Recrutamento e Selecao

GESTÃO DE
PESSOAS
Recrutamento e Seleção
SISTEMA DE ENSINO
Livro Eletrônico
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Sumário
Recrutamento e Seleção. ............................................................................................................................. 3
1. Recrutamento............................................................................................................................................... 3
1.1. Conceito......................................................................................................................................................... 3
1.2. Fontes........................................................................................................................................................... 4
1.3. Tipos, Vantagens, Desvantagens e Restrições. . ......................................................................... 5
2. Seleção............................................................................................................................................................ 9
2.1. Conceito........................................................................................................................................................ 9
2.2. Modelos de Decisão sobre Candidatos. . ..................................................................................... 13
2.3. Técnicas de Seleção. .............................................................................................................................17
2.4. Avaliação.................................................................................................................................................. 25
Resumo..............................................................................................................................................................27
Mapas Mentais............................................................................................................................................... 30
Questões Comentadas em Aula............................................................................................................ 32
Questões de Concursos............................................................................................................................. 38
Gabarito............................................................................................................................................................. 51
Gabarito Comentado................................................................................................................................... 52
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GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
1. Recrutamento
1.1. Conceito
O recrutamento, juntamente com a seleção, são os processos utilizados para incluir novas
pessoas na organização. São chamados, comumente, de processos de provisão, suprimento
ou agregação de pessoas. No entanto, enquanto o processo de recrutamento se resume à
uma atividade de atração, a seleção é uma atividade de escolha!
Recrutamento, portanto, é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candi-
datos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O re-
crutamento, comumente, apresenta-se como uma atividade contínua e ininterrupta.
Obs.: O recrutamento é uma função de staff; logo, suas providências dependem de uma
decisão da linha, que é oficializada por meio de uma espécie de ordem de serviço,
geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal.
Questão 1 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE-PE/RECURSOS

HUMANOS/2019) Julgue o item, relativo a recrutamento e seleção de pessoal.
Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna ou externa de vagas para
atrair o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis.
Certo.
O recrutamento de pessoal consiste no processo de divulgação de vagas para a obtenção de
candidatos interessados, ou seja, o recrutamento é um processo de comunicação e atração.
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1.2. Fontes
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diver-
sas instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco
de talentos).
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação
de colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recruta-
mento; recrutamento virtual; outras empresas; headhunters etc.
Obs.: Headhunter significa “caçador de cabeças”, ou seja, é um profissional responsável por
recrutar os melhores executivos do mercado para áreas da alta cúpula organizacio-
nal.
Questão 2 (CESPE/ANALISTA MINISTERIAL/TCE-PA/ADMINISTRAÇÃO/2019) Caso uma or-

ganização deseje atrair para seleção elevado número de candidatos não familiarizados com
a cultura organizacional e com perfil generalista, a técnica de recrutamento de pessoas mais
apropriada será
a) a contratação de um headhunter.
b) o anúncio em jornal de grande circulação e em sítio da Internet.
c) o contato com pessoal dispensado.
d) o recrutamento interno.
e) a designação das tarefas a um caça-talentos.
Letra b.
Por meio do jornal e da internet poderão ser recrutados os candidatos com as qualificações
solicitadas, pois são meios de comunicação em massa e generalistas.
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Sobre a letra A, headhunter, como vimos, é uma espécie de caça-talentos, ou seja, são indica-
dos para encontrar um perfil específico, e não generalista.
Sobre a letra C, pessoal que foi dispensado envolve candidatos familiarizados com a cultura
da organização.
Sobre a letra D, pessoal de dentro também envolve candidatos familiarizados com a cultura
da organização.
Sobre a letra E, aplica-se a mesma ideia do comentário da letra A.
1.3. Tipos, Vantagens, Desvantagens e Restrições
O recrutamento pode ser de três tipos:

• O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização.
Em suma, o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios cola-
boradores. Possui como vantagens e desvantagens1:
VANTAGENS DESVANTAGENS
- Aproveita melhor o potencial humano da - Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiên-
organização cias e expectativas
- Motiva e encoraja o desenvolvimento profis- - Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual
sional dos atuais funcionários - Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano
- Incentiva a permanência e a fidelidade dos da organização
funcionários à organização - Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas
- Ideal para situações de estabilidade e pouca - Mantém e conserva a cultura organizacional exis-
mudança ambiental tente
- Não requer socialização organizacional de - Funciona como um sistema fechado de reciclagem
novos membros contínua
- Probabilidade de melhor seleção, pois os can- - Evidencia o Princípio de Peter
didatos são bem conhecidos
- Custa financeiramente menos e é mais rápido
que fazer o recrutamento externo
1
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2010.
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Questão 3 (CESPE/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU-DF/ADMINISTRA-

ÇÃO/2019) Julgue o item, a respeito de recrutamento e seleção de pessoas.
O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos funcionários, o conhecimento
prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um menor tempo de adaptação no
cargo e a promoção do autodesenvolvimento.
Certo.
Como visto, todas as características listadas na questão são vantagens do recrutamento
interno.
• O recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou

seja, pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Possui como vanta-
gens e desvantagens:
- Introduz sangue novo na organização - Afeta negativamente a motivação dos atuais
- Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte funcionários da organização
de novos talentos e habilidades - Reduz a fidelidade dos funcionários, ao ofere-
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir novos cer oportunidades a estranhos
conhecimentos e destrezas - Requer aplicação de técnicas seletivas para a
- Renova a cultura organizacional e a enriquece escolha dos candidatos externos
com novas aspirações - Exige esquemas de socialização organizacio-
- Incentiva a interação da organização com o nal para os novos funcionários
mercado de recursos humanos - É mais custoso, oneroso, demorado e inse-
- Indicado para enriquecer mais intensa e rapi- guro que o recrutamento interno
damente o capital intelectual
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Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo custo e contribui
para reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização.
Errado.
O recrutamento externo é um procedimento de maior custo direto, em termos de tempo e in-
vestimento, quando comparado ao interno. Além disso, o tipo de recrutamento que possibilita
reduzir a taxa de flutuação (“vai e vem”, “entra e sai”) é o interno.
Questão 5 (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO/ALESE/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/AD-

MINISTRAÇÃO/2018) Suponha que uma determinada empresa necessite preencher uma vaga
de gerente de projetos e, para tanto, tenha dado início a um processo de recrutamento para o
fechamento da referida posição. Isso significa que
a) optou por selecionar o ocupante da vaga em aberto exclusivamente entre os profissionais
que já atuam na empresa.
b) optou por adotar uma seleção estruturada de candidatos, com a participação de hea-
dhunters.
c) já superou o processo de seleção, escolhendo o candidato adequado para a vaga, e agora
se encontra na fase de contratação, que inclui a negociação da remuneração.
d) está divulgando a existência da oportunidade de trabalho junto às fontes de candidatos
adequados, inclusive internamente.
e) não colocará aquela posição em processo de promoção ou progressão, pois o recrutamen-
to é um modelo de seleção externo.
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Letra d.
O recrutamento consiste em divulgar oportunidades de forma a atrair potenciais candidatos,
tanto internamente, quanto externamente.
Sobre a letra A, como já dissemos, a empresa pode realizar o processo interna ou externamen-
te.
Sobre a letra B, no enunciado não foi especificado a forma que se daria o recrutamento.
Sobre a letra C, o recrutamento ocorre antes da seleção.
Sobre a letra E, o recrutamento não é um modelo de seleção externa, mas são processos dis-
tintos que, juntos, visam incluir novas pessoas na organização.
• O recrutamento misto ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de dentro

quanto de fora da organização.
Ficou bem claro que cada tipo de recrutamento apresenta vantagens e desvantagens, cer-
to? Assim, cabe à organização analisar o contexto e verificar qual o tipo mais adequado para
cada situação específica.

Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
Certo.
O recrutamento interno ocorre quando a atração alcança o pessoal interno da organização.
O recrutamento externo é atração de pessoas externas à organização. O recrutamento misto
funciona como uma “mescla” dos dois tipos, utilizando características dos recrutamentos
interno e externo.
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2. Seleção
2.1. Conceito
O objetivo do processo de seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados

às necessidades do cargo e da organização.
Questão 7 (FCC/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/PREF. RECIFE/2019) As ativida-

des de recrutamento e seleção no âmbito das organizações
a) são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento.
b) são concomitantes, porém com alcance diverso, sendo o recrutamento de âmbito externo
e a seleção, interno.
c) não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o
preenchimento do cargo.
d) são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada.
e) objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência
de cargo vago.
Letra c.
Recrutamento e seleção são atividades distintas, porém, complementares. No recrutamento,
temos a atração dos candidatos; a partir daí, começa o processo de escolha do candidato, ou
seja, a seleção.
Sobre a letra A, o recrutamento é que pode ser interno ou externo. Na sequência é que ocorre
a seleção.
Sobre a letra B, como vimos, recrutamento e seleção não acontecem ao mesmo tempo, mas
são atividades sequenciais.
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Sobre a letra D, recrutamento e seleção não demandam, necessariamente, consultoria externa

especializada, já que a própria organização pode planejar e executar esses dois processos de
agregar pessoas.
Sobre a letra E, a prospecção (localização) ocorre no recrutamento, ou seja, é nesse processo
que ocorre a atração de candidatos.
O processo seletivo compara o perfil dos diferentes candidatos, com a finalidade de sele-
cionar os potencialmente mais capazes e prever o comportamento dos candidatos no cargo
a ser ocupado. Assim, se a seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha
(tomada de decisão), o ponto de partida para esse processo é a obtenção de informações
significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela
organização.
O autor Chiavenato (2002)2 destaca que o processo de seleção, por ser um dos processos
da área de Gestão de Pessoas, é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Ou
seja, o órgão de GP presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar as característi-
cas dos candidatos, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito deles.
Nesse sentido, o mesmo autor descreve exemplos de responsabilidades de linha e fun-
ções de staff:
RESPONSABILIDADES DE LINHA FUNÇÕES DE STAFF

Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago
Verificar o arquivo de candidatos e/ou executar o
através da emissão da requisição de empre-
processo de recrutamento.
gado (RE)
Decidir quanto às características básicas dos can- Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que
didatos. se apresentam.
Entrevistar os candidatos. Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas.
Avaliar e comparar os candidatos através dos
Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de
resultados das entrevistas e das demais técnicas
entrevistar candidatos.
de seleção.
Decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se
candidatos. necessário.
Assessorar os gerentes no processo seletivo, se
Escolher o candidato final ao cargo.
necessário.
2
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2002.
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Questão 8 (FCC/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR/ELETROSUL/ADMINISTRAÇÃO DE

EMPRESAS/2016) No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos é a identificação
do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser ad-
quirida, entre outros, pelos seguintes procedimentos:
I – requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características
desejáveis do futuro ocupante do cargo.
II – técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os
fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
III – comparação binária: compara diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação
das características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II e III.
d) I.
e) III.
Letra a.
Chiavenato (2002)3 ensina que as informações sobre o cargo a ser preenchido podem ser
obtidas de cinco maneiras:
• Descrição e análise do cargo: é o levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos
que o cargo exige do ocupante (fatores de especificação). Independente do método de
análise aplicado, o importante para a seleção são as informações sobre os requisitos
e as características que o ocupante do cargo deverá possuir para que o processo de
seleção se concentre neles;
3
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2002.
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• Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste em os chefes diretos anotar sis-
temática e criteriosamente os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo, consi-
derado que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho. Essa técnica identifica
as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (as que
pioram o desempenho) nos futuros candidatos.
• Requisição de empregado: consiste em verificar os dados na requisição do empregado,
que foram preenchidos pelo gerente de linha e especificam os requisitos e as caracte-
rísticas que o candidato ao cargo deverá ter. Se a organização não possui um sistema
de análise do cargo, o formulário de requisição de empregado deverá ter campos apro-
priados para o chefe direto especificar esses requisitos e características, pois esses
dados serão a base da seleção.
• Análise do cargo no mercado: se for um cargo novo, sobre o qual a organização não tem
nenhuma definição inicial, nem mesmo o chefe direto, pode-se verificar em organiza-
ções semelhantes cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as característi-
cas dos seus ocupantes.
• Hipótese de trabalho: se nenhuma das alternativas anteriores puder ser utilizada, pode
ser empregada uma hipótese de trabalho, que é uma precisão aproximada do conteúdo
do cargo e o que ele exige de seu ocupante (requisitos e características necessárias),
como simulação inicial.
Assim, corretos os itens I e II.

