APRENDENDO A LIDERAR PESSOAS

(PARTE 01 e 02)

Gilberto Theiss1

Desafie qualquer aspirante a líder com a seguinte indagação: "O que caracteriza
os líderes verdadeiramente eficazes?" As respostas frequentes geralmente envolvem a
capacidade de motivar, criar uma missão inspiradora, desenvolver uma cultura sólida,
fornecer direcionamento claro para projetos, resolver problemas com destreza, delegar
atividades com eficiência e ter uma visão ousada do futuro. No entanto, além desses
atributos notáveis, líderes genuinamente eficazes possuem uma habilidade crucial de se
adaptar e aplicar diferentes estilos de liderança conforme as necessidades do momento.
Essa flexibilidade é essencial para lidar com a diversidade de desafios e situações que
surgem no ambiente de trabalho, no lar, na igreja ou em situações diversas que se exige
a aplicação da liderança. É exatamente isso que os líderes eficazes fazem. Segundo os
eruditos da liderança, Eles não se limitam a um único estilo, mas entendem que a
liderança eficaz é uma sinfonia, na qual diferentes estilos podem ser harmoniosamente
integrados. Eles compreendem que, em determinados momentos, a visão inspiradora é
essencial, enquanto em outros, a abertura democrática para ideias pode ser a chave do
sucesso.
A capacidade de transitar entre estilos, seja o afetivo ao lidar com as pessoas ou
o coercitivo em momentos de crise, evidencia a versatilidade que diferencia os líderes
verdadeiramente eficazes. Assim, a eficácia na liderança vai além da aplicação de um
único conjunto de habilidades. Envolve uma combinação inteligente e estratégica de
diferentes estilos, adaptados de maneira hábil e contextualmente relevante. Desse
modo, líderes eficazes não apenas atendem às expectativas convencionais, mas
superam-nas ao moldar uma liderança dinâmica e ajustada às complexidades do
ambiente de relação coletiva.
Abordando a indagação sobre o papel dos líderes, surge a perspectiva de que, em
grupos experientes, a resposta comum é que determinados estilos de liderança são
fundamentais para alcançar resultados caracterizados como sendo de sucesso. Mas

1
Pastor Gilberto Theiss - Associação Ministerial ACE. Análise e pesquisa realizadas com base nas
concepções de alguns dos principais mentores em liderança.
curiosamente, como afirma Daniel Goleman (2015, p. 29 e 30), “não dispomos de
pesquisa quantitativa precisa que identifique quais desses comportamentos de liderança
efetivamente geram bons resultados”. O que temos, segundo Goleman, são conselhos
fundamentados em inferências, experiências e instintos, com resultados acertados em
alguns momentos e não tão precisos em outros.
Uma pesquisa conduzida pela consultoria Hay/McBer (GOLEMAN, 2015, p. 29)
apresenta uma interessante abordagem ao identificar seis estilos de liderança distintos,
cada um relacionado a um componente específico da inteligência emocional. Além
desses, um sétimo estilo, o autocrático, é incluído no estudo com base em considerações
de outros especialistas (REIS, 2018, p. 34, 35). O destaque da pesquisa recai sobre a
constatação de que líderes com os melhores resultados não se limitam a um único estilo
de liderança, sugerindo a necessidade de uma abordagem mais flexível e adaptativa para
enfrentar os desafios variados do ambiente de liderança.
A incorporação de diversos estilos de liderança é imperativa diante da
multiplicidade de situações e desafios presentes no cenário organizacional. Em cada
ambiente, equipe e projeto, características específicas demandam uma abordagem
flexível por parte dos líderes. Por exemplo, a liderança autocrática, com decisões firmes
e imediatas, pode ser crucial para garantir eficiência e agilidade em contexto de urgência.
Em contraponto, situações que requerem criatividade e inovação podem beneficiar-se
de uma liderança mais democrática, incentivando a participação coletiva.
Adicionalmente, a capacidade de adotar um estilo afetivo fortalece os vínculos
entre o líder e a equipe, promovendo um ambiente de confiança e harmonia. Em
momentos de crise, a liderança coercitiva pode ser necessária para assegurar a
implementação imediata de soluções.
A habilidade de assimilar e integrar diferentes estilos de liderança não apenas
evidencia a adaptabilidade do líder, mas também amplia a eficácia na gestão,
possibilitando uma resposta mais ajustada às demandas específicas de cada situação.
David McClelland, psicólogo da Univerdade de Harvard, fez exatamente essa afirmação.
Ele ratificou que líderes que desempenham seis ou mais competências de inteligência
emocional eram bem mais eficazes. A liderança fluida, que transita entre diferentes
estilos conforme a necessidade, emerge como uma abordagem estratégica e eficiente
para liderar equipes em um mundo dinâmico e complexo.
 Um exemplo clássico é o do jogador de golfe e os seus tacos. Durante uma
partida, o jogador seleciona e maneja os tacos com base nas demandas de cada tacada.
Embora algumas escolhas exijam reflexão, devido a experiência, a maioria ocorre de
forma quase automática. O jogador antecipa o desafio, seleciona ágil e precisamente o
taco adequado, empregando-o de maneira precisa. Essa habilidade reflete o
procedimento de líderes que, para atingirem esse grau de atuação, demandam não
apenas de experiência, mas também de uma considerável dose de inteligência
emocional, que implica na capacidade de gerir suas emoções com base nas emoções dos
que estão ao seu redor. Também podemos chamar essa gestão das emoções de
autocontrole, que “evita que nos tornemos prisioneiros de nossos sentimentos”
(CHRISTENSEN, 2018, p.79).

