Gestão de Pessoas

Perguntas Gestão de Pessoas:

1- Julgue: A competência de uma organização é constituída dos seguintes elementos

e suas interações: inovação e tecnologia; estrutura e processos; pessoas e cultura.

2- Julgue: A remuneração por competências tem como requisitos a existência de

pessoas qualificadas em busca de desenvolvimento constante, a remuneração
alinhada com o mercado e a gestão integrada de pessoas.

3- Julgue: A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve

estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das
existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia, bem como o
levantamento de novas competências organizacionais.

4- Julgue: Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos,

habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado
contexto. FICHAR

5- Julgue: As competências individuais podem ser corretamente classificadas em

gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que
são próprias da natureza e da área de atuação do profissional.

6- Julgue: Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou

lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas
existentes na organização.

7- Julgue: As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos

ocupantes dos cargos devem ser aderentes às competências estratégicas da
organização.

8- Julgue: Quanto à relevância no contexto organizacional, as competências

classificam-se em emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias.

9- Julgue: Entre as características das organizações com foco na gestão por

competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco
nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional - redução de
níveis hierárquicos - e as equipes matriciais.

10- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das
áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada
uma delas.

11- Julgue: Competências funcionais de uma organização são aquelas que a

diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência
e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da
organização, embora em níveis diferenciados.

12- Julgue: A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o
que dificulta a sua aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional
própria desse setor.

13- Julgue: O primeiro passo para implementação da gestão de pessoas por

competências em uma organização é a instituição de um programa de remuneração
por competências.

14- Julgue: A gestão de pessoas por competências procura substituir o tradicional

levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades
futuras do negócio e de pessoas que podem agregar valor à organização.

15- Julgue: A gestão de pessoas por competências busca identificar os pontos de

excelência e os pontos de carência, tendo por base critérios objetivamente
mensuráveis.

16- Julgue: As tarefas de Administração de Recursos Humanos mudaram com o

tempo. Hoje, elas são desempenhas nas organizações por dois grupos de executivos:
de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores
internos, e de outro, os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas
atividades de Recursos Humanos por serem responsáveis pela utilização eficaz de
seus subordinados.

17- Julgue: Pesquisas revelam que os funcionários mais antigos normalmente se

sentem menos comprometidos com a organização em que trabalham.

18- Julgue: Pesquisas realizadas em organizações têm demonstrado que a alta

satisfação no trabalho implica maior desempenho.

19- Julgue: Nas organizações, cabe à área de recursos humanos garantir o equilíbrio
nas relações entre os funcionários e a organização, e sua ação envolve o
gerenciamento de potenciais conflitos, do que é exemplo a percepção negativa de
funcionários que não são recompensados de forma compatível com o seu trabalho na
organização.

20- Julgue: Quando um grupo entra em conflito com outro, um dos efeitos é o aumento
da coesão grupal, o que leva à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia
quanto ao desempenho do grupo.

21- Julgue: Na gestão das relações interpessoais, afastar-se do conflito ou ocultá-lo é

uma solução que se denomina abstenção.

22- Quais são as cinco estratégias de negociação em conflitos?

23- Qual a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional?

24- Julgue: Clima organizacional é um fenômeno relacionado às percepções e

interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que
caracterizam a organização.

25- Julgue: Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as

organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas.

26- Explique a teoria dos dois fatores de Hezberg.

27- Julgue: O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no

comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou
situação, é denominado cultura organizacional.

28- Julgue: O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura

das organizações.

29- Julgue: O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na
organização como um todo.

30- Julgue: O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo

comportamento dos indivíduos na organização.

31- Julgue: O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia
segundo a motivação dos agentes.

32- Julgue: Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para
acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio
prazo.

33- Julgue: O ajustamento do novo empregado à cultura organizacional da empresa é

um dos objetivos a ser perseguido na etapa de orientação das pessoas.

34- Julgue: De modo geral, toda investigação e produção teórica a respeito de cultura
organizacional assenta-se, invariavelmente, em duas perspectivas: uma integradora,
que propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de
forma coesa; e outra diferenciadora, que enfatiza a heterogeneidade existente no seio
de qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se
entrecruzam no cotidiano organizacional.

35- Julgue: Entre as classificações mecanicista e orgânica, as repartições públicas são

enquadradas nesta última.

36- Julgue: Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses

e a dos norte-americanos, verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia.

37- Julgue: Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma

organização a aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista o novo ambiente que
lhes é apresentado, não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente,
sob pena de causarem prejuízo à empresa.

38- Julgue: Em ambientes altamente competitivos, em que predominam a mudança e

a incerteza, a cultura organizacional exerce maior influência sobre o desempenho e os
resultados da empresa do que os aspectos físicos, estruturais e estratégias
organizacionais.

39- Julgue: O processo de provisão de pessoas consiste na realização de pesquisa de

mercado, desenho e análise de cargos.

40- Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas em

alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais características
que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir.Acerca dessa situação,
julgue os itens a seguir: O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na
experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública.

41- Julgue: Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-

se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado.

42- Julgue: A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos

humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas.
43- Julgue: Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos:
localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização.

44- Julgue: Entre as características das organizações com foco na gestão por
competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco
nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional - redução de
níveis hierárquicos - e as equipes matriciais.

45- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das
áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada
uma delas.

46- Julgue: A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento
das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas
organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e
resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da
carreira.

47- Julgue: A tentativa de implementar a função de consultoria interna em gestão de

pessoas em uma organização de médio porte trouxe problemas práticos de conflito
entre áreas, baixa motivação dos consultores e perda de qualidade dos serviços
prestados pelas áreas envolvidas. Julgue os itens a seguir, relativos às razões que
podem ter levado aos resultados descritos na situação em tela. Os consultores
estavam hierarquicamente subordinados a uma chefia de linha.

48- Julgue: Para se melhorar o desempenho de uma equipe de trabalho, recomenda-

se restringir sua avaliação à atuação da equipe como um todo, recompensando-se os
membros do grupo de forma igualitária.

49- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve prever um campo de
atuação restrito de seus membros.

