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GestodePessoas200questescomentadas PDF
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10- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das
áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada
uma delas.
12- Julgue: A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o
que dificulta a sua aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional
própria desse setor.
19- Julgue: Nas organizações, cabe à área de recursos humanos garantir o equilíbrio
nas relações entre os funcionários e a organização, e sua ação envolve o
gerenciamento de potenciais conflitos, do que é exemplo a percepção negativa de
funcionários que não são recompensados de forma compatível com o seu trabalho na
organização.
20- Julgue: Quando um grupo entra em conflito com outro, um dos efeitos é o aumento
da coesão grupal, o que leva à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia
quanto ao desempenho do grupo.
29- Julgue: O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na
organização como um todo.
31- Julgue: O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia
segundo a motivação dos agentes.
32- Julgue: Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para
acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio
prazo.
34- Julgue: De modo geral, toda investigação e produção teórica a respeito de cultura
organizacional assenta-se, invariavelmente, em duas perspectivas: uma integradora,
que propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de
forma coesa; e outra diferenciadora, que enfatiza a heterogeneidade existente no seio
de qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se
entrecruzam no cotidiano organizacional.
44- Julgue: Entre as características das organizações com foco na gestão por
competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco
nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional - redução de
níveis hierárquicos - e as equipes matriciais.
45- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das
áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada
uma delas.
46- Julgue: A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento
das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas
organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e
resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da
carreira.
49- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve prever um campo de
atuação restrito de seus membros.
52- Julgue: Toda equipe de trabalho necessita de um líder porque o trabalho do líder é
imprescindível para que os objetivos do grupo sejam alcançados.
53- Julgue: A satisfação dos membros com a equipe é um dos critérios de efetividade
de equipes.
58- Julgue: Nas relações interpessoais no trabalho, Jorge busca compartilhar com
seus colegas suas preocupações e ansiedades particulares. Essa conduta de Jorge
favorece o surgimento de um clima de integração que pode ter resultados positivos
para o trabalho.
59- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os papéis de seus
membros preestabelecidos, por meio de definição clara e objetiva de atribuições de
competências, que restrinja o campo de atuação individual de seus membros.
64- Julgue: A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a
apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem
como a do seu potencial de desenvolvimento.
67- Julgue: Para que uma equipe de trabalho funcione adequadamente, é necessário
que o poder seja exercido de forma desigual entre os membros do grupo, como
ilustrado no caso em tela.
73- Julgue: O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com
seus subordinados atua de acordo com o princípio de liderança comportamental.
75- Julgue: A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na
execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela
organização caracteriza a motivação por autoeficácia.
80- Julgue: A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão
organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações.
86- Julgue: O foco do líder deve estar nas tarefas que devem ser realizadas e nos
processos envolvidos na realização delas, tais como motivação e competências dos
membros da equipe.
93- Julgue: estilo de liderança mais adequado em uma unidade onde os empregados
têm baixo nível de maturidade é a delegação, por atribuir maiores níveis de
responsabilidade aos empregados.
103- Julgue: Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas
em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais
características que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir. Acerca
dessa situação, julgue os itens a seguir: Para a elaboração do perfil dos cargos, a
organização pode utilizar o MBTI, que define 6 tipos psicológicos e orienta a maneira
de cada profissional relacionar-se e comunicar-se no ambiente de trabalho, bem como
seu estilo de liderança, de negociação, de tomada de decisão e de resolução de
conflitos.
107- Julgue: Embora seja uma das característica dos círculos de qualidade, a lealdade
entre os membros da equipe não é um aspecto relevante para o sucesso de uma
equipe de trabalho.
111- Julgue: A educação corporativa pode ser entendida como uma entidade
educacional que funciona como ferramenta estratégica para ajudar a organização a
cumprir sua missão.
112- Julgue: João é presidente de empresa que possui trinta e cinco franquias de uma
rede de lojas de informática. Ele orgulha-se de saber tudo sobre seus empregados e
sempre procura conhecer as necessidades e expectativas deles. Para João, não há
segredos na empresa, todos devem agir abertamente e contar os problemas pessoais
que possam interferir no desempenho individual e organizacional. A premissa de
trabalho de João é embasada na ideia de que o líder deve fazer aquilo que um bom
amigo faria, embora também aja de forma autoritária, pois instrui seus empregados a
fazerem o que lhes é dito para fazer. Para o presidente, vale a seguinte regra: "Só vou
falar isso para você uma vez. Se houver reincidência no erro, a demissão é certa". Ao
mesmo tempo, João acredita na abertura, integridade e honestidade e espera receber
o mesmo que oferece. As pessoas parecem gostar de trabalhar com ele, pois
permanecem, em média, dez anos na empresa, enquanto o tempo estimado de
permanência das pessoas no segmento de informática é de três anos. A partir da
situação hipotética descrita, julgue os itens seguintes: João adota estilo de liderança
ambíguo, que pode gerar, em seus subordinados, problemas de saúde ocupacional,
apesar de algumas pessoas gostarem de trabalhar com ele.
