GRADUS Treinamento GESTÃO DE PESSOAS

Treinamento Gestão de Pessoas
1
Aulas
• Pessoas
• Gestão de Pessoas
• Definição
• Importância
• Conflitos
• A Equipe
• O Líder
• Itens críticos para o Líder
2
Índice
Tema Página
Apresentação do Treinamento 5
Definição de “Pessoas” 9
Gestão de Pessoas – O que é? 14
Qual a real importância? 16
Conflito 19
Tipos de Conflitos 24
Causa dos Conflitos 26
Consequência dos conflitos 29
Papel do Líder nos conflitos 30
Gerenciamento de Conflitos 39
A Equipe 40
Tipos de Equipe 44
3
Índice
Tema Página
Estágios de Desenvolvimento da Equipe 47
Diversidade da Equipe 56
Formação de Equipes de Alta Performance 59
Líder e a Equipe de Alta Performance 68
O Líder e seu Papel 73
Itens críticos para o Líder 78
Kit Externo Sobrevivência do Líder 86
Kit Interno de Sobrevivência do Líder 98
Diferença entre Chefe vs. Líder 113
4
Apresentação do Treinamento – Introdução
‒ Olá, seja muito bem-vindo!
‒ Meu nome é Marcello Soares, CEO & Master Belt da GRADUS, e estou aqui
para conversarmos um pouco sobre o treinamento.
‒ Num cenário cada vez mais competitivo, onde todos buscam redução de
desperdícios e melhora em performance, de Gestão de Pessoas trará um
diferencial no modo em que você interage com estas demandas.
‒ Este é mais um passo da sua jornada de desenvolvimento profissional.
5
• A GRADUS:
‒ Possui profissionais que atuam em melhoria contínua e qualidade há

mais de 20 anos.
‒ Possui forte embasamento teórico aliado com experiência prática.
‒ Vivência Internacional e Nacional.
‒ Mais de 2000 alunos treinados.
‒ Prêmios Internacionais.
‒ Certificada pela George Group e pelo Council for Six Sigma Certification.
6
• Instrutor do treinamento Marcello Soares:
‒ 20 anos de carreira em melhoria contínua em multinacionais.
‒ Vivência internacional ampla liderando times nos Estados Unidos, Europa,

Coréia e América do Sul, em todos os níveis hierárquicos.
‒ Implantação World Class Manufacturing, TPM, Lean Culture e

gerenciamento da Gestão da Rotina (PDCA/SDCA).
‒ Master Black Belt treinado e certificado em Dallas pela Accenture (George

Group).
7
Apresentação do Treinamento – Lembretes
• Lembretes para um bom aproveitamento do treinamento:
‒ Esteja com o foco no treinamento
‒ Evite usar o celular ou outros dispositivos
‒ Evite redes sociais neste momento
‒ Atenção aos vídeos e exercícios propostos
‒ Faça todos os exercícios extras sugeridos
‒ Use sempre fone de ouvido
‒ Mantenha somente o treinamento e os exercícios abertos
‒ Faça o treinamento em um local silencioso e tranquilo
8
Gestão de Pessoas – Definição de “Pessoas”
9
– As organizações são constituídas por algo chamado pessoas, que

dedicam grande parte do seu tempo e energia exercendo atividades e
gerando resultados para as mesmas.
– Antigamente havia o conceito de que para ser bem-sucedido era preciso

trabalhar numa organização, o que vem mudando um pouco ao longo dos
anos, mas ainda é uma realidade para muitos.
– Algumas empresas entendem que os seus funcionários são “ativos”,

outras mais modernas os chamam de “parceiros”, mas
independentemente da classificação, estas pessoas são essenciais para
as organizações. 10
– Pessoas fazem parte intrínseca das organizações, e isto significa

algo importante no aspecto empresarial, social e pessoal?
– Muito, pois o “emprego” vai muito além de gerar resultados, de uma

fonte de remuneração, mas também é símbolo de status e bem-estar
social e, muitas vezes um objetivo pessoal.
– E para que funcionem da melhor maneira possível, é preciso que

uma boa gestão de pessoas seja realmente seguida pelos líderes.
11
– Colocando minha própria visão, digo que é fato que muitos dos
líderes atuais, nos seus mais diversos níveis hierárquicos (inclusive
CEOs e Presidentes), diariamente trucidam a gestão de pessoas
transformando-a numa atividade que existe somente na literatura ou
em algum outro país imaginário! Já viu algo parecido?!
▪ Já viu recomeços frequentes?
– Mas, o nosso foco será no que realmente gera resultados

consistentes ao longo do tempo, traduzindo: a maneira correta de
liderar! E não há líder sem a maestria em gestão de pessoas!
12
Gestão de Pessoas – O que é?
13
– É um conjunto de técnicas para o desenvolvimento de pessoas,
contemplando comportamento, motivação, exemplo e treinamentos, para
que as pessoas possam ter um bom ambiente e clima de trabalho,
propiciando maior produtividade e qualidade em vários sentidos: do produto,
processo, serviço e de vida.
– Contudo, deve ser aplicada diariamente, pois é um processo de mudança

gradativo, envolvendo diversas práticas, que uma vez aplicadas
corretamente promoverão melhoria em diversos aspectos como bem-estar,
humor, conflitos, resultados, inovação, etc.
14
– As práticas a que me referi são:
• Incorporar os valores e cultura da organização
• Ter um excelente relacionamento com pessoas
• Exercitar a comunicação da maneira correta: duas vias
• Estar atualizado e preparado
• Dar o exemplo
• Ser motivado e motivador
• Ter plano de desenvolvimento (líder e da equipe)
• Ser resiliente e resistente
– Empresas de sucesso sabem se relacionar com seus empregados e