50- Julgue: O gestor que aumenta o salário de seus colaboradores necessariamente

tem um incremento proporcional no desempenho deles.

51- Julgue: Um conjunto de pessoas que trabalham de forma coordenada e

organizada e com objetivos comuns constitui uma equipe de trabalho, todavia essas
condições não são suficientes para que essa equipe seja efetiva na realização das
tarefas.

52- Julgue: Toda equipe de trabalho necessita de um líder porque o trabalho do líder é
imprescindível para que os objetivos do grupo sejam alcançados.

53- Julgue: A satisfação dos membros com a equipe é um dos critérios de efetividade
de equipes.

54- Julgue: Se um atendente participar de um curso cujo objetivo seja apresentar as

novas tendências de prestação de serviço no mercado das telecomunicações, essa
participação caracterizará um desenvolvimento.

55- Julgue: O trabalho em equipe também gera conflitos de relações interpessoais,

denominados conflitos disfuncionais, porque o atrito e as hostilidades interpessoais
inerentes aos conflitos de relacionamento aumentam o choque de personalidades e
reduzem a compreensão mútua, impedindo, assim, a realização das tarefas
organizacionais com eficiência.

56- Julgue: O impacto da inteligência emocional é maior nas relações humanas

profissionais que nas relações pessoais.

57- Julgue: Toda pessoa com história de relacionamentos bem-sucedidos possui

talento interpessoal e tende a ser mais flexível no contexto social.

58- Julgue: Nas relações interpessoais no trabalho, Jorge busca compartilhar com
seus colegas suas preocupações e ansiedades particulares. Essa conduta de Jorge
favorece o surgimento de um clima de integração que pode ter resultados positivos
para o trabalho.

59- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os papéis de seus
membros preestabelecidos, por meio de definição clara e objetiva de atribuições de
competências, que restrinja o campo de atuação individual de seus membros.

60- Julgue: O modelo de gestão por competências é considerado um fator

motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

61- Julgue: Considera-se contaminado o critério de avaliação de desempenho que não

representa adequadamente o que se tenta avaliar.

62- Julgue: A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo

que deve ocorrer, em termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o
apoio das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso.

63- Julgue: Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma

equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho
dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para
escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas
do comportamento dos avaliados.

64- Julgue: A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a
apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem
como a do seu potencial de desenvolvimento.

65- Julgue: Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a

avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente.

66- Julgue: As medidas de desempenho são consideradas relativas, pois só têm

sentido se comparadas com outras medidas, como período ou dado de referência.

67- Julgue: Para que uma equipe de trabalho funcione adequadamente, é necessário
que o poder seja exercido de forma desigual entre os membros do grupo, como
ilustrado no caso em tela.

68- Julgue: No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas

organizações, a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.

69- Julgue: Uma das funções da gestão de pessoas é o gerenciamento de mudanças

organizacionais.

70- Julgue: Em um processo integrado de gestão de pessoas, a ação de

desenvolvimento da força de trabalho equivale às ações de treinamento e
desenvolvimento de pessoal.

71- Julgue: O desenvolvimento de sistemas informatizados de gestão de pessoas

confere maior eficiência à área, principalmente porque uma base de dados atualizada
e precisa subsidia a tomada de decisões.

72- Julgue: Estudos sobre liderança demonstram que há correlação entre a

personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar os funcionários, do que se
conclui que a personalidade é fator decisivo no exercício da liderança.

73- Julgue: O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com
seus subordinados atua de acordo com o princípio de liderança comportamental.

74- Julgue: A liderança carismática é exercida mediante apresentação de meta

idealizada, compromisso com essa meta, assertividade e autoconfiança na relação
com subordinados.

75- Julgue: A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na
execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela
organização caracteriza a motivação por autoeficácia.

76- Julgue: A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos candidatos

no cargo.

77- Julgue: O estabelecimento de metas é uma estratégia motivacional por meio da

qual se evita que seja criada discrepância entre o desempenho atual dos funcionários
e o desempenho deles esperado.

78- Julgue: A área de gestão de pessoas, em organizações públicas, desempenha

papel preponderante na preparação dos servidores para a implementação de
mudanças decorrentes da adoção de novas tecnologias.

79- Julgue: A importância da gestão de pessoas como uma função organizacional

justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a
organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.

80- Julgue: A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão
organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações.

81- Julgue: Um dos princípios universais da gestão de pessoas ampara-se no caráter

contingencial da administração de pessoal.

82- Julgue: A permanência do trabalhador na organização por motivos econômicos ou

financeiros indica que esse trabalhador está comprometido instrumentalmente com a
organização.

83- Julgue: O investimento de uma organização na capacitação de seus empregados,

com objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza situação de
reciprocidade organizacional.

84- Julgue: O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores:

motivação e habilidades de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis.

85- Julgue: Classifica-se como comprometimento afetivo o comportamento de

funcionário que exerce atribuições além das que são exigidas para o cargo que
ocupa.

86- Julgue: O foco do líder deve estar nas tarefas que devem ser realizadas e nos
processos envolvidos na realização delas, tais como motivação e competências dos
membros da equipe.

87- Julgue: Em um processo de redução de quadro em uma organização pública,

equipes foram reestruturadas, o que levou à composição de novas equipes, com
membros oriundos de áreas diferentes, tais como a de gestão de pessoas e a de
gestão de recursos patrimoniais. Tendo em vista tal situação hipotética e a atuação
adequada do líder de equipe, visando ao alcance dos resultados pretendidos, julgue
os itens seguintes: Uma vez que a equipe necessita se consolidar como integrante da
nova área, o estilo de liderança mais indicado é o autocrático, que permite ampla
participação dos membros da equipe nas decisões.

88- Comente sobre a liderança autocrática.

89- Julgue: O processo de elaboração de políticas de gestão de pessoas consiste no

estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de
implementação de decisões e de direcionamento das organizações.

90- Julgue: A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da

gestão de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e
trabalho e operacionalizar os serviços de recursos humanos. Jamais a administração
de pessoal, conhecido também como departamento de pessoal, confere qualidade à
relação entre capital e trabalho. Ela foi nada mais nada menos do que um setor
tipicamente burocrático que caía na rotina e não tinha política de RH. Seu caráter era
tipicamente burocrático, pois se voltava para as transações processuais e trâmites de
rotina como folha de pagamentos, entre outros.

