Nome: Isamara de Sousa Viana Alencar

R.A.: 2501052323023
Curso: Controle de Obras – Noturno

Gestão de Obras II

ESTUDO SOBRE A RELAÇÃO ENTRE GESTÃO DE PESSOAS E

PRODUTIVIDADE

PONTOS FORTES

PONTO FORTE 1
“(...)A construção civil é um espaço que agrega profissões formais e informais,
passageiras e mais longínquas. Caracteriza-se por receber desde a mão de obra
qualificada até a mais restrita, que muitas vezes se qualifica dentro do canteiro
de obras, tendo assim o papel essencial na economia nacional e regional, já que
apresentando esse perfil, a construção é grande geradora de empregos.
É importante ressaltar que, por apresentar esse caráter de grande recepção de
empregos informais, ocorre uma intensa rotatividade de profissionais, podendo
ser justificada pelo baixo salário, condições de trabalho ou pela própria
característica do ofício, de processos produtivos cíclicos em etapas que resulta
em contratações periódicas, e isso faz com que muitas vezes haja uma ruptura
na continuidade da execução de certas atividades. Ao lado disso, é importante
observar que a gestão de pessoas foi uma das áreas que mais foi impactada
pela modernidade, levando as empresas a perceberem pessoas como parte
crucial da performance do estabelecimento. Pensar em seres humanos apenas
como um tipo de recurso organizacional, torna-se antiquado e desperdiça toda a
potencialidade que cada funcionário pode ter e agregar na empresa(...)”

JUSTIFICATIVA:

Acredito que setor da construção civil se configura como um ambiente multifacetado que
abriga uma ampla variedade de ocupações, abarcando tanto aquelas de caráter formal
quanto informal, temporário ou permanente. Nesse cenário, destacamos a absorção de
mão de obra altamente qualificada, juntamente com a inclusão daquela que adquire
qualificação no próprio local de trabalho, nos canteiros de obras. Assim, a construção
civil desempenha um papel essencial na economia, tanto em âmbito nacional quanto
regional, uma vez que, graças à sua diversidade de ocupações, emerge como um fator
poderoso na geração de empregos.
É fundamental ressaltar que a constante integração de trabalhadores informais nesse
setor resulta em uma alta rotatividade de profissionais, um fenômeno que pode ser
atribuído a salários modestos, desafios nas condições de trabalho e às próprias
particularidades inerentes à profissão, caracterizada por processos produtivos cíclicos
que culminam em contratações recorrentes. Essa dinâmica, ocasionalmente, provoca
interrupções na continuidade de certas atividades.

De maneira concomitante, é imperativo reconhecer que a gestão de recursos humanos

passou por uma transformação na era da modernidade, com as organizações passando
a enxergar os indivíduos como elementos fundamentais para o desempenho de seus
empreendimentos. A concepção de seres humanos como simples recursos
organizacionais tornou-se antiquada e subestima o potencial completo que cada
funcionário pode contribuir para a empresa.

PONTO FORTE 2
“(...)A gestão de pessoas, não apenas na construção civil, vem perdendo
a característica de produção completamente especializada e ampliando a visão
estratégica, em que cada funcionário deixa de ser apenas mais uma ferramenta
de execução e passa a ser parte fundamental de uma colaboração conjunta para
atingir um objetivo, já que cada ser humano é único e com habilidades pessoais.
[CHIAVENATO, 2014]
Pode-se dizer que com o avanço nas buscas de novas formas para
gerenciamento de pessoas, as empresas têm valorizado, ao lado de práticas já
utilizadas, o capital intelectual. Essa estratégia possibilita que a empresa
consiga entender o seu funcionário e fazer com ele trabalhe explorando todas as
suas habilidades, o que aumenta a motivação do funcionário e sua
produtividade na empresa. [PENNA, 2013](...)”