implementar uma rotina diária de gestão com o espírito ganha-ganha. 15
Gestão de Pessoas – Qual a real importância?
– A realidade das empresas mostra que o ambiente profissional tem se
tornado cada vez mais tóxico, uma vez que as pressões por resultados são
maiores, o número de efetivo menor e a competitividade, mas alta do que
nunca.
– Li uns anos atrás um colunista que foi executivo muito tempo dizendo que
no ambiente de trabalho somente faltava “dedo no olho”, pois bem, já é
uma realidade atual, pois vale quase tudo.
– E como fica o líder para “liderar” sua equipe? Muitos alunos falariam que ele
está “lascado”, mas a gestão de pessoas tem como um dos benefícios a
melhoria do ambiente de trabalho, limpando o ar e reestabelecendo
relações de confiança com a equipe. 16
– Contudo, o líder para fazer uma boa gestão, deve possuir, dentre outros
traços a tenacidade, resistência, flexibilidade e iniciativa. Veja no vídeo
abaixo como um líder deve ser:
17
– Mas voltando a importância, poderia mencionar:
▪ Desenvolvimento de pessoas
▪ Retenção de pessoas
▪ Maior união
▪ Redução de conflitos
▪ Bom ambiente
▪ Entrega dos resultados e metas da empresa
▪ Harmonia e mais motivação
▪ Maior eficiência e produtividade nas tarefas e projetos
▪ Mais flexibilidade das pessoas durante as mudanças
18
Gestão de Pessoas – O Conflito
19
Gestão de Pessoas – O Conflito
“....conflitos são naturais e necessários em muitos casos,

por impulsionarem mudanças. Ainda assim, muitos
conflitos acabam não sendo necessários, podendo
destruir valores e causar prejuízos para as empresas e
seus funcionários. O desafio principal dos gestores é
saber diferenciar os conflitos produtivos dos maléficos,
e trabalhar para administrá-los.”
Burbridge e Burbridge (2012)

20
Gestão de Pessoas – Conflitos
21
Gestão de Pessoas – Definição de Conflitos
22
Gestão de Pessoas – Definição de Conflitos
– Conflitos são situações de divergência entre dois ou mais indivíduos

causadas pelos mais diversos motivos, desde diferenças culturais até
religiosas, e que podem ter consequências desastrosas para os
funcionários, líder e para a empresa.
– Estes conflitos ocorrem em todos os níveis da organização, sem

distinguir gênero e idade, e podendo ser somente troca de palavras
como também chegar a agressões físicas ou pior.
– Por esta razão o gerenciamento dos conflitos precisa ser uma das
principais preocupações de um líder eficiente. 23
Gestão de Pessoas – Tipos de Conflitos
– São três tipos de conflitos: pessoais, interpessoais e organizacionais.
▪ Conflito pessoal: é como a pessoa lida com ela mesma, são

desabores, inquietações e dissonâncias pessoais entre o que a
pessoa quer ser e o que é e entre o que diz e o que faz.
• Causa muita exaustão e estress interno.
▪ Conflito interpessoal: é aquele que ocorre entre pessoas, quando

duas ou mais encaram uma situação de maneira diferente. E este
conflito pode se extender para “intergrupal”, ou seja, grupos que não
se entendem.
24
Gestão de Pessoas – Tipos de Conflitos
▪ Conflito organizacional: esse tipo de conflito se baseia nas

divergências entre as pessoas sobre algo relacionado à empresa,
como por exemplo:
• Visões diferentes de como atingir metas
• Soluções divergentes de como atender a demanda do cliente
• Pontos de vista diferentes sobre prioridades
• Entre outras
25
Gestão de Pessoas – Causas dos Conflitos
– Conflitos podem ter várias causas, vamos ver algumas categorias:
– Pessoal:
– Diferenças de personalidade
– Diferenças de valores pessoais
– Diferença de status profissional
– Diferença de status social
– Inveja
– Ciúmes
– Caráter
– Ego
26
– Profissionais:
– Propósitos profissionais diferentes (Agenda Oculta)
– Objetivos e metas diferentes
– Disputa por recursos
– Recursos compartilhados
– Relação cliente fornecedor (interna e externa)
– Entrega de resultados
– Extrema pressão por entrega de resultados
– Ameaças
– “Congelador”
27
– Gerações:
– Diferenças de pensamento
– Divergências de ação
– Diferenças de experiências passadas
– Divergências de Análises dos problemas
– Velocidade e consequência
– Organizacionais:
– Demissões
– Reestruturações
– Greves
28
Gestão de Pessoas – Consequências dos Conflitos
– Tomada de decisão lenta ou decisões erradas

– Falta de comunicação entre as pessoas ou áreas
– Queda na qualidade do ambiente de trabalho
– Engajamento muito menor
– Perda de Produtividade
– Perda de Talentos
– Baixa autoestima e Moral
– Perda de Credibilidade
– Distanciamento dos Valores e Crenças organizacionais
– Doenças
29
Gestão de Pessoas – Papel do Líder nos Conflitos
– Saiba ouvir seus colaboradores:
o Em meio a tanta tensão, é comum que os ânimos fiquem à flor da

pele e, nesse momento, é importante que você mantenha a
calma para conseguir ouvir o que cada um tem a dizer.
o Em um conflito, as duas partes vão apresentar suas razões para

mostrar o quanto estão certas e o seu dever, como líder, é
analisar cada argumento para tratar o assunto da forma correta.
30
– Saiba ouvir seus colaboradores:
o Ao ouvir o que cada colaborador tem a dizer, você passará a

impressão de que se importa com cada um deles e, com isso,
eles ficarão mais tranquilos ao expor a sua verdade sobre a
situação.
31
– Incentive a participação de todos na resolução dos problemas:
o Fazer com que todos colaborem com a resolução de conflitos na

empresa é uma excelente maneira de alcançar os resultados
desejados. Dessa forma, seus colaboradores poderão fornecer
alternativas para melhorar o ambiente organizacional e, assim,
otimizar a produtividade das equipes envolvidas.
o Todos precisam estar cientes de que um bom ambiente de