O item III trata de um método de avaliação de desempenho. O método de comparação aos
pares, também conhecido como método de comparação binária, faz uma comparação entre o
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe,
podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples, mas mais difícil de
ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. É eficiente quando considera-
do a ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho.
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2.2. Modelos de Decisão sobre Candidatos
A seleção de pessoal comporta quatro modelos de tratamento para candidatos4.
2.2.1. Modelo de Colocação
O modelo de colocação é adotado quando há um só candidato e uma só vaga a ser pre-

enchida por aquele candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato.
O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
Questão 9 (FCC/ANALISTA EM GESTÃO/DPE-AM/ESPECIALIZADO DE DEFENSORIA/ADMI-

NISTRAÇÃO/2018) A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recru-
tamento. O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos
e o da seleção é escolher os candidatos adequados às necessidades da organização. Como
processo, a seleção pode se dar de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o modelo
de colocação
a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao
melhor colocado.
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de traba-
lho disponíveis.
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem re-
jeição ao candidato.
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil corres-
pondente.
4
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
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Letra c.
O modelo de colocação é aquele em que há somente um candidato e uma vaga, devendo
a mesma ser preenchida sem rejeição ao candidato. O descrito na assertiva é o modelo
de seleção.
2.2.2. Modelo de Seleção
O modelo de seleção é adotado quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser
preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se
pretende preencher, ocorrendo duas alternativas, apenas: aprovação ou rejeição. Se apro-
vado, o candidato deverá ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do proces-
so seletivo, pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles
poderá ocupá-lo.
2.2.3. Modelo de Classificação
O modelo de classificação é adotado quando existem vários candidatos para cada vaga
e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigi-
dos pelo cargo que se pretende preencher.
O modelo de classificação parte de um conceito ampliado de candidato: a organização
não o considera interessado em um único e determinado cargo, mas candidato da orga-
nização e que poderá ser posicionado no cargo mais adequado às suas características
pessoais. É a abordagem mais ampla e eficaz.
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Questão 10 (FCC/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS/ALMS/2016) No âmbito da gestão

de RH, a seleção é uma etapa subsequente ao recrutamento. Nesse contexto, o modelo de
seleção em que há vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato é
denominado modelo de
a) classificação.
b) identificação.
c) colocação.
d) alocação.
e) movimentação.
Letra a.
O modelo de classificação é amplo e situacional, ou seja, existem vários candidatos e várias
vagas.
2.2.4. Modelo de Agregação de Valor
O modelo de agregação de valor escapa da mera comparação com o cargo a ser ocupado,
indo além e focalizando o abastecimento e provisão de competências para a organização.
Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece
para incrementar as competências organizacionais.
Se as competências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é acei-
to. Caso contrário, é rejeitado. A ideia básica é incrementar o portfólio de competências orga-
nizacionais que garantem a competitividade organizacional.
Ressalta-se que, até o momento, as bancas têm cobrado apenas os três primeiros mode-
los citados.
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Questão 11 (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-RO/CIÊNCIAS CONTÁ-

BEIS/2019) Nos processos de seleção de pessoas, o modelo de decisão considerado a melhor
forma de aumentar o capital humano da organização é denominado modelo de
a) recrutamento.
b) seleção.
c) classificação.
d) colocação.
e) agregação de valores.
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Letra e.
Segundo Chiavenato (2010)5, o modelo de agregação de valor (e não o de colocação) é que é
superior aos demais modelos de tratamento, pois é a melhor maneira de aumentar o capital
humano da organização.
2.3. Técnicas de Seleção

Tendo em vista todo o exposto até aqui, podemos inferir que o processo de seleção tem
em mente dois campos principais de comparação:
• As exigências do cargo são as características que o cargo exige do profissional em ter-
mos de conhecimentos, habilidade e atitudes para o bom desempenho das funções; ou
seja, estamos a tratar da análise de cargo.
• As características do candidato envolvem o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que cada indivíduo possui para desempenhar suas tarefas.
Assim, para que essa comparação seja a mais eficaz possível, torna-se importante a es-
colha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados.
Salienta-se que essas técnicas podem ser utilizadas de forma isolada ou de forma subsidiária
em relação uma à outra, ok?
Como as bancas quase sempre se amparam nas obras de Chiavenato, vamos considerar
as técnicas de seleção agrupadas em cinco categorias:
Entrevista de seleção;
Provas de conhecimentos ou capacidades;
Testes psicológicos;
Testes de personalidade; e
Técnicas de simulação.
5
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Else-
vier, 2010.
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2.3.1. Entrevista de Seleção
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. A entrevista de se-

leção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e
no qual uma das partes está interessada era conhecer melhora outra. De um lado, o entrevis-
tador ou tomador de decisão e, de outro lado, o entrevistado ou candidato. Aplicam-se a ela
determinados estímulos (entradas) para se verificarem as suas reações (saídas) e, com isso,
estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de
determinadas situações.
Para transformar a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação, alguns aspectos
devem ser observados pelo entrevistador:
• Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto.
• Evitar perguntas do tipo “armadilha”.
• Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
• Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
• Evitar emitir opiniões pessoais.
• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego.
• Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de halo ou de genera-
lização) como apenas bom, regular ou péssimo.
• Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se
mais atentamente ao candidato e não as anotações (CHIAVENATO, 1997)6.
O processo de entrevistar pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o

entrevistador na condução da entrevista. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada
e padronizada como pode ficar inteiramente livre, à vontade do entrevistador ou ao sabor das
circunstâncias.
Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas da seguinte forma:
• Entrevista totalmente padronizada. É a entrevista estruturada e com um roteiro preesta-
belecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas
no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Por essa razão, perde profundidade
6
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1997.
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e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, como es-
colha simples (verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha múltipla etc.
Apresenta a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa
se preocupar quanto aos assuntos que irá pesquisar com o candidato nem com a sua
sequência, pois a entrevista já está preparada de antemão. É o tipo de entrevista pla-
nejada e organizada para ultrapassar as limitações dos entrevistadores.
• Entrevista padronizada apenas nas perguntas. É a entrevista com perguntas previa-
mente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por par-
te do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem (checklist) de assuntos
a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato.
• Entrevista semipadronizada. Alguns autores consideram um outro tipo de entrevista,
que não tem a mesma rigidez da padronizada e nem a falta de estrutura e sequência
da não padronizada. É uma mistura dos dois tipos de entrevistas vistos anteriormen-
te.
• Entrevista diretiva. É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não
especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É apli-
cada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa
liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. O entrevistador
precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para
obter o tipo de resposta ou informação requerida. A entrevista diretiva é uma entre-
vista de resultados.
• Entrevista não diretiva. É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as
questões nem as respostas requeridas. E também denominada entrevista explorató-
ria, informal ou não estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orien-
tação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor
resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro,
mas com o nível e profundidade que a entrevista pode alcançar. O entrevistador corre
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o risco de esquecer ou omitir alguns assuntos ou informações. É uma técnica criti-

cada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou
itinerário previamente estabelecido.
• Entrevista de stress. É um tipo especial de entrevista de seleção, na qual se submete o
candidato a situações incômodas e até mesmo rudes, para identificar sua suscetibili-
dade ao stress e pressão.
• Entrevista situacional. As questões focam as habilidades do indivíduo para projetar
qual comportamento ele teria numa dada situação (futuro). Busca identificar como o
candidato se comportaria em determinadas situações hipotéticas.
• Entrevista comportamental. Na entrevista comportamental, o entrevistador tenta iden-
tificar como os entrevistados se comportaram no passado em determinada situação.
Questão 12 (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 14ª REGIÃO/APOIO ESPECIALIZADO/PSICO-

LOGIA/2018) Em um processo de seleção, ao utilizar uma lista de assuntos para serem ques-
tionados e obtidas respostas ou informações do candidato, faz-se uso de uma entrevista
a) padronizada, apenas quanto às perguntas ou questões.
b) totalmente padronizada.
c) diretiva.
d) não diretiva.
e) aberta.
Letra a.
Vimos que na entrevista padronizada apenas nas perguntas, temos perguntas previamente
elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, respostas livres por parte do can-
didato. O entrevistador se baseia em uma listagem (checklist) de assuntos a questionar e
colhe as respostas ou informações do candidato.
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2.3.2. Provas de Conhecimentos ou de Capacidades
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos

gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram me-
dir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de
contabilidade, de redação, de inglês etc.
Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são uti-
lizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau
de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar com computador,
a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com
máquinas. Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí
a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangên-
cia e à organização.
Questão 13 (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 9ª REGIÃO/APOIO ESPECIALIZADO/PSI-

COLOGIA/2010) Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades
que podem ser aplicadas em processos seletivos. Daí, a necessidade de classificá-las
conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização. Quanto à
forma de aplicação, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, es-
critas ou de
a) realização.
b) orientação.
c) capacitação.
d) indução.
e) reação.
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Letra a.
Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser:
• Provas orais. São aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Fun-
cionam quase como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com per-
guntas verbais específicas no sentido de obter respostas verbais também específicas.
• Provas escritas. São feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. São
as provas geralmente realizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimen-
tos adquiridos.
• Provas de realização. São aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa,
de maneira uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de de-
senho, de manobra de um veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em computador.
2.3.3. Testes Psicológicos
Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de uma amos-

tra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. Os testes psicológicos são
utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de com-
paração, sendo aplicados sob condições padronizadas.
Enquanto as provas de conhecimentos ou capacidade medem a capacidade atual de rea-
lização e habilidades, os testes psicológicos medem as aptidões individuais, para oferecer um
prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento.
Questão 14 (CESPE/TECNÓLOGO/FUB/RECURSOS HUMANOS/2015) Com referência a polí-

ticas e práticas de recrutamento e seleção nas organizações, julgue o item a seguir.
Os candidatos mais aptos aos cargos são pré-selecionados pelos profissionais de recursos
humanos por meio de entrevistas, para, posteriormente, serem avaliados em testes psicoló-
gicos e de conhecimentos.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Errado.
Não há a regra de testes psicológicos e de conhecimentos serem posteriores às entrevistas,
pois todos são técnicas que podem ser usadas de forma conjunta ou individual.
2.3.4. Testes de Personalidade
Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das

pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aque-
les determinados pelo temperamento (traços matos ou genotípicos).
Diante de seu custo de aplicação e interpretação, os testes e inventários de personalidade
são aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique. Quase sempre são utilizados
em cargos executivos de alto nível.
Questão 15 (CESPE/PSICÓLOGO/PF/2014) A respeito de recrutamento e seleção de pessoal,

julgue o item subsecutivo.
As técnicas de seleção incluem entrevistas de seleção, provas de conhecimentos, testes psi-
cométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
Certo.
A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agre-
gadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e es-
colher os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias:
entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personali-
dade e técnicas de simulação.
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Adriel Sá
2.3.5. Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no

tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social.
Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco - o con-
texto dramático - no momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o
mais próximo do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role
playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas - contexto grupal -
que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena.
Assim, as técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.