JUSTIFICATIVA:

Entendo que a gestão de recursos humanos, não se limitando à construção civil,

está passando por uma transformação. Ela está se afastando da abordagem
puramente voltada para a especialização na produção e abraçando uma
perspectiva mais estratégica. Nesse novo paradigma, cada colaborador deixa de
ser considerado meramente como uma ferramenta de execução e, em vez disso,
é reconhecido como um componente vital de uma colaboração sinérgica,
orientada para a consecução de objetivos comuns. Essa mudança é
impulsionada pela percepção de que cada ser humano é singular e traz consigo
habilidades pessoais distintas (conforme observado por Chiavenato em 2014).

Pode-se afirmar que, à medida que as empresas buscam inovar suas

abordagens de gestão de pessoas, elas têm passado a valorizar, juntamente
com as estratégias já consolidadas, o conceito de capital intelectual. Essa
abordagem estratégica possibilita que as organizações compreendam
profundamente seus colaboradores e os incentivem a explorar todo o seu
potencial, o que, por sua vez, resulta em maior motivação e produtividade no
ambiente de trabalho. Esse é um avanço de relevância considerável que fomenta
um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.

PONTO FORTE 3
“(...)A saúde do trabalho está associada à exposição do ser humano aos
agentes externos e pode ser definida por um grupo de disposições de ordem
técnica, educacional, médica e psicológica que são utilizadas para prevenir
acidentes e doenças.
De acordo com a ANAMT (Associação Nacional de Medicina do trabalho), a
construção civil está entre os setores com maior risco de acidentes de trabalho,
sendo o primeiro do país em registros de acidentes que provocam incapacidade
permanente e o segundo em mortes. Diante disso, para redução dos acidentes,
há uma norma regulamentadora específica para saúde e segurança na
construção civil, a NR 18 [ABNT, 2020](...)”

JUSTIFICATIVA:

A saúde no ambiente de trabalho é uma interação complexa do ser humano com

fatores externos e é definida por um conjunto abrangente de diretrizes que
englobam aspectos técnicos, educacionais, médicos e psicológicos. Essas
diretrizes desempenham um papel fundamental na prevenção de acidentes de
trabalho e doenças ocupacionais.

De acordo com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT), a

indústria da construção civil ocupa uma posição de destaque nas estatísticas de
riscos laborais, liderando as estatísticas nacionais em acidentes que resultam
em incapacidade permanente e ocupando o segundo lugar em registros de
fatalidades. Diante desse cenário desafiador, o setor adota com afinco a Norma
Regulamentadora 18 (NR 18) como uma diretriz intrincada e altamente
específica.

Essa norma não se limita a estabelecer padrões rigorosos, mas também define
procedimentos detalhados com o objetivo de reduzir os riscos laborais no
contexto da construção civil. Assim, ela desempenha um papel crucial na
preservação da saúde e na promoção da segurança dos trabalhadores no local
de trabalho, conforme estabelecido pela Associação Brasileira de Normas
Técnicas (ABNT) em 2020.