trabalho pode beneficiá-los em diversas formas, desde o seu
bom desenvolvimento profissional até a sua saúde emocional.
32
– Tenha bom senso:
o Para fazer a melhor gestão de conflitos dentro da empresa, o líder

precisa ter bom senso.
o Dessa maneira, será mais fácil resolver os problemas, suavizar

as diferenças e reestruturar os processos para que esses
desentendimentos possam ser diminuídos ao máximo.
o Essa atitude fará com que os demais consigam enxergar onde

estão errando, para, então, reconhecer seus equívocos e
melhorar suas atitudes.
33
– Conheça sua equipe de trabalho:
o Um dos principais fatores que influenciam na gestão de conflitos

nas empresas é conhecer a sua equipe de trabalho. Essa
prática facilita muito a sua tomada de decisão, pois você saberá
como orientar seus colaboradores e poderá realizar ações que
sejam benéficas para todas as partes.
o Conhecer cada um é fundamental, pois cada pessoa reage de

uma forma diferente perante a mesma situação. Sendo assim,
procure manter uma boa relação com todos, preocupando-se com
as dificuldades e receios. 34
– Elimine as falhas de comunicação:
o Muitos conflitos surgem devido às falhas de comunicação.

Dessa forma, é necessário que você seja claro ao delegar as
tarefas e estipular metas. Esse tipo de falha é prejudicial para a
rotina da empresa, pois faz com que o colaborador gaste muito
tempo com uma atividade desnecessária.
o A melhor forma de eliminar esse erro é padronizando os

procedimentos da empresa, assim, você conseguirá diminuir a
comunicação ambígua e melhorará a produtividade do seu time.
35
– Seja um líder eficiente:
o Não tem como discutir, o papel do líder na gestão de conflitos nas

empresas é fundamental para que ele saiba como agir nas mais
diversas situações, sem ofender ou contrariar ninguém, apenas
mostrando o caminho certo a ser seguido e ensinando os seus
colaboradores as melhores maneiras de solucionar os problemas.
o Importante ainda ressaltar que nem todos os líderes têm essa

habilidade completamente desenvolvida, mas que sempre é
possível conseguir a qualificação por meio de treinamentos.
36
o Tendo a oportunidade do tempo, planeje com antecedência

todos os detalhes da abordagem para o conflito.
o Saiba ouvir, compreender e gravar (Não basta somente

escutar).
o Não subestime ou crie conceitos prévios sobre a pessoa com

quem irá negociar.
o Não se subestime, afinal, as chances das pessoas estarem

num estado mental não comum são grandes. 37
o Tentar não ser radical. Evite abordagens extremas.
o Permita que ambos os lados levem vantagens com a negociação.
o Conte até dez antes de dizer sim ou não. Evite dar respostas sob
efeito de impulso.
o Tenha sempre em mente os passos seguintes, caso a primeira

tentativa de negociação não pareça muito promissora
o Deixe sempre uma abertura para uma saída digna para a pessoa.
38
Gestão de Pessoas – Gerenciamento de Conflitos
o Gerar opções.
o Desenvolver opções de ações.
o Estabelecer acordos de benefícios mútuos.
39
Gestão de Pessoas – A Equipe
40
– Montar a equipe é um dos trabalhos mais difíceis de um gestor.
– Um dos motivos é a grande diversidade dentro das empresas, com equipes

cada vez mais compostas por membros das três gerações que hoje atuam
no mercado de trabalho.
– Outro grande motivo é a falta de preparo das pessoas que tem assumido o
papel de liderança, uma vez que um dos papéis do líder é trabalhar com a
equipe para atingir resultados.
– O resultado das pessoas e equipes é afetado em grande parte pelo clima da

equipe, que por sua vez é altamente influenciado pelo comportamento do
líder. 41
– Para conseguirmos melhores resultados precisamos conseguir montar

equipes engajadas, encorajadas e motivadas para o sucesso.
– Na prática é um trabalho bastante árduo, uma vez que muitos líders quando
assumem um cargo de liderança não são preparados para liderar pessoas e
sim controlar empregados.
– Controlar pessoas e processos, para prover produtividade e redução de

custos, é completamente diferente de liderar pessoas através de
preocupação real com o desenvolvimento individual, profissional e
organizacional.
42
– O gerenciamento eficaz de equipes tem como principal objetivo assegurar

que haja manutenção de pessoas motivadas e engajadas com os
propósitos da organização.
43
Gestão de Pessoas – Tipos de Equipe
– Há vários tipos de equipes nas empresas:
– Equipe funcional:
▪ É constituída por um gestor e colaboradores diretos. Nesse formato, a

hierarquia, a tomada de decisões, o relacionamento interpessoal e a
liderança são pontos bem definidos.
– Equipe interfuncional
▪ Formada por pessoas com habilidades diferentes, como por exemplo

uma equipe formada por especialistas, médico, enfermeiro, nutricionista
e assistente social.
44
– Equipe autogerenciável:
▪ É uma equipe que dispensa a figura do líder.
– Equipe transversal:
▪ Formada por pessoas de diferentes departamentos (recursos humanos,

financeiro, etc) e de diferentes níveis (operacional, gerencial, etc).
– Equipe temporária:
▪ Existente apenas por um determinado período, como por exemplo uma

equipe formada para a elaboração de um projeto. 45
– Equipe virtual:
▪ formada por pessoas que estão fisicamente separadas.
46
Gestão de Pessoas – Estágios de Desenvolvimento da Equipe
47
Modelo de Tuckman:
Fonte: ObjetivoLua 48
Modelo de Tuckman:
Fonte: ObjetivoLua 49
50
Fonte: Modelo de Tuckman, 1965
Formação:
▪ Este estágio é configurado como o desenvolvimento de equipe, onde

os membros normalmente estão motivados em participar da equipe e
interessados no trabalho que vai ser feito. Enquanto a equipe está se
desenvolvendo, os membros ainda se tratam como estranhos.
▪ As pessoas podem ter altas expectativas para a equipe, e, como