91- Julgue: Departamento de gestão de pessoas que se subordine à diretoria

administrativa ocupa posição intermediária na estrutura hierárquica de uma
organização.

92- Julgue: O enriquecimento vertical de cargo possibilita motivar empregados que

apresentem altos padrões de desempenho profissional nos cargos que ocupam.

93- Julgue: estilo de liderança mais adequado em uma unidade onde os empregados
têm baixo nível de maturidade é a delegação, por atribuir maiores níveis de
responsabilidade aos empregados.

94- Julgue: A realização de entrevistas tem por objetivo identificar características

íntimas do funcionário que possam influenciar em seu desempenho na organização.

95- Julgue: O treinamento autodirigido é aquele em que os recém-chegados à

organização são introduzidos à cultura, às normas, aos padrões e às metas da
empresa por observação do comportamento dos colaboradores mais experientes da
empresa.

96- Julgue: Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o

desempenho dos colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve
levar em conta que qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode
motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.

97- Julgue: Se uma contorcionista estiver fazendo um curso de aperfeiçoamento de

suas técnicas de contorcionismo, é correto afirmar que ela está sendo treinada.

98- Julgue: O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho

dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e
considerados essenciais para a empresa, é uma características do método das
escalas gráficas.

99- Julgue: A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos

conhecimentos e habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situações
mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos.

100- Julgue: Denomina-se turnover a soma dos períodos em que os empregados de

uma organização se ausentam do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou
quaisquer outros motivos.

101- Julgue: A área de gestão de pessoas deve estar ligada ao departamento

administrativo da empresa, não havendo necessidade de estar próxima da cúpula
diretiva da organização.

102- Julgue: Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no

mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de
dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados
demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as
mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que
provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as metas
definidas fossem alcançadas. Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias
motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o
alcance desses resultados positivos. Podem ter sido definidas metas individuais a
partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se
uma expectativa de resultado um pouco maior que a até então apresentada pelo
empregado.

103- Julgue: Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas
em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais
características que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir. Acerca
dessa situação, julgue os itens a seguir: Para a elaboração do perfil dos cargos, a
organização pode utilizar o MBTI, que define 6 tipos psicológicos e orienta a maneira
de cada profissional relacionar-se e comunicar-se no ambiente de trabalho, bem como
seu estilo de liderança, de negociação, de tomada de decisão e de resolução de
conflitos.

104- Julgue: Na avaliação de um programa de treinamento no nível organizacional,

deve-se verificar a elevação dos conhecimentos dos servidores.

105- Julgue: Durante a execução de programas de treinamento, deve-se considerar

que a aprendizagem requer retroação e reforço, sendo maior o impacto do treinamento
quando o instruendo recebe reforço e retroação positiva a cada nova aprendizagem.

106- Julgue: Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-

se as necessidades de capacitação a serem satisfeitas - passadas, presentes ou
futuras.

107- Julgue: Embora seja uma das característica dos círculos de qualidade, a lealdade
entre os membros da equipe não é um aspecto relevante para o sucesso de uma
equipe de trabalho.

108- O círculo de qualidade pode ser indicado como um exemplo de aplicação de

trabalho em equipe que tem por objetivo formar uma equipe de espírito positivo,
lealdade intensa e elevada motivação. Criados no Japão, os círculos de qualidade são
compostos por pequeno número de funcionários que estudam sistematicamente e
discutem o controle da qualidade. Esses trabalhos em grupo facilitam a educação, o
treinamento e a propagação das técnicas da qualidade. Com relação ao trabalho em
equipe, julgue os itens que se seguem: A formação de equipes de trabalho, como, por
exemplo, os círculos de qualidade, deve ser precedida de um trabalho focado no
comprometimento dos dirigentes com a sua equipe, pois essa é a base para o sucesso
da iniciativa.

109- Julgue: Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de

desenvolvimento do treinamento e selecionam-se as pessoas da organização que dele
participarão.

110- Julgue: O sucesso de ações de educação corporativa depende mais do

comprometimento da alta cúpula da empresa do que da sinergia entre os programas
educacionais e os projetos sociais das organizações.

111- Julgue: A educação corporativa pode ser entendida como uma entidade
educacional que funciona como ferramenta estratégica para ajudar a organização a
cumprir sua missão.

112- Julgue: João é presidente de empresa que possui trinta e cinco franquias de uma
rede de lojas de informática. Ele orgulha-se de saber tudo sobre seus empregados e
sempre procura conhecer as necessidades e expectativas deles. Para João, não há
segredos na empresa, todos devem agir abertamente e contar os problemas pessoais
que possam interferir no desempenho individual e organizacional. A premissa de
trabalho de João é embasada na ideia de que o líder deve fazer aquilo que um bom
amigo faria, embora também aja de forma autoritária, pois instrui seus empregados a
fazerem o que lhes é dito para fazer. Para o presidente, vale a seguinte regra: "Só vou
falar isso para você uma vez. Se houver reincidência no erro, a demissão é certa". Ao
mesmo tempo, João acredita na abertura, integridade e honestidade e espera receber
o mesmo que oferece. As pessoas parecem gostar de trabalhar com ele, pois
permanecem, em média, dez anos na empresa, enquanto o tempo estimado de
permanência das pessoas no segmento de informática é de três anos. A partir da
situação hipotética descrita, julgue os itens seguintes: João adota estilo de liderança
ambíguo, que pode gerar, em seus subordinados, problemas de saúde ocupacional,
apesar de algumas pessoas gostarem de trabalhar com ele.

113- Julgue: Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja

desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que compõem a
estrutura administrativa desse Ministério. Nessa situação, Carlos está desenvolvendo
ações de uma política de recursos humanos do processo de agregar pessoas.

114- Julgue: Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa
organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da
organização. Considerando a importância do treinamento para o sucesso
organizacional, julgue os itens que se seguem: A avaliação de impacto de treinamento
implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de
aprendizagem no trabalho.

