Educação Corporativa e Formação Profissional

Educação Corporativa e Formação Profissional 03/11/2023, 16:38
Educação Corporativa e Formação Profissional

Profª. Céri Amaral
Descrição A Educação Corporativa complementa a formação de seus profissionais para

atender às demandas específicas da empresa, objetivando o crescimento da
instituição e a sedimentação dos vínculos entre empresa e colaboradores.
Propósito A compreensão do que representa a Educação Corporativa no cenário atual é

fundamental para a formação do educando, já que ela abre um campo de
trabalho para aqueles que desejam se dedicar à educação profissional. Por ir
além do setor Treinamento e Desenvolvimento – T&D –, a Educação Corporativa
adota o modelo das competências que consiste em não só desenvolver a
capacidade técnica do profissional, mas também aprimorar suas habilidades e
atitudes necessárias ao crescimento da organização e dos seus colaboradores.
Objetivos
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Módulo 1 Módulo 2
Educação Corporativa na A Universidade Corporativa no

sociedade contemporânea cenário atual
Reconhecer os aspectos da Educação Corporativa Identificar as possibilidades e os desafios da
na sociedade contemporânea. Universidade Corporativa no cenário atual.
Introdução
Os avanços da tecnologia do século XX para o século XXI vêm
promovendo uma mudança de paradigma em relação a como
pensamos e, principalmente, como lidamos com o conhecimento.
Por essa razão, é importante reconhecer o impacto das mudanças
paradigmáticas pelas quais passamos.
paradigmáticas pelas quais passamos.
Quem entendeu mais rapidamente essa nova realidade foram as

organizações corporativas. Devido à aceleração nas mudanças de
seus negócios, perceberam que não bastava prosseguir apenas
treinando um profissional para executar determinada tarefa.
A Educação Corporativa nasce da inconsistência da preparação do

cidadão na escola tradicional, em que há o tempo da aprendizagem,
que se dá em um momento, e o tempo da aplicação, que ocorre em
outro. Ao invés de treinar os profissionais para determinada função,
as organizações os capacitam ao novo modelo de trabalho que
requer autonomia, flexibilidade, criatividade, além de competências
de interação como o trabalhar em equipe.
A Universidade Corporativa estuda, cria e implementa os cursos que

sintonizem toda a organização em um só propósito, como medida
estratégica de fortalecimento e perenidade no mercado. É
importante que todos os profissionais – líderes e funcionários –
estejam cientes das vantagens e dos desafios que as universidades
corporativas enfrentam no mundo contemporâneo.
1 - Educação Corporativa na sociedade contemporânea

Ao final deste módulo, você será capaz de reconhecer os aspectos da Educação Corporativa na
sociedade contemporânea.
Uma mudança paradigmática na

Educação
Provavelmente você já ouviu dizer que "o tempo tem passado cada vez
mais rápido hoje em dia". Isso nos leva a questionar: "Como vamos lidar
com a incerteza de uma mudança tão veloz?" A maneira de ver o
mundo, no final do século XX para o século XXI, e o avanço das
tecnologias da informação e comunicação apontam para um novo
paradigma educacional.
É muito importante que, antes de sermos

apresentados a conceitos e características acerca da
Educação Corporativa, tenhamos clareza sobre o
contexto no qual ela se insere. Esse contexto envolve
tanto a preocupação com a formação profissional
adequada quanto a estrutura educacional que tenha
condições de corresponder às exigências
contemporâneas. Por isso, algumas obras são
fundamentais em nosso estudo.
Muitos foram os pensadores que

se inquietaram com as novas
alterações no cenário político,
econômico e social no mundo.
Uma importante referência sobre
Zygmunt Bauman em 2015.

isso é a obra Modernidade
Líquida, de Zygmunt Bauman, que
ressalta como a instabilidade, a
precariedade e a vulnerabilidade
parecem ser as marcas da
contemporaneidade.
A partir dessa percepção, identificamos que os tempos são “líquidos”,

pois tudo muda rapidamente, nada é feito para durar, para ser “sólido”.
Os líquidos não mantêm sua forma com facilidade, enquanto os sólidos

têm dimensões espaciais claras. Os sólidos ainda neutralizam o
impacto e, portanto, diminuem a significação do tempo, tornando-o
resistente ou irrelevante. Disso resultam, entre outras questões, a
obsessão pelo corpo ideal, o culto às celebridades, o endividamento
geral, a paranoia com a segurança e até a instabilidade dos
relacionamentos amorosos. É um mundo de incertezas.
relacionamentos amorosos. É um mundo de incertezas.
A Unesco (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência

e a Cultura) também se preocupava com a evolução da sociedade no
século XXI, por isso propôs uma reflexão sobre as estruturas
educacionais diante desse mundo de incertezas e mudanças
irreversíveis. Assim, o relatório da Comissão Europeia da Unesco
(DELORS, 2001) institui os já conhecidos quatro pilares da Educação:
Aprender a conhecer Aprender a fazer
Aprender a conviver Aprender a ser
Esse relatório representa a culminância de um modelo educacional

pensado também a partir do mundo do trabalho e das relações a ele
pertinentes. Tal modelo será baseado na aquisição de competências
que possibilitam que o indivíduo não somente repita e memorize
conhecimentos, mas também transforme o que realmente aprendeu
diante de novas situações:
A globalização da economia leva produtores e

consumidores de continentes e regiões diferentes
a estabelecer entre si relações funcionais. Seria
ingênuo pensar que a atual reestruturação das
relações econômicas mundiais não tem
consequências nas atitudes e valores pessoais de
todos aqueles a que diz respeito desde o operário
não qualificado de uma linha de produção de um
país pobre até ao consumidor que verifica, pela
etiqueta, que os produtos que compra são
fabricados em países longínquos.
(STAVENHAGEN, 2001, p. 246)
Outra referência é a obra Os sete saberes necessários à educação do

futuro, de Edgar Morin. O autor destaca a necessidade de que o
conhecimento se apresente de forma integral, e não fragmentada,
como marcou drasticamente o século XX. Daí a busca por um
conhecimento pertinente às exigências atuais, que deve enfrentar a
complexidade que caracteriza a realidade paradigmática na qual
vivemos:
Complexus [de onde se origina a palavra

complexidade] significa que foi tecido junto; de
fato, há complexidade quando elementos
diferentes são inseparáveis do todo (como o
econômico, o político, o sociológico, o psicológico,
o afetivo, o mitológico) e há um tecido
o afetivo, o mitológico) e há um tecido

interdependente, interativo e inter-retroativo entre o
objeto do conhecimento e seu contexto, as partes
e o todo, o todo e as partes, as partes entre si. Por
isso a complexidade é a união entre a unidade e a
multiplicidade.
(MORIN, 2001, p. 38)
Atenção
Cada vez mais podemos perceber a ligação intrínseca entre a preocupação com os
projetos educativos e a formação profissional!
Daí podemos entender por que conceitos do mundo corporativo