resultado, podem também sentir certa ansiedade em relação a como
eles vão se ajustar neste grupo. A função principal da equipe nesta fase
é desenvolver uma estrutura, objetivos e papéis muito claros, para
que os membros desta equipe possam desenvolver individualmente um
senso de confiança e se sentirem parte da mesma equipe. 51
Confrontação:
▪ No decorrer do amadurecimento da equipe, as pessoas podem

descobrir que a equipe não está atendendo as expectativas. Eles
podem começar a se sentir frustrados e ter dificuldades em responder
às diferentes opiniões e conflitos.
▪ É importante que na fase “Confrontação”, o líder ajude os membros da

equipe a lidarem com os conflitos.
▪ Uma redefinição dos objetivos, papéis e tarefas da equipe podem

ajudar os membros a passar por esta fase de turbulência e progredir
para um passo mais concreto, rumo ao desenvolvimento.
52
Normatização:
▪ Na fase “Normatização” de desenvolvimento de equipe, as pessoas

começam a se sentir parte do time e percebem que podem fazer mais
e serem mais eficientes em seu trabalho se aceitarem os pontos de
vista dos outros.
▪ Os membros da equipe já aprenderam a resolver suas diferenças e

estão se tornando mais flexíveis e mais conscientes em relação às suas
expectativas. Neste momento, começam a criar seus próprios apelidos
(e dos outros) e aprendem a se divertirem juntos.
53
Atuação:
▪ Na fase “Atuação ou Performance”, a equipe aprendeu a desenvolver

um ambiente aberto e confiável, no qual membros se sentem
satisfeitos com o progresso da equipe e se sentem confiantes com suas
contribuições individuais e com as de seus colegas de trabalho.
▪ Este time desenvolveu uma atitude “vamos à luta” e os membros

desejam se ajudar mutuamente na execução das tarefas e nas
responsabilidades. As conquistas são medidas e comemoradas.
54
Dissolução:
▪ Na fase “Dissolução” a equipe esta sendo “desmontada”, e

agradecimentos as performances pessoais e da equipe são ações
esperadas.
▪ Importante mencionar que esta fase se aplica a equipes criadas com um

mandato definido.
55
Gestão de Pessoas – Diversidade na Equipe
56
Introdução:
▪ Palavras como inclusão e diversidade são amplamente discutidas

no nosso mundo atual, e não poderia ser diferente dentro de equipes
nas organizações.
▪ Independentemente da palavra diversidade estar em moda hoje, o

mais importante é buscar compor uma equipe com pessoas com
características e perfis distintos, para que a soma destas diferenças
resulte em mais eficiência e resultados.
▪ Não é recomendável que uma equipe seja a imagem do líder, pois

poderá ser uma equipe sem a habilidade de desenvolver soluções
novas. 57
Importância da Diversidade:
▪ Apesar da grande maioria das empresas ainda não entenderem que o

sucesso de seus negócios dependem de como interagem e se
relacionam com seus funcionários e clientes, isto é um fator crítico na
longevidade tanto da empresa quanto do líder.
▪ Diversidade significa ser flexível. É isto mesmo, pois com uma equipe
desta forma, haverá não somente uma solução ou inovação possível para
uma questão, mas sim várias e efetivas.
▪ E daí? Daí que quando pessoas de uma equipe são ouvidas,

respeitadas e consideradas, o potencial de entrega de resultados para a
empresa é exponencial. 58
Gestão de Pessoas – Formação Equipes Alta Performance
59
Definição:
▪ Uma equipe de alto desempenho pode ser definida como um grupo de

pessoas com funções específicas, talentos e habilidades
complementares, alinhadas e comprometidas com um objetivo comum,
que mostram consistentemente altos níveis de colaboração e inovação,
que produzem resultados superiores.
▪ A equipe de alto desempenho é considerada muito unida, focada em

seu objetivo e possui processos de apoio que permitirão que qualquer
membro da equipe supere quaisquer barreiras ao alcance dos objetivos
da equipe.
60
Definição:
▪ Dentro da equipe de alto desempenho, as pessoas são altamente

qualificadas e são capazes de trocar seus papéis.
▪ Além disso, a liderança dentro da equipe não é atribuída a um único

indivíduo. Em vez disso, o papel de liderança é assumido por vários
membros da equipe, de acordo com a necessidade naquele momento no
tempo.
▪ Equipes de alto desempenho têm métodos robustos de resolver

conflitos de maneira eficiente, de modo que o conflito não se torne um
obstáculo para atingir as metas da equipe.
61
Definição:
▪ Há um senso de foco claro e energia intensa dentro da equipe.
▪ Coletivamente, a equipe tem sua própria consciência, indicando normas e

valores compartilhados dentro da equipe.
▪ A equipe sente um forte senso de responsabilidade para alcançar seus

objetivos. Os membros da equipe exibem altos níveis de confiança mútua
entre si.
▪ Para liderar e apoiar a eficácia da equipe em equipes de alto desempenho, é

importante entender os estilos de trabalho individuais.
62
Definição:
▪ Este apoio pode ser feito aplicando-se a avaliação DISC, o Indicador