114- Julgue: Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa
organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da
organização. Considerando a importância do treinamento para o sucesso
organizacional, julgue os itens que se seguem: A avaliação de impacto de treinamento
implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de
aprendizagem no trabalho.
121- Julgue: No método de avaliação dos cargos por meio da comparação de fatores,
deve-se identificar poucos, mas amplos fatores de avaliação, para proporcionar
simplicidade e rapidez nas comparações.
124- Julgue: Alta rotatividade de pessoal e alto índice de absenteísmo podem ser
fatores desencadeadores da implantação de uma política de benefícios sociais no
âmbito da organização.
125- Julgue: Em uma equipe, o poder deve ser compartilhado entre os membros para
que a liderança não seja confundida com chefia.
132- Julgue: Considere que essa servidora tenha solicitado aos supervisores de cada
setor do órgão que apresentassem semanalmente ao seu superior imediato um
relatório contendo a quantidade de componentes de sua equipe que estiveram
ausentes por motivo de saúde, além do percentual de participação às mini-palestras
acerca da qualidade de vida e da ginástica laboral, que são oferecidos diariamente em
suas unidades. Nesse caso, a comunicação organizacional desempenhou a sua
função de controle.
136- Julgue: Suponha que essa servidora tenha feito um convite aos servidores e
terceirizados para comporem um grupo de pesquisa para coleta de informações e
sugestões acerca de quais ações de responsabilidade social e ambiental podem ser
implantadas pelo órgão, e vários membros tenham acatado a demanda e trabalhado
juntos no projeto uma vez por semana. Nesse caso, tal grupo pode ser categorizado
como um grupo de tarefas, se reconhecidos pela organização formal, ou de interesse,
se forem baseados exclusivamente em alianças informais.
137- Julgue: Considere que, a cada quinze dias, essa servidora tenha organizado uma
reunião coletiva para elucidar quaisquer dúvidas acerca do programa de melhoria da
saúde e da qualidade de vida dos servidores e terceirizados e que, nessa reunião,
tenha buscado apresentar uma visão realista, atraente e crível do futuro para a saúde
e a qualidade de vida desses participantes. Nessa situação, a servidora exerce uma
liderança caracteristicamente transacional no exercício das suas atividades
profissionais.
138- Julgue: João, que é analista judiciário de determinado tribunal eleitoral, assumiu a
função de chefe do setor de pessoal desse órgão, e uma das primeiras medidas por
ele tomadas foi a de se reunir com os gerentes de todos os níveis, com objetivo de
abordar as medidas que deveriam ser tomadas com relação ao pessoal para a
preparação das eleições de 2010, em que será adotada a checagem biométrica do
eleitor. A partir da situação hipotética acima, assinale a opção correta quanto a noções
de administração de recursos humanos (RH): b) João deve alegar aos gerentes que,
caso adotem uma postura de descentralização da administração de RH, poderão ter
como consequência a necessidade de terceirização de atividades burocráticas.
144- Julgue: Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas
de motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas
para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos
de socialização (fator Y).
146- Julgue: Considere que a missão de determinada empresa pública seja atuar de
forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, em atividades que
envolvam óleo, gás e energia, no mercado nacional e internacional, fornecendo
produtos e serviços adequados às necessidades de seus clientes e contribuindo para
o desenvolvimento do Brasil. Nesse caso, a competência apresentada por meio dessa
missão é a competência básica dessa organização.
157- Julgue: As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências
definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas.
163- Julgue: O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do
relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da
aprendizagem.
167- Julgue: O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a
partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a
análise individual das competências dos colaboradores.
170- Julgue: Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de
produtividade individual.
173- Julgue: A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e
profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na
conclusão do processo.
183- Julgue a assertiva: A prestação de serviço nas organizações públicas, que está
diretamente relacionada ao próprio negócio, não configura-se como missão dessas
organizações.
185- Os tipos de conflito estão divididos em dois grandes grupos. Disserte sobre eles.
187- Julgue a assertiva: O gestor deve tomar atitudes para resolução de qualquer
conflito que ocorra no trabalho.