115- Julgue: A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos

pessoais podem resultar em determinado comportamento.

116- Julgue: Um dos objetivos da administração de pessoal é minimizar os custos de

mão de obra nas organizações.

117- Julgue: O departamento de gestão de pessoas, de forma geral, é responsável

pela tomada de decisões a respeito de todas as pessoas que atuam na organização,
cabendo a ele decidir sobre novas contratações, promoções e avaliações.

118- Julgue: A gestão de pessoas, considerada responsabilidade de linha e função de

estafe, tem o propósito de garantir, em todos os aspectos possíveis, o êxito constante
da organização.

119- Julgue: desempenho, para efeito do pagamento de remuneração variável, baseia-

se no alcance de metas previamente definidas pela organização e não nos resultados
do processo de avaliação de desempenho individual, realizado periodicamente.

120- Julgue: A remuneração variável é creditada periodicamente a favor do funcionário

e depende dos resultados alcançados pela empresa como um todo, em determinado
período.

121- Julgue: No método de avaliação dos cargos por meio da comparação de fatores,
deve-se identificar poucos, mas amplos fatores de avaliação, para proporcionar
simplicidade e rapidez nas comparações.

122- Julgue: O estabelecimento de estruturas de salários equilibradas pode ampliar a

flexibilidade da organização, na medida em que proporciona os meios adequados à
movimentação do pessoal e racionaliza os processos de desenvolvimento.

123- Julgue: É atribuição da alta administração informar, durante os treinamentos, os

valores da organização, bem como o comportamento e as atitudes esperados por ela
de seus trabalhadores.

124- Julgue: Alta rotatividade de pessoal e alto índice de absenteísmo podem ser
fatores desencadeadores da implantação de uma política de benefícios sociais no
âmbito da organização.

125- Julgue: Em uma equipe, o poder deve ser compartilhado entre os membros para
que a liderança não seja confundida com chefia.

126- Julgue: Em razão da importância da administração de recursos humanos no

âmbito das organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório
da estrutura organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria.

127- Julgue: Uma das desvantagens do plano de benefícios flexível é que os

empregados podem, em razão da insuficiência de informações, escolher benefícios
inadequados ao seu perfil familiar.

128- Julgue: O programa de integração é utilizado na etapa de orientação das

pessoas, e a sua principal característica é a designação de um tutor para cada
empregado contratado, com o objetivo de acompanhá-lo durante o período inicial
dentro da organização.

129- Julgue: A diversidade de funcionários afeta de forma negativa a comunicação no

âmbito da organização.
130- Julgue: A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação
direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados
geram resultados favoráveis para a organização.

131- Julgue: Considere que um gestor de pesquisas de determinado órgão

governamental da área de saúde, em vez de se esforçar para solucionar problemas e
definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros
integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em situações competitivas
voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestígio decorrente dos
resultados e da influência sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de
McClelland, esse indivíduo possui a necessidade de afiliação como a mais
preponderante.

132- Julgue: Considere que essa servidora tenha solicitado aos supervisores de cada
setor do órgão que apresentassem semanalmente ao seu superior imediato um
relatório contendo a quantidade de componentes de sua equipe que estiveram
ausentes por motivo de saúde, além do percentual de participação às mini-palestras
acerca da qualidade de vida e da ginástica laboral, que são oferecidos diariamente em
suas unidades. Nesse caso, a comunicação organizacional desempenhou a sua
função de controle.

133- Julgue: O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de

pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela
organização e os custos pessoais desembolsados.

134- Julgue: Buscando-se gerar resultados, por intermédio de pessoas, discute-se

muito o conceito de competência, que, atualmente, é adotado na gestão por
competências e contempla dimensões que foram bastante enfatizadas na abordagem
humanista em seu estudo da organização informal, como, por exemplo: os padrões de
relações e atitudes.

135- Julgue: Na organização em questão, um atendente, considerando o sistema de

avaliação de desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores,
necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os seus
superiores; os integrantes do departamento de Pessoal; além de si próprio, mediante
autoavaliação.

136- Julgue: Suponha que essa servidora tenha feito um convite aos servidores e
terceirizados para comporem um grupo de pesquisa para coleta de informações e
sugestões acerca de quais ações de responsabilidade social e ambiental podem ser
implantadas pelo órgão, e vários membros tenham acatado a demanda e trabalhado
juntos no projeto uma vez por semana. Nesse caso, tal grupo pode ser categorizado
como um grupo de tarefas, se reconhecidos pela organização formal, ou de interesse,
se forem baseados exclusivamente em alianças informais.

137- Julgue: Considere que, a cada quinze dias, essa servidora tenha organizado uma
reunião coletiva para elucidar quaisquer dúvidas acerca do programa de melhoria da
saúde e da qualidade de vida dos servidores e terceirizados e que, nessa reunião,
tenha buscado apresentar uma visão realista, atraente e crível do futuro para a saúde
e a qualidade de vida desses participantes. Nessa situação, a servidora exerce uma
liderança caracteristicamente transacional no exercício das suas atividades
profissionais.

138- Julgue: João, que é analista judiciário de determinado tribunal eleitoral, assumiu a
função de chefe do setor de pessoal desse órgão, e uma das primeiras medidas por
ele tomadas foi a de se reunir com os gerentes de todos os níveis, com objetivo de
abordar as medidas que deveriam ser tomadas com relação ao pessoal para a
preparação das eleições de 2010, em que será adotada a checagem biométrica do
eleitor. A partir da situação hipotética acima, assinale a opção correta quanto a noções
de administração de recursos humanos (RH): b) João deve alegar aos gerentes que,
caso adotem uma postura de descentralização da administração de RH, poderão ter
como consequência a necessidade de terceirização de atividades burocráticas.

139- Julgue: O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard,

integrante da abordagem comportamental, vincula a competência e a motivação como
elementos importantes do processo de liderança, além de reconhecer que a
maturidade dos subordinados define o comportamento do líder mais orientado para a
tarefa ou para o relacionamento.