Tipo Myers-Briggs, o Instrumento Herrmann de Domínio do Cérebro
e o modelo de Tuckman para entender o comportamento, as
personalidades e os estilos de pensamento dos membros da equipe.
63
Características:
▪ Diferentes características foram usadas para descrever equipes de alto

desempenho. Apesar de abordagens variadas para descrever equipes
de alto desempenho, há um conjunto de características comuns que são
reconhecidas para levar ao sucesso:
▪ Liderança participativa - usando um estilo de liderança

democrática que envolve e envolve os membros da equipe.
▪ Tomada de decisão eficaz - usando uma mistura de métodos

de tomada de decisão racional e intuitiva, dependendo da
natureza da tarefa de decisão. 64
Características:
▪ Comunicação aberta e clara - garantindo que a equipe

construa mutuamente significados compartilhados, usando
métodos e canais de comunicação eficazes.
▪ Diversidade valorizada - valorizando uma diversidade de

experiências e conhecimento em equipe, contribuindo para uma
diversidade de pontos de vista, levando a melhores tomadas de
decisão e soluções.
▪ Confiança mútua - confiar em outros membros da equipe e

confiar na equipe como uma entidade. 65
Características:
▪ Gerenciando conflitos - lidando com conflitos de forma aberta

e transparente e não permitindo que ressentimentos criem e
destruam o moral da equipe.
▪ Metas claras - metas que são desenvolvidas com significado

pessoal e ressonância para cada membro da equipe,
construindo compromisso e engajamento
▪ Papéis e responsabilidades definidos - cada membro da

equipe entende o que deve fazer (e o que não deve fazer) para
demonstrar seu compromisso com a equipe e apoiar o sucesso
da equipe. 66
Características:
▪ Relação de coordenação - os laços entre os membros da

equipe permitem que eles coordenem perfeitamente seu trabalho
para alcançar eficiência e eficácia.
▪ Atmosfera positiva - uma cultura de equipe que é aberta,

transparente, positiva, focada no futuro e capaz de proporcionar
sucesso.
67
Gestão de Pessoas – Líder e Equipe de Alta Performance
▪ Há cinco fatores que descrevem os comportamentos dos líderes que tinham

equipes de alto desempenho:
1. Líderes de equipe inspiram mais do que dirigem
▪ Equipes de alto desempenho são mais puxadas que

empurradas.
▪ Líderes em equipes de alto desempenho sabem como gerar

energia e entusiasmo na equipe.
▪ Os membros da equipe se sentem inspirados, estão em uma

missão e o que estão fazendo é de grande importância.
68
2. Líderes de equipe resolvem conflitos e aumentam a cooperação
▪ Conflitos podem separar as equipes e os líderes precisam

trabalhar para ajudar a resolver as diferenças rapidamente e
promover a cooperação.
▪ Muitas vezes, os líderes de equipe presumem que pessoas

maduras resolverão o conflito por conta própria.
▪ Se isso fosse verdade, no entanto, não haveria divórcio,

separações ou guerras.
▪ Em equipes de alto desempenho, as diferenças são abordadas

rápida e diretamente. 69
▪ As pessoas realmente não querem vir trabalhar e fazer algo

que qualquer outra equipe poderia realizar, eles querem fazer
algo extraordinário.
▪ Quando realizam algo que é extraordinário, reconhecem que

são pessoalmente capazes e competentes.
▪ Fazer algo fora do comum ajuda as pessoas a reconhecer

que elas são excepcionais e que sua satisfação com o
trabalho, seu envolvimento e orgulho aumentam.
70
▪ Isso requer um nível de maturidade nos membros da equipe.
▪ Quando as pessoas acreditam que são confiáveis , as

disputas podem ser resolvidas.
▪ Líderes de equipe que se concentram em competição ao

invés de cooperação nunca alcançam resultados
excepcionais.
3. Líderes de equipe definem metas esticadas
▪ Líderes que sabem definir metas esticadas criam uma unidade

interna na equipe para realizar o impossível. 71
4. Líderes de Equipe Comunicam, Comunicam, Comunicam a

Visão e a Direção
▪ Líderes de equipe de alto desempenho se comunicam

constantemente e mantêm as pessoas focadas na visão e
missão a cumprir.
▪ É fácil para qualquer um se distrair ou se perder num

assunto.
▪ Líderes de equipe de alto desempenho mantêm as pessoas

informadas, atualizadas e em andamento
72
Gestão de Pessoas – O Líder
73
Gestão de Pessoas – O Papel do Líder
74
Gestão de Pessoas – Papel do Líder
“Para exercer a atividade de dirigir ou coordenar pessoas,

não basta ter poder, autoridade e compreender as
necessidades humanas. Também é importante ser um líder.
Liderança é a função que envolve os esforços dos
administradores para estimular o alto desempenho por
parte dos subordinados.”
(BATMAN, Thomas S. Administração: Construindo

vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998)
75
– Um bom líder entender que seu papel vai muito além de contratar e desligar
funcionário.
– O líder deve ser reflexo de um excelente profissional, comprometido com

suas responsabilidades e com seu papel na organização, uma vez que
muitos podem se espelhar em suas atitudes e posturas.
– Líder é um exemplo para toda a equipe, e deve estar atento à coerência

entre o seu discurso e as suas atitudes, além de sempre se preocupar em
ser atencioso com os demais funcionários.
– O líder é o responsável pelo atingimento de metas e desenvolvimentos de

pessoas através e com a equipe.
76
Fonte: Portal Administração,2015
77
Gestão de Pessoas – Itens críticos para o Líder
– Este conjunto de técnicas, de fato se resume em como se relacionar com
as pessoas da equipe, entregando os resultados esperados e
desenvolvendo pessoas no processo.
– Entretanto alguns itens são críticos para este trabalho, como:
▪ Abertura
– Como uma equipe, as pessoas devem se expressar para que haja a
contribuição para a criação de algo maior. Não entendi???! A equipe
é o catalisador de ideias e soluções, e como tal, demanda que o
líder crie esta abertura para extrair o máximo do conhecimento e
criatividade dela.
78
▪ Coesão
– Eu ia escrever trabalhar como “cardume”, mas fui cerceado pela minha
consciência. Mas na realidade é isso mesmo, uma equipe altamente
eficiente onde a gestão é bem aplicada, se traduz em um grupo muito
coeso e disposto a enfrentar todo e qualquer desafio ou ameaça em prol
de algo maior: a equipe.
▪ Comunicação
– A comunicação é uma arte que pode ser aprendida, e é crucial neste
processo que estamos discutindo. É fácil??? Claro que não, se fosse fácil
eu contratava só estagiário! Brincadeiras a parte com os estagiários, que
são ótimos profissionais, a comunicação tem nuances muito importantes: 79
• Planejamento: sempre que possível faça um planejamento levando
em conta a audiência, tema e tempo.
• Individualidade: sim, isto é muito importante, pois uma pessoa é um