189- Julgue: As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do
que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor
que outros.
190- Julgue: O Modelo dos Cinco Fatores de Personalidade (Big Five) é uma
construção teórica que descreve a personalidade humana com base em cinco
dimensões, sendo elas 1.Necessidade de estabilidade: grau com que reagimos ao
estresse 2.Extroversão: nosso grau de tolerância com o qual reagimos diante de
pessoas ou situações 3.Originalidade: nosso grau de abertura para novas experiências
e modo de realizar as coisas 4.Acomodação: grau com que cedemos às vontades
alheias 5.Consolidação: grau em que nos concentramos na realização de nossos
objetivos.
193- Julgue: Considere que essa servidora tenha recebido da diretoria do órgão a
autorização para elaborar um plano nacional de qualidade de vida e que tenha
decidido que o faria a partir de uma rede formal de comunicação de pequenos grupos,
na modalidade de roda. Nessa situação, esse modelo segue rigidamente a cadeia
formal de comando.
1- Correto.
4- Correto. Nesta definição Carbone soma duas vertentes, a que dizia que
competência era um somatório de qualificações (as famosas CHA – Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes), e a que relacionava competência com o resultado, ou seja, é
competente que “entrega” os resultados no trabalho.
5- Correto.
7- Correto.
9- Correto.
12- Correto.
14- Correto.
16- Correto.
17- Errado. A antiguidade não é fator determinante para qualquer comportamento, seja
positivo ou negativo. Cada indivíduo reage da sua maneira, sendo perfeitamente
possível que um colaborador antigo esteja satisfeito e seja muito produtivo. Além
disso, a permanência pode gerar segurança e identificação com a organização.
Aumentando assim a satisfação\motivação do colaborador.
18- Errado.
19- Correto. "Cuidado para não acharem que o item disse que o RH garante,
efetivamente, o equilíbrio. O item não disse isso. Ele informou-nos apenas que cabe à
ARH garantir isso. E afirmar isso está correto. E o item nos remete, ainda, à teoria da
equidade, que é quando há uma comparação feita pelo funcionário entre o seu
desempenho e as recompensas recebidas. Obviamente que, uma percepção negativa,
poderá sim funcionar como antecedente de conflito."
21- Correto. Estilo de Evitação ou Abstenção. Reflete na postura nem assertiva e nem
cooperativa, na pretensão de evitar ou fugir do conflito. É usado quando o problema é
trivial, ou quando não há chance de ganhar ou quando um desacordo pode ser
oneroso ou perigoso. NAO há negociação.
24- Correto.
25- Errado. O Clima é classificado como: Favorável / Não Favorável. A Cultura que é
classificada como: Adaptativa e não-adaptativa. As primeiras se caracterizam pela sua
maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e mudança. As segundas,
por sua rigidez, são voltadas para a manutenção do status quo e do conservadorismo.
26- A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg trabalha com dois fatores: 1- A satisfação
no cargo é função do conteúdo da carga ou das atividades desafiadoras e
estimulantes do cargo: são os fatores MOTIVACIONAIS. Ex: O trabalho em si;
realização pessoal; Reconhecimento; Progresso profissional; Responsabilidade. 2- A
insatisfação no cargo é função do contexto, isto é, do ambiente, do salário, da
supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os fatores HIGIÊNICOS.
Ex: Condições de trabalho; Administração da empresa; Salário; Relações com o
supervisor; Benefícios e serviços sociais.
28- Errado.
29- Certo
30- Certo
31- Certo
32- Certo
33- Correto.
34- Correto.
36- Correto.
37- Errado.
40- Errado. O perfil de cada um dos cargos deverá ser definido através de estudos ou
pesquisas sobre as competências necessárias para seu desempenho.
41- Correto.
44- Certo. Para que a gestão por competências seja implementada é necessário que
se repense o modelo burocrático de gestão em busca de uma organização mais
flexível e orgânica.
46- Certo. A gestão por competências busca não somente a correção de uma
deficiência atual nas competências, mas gerar um processo de auto?aprendizado e
autogerenciamento da carreira, buscando um contínuo aprimoramento, de acordo com
os novos desafios que a organização encontrará no futuro.
47- Correto. A consultoria para que seja imparcial e efetiva necessita ser uma função
de staff, ou seja, sem subordinação às gerências de linha.
49- ERRADO - o campo de atuação deve ser definido, mas a eficácia provém da
possibilidade de mudanças e ampliação do campo de atuação de cada membro, de
acordo com as tendências que demonstrarem ao longo do trabalho.
51- Correto.