140- Julgue: Considere a seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de

vacinação decidiu promover uma reformulação em seu processo de atendimento aos
usuários. Criou-se, então, na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa
decorrente do desempenho a ser alcançado por essa reformulação. Nessa situação, é
correto afirmar que a satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto
resultante do desempenho, é denominada valência.

141- Julgue: Na fase de diagnóstico das necessidades de treinamento, a utilização da

análise das tarefas permite a identificação das áreas que necessitam de ações de
treinamento.

142- Julgue: Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características

comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de
automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção.

143- Julgue: Segundo a teoria proposta por McClelland, os principais vetores da

necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização,
afiliação e poder.

144- Julgue: Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas
de motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas
para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos
de socialização (fator Y).

145- Julgue: O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de

liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve
assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de
atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo
no trabalho.

146- Julgue: Considere que a missão de determinada empresa pública seja atuar de
forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, em atividades que
envolvam óleo, gás e energia, no mercado nacional e internacional, fornecendo
produtos e serviços adequados às necessidades de seus clientes e contribuindo para
o desenvolvimento do Brasil. Nesse caso, a competência apresentada por meio dessa
missão é a competência básica dessa organização.

147- Julgue: A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a

mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por
exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado
durante o treinamento.

148- Julgue: Com relação aos pressupostos da escola processual da comunicação,

para a cultura do receptor considera-se a análise dos significados da mensagem
emitida.

149- Julgue: A descentralização ocorre quando o gerente transfere, por intermédio de

uma portaria interna, determinada atribuição para os coordenadores de áreas
subordinadas a sua gerência, com o consequente repasse de autoridade para sua
realização. Q34555

150- Julgue: Entende-se por delegação a transferência verbal de uma atribuição a um

funcionário específico de determinado setor, com o consequente repasse de
autoridade.

151- Julgue: O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca da

manutenção de desempenhos e perpetuação, nos mesmos moldes, do modelo
organizacional.

152- Julgue: O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de

aprendizagem individual, cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio
indivíduo.

153- Julgue: Se um integrante da organização, em um contexto de conflito em grupo,

busca satisfazer seus próprios interesses, sem avaliar ou se preocupar com os
impactos sobre outros componentes, a decisão tomada por esse integrante possui
uma intenção competitiva.

154- Julgue: Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados

para a tomada de decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. O
processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham
relações com o cargo e que possam discutir e rever as responsabilidades inerentes
aos cargos analisados.

155- Julgue: Uma vantagem do treinamento de integração à organização é a redução

no número de demissões ou de ações corretivas, em razão do conhecimento das
normas e dos regulamentos relacionados à organização e dos conseqüentes conflitos
e sanções resultantes de sua inobservância.

156- Julgue: O desenvolvimento de competências demanda um processo de

capacitação, devendo refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em práticas de
trabalho.

157- Julgue: As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências
definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas.

158- Julgue: Nas organizações em que a administração de recursos humanos é um

órgão de assessoria da presidência, a ela diretamente vinculado, prestando-lhe
consultoria e serviços de estafe, as políticas e procedimentos concebidos e
desenvolvidos pelo órgão não dependem do aval e da comunicação da presidência
para a sua implementação, e sua aplicação é obrigatória por todas as diretorias.

159- Julgue: Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o

princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover
continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função
em que demonstram o máximo de sua incompetência

160- Julgue: No enfoque comportamental na administração, de acordo com a teoria da

expectativa, acredita-se que o esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao
qual as pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivação estaria assim
representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o resultado) × valor
atribuído ao resultado

161- Julgue: O questionário é um método de descrição do trabalho não indicado para

os casos de trabalhos mentais de ciclo temporal longo.

162- Julgue: Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as

pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar
tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica,
administrativa e comportamental do treinando.

163- Julgue: O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do
relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da
aprendizagem.

164- Julgue: O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o

procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos
dos trabalhadores.

165- Julgue: Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento,

é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as
atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já
realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.

166- Julgue: As core competences, ou competências essenciais da organização, são

responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um
diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada
organização.

167- Julgue: O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a
partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a
análise individual das competências dos colaboradores.

168- Julgue: Os mecanismos de recrutamento interno dificultam o relacionamento

entre as áreas de recursos humanos e outras áreas da organização e entre a área de
recursos humanos e o próprio candidato.

169- Julgue: Para a tomada de decisão em um processo seletivo, são recomendáveis

a elaboração e o uso de planilhas de avaliação em que estejam especificados os
fatores a serem avaliados.

170- Julgue: Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de
produtividade individual.

171- Julgue: Na área de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas

baseia-se em metas e valores variáveis e flexíveis.

172- Julgue: Douglas MacGregor desenvolveu as teorias X e Y. Segundo tal

conceituação, a teoria X parte do pressuposto de que as pessoas teriam aversão ao
trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas, demandando, portanto, um tipo
de liderança que privilegia o controle, ao passo que o pressuposto da teoria Y seria de
que as pessoas são criativas, têm propensão a gostar do trabalho e, portanto, rendem
melhor quando submetidas a um tipo de liderança que incentive a motivação e a
perspectiva de valorização profissional e pessoal.

173- Julgue: A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e
profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na
conclusão do processo.

174- Julgue: Em administração de recursos humanos, são listadas, por meio da

descrição de um cargo, as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes)
necessárias à pessoa que desempenhará esse cargo.

175- Qual é a finalidade da Classificação Myers-Briggs (MBTI)?

176- Fale sobre alguns métodos de avaliação de desempenho de funcionários.

177- Julgue a assertiva: Gerir pessoas é uma responsabilidade do setor de RH.

178- Julgue a assertiva: A competição nunca será a forma de se resolverem conflitos.

179- Comente sobre os comportamentos diante um conflito: evitação, acomodação,

competição e acordo.

180- Defina recrutamento e seleção.

181- Quais são as quatro classificações de entrevistas segundo Chiavenato?

182- Julgue a assertiva: Um conjunto de pessoas trabalharem de forma coordenada e

organizada, com objetivos comuns, constituem uma equipe de trabalho. Essas
condições são suficientes para que essa equipe seja efetiva na realização das tarefas.

183- Julgue a assertiva: A prestação de serviço nas organizações públicas, que está
diretamente relacionada ao próprio negócio, não configura-se como missão dessas
organizações.

