INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL – INSS

PROJETO EDUCACIONAL DO INSS

Brasília/DF
Abril/2013
Presidente do Instituto Nacional do Seguro Social
Lindolfo Neto de Oliveira Sales

Coordenação-Geral do Centro de Formação e Aperfeiçoamento do

INSS
Renata Silvia Melo

Elaboração Teórico-Metodológica
Anna Izabel Machado Bonfim
Antonio Leodoro da Silva Neto
Celmo Pereira de Almeida
Daíse Maria Almeida Seabra
Delane Pessoa Evangelista
Karolina Vyvyan Lopes da Silva
Kátia de Oliveira Souza
Maria Alice de Amorim
Michele Odiza de Lacerda Mendes
Rosana Cordeiro Mendes
Ruth Maria Cruz Vaz
Simone Uler Lavorato

Colaboração
Cláudia Regina de Melo Marcião
Mauro Augusto Zarath
Suzi Meiry Oliveira Bertolucci
Diretoria de Atendimento
Diretoria de Benefícios
Diretoria de Gestão Pessoas
Assessoria de Comunicação Institucional
Corregedoria-Geral
Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão Estratégica
Ouvidoria-Geral
Superintendências Regionais
Gerência Executiva Curitiba
Não se compreende todo o caminho num grande e único passo:
novas estradas se abrem quando se persiste no caminhar.
GANDIN
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO .............................................................................................................5
2. OBJETIVOS ..................................................................................................................6
2.1. Objetivo Geral ............................................................................................................6
2.2. Objetivos Específicos .................................................................................................7
3. IDENTIDADE INSTITUCIONAL ..............................................................................7
4. CONTEXTUALIZAÇÃO DA EDUCAÇÃO NO INSS .............................................10
5. ANÁLISE SITUACIONAL ........................................................................................14
6. REFERENCIAL TEÓRICO ........................................................................................16
6.1. Perspectivas Conceituais ..........................................................................................18
6.1.1. Educação ................................................................................................................18
6.1.2. Educação Corporativa ...........................................................................................18
6.1.3. Andragogia ............................................................................................................18
6.1.4. Aprendizagem ........................................................................................................19
6.1.5. Gestão por Processos .............................................................................................19
6.1.6. Gestão por Competências ......................................................................................20
6.1.7. Gestão do Conhecimento .......................................................................................20
7. PRÁXIS EDUCACIONAL: UMA NOVA FORMA DE PENSAR E FAZER
EDUCAÇÃO ...................................................................................................................20
7.1. Objetivos Educacionais ............................................................................................20
7.2. Princípios e Pressupostos Educacionais ...................................................................21
7.3. Diretrizes e Estratégias .............................................................................................22
7.3.1. Diretrizes para os Programas de Formação Continuada e Permanente .................22
7.3.2. Diretrizes para as Ações Educacionais Internas e Externas ..................................23
7.3.3. Diretrizes para Disseminação das Informações e Conhecimentos ........................24
7.4. Premissas para Formação .........................................................................................25
7.5. Agentes da Aprendizagem ........................................................................................26
7.6. Avaliação no Contexto do INSS ...............................................................................27
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS .....................................................................................29
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................31
1. INTRODUÇÃO

O Projeto Educacional do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS tem como

marco histórico a criação do Centro de Formação e Aperfeiçoamento do INSS – CFAI, que
trouxe como um de seus pilares a unificação da educação no Instituto: a educação voltada aos
servidores e à sociedade.

Esse cenário tornou evidente a necessidade da construção de uma proposta

educativa, voltada à formação, ao desenvolvimento, ao aperfeiçoamento, à qualificação dos
servidores e à disseminação dos conhecimentos previdenciários, com a finalidade de nortear a
gestão educacional do CFAI.

A consolidação do Projeto Educacional do INSS decorre, portanto, da

necessidade de ampliar as discussões acerca da educação e suas relações internas e externas.

A palavra Projeto deriva do latim projectus, que significa algo lançado para frente
em busca de um rumo, uma direção.

Decorre da interação entre os objetivos e as prioridades definidas pela Instituição,

dos projetos individuais e coletivos, numa potencial melhoria contínua da realidade
institucional.

Constitui uma ação intencional cuja premissa fundamental é o compromisso

coletivo, no sentido da mudança da realidade existente para a realidade desejada.

A ideia de um Projeto Educacional para o INSS deve ser entendida como uma
escolha significativa de novos caminhos para a formação de cidadãos éticos e participativos,
comprometidos com uma sociedade includente, solidária e sustentável.

O Projeto é um desdobramento das Diretrizes Pedagógicas do CFAI, instituídas

por meio da Resolução n° 193/PRES/INSS, de 10 de abril de 2012.

Foi construído considerando o histórico do Instituto, e, mais especificamente, sua

trajetória educacional; e embasado pela análise da atual situação do INSS, em suas diversas
interfaces: instituição, servidor e sociedade.

A Proposta Educacional tem como referência a Missão, a Visão e os Objetivos

Estratégicos da Instituição, bem como as suas peculiaridades regionais.

Objetiva delinear o pensar educacional em consonância com o Decreto nº 5.707,

de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de
Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

Nesse aspecto, a definição de uma política educacional otimiza o alcance dos

objetivos institucionais, minimiza as lacunas no planejamento, na construção, na execução, no

5
acompanhamento e na avaliação das ações do CFAI.

Além dessas prerrogativas, a proposta educacional apresentada considera as

perspectivas: Política, Pedagógica, Filosófica e Metodológica.

Sob a ótica Política, vislumbra a transformação da Instituição, buscando a

superação das dificuldades enfrentadas pela sociedade, e por considerar o ser humano enquanto
agente social, capaz de exercer a cidadania e transformar a realidade em que vive.

Na visão Pedagógica e Metodológica, busca a sistematização das teorias e

práticas educativas que nortearão as ações educacionais, oportunizando a construção do
conhecimento individual e coletivo, nos diversos ambientes educativos. Propõe a organização do
trabalho pedagógico com vistas a consolidar uma política de educação consonante com o
contexto organizacional e social, numa prospecção temporal 1.

Já na dimensão Filosófica, intenciona construir espaços de avanço para a

educação transformadora, por meio de ações educacionais que estimulem a reflexão, a
proatividade e a autonomia dos sujeitos, a fim de proporcionar seu desenvolvimento integral.

Esse projeto apresenta-se como balizador do processo educacional contínuo e

permanente dos servidores e da sociedade, para promover a democratização da educação, com
vistas à evolução do potencial criativo, motivacional, cognitivo, relacional 2 e de cidadania.

Dessa forma, considera o pluralismo de conhecimentos, contemplando as

múltiplas perspectivas que contribuam para a ampliação da visão de mundo, das experiências e
das práticas sociais que possam produzir políticas e formas de gestão que se concretizem nas
rotinas, nas relações interpessoais e na missão do INSS, com a finalidade de promover
transformações e avanços no desenvolvimento das pessoas e da organização.

Um projeto educacional caracteriza-se como um instrumento “pronto” e

“inacabado”. Pronto, porque planeja ação no contexto vigente. Inacabado, porque os processos
de construção, acompanhamento e reconstrução da aprendizagem são contínuos, de permanente
reflexão e análise, e devem ser constantemente dinamizados pela práxis pedagógica 3.

2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo Geral

Definir uma política de educação no INSS, que subsidie o desenvolvimento do

processo educativo, numa perspectiva teórico-prática.

1 Prospecção temporal - aquilo que está sujeito a acontecer num determinado tempo.
2 Relacional - ligado a relacionamento, à convivência.
3 Práxis Pedagógica - relação entre teoria e prática; ação-reflexão-ação.

6
2.2. Objetivos Específicos:

2.2.1. estabelecer linhas políticas, pedagógicas, filosóficas e metodológicas

norteadoras do desenvolvimento das ações educacionais internas e externas;

2.2.2. estimular estudos e pesquisas de identificação de demandas, planejamento,

implantação, acompanhamento e avaliação do processo de educação do INSS;

2.2.3. desenvolver uma educação participativa e autônoma, de modo a favorecer a

formação integral e cidadã dos agentes da aprendizagem;

2.2.4. contribuir para a consolidação de uma política educacional voltada à gestão

por processos, gestão por competências e gestão do conhecimento;

2.2.5. favorecer a implementação de programas de formação continuada e

permanente no INSS;

2.2.6. estimular intercâmbios, cooperação, parcerias, articulação e convênios com

instituições públicas e privadas, com vistas ao desenvolvimento das pessoas e da organização; e

2.2.7. promover a disseminação da política educacional do INSS, fomentando as

contribuições individuais e coletivas, para que se constitua em uma ferramenta de gestão
educativa no INSS.