52- ERRADO - há equipes que precisam de líder e outras que conseguem trabalhar
com auto-liderança, cada membro sendo responsável por determinada tarefa.
53- Correto.
54- Correto.
56- Errado.
57- Errado.
58- Correto.
59- Errado. O que torna a questão errada é o fato de "restringir o campo de atuação
individual". O correto seria dizer: "Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os
papéis de seus membros preestabelecidos, por meio de definição clara e objetiva de
atribuições de competências, DESDE QUE NÃO RESTRINJA o campo de atuação
individual de seus membros".
60- Certo.
61- Errado.
63- Correto.
65- Correto.
66- Errado.
67- Correto. Certo. O poder deve ser compartilhado entre os membros, para que a
liderança não se confunda com chefia. Esse compartilhamento promove autonomia,
confiança e estímulo à liderança informal. Quando o chefe concentra todo o poder,
dificulta o desenvolvimento de novos líderes. Porém, isso não quer dizer que deva ser
compartilhado de maneira totalmente igual, são necessários líderes com poder de
decisão e mobilização dos recursos.
68- Errado.
69- Correto.
70- Errado.
71- Certo.
72- Errado. A questão tentou induziu que a Teoria do Traços é válida nas seguinte
afirmações: " (...) correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de
influenciar " e " (...) que a personalidade é fator decisivo no exercício da liderança".
Atualmente a Teoria dos Traços é considerada superada, pois não é a personalidade
que determina a capacidade de liderança, mas sim a situação, conforme a Teoria
Situacional ou Contingencial.
78- Correto.
79- Correto.
80- Errado.
81- Errado. Ponto dos Concursos "Devemos considerar a gestão de pessoas como um
setor CONTINGENCIAL E SITUACIONAL, já que depende de uma série de fatores..."
86- Errado. O foco do líder deve estar na própria equipe. Assim como assevera
Chiavenato: "A base fundamental do trabalho de cada gerente está na equipe. Ela
constitui a sua unidade de ação, a sua ferramenta de trabalho. Com ela o gerente
alcança metas, supera objetivos e oferece resultados. Para tanto, cada gerente - como
gestor de pessoas - precisa saber como escolher sua equipe, como desenhar o
trabalho para aplicar as competências da equipe, como treinar e preparar a equipe
para aumentar sua excelência..."
87- Errado. O primeiro erro da questão está em afirmar que o modelo Autocrático seria
o mais indicado para a situação em apreço. Este modelo é mais recomendável para
situações de emergência, ou que requeira ações drásticas em curto prazo.
Dependendo muito também da própria composição da equipe. Ou seja, a escolha do
estilo de liderança é bastante situacional. O segundo erro da questão está em afirmar
que o modelo Autocrático permite ampla participação dos membros da equipe nas
decisões. Muito pelo contrário, o modelo autocrático pressupõe nenhuma, ou quase
nenhuma, participação dos membros da equipe na tomada de decisões.
88- Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de
liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma
decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as
providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o
grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu
companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao
trabalho de cada membro.
89- Errado. "Essa questão está errada, pois o que o item descreve são as PRÁTICAS
e não as POLÍTICAS de RH. No meu livro (vol. I), inclusive, faço essa diferenciação
com um quadrinho. Quem falou sobre isso foi Joel Dutra. Olhem só: Políticas de RH
são princípios e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e reger as
relações delas com as organizações. Práticas de RH são procedimentos, métodos e
técnicas para implementar as políticas. Então políticas são as diretrizes, o "norte" para
o RH. As práticas, como o nome diz, é o colocar em prática essas orientações por
meio de procedimentos, métodos e técnicas. Esse comentário foi retirado do
forumconcurseiros.com.br, postado pela Professora Cristiana Duran do EVP.
90- Errado. O erro da questão está em afirmar que a administração de pessoal (ARH)
confere qualidade a relação entre capital e trabalho. Na ARH o ser humano é visto
como simples recurso, na gestão de pessoas dá-se importância a qualidade da
relação entre a organização e seu colaboradores.
91- Correto.
92- Correto
93- Errado.
94- Errado. O que se procuram são as características relacionadas ao cargo que será
ocupado e a correlação existente entre aquelas requeridas pelo cargo e aquelas que o
candidato tem. Em suma, prucura-se identificar as características que tenham relação
com o cargo.
97- Certo.
98- Certo.
99- Correto.
101- Errado. Se quer que a área de gestão de recursos humanos atue de forma
estratégica, faz-se necessário que ela esteja próxima da cúpula diretiva da
organização.