LOGIA/2014) As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado
para o tratamento em grupos, e do método, exclusivamente, verbal ou de execução para
a) a aplicação das competências técnicas.
b) a análise do desempenho individual.
c) a ação social.
d) o prognóstico de sucesso na apresentação dos resultados exigidos pela função.
e) a aceitação dos modelos de trabalhos presentes.
Letra c.
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trata-
mento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Seu ponto
de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco - o contexto dramático
- no momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o mais próximo
do real.
Logo, conforme o trecho acima, de autoria de Idalberto Chiavenato, a palavra que completa
corretamente o enunciado é ação social.
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2.4. Avaliação
O processo de seleção, como qualquer outro processo da área de gestão de pessoas, deve
ser avaliado. Assim, o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz.
Sabemos que a seleção de pessoas aproveita as habilidades e características de cada
pessoa no trabalho. Esse aproveitamento é medido por várias técnicas e pesquisas organi-
zacionais. No entanto, algumas organizações buscam esse índice por meio do quociente de
seleção (QS), que mede, grosso modo, a eficiência do processo de provisão, cujo cálculo é o
seguinte:
Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a sua eficiência e seletividade.
Vamos ver um exemplo?
Uma organização quer saber seu QS e, para chegar a esse índice, possui as seguintes
informações:
Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V

Número de candidatos examinados 254 124 24 89 4
Número de candidatos admitidos 17 8 2 19 2
Aplicando a fórmula, temos os seguintes resultados:
Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V

Quociente de seleção 6,69 6,45 8,33 21,35 50
Logo, o quociente menor é aquele cargo com maior eficiência e seletividade: cargo II.
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Questão 17 (CESPE/ASSISTENTE/FUB/ADMINISTRAÇÃO/2018) A respeito de gestão de

pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.
O índice de seleção de pessoal informa a quantidade de candidatos aprovados em relação ao
total de vagas disponíveis em uma organização.
Errado.
Como vimos, o índice de seleção (quociente de seleção) informa, na verdade, a quantidade de
candidatos aprovados/admitidos em relação ao número de candidatos examinados, e não ao
total de vagas disponíveis na organização.
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RESUMO
• Recrutamento: conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos poten-

cialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (função de
staff).
– Recrutamento interno: considera, apenas, candidatos que já atuam na organização.
- Aproveita melhor o potencial humano da
organização
- Motiva e encoraja o desenvolvimento profis- - Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências
sional dos atuais funcionários e expectativas
- Incentiva a permanência e a fidelidade dos - Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual
funcionários à organização - Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano
- Ideal para situações de estabilidade e pouca da organização
mudança ambiental - Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas
- Não requer socialização organizacional de - Mantém e conserva a cultura organizacional existente
novos membros - Funciona como um sistema fechado de reciclagem
- Probabilidade de melhor seleção, pois os can- contínua
didatos são bem conhecidos - Evidencia o Princípio de Peter
- Custa financeiramente menos e é mais rápido
que fazer o recrutamento externo
– Recrutamento externo: busca atrair candidatos que não atuam na organização.
- Introduz sangue novo na organização
- Afeta negativamente a motivação dos atuais
- Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte
funcionários da organização
de novos talentos e habilidades
- Reduz a fidelidade dos funcionários, ao ofere-
- Aumenta o capital intelectual, ao incluir novos
cer oportunidades a estranhos
conhecimentos e destrezas
- Requer aplicação de técnicas seletivas para a
- Renova a cultura organizacional e a enriquece
escolha dos candidatos externos
com novas aspirações
- Exige esquemas de socialização organizacio-
- Incentiva a interação da organização com o
nal para os novos funcionários
mercado de recursos humanos
- É mais custoso, oneroso, demorado e inse-
- Indicado para enriquecer mais intensa e rapi-
guro que o recrutamento interno
damente o capital intelectual
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− Recrutamento misto: ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de den-

tro quanto de fora da organização.
• Seleção: escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do car-
go e da organização (responsabilidade de linha e uma função de staff).
− Modelos de decisão sobre candidatos
◦ Modelo de colocação: quando há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida
por aquele candidato.
◦ Modelo de seleção: quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preen-
chida.
◦ Modelo de classificação: quando existem vários candidatos para cada vaga e vá-
rias vagas para cada candidato.
◦ Modelo de agregação de valor: focaliza o abastecimento e provisão de competên-
cias para a organização.
− Técnicas de seleção
◦ Entrevista de seleção: processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que
interagem entre si e no qual uma das partes está interessada era conhecer me-
lhora outra.
◦ Provas de conhecimentos: instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos
gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procu-
ram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de
informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc.
◦ Provas de capacidade: amostras de trabalho que são utilizadas como testes para
verificar o desempenho dos candidatos.
◦ Testes psicológicos: medida objetiva e estandardizada de uma amostra do com-
portamento no que se refere a aptidões das pessoas.
◦ Testes de personalidade: analisa o conjunto de aspectos mensuráveis dos traços
pessoais.
◦ Técnicas de simulação: tratamento em grupos pela ação social.
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− Avaliação
◦ Quociente de seleção (QS): mede, grosso modo, a eficiência do processo de pro-
visão, cujo cálculo é o seguinte:
MAPAS MENTAIS
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QUESTÕES COMENTADAS EM AULA

Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna ou externa de vagas para
atrair o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis.
Questão 2 (CESPE/ANALISTA MINISTERIAL/TCE-PA/ADMINISTRAÇÃO/2019) Caso uma

organização deseje atrair para seleção elevado número de candidatos não familiarizados com
a cultura organizacional e com perfil generalista, a técnica de recrutamento de pessoas mais
apropriada será
a) a contratação de um headhunter.
b) o anúncio em jornal de grande circulação e em sítio da Internet.
c) o contato com pessoal dispensado.
d) o recrutamento interno.
e) a designação das tarefas a um caça-talentos.

O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos funcionários, o conhecimento
prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um menor tempo de adaptação no car-
go e a promoção do autodesenvolvimento.

Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo custo e contribui
para reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização.
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Questão 5 (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO/ALESE/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/

ADMINISTRAÇÃO/2018) Suponha que uma determinada empresa necessite preencher uma
vaga de gerente de projetos e, para tanto, tenha dado início a um processo de recrutamento
para o fechamento da referida posição. Isso significa que
a) optou por selecionar o ocupante da vaga em aberto exclusivamente entre os profissio-
nais que já atuam na empresa.
b) optou por adotar uma seleção estruturada de candidatos, com a participação de hea-
dhunters.
c) já superou o processo de seleção, escolhendo o candidato adequado para a vaga, e ago-
ra se encontra na fase de contratação, que inclui a negociação da remuneração.
d) está divulgando a existência da oportunidade de trabalho junto às fontes de candidatos
adequados, inclusive internamente.
e) não colocará aquela posição em processo de promoção ou progressão, pois o recruta-
mento é um modelo de seleção externo.
Questão 6 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE-PE/RECUR-

SOS HUMANOS/2019) Julgue o item, relativo a recrutamento e seleção de pessoal.
Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
Questão 7 (FCC/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/PREF. RECIFE/2019) As ativi-

dades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações
a) são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento.
b) são concomitantes, porém com alcance diverso, sendo o recrutamento de âmbito exter-
no e a seleção, interno.
c) não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o
preenchimento do cargo.
d) são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada.
e) objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência
de cargo vago.
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Questão 8 (FCC/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR/ELETROSUL/ADMINISTRAÇÃO DE

EMPRESAS/2016) No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos é a identificação
do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser ad-
quirida, entre outros, pelos seguintes procedimentos:
I – requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características
desejáveis do futuro ocupante do cargo.
II – técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os
fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
III – comparação binária: compara diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação
das características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II e III.
d) I.
e) III.
Questão 9 (FCC/ANALISTA EM GESTÃO/DPE-AM/ESPECIALIZADO DE DEFENSORIA/ADMI-

NISTRAÇÃO/2018) A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recru-
tamento. O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos
e o da seleção é escolher os candidatos adequados às necessidades da organização. Como
processo, a seleção pode se dar de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o modelo
de colocação
a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao
melhor colocado.
b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de traba-
lho disponíveis.
c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem re-
jeição ao candidato.
d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente.
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Questão 10 (FCC/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS/ALMS/2016) No âmbito da gestão

de RH, a seleção é uma etapa subsequente ao recrutamento. Nesse contexto, o modelo de
seleção em que há vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato é
denominado modelo de
a) classificação.
b) identificação.
c) colocação.
d) alocação.
e) movimentação.
Questão 11 (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-RO/CIÊNCIAS CONTÁ-

BEIS/2019) Nos processos de seleção de pessoas, o modelo de decisão considerado a melhor
forma de aumentar o capital humano da organização é denominado modelo de
a) recrutamento.
b) seleção.
c) classificação.
d) colocação.
e) agregação de valores.

LOGIA/2018) Em um processo de seleção, ao utilizar uma lista de assuntos para serem ques-
tionados e obtidas respostas ou informações do candidato, faz-se uso de uma entrevista
a) padronizada, apenas quanto às perguntas ou questões.
b) totalmente padronizada.
c) diretiva.
d) não diretiva.
e) aberta.
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LOGIA/2010) Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades que
podem ser aplicadas em processos seletivos. Daí, a necessidade de classificá-las conjunta-
mente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização. Quanto à forma de apli-
cação, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de
a) realização.
b) orientação.
c) capacitação.
d) indução.
e) reação.
Questão 14 (CESPE/TECNÓLOGO/FUB/RECURSOS HUMANOS/2015) Com referência a polí-

ticas e práticas de recrutamento e seleção nas organizações, julgue o item a seguir.
Os candidatos mais aptos aos cargos são pré-selecionados pelos profissionais de recursos
humanos por meio de entrevistas, para, posteriormente, serem avaliados em testes psicoló-
gicos e de conhecimentos.
Questão 15 (CESPE/PSICÓLOGO/PF/2014) A respeito de recrutamento e seleção de pessoal,

julgue o item subsecutivo.
As técnicas de seleção incluem entrevistas de seleção, provas de conhecimentos, testes psi-
cométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

LOGIA/2014) As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado
para o tratamento em grupos, e do método, exclusivamente, verbal ou de execução para
a) a aplicação das competências técnicas.
b) a análise do desempenho individual.
c) a ação social.
d) o prognóstico de sucesso na apresentação dos resultados exigidos pela função.
e) a aceitação dos modelos de trabalhos presentes.
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Questão 17 (CESPE/ASSISTENTE/FUB/ADMINISTRAÇÃO/2018) A respeito de gestão de

pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.
O índice de seleção de pessoal informa a quantidade de candidatos aprovados em relação ao
total de vagas disponíveis em uma organização.
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QUESTÕES DE CONCURSOS
Questão 18 (VUNESP/TECNÓLOGO/PRES. PRUDENTE/GESTÃO DE RECURSOS HUMA-
NOS/2016) No processo de recrutamento, interno ou externo, é necessária inicialmente a ob-
tenção de informações sobre o cargo a ser preenchido. Essas informações podem ser obtidas
por meio de
a) consulta ao Código Brasileiro de Ocupação (CBO).
b) entrevista com o gestor da área requisitante.
c) anúncio em jornal.
d) entrevista com ocupante de um cargo similar.
e) elaboração de provas de conhecimentos.
Questão 19 (IDECAN/AUXILIAR EM ADMINISTRAÇÃO/UFPB/2016) A seleção é a escolha

dos candidatos mais adequados para a organização, dentre os candidatos recrutados, por
meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Com relação à
seleção de pessoal, é INCORRETO afirmar que
a) ao se traçar o “candidato modelo”, o contratado deve ser o que mais se assemelha a esse
modelo.
b) é um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou
esquema operacional.
c) admitir um funcionário sem a qualificação necessária gerará tensão, ansiedade, estresse e
até irritabilidade, se não for gerenciado adequadamente.
d) antes de ser iniciado, há necessidade de obter informação sobre as habilidades necessá-
rias para a função, procurando não se ater demasiado nas atividades a serem desenvolvidas.
Questão 20 (CONSULPLAN/ANALISTA/CFESS/2017) As organizações e as pessoas não se

encontram ao acaso. As empresas recrutam no mercado de trabalho pessoas que se encai-
xam em suas políticas, em suas crenças, em suas estratégias organizacionais e, principal-
mente, pessoas com o perfil desejado para a execução de determinadas funções. Trata-se de
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uma escolha recíproca, que depende de diversas circunstâncias e que pode ser influenciada
pela “lei da oferta e da procura”. Com relação às diferentes formas de recrutamento, classifi-
que as afirmativas em “recrutamento interno” ou “recrutamento externo”.
• “Recrutamento _____________: os cargos vagos são preenchidos pelos próprios funcio-
nários que são selecionados e promovidos dentro da organização.”
• “Recrutamento _____________: os candidatos são desconhecidos pela organização e
precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.”
• “Recrutamento _____________: as oportunidades de emprego são oferecidas ao merca-
do, cujos candidatos podem disputá-las.”
• “Recrutamento _____________: os candidatos já são conhecidos pela organização, pois
já foram avaliados, já passaram por testes e por programas de treinamento anteriores.”
Assinale a alternativa que completa correta e sequencialmente as afirmativas anteriores.