também nos ajudam a compreender esse complexo processo de
mudança paradigmática pelo qual o mundo passa.
Nas últimas décadas do século passado, o meio corporativo

denominava o mundo como sendo VUCA (Volatility, Uncertainty,
Complexity, Ambiguity) (FERREIRA; SANTOS, 2021). Ou seja, não se
pensava em uma formação profissional que simplificasse a habilidade
do funcionário, dando-lhe uma formação única, permanente. Afinal,
todo esse aprendizado estaria obsoleto em pouco tempo. Já em nosso
século, percebemos a transição para um mundo agora denominado
BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible). Assim, além de
uma formação profissional atenta à volatilidade da sociedade, passa-se
a lidar também com características contemporâneas, como a
incompreensão – e até ansiedade – não somente do mercado, mas
também das pessoas que, dia a dia, veem a necessidade de
permanente adaptação.
A maneira de se ver o mundo, portanto, influenciou drasticamente a

evolução do processo de produção, que, por sua vez, alterou a
metodologia de ensino. A proposta é de que o pensamento deixe de ser
fragmentado e linear e passe a ser complexo, ou seja, transdisciplinar.
Não basta aprender a fazer, o importante é aprender por que fazer, para
que e se há outros métodos de se executar. A obediência e a
conformidade que permearam o século XX darão lugar à autonomia, à
busca da liberdade e, como consequência, à maior responsabilidade e
autoconsciência.
O avanço da tecnologia não nos permitiu ter acesso

apenas à facilidade da comunicação, com aplicativos
que facilitam a interação, mas também ao
conhecimento.
Quem nunca consultou sites de busca antes de ir ao consultório

médico? Ou quem já não usou o “grupo da família”, em um aplicativo de
mensagens no smartphone, para tirar alguma dúvida? No modelo
tradicional de aprendizagem, precisávamos saber responder, sem
questionar. Hoje, é preciso saber perguntar. Estamos sempre instigados
a pesquisar se as notícias são verdadeiras ou falsas, a contrastar as
diferentes vertentes de um só tema.
Procuro despir-me do que

aprendi. Procuro esquecer-me
do modo de lembrar que me
ensinaram. E raspar a tinta com
que me pintaram os sentidos.
Desencaixotar as minhas
Desencaixotar as minhas
emoções verdadeiras.
Desembrulhar-me e ser eu...
(PESSOA, 2013)
No poema “Guardador de Rebanhos”, Fernando Pessoa, sob o

heterônimo Alberto Caeiro, nos provoca com sua proposta de uma
desaprendizagem necessária para compreender o mundo. Esse é um
conceito bastante atual no âmbito do mundo corporativo e,
consequentemente, da formação profissional: “Desaprender não é
esquecer; é a capacidade de escolher um modelo mental alternativo ou
paradigma: quando desaprendemos, saímos do modelo mental para
escolher outro” (BONCHEK, 2016).
O mais importante é aprender a aprender. É estimular a capacidade de

criar, desenvolver a autonomia, a autoconsciência dos pontos frágeis
na sua formação para buscar novos caminhos.
Repercussão no processo ensino-

aprendizagem
A educação acompanha o cenário econômico porque precisa preparar

os cidadãos para a vida e para o mercado de trabalho. Exatamente
como nas fábricas, a pedagogia tradicional tinha como foco o
professor, logo o conhecimento deveria ser reproduzido como havia
sido ensinado. Embora a primeira Lei de Diretrizes e Bases (LDB), a Lei
nº 4.024, tenha sido homologada em 1961, já debatia que o cidadão
precisava estar preparado para o trabalho. Tanto assim que incluiu no
Capítulo III, que abordava o ensino técnico (industrial, agrícola e
comercial), e ainda exigia:
Lei nº 4024/61
Com a publicação da segunda LDB, Lei nº 5.692, de 1971, muitos artigos foram alterados ou
mesmo revogados. Esse foi o caso do artigo 51. Nunca é demais lembrar que vale a pena
consultar a legislação nacional, não somente a de âmbito educacional, mas também as
alterações sofridas com as leis subsequentes. Essa pesquisa pode ser feita no site do
Planalto Federal, onde é possível identificar o teor original da lei.
As empresas públicas e privadas são obrigadas a

ministrar, em cooperação, aprendizagem de ofícios
e técnicas de trabalho aos menores seus
empregados, dentro das normas estabelecidas
pelos diferentes sistemas de ensino. Parágrafo
único. Os portadores de carta-de-ofício ou
único. Os portadores de carta-de-ofício ou

certificado de conclusão de curso de
aprendizagem poderão matricular-se nos
estabelecimentos de ensino médio, em série
adequada ao grau de estudos a que hajam atingido
no curso referido.
(LEI Nº 4.024/1964)
Percebemos que a exigência do mundo durante aquela época era de

que houvesse um preparo de profissionais para determinados cargos
preexistentes. Por essa razão, a formação profissional se restringia ao
treinamento operacional em que cada um fazia a sua parte.
A meta era produzir o máximo

possível em menos tempo –
modelo de produção denominado
Fordista/Taylorista. O trabalho era
mecanizado, repetitivo e sem
grandes exigências de
qualificação. Apenas algumas
horas de treinamento poderiam
resolver o problema das
indústrias diante da necessidade
indústrias diante da necessidade

de mais operários. Esse tipo de
modelo, por sua vez, gerou uma
força de trabalho obediente,
substituível pela rapidez com que
novos ingressantes poderiam
aprender a sua função. Na escala
de hierarquia, havia os que
planejavam e os que executavam.
Fordista ou Taylorista
No início do século XX, ainda no contexto da Segunda Revolução Industrial, surgiram modelos
de produção industrial, que também podem ser entendidos como uma teoria administrativa,
nos EUA. Enquanto Frederick Taylor (1856-1915) desenvolvia seu modelo a partir da
individualização das funções nas fábricas, visando ao aumento de produtividade com essa
racionalização do trabalho; Henry Ford (1863-1947) aprimorava tal modelo introduzindo a
chamada esteira de produção, eliminando até mesmo o tempo perdido com o deslocamento
dos operários. Esses modelos foram predominantes na indústria internacional até meados do
século XX.
Com o advento de novas tecnologias, automatização e até mesmo

robótica, as fábricas alteraram o método de produção. Essa mudança
reverberou na formação dos profissionais. O individualismo por ações
repetitivas e isoladas foi substituído pelo fazer coletivo, pela
responsabilidade de um grupo pela mesma atividade. A quantidade foi
substituída pela qualidade, até mesmo como percepção de maior
lucratividade na produção. Desse modo, evita-se o erro, o desperdício
de material (modelo de produção denominado, a princípio, como
Toyotista). Os defeitos são vislumbrados na execução e a solução dos
problemas também.
problemas também.
Assim, a nova era, inicialmente a partir da indústria automobilística,