ESTILOS MAIS COMUNS

Quais são os estilos mais comuns? Embora existam inúmeros estilos de

liderança, nesta pesquisa, nos concentraremos nos sete estilos mais comuns, conforme
destacados em fontes bibliográficas mais populares2. É crucial ressaltar que uma
compreensão aprofundada de cada estilo proporciona uma visão abrangente de como
diferentes abordagens de liderança podem impactar o desempenho e os resultados.
Além de familiarizar-se com esses estilos, é igualmente essencial ter uma compreensão
clara das competências emocionais que definem sua eficácia, distinguindo entre
aspectos positivos e negativos. Esse discernimento facilita a identificação de áreas para
desenvolvimento, permitindo aprimorar as características positivas e equilibrar aquelas
que possam ser percebidas como negativas.

CONHEÇA OS ESTILOS3

O ESTILO VISIONÁRIO - PONTOS POSITIVOS:

2
As referências bibliográficas para a elaboração dos estilos de liderança contidos neste estudo podem
ser consultadas no final do artigo.
3
Para informações adicionais conferir as obras: GOLEMAN, Daniel. Desafios da Liderança. Rio de Janeiro:
Sextante, 2020; GOLEMAN, Daniel. Gerenciando Pessoas. Rio de Janeiro: Sextante, 2018
GOLEMAN, Daniel. Liderança. Rio de Janeiro: Objetiva, 2015; JUNIOR, Jorge H. Estilos de liderança eficazes.
São Paulo: Ebook Kindle, 20—; REIS, Emilson dos. Como liderar. Engenheiro Coelho: Unaspress, 2018
 É eficaz em situação quase caótica: Tende a liderar com eficácia em ambientes
desafiadores e em situações caóticas.
É ousado em suas ações: Ousado na tomada de decisões, além da facilidade para
implementar ações de risco.
É persistente em sua visão: A paixão pela visão torna-o persistente nos objetivos.
Possui entusiasmo e visão clara: Sabe aonde quer chegar e vive um presente
inspirador com foco no futuro.
Assume riscos e preenche espaços vazios: Assume riscos calculados e não
desperdiça oportunidades.
Consegue mobilizar mudanças rápidas: Facilidade em motivar e instruir
rapidamente em direção às mudanças necessárias para atingir os objetivos.
Maximiza o compromisso do grupo: Facilidade em envolver e motivar os
membros da equipe, garantindo que todos estejam comprometidos com a visão.
Define padrões em torno da visão: Desenvolve padrões de desempenho
elevados, alinhados à visão, valorizando a excelência.
Feedbacks claros e incisivos: Trabalha o desenvolvimento dos liderados com o
objetivo de alcançar a visão.