universo à parte, e o que serve para uma não necessariamente
servirá para a outra.
✓ Crie estratégias diferentes de comunicação dependendo da pessoa,

assim sendo você será mais efetivo (a) na sua comunicação.
✓ Exemplo: tem pessoas que gostam de apresentação em PowerPoint,

tem pessoas que apreciam caminhar e conversar, tem pessoas que
estão mais receptivas durante o almoço, etc.
80
• Clareza: seja cristalino no que deseja comunicar, sem rodeios ou
excesso de informação.
• Consistência: fundamental para se ter credibilidade, lembrando

que este trabalho é binário, ou seja, ou você faz ou não faz, o que
pode criar um problema maior ainda para o líder. Problema porque
as pessoas são muito sensíveis ao comportamento da liderança,
rompendo o engajamento a qualquer sinal de inconsistência.
• Respeito: o efeito de um cumprimento como “bom dia” é muito

grande para as pessoas, e a equipe tem que se sentir respeitada,
engajada, motivada e mais ainda, parte de algo que tem valor.
81
• Gestão de Conflitos: sim, é verdade, esta atividade também
engloba os conflitos, os quais devem ser rapidamente tratados.
✓ Eles têm sua origem nas mais diversas origens como opiniões
divergentes, ciúmes, problemas pessoais, etc.
✓ Não se engane aluno, os conflitos têm um potencial destrutivo enorme

dentro das empresas, e por este motivo que a recomendação é tratar
rápido da maneira correta.
• Delegar: por mais que você acredite que pode fazer tudo sozinho
como líder, isto não é efetivo para as pessoas e nem mesmo para
você.
82
• Delegar (continuação): o ato de delegar tarefas e projetos para a
equipe cria um efeito de duas vias: primeiramente a pessoa se
empenhará em realizar pois sente confiança, e em segundo lugar, o
líder pode se dedicar a assuntos tão importantes quanto atividade
delegada.
✓ Delegar não significa que isto será feito do mesmo modo para todos,
pois as pessoas são diferentes e o modo como recebem uma
informação é diferente.
✓ Desta maneira o líder tem que conhecer sua equipe para decidir caso a
caso.
83
• Delegar (continuação): o líder tem a obrigação de acompanhar a
evolução do que foi delegado. Acompanhar significa: ver se a evolução
esta coerente (modo, data, etc) e se há necessidade de correções, que
serão uma oportunidade de crescimento e aprendizagem para a pessoa
responsável e de compartilhamento do conhecimento por parte do líder.
• Feedbacks: faça constantemente a uma taxa de a cada 3 feedbacks 2

são positivos e 1 construtivo. Prepare-se para fornecer o feedback, e dê
abertura para receber também, isto quer dizer: saiba ouvir!
• Reconhecimento: reconheça e faça alarde dos sucessos da sua equipe!
84
• Motivação: o líder tem a obrigação de acompanhar a evolução do que
foi delegado. Acompanhar significa: ver se a evolução esta coerente
(modo, data, etc) e se há necessidade de correções, que serão uma
oportunidade de crescimento e aprendizagem para a pessoa
responsável e de compartilhamento do conhecimento por parte do líder.
• Feedbacks: faça constantemente a uma taxa de a cada 3 feedbacks 2

são positivos e 1 construtivo. Prepare-se para fornecer o feedback, e dê
abertura para receber também, isto quer dizer: saiba ouvir!
• Reconhecimento: reconheça e faça alarde dos sucessos da sua equipe!
85
Gestão de Pessoas – Kit Externo e Interno de Sobrevivência do Líder
86
Gestão de Pessoas – Kit Externo Sobrevivência do Líder
▪ Flexibilidade:
✓ O líder deve voltar a posição de articulador e pró-atividade
independente dos ventos e tempestades que o assolarão, e assolarão
diariamente!
✓ Não é praga sendo rogada, mas sim constatação da “evolução” das

empresas na busca acirrada por resultados cada vez mais rápidos e
frenéticos.
✓ Então o poder de “vergar” e voltar ao “estado” original é básico para o

líder, e a flexibilidade tipo “bambú” não é mais suficiente, mas sim um
tipo “ultra flexível”.
– Estes quesitos demandam atenção especial e constante do líder para
garantir sua sobrevivência nas organizações:
87
Gestão de Pessoas – Kit Externo Sobrevivência do Líder
– Estes quesitos demandam atenção especial e constante do líder para
garantir sua sobrevivência nas organizações:
▪ Flexibilidade:
✓ Lembra:
88
Gestão de Pessoas – Kit Externo de Sobrevivência do Líder
▪ Paciência:
✓ Esta virtude pode e deve ser praticada no dia-a-dia, sendo um dos pontos
críticos para o profissional de uma área voltada a gerar e provocar mudanças.
✓ Obviamente que a paciência extrapola mudanças e alcança assuntos como

convivência com pessoas de um modo geral, principalmente subordinados e
alta direção.
✓ No próximo slide vamos discutir um pouco sobre a mudança e a curva

esperada sob o indivíduo que a receberá.
89
▪ Adaptabilidade:
✓ Como agente de mudanças, o líder tem que estar sempre à frente quando da
implementação de mudanças.
✓ A adaptabilidade serve para outros fins também, mas o foco aqui são as
mudanças e como agir preventivamente.
✓ No próximo slide discutiremos com mais profundidade curva da mudança.
90
Negação
Descrença
Procura por
Integração Criar Alinhamento
sinais que não
Mudanças
é verdade
integradas
o que acontece
Novo indivíduo
Maximizar
Frustração Comunicação
Moral e Competências
Reconhecimento Decisão
que as coisas estão Aprendendo como
Choque diferentes trabalhar com a
nova situação
Surpresa com Às vezes Raiva
Sentimento
Reforçar Motivação
a mudança
mais positivo
Experimentação Desenvolver
Engajamento inicial Capacidades
com a nova situação
Depressão Compartilhar
Mudança de Humor Experiências
Baixa Energia
Curva da Mudança de Kübler-Ross 91