exigiu um novo tipo de trabalhador com competências mais definidas e
apoiadas em melhor escolarização. Essas características repercutiram
no modelo e no pensamento educacional.
Sem dúvida, essa revolução industrial veio exigir do processo de

ensino-aprendizagem novas exigências porque o perfil do trabalhador
também mudou. O mercado de trabalho passa a requerer um
profissional especializado, mas flexível a ponto de estar aberto às
constantes mudanças tecnológicas, que seja criativo, autônomo,
trabalhe em equipe, com capacidade de participação e interação em
prol da solução de problemas.
Toyotista
Oriundo da chamada Terceira Revolução Industrial (de meados do século XX), esse modelo é
baseado no Sistema Toyota de Produção, criado pelo japonês Taiichi Ohno (1912-1990). Esse
modelo traz como inovação o controle de estoque (e não mais a produção em larga escala) e
o trabalho em grupos de trabalhadores, incentivando a produtividade.
O paradigma educacional pautado na transmissão de

conhecimentos, na obediência “cega”, distante do
pensamento reflexivo, deu lugar ao ensino por
competências, entendido como o conjunto de
conhecimento, habilidades e atitudes. Compreende-se
que o indivíduo traz consigo habilidades que são os
recursos já construídos pelo sujeito, os quais serão
desenvolvidos continuamente para serem aplicados
em situações novas.
Por isso, a competência consiste em valor construído juntamente com

a evolução das habilidades, as quais são solidificadas por atitudes
pessoais necessárias ao pensamento contemporâneo.
A volatilidade do mundo atual, no entanto, ocorre em compassos

diferentes entre a necessidade das organizações corporativas e o
processo de ensino-aprendizagem das escolas. O artigo 2 da atual Lei
de Diretrizes e Bases, Lei nº 9.394/96, afirma:
A Educação, dever da família e do Estado,

inspirada nos princípios de liberdade e nos ideais
de solidariedade humana, tem, por finalidade, o
pleno desenvolvimento do educando, seu preparo
para o exercício da cidadania e sua qualificação
para o trabalho.
(LEI Nº 9.394/96)
Como se pode ver, a Educação já previa, no ano de 1996, um preparo do

educando para a sua qualificação para o trabalho. Na mesma lei foi
acrescida, em 2008 (pela Lei nº 11.741), toda uma seção acerca da
educação profissional técnica de ensino médio, demonstrando que a
qualificação para o trabalho se tornava cada vez mais uma exigência.
A Base Nacional Comum Curricular, documento de caráter normativo

que define as aprendizagens essenciais a serem desenvolvidas ao
longo da vida escolar dos estudantes, só foi definida duas décadas
após.
após.
A BNCC indica que as decisões pedagógicas

devem estar orientadas para o desenvolvimento de
competências. Por meio da indicação clara do que
os alunos devem “saber” (considerando a
constituição de conhecimentos, habilidades,
atitudes e valores) e, sobretudo, do que devem
“saber fazer” (considerando a mobilização desses
conhecimentos, habilidades, atitudes e valores
para resolver demandas complexas da vida
cotidiana, do pleno exercício da cidadania e do
mundo do trabalho), a explicitação das
competências oferece referências para o
fortalecimento de ações que assegurem as
aprendizagens essenciais definidas na BNCC.
(BNCC, 2018, p. 13)
Embora o mercado de trabalho tenha passado a exigir um perfil

profissional crítico, reflexivo, autônomo, responsável por todo o produto,
e não só pela sua parte, e que saiba trabalhar em equipe, de maneira
solidária e colaborativa, essa ainda não é a realidade dos colaboradores
de algumas empresas. O processo educacional é bem mais lento, e
muitas décadas serão necessárias para atender às expectativas das
organizações corporativas cujas mudanças ocorrem de modo bem
mais célere!
Em meio a esse contexto em que é exigida maior

velocidade de adaptação das metodologias
educacionais às necessidades de uma sociedade que
se transforma rapidamente, as críticas dirigem-se
tanto aos métodos tradicionais, que se concentram na
repetição, quanto ao equívoco de se acreditar que a
mera utilização de recursos tecnológicos bastaria para
gerar mudanças significativas.
Diante de tais críticas, podemos ainda refletir:
Os modelos educacionais sabem como proceder a real mudança?
Simplesmente basta a utilização de recursos audiovisuais?
O que o século XXI impõe para a educação?
Por essa razão, a Educação Corporativa possui destaque e vem

assumindo a superação das deficiências instauradas pela diferença de
velocidade dos processos educativos.
Educação Corporativa
 Capital Intelectual
Assista agora a um vídeo em que é apresentado o conceito de capital
intelectual como principal patrimônio das instituições na
contemporaneidade.
A missão das corporações de preparar seus trabalhadores não é

recente. Desde 1937, a Constituição Federal, no seu Art. 129, ratificou o
dever do Estado e definiu que as indústrias e os sindicatos deveriam
criar escolas de aprendizes de acordo com as suas especificidades. Foi
assim que, na década de 1940, foram criados o Senai (Serviço Nacional
de Aprendizagem Industrial) e o Senac (Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial) com o propósito de oferecer programas de
aprendizagem para a qualificação profissional.
Além disso, as empresas criavam seus próprios treinamentos para

adequar o profissional à função. Esses treinamentos, mais tarde,
evoluíram para os cursos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D).
Nesse tipo de Educação Corporativa, os cursos são

objetivos e pragmáticos. Eles precisam resolver
questões imediatas e não há necessidade de
compreender o processo como um todo. O instrutor
preocupa-se com os déficits que o seu aluno
apresentou na execução da tarefa e, por ser a
autoridade máxima, não permite qualquer
questionamento. Afinal, o que está em jogo não é o
desenvolvimento intelectual do aluno, mas, sim, o seu

aparelhamento técnico.
Diante da volatilidade do mundo contemporâneo, das incertezas e dos

permanentes processos de crise, as empresas e os profissionais vêm
lutando para se manter no mercado de trabalho. A instabilidade do
cenário econômico, a obsolescência dos produtos e a complexidade do
conhecimento exigem que as empresas avaliem, permanentemente, as
suas estratégias e, ao mesmo tempo, que os profissionais se coloquem
na eterna formação continuada.
O profissional, que poderia facilmente ser substituído pela facilidade do

treinamento, torna-se peça importante da empresa. Houve um
“investimento” intelectual que não será coberto por um simples
treinamento. O momento econômico requer um indivíduo criativo,
flexível, com capacidade de aprender, desaprender e reaprender. Para
isso, o simples instrutor não dará conta dessa tarefa, tornando-se
assim um professor. É essencial que esse professor possua
conhecimentos didáticos e pedagógicos, além de desenvolver
competências humanísticas que estimulem nos seus colaboradores a
ética e a solidariedade em uma relação democrática.
A Pesquisa Nacional da Educação Corporativa, realizada pela Fundação

Instituto de Administração nos mostra que:
Muitas organizações têm adotado a Educação