3. IDENTIDADE INSTITUCIONAL4
O Instituto Nacional do Seguro Social – INSS foi criado em 27 de junho de 1990,
por meio do Decreto n° 99.350, de 27 de junho de 1990, a partir da fusão do Instituto de
Administração Financeira da Previdência e Assistência Social – IAPAS com o Instituto
Nacional de Previdência Social – INPS.

Surgiu como autarquia 5 vinculada ao Ministério da Previdência e Assistência

Social – MPAS, atual Ministério da Previdência Social – MPS.

Ao INSS compete a operacionalização do reconhecimento dos direitos da

clientela do Regime Geral de Previdência Social – RGPS. Esse regime possui o caráter
contributivo e de filiação obrigatória, no qual se enquadra a atuação do Instituto, respeitadas as
políticas e estratégias governamentais. Caracteriza-se, portanto, como uma organização pública
prestadora de serviços previdenciários para a sociedade brasileira.

Essa Autarquia utiliza o planejamento estratégico para trilhar o caminho

4 Identidade Institucional - é a expressão que confere personalidade e traz o que se considera ideal para a instituição, representada nos conceitos
da missão, visão e valores.
5 Autarquia - entidade criada pelo Estado, com patrimônio próprio e vida autônoma.

7
necessário à construção da Previdência Social que se almeja, tendo como:

a. Missão: garantir proteção ao trabalhador e sua família, por meio de sistema

público de política previdenciária solidária, inclusiva e sustentável, com o objetivo de promover
o bem-estar social;

b. Visão: ser reconhecido como patrimônio do trabalhador e sua família, pela

sustentabilidade de regimes previdenciários e pela excelência na gestão, cobertura e
atendimento; e

c. Valores: ética, respeito, segurança, transparência e profissionalismo.

Com base na metodologia Balanced ScoreCard (BSC) 6 foi construído o Mapa

Estratégico do INSS, instrumento que consolida graficamente o planejamento estratégico e o
comunica em todos os níveis da Instituição, conforme abaixo:

Figura 1: Mapa Estratégico do INSS

FONTE: http://www-inss.prevnet/downloads/presidencia/cgpge/mapaestrat.php

A partir da missão, da visão e dos valores, foram definidos cinco direcionadores

estratégicos 7: modernização da infraestrutura, gestão estratégica de pessoas, foco na gestão e no
controle social, excelência do atendimento e fortalecimento da proteção social.

6 É um modelo de gestão estratégica que explicita, comunica, alinha e monitora a estratégia organizacional, traduzindo a missão e a estratégia de
uma unidade de negócio em objetivos e medidas tangíveis e mensuráveis. (MARTINS, et all, 2010, p.35)
7 Direcionadores Estratégicos - indicam os caminhos a seguir com vistas à execução dos objetivos estratégicos.

8
 No Mapa Estratégico do INSS, os direcionadores estão posicionados conforme a
perspectiva que melhor o relaciona com a missão e a visão institucional.

Na perspectiva de aprendizado e crescimento, encontram-se os direcionadores:

modernização da infraestrutura e gestão estratégica de pessoas. Juntos, eles formam a base do
Mapa Estratégico e constituem o alicerce para a melhoria contínua dos processos de trabalho e
para o alcance dos resultados esperados.

Para o cumprimento da missão, a Instituição precisa de uma estrutura

organizacional adequada, com intuito de atender suas atividades, viabilizar suas estratégias e
alcançar seus objetivos.

Atualmente a estrutura organizacional do INSS é composta por uma Presidência,

com os seguintes órgãos de assistência direta: Gabinete, Assessoria de Comunicação Social –
ACS, Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão Estratégica – CGPGE, Coordenação-Geral
de Tecnologia da Informação – CGTI, Centro de Formação e Aperfeiçoamento do INSS –
CFAI; cinco Diretorias; uma Auditoria-Geral; uma Corregedoria-Geral; uma Procuradoria
Federal Especializada junto ao INSS – PFE-INSS; cinco Superintendências Regionais e cerca de
101 (cento e uma) Gerências Executivas; ou seja, uma rede de atendimento altamente
capilarizada com mais de 1.300 (um mil e trezentas) Agências da Previdência Social – APS, e
ainda 177 (cento e setenta e sete) “Prevcidades” e 5 Unidades Móveis – “Prevbarcos” .

O Instituto possui 36.269 (trinta e seis mil, duzentos e sessenta e nove) servidores
8
ativos , dos quais 55,9% (cinquenta e cinco vírgula nove por cento) são mulheres e 44,1%
(quarenta e quatro vírgula um por cento) são homens, distribuídos em diversos cargos: 0,2%
(zero vírgula dois por cento) nível auxiliar, 73,6% (setenta e três vírgula seis por cento) nível
intermediário e 26,2% (vinte e seis vírgula dois por cento) nível superior.

O maior quantitativo de servidores pertence ao cargo de Técnico do Seguro

Social, representando 58% (cinquenta e oito por cento) do total. Observa-se, ainda, que 65,3%
(sessenta e cinco vírgula três por cento) estão diretamente ligados à área finalística da
Instituição, ou seja, atuando no reconhecimento dos direitos dos cidadãos.

Nesse eixo de análise, observa-se que 58% (cinquenta e oito por cento) dos
servidores ativos possuem mais de vinte anos de tempo de serviço público, 33% (trinta e três por
cento) estão compreendidos entre três a dezenove anos e 10% (dez por cento) ainda estão em
processo de (re)conhecimento da Instituição.

Evidencia-se, também, uma maior concentração de servidores na faixa etária

entre 41 (quarenta e um) a setenta anos, o equivalente a 73% (setenta e três por cento) do quadro
funcional do INSS.

Outro dado relevante corresponde ao fato de que 25,54% (vinte e cinco vírgula
cinquenta e quatro por cento) dos servidores ativos preencheram até junho de 2012, os requisitos

8 Fonte: Sistema SIAPE/junho 2012.

9
necessários para a aposentadoria.

No tocante à cobertura social, de acordo com o Censo Demográfico realizado

pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, em 2010, existiam no Brasil 56,23
(cinquenta e seis vírgula vinte e três) milhões de pessoas, com idade entre dezesseis e 59
(cinquenta e nove) anos, protegidas pela Previdência Social, isso significa uma cobertura de
70,8% (setenta vírgula oito por cento). Por outro lado, 23,22 (vinte e três vírgula vinte dois)
milhões de trabalhadores, o que representa 29,2% (vinte e nove vírgula dois por cento) da
população ocupada, encontram-se sem cobertura previdenciária.

O INSS pagou no mês de julho de 2012, o total de 29.542.520 (vinte e nove

milhões, quinhentos e quarenta e dois mil e quinhentos e vinte) benefícios, o que corresponde ao
valor de R$ 23.810.835.028,81 9 (vinte e três bilhões, oitocentos e dez milhões, oitocentos e
trinta e cinco mil, vinte e oito reais e oitenta e um centavos) contribuindo, assim, para a redução
da desigualdade social no país.

Considerando a amplitude de sua cobertura e a necessidade de prestar serviço

público com qualidade, o INSS vem modernizando seu atendimento com vistas a favorecer a
participação da sociedade por meio de canais remotos 10, de modo a possibilitar e a ampliar a
interação entre o cidadão e o INSS.

4. CONTEXTUALIZAÇÃO DA EDUCAÇÃO NO INSS

Alguns fatos relacionados à trajetória do INSS marcaram as práticas de educação
no Instituto, em duas formas distintas: uma com foco na formação dos servidores e a outra na
disseminação das informações previdenciárias à sociedade, ambas voltadas à educação. É
relevante destacar que nessa trajetória houve expressiva preocupação com a capacitação técnica
dos servidores, bem como com a educação previdenciária nos mais diversos segmentos da
sociedade.