O ESTILO VISIONÁRIO - PONTOS NEGATIVOS:

Não funcionará em todas as situações: A abordagem visionária pode não ser a

mais adequada em todos os contextos, pois a ênfase na visão futura pode não ser eficaz
em situações mais imediatas.
Falha em grupo de pessoas mais experientes: Demonstra uma propensão a
sentir-se ameaçado por líderes mais experientes, uma vez que podem possuir
perspectivas e ideias que competem com as suas.
Falha em grupo de pessoas com forte espírito de liderança: Podem ter
dificuldades em liderar indivíduos com fortes habilidades de liderança própria, pois essas
personalidades podem resistir à influência visionária, buscando mais autonomia.
Pode ser visto como pretensioso: Pode ser visto como arrogantes ou
excessivamente ambiciosos.
 Tendência a ser dominador: Podem assumir uma postura dominadora, impondo
suas ideias sem considerar adequadamente a contribuição dos outros.
Tende a anular o espírito igualitário: Tende a desconsiderar a participação,
podendo concentrar-se demasiadamente em sua visão.
Pressão excessiva para cumprimento de metas: A busca constante por metas
ambiciosas pode gerar uma pressão hostil sobre a equipe.

O ESTILO TREINADOR OU FORMADOR - PONTOS POSITIVOS:

É mais conselheiro do que chefe: Atua mais como mentor do que como um chefe
autoritário, priorizando o desenvolvimento pessoal e profissional dos liderados.
Elabora tarefas desafiadoras, mas não teme o fracasso se isso estimular o
aprendizado a longo prazo: Não despreza o crescimento através das experiências e que
o fracasso pode ser uma oportunidade de aprimoramentos.
Ouve as preocupações e desafios do liderado: Possui empatia e preocupa-se
com os desafios do grupo.
Encoraja a criação de metas e aperfeiçoamento dos talentos: Foca mais no
desenvolvimento dos talentos para aprimorar as metas.
Oferece instrução e feedback: Se interessa pela capacitação do grupo.
Preza pelo desenvolvimento constante: Aprecia promover oportunidades de
aprendizado e crescimento.
Valoriza as realidades e capacidades individuais: Reconhece que cada liderado
possui habilidades potenciais. Ao serem desenvolvidas exercerão mais eficazmente as
suas funções.
Busca orientar ao invés de repreender: Promove uma abordagem construtiva
diante de desafios e erros.
Busca resultados melhores através do desenvolvimento dos liderados: Crê que
resultados são frutos do desenvolvimento e capacitação dos liderados.
Seu grande diferencial é ouvir, dialogar e delegar: Se destaca pela habilidade de
ouvir. dialogar e delegar responsabilidades de forma construtiva.
Desenvolve a proatividade do grupo: Aprecia promover um ambiente de
encorajamento a iniciativa. Busca desenvolver a proatividade na busca por soluções.
 Ajuda no comprometimento, porque a mensagem implícita do estilo é:
“Acredito em você, estou investindo em você e desejo que seus melhores esforços
sejam aprimorados”: Gera confiança incentivando o envolvimento pessoal e
profissional.

O ESTILO TREINADOR OU FORMADOR - PONTOS NEGATIVOS:

Usado com menos frequência: Não é tão comum quanto outros estilos de
liderança, sendo empregado em situações atípicas. É pouco apreciado por possuir um
estilo menos imediatista para resultados.
O imediatismo nos resultados impede sua aplicação: A aplicação do estilo
formador pode ser dificultada quando há uma necessidade urgente de resultados
imediatos, pois esse estilo demanda tempo para o desenvolvimento dos liderados.
O processo de ensinar as pessoas e ajudá-las a crescer é lento e tedioso: Reflete
a natureza gradual do processo de ensino e desenvolvimento, que pode ser percebido
como lento e exigente.
É mais eficaz quando os liderados estão conscientes de suas fraquezas e
desejam melhorar as suas habilidades e resultados: É mais eficaz quando os liderados
reconhecem suas limitações e têm a motivação para aprimorar suas habilidades.
Exige disposição do liderado para ser orientado: Depende da disposição dos
liderados em receber orientação e participar ativamente do processo de
desenvolvimento.
Liderados resistentes ao aprendizado ou à mudança de hábitos não apreciarão
esse estilo: Os liderados que resistem ao aprendizado ou à mudança podem não apreciar
o estilo formador.
O feedback gera medo e apatia em alguns: Pode gerar sentimentos de medo em
alguns liderados, especialmente se não estiverem abertos a críticas construtivas.

O ESTILO AFETIVO – PONTOS POSITIVOS:

Se o líder visionário encoraja “venham comigo”, o líder afetivo diz “as pessoas vêm em
1º lugar”: Ao contrário do líder visionário que enfatiza a visão, o líder afetivo coloca as
pessoas como prioridade.
Gira em torno das pessoas valorizando o seu bem-estar: Prioriza o bem-estar e
o cuidado com os liderados.
As tarefas e metas vêm em segundo plano: As tarefas e metas estão abaixo das
pessoas como nível de importância.
Esforça-se para manter os liderados contentes e satisfeitos: Tende a se
preocupar em garantir a satisfação dos liderados como uma prioridade.
Gerencia fortes vínculos emocionais em busca de fidelidade extrema:
Desenvolve um estilo de relação que provoque uma lealdade profunda por parte dos
liderados.
Gera comunicação positiva: Aprecia promover um ambiente emocionalmente
positivo.
Compartilha ideias, inspiração e flexibilidade: Tem abertura para ideias e
flexibilidade diante de outras necessidades.
O círculo profundo de amizade gera confiança permitindo inovação habitual e
tomada de riscos: Facilidade para construir um forte vínculo de amizade para promover
confiança;
Não impõe regulamentos desnecessários: Promove uma atmosfera mais flexível
e menos burocrática.
Oferece liberdade para realizarem as atividades da forma que consideram mais
eficazes: Permite a efetivação de planos e ideias diferente, porém proativas.
Oferece amplo elogio e feedback positivo, proporcionando uma sensação de
reconhecimento e recompensa: Preza pelos feedbacks positivos para criar um ambiente
de satisfação e reconhecimento.
Celebra festivamente com o grupo: Celebra conquistas junto com o grupo.
Trabalha para atenuar as pressões emocionais: Se interessa em reduzir as
pressões emocionais da equipe, promovendo um ambiente mais leve e acolhedor.
Favorece a harmonia, o diálogo e a confiança: Favorece um ambiente
harmonioso, com ênfase no diálogo aberto e na construção de confiança mútua.

O ESTILO AFETIVO – PONTOS NEGATIVOS:

 Raramente oferece conselhos construtivos sobre como melhorarem: Devido à
sua ênfase nas relações pessoais, tende a evitar conselhos que venham a magoar o
liderado.
Quando as pessoas precisam de diretrizes claras para navegar por mudanças
complexas, o estilo afetivo as deixa à deriva: Por tender a evitar constranger, pode
falhar nas diretrizes claras.
O excesso dessa liderança pode conduzir um grupo ao fracasso: O excesso de
preocupação em agradar, pode resultar em falhas no desenvolvimento dos liderados.
Pode comprometer a eficácia dos resultados: Por se preocupar excessivamente
com a conservação da boa relação, pontos do desenvolvimento, aconselhamento e
alinhamento das atividades poderão ser comprometidos.