Corporativa não só para capacitar seus
colaboradores, mas também para reforçar sua
cultura e construir uma estratégia de negócio bem-
sucedida, tornando-se um importante instrumento
de crescimento para a empresa.
de crescimento para a empresa.
(EBOLI, 2016, p. 21)
A pesquisa evidenciou que os líderes são relevantes para o sucesso na

Educação Corporativa à medida que são motivadores da mentalidade
de organizações aprendentes. Como resultado da pesquisa, segundo
os efeitos internos, houve melhora no desempenho dos profissionais
(93%), ampliação da satisfação dos colaboradores (92%), aumento do
orgulho das pessoas em pertencer à organização (91%), melhora no
desempenho das áreas (87%) e na qualidade dos processos da
empresa (85%), além do aumento da quantidade e da qualidade de
líderes para sucessão (81%). Entre os efeitos externos mais relevantes,
destacaram-se: melhora na qualidade dos produtos, serviços e
atendimento (83%), melhora da imagem institucional (79%) e atração de
talentos (66%).
Atenção
A mudança do modelo no processo de produção foi a principal causa na alteração do

processo de aprendizagem nas organizações. Os funcionários das organizações precisam
estar alinhados às inovações impostas às empresas. Mas isso não ocorrerá com um
simples treinamento. Cada profissional necessita ser dotado de competências e
habilidades para que, diante de um novo problema, seja capaz de interagir com a equipe e
ser criativo diante das situações desafiantes.
Além disso, ele deve ser colaborativo com a equipe que precisa se
desenvolver coletivamente, desapegando-se dos sucessos individuais.
A competitividade das empresas é definida pela soma do
conhecimento coletivo gerado, pelo seu capital intelectual que estará
pronto para demandas que nem elas sabem quais serão.
Novas formas de relacionamento se estabelecem nesse novo cenário.

O líder, e não mais o chefe, motiva seus profissionais a serem
autônomos, independentes, cultiva o pensamento crítico e reflexivo.
Não há dúvida de que a atualização técnica nas organizações é da
Não há dúvida de que a atualização técnica nas organizações é da

máxima importância, todavia não se pode esquecer da formação
humana, requisito para a sociedade do século XXI, conforme destaca
Morin (2001, p.106):
Trabalhar para a humanização da humanidade.
Efetuar a dupla pilotagem do planeta: obedecer à vida, guia a

vida.
Alcançar a unidade planetária na diversidade.
Respeitar no outro, ao mesmo tempo, a diferença e a identidade

quanto a si mesmo.
Desenvolver a ética da solidariedade.
Desenvolver a ética da compreensão.
Ensinar ética do gênero humano.
Importante destacar a visão que se tem a respeito do funcionário que

passa a ser visto como colaborador. Ele deixa de ser um recurso como
nos tempos de T&D, facilmente substituível, e torna-se um capital
intelectual da organização, o que alimenta o potencial de
empregabilidade. Qualidades como o comportamento ético, as atitudes
proativas e o envolvimento com a organização o tornam imprescindível.
A empresa, por sua vez, mantém-se forte no mercado e é vista com
respeitabilidade.
A Educação Corporativa atual difere completamente dos setores de
A Educação Corporativa atual difere completamente dos setores de

T&D. Os cursos criados têm a proposta de transformar a empresa
aprendente, que cultua a cultura da aprendizagem, além de estimular a
capacidade de aprender a aprender, de incentivar o funcionário a
crescer na própria organização, o que diminui o turnover (rotatividade
dos profissionais), e de aumentar o vínculo com a empresa. Mas, claro,
passos necessitam ser dados:
No Brasil, a EC evoluiu, mas ainda demanda

recursos para ocupar o espaço que merece nas
organizações. Mesmo nos casos de sucesso,
ainda há um árduo trabalho pela frente. Espera-se
que ela continue crescendo e, principalmente,
esteja no cerne da estratégia organizacional, pois é
aliada da inovação e um diferencial competitivo no
atual cenário de crise. Só assim as empresas terão
condições de superar os desafios da realidade
brasileira.
(EBOLI, 2016, p. 24)
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Acerca do novo paradigma do século XXI, no que podemos analisar

da relação entre projetos educacionais e formação profissional,
analise as afirmativas abaixo:
I - Um sistema de Educação Corporativa objetiva garantir o

direcionamento estratégico e a busca da vantagem competitiva.
II - A Educação Corporativa limita-se ao saber fazer nas organizações.
III - A evolução da Educação Corporativa acompanhou as mudanças
da revolução industrial.
IV - No novo paradigma da Educação Corporativa, o importante é
aprender a aprender.
Assinale a alternativa correta:
A Somente II é falsa.
B Somente III é verdadeira.
C São verdadeiras I, II e III.
D São verdadeiras I, II e IV.
E São falsas III e IV.
Parabéns! A alternativa A está correta.
A Educação Corporativa do século XXI baseia-se no modelo

educacional das competências. E, por essa razão, estimula o
aprender, o aprender a fazer, o aprender a ser e o aprender a conviver
como valores que devem permear as organizações.
Questão 2
Um dos pontos fundamentais ao identificarmos o processo de

produção e formação profissional é a relação entre o modelo Fordista
e Toyotista. Nesse sentido, analise as afirmativas abaixo:
A passagem do modelo automobilístico Fordista para o Toyotismo foi

importante para a Educação Corporativa.
PORQUE
O mercado de trabalho passa a requerer um profissional que seja

criativo, autônomo, saiba trabalhar em equipe e resolver problemas.
Marque a alternativa correta:
As duas afirmações estão corretas, e a segunda não

A
justifica a primeira.
As duas afirmações estão incorretas, e a segunda não

B
C As duas afirmações estão incorretas.
As duas afirmações estão corretas, e a segunda

D
A primeira afirmativa está incorreta, e a segunda está

E
correta.
Parabéns! A alternativa D está correta.
A Educação Corporativa acompanha a evolução do mercado de

trabalho. No modelo Fordista, o objetivo da Educação Corporativa era
treinar o profissional para determinada função, ou seja, uma
aprendizagem técnica. No Toyotismo, o produto passa a ser visto
como um todo e as equipes trabalham em equipe, o que inspira a
inclusão de valores como a criatividade, a inovação, a capacidade de
trabalhar em equipe e resolver problemas.
2 - A Universidade Corporativa no cenário atual

Ao final deste módulo, você será capaz de identificar as possibilidades e os desafios da
Universidade Corporativa no cenário atual.
O que são as Universidades