O processo educacional do INSS tem passado por transformações significativas.

No início dos anos noventa, a Administração Pública Federal pautava suas ações em princípios
racional-burocráticos voltados ao controle dos processos em detrimento dos resultados.
Considerando as influências desse período é possível verificar que:

A denominada nova gestão pública [...] aplicada ao estado e suas organizações nos anos
80 e 90 – é o modelo de gestão da era da reforma do Estado. Iniciou-se a serviço de um
ideal neoliberal de enxugamento, controle e eficiência, preconizando a aplicação de
tecnologia gerencial privada no setor público […] (MARTINS e MARINI, 2010, p.22).

Nesse contexto, o foco das ações educacionais era a capacitação técnico-

operacional dos servidores, com ênfase na eficiência. Essa visão não contemplava o segurado
como cidadão detentor de direitos sociais.

9 Fonte INSS em números Julho 2012.

10 Canais por meios dos quais os cidadãos têm acesso aos serviços previdenciários, são eles: central de teleatendimento 135 e portal da
Previdência Social. Guia do servidor.

10
 Na ocasião, teve início o Ensino a Distância com os cursos de Português e
Redação Oficial e, posteriormente, Desenvolvimento das Chefias das Unidades de Atendimento.

Ainda nessa década, cresceu a pressão da sociedade quanto à necessidade de aliar

eficiência à qualidade na prestação dos serviços públicos. Dessa forma, um novo conceito de
gestão foi trazido da iniciativa privada para os órgãos públicos, gerando uma mudança no pensar
acerca das ações educacionais, que passaram a ter como objetivo a melhoria contínua do
atendimento ao cidadão.

A partir desse discurso, por meio do Decreto nº. 2.794, de 1º de outubro de 1998,
foram criadas diretrizes para uma Política Nacional de Capacitação dos Servidores da
Administração Pública Federal.

Esse cenário suscitou a necessidade de ampliação da infraestrutura tecnológica; e

a discussão de conceitos, valores, atitudes e de novos perfis dos servidores, como: visão
sistêmica do trabalho, fortalecimento de equipes, espírito de participação e colaboração,
habilidades interpessoais, autonomia e comprometimento com resultados.

No mesmo período, o Programa de Melhoria do Atendimento na Previdência

Social – PMA foi considerado uma das referências internas mais significativas na prestação de
serviços à sociedade.

O PMA recomendava a transformação do processo de capacitação e de atuação

dos servidores, adotando um perfil generalista nos conhecimentos e na execução das atividades
de trabalho, priorizando as dimensões pessoal, relacional e técnica.

Nesse contexto, foi criada a Universidade Corporativa da Previdência Social –

UNIPREV, com atividades voltadas para a educação a distância, oferecendo cursos relacionados
aos pressupostos do PMA.

O Programa de Apoio à Modernização da Previdência Social – PROPREV, no

ano de 2000, deu origem ao projeto Novo Modelo de Gestão – NMG, que demandou a
capacitação interna e externa de servidores envolvidos na sua elaboração.

Posteriormente, foi criado o Programa de Gestão de Atendimento – PGA com o

objetivo primordial de implementar a gestão por processos, gestão por resultados e gestão
participativa, por meio de equipes autogeridas, com vistas à melhoria do atendimento, que
consequentemente, demandou novas ofertas de capacitação.

O Programa de Educação Previdenciária – PEP, até setembro de 2003,

denominado Programa de Estabilidade Social – PES, foi instituído pela Portaria MPAS nº 1.671,
de 15 de fevereiro de 2000, e reestruturado pelas Portarias MPS nº 409, de 16 de abril de 2003,
revogada pela Portaria MPS nº 1.276, de 9 de setembro de 2003, que mudou a denominação do
Programa de PES para PEP, coordenado pela Secretaria-Executiva do Ministério da Previdência
Social e executado pelo INSS.

11
 Com a aprovação da estrutura organizacional do Instituto Nacional do Seguro
Social pelo Decreto nº. 5.870, de 8 de agosto de 2006, o PEP deixou de fazer parte da estrutura
do Ministério da Previdência Social e passou a compor a Diretoria de Atendimento do INSS.

A Portaria MPS nº 514, de 9 de dezembro de 2010, definiu a coordenação e

execução do Programa pelo INSS. A Resolução nº 123/INSS/PRES, de 14 de dezembro de 2010,
disciplinou a execução do PEP no âmbito do INSS.

Desde a sua criação, o PEP desenvolve parcerias com outros órgãos públicos e
com a iniciativa privada, pela necessidade de inclusão e permanência de novos segmentos do
setor informal da economia no sistema previdenciário.

Além de cursos de educação previdenciária, esse programa oportuniza ações

educacionais sobre temas específicos para os diversos segmentos da sociedade, inclusive, a
formação de disseminadores do conhecimento e das informações previdenciárias.

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública

Federal, instituída pelo Decreto nº. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, estabeleceu como diretriz,
dentre outras, estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida
como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida
funcional; e ainda, incentivar e apoiar o servidor público, em suas iniciativas de capacitação,
voltadas ao desenvolvimento das competências institucionais e individuais.

Na mesma época, foi constituído um grupo de trabalho, vinculado ao Escritório de

Projetos do Ministério da Previdência Social – MPS, com a finalidade de estruturar a criação da
Escola da Previdência Social – EPS.

A criação da EPS propiciou a institucionalização da educação a distância,

atendendo as entidades vinculadas à Previdência Social: MPS, INSS e Empresa de Tecnologia e
Informações da Previdência Social – Dataprev.

Posteriormente, a EPS foi transferida para o INSS, e com a aprovação de nova

estrutura, pelo Decreto nº 6.934, de 11 de agosto de 2009, passou a integrar a então
Coordenação-Geral de Educação Continuada – CGEC da estrutura da Diretoria de Recursos
Humanos do INSS.

A partir de 2007, o INSS adotou novas práticas com a finalidade de reestruturar

as ações educacionais, buscando estabelecer diretrizes com o intuito de discutir e definir
políticas de educação; qualidade de vida e responsabilidade socioambiental; carreiras e avaliação
de desempenho, com foco no crescimento pessoal e profissional do servidor, estimulando uma
busca constante dos valores: ética, respeito, segurança, transparência e profissionalismo.

Com a promulgação do Decreto n° 7.556, de 24 de agosto de 2011, que aprovou a

Estrutura Regimental do INSS, a qual instituiu o Centro de Formação e Aperfeiçoamento do
INSS – CFAI, como órgão de assistência direta e imediata ao Presidente, com suas
competências definidas.

12
 A Resolução nº 153/INSS/PRES, de 12 de setembro de 2011, revogada pela
Resolução nº 173/INSS/PRES, de 19 de janeiro de 2012, integrou o PEP ao CFAI, na
Coordenação de Relacionamento com a Sociedade.

Nesse contexto, o CFAI estabelece a unificação da Educação Continuada e da

Educação Previdenciária, tendo como eixo o cuidado com a gestão do processo educacional
pautado na formação de pessoas e na responsabilidade com a sociedade.

Atualmente, as ações de educação desenvolvidas pelo CFAI estão voltadas à

formação e à qualificação dos servidores públicos federais e à disseminação do conhecimento e
informações previdenciárias.

Formação e Qualificação dos Servidores – integra a ação nº 4572 e compreende

ações educacionais nas modalidades presencial, mista e a distância, ofertadas com base nas
necessidades identificadas, juntamente, com o nível estratégico e unidades descentralizadas da
Instituição.

Objetiva a formação inicial e contínua dos servidores, buscando itinerários

formativos que possibilitem a escolha de estratégias para o desenvolvimento das competências
individuais e institucionais.

As ações educacionais são planejadas considerando os resultados esperados, as

características do público participante, os objetivos de aprendizagem, as metodologias de ensino,
o conteúdo programático e os critérios de avaliação, os quais são desenvolvidas ao longo de cada
ano e norteadas pelas Diretrizes Pedagógicas do CFAI.

Na ação nº 4572, também são desenvolvidas capacitações voltadas ao público

interno, para a formação de disseminadores do conhecimento previdenciário.