184- Para os especialistas em recursos humanos, qual a diferença entre treinamento e

desenvolvimento?

185- Os tipos de conflito estão divididos em dois grandes grupos. Disserte sobre eles.

186- Informe as principais posturas (tipos) de resolução de conflitos.

187- Julgue a assertiva: O gestor deve tomar atitudes para resolução de qualquer
conflito que ocorra no trabalho.

188- Qual a diferença entre Departamento Pessoal/Área de Pessoal e Recursos

humanos/Gestão de Pessoas?

189- Julgue: As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do
que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor
que outros.

190- Julgue: O Modelo dos Cinco Fatores de Personalidade (Big Five) é uma
construção teórica que descreve a personalidade humana com base em cinco
dimensões, sendo elas 1.Necessidade de estabilidade: grau com que reagimos ao
estresse 2.Extroversão: nosso grau de tolerância com o qual reagimos diante de
pessoas ou situações 3.Originalidade: nosso grau de abertura para novas experiências
e modo de realizar as coisas 4.Acomodação: grau com que cedemos às vontades
alheias 5.Consolidação: grau em que nos concentramos na realização de nossos
objetivos.

191- Julgue: O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como

trata os clientes são fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo
aos candidatos disponíveis no mercado de trabalho.

192- Explique a Teoria da Equidade ou Teoria do Equilíbrio (Stacy Adams).

193- Julgue: Considere que essa servidora tenha recebido da diretoria do órgão a
autorização para elaborar um plano nacional de qualidade de vida e que tenha
decidido que o faria a partir de uma rede formal de comunicação de pequenos grupos,
na modalidade de roda. Nessa situação, esse modelo segue rigidamente a cadeia
formal de comando.

194- Informe os tipos de comunicação formais explicando-os.

195- Quais os três tipos de planejamento segundo Ackoff?

196- Julgue: A organização que adota uma política de remuneração baseada em

relações internas e busca eminentemente o equilíbrio interno se pauta no
planejamento estratégico prospectivo/ ofensivo.

197- Julgue: O administrador que segue um planejamento estratégico otimizante e

analítico adota uma política de recursos humanos voltada para assegurar reação
adequada a frequentes mudanças.

198- Julgue: O sistema de informações gerenciais de uma organização deve ter

independência em relação à organização, sem submissão ou alinhamento ao
planejamento estratégico da organização.

199- Como é calculada a rotatividade de pessoal em uma empresa?

200- Em relação à Gestão de Pessoas, quais são as 4 principais tipificações de

sistemas administrativos?

Repostas Gestão de Pessoas

1- Correto.

2- Correto. A remuneração por competências deve se inserir no contexto estratégico

da organização, buscando profissionais dispostos a se desenvolver, a agregar valor à
organização e isto só se conseguirá quando existir um equilíbrio entre a remuneração
da organização e a realidade do mercado de trabalho. Gabarito: Certo.
3- Correto. A Gestão por competências não deve somente mapear o gap (lacuna) de
competências entre a situação atual e necessária, mas se preparar para desenvolver
as competências que serão necessárias no futuro.

4- Correto. Nesta definição Carbone soma duas vertentes, a que dizia que
competência era um somatório de qualificações (as famosas CHA – Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes), e a que relacionava competência com o resultado, ou seja, é
competente que “entrega” os resultados no trabalho.

5- Correto.

6- Correto. Toda organização precisa identificar suas competências essenciais (core

competencies). A gestão por competências procura definir as competências humanas
que possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias para a
consecução dos objetivos estratégicos da organização

7- Correto.

8- Correto. As competências estão inseridas em um ciclo de relevância que, ao longo

do tempo sofre alterações sendo possível classificá-las em quatro categorias que são:
Emergentes – surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de
trabalho e estão relacionadas, por exemplo, ao domínio de um idioma, ao eficaz uso
de novas tecnologias, entre outros fatores; Declinantes – estão relacionadas às
mudanças de tecnologias ou do modo de operacionalização das atividades da
organização; Estáveis ou essenciais – são aquelas que permanecem relevantes ao
logo do tempo; Transitórias – embora essenciais em momentos críticos de transição,
podem ser necessárias porá um determinado momento.

9- Correto.

10- Errado. A competência descrita é a Competência Funcional. A saber: 1.

Competências Essenciais da organização - são as competências distintivas que toda
organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre
as demais; 2. Competências Funcionais - são as competências que cada unidade
organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às
competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da
organização - marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa
construir competências próprias de sua especialização; 3. Competências Gerenciais -
são as competências que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para
atuar como gestor de pessoas; e 4. Competências individuais - são as competências
que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas
unidades.

11- Errado. Competências Funcionais - são as competências que cada unidade

organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às
competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da
organização - marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa
construir competências próprias de sua especialização;

12- Correto.

13- Errado. A gestão por competências é um programa que se instala através de

blocos de intervenção que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo.
PRIMEIRO BLOCO: SENSIBILIZAÇÃO - obter o envolvimento e a adesão das
pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho. SEGUNDO BLOCO:
DEFINIÇÃO DE PERFIS - definir as competências essenciais e básicas, necessárias a
cada grupo de funções e delinear os perfis. TERCEIRO BLOCO: AVALIAÇÃO DE
POTENCIAL E FORMAÇÃO DO BANCO DE TALENTOS - Neste bloco, a metodologia
prevê entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, os quais
resultam no BIT – Banco de Identificação de Talentos. QUARTO BLOCO:
MONTAGEM DO PLANO INDIVIDUAL DE CAPACITAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E
AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO. QUINTO BLOCO – A GESTÃO DO
DESEMPENHO - Este é o bloco que fecha um ciclo do programa de
competências.Após mapear e definir perfis, verificar performances e montar o banco
de talentos e capacitar é chegado o momento de avaliar resultados. O QUE EVITAR
NESTE BLOCO: Atrelar a avaliação do desempenho a promoções ou vantagens
financeiras.

14- Correto.

15- Correto. De acordo com Chiavenato: "gestão por competência é um programa

sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de
excelência e de carência suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base
certos critérios objetivamente mensuráveis".