Corporativas?
Antes de prosseguirmos o nosso estudo, vale frisar que a universidade

corporativa não compete com a formação construída pelas
universidades formais nem prescinde dela. As universidades formais,
entre outras missões, preparam o profissional para o mercado de
trabalho, enquanto as universidades corporativas o preparam para o
crescimento da sua empresa. Em outras palavras, a universidade
corporativa representa uma ação estratégica de aperfeiçoamento dos
colaboradores, clientes e fornecedores de uma organização, o que lhe
dá melhor visibilidade e respeitabilidade, a chamada “empresabilidade”.
Você sabe o que significa empresabilidade?
É a característica das empresas que possuem um posicionamento

diferenciado no mercado. São aquelas empresas que investem na
capacidade intelectual e técnica de seus funcionários e, por isso,
passam a ser cobiçadas como local de trabalho. Representam o sonho
de qualquer profissional, pois fazer parte de seu quadro é motivo de
orgulho e portas abertas para a sua empregabilidade.
Daí surge o conceito de universidade corporativa como uma entidade

que aprende: como um espaço educacional dentro de uma organização
que a gerencia e a organiza:
Para que uma organização possa ser considerada uma

entidade que aprende, ela deve estar comprometida de forma
ampla e profunda com a educação e com o desenvolvimento de
seus colaboradores – uma condição sem a qual não é possível
fornecer tal qualificação. Um dos aspectos mais importantes é
que todos os integrantes dessa organização tenham um
comprometimento pessoal com ela e com a sua missão, o que

recupera, em grande parte, um relacionamento de
encantamento entre colaborador e organização. Visto por essa
perspectiva, todos os colaboradores estão inseridos em um
processo contínuo de aprendizagem, não somente do de dados
organizacionais, mas também de experiências voltadas à
formação pessoal.
(MUNHOZ, 2015, p. 86)
O espírito da corporação que aprende está comprometido com o

desenvolvimento dos seus colaboradores, que também reconhecem o
empenho, criando um reacionamento de encantamento entre
colaboradores e empresa. Desse modo, cria-se uma vantagem
competitiva.
Somos partícipes da Quarta Revolução Industrial!
A Quarta Revolução Industrial

trouxe um conjunto de
tecnologias exponenciais, como
big data, a Inteligência Artificial e
a Internet das Coisas, o que
viabiliza a fusão do mundo físico,
digital e biológico. Nesse cenário,
percebemos o aumento do
volume de dados, o poder da
computação e da conectividade, o
computação e da conectividade, o
avanço das capacidades
analíticas, a introdução da nova
forma de interação homem-
máquina, a economia
transformada pela realidade
aumentada, o comando de voz, a
impressão 3D, a memória em
nuvem. Os trabalhos mecânicos
são altamente substituíveis por
máquinas e robôs.
Saiba mais
Caso você queira se aprofundar nos elementos que caracterizam a Quarta Revolução
Industrial, leia o artigo Indústria 4.0: Entenda seus conceitos e fundamentos, disponível no
site Portal da Indústria.
É preciso deixar claro, no entanto, que o diferencial da universidade

corporativa se dá pela exclusividade dos seus temas e processos de
aprendizagem. Isso quer dizer que os cursos por ela criados atendem
às demandas educacionais próprias do seu negócio, e são projetados
para curto, médio e longo prazo. Para isso, surge uma nova função: o
Chief Learning Officer (CLO), o diretor de aprendizagem. Ele é quem
analisa, organiza e prevê os cursos que trarão vantagem competitiva
para a empresa.
Existem também universidades corporativas que promovem cursos
Existem também universidades corporativas que promovem cursos

para o público externo. Um exemplo é a Fundação Telefônica Vivo, que,
por meio do Programa ProFuturo, oferece cursos ao público externo,
objetivando transformar e inovar a educação, desenvolvendo
competências necessárias para enfrentar os desafios da era digital e
promovendo melhores oportunidades de aprendizagem por meio da
tecnologia. Evidentemente que, além de promover uma ação social, a
instituição traz mais luz ao seu negócio, que cresce exponencialmente
em épocas de pandemia, home office, ensino híbrido ou remoto.
Quantas revistas ainda publicam uma listagem das melhores

empresas? A Forbes, por exemplo, publicou no ano de 2021 um ranking
das 25 melhores empresas para desenvolver a carreira. A pesquisa feita
pela revista considerou os seguintes pilares: capacidade de avanço
profissional; desenvolvimento de competências; estabilidade;
oportunidades externas; afinidade com a empresa; diversidade de
gênero e formação acadêmica.
Chief Learning O!cer (CLO)

“O papel do CLO é participar da direção da empresa de forma estratégica, na determinação
dos condutores de aprendizado e a sua integração por toda a organização... Os fatores
fundamentais para o CLO obter sucesso em sua função são: alavancagem do relacionamento
com líderes de negócio, capacidade de inovação e execução, entendimento da cultura
organizacional e do negócio, estabelecimento de parcerias com instituições externas,
pensamento global, promoção da aprendizagem e compartilhamento do conhecimento,
utilização de informação para comunicar a efetividade dos processos de aprendizagem”
(HOURNEAUX JR, 2008, p. 111).
home o!ce, de ensino híbrido ou remoto

A maioria de nós já esteve em contato com esses modelos seja no âmbito profissional,
trabalhando em casa (home office), seja no educacional, cuja toda atividade foi assumida
totalmente por meios digitais (ensino remoto) ou parcialmente, com carga horária presencial
e digital (ensino híbrido).
Essa edição do ranking tem como intuito

reconhecer os esforços realizados pelas
empresas, ajudar os profissionais a identificarem
quais delas colocam os funcionários em primeiro
lugar e fornecer informações para orientar
caminhos para o desenvolvimento de carreiras.
(KATO, 2021)
Essa preocupação com o desenvolvimento profissional do trabalhador,

pelo menos de maneira sistemática, é razoavelmente recente. O tema
da Educação Corporativa no Brasil (EBOLI, 2012) foi lançado em 1999.
Nessa época, apesar de existirem experiências pontuais, havia cerca de
10 empresas que tinham constituído suas universidades corporativas,
entre elas: Academia Accor (1992); a Universidade Martins Varejo
(1994); a Universidade Brahma (1995); a Universidade do Hambúrguer,
do McDonald’s (1997); a Visa Trainning (1997), que originou a
Universidade Visa (2001); a Universidade Algar (1998), entre outras.
Observando as datas da implantação das

universidades corporativas citadas e considerando
que a nova concepção educacional foi sistematizada
em 2017 com a BNCC, podemos perceber que os
profissionais das organizações corporativas, em
períodos passados, eram formados em um modelo
tradicional, cuja base era a memorização, reprodução
do conhecimento, hierarquização e separação entre os
que planejam e os que executam. As organizações,

portanto, precisavam estimular a formação continuada
de seus funcionários voltada para seu objetivo e sua
necessidade.
Com a evolução das tecnologias,

ações que antes só poderiam ser
realizadas no computador
atualmente são feitas na palma
de nossas mãos, com os
smatphones. A cada ano surgem
novidades que se tornarão
desatualizadas com o passar do
tempo. O ciclo de vida dos
produtos e, consequentemente,
das competências passa a ser
diminuto, o que gera o sentimento
de urgência. A competitividade
não ocorre apenas em relação
aos negócios, mas também em
relação às pessoas. Precisamos
estar sempre atualizados sob
pena de “perdermos o emprego”.
Assim, empregabilidade e empresabilidade caminham no mesmo trilho!
 Definindo Universidade Corporativa