Em resumo, a adoção rigorosa das diretrizes estabelecidas pela NR 18 na

construção civil não apenas atende às necessidades de conformidade
regulatória, mas, o que é ainda mais importante, protege a integridade e a saúde
dos trabalhadores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais seguro e
saudável em um setor conhecido por seus desafios de segurança ocupacional.
Parte superior do formulário
 PONTO FORTE 4
“(...)Igualmente importante, deve-se falar da segurança do trabalho
relacionada à saúde e integridade psicológica e moral do colaborador,
que está diretamente ligada à qualidade de vida no trabalho. Chiavenato
[2014] fala que ambientes insalubres, sem conforto ambiental, com
relações hostis e desrespeitosas vão influenciar diretamente na qualidade
e produtividade do funcionário, fazendo com que ele procure outro lugar
ou permaneça insatisfeito. Assim como a EPI é utilizada no canteiro de
obras para evitar eventuais acidentes, cada empresa deve ter um
programa de prevenção às doenças profissionais relacionadas a
transtornos mentais e psicológicos adquiridos dentro do ambiente de
trabalho. Essas doenças e os acidentes de trabalho, causam custos
humanos e sociais que podem persistir por anos, uma vida, e por isso
precisam ser evitados, controlados e monitorados. Medidas preventivas
evitam a necessidade de medidas corretivas, que além de terem um custo
maior, podem não recuperar o tempo e nem a saúde perdida.
O ambiente de trabalho que proporciona condições saudáveis, físicas ou
mentais, proporciona sensação de pertencimento e aumenta a motivação
para executar as tarefas do dia, além de dificultar a ocorrência de
impactos negativos, reduzindo assim, acidentes, doenças, absenteísmo e
rotatividade. [SILVA, 2018].
O índice de felicidade no trabalho (IFT), é um indicador da Empresas para
Trabalhar do Guia Você S/A, constituído por dois principais critérios,
percepção dos funcionários sobre a empresa (65%) e políticas e práticas
do RH da empresa (35%). Empresas com alto IFT, se sobressaem por
altos níveis de engajamento, cultura inspiradora e satisfação dos
colaboradores. No índice de 2018, as empresas que se destacaram foram
Pormade Portas, Weber Saint-Gobain, Tigre e Portinari.(...)”

JUSTIFICATIVA:

Acredito que a importância da segurança no ambiente de trabalho é inegável, e

vai além da mera prevenção de acidentes físicos, estendendo-se ao bem-estar
mental e emocional dos colaboradores. Como apontado por Chiavenato [2014],
ambientes de trabalho caracterizados por insalubridade, falta de conforto
ambiental e relações hostis têm um impacto direto na qualidade de vida no
trabalho. Essas condições adversas afetam negativamente a qualidade e
produtividade dos funcionários, frequentemente levando à insatisfação e à busca
por novas oportunidades.
Assim como os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) desempenham um
papel crucial na prevenção de acidentes em canteiros de obras, cada empresa

deve implementar programas de prevenção de doenças profissionais

relacionadas a transtornos mentais e psicológicos que possam surgir no
ambiente de trabalho. Tais doenças e acidentes de trabalho acarretam custos
humanos e sociais de longo prazo que impactam profundamente a vida dos
colaboradores. Portanto, é fundamental adotar medidas preventivas, pois a
prevenção se revela mais eficaz e econômica do que a correção, que envolve
custos substanciais e, muitas vezes, não pode recuperar o tempo e a saúde
perdidos.
Ambientes de trabalho que oferecem condições saudáveis, tanto físicas quanto
mentais, promovem um sentimento de pertencimento e estimulam a motivação
para realizar as tarefas cotidianas. Além disso, esses ambientes reduzem a
probabilidade de impactos negativos, resultando em uma diminuição de
acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade, como ressaltado por Silva
[2018].
O Índice de Felicidade no Trabalho (IFT) é um indicador essencial utilizado no
Guia Você S/A Empresas para Trabalhar, baseado na percepção dos
funcionários sobre a empresa (65%) e nas políticas e práticas de Recursos
Humanos (35%). Empresas com um alto IFT se destacam devido ao alto nível
de engajamento, cultura inspiradora e satisfação dos colaboradores. No índice
de 2018, empresas como Pormade Portas, Weber Saint-Gobain, Tigre e Portinari
demonstraram excelência, o que evidencia que investir na segurança e bem-
estar dos funcionários não só beneficia as equipes, mas também gera resultados
positivos para as organizações.
Em síntese, a segurança no trabalho vai além da prevenção de acidentes físicos
e inclui o cuidado com a saúde mental e o bem-estar emocional dos
colaboradores. Investir nessa abordagem abrangente não apenas beneficia os
trabalhadores, mas também contribui para a produtividade e o sucesso
sustentável das organizações. O alto Índice de Felicidade no Trabalho de
empresas exemplares é uma evidência clara de que as práticas de segurança e
bem-estar estão intrinsecamente ligadas a um desempenho positivo no ambiente
de trabalho.
 PONTO FORTE 5
“(...)Muitas empresas não enxergam o investimento no planejamento da
gestão de pessoas como um ganho, mas apenas como um gasto, tendo em
vista que o que está sendo levado em consideração, de primeira, é o bem
estar do funcionário e não a plena produtividade e lucro da empresa.
Entretanto, foi possível observar que a longo prazo, o investimento da
gestão de pessoas é primordial para uma empresa que deseja crescer de
maneira sustentável e por isso, conclui-se que, o maior empenho de uma
empresa deve ser em seu capital intelectual, o ser humano, que é único e
capaz de realizar um crescimento mútuo entre empresa e funcionários.(...)”

