DESCRIO E ANLISE DE CARGOS

FUNDAMENTAO TERICA

DESCRIO E ANLISE DE CARGOS

1- Definio :
As descries de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo,
enquanto as especificaes de cargo preocupam-se com os requisitos necessrios ao ocupante.
Assim, os cargos so preenchidos de acordo com essas descries e especificaes.

1.1- Cargo :

uma unidade da organizao que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades

que o tornam separado e distinto dos outros cargos. Os deveres e responsabilidades de um
cargo pertencem ao empregado que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos
quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organizao. a
composio de todas aquelas atividades desempenhadas por uma nica pessoa que podem
ser olhadas por um conceito unificado, e que ocupam um lugar formal no organograma.

1.2- Descrio de cargos :

um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuies que compem um
cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organizao. A descrio o
detalhamento das atribuies ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da
execuo (quando faz), os mtodos empregados para a execuo dessas atribuies ou tarefas
(como faz), os objetivos do cargo (porque faz).A descrio de cargos esta focalizada no
contedo dos cargos, ou seja, com os aspectos intrnsecos dos cargos.

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O que faz

Quando faz

Contedo
do
Cargo

Como faz

Tarefas e atividades a executar

Periodicidade: diria
semanal
mensal
anual
espordica
Atravs de: pessoas
mquinas e equipamentos
materiais
dados e informaes

Onde faz

Local e ambiente de trabalho

Atividades

Por que faz

Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir

Figura 2. Descrio de Cargo

Ttulo do cargo:
Cdigo:
Departamento:
Descrio sumria:

DESCRIO DE CARGO
Data da emisso:__/__/__
Diretoria:

Data da reviso:__/__/__

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Anlise de cargos
A anlise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as
responsabilidades envolvidas e as condies exigidas pelo cargo, para seu desempenho
adequado.
Enquanto a descrio de cargos um simples levantamento das tarefas ou atribuies que
um ocupante desempenha, a anlise de cargos uma verificao comparativa de quais exigncias
(requisitos) essas tarefas ou atribuies impem ao ocupante. Em geral a anlise de cargos em
nossa Empresa concentra-se em quatros requisitos quase sempre aplicados a qualquer tipo ou
nvel de cargo:
1. Requisitos mentais
2. Requisitos fsicos
3. Responsabilidades envolvidas
4. Condies de trabalho
Figura 3: Fatores de especificaes na anlise de cargos.

Requisitos
Mentais

Requisitos
Fsicos
Fatores
de
Especificaes
Responsabilidades
por

Condies
de
Trabalho

*
*
*
*

Instruo necessria
Experincia anterior
Iniciativa
Aptides

*
*
*
*

*
*
*
*

Esforo fsico
Concentrao visual ou mental
Destrezas ou habilidades
Compleio fsica

Atividades
Superviso de pessoas
Material, equipamento ou ferramental
Dinheiro, ttulos ou documentos
Contatos internos ou externos

* Ambiente fsico de trabalho

* Riscos de acidentes

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Requisitos mentais englobam :

Instruo essencial

Experincia posterior.

Aptides acessrias

Esforo fsico

Concentrao visual ou mental

Destrezas ou habilidades

Compleio fsica

Responsabilidades
Contatos: exigem descrio acentuada em assuntos confidenciais e tato para obter
cooperao; trabalho onde a freqncia de contatos muito acentuada.
Condies de trabalho
Ambiente de trabalho: normal de escritrio; trabalho em salas coletivas.
Os mtodos mais amplamente utilizados na Empresa para a descrio e anlise de cargos
habituam-se desta forma, mas caber a Empresa a verificao do mtodo mais adequado a sua
realidade em geral so:
Observao direta
Observao direta daquilo que o ocupante do cargo est fazendo constitui um outro mtodo
de colher informao sobre o cargo. O mtodo da observao aplicvel em cargos simples,
rotineiros e repetitivos, como operadores da linha de montagem, operadores de mquinas,
escriturrios... comum o mtodo de observao utilizar um questionrio para ser preenchido
pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informaes necessrias.

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Questionrio
A colheita de dados a respeito de um cargo pode ser feita atravs de questionrios que so
distribudos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prtica, o questionrio segue o
mesmo roteiro da entrevista, com a diferena de que preenchido pelo ocupante do cargo, ou
pelo supervisor ou ambos em conjunto.
Entrevista direta
Atravs da

obteno de dados a respeito de cargos oferecidos.Adotando critrios de

entrevistas individuais e grupais.

A descrio e anlise de cargos funcionam como um mapeamento do trabalho realizado dentro

da organizao. Um programa de descrio e anlise de cargos produz subsdios para o
recrutamento e seleo de pessoas, para a identificao das necessidades de treinamento,
elaborao de programas de treinamento, para o planejamento da fora de trabalho, avaliao de
cargos e critrios de salrios, avaliao de desempenho.Quase todas as atividades de RH esto
baseadas em informaes proporcionadas pela descrio e anlise de cargos que sero repassadas
ao Programa de Software e estes dados viro a tornar-se informaes aps nossos relatrios em
Escritrio Real.
ESTRATGIA DE CARGOS E SALRIOS
A compensao a rea que lida com a recompensa que o indivduo recebe como resposta
pela execuo de tarefas organizacionais. essencialmente uma relao de intercmbio entre as
pessoas e a organizao. O salrio a retribuio em dinheiro ou equivalente paga pelo
empregador ao empregado em funo do cargo que este exerce e dos servios que presta durante
determinado perodo de tempo.
Em uma organizao, cada cargo tem seu valor especial. Somente se pode remunerar com
justeza e equidade o ocupante de um cargo se conhecemos o valor desse cargo em relao aos
demais cargos da organizao e situao do mercado.