Assista agora a um vídeo em que é apresentado o conceito de
Universidade Corporativa, especialmente no contexto nacional
contemporâneo.
Vantagens e desafios das

Universidades Corporativas
Por tudo o que foi abordado neste módulo, parece flagrante que uma
das vantagens na criação das universidades corporativas é o fato de
elas suprirem uma defasagem entre a formação inicial dos
profissionais e os desafios que a sociedade contemporânea nos
apresenta.
As universidades formais respondem às demandas da pesquisa e às do

mercado de trabalho, de modo generalista, ao formarem seus
profissionais. As instituições corporativas, no entanto, lidam com o seu
produto ou serviço que precisa se adaptar às inovações. Se
observarmos a primeira metade do século XX, muito pouco se alterou
no mercado de trabalho. A partir da segunda metade, entretanto, houve
muitas mudanças relativas à Terceira Revolução Industrial.
O que mudou no pensamento educacional das

organizações corporativas? As formas de produzir
conhecimento!
O treinamento, assim como a educação tradicional, preocupava-se em

transmitir o conhecimento e o aprendizado a reproduzir. O objetivo era
melhorar o desempenho do funcionário para aquela função. Isso não
quer dizer que os treinamentos não existam mais.
As universidades corporativas surgiram por entender a sua

responsabilidade perante o mundo. São responsáveis por produtos e
serviços enquanto possuem valores e princípios agregados, como a
sustentabilidade, a cidadania, a ética, o espírito colaborativo e a
solidariedade. Só se consegue impregnar esses princípios em uma
organização com a cumplicidade de seus gestores e colaboradores, em
um movimento que deixa de ser pontual para ser coletivo e
permanente. É necessário se instalar a cultura do learnability, ou seja, a
cultura da eterna aprendizagem, a que devemos sempre nos adaptar e
desenvolver os conhecimentos ao longo da nossa vida profissional.
Ficar parado significa ficar para trás.
Atenção
Uma boa compreensão de learnability não seria aquela “desaprendizagem” que nos
apresentou Fernando Pessoa?
A gestão de pessoas voltada para o preenchimento de cargos dá lugar

à gestão de pessoas por competências. A formação inicial nem sempre
habilita o egresso a exercer determinado cargo.
Antes, bastava um diploma para garantir um emprego, o qual

ocuparíamos para sempre. Atualmente, o diploma é apenas o ponto de
partida para os caminhos que trilharemos. Por essa razão, é
imprescindível que as organizações promovam cursos que aprimorem
o crescimento profissional, o que acarretará a sua própria evolução. O
foco passa do simples treinamento para a aquisição de novas
foco passa do simples treinamento para a aquisição de novas

competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) a fim de
alcançar os objetivos estratégicos.
Diante das características do Mundo VUCA e do Mundo BANI, torna-se

fundamental que o desenvolvimento das soft skills (habilidades
comportamentais) também seja uma meta. O profissional trabalha sob
pressão diante da incerteza do mundo econômico e político.
Desenvolver a capacidade de ser flexível, resiliente, de ser dotado de
comunicação eficaz e possuir espírito colaborativo são qualidades
imprescindíveis e que podem ser construídas. Isso envolve ainda a
alfabetização digital (conhecimento mínimo dos recursos digitais
disponíveis), o alinhamento de atitudes no setor comunicacional, a
preocupação com os embates sociais advindos dos preconceitos, das
atitudes impróprias das diversas formas de assédio, entre outros
temas.
Muito mais do que trabalhar em situações

emergentes, para suprir lacunas de conhecimento, as
empresas precisam pensar no futuro. Embora Filatro
(2019), em sua obra, tenha como foco as etapas do
design instrucional (processo de criação e
desenvolvimento de conteúdo educativo), nos inspira
a perceber o processo de implantação dos cursos
corporativos.
As universidades corporativas são espaços educacionais das

organizações que objetivam a educação continuada de seus
colaboradores a fim de assegurar a vantagem competitiva diante do
mundo externo, ou seja, das inovações que podem impactar a sua
realidade. Logo, o Chief Learning Officer precisa ter alguns cuidados.
Ao compreender o problema, impõe que se estude o contexto

organizacional sob pena de se realizarem investimentos que não
surtam resultados promissores, o que pode gerar falta de credibilidade
e desânimo para futuros cursos. Algumas questões devem ser
e desânimo para futuros cursos. Algumas questões devem ser

consideradas, tais como: A que tipo de pessoa pretende atingir? Quais
são as suas experiências e motivação para aprender? Até que ponto os
objetivos da aprendizagem “casam” com os objetivos do negócio e
geram um desempenho diferenciado?
É imprescindível uma análise de que tipo de lacuna há que se atender.

De que “falta” estamos nos ressentindo? Falta de conhecimento, de
habilidade, de confiança, de motivação, de recursos e/ou de
ferramentas? Filatro (2019) propõe, ainda, que se trabalhe andando de
trás para frente, fazendo algumas perguntas:
O que se espera que alguém seja capaz de fazer ou alcançar?
O que essa pessoa precisa aprender para poder fazer isso?
O que precisa ter (habilidades, confiança e motivação) para

conseguir fazer isso?
Quais equipamentos ou recursos são necessários para realizar o

que se espera?
Essas perguntas nos ajudam a traçar estratégias no plano educacional

das empresas e nos fazem pensar do ponto de vista do colaborador, o
que se apresenta como mais uma das vantagens da universidade
corporativa.
Comentário
A preocupação não se dá apenas com os rumos da organização, mas também com o

entendimento de que é preciso satisfazer o colaborador, cuidar da sua autoestima. Com o
desenvolvimento da autonomia, do senso crítico e do espírito de reflexão, o colaborador
almeja ocupar um cargo tanto pelo salário quanto pelo seu crescimento pessoal,
reconhecimento do seu talento e pela adequação da função ao seu perfil.
Em contrapartida, a organização cria laços com seu colaborador, o que,

com certeza, aumentará os níveis de produtividade.
Um exemplo nesse contexto é a Unibrat (Universidade corporativa do