JUSTIFICATIVA

Uma questão amplamente discutida no contexto empresarial diz respeito à

percepção equivocada de que os recursos alocados para a gestão de pessoas
são apenas um fardo, em vez de um investimento. Muitas vezes, essa visão
distorcida se origina do foco inicial no bem-estar dos colaboradores em
detrimento dos lucros imediatos da empresa. Entretanto, uma análise mais
abrangente, voltada para o longo prazo, revela que os recursos financeiros
investidos na área de gestão de pessoas desempenham um papel essencial na
promoção do crescimento sustentável de uma organização. Nesse contexto, é
inegável que o foco primordial de uma empresa deve estar em seu capital
intelectual, ou seja, no indivíduo com suas características únicas e na
capacidade de estabelecer uma relação simbiótica entre a empresa e seus
colaboradores.
Reconhecer a gestão de pessoas como um investimento estratégico é
fundamental para o progresso e o sucesso de qualquer entidade empresarial. A
força de trabalho de uma empresa não deve ser vista apenas como um elemento
operacional, mas como um recurso de alto valor capaz de impulsionar o sucesso
em um mercado altamente competitivo. Ao investir no desenvolvimento, bem-
estar e capacitação de seus colaboradores, as empresas não apenas promovem
um ambiente de trabalho mais saudável e motivador, mas também fortalecem
sua capacidade de reter talentos, reduzir a taxa de ausências e aumentar a
produtividade.
Além disso, a gestão eficaz de pessoas contribui significativamente para a
construção de uma cultura organizacional sólida, que reflete os valores e
objetivos da empresa. Isso não apenas atrai indivíduos que compartilham esses
valores, mas também fortalece o comprometimento dos funcionários com a visão
da empresa.
Outro aspecto importante é a capacidade da gestão de pessoas em promover o
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, alinhando seus
interesses com os da organização. Essa abordagem não apenas aumenta o
engajamento dos funcionários, mas também estimula a inovação e criatividade,
resultando em soluções mais eficazes para os desafios empresariais.
Portanto, o investimento na gestão de pessoas transcende a esfera financeira,
tornando-se uma estratégia fundamental para o crescimento e a sustentabilidade
das empresas. O ser humano, como um ativo intelectual, desempenha um papel
insubstituível na busca pelo sucesso organizacional a longo prazo. Dessa forma,
o desenvolvimento de uma cultura que valorize e invista no capital humano se
torna uma prioridade incontestável.

PONTOS FRACOS

PONTO FRACO 1
“(...)A construção civil se destaca por possuir características
diferenciadas, a nível organizacional, de outros setores industriais, o que
pode ser motivado por processos construtivos complexos que, por vezes,
impossibilitam a obtenção de um padrão de solução de problemas.
Exemplos disso podem ser, variações de climas, tipos de solo, métodos
construtivos. Também é interessante observar que boa parte da produção
na construção civil, é feita de forma artesanal, pela própria mão do
funcionário. Sendo assim, o bom resultado é quase total responsabilidade
das habilidades do executor. [PENNA, 2013](...)”