a) interno / externo / externo / interno
b) interno / externo / interno / externo
c) externo / interno / externo / interno
d) externo / interno / interno / externo
Questão 21 (FGV/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/RECURSOS HUMANOS/2017) Uma empre-

sa privada do setor de óleo e gás precisa preencher oito vagas de técnico de exploração de
petróleo – cargo de nível médio, com requisito de formação específica. Os candidatos não
precisam ter experiência prévia, pois as vagas são para início de carreira.
Seriam mais adequadas à situação as seguintes técnicas de recrutamento e de seleção, res-
pectivamente:
a) divulgação na intranet da empresa; testes psicológicos;
b) contratação de headhunters; provas de conhecimento;
c) anúncios em jornais; provas de capacidade;
d) contatos com escolas; entrevistas;
e) divulgação no site da empresa; testes de personalidade.
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Questão 22 (FGV/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/RECURSOS HUMANOS/2017) Uma empresa

vai realizar um amplo processo de recrutamento em 2018 e quer levantar os custos em que irá
incorrer. A empresa quer comparar os custos considerando diferentes métodos, para decidir
que opção adotar.
No levantamento de custos totais de recrutamento, devem ser consideradas despesas:
a) diretas de recrutamento; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha
dedicado ao recrutamento;
b) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
c) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
d) totais de seleção; totais de recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
e) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento.
Questão 23 (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS/JUCESC/2017) Durante

o processo de seleção efetuado pelo RH são utilizados diversos métodos.
Qual dos métodos relacionados abaixo é mais adequado para perceber a inteligência, o nível
de motivação e as aptidões interpessoais de um candidato?
a) Entrevista
b) Teste de QI
c) Análise vertical
d) Análise horizontal
e) Análise do curriculum vitae
Questão 24 (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL/CM SALVADOR/GESTÃO DE PESSO-

AS/DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) O recrutamento é um processo por meio do qual
a organização atrai candidatos do mercado para suprir o processo de seleção aos cargos
disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o melhor aproveitamento das
competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de competências externas à
empresa.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:

a) produz mais conflitos internos;
b) é mais seguro e menos oneroso;
c) é mais demorado e mais seguro;
d) é menos motivador para o desenvolvimento profissional dos funcionários;
e) renova mais rapidamente o capital humano.
Questão 25 (FAPESE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFS/2018) O que é Recrutamento?

a) É o processo de capacitação de candidatos para empregos futuros.
b) É o processo de retenção de candidatos na organização.
c) É o processo de escolha de matéria prima a ser utilizada em produtos.
d) É o processo de identificação e atração de candidatos para posterior preenchimento de
uma vaga de emprego.
e) É o processo de treinamento de pessoal interno.

AS/2018) Uma organização acaba de realizar um processo de recrutamento externo, com a
contratação de uma consultoria especializada, para atrair candidatos a um processo seletivo
que visa preencher um número expressivo de vagas. O diretor de recursos humanos quer
avaliar o desempenho do processo de recrutamento – mais especificamente, quer avaliar o
desempenho do método de recrutamento utilizado.
Um indicador adequado para tal seria:
a) índice de empregados de alto potencial;
b) índice de retenção;
c) tempo médio de contratação;
d) número de candidatos qualificados apresentados;
e) índice de adequação do empregado à vaga.
Questão 27 (QUADRIX/ASSISTENTE/CODHAB/AGENTE ADMINISTRATIVO/2018) Com relação

à administração geral e pública, julgue o item.
O recrutamento interno de pessoal apresenta uma reduzida margem de erro, pelo conheci-
mento de que a empresa já dispõe do candidato, dispensando‐se geralmente período de está-
gio e de integração à organização.
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Adriel Sá
Questão 28 (FUMARC/ANALISTA/CEMIG/GESTÃO/ADMINISTRATIVA JR./2018) O processo

de seleção em uma empresa passa pelo que chamamos seleção substantiva. Trata-se de
determinar quais são os candidatos mais qualificados entre aqueles que preenchem os requi-
sitos. São exemplos de ações durante esse processo, EXCETO:
a) entrevistas.
b) exames toxicológicos.
c) testes de desempenho.
d) testes escritos.
Questão 29 (FUNRIO/ADMINISTRADOR/ALERR/2018) Na seleção de pessoas, a entrevista é

uma técnica de seleção bastante utilizada nas organizações e a que mais influencia a decisão
final a respeito dos candidatos.
O tipo de entrevista que deixa as perguntas a critério do entrevistador e que apresenta como
vantagens a facilidade e o aprofundamento dos temas abordados é denominado de
a) questões fechadas.
b) entrevista comportamental.
c) questões abertas.
d) entrevista situacional.
Questão 30 (QUADRIX/ANALISTA/CODHAB/ADMINISTRAÇÃO/2018) Acerca da gestão de

pessoas, julgue o item seguinte.
Se determinado candidato a um emprego é submetido a uma entrevista na qual são apresen-
tadas várias situações hipotéticas, seguidas de perguntas sobre como o candidato reagiria
nessas situações, a entrevista é do tipo estruturada.

A seleção contingente somente deve ser realizada depois da seleção substantiva.
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Adriel Sá
Questão 32 (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/PREF. ARUJÁ/2019) Assinale a alterna-

tiva que apresenta a frase correta sobre prós e contras do recrutamento externo e interno.
a) O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
b) O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado de
trabalho.
c) O recrutamento externo produz aumento do capital intelectual e ajuda a renovar a cultura
organizacional.
d) O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o recrutamento externo.
e) O recrutamento externo tem como vantagem ser ideal para ambientes estáveis e de poucas
mudanças.
Questão 33 (VUNESP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFABC/2019) Com relação ao

sistema Gestão de Pessoas, assinale a alternativa que contém a afirmação correta.
a) A primeira etapa para o planejamento do processo de seleção de pessoas é a pesquisa
interna das necessidades.
b) O recrutamento representa um processo de comparação entre o que a organização neces-
sita de competências para o cargo a preencher e o que os candidatos apresentam de perfil.
c) Cargo representa um conjunto de tarefas ou de atribuições que são exercidas continua-
mente por seus ocupantes.
d) O método mais simples de avaliação de cargos é o de avaliação por pontos.
e) Recrutamento é o conjunto de técnicas e ações cujo objetivo é o de agregar talentos
à organização.
Questão 34 (VUNESP/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO/PREF.

ARUJÁ/2019) Um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados a
uma organização. Trata-se do conceito de
a) seleção de pessoas.
b) treinamento.
c) competências organizacionais.
d) avaliação de desempenho.
e) recrutamento.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá

ARUJÁ/2019) Quando o preenchimento das vagas é feito pelos colaboradores presentes na
organização, ou seja, eles são promovidos ou transferidos para as novas oportunidades, ofe-
recendo-se assim uma possibilidade de carreira na organização, tal situação revela o que se
denomina
a) recrutamento externo.
b) captação de talentos.
c) recrutamento preferencial.
d) captação de competências.
e) recrutamento interno.
Questão 36 (FCC/TÉCNICO LEGISLATIVO/ALESE/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2018)

A respeito dos conceitos de recrutamento e seleção de pessoal tem-se que
a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode
ser externo ou interno.
b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização, ne-
cessariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.
c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recruta-
mento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção.
d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo ex-
terno, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.
e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sen-
do formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.
Questão 37 (FCC/ANALISTA DE GESTÃO/SABESP/ADMINISTRAÇÃO/2018) Suponha que

determinada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o preenchimento de
algumas posições de livre provimento, destinadas a funções de assessoramento da Presi-
dência. Tal etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que recruta-
mento é uma forma de seleção externa.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas,

como etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a
atingir os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis
que recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em
exame de mérito e antiguidade.
Questão 38 (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) A empresa Alfa passou por uma re-

cente reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para preencher estes cargos, a em-
presa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos canais disponíveis, em sua própria
estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis desejados, compa-
tíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa assim descrita corresponde à atividade de
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a eta-
pa de seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa prece-
dente à seleção propriamente dita.
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de asse-
gurar a melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
Questão 39 (FCC/CONSULTOR TÉCNICO LEGISLATIVO/CL DF/ADMINISTRADOR/2018) Entre

os métodos e ferramentas consagrados e ordinariamente apontados para, respectivamente,
recrutamento e seleção de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target).
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).
e) Testes psicométricos; programas de trainees.
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Adriel Sá
Questão 40 (FCC/ESPECIALISTA NA EDUCAÇÃO/PREF. MACAPÁ/ADMINISTRADOR/ 2018)

Suponha que determinada empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar
os melhores profissionais possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessora-
mento, criados por lei como de livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa
de recrutamento
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação
de talentos.
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios.
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes
e entrevistas.
Questão 41 (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) Entre as técnicas de seleção, as en-

trevistas, embora apresentem algum grau de subjetividade, são bastante utilizadas pelas em-
presas para o preenchimento de postos em aberto, muitas vezes de forma combinada com ou-
tras ferramentas, como provas de conhecimentos e testes psicológicos. Justamente em face
do grau de subjetividade embutido, as entrevistas podem ensejar erros ou distorções que pre-
judicam a escolha, entre os quais o denominado “efeito halo”, presente quando o entrevistador
a) permite que uma característica do candidato influencie a perspectiva global sobre ele, ge-
neralizando essa avaliação para outros aspectos relevantes.
b) acaba selecionando um candidato mediano ou ruim, por mero contraste com outros piores,
entrevistados anteriormente.
c) se sente premido pela urgência ou necessidade de preencher a posição e reduz ou relativiza
os padrões adotados para a seleção.
d) se impressiona com características superficiais do candidato, como aparência ou apresen-
tação, deixando de avaliar aspectos mais relevantes.
e) apresenta alguma afinidade com o candidato, de natureza pessoal, social ou ideológica,
o que torna sua avaliação tendenciosa.
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Adriel Sá
Questão 42 (FCC/ANALISTA EXECUTIVO/SEGEP-MA/ADMINISTRADOR/2018) Em uma situ-

ação hipotética, em função de um projeto para modernização dos serviços de atendimento
aos cidadãos, cinco Superintendências da Secretaria de Estado da Gestão realizaram proces-
sos de seleção de trabalhadores temporários. A tabela abaixo demonstra o número de candi-
datos admitidos e o número de candidatos examinados:
Superintendências
I II III IV V
Ao considerar o quociente de seleção como indicador de desempenho, a Superintendência

mais eficiente foi a
a) I.
b) III.
c) II.
d) IV.
e) V.
Questão 43 (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/PREF. RECIFE/2019) Constituem ações

relativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de cargos no âmbito
das organizações, respectivamente,
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psi-
cométricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
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Adriel Sá
Questão 44 (CESPE/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STM/ADMINISTRATIVA/2018) Julgue o item a

seguir, referente à gestão de pessoas no setor público e aos múltiplos aspectos a ela rela-
cionados.
O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de uma organização que pretendem
mudar de área de trabalho ou ocupação, processo que geralmente ocorre quando um funcio-
nário da sede opta por trabalhar em uma organização subsidiária.
Questão 45 (CESPE/ADMINISTRADOR/FUB/2018) A respeito das boas práticas para a ges-

tão de pessoas, julgue o seguinte item.
A divulgação da existência de vagas por meio de cartazes, para o recrutamento de pessoas,
consiste em um sistema de baixo custo e capaz de atrair elevado número de candidatos.
Questão 46 (CESPE/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO/TCE-MG/ADMINISTRAÇÃO/ 2018)

Uma organização pública fará recrutamento interno para servidores interessados em partici-
par de um novo programa governamental em vias de implantação. Para isso, o gestor incum-
bido deverá selecionar auxiliares administrativos a fim de compor a nova equipe, adotando
uma técnica de recrutamento de baixo custo, capaz de atingir grande número de pessoas no
órgão e adequada ao perfil desejado.
Assinale a opção que indica uma ferramenta de recrutamento adequada para atender as ne-
cessidades dessa organização.
a) caça-talentos
b) anúncios em portais de empregos
c) recomendação
d) cartazes nas dependências da organização
e) agências de recrutamento
Questão 47 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/EBSERH/QUALQUER NÍVEL SUPE-

RIOR/2018) Em relação à gestão de pessoas, julgue o item que se segue.
Uma das vantagens do recrutamento interno é o incentivo ao desenvolvimento pessoal dos
funcionários atuais de uma organização.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá

O recrutamento de pessoas é um processo de estímulo e resposta: comunica e disse-
mina oportunidades de emprego ao mesmo tempo em que atrai candidatos para o pro-
cesso seletivo.
Questão 49 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/EBSERH/ADMINISTRAÇÃO/2018) Julgue

o item a seguir, referente à gestão de pessoas e à gestão da qualidade em organizações.
No recrutamento de pessoas, a literatura contemporânea recomenda que a apresentação de
informações para os candidatos se limite às consideradas desejáveis, como as vantagens e
os benefícios associados ao cargo.