A construção e execução das ações educacionais ocorrem internamente, com a

participação de servidores que detêm o conhecimento tácito 11 e explícito12 dos processos de
trabalho da instituição; e por meio de contratação de cursos externos e oferta de bolsas de estudo,
que buscam suprir as necessidades de capacitações não ofertadas no âmbito do INSS.

Disseminação das informações previdenciárias – integra o PEP, na ação 20

GN, para público externo, por meio da disseminação de informações à sociedade.

Compreende ações que possuem como objetivo finalístico informar e

conscientizar os cidadãos sobre seus direitos e deveres, visando à ampliação da cobertura
previdenciária.

As ações de educação são oriundas da necessidade de formar representantes de

entidades da sociedade civil organizada e profissionais de diversas áreas, como disseminadores
das informações previdenciárias.

11 Conhecimento tácito - conhecimento prático, fruto de experiências e convivências, transmitido pela interação.
12 Conhecimento explícito - conhecimento formalizado e teórico, possível de ser transmito sistematicamente em grande escala.

13
 Nesse sentido, o PEP realiza palestras, seminários, campanhas, fóruns e cursos em
sindicatos, associações, escolas, universidades, entre outros.

O CFAI tem buscado o estabelecimento de parcerias com instituições públicas e

privadas, o que tem fortalecido e ampliado às oportunidades de formação continuada no INSS.

Diante da especificidade, da amplitude e da complexidade das demandas

educacionais, o CFAI vem direcionando suas ações no sentido de promover transformações
relevantes que atendam aos requisitos necessários para tornar-se uma Escola de Governo 13.

Tem como missão promover o desenvolvimento de competências e disseminar o

conhecimento previdenciário, contribuindo para a valorização do servidor e a melhoria contínua
dos serviços prestados. E como visão de futuro ser reconhecido pela excelência na formação de
servidores públicos e na disseminação do conhecimento previdenciário.

Pretende, portanto, no âmbito da Administração Pública Federal configurar

espaços para pesquisa, análise e sistematização de práticas educativas, na perspectiva de um
processo contínuo de aperfeiçoamento pessoal e profissional, de modernização do Estado e na
excelência na prestação de serviços à sociedade.

5. ANÁLISE SITUACIONAL
Para a construção desse Projeto foi realizada, no período de abril a setembro de
2012, a análise situacional do INSS, adotando como metodologia a pesquisa qualitativa e
quantitativa, bem como a análise documental em relatórios de gestão e sistemas corporativos.

Inicialmente, foi realizado um estudo teórico acerca da temática “Projeto Político

Pedagógico”, além de consulta em organizações com experiência em construção de Projeto
Educacional, objetivando estabelecer os instrumentos de coleta de dados para análise da
Instituição e delimitar a estrutura do referido Projeto. Assim, foram definidos como sujeitos da
pesquisa todos os servidores do INSS, além dos cidadãos, usuários ou não, do sistema
previdenciário.

Nesse trabalho foram utilizados vários instrumentos de coleta de dados, tais como:
registros da escuta no GV GO 14, desenvolvida com representantes do CFAI das
Superintendências Regionais e da Administração Central; questionário eletrônico,
disponibilizado na Intraprev a todos os servidores do INSS; enquete publicada no blog da
Previdência Social, acessível à sociedade; relatórios institucionais extraídos dos sistemas
corporativos: Sala de Monitoramento, SIAPE 15, SITEDWEB 16, Sistema Moodle, CAPAZ17,

13 Escola de Governo - entidades da administração pública direta ou indireta que tem por destinação legal promover atividades educacionais de
formação, capacitação e especialização de funcionários públicos e sociedade em geral.
14 GV GO – Grupo de Verbalização e Observação.
15 SIAPE – Sistema Integrado de Administração de Pessoal.
16 SITEDWEB – Sistema de Treinamento e Desenvolvimento.
17 CAPAZ - Sistema Capacitados de A a Z.

14
SISGDASS 18, SIGPLAN 19, Sistema Escola, PFC 20 e SPEP 21; além de Relatórios de Gestão,
como: INSS em números, Boletim Estatístico da Previdência Social e Ouvidoria Geral.

A análise da realidade do INSS, sob a ótica da educação, possibilitou o

levantamento de questões que precisam ser evidenciadas e refletidas para a condução de novos
caminhos e posicionamentos na Instituição, que possibilitem a superação de desafios existentes,
uma vez que a pesquisa aponta para o reconhecimento da importância da educação como
instrumento de transformação institucional e social.

Nesse sentido, o planejamento anual das ações educacionais deve considerar os

resultados apresentados nos relatórios gerenciais e sistemas corporativos da Instituição; e as reais
necessidades dos agentes da aprendizagem, visando o alcance dos objetivos estratégicos e o
desenvolvimento integral dos sujeitos.

Outros aspectos a serem considerados, com vistas à melhoria contínua e

permanente da educação no INSS, são: a busca de parcerias internas e externas; o aumento das
oportunidades de formação, a sistematização de programas de formação continuada, que
atendam as especificidades de cada área e contextos educacionais, o investimento em
infraestrutura e tecnologias, no aprimoramento de programas de informática, que contemplem as
demandas de acompanhamento, controle e retroalimentação das ações educativas.

Verifica-se a urgência da disseminação dos saberes produzidos, criando formas

dinâmicas de implementação da gestão do conhecimento, bem como a efetivação de uma política
sólida de gestão de pessoas que objetive ampliar e manter o quadro funcional do INSS,
garantindo a continuidade dos processos de trabalho e a valorização do servidor.

Observa-se também, a importância de maior investimento na disseminação dos

conhecimentos e informações previdenciárias, a fim de patrocinar, desenvolver e regulamentar as
ações do PEP.

É imprescindível, também, a aplicação de recursos da Instituição no tocante à

elevação do nível de escolaridade dos servidores por meio da manutenção e ampliação de
processos seletivos de bolsas de estudo. Destaca-se, portanto, a importância de se ofertar bolsas
de estudo para a pós-graduação stricto sensu 22, favorecendo a valorização o capital humano do
Instituto.

É notória, nos últimos anos, a evolução da educação à distância no INSS,

sobretudo na produção de cursos, no maior número de ofertas de capacitação, e na qualificação
de servidores para atuarem na tutoria das ações educacionais.

Tendo em vista a inserção das novas tecnologias e as especificidades de cada

modalidade das ações educacionais, verifica-se a importância de tratá-las de forma diferenciada,

18 SISGDASS – Sistema de Gratificação de Desempenho da Atividade do Seguro Social.

19 SIGPLAN - Sistema de Informações Gerenciais e de Planejamento.
20 PFC - Sistema de Gerenciamento do Programa de Formação Continuada.
21 SPEP - Sistema de Gerenciamento do Programa de Educação Previdenciária.
22 Stricto Sensu - refere-se ao nível de pós-graduação que titula o estudante como mestre ou doutor num dado campo do conhecimento.

15
no que tange ao planejamento, execução, acompanhamento e avaliação. Nesse sentido, é
necessária uma maior qualificação e estruturação das equipes do CFAI para atender as demandas
da Instituição.

Percebe-se ainda, a necessidade de um estudo técnico para subsidiar a definição

das metas de capacitação, a sensibilização por parte dos gestores e das equipes do CFAI para o
alcance da meta estabelecida, além da construção de uma visão sistêmica dos processos
educacionais na Instituição, ao longo de sua trajetória.

A análise situacional teve por princípio o poder transformador da educação, tanto

em suas vertentes internas, como em suas interfaces externas, considerando que o processo
educativo em uma instituição extrapola os espaços físicos e acontece por meio das relações, das
experiências e das práticas existentes.

Nesse contexto, entende-se que o processo educativo está pautado na construção

coletiva do conhecimento, numa perspectiva dialógica 23, reflexiva, emancipatória 24 e cidadã, que
busque transformações significativas nos indivíduos, na organização e na sociedade.

Acredita-se que o diagnóstico da Instituição apresenta-se como subsídio na

compreensão da realidade, possibilitando a construção de uma proposta educacional que se
caracterize enquanto documento vivo, a ser consultado, avaliado, discutido e reestruturado pelos
sujeitos do processo.

6. REFERENCIAL TEÓRICO

Na sociedade contemporânea, o conhecimento se torna obsoleto muito

rapidamente. As constantes mudanças do mundo globalizado impactam no cenário
organizacional.