O ESTILO DEMOCRÁTICO – PONTOS POSITIVOS:

Envolve os liderados na tomada de decisões: Promove participação e

engajamento. Aprecia envolver os liderados em todo o processo.
Pode desenvolver harmonia, segurança e confiança do grupo com o líder:
Aprecia cultivar um ambiente repleto de confiança e satisfação, através da participação
dos liderados nas decisões.
Dedica-se a ouvir as opiniões diferentes: Não tem receio de opinião diferentes e
conflitantes. Acredita que através de ampla discussão, há o aperfeiçoamento de
melhores métodos.
Desenvolve a flexibilidade e responsabilidade: Flexibiliza a burocracia para gerar
responsabilidade ao compartilhar a participação do grupo na tomada de decisões.
Os liderados tendem a ser bem realistas sobre o que pode ou não ser alcançado:
Considerando as diferentes perspectivas no processo.
Favorece o líder quando lhe faltar certeza nas decisões: Em situações de
incerteza, provoca a discussão, criatividade e responsabilidade do grupo.
Funciona bem para gerar ideias novas: Estimula a geração de ideias inovadoras,
aproveitando a diversidade de pensamentos na equipe.
Permite um ambiente mais amigável e confortável para os liderados: Isso ocorre
porque promove um senso de pertencimento e colaboração.
 O ESTILO DEMOCRÁTICO – PONTOS NEGATIVOS:

Tende a produzir reuniões incessantes, gerando exaustão nos liderados: O

envolvimento constante dos liderados nas decisões, pode resultar em reuniões
frequentes, causando fadiga e exaustão.
Favorece a deixar o grupo confuso e desorientado: A participação excessiva
pode alongar decisões e levar a confusão e falta de direção.
Alguns usam o estilo democrático apenas para protelar decisões cruciais até
que surja um insight decisivo: Em alguns casos, o líder democrático pode incorrer no
risco de protelar decisões importantes por falta de conclusão definitiva das discussões.
Não funciona bem em tempos de crise: Isso ocorre por causa da necessidade de
decisões rápidas e assertivas.
Pode elevar a falta de compromisso em alguns liderados: Excesso de reuniões,
discussões infindáveis, protelação de decisões pode exaurir o grupo gerando
desinteresse em compromissos assertivos.

O ESTILO AUTOCRÁTICO – PONTOS POSITIVOS:

É autoconfiante: O líder autocrático possui uma confiança sólida em suas habilidades e

decisões, sendo autoconfiante em suas ações.
Possui características de automotivação: Ele é capaz de se motivar
internamente, sendo provocado por metas pessoais.
Comunica-se de forma clara e consistente: Consegue ter clareza nas diretrizes.
Tem facilidade para seguir regras: É disciplinado em seguir regras estabelecidas.
Consegue transmitir maior confiança quanto aos objetivos: Devido à
determinação e clareza do líder na definição de direcionamentos, consegue transmitir
maior confiança quanto aos objetivos pretendidos.
Valoriza ambientes altamente estruturados: Para esse líder, ambientes
altamente estruturados favorecem o alcance de metas.
Acredita em ambientes de trabalho supervisionados: Preza por ambientes
supervisionados e controlados. O objetivo é não perder o domínio ou o controle.
Tem visão clara de onde precisa chegar: Possui uma visão nítida de seus
objetivos e metas, contribuindo para uma liderança direcionada e precisa.
 Tomada de decisões mais rápidas: É capaz de tomar decisões de forma rápida e
eficiente, devido à centralização do poder.

O ESTILO AUTOCRÁTICO – PONTOS NEGATIVOS:

Tende a não promover flexibilidade: Tende a encarar a flexibilidade como uma

ameaça a autoridade e controle das ideias.
Tende a exagerar na rigidez: Por seu estilo dominador, pode ser excessivamente
rígido, o que pode limitar a satisfação do grupo.
Facilidade em causar ressentimento na equipe: Devido ao seu caráter
dominador, pode gerar ressentimento e descontentamento entre os liderados.
Tende a criar um ambiente desfavorável à autonomia dos liderados: Indica que
a centralização do controle pode inibir a autonomia e a iniciativa dos liderados, criando
um ambiente menos propício à autorregulação.
Fortemente dominador: Tende a exercer domínio sobre as decisões e ações,
centralizando o poder exclusivamente em sua liderança.
Controle geral sobre o grupo: Estabelece diretrizes e decisões que cerceia outras
iniciativas de influência.
Geralmente não fica confortável com sugestões e ideias de outros: Pode sentir
desconforto com sugestões ou ideias de outros, preferindo manter o controle decisório.
Tende a não compartilhar o sucesso com os liderados: Tende a não compartilhar
a glória das ações bem-sucedidas. Tende a acreditar que o sucesso foi em virtude de sua
excelente liderança.