A técnica dos incidentes críticos é uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos
excelentes e(ou) péssimos são sistematicamente analisados, permitindo a identificação de
aspectos desejáveis ou indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca
por futuros candidatos.

O processo de recrutamento e seleção de pessoas na gestão estratégica difere do adotado na
gestão tradicional de pessoas.

No caso de recrutamento interno, relacionado com a política de plano de carreira da organi-
zação, a vaga ofertada destina-se a funcionário que componha o quadro de pessoal da orga-
nização e que atenda aos requisitos do cargo ao qual se destina a vaga.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá

Brain teaser é uma técnica moderna de seleção de pessoas que testa a criatividade e a capa-
cidade do candidato em encontrar uma solução rápida para determinado problema.

Seleção é a escolha do candidato que potencialmente melhor atenda às características da
vaga divulgada no processo de recrutamento.

É mais assertiva a seleção de candidato cuja formação profissional seja compatível com o
cargo a que se destina a vaga ofertada que de candidato fora dessas condições.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
GABARITO
1. C 20. a 39. b
2. b 21. d 40. b
3. C 22. a 41. a
4. E 23. a 42. b
5. d 24. b 43. d
6. C 25. d 44. E
7. c 26. d 45. C
8. a 27. C 46. d
9. c 28. b 47. C
10. a 29. c 48. C
11. e 30. E 49. E
12. a 31. C 50. C
13. a 32. c 51. C
14. E 33. e 52. C
15. C 34. e 53. C
16. c 35. e 54. C
17. E 36. a 55. C
18. b 37. c
19. d 38. c
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Adriel Sá
GABARITO COMENTADO
Questão 18 (VUNESP/TECNÓLOGO/PRES. PRUDENTE/GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/
2016) No processo de recrutamento, interno ou externo, é necessária inicialmente a obtenção de
informações sobre o cargo a ser preenchido. Essas informações podem ser obtidas por meio de
a) consulta ao Código Brasileiro de Ocupação (CBO).
b) entrevista com o gestor da área requisitante.
c) anúncio em jornal.
d) entrevista com ocupante de um cargo similar.
e) elaboração de provas de conhecimentos.
Letra b.
Os autores Lacombe e Heilborn (2003)7 mencionam que a primeira etapa do recrutamento
é o levantamento do perfil a ser preenchido para uma determinada função ou cargo. Cada
organização possui um formulário de requisição de pessoal, que é emitido pela área que re-
quisita o empregado. Esse formulário deve indicar o motivo da requisição e o perfil desejado
ao empregado a ser admitido e, também o cargo, o horário de trabalho, salário previsto e data
de emissão.
Logo, claro, nossa resposta é a letra B.
As letras A, C, D e E são caminhos totalmente errados para se saber as especificações e ca-
racterísticas do cargo em aberto. O caminho mais certo e mais curto é de falar com o “pai da
criança”, ou seja, com quem requisitou!
Questão 19 (IDECAN/AUXILIAR EM ADMINISTRAÇÃO/UFPB/2016) A seleção é a escolha

dos candidatos mais adequados para a organização, dentre os candidatos recrutados, por
meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Com relação à
seleção de pessoal, é INCORRETO afirmar que
a) ao se traçar o “candidato modelo”, o contratado deve ser o que mais se assemelha a esse
modelo.
7
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
b) é um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou

esquema operacional.
c) admitir um funcionário sem a qualificação necessária gerará tensão, ansiedade, estresse e
até irritabilidade, se não for gerenciado adequadamente.
d) antes de ser iniciado, há necessidade de obter informação sobre as habilidades necessá-
rias para a função, procurando não se ater demasiado nas atividades a serem desenvolvidas.
Letra d.
O processo de seleção requer antecipadamente um perfil desejado. A seleção nada mais é
que a comparação “do que temos” com “o que queremos”.
Sobre a letra A, de fato, traçar um “candidato modelo” é traçar as características ou perfil do
candidato.
Sobre a letra B, seleção é escolher o mais adequado!
Sobre a letra C, a seleção existe, obviamente, para se evitar transtornos possíveis de uma má
escolha.
Questão 20 (CONSULPLAN/ANALISTA/CFESS/2017) As organizações e as pessoas não se

encontram ao acaso. As empresas recrutam no mercado de trabalho pessoas que se encai-
xam em suas políticas, em suas crenças, em suas estratégias organizacionais e, principal-
mente, pessoas com o perfil desejado para a execução de determinadas funções. Trata-se de
uma escolha recíproca, que depende de diversas circunstâncias e que pode ser influenciada
pela “lei da oferta e da procura”. Com relação às diferentes formas de recrutamento, classifi-
que as afirmativas em “recrutamento interno” ou “recrutamento externo”.
• “Recrutamento _____________: os cargos vagos são preenchidos pelos próprios funcio-
nários que são selecionados e promovidos dentro da organização.”
• “Recrutamento _____________: os candidatos são desconhecidos pela organização e
precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.”
• “Recrutamento _____________: as oportunidades de emprego são oferecidas ao merca-
do, cujos candidatos podem disputá-las.”
• “Recrutamento _____________: os candidatos já são conhecidos pela organização, pois
já foram avaliados, já passaram por testes e por programas de treinamento anteriores.”
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Assinale a alternativa que completa correta e sequencialmente as afirmativas anteriores.

a) interno / externo / externo / interno
b) interno / externo / interno / externo
c) externo / interno / externo / interno
d) externo / interno / interno / externo
Letra a.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos poten-
cialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O recrutamento pode ser classificado em interno, externo e misto.
O recrutamento interno é aquele realizado visando aos candidatos que já atuam na organiza-
ção, ou seja, seus próprios colaboradores, com intuito de promovê-los ou transferi-los para
outras atividades mais complexas e mais motivadoras.
O recrutamento externo é realizado com candidatos de fora da organização, ou seja, aqueles
que pertencem ao MRH.
Por fim, o processo de recrutamento misto ocorre quando a organização recruta os candida-
tos utilizando concomitantemente as técnicas de recrutamento interno e externo.
Logo, completando as lacunas, temos:
“Recrutamento INTERNO: os cargos vagos são preenchidos pelos próprios funcionários que
são selecionados e promovidos dentro da organização.”
“Recrutamento EXTERNO: os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser
testados e avaliados pelo processo seletivo.”
“Recrutamento EXTERNO: as oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos
candidatos podem disputá-las.”
“Recrutamento INTERNO: os candidatos já são conhecidos pela organização, pois já foram
avaliados, já passaram por testes e por programas de treinamento anteriores.”
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Adriel Sá
Questão 21 (FGV/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/RECURSOS HUMANOS/2017) Uma empre-

sa privada do setor de óleo e gás precisa preencher oito vagas de técnico de exploração de
petróleo – cargo de nível médio, com requisito de formação específica. Os candidatos não
precisam ter experiência prévia, pois as vagas são para início de carreira.
Seriam mais adequadas à situação as seguintes técnicas de recrutamento e de seleção,
respectivamente:
a) divulgação na intranet da empresa; testes psicológicos;
b) contratação de headhunters; provas de conhecimento;
c) anúncios em jornais; provas de capacidade;
d) contatos com escolas; entrevistas;
e) divulgação no site da empresa; testes de personalidade.
Letra d.
O recrutamento externo utiliza várias técnicas para influenciar e atrair candidatos. As prin-
cipais são:
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades e agremiações;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Recrutamento virtual;
• Banco de dados de candidatos ou banco de talentos.
Pois bem. A questão fala em “oito vagas...cargo de nível médio, com requisito de formação
específica”. Além disso, os candidatos não precisam ter experiência. Por isso, a mais ade-
quada técnica de recrutamento seria o contato com escolas de ensino técnico, por exemplo.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Já na etapa de seleção, temos as seguintes técnicas:

• entrevista de seleção;
• provas de conhecimentos ou capacidades;
• testes psicológicos;
• testes de personalidade; e
• técnicas de simulação.
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada.

Assim, as letras A (divulgação na intranet da empresa) e E (divulgação no site da empresa),
deixam de ser opções de recrutamento no presente caso.
Quanto à letra B, headhunters são os profissionais especializados em recolocação de altos
cargos executivos.
E por último, a letra C fala em provas de capacidade. Observe que a questão diz que as vagas
são para início de carreira. No caso, não caberia esse tipo técnica de seleção.
Por tanto, a opção mais adequada é a D contatos com escolas; entrevistas.
Questão 22 (FGV/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/RECURSOS HUMANOS/2017) Uma empresa

vai realizar um amplo processo de recrutamento em 2018 e quer levantar os custos em que irá
incorrer. A empresa quer comparar os custos considerando diferentes métodos, para decidir
que opção adotar.
No levantamento de custos totais de recrutamento, devem ser consideradas despesas:
a) diretas de recrutamento; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha
dedicado ao recrutamento;
b) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
c) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
d) totais de seleção; totais de recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
e) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Letra a.
No que diz respeito ao aspecto custo, Chiavenato (2008)8 considera as seguintes despesas
relacionadas ao recrutamento:
• Despesas do pessoal de Recursos Humanos dedicado ao recrutamento: salários do
pessoal de Recursos Humanos, baseado na porcentagem de tempo destinado ao re-
crutamento, despesas administrativas (como telefonemas, correios, material e progra-
mas de relações públicas, despesas de viagens etc.).
• Despesas do pessoal de linha dedicado ao recrutamento: salários e encargos sociais
do pessoal de linha, outras despesas relacionadas, viagens, alojamento e despesas
pessoais de recrutadores de linha.
• Despesas diretas do recrutamento: seriam os gastos externos a empresa, como os
anúncios em meios de comunicação (rádios e tvs), e pagamentos as agências de
recrutamento.
Assim, a letra A está correta. As demais alternativas estão erradas, pois trazem também des-
pesas referentes ao processo de seleção. Estes dois conceitos, recrutamento e seleção, como
vimos, ainda que estejam fortemente associados, não representam o mesmo processo.
Questão 23 (FEPESE/TÉCNICO EM ATIVIDADES ADMINISTRATIVAS/JUCESC/2017) Durante

o processo de seleção efetuado pelo RH são utilizados diversos métodos.
Qual dos métodos relacionados abaixo é mais adequado para perceber a inteligência, o nível
de motivação e as aptidões interpessoais de um candidato?
a) Entrevista
b) Teste de QI
c) Análise vertical
d) Análise horizontal
e) Análise do curriculum vitae
8
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papal dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2008.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Letra a.
A alternativa A está correta. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre
duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em
conhecer melhora outra. De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, de outro lado,
o entrevistado ou candidato. Aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para se
verificarem as suas reações (saídas) e, com isto, estabelecer as possíveis relações de causa
e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações.
A entrevista fornece informações de como o candidato se comporta em situações críticas e
específicas da função a que se candidata, ou seja, é a única entre as alternativas que pode
avaliar a nível de motivação do interessado. Apesar do seu forte componente subjetivo e im-
preciso, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos can-
didatos.
A letra B está errada. O teste de quociente intelectual é uma das principais ferramentas, uma
das mais utilizadas no meio corporativo para quantificar a inteligência e a capacidade cogni-
tiva das pessoas.
As letras C e D estão erradas. Análise vertical e Análise horizontal são conceitos da Adminis-
tração Financeira.
A letra E está errada. O curriculum é uma síntese de qualificações, na qual o candidato a algu-
ma vaga de emprego descreve suas experiências profissionais, formação acadêmica, e outros
dados pessoas.