JUSTIFICATIVA

Compreendo que a indústria da construção civil se destaca por sua

complexidade organizacional e desafios que a tornam única em relação a outros
setores industriais. Essa distinção, em grande medida, se deve à presença de
processos construtivos intrincados que frequentemente não se adequam à
padronização na solução de problemas. Isso inclui variáveis como as mudanças
climáticas, diferenças nos tipos de solo e a ampla diversidade de métodos
construtivos. Além disso, é notável que uma parte significativa da produção na
construção civil ainda seja realizada de maneira artesanal, com supervisão direta
dos trabalhadores. Como resultado, a obtenção de resultados satisfatórios
muitas vezes depende, em grande parte, das habilidades limitadas do executor.

PONTO FRACO 2
“(...) Embora a área da construção civil apresente muitos avanços
tecnológicos, ainda pode-se observar resquícios de uma era de
industrialização clássica, com uma centralização de decisões e
padronização de comportamento de funcionários, com uma produção por
fragmentação de tarefas(...)”

JUSTIFICATIVA:

A construção civil, apesar dos notáveis avanços tecnológicos que

testemunhamos, ainda mantém traços de um modelo industrial antiquado. Nesse
contexto, percebe-se a persistência da centralização das decisões e da rigidez
na padronização do comportamento dos trabalhadores, resultando em um
modelo de produção fragmentado que remete a uma era clássica de
industrialização.
Embora tenham ocorrido avanços tecnológicos consideráveis ao longo do tempo
na construção civil, essas melhorias frequentemente coexistem com práticas
organizacionais desatualizadas. A centralização das decisões, por exemplo,
representa um obstáculo significativo ao progresso na indústria, uma vez que
inibe a capacidade de adaptação ágil às demandas do mercado e às mudanças
nas condições de trabalho. Além disso, a rigidez na padronização do
comportamento dos funcionários contribui para a manutenção de métodos
obsoletos e inflexíveis que não condizem com a natureza dinâmica da
construção civil contemporânea.
Essa abordagem ultrapassada, marcada pela fragmentação das tarefas,
restringe a eficiência e a sinergia dentro das equipes de trabalho, resultando em
uma ineficiência geral na execução de projetos. Os trabalhadores são
frequentemente confinados a funções específicas, privando-os da oportunidade
de ampliar seus conhecimentos e habilidades para contribuir de forma mais
abrangente para o sucesso de um projeto. Isso não apenas prejudica a
motivação dos funcionários, mas também limita o desenvolvimento da força de
trabalho e a capacidade de inovação no setor da construção civil.
Portanto, embora haja inegáveis avanços tecnológicos na construção civil, é
essencial reconhecer a necessidade de reavaliar as práticas organizacionais
obsoletas que persistem no setor. A modernização e a adaptação são
imperativas para enfrentar os desafios contemporâneos e aproveitar todo o
potencial que a construção civil pode oferecer.

PONTO FRACO 3
“(...) A separação de atividades e detalhamento de projetos, é feita
pelos cargos de gerência, usualmente arquitetos ou engenheiros e os
operários executam essas tarefas separadamente e assim são definidos
os cargos. Entretanto, o capital intelectual que possibilita a empresa
alcançar seus objetivos, e por isso, é de suma importância que todos
possam ter algum tipo de participação (...)”

JUSTIFICATIVA

A construção civil, apesar de vislumbrar certas melhorias tecnológicas,

permanece fortemente vinculada a um modelo de gestão antiquado, que se
manifesta com uma série de vulnerabilidades e ineficiências evidentes. Nesse
contexto, a centralização das decisões é uma característica proeminente que
prejudica a capacidade de adaptação às flutuações no ambiente de trabalho e
às complexidades de um mercado em constante mutação.

Outro fator desfavorável que permeia o setor é a inflexibilidade em relação à

padronização do comportamento dos trabalhadores, o que perpetua métodos
obsoletos que não se alinham com as demandas da construção civil
contemporânea. A subsequente divisão das tarefas nas equipes de trabalho
resulta em uma perda geral de eficiência na execução de projetos, pois os
funcionários são frequentemente confinados a funções específicas, o que os
impede de ampliar seus conhecimentos e contribuir de forma mais holística para
o sucesso de um empreendimento.