102- Correto. Edwin Locke afirma que a satisfação das necessidades dos indivíduos
passa por uma definição clara de metas e objetivos a serem atingidos. Quanto mais
complexas forem as metas, mais resultados produzem, e quanto maior a participação
dos trabalhadores, maior será a aceitação das metas.
103- Errado. O MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) não é utilizado para a definição de
perfil de cargos, e sim de pessoas, que variam muito. E também está errada pois não
são 6 tipos, e sim 16. Modelo baseado nas teorias dos Tipos Psicológicos de Carl
Gustav Jung. As pessoas expressam suas preferências através de alguns
comportamentos mais do que por outros e podem ser classificadas em tipos
psicológicos por suas preferências, características individuais, hábitos e iniciativas.
Existem 16 tipos psicológicos representados pela combinação de 4 pares opostos (E,I;
S,N; F,T; P,J), conforme as relações de cada atitude.
104- Errado. Chiavenato cita a que a avaliação do treinamento pode ser realizada em
4 níveis: -Avaliação no nível organizacional: *Aumento da eficácia organizacional /
*melhoria da imagem da empresa / *melhoria no clima organizacional / * melhor
relacionamento entre empresa e funcionários / * melhor atendimento ao cliente / *
facilidade de mudanças e inovação / * aumento da eficiência / *envolvimento dos
gerentes nas práticas de treinamento. - Avaliação no nível de recursos humanos: *
redução da rotatividade e absenteísmo de pessoal / * aumento da eficácia individual e
grupal dos empregados / * elevação dos conhecimentos das pessoas / * mudança de
atitudes e comportamentos das pessoas / * aumento das competências das pessoas /
*melhoria da qualidade de vida no trabalho.-Avalização no nível dos cargos: *
adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos / *melhoria do espírito de
grupo e da cooperação / * aumento da produtividade / * melhoria da qualidade / *
redução do índice de acidentes no trabalho / * redução do índice de manutenção de
máquinas e equipamentos. - Avaliação no nível de treinamento: * alcance dos
objetivos de treinamento / * retorno dos investimentos efetuados em treinamentos.
Sendo assim o correto seria: Na avaliação de um programa de treinamento no NÍVEL
DE RECURSOS HUMANOS, deve-se verificar a elevação dos conhecimentos dos
servidores
106- Correto.
107- Errado. Para que uma equipe seja bem sucedida, é preciso que haja
entrosamento entre seus membros, e o fator confiança é de extrema importância. A
falta de lealdade entre os seus membros denota uma falta de confiança mútua. O que
levaria a equipe ao fracasso.
108- Correto.
110- Errado.
112- Errado. Liderança Situacional: Baseia-se no fato de que cada situação requer um
tipo de liderança diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder
situacional deve ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de acordo com a
pessoa com quem trabalha e com a situação. Este líder utiliza o que há de melhor nas
lideranças AUTOCRÁTICA, LIBERAL e DEMOCRÁTICA e aplica, dependendo do
grupo que tem à mão e da circunstância.
114- Errado. Avaliação de reação: nível mais imediato, busca avaliar as opiniões e
satisfações dos participantes acerca do treinamento; Avaliação de aprendizagem:
verifica a diferença nos repertórios, conhecimentos e capacidades dos participantes
antes e depois dos treinamentos; Avaliação de transferência ou impacto: realizada
alguns meses após o final do treinamento, verifica se houve mudança de
comportamento dos indivíduos após o treinamento. Mudança organizacional: verifica
se houve alterações em processos de trabalho, indicadores duros, estrutura
organizacional ou outras mudanças na organização, decorrentes do treinamento. Valor
final: Último nível da avaliação, verifica a contribuição do treinamento para os objetivos
mais importantes da organização (normalmente este nível da avaliação tem um viés
econômico, ou de lucro).
115- Errado. A teoria da autoeficácia defende que a motivação pode vir da percepção,
positiva ou negativa, de variadas intensidades, que o indivíduo tem sobre a sua
capacidade e a noção de que com o empenho próprio os objetivos serão alcançados.
119- Certo.
120- Errado. O erro está em dizer que depende dos resultados alcançados pela
empresa como um todo. “Remuneração variável é a parcela da remuneração total
creditada periodicamente - trimestral, semestral, ou anualmente - a favor do
colaborador. Em geral, é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos
pela empresa - seja na área, no departamento ou no trabalho - em um determinado
período através do trabalho da equipe ou do colaborador considerado isoladamente."
CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010. É até lógico, seria injusto se o colaborador,
a equipe ou o departamento tivessem que depender do resultado alcançado pela
empresa como um todo, ou seja, por mais que eles isoladamente tivessem atingido ou
até ultrapassado suas metas, mesmo assim não receberiam a remuneração variável
devida pelo sucesso alcançado?! Não é bem assim. A remuneração variável depende
tão somente do resultado alcançado por cada um de acordo com as metas
estabelecidas pela empresa.