AS/DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) O recrutamento é um processo por meio do qual
a organização atrai candidatos do mercado para suprir o processo de seleção aos cargos
disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o melhor aproveitamento das
competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de competências externas à
empresa.
É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:
a) produz mais conflitos internos;
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Adriel Sá
b) é mais seguro e menos oneroso;

c) é mais demorado e mais seguro;
d) é menos motivador para o desenvolvimento profissional dos funcionários;
e) renova mais rapidamente o capital humano.
Letra b.
O recrutamento interno custa bem menos que o recrutamento externo, pois se âmbito de di-
vulgação e aplicação é restrito à própria organização.
A letra A está errada. O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento dos funcioná-
rios.
A letra C está errada. O recrutamento interno é mais rápido e possui menos riscos, pelos mes-
mos motivos que expostos na alternativa anterior.
A letra D está errada. Como vimos, o recrutamento interno é mais motivador e encorajador do
desenvolvimento dos funcionários.
A letra E está errada. A renovação de capital humano ocorre com o recrutamento externo,
e não com o recrutamento interno. O recrutamento externo introduz pessoas novas na orga-
nização.
Questão 25 (FAPESE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFS/2018) O que é Recrutamento?

a) É o processo de capacitação de candidatos para empregos futuros.
b) É o processo de retenção de candidatos na organização.
c) É o processo de escolha de matéria prima a ser utilizada em produtos.
d) É o processo de identificação e atração de candidatos para posterior preenchimento de
uma vaga de emprego.
e) É o processo de treinamento de pessoal interno.
Letra d.
O recrutamento, que é um dos processos do subsistema agregar ou prover pessoas, é o con-
junto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação,
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
por meio do qual a organização divulga e oferece ao Mercado de Recursos Humanos as opor-
tunidades de emprego que pretende preencher.
As letras A e E se referem ao subsistema de desenvolver pessoas; a letra B trata do subsiste-
ma de manter pessoas; e a letra C não é um processo de gestão de pessoas.

AS/2018) Uma organização acaba de realizar um processo de recrutamento externo, com a
contratação de uma consultoria especializada, para atrair candidatos a um processo seletivo
que visa preencher um número expressivo de vagas. O diretor de recursos humanos quer
avaliar o desempenho do processo de recrutamento – mais especificamente, quer avaliar o
desempenho do método de recrutamento utilizado.
Um indicador adequado para tal seria:
a) índice de empregados de alto potencial;
b) índice de retenção;
c) tempo médio de contratação;
d) número de candidatos qualificados apresentados;
e) índice de adequação do empregado à vaga.
Letra d.
Como qualquer atividade da organização, o recrutamento de pessoas deve proporcionar re-
sultados. São formas de avaliar o recrutamento:
Medidas de critério global
• Cargos preenchidos;
• Cargos preenchidos dentro do tempo normal;
• Cargos preenchidos a custo baixo (custo por admissão);
• Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por mais de um ano na empresa;
• Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições.
GESTÃO DE PESSOAS
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Medidas de critério orientado para o recrutador
• Número de entrevistas feitas;
• Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores;
• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos;
• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e que se desempe-
nham bem;
• Custo por entrevista.
Medidas de critério orientado para o método de recrutamento
• Número de candidatos apresentados;
• Número de candidatos qualificados apresentados;
• Custo por candidato;
• Tempo requerido para gerar candidatos;
• Custo por admissão;
• Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade etc.).
Como a questão especifica que a avaliação é referente ao método de recrutamento utilizado,
a única opção apresentada é a constante na letra D: “número de candidatos qualificados
apresentados”.
Questão 27 (QUADRIX/ASSISTENTE/CODHAB/AGENTE ADMINISTRATIVO/2018) Com rela-
ção à administração geral e pública, julgue o item.
O recrutamento interno de pessoal apresenta uma reduzida margem de erro, pelo conheci-
mento de que a empresa já dispõe do candidato, dispensando‐se geralmente período de está-
gio e de integração à organização.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Certo.
O recrutamento interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em
suma, o processo irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores.
Dentre algumas de suas vantagens, temos:
• Não requer socialização organizacional de novos membros.
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
• Custa financeiramente menos e é mais rápido que fazer o recrutamento externo.
Questão 28 (FUMARC/ANALISTA/CEMIG/GESTÃO/ADMINISTRATIVA JR./2018) O processo

de seleção em uma empresa passa pelo que chamamos seleção substantiva. Trata-se de
determinar quais são os candidatos mais qualificados entre aqueles que preenchem os requi-
sitos. São exemplos de ações durante esse processo, EXCETO:
a) entrevistas.
b) exames toxicológicos.
c) testes de desempenho.
d) testes escritos.
Letra b.
A questão pede a alternativa que não é exemplo de ação utilizada para identificar e determinar
os candidatos mais qualificados.
Processos de seleção de pessoal são definidos a partir da análise das exigências que o cargo
a ser ocupado possui e o conjunto de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes)
que os candidatos precisam ter para ocupar a vaga disponível.
Segundo Chiavenato (2008)9, as técnicas de seleção de pessoal são divididas em 5 (cinco)
categorias que podem ser utilizadas separadamente ou combinadas entre si, de acordo com
o que foi definido pelo setor responsável pelo recrutamento e seleção da organização.
• Entrevista de seleção – Mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. A en-
trevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
9
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2008.
GESTÃO DE PESSOAS
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• Provas de conhecimentos ou de capacidade – São instrumentos para avaliar objetiva-

mente os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do
exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos
pelo cargo.
• Testes psicológicos – Sua função é analisar amostras do comportamento humano,
examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões base-
ados em pesquisas estatísticas. Os testes psicológicos focalizam principalmente as
aptidões, procurando a determinação de quanto elas existem em cada pessoa, com
o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de
trabalho.
• Testes de personalidade – Servem para analisar os diversos traços de personalidade,
sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo tem-
peramento (traços inatos ou genotípicos). São genéricos quando revelam traços gerais
de personalidade em uma síntese global. Ou são chamados específicos quando pes-
quisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional,
frustrações, interesses, motivação etc.
• Técnicas de simulação – Procuram passar do tratamento individual e isolado para o
tratamento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação
social. A principal técnica é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral dos pa-
péis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhes são mais característicos sob forma
de comportamento, seja isoladamente seja em interação com outra ou outras pessoas.
Dessa forma, observamos que os exames toxicológicos não fazem parte do escopo das téc-
nicas de seleção de pessoal.
Questão 29 (FUNRIO/ADMINISTRADOR/ALERR/2018) Na seleção de pessoas, a entrevista é

uma técnica de seleção bastante utilizada nas organizações e a que mais influencia a decisão
final a respeito dos candidatos.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
O tipo de entrevista que deixa as perguntas a critério do entrevistador e que apresenta como
vantagens a facilidade e o aprofundamento dos temas abordados é denominado de
a) questões fechadas.
b) entrevista comportamental.
c) questões abertas.
d) entrevista situacional.
Letra c.
A entrevista é uma ferramenta de seleção que possui um objetivo claro e um mínimo de estru-
turação, e mesmo sendo informal, não pode ser considerada uma mera conversa.
As perguntas a serem feitas podem ser previamente definidas pelo entrevistador, ou serem
elaboradas no momento da aplicação.
A entrevista, quando realizada por meio de questões abertas, proporciona ao entrevistado a
liberdade de aprofundar as respostas e complementá-las, se achar necessário. Ao entrevista-
dor também dá liberdade de conhecer melhor o entrevistado e explorar determinados aspec-
tos que considerar relevantes.
Sobre a letra A, a entrevista que utiliza questões fechadas segue um roteiro previamente es-
tabelecido e não abre margem para o aprofundamento das informações desejadas.
Sobre a letra B, a entrevista comportamental questiona os comportamentos passados, se o
candidato já agiu de forma semelhante em situações passadas.
Sobre a letra D, a entrevista situacional questiona os comportamentos do candidato em situ-
ações críticas, como ele reagiria em determinadas situações.

Se determinado candidato a um emprego é submetido a uma entrevista na qual são apresen-
tadas várias situações hipotéticas, seguidas de perguntas sobre como o candidato reagiria
nessas situações, a entrevista é do tipo estruturada.
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Errado.
Apresentar situações hipotéticas para avaliar as reações do candidato é um tipo de entrevista
situacional. A entrevista estruturada é um tipo de entrevista totalmente padronizada, com
perguntas e respostas predefinidas.

A seleção contingente somente deve ser realizada depois da seleção substantiva.
Certo.
A questão aborda algumas etapas do processo de seleção apresentados por Robbins, Judge,
Sobral (2010)10, quais sejam:
• Seleção inicial: triagem prévia dos candidatos quando se compraram as qualificações
do indivíduo com o perfil do cargo.
• Seleção substantiva: processo eliminatório que se realiza por meio de testes, entrevis-
tas etc. e que considera o perfil profissiográfico e a descrição do cargo.
• Seleção contingente: última etapa antes da contratação que verifica aspectos legais
(antecedentes) e de saúde (exames) do candidato.
Questão 32 (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/PREF. ARUJÁ/2019) Assinale a alterna-

tiva que apresenta a frase correta sobre prós e contras do recrutamento externo e interno.
a) O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
b) O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado de
trabalho.
c) O recrutamento externo produz aumento do capital intelectual e ajuda a renovar a cultura
organizacional.
10
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: Teoria e prática no contexto brasileiro. 14.ed.
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
d) O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o recrutamento externo.

e) O recrutamento externo tem como vantagem ser ideal para ambientes estáveis e de poucas
mudanças.
Letra c.
Vale a pena relembrar!
• Recrutamento interno - vantagens: proximidade, economia e rapidez; o desempenho
e potencial do colaborador é conhecido; o funcionário já está adaptado à cultura da
empresa; há aumento do “moral” de trabalho pelo reconhecimento dos colaboradores
que estão se aprimorando e valorizando o autodesenvolvimento.
• Recrutamento interno - desvantagens: falta da renovação de ideias; possível dificulda-
de da área em liberar o colaborador.
• Recrutamento externo - vantagens: renovação de ideias; atendimento do perfil da vaga;
necessidade de contratação quando as vagas são decorrentes da criação de novas áre-
as.
• Recrutamento externo - desvantagens: prejuízos para o moral e cultura da organiza-
ção; velocidade do processo mais lenta que o interno; maiores chances de erros quan-
to á expectativa.
Agora, analisando as alternativas:

a) Errada. A escolha do recrutamento depende da necessidade da empresa.
b) Errada. O recrutamento que incentiva o relacionamento da organização com o mercado de
trabalho é o externo, uma vez busca novos talentos fora da empresa (no mercado).
c) Correta.
d) Errada. É justamente o contrário: o recrutamento interno é mais rápido, de menor custo e
mais seguro - considerando que a empresa já conhece melhor os candidatos.
e) Errada. Mais uma vez, as características estão invertidas, pois o recrutamento externo pro-
move a renovação de ideias através da contratação de novos talentos. Para ambientes que
priorizam poucas mudanças, o ideal é o recrutamento interno. Assim, uma das vantagens do
recrutamento externo é, justamente, a renovação de ideias.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Questão 33 (VUNESP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/UFABC/2019) Com relação ao

sistema Gestão de Pessoas, assinale a alternativa que contém a afirmação correta.
a) A primeira etapa para o planejamento do processo de seleção de pessoas é a pesquisa
interna das necessidades.
b) O recrutamento representa um processo de comparação entre o que a organização neces-
sita de competências para o cargo a preencher e o que os candidatos apresentam de perfil.
c) Cargo representa um conjunto de tarefas ou de atribuições que são exercidas continua-
mente por seus ocupantes.
d) O método mais simples de avaliação de cargos é o de avaliação por pontos.
e) Recrutamento é o conjunto de técnicas e ações cujo objetivo é o de agregar talentos
à organização.
Letra e.
O recrutamento chama, capta, agrega! A seleção faz uso dessa captação inicial para a realizar
a escolha dos melhores candidatos!
A letra A está errada. A pesquisa de necessidades é anterior às etapas de recrutamento e se-
leção, e não uma de suas etapas.
A letra B está errada. A seleção é que compara! O recrutamento apenas atrai!
A letra C está errada. Função, e não cargo, é que é o conjunto de tarefas ou de atribuições que
são exercidas continuamente por seus ocupantes. Cargo se refere à posição que uma pessoa
ocupa na organização.
A letra D está errada. Apesar de ser um método bem completo, ele não é o mais simples. Isso
mesmo: se é mais completo, exige maior complexidade! O método de avaliação mais simples
é o método de escalonamento simples. O método de avaliação de cargos por escalonamento
simples ou por comparação simples (job ranking) consiste em dispor os cargos em um rol
(crescente ou decrescente, de valor relativo) em relação a um critério escolhido, que funciona
como padrão de comparação.
Para relembrar:
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
O objetivo do recrutamento é divulgar e alocar pessoas para o processo seletivo; por sua vez,
o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades
do cargo e da organização.