O grande desafio das organizações é acompanhar as mudanças de cenário e

desenvolver novas competências.

Nesse contexto, a modernização da educação tem papel primordial, sendo um

instrumento capaz de garantir a valorização do capital humano, fator decisivo para o alcance das
metas institucionais.

O Treinamento e Desenvolvimento – T&D evoluiu em sua trajetória, passando de

uma abordagem mecanicista para uma abordagem sistêmica. Essa visão privilegia todas as etapas
do processo: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação, o que favorece uma ação
transformadora.

23 Dialógica - onde há diálogo; comunicação crítica entre ensinar e aprender.

24 Emancipatória - cumpre o papel de tornar o indivíduo “livre”, por meio da conscientização e desenvolvimento do senso crítico.

16
 E é como seres transformadores e criadores que os homens, em suas permanentes
relações com a realidade, produzem, não somente os bens materiais, as coisas sensíveis,
os objetos, mas também as instituições sociais, suas ideias, suas concepções (FREIRE,
2005, p.106).

Nesse eixo, o INSS desde a sua criação, vem evoluindo na capacitação e

desenvolvimento de pessoas, conforme ratifica Gadotti (2006, p.16), “A evolução da educação
está ligada à evolução da própria sociedade”.

Devido a esse processo, a estrutura educacional do INSS passou por importantes

mudanças de nomenclaturas e atribuições: Treinamento e Desenvolvimento, Desenvolvimento
de Recursos Humanos, Desenvolvimento de Pessoas, Educação Continuada e, hoje, Centro de
Formação e Aperfeiçoamento do INSS, na busca da melhoria contínua dos processos de trabalho
e dos serviços prestados.

Sendo assim, pode-se dizer que o processo de educação avançou

consideravelmente, o que se caracteriza por um pensar educacional ampliado, tanto para o
público interno como para o externo.

As políticas educacionais do INSS são norteadas por um conjunto normativo,

destacando-se a seguinte fundamentação legal:

a. Constituição da República Federativa do Brasil, de 5 de outubro de 1988;

b. Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, que dispõe sobre o regime jurídico

dos servidores público civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais;

c. Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e bases

da educação nacional;

d. Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que institui a Política e as

Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica
e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei nº. 8.112, de 11 de dezembro de 1990; e

e. Decreto nº 6.114, de 15 de maio de 2007, que regulamenta o pagamento da

Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso de que trata o art. 76-A da Lei nº. 8.112, de 11
de dezembro de 1990.

A própria Lei de Diretrizes e Bases da Educação – LDB define que a educação

está relacionada com o processo de desenvolvimento integral e interativo. Em seu art. 1º, caput,
afirma que “a educação abrange os processos formativos que se desenvolvem na vida familiar,
na convivência humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos
sociais e organizações da sociedade civil e nas manifestações culturais”.

Dessa forma, o INSS torna-se corresponsável em propiciar uma educação voltada

para a formação do sujeito como autor da sua própria história, fortalecendo o novo pensar
educacional.

17
6.1. Perspectivas Conceituais

Este trabalho foi embasado no referencial teórico de alguns autores em diversas

áreas do conhecimento e, mais especificamente da educação. Para tanto, são apresentadas
algumas perspectivas conceituais para melhor compreensão da concepção educacional que
referenda este Projeto.

6.1.1. Educação

A educação deve propiciar a discussão e a problematização visando à

transformação da realidade social. Segundo Freire (apud SAVIANI 2010, p.15), educação é:

Penso que, para a ciência é impossível propormos que a educação deve ser apenas
adaptação. Não basta. Educar é bem mais do que simplesmente capacitar técnica e
cientificamente. Capacitar, nesses termos, significa adestrar [...] Penso, meus amigos,
que dialetizar, hoje em dia é aprofundar ambas: A formação técnico-científica e a leitura
do mundo. São duas leituras necessárias. Ambas (leitura de mundo e competência
técnica) vão incorporando-se à natureza ser Homem [...]

Esse pensamento ratifica a importância do desenvolvimento integral dos atores do

processo educativo, promovendo a transformação no indivíduo, na organização e na sociedade.

6.1.2. Educação Corporativa

A educação corporativa configura-se como uma evolução no processo de T&D,

no qual aprimora os princípios filosóficos e metodológicos já existentes, com objetivo de atender
as novas demandas das organizações.

Educação corporativa representa uma nova dimensão de T&D. Uma dimensão moldada
para a era do conhecimento, levando em consideração as necessidades cada vez maiores
de se agregar valor aos negócios. A adoção do conceito sinaliza investimento
estratégico de competências essenciais ao negócio. Caracteriza um avanço no processo
de ensino/aprendizagem das empresas, na medida em que ajusta os processos
educacionais oriundo do meio acadêmico, às práticas, características e necessidades das
organizações. (ROCHA-PINTO et al 2010, p.109)

Nessa perspectiva, a educação corporativa consiste em um processo contínuo e

permanente, sendo assim, trabalho e aprendizagem caminham juntos.

6.1.3. Andragogia

Segundo Knowles, precursor desta abordagem, a andragogia é definida como a

arte e a ciência de ajudar os adultos a aprender. No modelo andragógico, a responsabilidade pela
aprendizagem é compartilhada entre educador e educando, sujeitos ativos no processo.

18
 No INSS a maioria das ações educacionais são destinadas a um público adulto,
que trazem para o instituto suas experiências, saberes, conhecimentos, expertise 25, afetos,
anseios, expectativas e sonhos. Diante do novo cenário, a educação sob a perspectiva do
desenvolvimento de competências, está para além do conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes.

6.1.4. Aprendizagem

Aprendizagem refere-se à aquisição cognitiva, física e emocional, e ao processamento

de habilidades e conhecimentos em diversas profundidades, ou seja, o quanto uma
pessoa é capaz de compreender, manipular, aplicar e/ou comunicar esse conhecimento e
essas habilidades. (DEAQUINO, 2007, p.6).

Dessa forma, o domínio físico está ligado aos sentidos: visão, audição, paladar,
tato e olfato. No processo de aprendizagem, não existe uma separação desses sentidos, cada
pessoa se identifica melhor com determinado estilo. Esses estilos são: visual, auditivo, tátil-
cinestésico 26.

O domínio cognitivo está relacionado à forma de pensar do indivíduo, a

aprendizagem está centrada no processo mental.

Ainda nessa linha, o domínio emocional refere-se à forma de como nos sentimos
em termos psicológicos e fisiológicos. Esses são fatores internos ou externos, que podem
influenciar o aprendizado.

O entendimento dessas três dimensões: físico, cognitivo e emocional, deve ser

considerado no planejamento das ações educacionais.

6.1.5. Gestão por Processos

Na gestão por processos é fundamental o pensamento sistêmico, que consiste no

entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes de uma
organização, bem como entre a organização e o ambiente externo.

Segundo Davenport (1994), processo é um grupo de tarefas interligadas

logicamente, que utilizam os recursos da organização para gerar os resultados estabelecidos.

O objetivo da gestão por processos é otimizar e melhorar a cadeia de processos,

que deve ser desenvolvida para atender as necessidades e expectativas das partes interessadas.
Essa gestão parte do princípio da mínima utilização de recursos e do máximo índice de acertos.

25 Expertise - conhecimento que se adquire pelo estudo, experiência e prática; aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos em situações
práticas.
26 Tátil-cinestésico – processo que permite reconhecer objetos por meio do tato e sem ajuda da visão.

19
6.1.6. Gestão por Competências

A gestão por competências tem despertado interesse cada vez maior por
possibilitar a adoção de estratégias para alcançar a efetividade nos resultados organizacionais. De
acordo com Fleury (2001, p.190) “[...] competência é um saber agir responsável e reconhecido,
que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem
valor econômico às organizações e valor social ao indivíduo”.

As competências abrangem saberes subjetivos e individuais, que são

desenvolvidos ao longo da vida de forma permanente e contínua.

6.1.7. Gestão do Conhecimento

A gestão do conhecimento, segundo Tarapanoff (2003), deve ser apoiada nas

Tecnologias da Informação e Comunicação – TIC para identificar, gerar, compartilhar e aplicar o
conhecimento organizacional, uma vez que essa gestão é um processo sistemático, articulado e
intencional.