Bradesco), cuja proposta estrutura-se em 10 escolas, instituídas com
base em indicadores estratégicos da organização:
Excelência operacional;
Gente;
Identidade organizacional;
Inteligência de negócios;
Liderança;
Negócios;
Relacionamento com o cliente;
Segurança e solução operacional;
Cidadania e sustentabilidade;
Digital.
Essas escolas acima são responsáveis pelo desenvolvimento de todas

as soluções de aprendizagem entregues à organização. Além disso,
contam com uma Secretaria de Tecnologia e Comunicação, facilitando
que a aprendizagem ocorra em qualquer lugar e a qualquer tempo. Vale
destacar, ainda, que o valor mais importante no desenvolvimento dos
funcionários se estabelece na autonomia e no protagonismo na
escolha das soluções de aprendizagem. Tanto assim que o trabalho é
realizado em trilhas de aprendizagem, o que facilita o planejamento de
carreira levando em conta as atividades técnicas e gerenciais
desenvolvidas, o nível de maturidade na função e as competências a
desenvolvidas, o nível de maturidade na função e as competências a

serem adquiridas:
Somos um banco de carreira. A capacitação é

extremamente importante para a continuidade e a
sustentabilidade da organização. Não contratamos
um gerente; formamos um gerente.
(ELKA JUTTEL apud FILATRO, 2019, p. 219)
O depoimento acima, da gerente Elka Juttel, nos chama a atenção para

um dos desafios das universidades corporativas que pode ocorrer com
a evasão do capital intelectual. Essa ação, que apresenta uma
vantagem competitiva diante das demais corporações, representa um
investimento financeiro e de energia que pode ser perdido diante de
uma oferta mais promissora ao funcionário.
Como já apontado, as universidades corporativas perceberam também

que, além dessa formação, permanente de seu próprio pessoal, não
haveria sentido em manter o conteúdo de seus projetos de Educação
haveria sentido em manter o conteúdo de seus projetos de Educação

Corporativa ou o resultado de suas parcerias exclusivamente dentro de
seus muros. Grande parte dessas instituições decidiu, então, oferecer
cursos para o público em geral, acreditando na sua responsabilidade
social.
Vale destacar como exemplo:
EnlightED Essential Skills Podcast FGV

Education Um dos inúmeros cursos
Educação
Promove evento on-line gratuitos oferecidos Executiva
internacional anual em pela Unibrat em diversas
Oferta conteúdo semanal
parceria com a Fundação áreas, tais como: Carreira e
da Fundação Getulio
Telefônica, abordado os Mercado, Inovação e
Vargas (FGV), referência
principais desafios Tecnologia, Diversidade.
mundial na área de
educacionais Excelência Profissional.
contemporâneos. Em 2021, Esse conteúdo está
o tema escolhido foi: disponível em plataformas
Preenchendo a lacuna de como Spotify.
inovação para transformar
os sistemas educacionais.
Nesse contexto, as universidades corporativas encontram um novo

desafio: o fato de muitas delas já possuírem todos os mecanismos de
uma universidade – cursos de extensão para a comunidade, centros de
pesquisa, cursos em nível de pós-graduação, corpo docente qualificado
–, mas, ainda assim, não conseguirem ser reconhecidas plenamente
pelo Ministério da Educação. O Conselho Nacional de Justiça aprovou,
em 2018, uma resolução de forma a permitir a realização de cursos de
pós-graduação pelas universidades corporativas. No entanto, desde
então, não há qualquer retorno desse Ministério em relação às
solicitações.
solicitações.
Embora esse não seja o único desafio a ser encontrado, o que se

percebe são expectativas esperançosas:
Não há dúvida de que o número de universidades

corporativas está aumentando em todo o mundo.
Esse crescimento pode ser explicado pela
tendência de as organizações gostarem da ideia
de ter sua própria universidade, que, depois de
instalada, cria raízes rapidamente e acaba por se
tornar parte da estrutura e da cultura das
organizações que as criaram.
(BRANCO, 2006, p. 119)
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A universidade corporativa tem se tornado uma realidade cada vez
mais presente na sociedade brasileira. Por isso, a importância de
identificar suas características e funcionalidades.
Sobre isso, leia as afirmativas abaixo, analisando-as:
I. A existência da universidade corporativa em determinada empresa

revela uma vantagem competitiva.
II. A universidade corporativa cultiva a cultura da aprendizagem
contínua.
III. Na universidade corporativa, desenvolve-se o capital intelectual da

organização localizado nas pessoas e suas interações.
IV. A universidade corporativa somente tem como objetivo treinar
seus profissionais com as melhores técnicas.
Marque a alternativa que possui os itens corretos:
A I - II - III - IV
B II - III
C I - II - III
D II - IV
E I - IV
Parabéns! A alternativa C está correta.
As universidades corporativas desenvolveram-se quando deixaram de
ser um centro de treinamento, apenas, para desenvolver a educação

dos colaboradores em busca de aperfeiçoar as estratégias
organizacionais, assegurando vantagem competitiva permanente.
Questão 2
Levando-se em conta o contexto das universidades corporativas no

país, e sua relação com as universidades tradicionais, analise as
afirmativas abaixo:
As universidades corporativas vieram para cobrir a deficiência das

universidades tradicionais.
PORQUE
As universidades corporativas focam as necessidades da sua

organização, enquanto as universidades tradicionais mediam a
aprendizagem e o desenvolvimento de competências e habilidades
para o mercado de trabalho.
As duas afirmações estão corretas, e a segunda não

A
As duas afirmações estão incorretas, e a segunda não

B

As duas afirmações estão corretas, e a segunda

D
A primeira afirmativa está incorreta, e a segunda está

E
correta.
Parabéns! A alternativa E está correta.
As Universidades Corporativas não vieram suprir as deficiências das

universidades tradicionais. Elas objetivam cobrir as deficiências
internas dos seus colaboradores para as funções que precisam
exercer dentro da sua organização de maneira comprometida e
eficaz.
Considerações finais
A existência e a convivência dos dois tipos de universidades, a formal e
a corporativa, são relevantes e pertinentes. Por mais que a universidade
corporativa avance na sua metodologia, na qualificação profissional e
na qualidade do ensino, seu propósito é a competitividade, enquanto a
universidade tradicional visa ao âmbito social, à formação acadêmica.
universidade tradicional visa ao âmbito social, à formação acadêmica.
Ao mesmo tempo em que as empresas depositam na formação dos

seus colaboradores uma estratégia competitiva para o sucesso do seu
negócio, a sua permanência no mercado depende de diversos fatores,
como a economia local e a mundial. Além disso, a base do seu
conteúdo está na prática da função a que se propõe.
As universidades tradicionais, por sua vez, estruturam as suas

disciplinas em conceitos sólidos e universais. Apesar de conciliarem a
teoria e a prática, não podem se dedicar a todos os ramos de negócios
que o egresso daquela formação poderá se dedicar.
Nesse ponto, há que se destacar que as duas instituições têm muito a

oferecer e a partilhar. Uma se sobressai pela formação do cidadão, pela
necessidade do conhecimento que atravessa os tempos, o que dá
capacidade de argumentação científica e promove a formação de
mestres e doutores que, por sua vez, alimentam os quadros das
organizações. A outra se destaca pela constante renovação diante da
prática, pelo estímulo aos pilares da educação: o saber, o saber fazer, o
saber ser e o saber conviver. Além disso, a universidade corporativa
sinaliza para a lentidão que permeia a atualização dos currículos das
universidades tradicionais.
Desafios para a Educação