Tempo
▪ Resiliência:
✓ Espírito de ir em frente sempre e nunca retroceder.
✓ Pode ser adquirido com o tempo e prática.
✓ Requisito diário no desafio de superação de metas.
✓ Parte da condição básica de um profissional diferenciado.
92
▪ Política:
✓ Vamos esclarecer: ser político e se adaptar as situações, se moldar a ambientes e

se relacionar positivamente com pessoas.
✓ Criar alianças em prol de algo maior.
✓ Recuar no momento certo.
✓ Pressionar quando preciso e do modo apropriado.
✓ Falar a língua dos aliados.
✓ Enaltecer e “vender” os bons resultados e profissionais.
93
▪ Política:
✓ Saber quando falar.
✓ Cuide dos seus contatos profissionais.
✓ Pratique constantemente o marketing pessoal.
✓ Enaltecer e “vender” a área.
94
▪ Política:
 Proteja seu chefe.
 Nunca ofusque seu chefe de forma alguma.
 Saiba as metas do seu chefe.
 Saiba as prioridades do seu chefe.
 Ajude seu chefe crescer.
 Não trate o chefe como amigo na frente de colegas e clientes.
 Não leve problemas ao chefe, mas sim soluções alternativas.
95
▪ Política:
 Não interrompa a fala do chefe.
 Resolva todos os problemas que puder.
 Sempre dê a impressão que foi seu chefe que solucionou um problema.
96
▪ Equilíbrio:
 Dependendo do seu perfil trabalho e vida pessoal não tem fronteiras.
 O fundamental é estar bem independente de ter ou não fronteiras.
 O mais importante é saber para onde ir, pois se você não sabe qualquer caminho irá
satisfazê-lo!
97
Gestão de Pessoas – Kit Interno de Sobrevivência do Líder
– Clima da Equipe:
– Lide com as mais diversas atitudes:
▪ Homem-Bomba ou Mulher-Bomba:
• Lide de frente com o problema.

• Aja com rapidez, mas pense antes de agir.
• Faça seu dever de casa (colete dados, investigue, tenha um plano).
• Aja sempre sobre dados.
• Lide com o comportamento e não com o indivíduo.
• Afirme o desejo coletivo de precisar de todos para alcançar as metas.
• Crie uma solução com a pessoa.
• Mantenha sempre a calma.
98
▪ Lamentadora:
• Isole a pessoa para conversar.
• Peça fatos e dados.
• Solicitar alternativas.
▪ Ataques furtivos:
• Não aceitar informações que envolvam pessoas ausentes.
• Não alimentar o mensageiro do chefe.
• Manter o ar limpo.
99
▪ Sem base de Dados (chute):

• Foque em fatos e dados, e os cobre.
• Fazer a pessoa entender a importância de fatos e dados, e as
consequências de não usá-los.
▪ Extrema Discordância:
• Ouví-las.
• Pedir dados para esta posição. “costure por fora!”
• Posicionar que outras pessoas precisam ser ouvidas.
100
▪ Insegurança:
• Desenvolva e complemente o que falta.
• Proponha desafios gradativos.
• Acompanhe os resultados.
• Reconheça o progresso.
101
▪ Estrela:
• Seja paciente.
• Tenha equilíbrio emocional.
• Dê autonomia com acompanhamento.
• Elogie ponderadamente.
• Mostre que ela é parte de uma equipe, e não um planeta isolado.
• Não comprometa a equipe pela estrela.
102
– O líder deve promover, consistentemente, ações que fortaleçam a união e

entrosamento da equipe:
• Almoço.
• Cafés.
• Aniversários.
• Encontros.
• Comemorações.
103
– Definição de Metas e Coaching:
– Use os critérios que discutimos anteriormente para definir metas.

– Metas ligadas ao negócio e ao desenvolvimento pessoal.
– Desafie positivamente os profissionais.
– Estabeleça as datas em que as metas serão avaliadas, para que você
possa haver a correção de desvios.
– Faça o coaching de perto da equipe, orientando, ajudando, conversando
e definindo novos caminhos.
104
– Superação de Metas sem apagar incêndios:
– O líder tem que ter foco em metas ligadas ao negócio, e como motivar
sua equipe a superá-las constantemente.
– Obviamente há um critério para definição de metas que já vimos, mas vai

muito além disto, pois profissionais desta área geralmente não aceitam
entregar uma meta sem que haja uma explicação da conexão da mesma.
– Meta NÃO QUER DIZER SER BOMBEIRO!!!!! Uma das preocupações do

líder é a de não permitir que “crises” sejam a rotina da sua equipe.
105
– Comunicação:
– O líder precisa manter a equipe informada sobre todos os assuntos relevantes

da empresa.
– A comunicação pode ser feita via email, apresentação, videoconference, sinal

de fumaça, etc. Líder: VOCÊ É O RESPONSÁVEL por fazer acontecer uma
boa comunicação!
– Recomendação: estruture reuniões semanais rápidas, com agenda, e focadas!
106
– Comunicação:
– A comunicação tem que ser planejada:
▪ 55% é transmitido via informações corporais (olhos e gestos).

▪ 38% pelo tom e inflexão da voz.
▪ 7% pelas palavras que a pessoa diz.
107
– Liderança
– O que se espera de um líder:
▪ Tenha bom humor.