O ESTILO MODELADOR – PONTOS POSITIVOS:

Se importa com padrões elevados de desempenho: Na busca por excelência,

estabelece padrões elevados no processo.
Aprecia que os liderados realizem suas atribuições com excelência e agilidade:
Exerce uma liberdade vigiada com o objetivo de ter a certeza de que o processo está
ocorrendo com excelência e agilidade.
 Funciona bem quando os liderados estão motivados, são altamente
competentes e precisam de pouca orientação ou coordenação: Liderados altamente
eficazes e motivados contribuirão para o sucesso da visão.
Garante que o trabalho seja realizado dentro do prazo: Assegura que as tarefas
sejam concluídas conforme os prazos estabelecidos, priorizando a eficiência temporal.

O ESTILO MODELADOR – PONTOS NEGATIVOS:

Tende a fixar padrões de desempenho excessivamente elevados: Tende a

estabelecer padrões de desempenho que são considerados exageradamente elevados,
podendo ser difíceis de serem alcançados. Cria um ambiente hostil, especialmente para
os liderados que estão abaixo da expectativa exigida.
Tende a apontar o mau desempenho exigindo mais dos liderados: Líderes com
esse perfil tendem a ser hostis e perseguidores.
Se os liderados não corresponderem às expectativas, são rapidamente
substituídos: Exercem uma liderança punitiva, que tende a substituir rapidamente os
liderados que não atendem às expectativas estabelecidas.
Tende a destruir o bom clima de trabalho: Ao impor padrões elevados de forma
rígida, pode prejudicar o ambiente de trabalho gerando insegurança e deslealdade.
Muitos liderados podem se sentir esmagados pelas exigências de excelência:
Faz com que os liderados se sintam sobrecarregados e pressionados pela busca
constante da excelência.
As diretrizes do líder tendem a não ser transmitidas com clareza, gerando
tensão: Aponta para a possibilidade de que as orientações do líder modelador podem
não ser comunicadas de forma clara, gerando tensão e mal-entendidos.
Os liderados possuem uma liberdade vigiada e controlada: Pode limitar a
liberdade dos liderados, mantendo um controle excessivo sobre suas ações e decisões.
Tende a não ter paciência. Tipo: “Se eu tenho que explicar minuciosamente,
você é a pessoa errada para o serviço”: Pode esperar que os liderados compreendam
rapidamente suas expectativas sem uma explicação detalhada.
Os liderados não possuem espaço para terem iniciativas: Tende a inibir a
iniciativa dos liderados, limitando sua autonomia e capacidade de tomar decisões
proativas.
 Tarefas e resultados se tornam mais importantes do que as pessoas: O foco
excessivo em tarefas e resultados pode levar a uma negligência das necessidades e bem-
estar das pessoas na equipe.
Os resultados tendem a cair no longo prazo: Pode levar a uma diminuição dos
resultados ao longo do tempo, devido à pressão constante e à falta de equilíbrio entre
expectativas e capacidades dos liderados.

