Competências gerenciais no serviço público.

Luciane Bizzi

A qualidade dos serviços proporcionados aos entes públicos pelo Estado tem
sido abordada por muitos teóricos e é uma das premissas que norteiam os
procedimentos e condutas da alçada de atuação dos gestores públicos. Paralelamente, o
cenário organizacional atual exige um gestor com perfil polivalente, que possua
consistente conhecimento técnico – saber – mas também demonstre assimilar
conhecimento por experiência e, principalmente, demonstre postura comportamental –
saber-agir – responsável e determinada para lidar com destreza e assertividade na
tomada de decisões e no gerenciamento de práticas – saber-fazer – orientadas à
satisfação das necessidades de uma sociedade civil cada vez mais politizada e exigente.
A este conjunto de habilidades – saber, saber-agir e saber-fazer – passíveis de serem
desenvolvidas e aperfeiçoadas está atrelado o conceito do termo “competências
gerenciais”.
No âmbito do serviço público federal, as competências gerenciais requeridas dos
servidores técnico-administrativos passaram a ser pauta integrante do planejamento
estratégico, de forma mais incisiva, a partir das proposições das diretrizes da Política
Nacional de Desenvolvimento de Pessoal – PNDP, instituídas pelo Decreto n.º 5.707 de
2006, as quais visam contribuir para o aperfeiçoamento dos processos de gestão de
pessoas. O conteúdo desse documento sinaliza para profundas transformações na gestão
pública e implica em um remodelamento das tradicionais concepções de gestão de
recursos humanos, uma vez que pretende transmitir a consciência de maior valorização
dos servidores. Além disso, legitima a contribuição das competências gerenciais para a
inserção incremental dessas normativas na estrutura organizacional, com vistas à
consecução de melhorias dos serviços públicos prestados, por meio da capacitação de
seus gestores, o que, por conseguinte, fomenta o desenvolvimento de competências
institucionais.
Embora o modelo de gestão por competências ainda se apresente permeado por
um mosaico de entendimentos diferentes, uma abordagem sistematiza o agrupamento
das habilidades em quatro principais conjuntos: competências cognitivas, competências
funcionais, competências comportamentais e competências políticas. As competências
cognitivas dizem respeito a como o gestor agrega, aplica seus conhecimentos à
execução das tarefas do seu cotidiano de trabalho. As funcionais correlacionam-se ao
gerenciamento de procedimentos e processos sequenciais de trabalho, à complexidade e
à participação ativa na elaboração do planejamento estratégico da instituição. As
competências comportamentais perfazem as condutas apropriadas e o posicionamento
ético e responsivo diante das atividades e das relações interpessoais e abarca habilidades
para “saber ouvir”, “exercer liderança”, “ser responsável” e “relacionar-se
harmoniosamente com a equipe, clientes e fornecedores”. Já as competências políticas,
por sua vez, perpassam pela compreensão dos interesses e expectativas relacionados aos
valores morais do gestor e suas atitudes perante a instituição onde atua.
Nesse sentido, pode-se inferir que as estratégias e ações direcionadas à
capacitação das competências gerenciais dizem respeito a compreender a
multidimensionalidade de cada situação do contexto organizacional, do objetivo da ação
a ser empreendida e suas consequências, bem como, a contemplar a satisfação das
expectativas e necessidades de todos os atores envolvidos nessa situação, que incluem o
próprio gestor, seus colaboradores e a sociedade.
De modo afinizado a esses preceitos, cabe aos dirigentes, por meio do exercício
de uma liderança íntegra, responsiva e motivacional, sensibilizar seus colaboradores no
sentido de congregar a força de trabalho e o comprometimento individual (competência
pessoal) de modo a transpô-las a um nível de equipe (competência coletiva). E essa, por
sua vez, deve estar alinhada ao planejamento estratégico da organização, representado
por seus objetivos, metas e valores institucionais. Para tanto, é preciso vontade de
aprimorar sua própria capacidade de aprendizagem e estimular isso em seus
colaboradores também, buscando sempre novos conhecimentos e analisando as
experiências vivenciadas em seu ambiente, de modo que se sinta cada vez mais bem
“munido” para melhor enfrentar a dinamicidade da prestação do serviço à sociedade.
Válidas também são as ações que visem à retenção e à premiação de talentos, pois
contribuem para que o servidor sinta-se reconhecido, valorizado e, assim, mais
comprometido em agir em prol da organização.
Entretanto, é preciso ter claro que alinhar a gestão de pessoas às competências
requeridas pelo ambiente organizacional em que exercem suas funções representa, além
de um desafio, um obstáculo ao gestor, uma vez que se depara com certos entraves
enraizados à cultura corporativa de certos grupos ou da instituição. Como exemplo
pode-se citar a resistência a mudanças incrementais por parte de estruturas
organizacionais altamente hierarquizadas e/ou de gerações mais antigas de servidores.