 Corporativa
Ouça agora um podcast em que se relacionam os famosos Pilares da
Educação com a produção de conteúdo nas Universidades
Corporativas.
Explore +
Para aprofundar os seus conhecimentos no conteúdo estudado:
Confira Fronteiras do Pensamento – Edgar Morin, entrevista com

o filósofo, disponível no Canal UFRGS TV, no YouTube, de quando
esteve no Brasil, em 2013.
Leia o livro Educação: um tesouro a descobrir, disponível

gratuitamente no site Domínio Público em sua versão digital.
Confira a reportagem Universidade corporativa: A Educação

como estratégia global, no canal de Fabio Russo Ramires, no
YouTube, que traz importantes informações sobre o assunto aqui
abordado.
Referências
BAUMAN, S. Modernidade líquida. Rio de Janeiro: Zahar, 2001.
BONCHEK, M. Why the problem with learning is unlearning. Harvard

Business Review Magazine. Cambridge: HB Plublishing, 2016.
BRANCO, A. O perfil das universidades corporativas no Brasil. Revista

de Administração Mackenzie, v. 7, n. 4, p. 99-120, 2006.
BRASIL. Base Nacional Comum Curricular. Brasília: Ministério da

Educação, 2018.
BRASIL. Lei nº 4.024 de 20 de dezembro de 1961. Fixa as Diretrizes e

BRASIL. Lei nº 4.024 de 20 de dezembro de 1961. Fixa as Diretrizes e

Bases da educação nacional. Brasília: Casa Civil, 1961.
BRASIL. Lei nº 9.394 de 20 de dezembro de 1996. Estabelece as

Diretrizes e Bases da educação nacional. Brasília: Casa Civil, 1996.
DELORS, J. Educação: tesouro a descobrir. 5 ed. São Paulo: Cortez,

2001.
EBOLI, M. P. Sistema de Educação Corporativa e a EAD. In: LITTO, F. M.;

FORMIGA, M. Educação a distância e o estado da arte. São Paulo:
Pearson Education do Brasil, 2012.
EBOLI, M. P. Educação Corporativa nos novos cenários empresariais.

GV-Executivo. v. 15, n. 2, 2016.
FERREIRA, A.; SANTOS, D. Marketing digital durante a pandemia.

Florianópolis: UFSC, 2021.
FILATRO, A.; CAVALCANTI, C. C.; AZEVEDO JR., D. P. de; NOGUEIRA, O.

DI 4.0: inovação em Educação Corporativa. São Paulo: Saraiva
Educação, 2019.
HOURNEAUX JR, F.; EBOLI, M.; MARTINS, E. Educação Corporativa e o

papel do Chief Learning Officer. Revista Brasileira de Gestão de
Negócios. São Paulo, v. 10, n. 27, p. 105-117, abr./jun., 2008.
KATO, R. Top Companies 2021: As 25 melhores empresas para

desenvolver sua carreira no Brasil segundo o LinkedIn. Forbes Brasil, 28
abr. 2021.
MORIN, E. Os sete saberes necessários à educação do futuro. São

Paulo: Cortez Editora; Brasília, DF: UNESCO, 2001.
MUNHOZ, A. S. Educação Corporativa – desafio para o século XXI.

Curitiba: InterSaberes, 2015.
PESSOA, F. Poemas completos de Alberto Caeiro. São Paulo: Ática,

2013.
STAVENHAGEN, R. Educação para um mundo multicultural. In: DELORS,

J. Educação: tesouro a descobrir. 5 ed. São Paulo: Cortez, 2001.
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Educação Corporativa e Formação Profissional 03/11/2023, 16:38

Educação Corporativa e Formação Profissional

Descrição A Educação Corporativa complementa a formação de seus proﬁssionais para

Propósito A compreensão do que representa a Educação Corporativa no cenário atual é

Educação Corporativa na A Universidade Corporativa no

paradigmáticas pelas quais passamos.

Quem entendeu mais rapidamente essa nova realidade foram as

A Educação Corporativa nasce da inconsistência da preparação do

A Universidade Corporativa estuda, cria e implementa os cursos que

1 - Educação Corporativa na sociedade contemporânea

Uma mudança paradigmática na

É muito importante que, antes de sermos

fundamentais em nosso estudo.

Muitos foram os pensadores que

Zygmunt Bauman em 2015.

A partir dessa percepção, identiﬁcamos que os tempos são “líquidos”,

Os líquidos não mantêm sua forma com facilidade, enquanto os sólidos

relacionamentos amorosos. É um mundo de incertezas.

A Unesco (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência

Aprender a conhecer Aprender a fazer

Aprender a conviver Aprender a ser

Esse relatório representa a culminância de um modelo educacional

A globalização da economia leva produtores e

(STAVENHAGEN, 2001, p. 246)

Outra referência é a obra Os sete saberes necessários à educação do

Complexus [de onde se origina a palavra

o afetivo, o mitológico) e há um tecido

(MORIN, 2001, p. 38)

Daí podemos entender por que conceitos do mundo corporativo

Nas últimas décadas do século passado, o meio corporativo

A maneira de se ver o mundo, portanto, inﬂuenciou drasticamente a

O avanço da tecnologia não nos permitiu ter acesso

Quem nunca consultou sites de busca antes de ir ao consultório

Procuro despir-me do que

No poema “Guardador de Rebanhos”, Fernando Pessoa, sob o

O mais importante é aprender a aprender. É estimular a capacidade de

Repercussão no processo ensino-

A educação acompanha o cenário econômico porque precisa preparar

As empresas públicas e privadas são obrigadas a

único. Os portadores de carta-de-ofício ou

Percebemos que a exigência do mundo durante aquela época era de

A meta era produzir o máximo

indústrias diante da necessidade

Com o advento de novas tecnologias, automatização e até mesmo

Assim, a nova era, inicialmente a partir da indústria automobilística,

Sem dúvida, essa revolução industrial veio exigir do processo de

O paradigma educacional pautado na transmissão de

Por isso, a competência consiste em valor construído juntamente com

A volatilidade do mundo atual, no entanto, ocorre em compassos

A Educação, dever da família e do Estado,

Como se pode ver, a Educação já previa, no ano de 1996, um preparo do

A Base Nacional Comum Curricular, documento de caráter normativo

A BNCC indica que as decisões pedagógicas

(BNCC, 2018, p. 13)

Embora o mercado de trabalho tenha passado a exigir um perﬁl

Em meio a esse contexto em que é exigida maior

Diante de tais críticas, podemos ainda reﬂetir:

Os modelos educacionais sabem como proceder a real mudança?

Simplesmente basta a utilização de recursos audiovisuais?

O que o século XXI impõe para a educação?

Por essa razão, a Educação Corporativa possui destaque e vem

A missão das corporações de preparar seus trabalhadores não é

Além disso, as empresas criavam seus próprios treinamentos para

Nesse tipo de Educação Corporativa, os cursos são