ARUJÁ/2019) Um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados a
uma organização. Trata-se do conceito de
a) seleção de pessoas.
b) treinamento.
c) competências organizacionais.
d) avaliação de desempenho.
e) recrutamento.
Letra e.
Fácil, né?
Podemos conceituar a atividade de recrutamento como o conjunto de técnicas e procedi-
mentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização.
Sobre a letra A, a seleção visa escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessi
dades do cargo e da organização.
Sobre a letra B, o treinamento é o processo orientado para o presente, que visa alterar o com-
portamento dos colaboradores, por meio da aquisição de habilidades relacionadas às tarefas
dos cargos atuais.
Sobre a letra C, a expressão competências organizacionais são as competências referentes à
cultura corporativa e à estrutura da organização e estão relacionadas com a vida íntima (mo-
dus vivendi) da organização.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Sobre a letra D, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do

indivíduo no cargo, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a
serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.

ARUJÁ/2019) Quando o preenchimento das vagas é feito pelos colaboradores presentes na
organização, ou seja, eles são promovidos ou transferidos para as novas oportunidades, ofe-
recendo-se assim uma possibilidade de carreira na organização, tal situação revela o que se
denomina
a) recrutamento externo.
b) captação de talentos.
c) recrutamento preferencial.
d) captação de competências.
e) recrutamento interno.
Letra e.
Possui como vantagens e desvantagens:
Logo, nosso gabarito é a letra E.
Questão 36 (FCC/TÉCNICO LEGISLATIVO/ALESE/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2018)

A respeito dos conceitos de recrutamento e seleção de pessoal tem-se que
a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode
ser externo ou interno.
b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização, ne-
cessariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recruta-

mento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção.
d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo ex-
terno, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.
e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sen-
do formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.
Letra a.
Como sabemos, o recrutamento, juntamente com a seleção, são os processos utilizados para
incluir novas pessoas na organização. São chamados, comumente, de processos de provisão,
suprimento ou agregação de pessoas.
A letra A está correta. Podemos conceituar a atividade de recrutamento como o conjunto de
técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organização.
A letra B está errada. Pensando na área de recrutamento e seleção de forma estratégica, nos
deparamos com o início de qualquer processo seletivo: o recrutamento. Por estratégia da em-
presa, pode ser interno, externo ou misto. Aí está o erro da afirmativa. O recrutamento interno
considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. O recrutamento externo busca
atrair candidatos que não atuam na organização. Por fim, o recrutamento misto ocorre quan-
do a organização recruta tanto candidatos de dentro quanto de fora da organização.
A letra C está errada. A progressão funcional do empregado se dá mediante avaliação de de-
sempenho. Daí o erro da afirmativa. Uma das principais razões pelas quais as organizações
estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores é que a avaliação pro-
porciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, ajustar políticas de
remuneração, identificação dos funcionários em melhores condições para promoção, trans-
ferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
As letras D e E estão erradas. Existem diferenças entre os conceitos de recrutamento e sele-

ção: enquanto o processo de recrutamento se resume à uma atividade de atração, a seleção
é uma atividade de escolha! Daí o erro da afirmativa.
Questão 37 (FCC/ANALISTA DE GESTÃO/SABESP/ADMINISTRAÇÃO/2018) Suponha que

determinada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o preenchimento de
algumas posições de livre provimento, destinadas a funções de assessoramento da Presi-
dência. Tal etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que recruta-
mento é uma forma de seleção externa.
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas,
como etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a
atingir os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis
que recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em
exame de mérito e antiguidade.
Letra c.
A atividade de recrutamento envolve o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diversas
instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
As fontes internas se resumem, basicamente, ao banco de dados da organização (banco de
talentos).
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Já as fontes externas podem ser as mais variadas, como banco de currículos; indicação de
colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamen-
to; recrutamento virtual; outras empresas; headhunters etc.
Não se esqueça; recrutamento é uma atividade de atração! Por isso, a letra C está correta.
Sobre as demais alternativas:
A letra A está errada, pois o recrutamento pode ser externo ou interno, ou, ainda, misto!
A letra B está errada, pois a escolha de candidatos refere-se à seleção, e não recrutamento.
Além disso, o recrutamento antecede a seleção.
A letra D está errada, pois como vimos, o recrutamento pode ser externo, interno ou misto!
A letra E está errada, pois a promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa,
fundado em exame de mérito e antiguidade, nada tem a ver com a atividade de recrutamento.
Questão 38 (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) A empresa Alfa passou por uma

recente reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para preencher estes car-
gos, a empresa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos canais disponíveis,
em sua própria estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis
desejados, compatíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa assim descrita cor-
responde à atividade de
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a eta-
pa de seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa prece-
dente à seleção propriamente dita.
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de asse-
gurar a melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Letra c.
Note que a empresa está divulgando e procurando! Logo, estamos a tratar da atividade de
recrutamento. Lembre-se: enquanto o processo de recrutamento se resume à uma atividade
de atração, a seleção é uma atividade de escolha!
Logo, não estamos a tratar de seleção (letras A e D), nem de promoção (letra B), que se refere
ao de plano de carreira, tampouco de rotação de cargos (letra E), que é uma atividade de de-
senvolvimento de pessoas.
Questão 39 (FCC/CONSULTOR TÉCNICO LEGISLATIVO/CL DF/ADMINISTRADOR/2018) Entre

os métodos e ferramentas consagrados e ordinariamente apontados para, respectivamente,
recrutamento e seleção de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target).
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).
e) Testes psicométricos; programas de trainees.
Letra b.
As fontes de recrutamento se referem à pesquisa, identificação e consolidação das diversas
instâncias de exploração de recursos humanos. Podem ser internas ou externas.
talentos).
Note que a divulgação em canais internos da organização é um método de recrutamento interno.
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Na verdade, a entrevista
tem inúmeras aplicações nas organizações. A comportamental é apenas uma delas.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Note que a entrevista comportamental é aquele entrevista que revela certos aspectos das ca-
racterísticas das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter e aqueles determinados
pelo temperamento.
Assim, na letra B encontramos, respectivamente, recrutamento e seleção de pessoal, técnica
de recrutamento e técnica de seleção.
Sobre as demais alternativas, temos:
a) hipótese de trabalho (seleção); testes e simulações (target) (seleção).
c) análise de cargos (seleção); indicação de integrantes da organização (networking) (recru-
tamento).
d) entrevistas individuais (seleção); consultoria especializada (headhunter) (recrutamento).
e) Testes psicométricos (seleção); programas de trainees (seleção).
Questão 40 (FCC/ESPECIALISTA NA EDUCAÇÃO/PREF. MACAPÁ/ADMINISTRADOR/ 2018)

Suponha que determinada empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar
os melhores profissionais possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessora-
mento, criados por lei como de livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa
de recrutamento
de talentos.
e entrevistas.
Letra b.
Simples!
O recrutamento pode ser de três tipos:
• O interno considera, apenas, candidatos que já atuam na organização. Em suma, o pro-
cesso irá envolver transferências e promoções de seus próprios colaboradores.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
• O externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, pessoas que
pertencem ao mercado de recursos humanos.
• O misto ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de dentro quanto de
fora da organização.
Daí temos que:
de talentos.
e entrevistas.
Questão 41 (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) Entre as técnicas de seleção,

as entrevistas, embora apresentem algum grau de subjetividade, são bastante utilizadas
pelas empresas para o preenchimento de postos em aberto, muitas vezes de forma combi-
nada com outras ferramentas, como provas de conhecimentos e testes psicológicos. Jus-
tamente em face do grau de subjetividade embutido, as entrevistas podem ensejar erros ou
distorções que prejudicam a escolha, entre os quais o denominado “efeito halo”, presente
quando o entrevistador
a) permite que uma característica do candidato influencie a perspectiva global sobre ele, ge-
neralizando essa avaliação para outros aspectos relevantes.
b) acaba selecionando um candidato mediano ou ruim, por mero contraste com outros piores,
entrevistados anteriormente.
c) se sente premido pela urgência ou necessidade de preencher a posição e reduz ou relativiza
os padrões adotados para a seleção.
d) se impressiona com características superficiais do candidato, como aparência ou apresen-
tação, deixando de avaliar aspectos mais relevantes.
e) apresenta alguma afinidade com o candidato, de natureza pessoal, social ou ideológica,
o que torna sua avaliação tendenciosa.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Letra a.
A questão tem por base os ensinamentos do mestre Idalberto Chiavenato. Para transformar a
entrevista em um instrumento objetivo de avaliação, alguns aspectos devem ser observados
pelo entrevistador:
• Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto.
• Evitar perguntas do tipo “armadilha”.
• Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
• Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas.
• Evitar emitir opiniões pessoais.
• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego.
• Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de halo ou de genera-
lização) como apenas bom, regular ou péssimo.
• Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se
mais atentamente ao candidato e não as anotações (CHIAVENATO, 1997)11.
Logo, ao se falar em efeito halo, estamos tratando de generalização!

As demais alternativas (letra B, C, D e E) não se referem ao efeito apresentado no enunciado.
Questão 42 (FCC/ANALISTA EXECUTIVO/SEGEP-MA/ADMINISTRADOR/2018) Em uma situ-

ação hipotética, em função de um projeto para modernização dos serviços de atendimento
aos cidadãos, cinco Superintendências da Secretaria de Estado da Gestão realizaram proces-
sos de seleção de trabalhadores temporários. A tabela abaixo demonstra o número de candi-
datos admitidos e o número de candidatos examinados:
11
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 1997.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Superintendências
I II III IV V
Ao considerar o quociente de seleção como indicador de desempenho, a Superintendência

mais eficiente foi a
a) I.
b) III.
c) II.
d) IV.
e) V.
Letra b.
A seleção de pessoas aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho.
Esse aproveitamento é medido por várias técnicas e pesquisas organizacionais. No entanto,
algumas organizações buscam esse índice por meio do quociente de seleção (QS), que mede,
grosso modo, a eficiência do processo de provisão, cujo cálculo é o seguinte:
Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a sua eficiência e seletividade.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Aplicando a fórmula para cada Superintendência, temos:

Superintendência I
5/52*100=9,62
Superintendência II
3/39*100=7,69
Superintendência III
3/62*100=4,84
Superintendência IV
5/18*100=27,77
Superintendência V
4/29*100=13,79
Nosso gabarito é a letra C.
Questão 43 (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/PREF. RECIFE/2019) Constituem ações

relativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de cargos no âmbito
das organizações, respectivamente,
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psicomé-
tricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
Letra d.
talentos).
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Assim, anúncios em jornais e revistas especializadas são ações relativas ao recrutamento de

pessoas.
No tocante à seleção de pessoas, as bancas quase sempre se amparam nas obras de Chiave-
nato, considerando as técnicas de seleção agrupadas em cinco categorias:
1. Entrevista de seleção;
2. Provas de conhecimentos ou capacidades;
3. Testes psicológicos;
4. Testes de personalidade e psicométricos; e
5. Técnicas de simulação.
Portanto, provas de conhecimento e testes psicométricos são ações relativas à seleção de
pessoas.
A letra A está errada, pois ambas as ações são relativas à seleção.
A letra B está errada, pois as entrevistas com candidatos são relativas à seleção. O uso de
headhunters pode ocorrer tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção.
A letra C está errada, pois ambas as ações são relativas à seleção.
A letra E está errada, pois os dois métodos descritos são de seleção de pessoas.
Questão 44 (CESPE/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STM/ADMINISTRATIVA/2018) Julgue o item a se-

guir, referente à gestão de pessoas no setor público e aos múltiplos aspectos a ela relacionados.
O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de uma organização que pretendem
mudar de área de trabalho ou ocupação, processo que geralmente ocorre quando um funcio-
nário da sede opta por trabalhar em uma organização subsidiária.
Errado.
A afirmativa se refere, na verdade, ao recrutamento interno.
O recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, pes-
soas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Portanto, não privilegia, mas sim
prejudica os atuais funcionários, afetando negativamente a motivação deles.
Já o recrutamento interno, esse sim, incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários
à organização.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Questão 45 (CESPE/ADMINISTRADOR/FUB/2018) A respeito das boas práticas para a ges-

tão de pessoas, julgue o seguinte item.
A divulgação da existência de vagas por meio de cartazes, para o recrutamento de pessoas,
consiste em um sistema de baixo custo e capaz de atrair elevado número de candidatos.
Certo.
Segundo Chiavenato (2004)12, a etapa de recrutamento é de fundamental importância para
que a organização busque com maior assertividade os candidatos, pois realiza uma espécie
de filtro fazendo com que somente candidatos interessados e que se aproximem dos requisi-
tos seja chamado para as seguintes etapas de preenchimento da vaga em aberto.
Quanto às técnicas utilizadas para fazer o mercado saber da vaga existente deve-se obser-
var: qual a vaga está sendo oferecida? E onde e qual é o meio que seu público-alvo acessa as
informações pertinentes a ele?
Para tanto, o autor cita várias sugestões como:
• Anúncios em jornais e revistas especializadas:
• Agências de recrutamento;
• Contatos com escolas, universidades e agremiações;
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis: indicado para o recrutamento de cargos sim-
ples. Técnica de baixo custo com grande alcance;
• Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Banco de dados de candidatos ou banco de talentos.
Verifica-se que a divulgação por meio de cartazes realmente consiste em um sistema de bai-
xo custo e capaz de atrair elevado número de candidatos.
12
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2004.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Questão 46 (CESPE/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO/TCE-MG/ADMINISTRAÇÃO/ 2018)
Uma organização pública fará recrutamento interno para servidores interessados em partici-
par de um novo programa governamental em vias de implantação. Para isso, o gestor incum-
bido deverá selecionar auxiliares administrativos a fim de compor a nova equipe, adotando
uma técnica de recrutamento de baixo custo, capaz de atingir grande número de pessoas no
órgão e adequada ao perfil desejado.
Assinale a opção que indica uma ferramenta de recrutamento adequada para atender as ne-
cessidades dessa organização.
a) caça-talentos
b) anúncios em portais de empregos
c) recomendação
d) cartazes nas dependências da organização
e) agências de recrutamento
Letra d.
Note que a organização pretende executar um recrutamento interno. Com isso, podemos eli-
minar as letras A, B, C e E. Assim, a única opção de recrutamento interno é a técnica de car-
tazes nas dependências da organização. Verifica-se que a divulgação por meio de cartazes
realmente consiste em um sistema de baixo custo e capaz de atrair elevado número de can-
didatos.
Questão 47 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/EBSERH/QUALQUER NÍVEL SUPERIOR/
2018) Em relação à gestão de pessoas, julgue o item que se segue.
Uma das vantagens do recrutamento interno é o incentivo ao desenvolvimento pessoal dos
funcionários atuais de uma organização.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Certo.
O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcio-
nários, pois considera, apenas, candidatos que já atuam na organização.

O recrutamento de pessoas é um processo de estímulo e resposta: comunica e dissemina
oportunidades de emprego ao mesmo tempo em que atrai candidatos para o processo seletivo.
Certo.
Podemos conceituar a atividade de recrutamento como o conjunto de técnicas e procedimen-
tos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos den-
tro da organização. O recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna
da organização, no que tange à contratação de novos profissionais.
Questão 49 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/EBSERH/ADMINISTRAÇÃO/2018) Julgue

o item a seguir, referente à gestão de pessoas e à gestão da qualidade em organizações.
No recrutamento de pessoas, a literatura contemporânea recomenda que a apresentação de
informações para os candidatos se limite às consideradas desejáveis, como as vantagens e
os benefícios associados ao cargo.
Errado.
Ora, se o recrutamento visa atrair candidatos, nada melhor que as informações sejam divul-
gadas de forma a contemplar o maior número possível de informações, tais como condições
mínimas para concorrer à vaga, formações específicas, experiências anteriores, exigências
formais, detalhes a respeito do ambiente de trabalho etc.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá

A técnica dos incidentes críticos é uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos
excelentes e(ou) péssimos são sistematicamente analisados, permitindo a identificação de
aspectos desejáveis ou indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca
por futuros candidatos.
Certo.
Questão bastante polêmica, pois conhecemos a técnica de incidentes críticos na avaliação de
desempenho. No entanto, é uma técnica passível de ser aplicada na seleção de pessoas, mais
especificamente se o universo de pessoas é oriundo de um recrutamento interno.
Assim, no processo de seleção, a análise dos incidentes críticos realiza um levantamento
sobre os incidentes ou comportamentos que produziram resultados excelentes ou péssimos
no exercício de um cargo, de modo que sejam identificadas as características desejáveis e as
não desejáveis no candidato.

O processo de recrutamento e seleção de pessoas na gestão estratégica difere do adotado na
gestão tradicional de pessoas.
Certo.
No recrutamento e seleção da gestão tradicional de pessoas, o foco está na predominân-
cia as características do cargo e das tarefas. Já no processo de recrutamento e seleção
de pessoas na gestão estratégica, o foco está na predominância de características pes-
soais e competências.

GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
No caso de recrutamento interno, relacionado com a política de plano de carreira da organi-

zação, a vaga ofertada destina-se a funcionário que componha o quadro de pessoal da orga-
nização e que atenda aos requisitos do cargo ao qual se destina a vaga.
Certo.

Brain teaser é uma técnica moderna de seleção de pessoas que testa a criatividade e a capa-
cidade do candidato em encontrar uma solução rápida para determinado problema.
Certo.
A técnica brain teaser é uma moderna técnica de seleção, baseada numa entrevista tipo que-
bra-cabeça, onde o selecionador/recrutador faz perguntas ao candidato que não exigem res-
postas corretas, mas testam a criatividade e a capacidade da pessoa em encontrar uma so-
lução rapidamente.
Um exemplo bem didático seriam: “Se você pudesse juntar dois estados brasileiros, quais
seriam e por quê?” ou “Por que os bueiros são redondos?”.
A técnica brain teaser é uma metodologia que foi desenvolvida por empresas norte-ameri-
canas, buscando uma dinâmica de recrutamento que avaliasse a criatividade e a capacidade
dos recrutados para encontrar soluções às questões colocadas em discussão.

Seleção é a escolha do candidato que potencialmente melhor atenda às características da
vaga divulgada no processo de recrutamento.
GESTÃO DE PESSOAS
Adriel Sá
Certo.
O recrutamento de pessoal visa atrair candidatos com qualificação para ocupar os car-
gos da organização. Já a seleção de pessoal é um processo pelo qual a organização esco-
lhe, de uma lista de candidatos recrutados, a pessoa que melhor alcança os critérios para a
posição disponível.

É mais assertiva a seleção de candidato cuja formação profissional seja compatível com o
cargo a que se destina a vaga ofertada que de candidato fora dessas condições.
Certo.
Assertividade, nesse caso, significa correção. Ou seja, “é mais assertivo” equivale a “é mais
acertado”.
Assim, de fato, uma seleção que priorize candidatos formados em área compatível com o car-
go possui maior assertividade, em outras palavras, maior chance de sucesso, de adequação.
Adriel Sá
Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública em diversos cursos
presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área administrativa desde 1999 e, atualmente,
atuando no Ministério Público Federal. Formado em Administração de Empresas pela Universidade
Federal de Santa Catarina, com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11
anos, sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo Facilitado” e
autor da obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada em Questões”, ambas publicadas
pela Editora Juspodivm.

Recrutamento e Selecao

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GESTÃO DE

Questão 1 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE-PE/RECURSOS

Questão 2 (CESPE/ANALISTA MINISTERIAL/TCE-PA/ADMINISTRAÇÃO/2019) Caso uma or-

1.3. Tipos, Vantagens, Desvantagens e Restrições

O recrutamento pode ser de três tipos:

Questão 3 (CESPE/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU-DF/ADMINISTRA-

• O recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou

Questão 4 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE-PE/RECURSOS

Questão 5 (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO/ALESE/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/AD-

• O recrutamento misto ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de dentro

Questão 6 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE-PE/RECURSOS

O objetivo do processo de seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados

Questão 7 (FCC/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/PREF. RECIFE/2019) As ativida-

Sobre a letra D, recrutamento e seleção não demandam, necessariamente, consultoria externa

RESPONSABILIDADES DE LINHA FUNÇÕES DE STAFF

Questão 8 (FCC/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR/ELETROSUL/ADMINISTRAÇÃO DE

Assim, corretos os itens I e II.

2.2. Modelos de Decisão sobre Candidatos

A seleção de pessoal comporta qua­tro modelos de tratamento para candidatos4.

2.2.1. Modelo de Colocação

O modelo de colocação é adotado quando há um só candidato e uma só vaga a ser pre-

Questão 9 (FCC/ANALISTA EM GESTÃO/DPE-AM/ESPECIALIZADO DE DEFENSORIA/ADMI-

2.2.2. Modelo de Seleção

2.2.3. Modelo de Classificação

Questão 10 (FCC/ANALISTA EM RECURSOS HUMANOS/ALMS/2016) No âmbito da gestão

2.2.4. Modelo de Agregação de Valor

Questão 11 (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-RO/CIÊNCIAS CONTÁ-

2.3. Técnicas de Seleção

2.3.1. Entrevista de Seleção

A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. A entrevista de se-

O processo de entrevistar pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o

o risco de esquecer ou omitir alguns assuntos ou informações. É uma técnica criti-

Questão 12 (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 14ª REGIÃO/APOIO ESPECIALIZADO/PSICO-

2.3.2. Provas de Conhecimentos ou de Capacidades

As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos

Questão 13 (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 9ª REGIÃO/APOIO ESPECIALIZADO/PSI-

2.3.3. Testes Psicológicos

Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de uma amos-

Questão 14 (CESPE/TECNÓLOGO/FUB/RECURSOS HUMANOS/2015) Com referência a polí-

2.3.4. Testes de Personalidade

Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das

Questão 15 (CESPE/PSICÓLOGO/PF/2014) A respeito de recrutamento e seleção de pessoal,

2.3.5. Técnicas de Simulação

As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no

Questão 16 (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 19ª REGIÃO/APOIO ESPECIALIZADO/PSICO-

Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a sua eficiência e seletividade.

Vamos ver um exemplo?

Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V

Aplicando a fórmula, temos os seguintes resultados:

Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V

Questão 17 (CESPE/ASSISTENTE/FUB/ADMINISTRAÇÃO/2018) A respeito de gestão de

• Recrutamento: conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos poten-

– Recrutamento externo: busca atrair candidatos que não atuam na organização.

− Recrutamento misto: ocorre quando a organização recruta tanto candidatos de den-

QUESTÕES COMENTADAS EM AULA

Questão 2 (CESPE/ANALISTA MINISTERIAL/TCE-PA/ADMINISTRAÇÃO/2019) Caso uma

Questão 3 (CESPE/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU-DF/ADMINISTRA-

Questão 4 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE-PE/RECURSOS

Questão 5 (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO/ALESE/APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/

Questão 6 (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE-PE/RECUR-

Questão 7 (FCC/ANALISTA DE GESTÃO ADMINISTRATIVA/PREF. RECIFE/2019) As ativi-

Questão 8 (FCC/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR/ELETROSUL/ADMINISTRAÇÃO DE

Questão 9 (FCC/ANALISTA EM GESTÃO/DPE-AM/ESPECIALIZADO DE DEFENSORIA/ADMI-

A seleção de pessoal comporta quatro modelos de tratamento para candidatos4.