O ESTILO COERCITIVO – PONTOS POSITIVOS:

Funciona bem em situações em que há a necessidade de decisões rápidas e

drásticas: É eficaz em cenários que demandam decisões rápidas e ações decisivas para
lidar com situações urgentes.
Apropriado para uma situação de emergência como terremoto ou incêndio: Em
circunstâncias de emergência, como desastres naturais, onde ações imediatas são
cruciais.
Foco na execução: Tem foco na implementação eficiente de tarefas e no
cumprimento de metas, priorizando a execução.
Clareza nas expectativas: É claro na definição das expectativas, proporcionando
direção precisa para a equipe.
Alinhamento com metas organizacionais: Busca alinhar as ações da equipe com
as metas e objetivos da instituição de forma direta e imediata.
Resolução de conflitos de maneira direta, evitando prolongamentos e
resolvendo problemas de forma imediata: Por ser centralizador, consegue evitar atrasos
de forma imediato.
Embora essas características possam ser eficazes em certas situações específicas,
é importante reconhecer que o estilo coercitivo pode ter limitações quando aplicado de
forma excessiva, como a possível falta de incentivo à criatividade, a desmotivação da
equipe e a ausência de um ambiente participativo.

O ESTILO COERCITIVO – PONTOS NEGATIVOS:

Pode inviabilizar a flexibilidade: Aponta para a possível rigidez do estilo coercitivo, que
pode limitar a capacidade da equipe de se adaptar a mudanças e ser flexível diante de
novas situações.
A tomada de decisões extrema do líder de cima para baixo mata novas ideias
na raiz: A abordagem autoritária do líder pode sufocar a geração de novas ideias e
inovação, pois as decisões são predominantemente unilaterais.
Os liderados se sentem desrespeitados: Reflete a percepção negativa dos
liderados em relação ao estilo coercitivo, sugerindo que a imposição unilateral pode
gerar falta de respeito e colaboração.
Imposição de ideias sem considerar a opinião da equipe. Não há motivação
para compartilhamento de ideias dentre os liderados: Destaca que a falta de
participação e consideração das opiniões dos liderados pode resultar na ausência de
motivação para compartilhar ideias e contribuições.
O senso de responsabilidade dos liderados se evapora: Aponta para a
possibilidade de os liderados perderem o senso de responsabilidade quando suas
contribuições e participação são desconsideradas. Não se sentem valorizados.
Destrói o espírito de iniciativa e participação: Pode inibir o espírito de iniciativa
e a disposição para participar ativamente, impactando negativamente o engajamento da
equipe.
Desgasta o senso de missão compartilhada: Indica que a imposição unilateral de
decisões pode minar a construção de um senso de missão compartilhada,
enfraquecendo a coesão e a identificação da equipe com objetivos comuns.
Esses desafios ressaltam a importância de equilibrar a aplicação do estilo
coercitivo e considerar alternativas que promovam um ambiente mais colaborativo e
motivador, incentivando a participação e o desenvolvimento conjunto de soluções.

CONCLUSÃO:

Numerosos estudos convergem para a conclusão de que a habilidade de um líder em

transitar entre diferentes estilos é crucial para o sucesso da liderança. A diversidade de
estilos, quando habilmente aplicada, contribui significativamente para o
desenvolvimento de um ambiente organizacional saudável e um desempenho eficaz.
Líderes que conseguem incorporar de forma equilibrada os estilos visionário,
democrático, afetivo e treinador/formador demonstram uma versatilidade que se revela
vantajosa.
A adoção do estilo visionário permite que o líder inspire e estabeleça uma direção
clara, delineando metas e incentivando a equipe a alcançar novos patamares. A
abordagem democrática, por sua vez, promove a participação ativa dos membros da
equipe na tomada de decisões, gerando um ambiente colaborativo e estimulando a
diversidade de ideias.
A dimensão afetiva do líder contribui para a criação de vínculos emocionais,
promovendo um ambiente de trabalho positivo e valorizando as relações interpessoais.
Já o estilo treinador/formador enfatiza o desenvolvimento contínuo da equipe,
oferecendo suporte, orientação e investindo no crescimento individual dos
colaboradores.
Contudo, é essencial destacar a necessidade de correção das tendências
negativas associadas a cada estilo. Por exemplo, a ênfase excessiva no estilo visionário
pode resultar em falta de participação da equipe nas decisões, enquanto uma
abordagem democrática desbalanceada pode levar a processos decisórios morosos. A
dimensão afetiva, se não equilibrada, pode tornar o líder excessivamente complacente,
e a abordagem treinadora/formadora, se mal administrada, pode ser percebida como
intromissão excessiva.
Portanto, a maestria na aplicação desses estilos requer não apenas a
compreensão de suas virtudes, mas também a consciência constante das armadilhas
associadas a cada um. Líderes capazes de integrar esses estilos de maneira harmoniosa
e adaptativa maximizam não apenas o clima organizacional, mas também o desempenho
da equipe, cultivando um ambiente propício ao crescimento e à inovação.