16- Correto.

17- Errado. A antiguidade não é fator determinante para qualquer comportamento, seja
positivo ou negativo. Cada indivíduo reage da sua maneira, sendo perfeitamente
possível que um colaborador antigo esteja satisfeito e seja muito produtivo. Além
disso, a permanência pode gerar segurança e identificação com a organização.
Aumentando assim a satisfação\motivação do colaborador.

18- Errado.

19- Correto. "Cuidado para não acharem que o item disse que o RH garante,
efetivamente, o equilíbrio. O item não disse isso. Ele informou-nos apenas que cabe à
ARH garantir isso. E afirmar isso está correto. E o item nos remete, ainda, à teoria da
equidade, que é quando há uma comparação feita pelo funcionário entre o seu
desempenho e as recompensas recebidas. Obviamente que, uma percepção negativa,
poderá sim funcionar como antecedente de conflito."

20- Correto. Um elevado nível de coesão grupal pode propiciar um ambiente

organizacional com mais sinergia e menos conflito. Mas, de acordo com alguns
especialistas da área de gestão de pessoas, quanto mais coeso for um grupo mais
semelhante será a produção de seus participantes individualmente. Esses
especialistas também afirmam que grupos muito coesos podem ser vítimas do
“pensamento grupal”, ou seja, os membros preocupam-se em obter uma concordância
geral, que as normas para o consenso passam por cima da avaliação realista das
alternativas, e isso pode acarretar uma deterioração da eficiência mental do individuo,
do seu senso de realidade e de julgamento moral como resultado da pressão do
grupo. Em síntese, uma elevada coesão grupal permite a divisão de conhecimentos e
habilidades entre os integrantes e proporciona um ambiente mais dinâmico e
harmônico. No entanto, as empresas precisam analisar o nível de coesão existente
entre os colaboradores, de forma que essa não influencie para uma queda de
rendimento e de criatividade individual. Para isso, o desenvolvimento de técnicas para
monitorar o tamanho de um grupo, encorajar as pessoas a assumirem
posicionamentos distintos e estimular a discussão ativa a respeito de uma decisão são
algumas ações que, se tomadas pelos gestores adequadamente, minimizam o
pensamento grupal e auxiliam no alinhamento dos interesses do grupo às estratégias
da organização.

21- Correto. Estilo de Evitação ou Abstenção. Reflete na postura nem assertiva e nem
cooperativa, na pretensão de evitar ou fugir do conflito. É usado quando o problema é
trivial, ou quando não há chance de ganhar ou quando um desacordo pode ser
oneroso ou perigoso. NAO há negociação.

22- Há cinco estratégias de negociação: - Dominação / Competição - alto exercício de

poder para influenciar a outra parte. O objetivo é vencer a negociação a qualquer
custo, não buscando necessariamente a melhor solução para ambas as partes. Muitas
vezes a pessoa dominada fica ressentida. Assim, uma futura negociação pode ficar
ameaçada. Essa estratégia é ideal para: a) situações emergenciais que exijam
soluções rápidas e decisivas, b) implementação de mudanças impopulares, c)
situações nas quais outros métodos já foram testados mas não surtiram efeito.
Abstenção / Afastamento - falta vontade de cooperar. Situação em que: a) Não se
reconhece a existência do problema, b) Prefere-se o distanciamento da situação
ameaçadora, c) Nenhuma das partes consegue lidar com a situação, ou d) A questão
é pouco significativa para ambas as partes - assunto trivial. Colaboração / Solução
Integrativa de Problema - grande preocupação com a continuidade do relacionamento.
Passos: 1. identificação de áreas onde há concordâncias e divergências 2. avaliação
de alternativas 3. escolha de soluções que contam com o apoio de ambas as partes -
consenso. Ideal para: a) preservar objetivos importantes e manter o relacionamento, b)
compartilhar experiências e sentimentos de pessoas diferentes. Acomodação - um
abre mão de sua posição em prol do outro. É usado quando: a) é mais importante
preservar a situação do que discutir sobre o assunto, b) o assunto é mais importante
para o outro, c) se quer incentivar os demais a expressar seus próprios pontos de
vista. Acordo / Compromisso / Transigência - as partes aceitam ceder um pouco a fim
de resolver o impasse - concessão. Usado quando: a) há interesse em seus próprios
objetivos e em manter o relacionamento, b) ambas as partes têm igual poder, c) se
visa a soluções temporárias a questões complexas, ou d) deseja-se chegar a um
consenso quando ambas as partes tem metas que competem entre si.

23- Conceito de Cultura Organizacional: Segundo a definição de L. Smircich em

“Concepts of Culture and Organisational Analysis” a Cultura Organizacional representa
o sistema de comportamentos, normas e valores sociais (padrões de referência que
influenciam a forma como as pessoas agem e avaliam os acontecimento) aceites e
partilhados por todos os membros da organização e que de certa forma a tornam
única. É, portanto, um conjunto de características únicas que permite distinguir a
organização de todas as outras. Corresponde ao que representa a personalidade no
indivíduo e transmite a forma como os membros da organização se comportam de
acordo com o sistema de valores vigente. Conceito de Clima Organizacional: A
expressão Clima Organizacional designa a percepção colectiva que os colaboradores
têm do ambiente da organização na qual trabalham e indica o grau de satisfação dos
colaboradores relativamente a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da
organização, tais como o modelo de gestão implementado, a missão e objectivos
organizacionais, e as políticas de Recursos Humanos seguidas (avaliação de
desempenho, política de carreiras, politica de remunerações, valorização profissional,
etc). Este ambiente que condicionada e determina o clima, é também fortemente
influenciado pela cultura organizacional, ou seja, pelos valores, crenças, normas e
princípios.

24- Correto.
25- Errado. O Clima é classificado como: Favorável / Não Favorável. A Cultura que é
classificada como: Adaptativa e não-adaptativa. As primeiras se caracterizam pela sua
maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e mudança. As segundas,
por sua rigidez, são voltadas para a manutenção do status quo e do conservadorismo.