▪ Seja humilde.
▪ Tenha prazer e energia no que faz.
▪ Seja Motivado e Motivador.
▪ Una pessoas e dê atenção aos funcionários.
▪ Construa “patwork” (é sua responsabilidade!!)
▪ Desenvolva e mantenha clima excepcional da equipe.
▪ Dê e receba feedbacks com frequência.
108
– Liderança
▪ Organize material com fundamentos e lógica: por que, onde, como e quando
▪ Forge líderes!
▪ Tenha métodos fortes.
▪ Faça análise profunda e estruturada com dados confiáveis.
▪ Reduza ao mínimo os questionamentos possíveis em torno de uma análise
ou projeto (antecipar questionamentos).
▪ Crie planos de ações para projetos ou iniciativas com critérios de percentual
de contribuição.
109
– Liderança
▪ Não sucumba as pressões de ninguém.

▪ Crie diferentes cenários possíveis para solução de causas raízes.
▪ Seja pro-ativo constantemente.
▪ Seja assertivo.
▪ Tenha conhecimentos sólidos.
▪ Alinhe sempre os assuntos antes de divulgá-los.
▪ Seja sempre positivo.
▪ Seja político.
110
– Liderança
▪ Não deixe a equipe trabalhar somente em ROTINA.

▪ Desafie e provoque a equipe para superação de metas, criando algo
novo, que dê orgulho a equipe.
▪ Seja destemido.
▪ Tenha paixão.
▪ Tenha espírito de equipe.
▪ Desenvolva pessoas.
▪ Seja perseverante.
111
– Liderança
– O que se espera líder:
▪ Entregue uma “milha extra”.

▪ Tenha iniciativa.
▪ Tenha seu próprio plano de desenvolvimento.
▪ Transfira conhecimento.
▪ Seja companheiro.
▪ Esteja disponível.
112
Gestão de Pessoas – Diferença entre Chefe vs. Líder
113
Gestão de Pessoas – Diferença entre Chefe vs. Líder
Desmotivação Motivação
Problemas Bem-estar
de Saúde
Identidade
Falta de
identidade Vontade
Desânimo Baixa Rotatividade
Alta Rotatividade Alta

Produtividade
Sem equipe
Equipe
Fonte: Exceder, 2016 (adaptado)
114
/gradusconsultoriaetreinamentos
115

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Treinamento Gestão de Pessoas

‒ Olá, seja muito bem-vindo!

‒ Este é mais um passo da sua jornada de desenvolvimento profissional.

‒ Possui profissionais que atuam em melhoria contínua e qualidade há

‒ Possui forte embasamento teórico aliado com experiência prática.

‒ Vivência Internacional e Nacional.

‒ Mais de 2000 alunos treinados.

‒ 20 anos de carreira em melhoria contínua em multinacionais.

‒ Vivência internacional ampla liderando times nos Estados Unidos, Europa,

‒ Implantação World Class Manufacturing, TPM, Lean Culture e

‒ Master Black Belt treinado e certificado em Dallas pela Accenture (George

– As organizações são constituídas por algo chamado pessoas, que

– Antigamente havia o conceito de que para ser bem-sucedido era preciso

– Algumas empresas entendem que os seus funcionários são “ativos”,

– Pessoas fazem parte intrínseca das organizações, e isto significa

– Muito, pois o “emprego” vai muito além de gerar resultados, de uma

– E para que funcionem da melhor maneira possível, é preciso que

▪ Já viu recomeços frequentes?

– Mas, o nosso foco será no que realmente gera resultados

– Contudo, deve ser aplicada diariamente, pois é um processo de mudança

– Empresas de sucesso sabem se relacionar com seus empregados e

“....conflitos são naturais e necessários em muitos casos,

Burbridge e Burbridge (2012)

– Conflitos são situações de divergência entre dois ou mais indivíduos

– Estes conflitos ocorrem em todos os níveis da organização, sem

– São três tipos de conflitos: pessoais, interpessoais e organizacionais.

▪ Conflito pessoal: é como a pessoa lida com ela mesma, são

▪ Conflito interpessoal: é aquele que ocorre entre pessoas, quando

▪ Conflito organizacional: esse tipo de conflito se baseia nas

– Conflitos podem ter várias causas, vamos ver algumas categorias:

– Tomada de decisão lenta ou decisões erradas

– Saiba ouvir seus colaboradores:

o Em meio a tanta tensão, é comum que os ânimos fiquem à flor da

o Em um conflito, as duas partes vão apresentar suas razões para

– Saiba ouvir seus colaboradores:

o Ao ouvir o que cada colaborador tem a dizer, você passará a

– Incentive a participação de todos na resolução dos problemas:

o Fazer com que todos colaborem com a resolução de conflitos na

o Todos precisam estar cientes de que um bom ambiente de

– Tenha bom senso:

o Para fazer a melhor gestão de conflitos dentro da empresa, o líder

o Dessa maneira, será mais fácil resolver os problemas, suavizar

o Essa atitude fará com que os demais consigam enxergar onde

– Conheça sua equipe de trabalho:

o Um dos principais fatores que influenciam na gestão de conflitos

o Conhecer cada um é fundamental, pois cada pessoa reage de

– Elimine as falhas de comunicação:

o Muitos conflitos surgem devido às falhas de comunicação.

o A melhor forma de eliminar esse erro é padronizando os

– Seja um líder eficiente:

o Não tem como discutir, o papel do líder na gestão de conflitos nas

o Importante ainda ressaltar que nem todos os líderes têm essa

– Seja um líder eficiente:

o Tendo a oportunidade do tempo, planeje com antecedência

o Saiba ouvir, compreender e gravar (Não basta somente

o Não subestime ou crie conceitos prévios sobre a pessoa com

o Não se subestime, afinal, as chances das pessoas estarem

– Seja um líder eficiente:

o Tentar não ser radical. Evite abordagens extremas.

o Permita que ambos os lados levem vantagens com a negociação.

o Tenha sempre em mente os passos seguintes, caso a primeira

– Seja um líder eficiente:

o Desenvolver opções de ações.

▪ Quando as pessoas acreditam que são confiáveis , as