Gerir o conhecimento implica a conjunção de três processos: aquisição e

desenvolvimento, disseminação e construção de memórias, e desenvolvimento coletivo de
elaboração de competências, que devem promover o alcance dos objetivos estratégicos.

Seguindo esse pensamento e considerando que o acervo intelectual, histórico e

documental da Previdência Social é rico, denso e indispensável para a vida dos cidadãos, é
imprescindível que se realize a sua gestão, para preservar, armazenar e a reconstruir de
informações adequadas às especificidades regionais, aos beneficiários e ao histórico do Seguro
Social.

Diante do exposto, é importante registrar que os referenciais teóricos e

perspectivas conceituais, aqui evocadas, perpassam as concepções e abordagens expressas neste
Projeto.

7. PRÁXIS EDUCACIONAL: UMA NOVA F ORMA DE PENSAR E F AZER

EDUCAÇÃO

7.1. Objetivos Educacionais:

7.1.1. promover a (re)construção do conhecimento individual e coletivo, a partir

do estímulo ao pensamento autônomo, reflexivo, crítico e emancipatório;

7.1.2. articular os conhecimentos teórico-práticos na perspectiva da melhoria dos

processos de trabalho, cumprimento da missão e alcance da visão institucional;

20
 7.1.3. possibilitar o desenvolvimento integral dos agentes da aprendizagem,
fomentando valores humanos, institucionais e sociais;

7.1.4. promover a formação contínua e permanente dos indivíduos, a partir de

ações educacionais integradas e com progressivo grau de complexidade; e

7.1.5. oportunizar o intercâmbio de saberes, por meio de parcerias internas e

externas, com vistas ao desenvolvimento das pessoas, da organização e da sociedade.

7.2. Princípios e Pressupostos Educacionais

No contexto organizacional, os princípios são balizadores que influenciam o

processo decisório e os comportamentos individuais e coletivos. Nesse aspecto, se traduzem em
posturas inegociáveis, frente ao cumprimento da missão e o alcance da visão Institucional.
Reflete, portanto, a firmeza de propósitos de uma Instituição e de seus colaboradores, no
direcionamento das opiniões, pensamentos e ações.

A importância de se considerar os princípios, enquanto norteador primário na

tomada de decisão é ratificada por meio das considerações de Thomas J. Watson Jr. (apud in
PAGNONCELLI e VASCONCELLOS 2001, p.158): “Acredito firmemente que qualquer
organização, para sobreviver e alcançar sucesso deve ter um sólido conjunto de princípios sobre
o qual fundamente todos os seus planos e ações [...]”.

Os pressupostos representam as circunstâncias a serem consideradas como

antecedentes às decisões. Exige uma idéia anteriormente definida, que conduzirá a ação.

A reflexão a respeito dessas proposições aponta para a compreensão de que os

princípios e pressupostos educacionais sintetizam os valores, as concepções e o caráter
pedagógico que orienta o processo de formação e desenvolvimento dos sujeitos.

Por essas razões, as ações educacionais do CFAI serão norteadas pelos seguintes
princípios e pressupostos:

a. consonância com o Planejamento Estratégico do INSS – Todas as ações

devem ser planejadas e desenvolvidas para o alcance dos objetivos institucionais;

b. educando e educador como sujeitos ativos do processo educacional – As

ações educacionais devem oportunizar a participação dos sujeitos na (re)construção do
conhecimento por meio de estímulos à reflexão, à criticidade, à troca de experiências, à
proatividade e ao compromisso com o desenvolvimento individual e coletivo, nos diversos
espaços educativos;

c. desenvolvimento integral – O desenvolvimento das ações educacionais deve

ser trabalhado, não apenas na perspectiva da formação técnica dos educandos, mas numa
formação que considere seus conhecimentos, experiências, anseios, sentimentos, saberes,

21
valores, crenças e expectativas. O planejamento e o desenvolvimento das ações educativas
devem integrar os diversos saberes, com vistas à produção de transformações significativas nos
indivíduos, na organização e na sociedade;

d. educação continuada e permanente – O ser humano está em constante

transformação, portanto a educação não pode ser vista como um processo estanque e acabado.
Nesse sentido, as ações educacionais devem estimular o desenvolvimento contínuo e permanente
dos indivíduos, a partir de ações integradas e com progressivo grau de complexidade; e

e. responsabilidade socioambiental e respeito à diversidade – As ações

educativas devem promover a sensibilização e a conscientização dos sujeitos acerca da
importância da responsabilidade socioambiental e do respeito à diversidade, no sentido de
mobilizar a formação de uma cultura pautada no cuidado com o meio-ambiente e na inclusão
social.

Destaca-se, dessa forma, a necessidade de se contemplar os princípios e

pressupostos educacionais do CFAI, no desenvolvimento das ações internas e externas do INSS,
enquanto posicionamento fundamental na constituição da identidade dos sujeitos, das relações,
das dinâmicas e de todos os espaços formativos da Instituição.

7.3. Diretrizes e Estratégias

As diretrizes e estratégias constituem um conjunto de orientações a serem

consideradas na realização de uma ação. Trata-se de procedimentos, indicações prioritárias,
linhas e caminhos para o atendimento de uma demanda existente, com vistas à efetivação dos
objetivos estratégicos da Instituição.

No âmbito do INSS, foram definidas a partir dos princípios e pressupostos

relacionados à educação, tendo por referência o Planejamento Estratégico e a Política Nacional
de Desenvolvimento de Pessoal.

7.3.1. Diretrizes para os Programas de Formação Continuada e Permanente

A educação no INSS, compreendida enquanto processo de formação contínua e

permanente, preconiza a definição das seguintes diretrizes:

a. desenvolver programas de formação continuada e permanente em consonância

com o Projeto Educacional do INSS;

b. implementar programas para o desenvolvimento de competências pessoais e

profissionais, contemplando as áreas de atuação do INSS;

c. incentivar a inserção de novas tecnologias educacionais 27, considerando as

27 Tecnologias Educacionais - aplicação de recursos tecnológicos diversos em prol do desenvolvimento educacional e da facilidade ao acesso à
informação.

22
especificidades de cada modalidade de ensino, com vistas ao aprimoramento das ações;

d. promover ações formativas, pautadas em valores humanos, institucionais e

sociais;

e. desenvolver ações de educação, levando em conta as peculiaridades e as

condições dos contextos educacionais existentes;

f. ofertar ações educacionais articuladas entre si e com progressivo grau de

complexidade, favorecendo a formação integral e cidadã dos agentes da aprendizagem;

g. estimular uma cultura de aprendizagem e atualização, a partir do incentivo à

pesquisa, ao intercâmbio de saberes e ao autodesenvolvimento; e

h. reconhecer e valorizar os indivíduos, democratizando as oportunidades de

formação e de crescimento pessoal e profissional.

7.3.2. Diretrizes para as Ações Educacionais Internas e Externas

São norteadores para identificação de demandas, planejamento, implantação,

acompanhamento e avaliação das ações educacionais do INSS:

a. levantar as necessidades de ações educacionais, por meio de estudos e pesquisas

acerca do contexto existente, bem como dos resultados apresentados nos relatórios gerenciais e
sistemas corporativos;

b. analisar as necessidades levantadas pela equipe do CFAI, e demandadas pelas

áreas, identificando a pertinência de realização de ação educacional;

c. vincular os objetivos da ação educacional aos objetivos estratégicos do INSS,

compondo a programação educacional local;

d. verificar as possibilidades de desenvolver e executar as ações educacionais,

definindo as prioridades de realização e estabelecendo parcerias internas e externas necessárias;

e. analisar o perfil do público participante, atentando para seus conhecimentos

prévios, suas expectativas e necessidades especiais e de acessibilidade;

f. identificar modalidade de ensino consonante com a demanda existente,

considerando suas especificidades no desenvolvimento da ação educacional;

g. definir metodologia adequada, articulando teoria e prática, com vista à

aprendizagem significativa, à melhoria dos processos de trabalho e ao alcance dos resultados
esperados das ações educacionais;

23
 h. participar de todo o processo de planejamento, construção, execução,
acompanhamento e avaliação da ação educacional local;

i. coordenar todas as ações educacionais formalizadas e aprovadas; e

j. disponibilizar relatórios informativos direcionados aos educadores e às áreas

demandantes, que forneçam informações quanto aos resultados quantitativos e qualitativos da
ação educacional, retroalimentando o planejamento das próximas ações educacionais, quando
necessário.