122- Correto.
123- Correto.
124- Correto.
126- Errado.
127- Certo. Hoje há uma tendência que vem de alguns anos, e surge de experiência
norte-americana de efetuar-se a flexibilização dos benefícios, permitindo ao
empregado a opção pelo gozo do benefício que melhor se adequar à sua realidade de
vida. Por exemplo, as necessidades de um empregado solteiro são diferentes de um
empregado casado e mais ainda de um casado com filhos. No entanto, a falta de
informação pode gerar inadequação ao aderir os benefícios.
128- Errado. o erro não está na possível confusão feita entre treinamento e orientação
de pessoas na organização, mas sim no método de socialização organizacional citado
e o descrito na questão. Os métodos de socialização organizacional mais utilizados
são os seguintes: 1. Processo Seletivo; 2. Conteúdo do cargo; 3. Supervisor como
tutor; 4. Equipe de trabalho; e 5. Programa de integração. Ou seja, há sim a previsão
da desgnação de um tutor como supervisor para empregados contratados, acontece
que esse é um método de socialização, mas que a questão atribuiu a outro método, o
chamado Programa de integração, também conhecido como Programa de indução,
que constitui o principal método de aculturamento dos novos participantes às práticas
correntes da organização. CHIAVENATO, Gestão de pessoas, 2010.
129- Correto.
134- Correto.
135- Errado. O erro está em dizer que os superiores dos coordenadores de serviço
participarão da avaliação dos atendentes. A avaliação 360 graus envolve todos
aqueles que têm algum tipo de contato direto com o atendente. Os supervisores
avaliarão os coordenadores, mas não os atendentes, já que, pelo organograma e
respeitando a hierarquia, o contato direto dos atendentes ocorre apenas com os
coordenadores. Os intergrantes do departamento de Pessoal não necessariamente
participam da avaliação 360º.
136- Correto. Existem 2 tipos de Grupo - Formais e Informais. FORMAL - devido pelo
cargo que se ocupa dentro da organização. INFORMAL - diferentes das atividades da
organização. Os grupos formais podem ser: O grupo de comando - especificado pelo
organograma da empresa. Compõe-se de subordinados que dependem diretamente
de um supervisor. O grupo de tarefa - empregados, que trabalham juntos para
completar um projeto ou uma tarefa particular. Os grupos informais podem ser: Os
grupos informais - agrupamentos naturais de pessoas surgidos naturalmente nas
situações de trabalho, em resposta a necessidades sociais. Os grupos de interesse -
Indivíduos que podem ou não ser membros de um mesmo grupo de comando ou
grupo de tarefa podem juntar-se para um objetivo comum. Grupos de amizade - os
membros têm alguma coisa em comum, como idade, crenças políticas ou traços
étnicos. Estes grupos de amizade freqüentemente estendem suas atividades e sua
comunicação para fora do trabalho.
139- Errado. Vamos por partes: "O modelo de liderança situacional proposto por
Hersey e Blanchard, integrante da abordagem comportamental.." (errado, pois integra
a abordagem contingencial ou situacional). "vincula a competência e a motivação
como elementos importantes do processo de liderança," (correto, pois o fator mais
importante que define o estilo do líder é o NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO do
empregado; este nível é a combinação de COMPETÊNCIA + MOTIVAÇÃO para
desempenhar tarefas). "além de reconhecer que a maturidade dos subordinados
define o comportamento do líder" (correto, foi o que expliquei acima. MATURIDADE é
a mesma coisa de NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO do empregado. São 4 os níveis
de desenvolvimento: baixa habilidade + baixo desejo; baixa habilidade + alto desejo;
alta habilidade + baixo desejo; alta habilidade + alto desejo) "mais orientado para a
tarefa ou para o relacionamento" (correto, pois Hersey e Blanchard usam os vetores
ORIENTAÇÃO E APOIO - também chamados de TAREFA E RELACIONAMENTO -
para criar 4 estilos de líder: Falador, Vendedor, Participador, Delegador). Então eles
propõem a combinação dos 4 NÍVEIS DE DESENVOLVIMENTO do empregado,
sugerindo que os 4 estilos de liderança do gerente deveriam variar com a situação.