Alcançar o equilíbrio entre os diversos estilos de liderança representa um desafio

que demanda uma considerável dose de inteligência emocional. A habilidade de
discernir as emoções, tanto próprias quanto as dos membros da equipe, e utilizá-las de
maneira construtiva é fundamental para efetivamente aplicar os diferentes estilos de
liderança de acordo com a situação.
É importante destacar que a inteligência emocional, como comumente destaca
Daniel Goleman (GOLEMAN, 2018, p. 32, 33), se torna o alicerce sobre o qual os líderes
constroem uma liderança eficaz e adaptável. Para isso é necessário conhecer bem as
próprias emoções, especialmente os ciclos das emoções negativas (MARTINS, 2015, P.
71). É por meio dessa habilidade que os líderes conseguem compreender o impacto de
suas ações sobre o clima organizacional, ajustando seu comportamento para inspirar,
motivar e engajar a equipe.
Ao integrar a inteligência emocional na prática da liderança, os líderes se tornam
mais aptos a reconhecer as nuances de cada situação, identificando quando é o
momento certo para adotar um estilo mais visionário, democrático, afetivo ou
treinador/formador. Essa percepção aguçada permite uma resposta eficiente diante dos
desafios e oportunidades, contribuindo para o alcance de metas e a construção de um
ambiente de trabalho positivo.
Além disso, a inteligência emocional capacita os líderes a gerenciarem suas
próprias emoções sob pressão, o que é vital em situações de tomada de decisões
cruciais. A capacidade de manter a calma, mesmo diante de desafios complexos,
demonstra não apenas autenticidade, mas também uma liderança resiliente e capaz de
inspirar confiança4.
Em resumo, como podemos ver em algumas obras de Daniel Goleman, Vera
Martins e Frederico Mattos, o cultivo da inteligência emocional é fundamental para ter
relações de sucesso em várias áreas da vida e, claro, também para aprimora a capacidade
do líder de navegar por diferentes estilos de liderança, É, portanto, uma competência
essencial para aqueles que aspiram a liderar de forma impactante e apaixonante.
 REFERÊNCIAS DE APOIO PARA ESSA SÉRIE:

BRUCE, Anne. Como motivar sua equipe. Rio de Janeiro: Sextante, 2006
CHRISTENSEN, Clayton. Desafios da Gestão: Rio de janeiro: Sextante, 2018
FERGUSON, Dave. Formador de heróis. Brasília: Editora Palavra, 2018
GOLEMAN, Daniel. Desafios da Liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2020
GOLEMAN, Daniel. Gerenciando Pessoas. Rio de Janeiro: Sextante, 2018
GOLEMAN, Daniel. Liderança. Rio de Janeiro: Objetiva, 2015
JUNIOR, Jorge H. Estilos de liderança eficazes. São Paulo: Ebook Kindle, 20—

4
Sugiro a leitura do livro “O emocional inteligente” de Vera Martins. Uma excelente obra para
auxiliar na compreensão detalhada sobre a mente humana e suas emoções. O capítulo 4
intitulado “O ciclo das emoções negativas: entenda como funciona o seu emocional” expõe com
clareza como funciona as fases do ciclo das emoções e como criamos nossas estratégias
defensivas. Ao final do capítulo, algumas sugestões de como gerenciar essas emoções impulsivas.
MOREIRA, Leandro. Seja um líder de heróis. São Paulo: Editora Gente, 2019
REIS, Emilson dos. Como liderar. Engenheiro Coelho: Unaspress, 2018
VIEIRA, Paulo. Poder e alta performance. São Paulo: Editora Gente, 2017