Considerando a necessidade de identificação, acompanhamento, controle e

retroalimentação das ações educativas, a temática avaliação é abordada com destaque neste
Projeto, no item 7.6. Avaliação no contexto do INSS.

7.3.3. Diretrizes para Disseminação das Informações e Conhecimentos

O saber é a base da sustentação do homem na sociedade, surge da interação e

precisa ser constantemente gerido para que haja o compartilhamento de novas informações e
conhecimentos adquiridos.

Nesse sentido, adotam-se como diretrizes para disseminação das informações e

conhecimentos:

a. contribuir com a divulgação da missão, visão, valores e objetivos estratégicos

do INSS, fortalecendo a identidade institucional;

b. implementar ações, internas e externas, com vistas ao intercâmbio de saberes,

oportunizando o desenvolvimento das pessoas, da organização e da sociedade;

c. contribuir para a melhoria da prestação de serviços, no âmbito previdenciário

público, por meio da formação continuada dos indivíduos que atuam na disseminação das
informações e conhecimentos, objetivando uma maior integração entre o cidadão e a Previdência
Social;

d. investir na formação de disseminadores, no âmbito interno e externo, que

possam atuar na propagação das informações e conhecimentos previdenciários, a fim de
favorecer a ampliação da cobertura previdenciária;

e. estimular a Gestão do Conhecimento, criando meios e estratégias para a

captação, o compartilhamento e a utilização de toda a informação e conhecimento
organizacional;

f. catalogar e socializar as produções acadêmicas desenvolvidas pelos servidores

do INSS, enriquecendo o patrimônio intelectual 28 e acervo da Instituição; e

28 Patrimônio intelectual – todo e qualquer tipo de conhecimento produzido, armazenado e aplicado; refere-se a toda informação transformada
em conhecimento que se agrega àqueles que já se possui.

24
 g. estabelecer parcerias com instituições públicas e privadas, ampliando as
possibilidades de contribuição, de orientação e de formação, no sentido de converter informações
e conhecimentos em melhoria dos processos de trabalho.

7.4. Premissas para Formação

Em linhas gerais, premissas são ideias ou fatos iniciais que servem como ponto de
partida para formulação de um raciocínio, portanto, funcionam como pressuposições. São
evidências que servem como base para uma conclusão.

Em suma, são fatores ou dados que devem ser considerados verdadeiros para fins
de realização de uma ação ou de um trabalho.

Observa-se que as premissas oferecem um grau de risco, caso não sejam

atendidas, e influenciam nos resultados esperados. Portanto, devem ser constantemente,
revisadas e atualizadas.

Nesse sentido, as premissas aqui destacadas constituem condição primordial para

a efetivação das Diretrizes e Estratégias do CFAI:

a. ampla divulgação do Projeto Educacional do INSS, junto aos servidores e a

sociedade;

b. estruturação e formação continuada das Equipes do CFAI;

c. definição e consolidação dos processos de trabalho do CFAI, nas esferas

nacional, regional e local;

d. articulação entre as Equipes do CFAI e as áreas do INSS na identificação de

demandas, planejamento, execução, acompanhamento e avaliação das ações educacionais;

e. identificação das competências individuais e organizacionais, no âmbito do

INSS;

f. formação continuada e permanente do quadro de tutores/educadores/

disseminadores, com vista à melhoria das ações educacionais, internas e externas;

g. criação de espaços físicos e virtuais de captação, armazenamento e socialização

das informações e conhecimentos produzidos no INSS;

h. apoio e suporte da Administração Central, Superintendências Regionais e

Gerências Executivas para o desenvolvimento das ações formativas;

i. investimento financeiro;

25
 j. ampliação e modernização da infra-estrutura física e tecnológica, atendendo as
especificidades das modalidades de ensino;

k. adequação dos sistemas corporativos voltados à área de educação, no intuito

de auxiliar no diagnóstico, planejamento, execução, acompanhamento, controle e avaliação das
ações;

l. sensibilização e mobilização dos Gestores e das Equipes do CFAI para o

alcance das metas educacionais estabelecidas e dos resultados esperados; e

m. efetivação de convênios e acordos de cooperação técnica entre o INSS e

instituições públicas e privadas.

7.5. Agentes da Aprendizagem

A concepção que permeia esse Projeto Educacional traduz-se numa proposta de

educação que se caracteriza pelo desenvolvimento da autonomia, do senso crítico e da formação
integral dos agentes da aprendizagem: aqui compreendidos como educador e educando.

Nessa perspectiva, esses agentes interagem pela troca de informações, vivências,

sentimentos, valores e expectativas, gerando contextos de ensino e aprendizagem, que
oportunizam a sistematização de saberes.

O educador assume papel de mediador e facilitador na busca da (re)construção do

conhecimento, no desenvolvimento de habilidades e na mobilização de atitudes.

Conforme, Nogueira (2005, p.78) o educador “gerencia o processo, oferecendo

meios, questionando sobre possibilidades, incentivando o aprofundamento, oferecendo auxílio
quando necessário [...]”.

É importante, ainda, que o educador possua conhecimento técnico acerca de sua

área de atuação, além de saberes didático-pedagógicos próprios da atividade docente.

O fato, porém, de que ensinar ensina o ensinante a ensinar um certo conteúdo não deve
significar, de modo algum, que o ensinante se aventure a ensinar sem competência para
fazê-lo. Não o autoriza a ensinar o que não sabe. A responsabilidade ética, política e
profissional do ensinante lhe coloca o dever de se preparar, de se capacitar, de se formar
antes mesmo de iniciar sua atividade docente. Esta atividade exige que sua preparação,
sua capacitação, sua formação se tornem processos permanentes. Sua experiência
docente, se bem percebida e bem vivida, vai deixando claro que ela requer uma
formação permanente do ensinante. Formação que se funda na análise crítica de sua
prática. (FREIRE, 2001)

Nesse sentido, o educador deve preocupar-se com métodos de ensino e formas

dialógicas de interação que viabilizem a aprendizagem contextualizada e significativa 29, a partir

29 Aprendizagem contextualizada e significativa – apropriação do conhecimento, a partir de situações concretas e aplicáveis ao cotidiano do
aprendiz.

26
de novas experiências individuais e coletivas.

O educando, assume o papel de agente ativo e reflexivo, enquanto partícipe do

processo; motivado a aprender conforme vivências e necessidades centradas em situações
problema, ou seja, advindas de circunstâncias reais e cotidianas. Para isso, é necessário, “[...]
dialogar com a realidade, inserindo-se nela como sujeito criativo.” (ALONSO apud DEMO,
2003, p.53).

Nesse contexto, o educando é visto como ser dotado de múltiplos saberes, de

criatividade e historicidade, capaz de ampliar seus conhecimentos e alcançar objetivos, por meio
da autodeterminação e da postura investigativa, na busca pelo crescimento pessoal.

O educando constitui-se em sujeito de direitos, que possui identidade própria e

deve ser respeitado em suas diferenças. Ou seja, trata-se de um ser social, consciente do seu
papel transformador e capaz de intervir no meio em que está inserido.

Tal percepção reflete uma educação democrática e flexível, que se constrói na

dinâmica do compartilhamento de experiências e no diálogo entre os envolvidos no processo
educativo.

7.6. Avaliação no Contexto do INSS

A avaliação constitui-se em um dos elementos do processo ensino-aprendizagem,

o qual permite a análise e a interpretação de um determinado contexto, em função de critérios
estabelecidos, com vistas à tomada de decisão.

A avaliação educacional objetiva o acompanhamento das ações de educação e

viabiliza a reformulação do fazer pedagógico, garantindo a qualidade dos resultados esperados e
a (re)construção do conhecimento.

A avaliação, no âmbito educativo, adquire sentido na medida em que se articula

com o projeto educacional da instituição, uma vez que se configura sempre em relação a um
referencial, ou seja, um horizonte a ser atingido no tocante à formação integral dos sujeitos da
aprendizagem.