140- Correto. 1)Teoria da Expectativa ou teoria de Vroom. De acordo com essa teoria,
as pessoas consideram três fatores ao decidirem se devem exercer esforço em
direção às ações: expectativa, que é a probabilidade subjetiva de que o esforço
acarretará desempenho; instrumentalidade, que é a probabilidade subjetiva de que um
determinado nível de desempenho acarretará certos resultados, e valência, que é a
satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto resultante do
desempenho.
141- Errado. "A análise de tarefas e operações de cada cargo é utilizada para
identificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e
habilidades que ele deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do
ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma
necessidade de treinamento." "A análise que permite a identificação das áreas que
necessitam de ações de treinamento é a análise departamental que envolve a análise
de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos
departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as
necessidades de treinamento a serem supridas." “A análise organizacional envolve a
análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação,
os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e
habilidades, enfim, a estratégia da entidade para, a partir dela, estabelecer a
estratégia para o treinamento das pessoas." *Chiavenato
142- Correto.
144- Errado. Teoria de Hezberg Para Frederick Herzberg (apud. Chiavenato, 2003), o
comportamento humano poderia ser explicado por dois fatores independentes
descritos a seguir: ? Fatores higiênicos: Constitui o salário, benefícios sociais, tipos de
chefia, supervisão, condições físicas de trabalho, diretrizes etc, ou seja, são aquelas
necessidades que se encontram o ambiente exterior as pessoas e que, quando são os
únicos a promover motivação, podem causar insatisfação (quando são precárias), não
sendo suficientes para causar a satisfação nos funcionários em longo prazo. ? Fatores
motivacionais: Envolvem sentimentos de reconhecimento profissional e individual, e
auto-realização. Portanto, são fatores intrínsecos, estão relacionados com o conteúdo
das tarefas e seus efeitos são profundos e em longo prazo, podendo provocar a
satisfação nos participantes, quando são fatores ótimos. De acordo com Chiavenato
(2003), Herzberg ainda contribui afirmando que, para o trabalhador continuar sempre
motivado, é necessário o “enriquecimento do cargo ou tarefa”, que significa ampliar o
conteúdo dos cargos, transformando em tarefas complexas, para que o funcionário
trabalhe sempre com desafios e possa ter satisfação profissional. O enriquecimento
dos cargos pode ser em sentido vertical (substituindo uma tarefa simples por uma
mais complexa) ou horizontal, ou seja, com o acréscimo de mais atividades do mesmo
nível. Porém, vale ressaltar que, conforme Chiavenato (2003), o enriquecimento de
tarefas pode constituir em conseqüências positivas como, por exemplo, a própria
motivação, como pode decorrer em conseqüências negativas como a ansiedade ou
até mesmo o medo, por parte dos funcionários, de tarefas novas e de não
conseguirem realizar de forma bem-sucedida. A Teoria X e a Teoria Y são dois
conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que representam dois conjuntos de
suposições antagônicas que são feitas aos trabalhadores, as quais servem de base a
qualquer teoria de como liderar pessoas dentro de uma organização: - Teoria X: As
organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à
responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e
motivadas pela coacção, pela punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. Estes
pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela
Escola Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na satisfação dos
factores higiénicos definidos por Frederick Herzberg. - Teoria Y: Parte-se da hipótese
de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão
natural como a diversão ou o descanso. Assim sendo, sob condições correctas
desejam trabalhar, daí que é fundamental proporcionar-lhe condições para o seu
desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a base da chamada
Administração Participativa.
145- Errado. A teoria de Maslow trata de necessidades individuais que irão variar de
pessoa para pessoa dentro do grupo, não poderá o gerente assumir uma postura
única com o objetivo de proporcionar motivação a todos uma vez que as pessoas
tendem a estar em diferentes níveis de necessidades.
148- Errado. Na escola processual, os estudos estão voltados para o modo como os
emissores e os receptores codificam e decodificam as mensagens, como são
selecionados e utilizados os canais e os meios de comunicação. Como a comunicação
influencia a motivação e o comportamento da recepção. A linha de estudo processual
define comunicação como um processo de interação social entre duas ou mais
pessoas, cuja relação poderá influenciar no comportamento, na motivação e no estado
emocional do emissor ou do receptor. "Para a escola processual, a mensagem é o que
é transmitido pelo processo de comunicação. Muitos dos seus seguidores consideram
que a intenção é um fator crucial para decidir sobre o que constitui uma mensagem"
(Fiske). É basicamente o estudo da transferência da mensagem de uma fonte para um
destinatário. A escola semiótica está voltada para a análise dos significados das
mensagens nas culturas. Qual a função da comunicação na nossa cultura e como as
mensagens interagem nos grupos sociais ou nas pessoas. Esta linha de investigação
dos signos e significados denominada de semiótica não considera como fracasso os
conflitos, os objetivos não alcançados no ato de comunicação. O que existe são
resultados das diferenças culturais entre emissor e receptor. Neste aspecto os estudos
estão voltados para as gerações de novos significados, na compreensão dos signos,
das significações, ícones, das denotações e conotações, das diferentes formas de
comunicação criadora de sentidos. "Para a semiótica, por outro lado, a mensagem é
uma construção de signos que, pela interação com os receptores, produzem
significados. O emissor, definido como transmissor da mensagem, perde importância.