Essas práticas desatualizadas não apenas minam a motivação dos

colaboradores, mas também representam uma barreira significativa ao
desenvolvimento da força de trabalho e à capacidade inovadora do setor de
construção civil. Portanto, apesar dos notáveis avanços tecnológicos que se
alinham à indústria, é incontestável a urgência de superar essas deficiências
organizacionais, promovendo a modernização e a adaptação do setor para
atender de forma proativa às demandas contemporâneas e explorar plenamente
seu potencial inexplorado.

Concluindo, a construção civil deve evoluir para abraçar práticas de gestão mais
flexíveis e eficazes, que reconheçam a importância da descentralização de
decisões e da promoção de um ambiente de trabalho que permita aos
colaboradores se desenvolverem plenamente. Essa transformação não apenas
beneficiará os trabalhadores, mas também impulsionará a inovação e a
competitividade no setor, contribuindo para seu crescimento sustentável.

PONTO FRACO 4
“(...) Além disso, observa-se ausência de planos de carreira, o que acaba
impactando diretamente na grande rotatividade de pessoal que ocorre
dentro das obras e gera instabilidade de emprego. Ao mesmo tempo, o
setor da construção civil, abre portas para pessoas que ainda não tem
uma profissão definida e mão de obra qualificada, sendo
responsável por grande parte das contratações a nível nacional(...)”

JUSTIFICATIVA

Observa-se uma notável deficiência na implementação de estruturas sólidas

voltadas para o aprimoramento profissional, o que tem um impacto
profundamente adverso na alta rotatividade de pessoal no contexto da
construção civil, resultando em um ambiente de trabalho cheio de incertezas em
relação à segurança no emprego. Ao mesmo tempo, o setor da construção civil
se revela como um refúgio para aqueles que ainda não solidificaram de maneira
robusta suas trajetórias profissionais e que demonstram uma notável falta de
habilidades específicas, o que se traduz em uma parcela significativa das
contratações realizadas em todo o país.

Em resumo, a construção civil enfrenta desafios substanciais relacionados à

gestão de pessoal e à escassez de oportunidades de desenvolvimento
profissional. Para superar essas questões, é imperativo que o setor invista em
programas de capacitação e estratégias de retenção de talentos. Isso não
apenas aprimorará a estabilidade no emprego e a qualidade da força de trabalho,
mas também contribuirá para o crescimento sustentável da construção civil.

FRACO 5
“(...) Isso pode ser justificado pela negligência que ocorre dentro dos
canteiros de obra, onde existe uma precarização dos cuidados,
insalubridade de ambientes e não utilização de EPI, muitas vezes por
descaso da empresa(...)”

JUSTIFICATIVA

Acredito fielmente que essa realidade pode ser explicada pela negligência
que prevalece nos ambientes de construção. Observamos uma persistente
degradação das normas e procedimentos de segurança, uma incontestável
insalubridade que permeia os locais de trabalho e uma alarmante omissão
quanto à aplicação de Equipamentos de Proteção Individual (EPI).

A frequência com que tais falhas ocorrem está intrinsicamente ligada à

apatia e desinteresse demonstrados pelas empresas que detêm a
responsabilidade pela segurança e bem-estar dos trabalhadores. O descaso
com as regulamentações e protocolos de segurança é uma realidade inquietante
que coloca em risco a saúde e a integridade dos profissionais que atuam na
construção civil. Tal atitude indiferente não apenas viola os direitos dos
trabalhadores, mas também compromete a credibilidade e a responsabilidade
social das empresas no setor.

Para mitigar esses problemas graves e preservar a segurança e a saúde

dos trabalhadores, torna-se crucial a implementação de medidas rigorosas de
fiscalização, a promoção de uma cultura de segurança efetiva e a imposição de
penalidades mais severas às empresas que negligenciam suas
responsabilidades. Somente assim poderemos reverter essa realidade
desoladora e proporcionar um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para
os profissionais da construção civil.