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A administrao o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou
manter estruturas de salrios eqitativas e justas na organizao. Essas estruturas de salrios
devero ser eqitativas e justas em relao:
1. Aos salrios em relao aos demais cargos da prpria organizao, visando o
equilbrio interno desses salrios.
2. Aos salrios em relao aos mesmos cargos , que atuam no mercado de trabalho,
visando ao equilbrio externo dos salrios.
A avaliao de cargos enfatiza a natureza e o contedo dos cargos e no as caractersticas
das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliao de cargos deve fundamentar-se nas
informaes prestadas pela anlise de cargos.
AVALIAO DE DESEMPENHO
Definio: uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa no cargo e de
seu potencial de desenvolvimento futuro.
um conceito dinmico, pois os colaboradores so sempre avaliados, seja formal ou
informalmente. como uma tcnica de para localizar problemas, de integrao e pode colaborar
na determinao e no desenvolvimento de uma poltica adequada de recursos humanos.
RESPONSABILIDADE PELA AVALIAO
1. Na maior parte das organizaes, cabe ao Gerente avaliar o desempenho do pessoal, com
assessoria do rgo de gesto de pessoas que estabelece os meios ou critrios para tal
avaliao.
2. A prpria pessoa ocorre nas organizaes mais democrticas. O individuo o
responsvel por seu desempenho e auto-avaliao.

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3. O individuo e o gerente APO (Administrao por Objetivos) avaliao democrtica,
participativa, motivadora. Dentro dessa abordagem de desempenho tem-se:
a. Formulao de objetivos consensuais
b. Compromisso pessoal em relao ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados.
c. Atuao e negociao com o gerente na alocao dos recursos e meios necessrios
para o alcance de objetivos. Podem ser materiais (equipamentos, mquinas, etc.),
podem ser humanos (equipe de trabalho), como investimentos pessoais em
treinamento e desenvolvimento.
d. Desempenho constitui a estratgia individual para alcanar os objetivos
pretendidos.
e. Constante medio dos resultados e comparao com os objetivos formulados.
f. Retroao intensiva e contnua avaliao conjunta. O avaliado precisa ter uma
percepo de como est caminhando para permitir uma relao de seu esforo/
resultado alcanado.
4. A equipe de trabalho torna-se responsvel pela avaliao do desempenho de seus
participantes e define seus objetivos e metas.
5. O rgo de RH comum nas organizaes mais conservadoras, mas est sendo
abandonada, por ser extremamente centralizador e burocrtico. Exige regras e normas
burocrticas que tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema.
6. Comisso designada para essa finalidade. Trata-se de uma avaliao coletiva feita por um
grupo de pessoas. criticada por seu carter conservador e por seu esprito de
julgamento.
7. Avaliao 360 refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Avaliao feita de
modo circular por todos os elementos que mantm alguma forma de interao com o

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avaliado. Participam da avaliao o superior, os colegas e pares, os subordinados, os
clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do
avaliado.
a. Vantagens: o sistema mais compreensivo e as avaliaes provm de mltiplas
perspectivas; qualidade da informao melhor; complementa as iniciativas da
qualidade total e enfatiza os clientes internos/externos
b. Desvantagens: complexo, pode intimidar e provocar ressentimento, diferentes
pontos de vista e pode haver jogo para dar avaliao invlida para as outras.
OBJETIVOS DA AVALIAO DO DESEMPENHO
Permitir condies de medio do potencial humano no sentido de determinar sua plena
aplicao;
Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da
organizao e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administrao;
Fornecer oportunidades de crescimento e condies de efetiva participao a todos os
membros da organizao.
BENEFICIRIOS
Gerente - avaliar o desempenho e o comportamento dos subrodinados, propor
providncias para melhorar o desempenho e comunicar com seus subordinados.
Subordinado conhece os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa
valoriza; conhece as expectativas do seu chefe em relao aos seus pontos fortes e fracos;
conhece as providncias que o chefe est tomando quanto melhoria de seu desempenho

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e as que ele prprio deve tomar por conta prpria; faz auto-avaliao e autocrtica quanto
a seu auto desenvolvimento e autocontrole.
Organizao avalia seu potencial humano curto, mdio e longo prazo; identifica os
empregados que necessitam de reciclagem e aperfeioamento em determinadas reas e
seleciona os empregados em condies de promoo ou transferncia; e dinamiza a
poltica de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando a
produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.
Importncia da Definio de Cargos e Salrios - A importncia da Definio de Cargos
e Salrios em uma empresa fator primordial para que possamos organizar critrios reais
de quem realmente dever ocupar o cargo.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

CHIAVENATO, Gesto de Pessoas. So Paulo, Elsevier 2004.

DRUCKER, P. O Melhor de Petter Drucker sobre Administrao. So Paulo,
Pioneira, 1998.