A ênfase vira-se para o texto e para a forma como este é “lido”. E ler é o processo de
descobrir significados que ocorre quando o leitor interage ou negocia com o texto"
(Fiske).
149- Certo.
151- Errado. "O desenvolvimento de competências é uma vertente inovadora que visa
à melhoria do desempenho organizacional e ao alcance dos objetivos estratégicos da
instituição, e não à manutenção do modelo organizacional vigente." De acordo com
Bitencourt (2005), ao se integrarem concepções de diversos autores, os elementos
que se destacam no desenvolvimento de competências podem ser sintetizados por
meio da verificação dos seguintes fatores: 1.as competências estão associadas ao
desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes; 2.demandam capacitação e se
traduzem na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho; 3.implicam em
articular recursos e servem de pilar para a busca de melhores desempenhos;
4.produzem questionamento constante e desencadeiam um processo de
aprendizagem individual, na qual a responsabilidade maior deve ser atribuída ao
próprio indivíduo (autodesenvolvimento); 5.são transferidas e consolidadas por meio
do relacionamento com outras pessoas (interação).
157- Correto.
159- Correto.
160- Correto. A Teoria das Expectativas (de Victor Vroom) é uma das muitas teorias
que procuram explicar as motivações humanas. Segundo Vroom, o processo de
motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa
e das suas expectativas em atingir esses mesmos objetivos. De uma forma sintética,
Vroom defende que a força da motivação (M) de determinada pessoa corresponde ao
produto do valor previsto por si atribuído a um objetivo (V=Valência) pela probabilidade
de alcançar esse mesmo objetivo (E=Expectativa): M = V . E. Assim definido, a
motivação é nula quer no caso em é indiferente atingir ou sem objetivo determinado,
quer no caso em que não existe qualquer expectativa em atingir o resultado. Da
mesma forma, ocorre desmotivação sempre que a valência é negativa, isto é, quando
a pessoa prefere não atingir o objetivo.
161- Errado.
164- Errado. "Os métodos utilizados para descrição e análise de cargos podem ser via
observação direta, via questionário, via entrevista direta e via métodos mistos."
Desvantagens do método via questionário: "Não é indicado para aplicação em cargos
de baixo nível nos quais o ocupante tem dificuldade em interpretá-lo e de responder
por escrito; Exige planejamento e cuidadosa montagem; Tende a ser superficial ou
distorcido, ante a qualidade das respostas escritas;"
166- Correto. O conceito de Core Competence surgiu pela primeira vez em 1990, na
Harvard Business Review (HBR). - famosa revista de administração e negócios. Em
português poderia ser traduzido como a(s) Competência(s) Núcleo de uma
organização. Segundo os seus autores, Core Competence designa as competências
estratégicas, únicas e distintivas de uma organização. São as competências que
conferem a organização, uma vantagem competitiva intrínseca e, por isso, constituem
os fatores chave de diferenciação em face aos seus concorrentes.
168- Correto.
169- Correto.
170- Correto.
171- Correto.
172- Correto.
173- Correto.
174- Errado. A questão confunde descrição com análise de cargo. DESCRIÇÃO DOS
CARGOS - é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades
do cargo (o que faz, como faz, quando, onde, por quê). ANÁLISE DOS CARGOS -
detalhamento do que o cargo exige do seu ocupante em termo de conhecimento,
habilidades e capacidades (quais os requisitos físicos/mentais)
185- Para que um grupo atinja a maturidade e alcance a fase do alto desempenho,
terá que conviver com conflitos. O conflito pode, por estranho que pareça, ter seu lado
positivo. São classificados em dois grandes tipos: Conflitos Funcionais (que agregam
valor ao grupo, são construtivos) e os Disfuncionais (geralmente de cunho
comportamental, muitas vezes, relacionados às antipatias).
189- Correto.
190- Correto.
191- Correto.
192- As recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Permite
a compreensão quanto à reação das pessoas diante de recompensas oferecidas ao
grupo. A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a
quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus
esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por
eles empregados.
198- Errado.