A avaliação se transforma, assim, em dinâmica que orienta a prática. Como processo de

investigação permanente, todas as atividades devem ser discutidas, planejadas,
executadas e servir de impulso para novas realizações. O processo avaliativo percorre
como fio condutor e propulsor cada um desses momentos de interação […] (VEIGA
apud KENSI, 2011, p.139)

A prática avaliativa é um processo contínuo de acompanhamento, aferição de

aproveitamento, retroalimentação das ações e avanços observáveis, a qual se diferencia da
prática de verificação, que se caracteriza pela classificação, hierarquização e punição do
indivíduo.

A avaliação traduz-se em ação investigativa e reflexiva, atua como mecanismo de

27
diagnóstico da situação apresentada, por meio de uma postura cooperativa entre educador e
educando. Enquanto que a verificação apresenta um fim em si mesmo, assume caráter
competitivo, numa postura disciplinadora e diretiva do educador, que prima pela dependência do
educando.

[…] quanto à variável temporalidade, os atos de examinar e avaliar são opostos: o

primeiro está voltado para o passado e o segundo para o futuro. E isso tem uma
importância fundamental. O aprisionamento no passado não permite soluções para os
impasses, pois, nesse caso, a atração pelo passado toma mais tempo e mais energia do
que a atração para o futuro. (LUCKESI 2011, p.183)

O processo avaliativo deve estar inserido nas funções didáticas, e na própria

dinâmica e estrutura do processo ensino-aprendizagem, considerando a dimensão da
autoavaliação, da heteroavaliação da equipe e da avaliação do ambiente de trabalho. Esse
processo deverá ser múltiplo e participativo, contemplando as mudanças necessárias para o
alcance dos propósitos pré-estabelecidos.

A avaliação assume classificação diversa, conforme características e

funcionalidades a que se referem. Nesse aspecto, serão definidas as modalidades avaliativas
consideradas mais aderentes ao contexto do INSS, a saber: diagnóstica, de reação, da
aprendizagem e de resultado.

A avaliação diagnóstica constitui-se por uma sondagem, projeção e retrospecção

do nível de desenvolvimento do indivíduo, dando elementos para análise dos conhecimentos,
habilidades e atitudes sistematizadas em experiências anteriores. Objetiva identificar os pré-
requisitos necessários ao desenvolvimento de novas ações educacionais, possibilitar a proposição
de medidas de intervenção durante o processo formativo, bem como (re)ajustar as ações
planejadas.

Rabelo (1998, p.72) configura o diagnóstico como: “momento de situar aptidões

iniciais, necessidades, interesses de um indivíduo, de verificar pré-requisitos. É, antes de tudo,
momento de detectar dificuldades dos alunos para que o professor possa melhor conceber
estratégias de ação para solucioná-las”.

A avaliação de reação afere impressões e opiniões dos sujeitos da aprendizagem,

fornecendo feedback acerca do grau de satisfação dos envolvidos no processo e da efetividade
das ações educacionais realizadas. Essa modalidade avaliativa oportuniza a realização da análise
dos pontos facilitadores e restritivos, identificando os aspectos estruturantes para a melhoria das
ações futuras.

Para Leme (2010, p.55), a avaliação de reação […] “em geral busca identificar
oportunidades de melhoria de fatores e variáveis específicas para proporcionar possíveis ajustes
no evento como um todo”.

A avaliação da aprendizagem está relacionada aos objetivos delimitados no

planejamento da ação, em particular aos objetivos específicos. Tem por finalidade verificar os
avanços ocorridos no desenvolvimento dos indivíduos, durante a realização da ação educacional.

28
 A avaliação da aprendizagem […] configura-se como um ato de investigar a qualidade
das aprendizagens dos educandos a fim de diagnosticar impasses e consequentemente,
se necessário, propor soluções que viabilizem os resultados satisfatórios desejados.
(LUCKESI, 2011, p.175)

A avaliação de resultado considera o desempenho dos sujeitos da aprendizagem,

estabelecendo um paralelo temporal, ou seja, entre antes e depois da participação do indivíduo na
ação educacional. Verifica, assim, a aplicabilidade dos saberes adquiridos nos processos e
ambiente de trabalho. Utiliza como critério avaliativo os impactos ocorridos na Instituição em
consequência da ação realizada.

Hipólito e Reis (in FLEURY 2002, p.81) ao tratar do processo de avaliação de

metas e resultados, argumentam que, “espera-se obter sincronia das ações individuais e grupais
com os resultados desejados pela organização, a possibilidade de identificar obstáculos a
realização dessas ações e o consequente planejamento de medidas para superá-los [...]”.

Os critérios e instrumentos de avaliação, quantitativos e qualitativos, devem ser

definidos de acordo com a natureza da modalidade adotada e o contexto avaliativo em que ocorre
numa perspectiva conjunta e transparente, nas diversas etapas do processo educacional.

Cada momento específico de avaliar requer uma diversidade de instrumentos

correspondentes, inseridos numa sistemática, numa metodologia. Vale ressaltar que esse
esforço de diversificar e sistematizar o processo avaliativo intenciona melhor
compreender o objeto avaliado para melhorar sua qualidade e não classificá-lo,
diagnosticar e intervir e não selecionar e excluir. (SILVA, 2003, p.15)

Diante dessas ponderações, evidencia-se que o fazer pedagógico deve estar

alicerçado numa prática avaliativa compatível com os diferentes momentos e contextos
educacionais, tendo em vista a aprendizagem dos sujeitos.

Dessa forma, a avaliação deve funcionar como instrumento balizador das

aprendizagens efetivadas, individual e coletivamente, investigando como, o que e o porquê os
indivíduos aprendem, para sinalizar oportunidades de novas aprendizagens. Portanto, a avaliação
deverá promover e encorajar os sujeitos a aprender a aprender, indicando potencialidades a
serem desenvolvidas e possibilidades de superação.

8. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O processo educativo é um alicerce transformador do indivíduo e da sociedade, o

qual requer constante reflexão, inovação e ação. Constitui-se num ato dinâmico que se estabelece
na relação entre os sujeitos da aprendizagem. Assim, deve ser pautado na práxis coletiva, em que
todos estejam engajados numa nova forma de pensar e fazer educação.

A proposta pedagógica, aqui definida, busca estabelecer uma política de educação

que resgate a trajetória do fazer pedagógico no INSS e promova novas perspectivas de
desenvolvimento e formação dos indivíduos, visto que o processo educativo em uma instituição
extrapola os espaços físicos e acontece por meio das relações, das experiências e das práticas

29
existentes.

Sob a ótica de Freire “Se, na verdade, não estou no mundo para simplesmente a
ele me adaptar, mas para transformá-lo; se não é possível mudá-lo sem um certo sonho ou
projeto de mundo, devo usar toda possibilidade que tenha para não apenas falar de minha utopia,
mas participar de práticas com ela coerentes.”

Para a legitimação deste Projeto, faz-se necessária a sensibilização e o

comprometimento de toda a organização, no sentido de possibilitar a implementação de ações,
internas e externas, aproximando teoria à prática.

O INSS possui a Missão de garantir proteção ao trabalhador e sua família, por

meio de um sistema previdenciário, solidário, inclusivo e sustentável com o objetivo de
promover o bem estar social. Trata-se de uma organização que tem assumido um papel cada vez
mais importante para o Estado e para os cidadãos, sendo responsável direto pela melhoria na
distribuição de renda e inclusão social.

Dessa forma, surge a necessidade de investimento no maior patrimônio da

Instituição: seu capital humano, visando à formação de profissionais éticos, autônomos, críticos e
participativos, que ajam pautados na solidariedade, no respeito às pluralidades e no compromisso
com o papel social desta Organização.

Este documento não pretende discutir conceitos teóricos, mas reunir norteadores
para melhoria contínua das ações formativas, favorecendo o desenvolvimento pessoal e
organizacional e a disseminação do conhecimento previdenciário.

Nesse sentido, necessita ser revisitado periodicamente, para ajustes decorrentes de

eventuais mudanças nos cenários internos e externos, nas estratégias da instituição, nas
transformações das práticas pedagógicas e nos avanços das tecnologias educacionais.

O Projeto Educacional do INSS busca contribuir com a definição de novos

caminhos e com a superação dos desafios existentes. Mais do que um caminho traçado,
apresenta-se como elemento de referência indispensável para a caminhada.

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