26- A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg trabalha com dois fatores: 1- A satisfação
no cargo é função do conteúdo da carga ou das atividades desafiadoras e
estimulantes do cargo: são os fatores MOTIVACIONAIS. Ex: O trabalho em si;
realização pessoal; Reconhecimento; Progresso profissional; Responsabilidade. 2- A
insatisfação no cargo é função do contexto, isto é, do ambiente, do salário, da
supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os fatores HIGIÊNICOS.
Ex: Condições de trabalho; Administração da empresa; Salário; Relações com o
supervisor; Benefícios e serviços sociais.

27- Errado. Clima organizacional.

28- Errado.

29- Certo

30- Certo

31- Certo

32- Certo

33- Correto.

34- Correto.

35- Errado. De acordo com Maximiano (2004), as definições dos modelos de

organização são as seguintes: a) Mecanicista: é similar a organização burocrática
descrita por Max Weber, procuram imitar o funcionamento de uma máquina. É
adequada a condições ambientais relativamente estáveis. As tarefas são
especializadas e precisas. A hierarquia de controle é bem definida. A responsabilidade
pela coordenação, assim como a visão de conjunto, pertence exclusivamente à alta
administração. A cominucação vertical é enfatizada. Organizações deste tipo
valorizam a lealdade e obediência aos superiores. b) Orgânico: diferencia-se do
modelo burocrático, na busca de um comportamento dinâmico, que tem capacidade de
se adaptar, mais parecido com os organismos vivos. Adapta-se a condições instáveis,
a ambientes com os quais a organização não tem familiaridade. Ambientes assim
oferecem problemas complexos que não podem ser resolvidos por pessoas com
especialidades tradicionais. Por isso, nos sistemas orgânicos, há contínua redefinição
de tarefas. Ninguém é especialista em nada, ou todos são especialistas em tudo. A
naturea cooperativa do conhecimento é enfatizada, não a especialização. Preferem-se
a interação e a comunicação de natureza informativa (em lugar de ordens), o que cria
alto nível de comprometimento com as metas da organização. Os organogramas são
de pouca utilidade para descrever as tarefas das organizações do tipo orgânico.
Muitas vezes, elas não têm organogramas.

36- Correto.

37- Errado.

38- Correto, segundo a FCC.

39- Errado. A Gestão de Pessoas se divide em: Provisão de recursos humanos:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO,
DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS; Desenvolvimento de Recursos Humanos:
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL; Manutenção de
Recursos Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS;
Monitoração de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH
(Software);

40- Errado. O perfil de cada um dos cargos deverá ser definido através de estudos ou
pesquisas sobre as competências necessárias para seu desempenho.

41- Correto.

42- Errado. Chiavenato dá quatro classificações para as entrevistas: - Entrevista

totalmente padronizada - estruturada e com um roteiro previamente estabelecido, com
perguntas fechadas (respostas definidas). - Entrevista padronizada apenas nas
perguntas - perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas,
ou seja, resposta livre por parte do candidato. - Entrevista diretiva - a entrevista
determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, deixando as
peguntas a critério do entrevistador. - Entrevista não-diretiva - entrevista totalmente
livre e que não especificanem as questões nem as respostas desejadas.

43- A questão está errada porque as ações mencionadas pertencem ao recrutamento,

e não à seleção.

44- Certo. Para que a gestão por competências seja implementada é necessário que
se repense o modelo burocrático de gestão em busca de uma organização mais
flexível e orgânica.

45- A competência descrita é a Competência Funcional. A saber: 1. Competências

Essenciais da organização - são as competências distintivas que toda organização
precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais; 2.
Competências Funcionais - são as competências que cada unidade organizacional ou
departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais
da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização - marketing,
produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências
próprias de sua especialização; 3. Competências Gerenciais - são as competências
que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de
pessoas; e 4. Competências individuais - são as competências que cada pessoa deve
construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades.

46- Certo. A gestão por competências busca não somente a correção de uma
deficiência atual nas competências, mas gerar um processo de auto?aprendizado e
autogerenciamento da carreira, buscando um contínuo aprimoramento, de acordo com
os novos desafios que a organização encontrará no futuro.

47- Correto. A consultoria para que seja imparcial e efetiva necessita ser uma função
de staff, ou seja, sem subordinação às gerências de linha.

48- ERRADO - a recompensa igualitária pode gerar acomodação de alguns membros

da equipe, em detrimento de outros. Aconselha-se a avaliação individual e grupal.

49- ERRADO - o campo de atuação deve ser definido, mas a eficácia provém da
possibilidade de mudanças e ampliação do campo de atuação de cada membro, de
acordo com as tendências que demonstrarem ao longo do trabalho.

50- ERRADO - o aumento do desempenho não está relacionado ao fator salário.

51- Correto.

52- ERRADO - há equipes que precisam de líder e outras que conseguem trabalhar
com auto-liderança, cada membro sendo responsável por determinada tarefa.

53- Correto.

54- Correto.

55- Correto. Os conflitos funcionais que atuam de forma construtiva apoiando os

objetivos do grupo e melhorando o desempenho e existem os conflitos disfuncionais
que atrapalham o desempenho do grupo.

56- Errado.

57- Errado.

58- Correto.

59- Errado. O que torna a questão errada é o fato de "restringir o campo de atuação
individual". O correto seria dizer: "Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os
papéis de seus membros preestabelecidos, por meio de definição clara e objetiva de
atribuições de competências, DESDE QUE NÃO RESTRINJA o campo de atuação
individual de seus membros".

60- Certo.

61- Errado.

62- Errado. Tem que ser do topo para a base.

63- Correto.

64- Correto. Assertiva correta. "A avaliação do desempenho é uma apreciação

sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela
oferece e do seu potencial de desenvolvimento."

65- Correto.

66- Errado.

67- Correto. Certo. O poder deve ser compartilhado entre os membros, para que a
liderança não se confunda com chefia. Esse compartilhamento promove autonomia,
confiança e estímulo à liderança informal. Quando o chefe concentra todo o poder,
dificulta o desenvolvimento de novos líderes. Porém, isso não quer dizer que deva ser
compartilhado de maneira totalmente igual, são necessários líderes com poder de
decisão e mobilização dos recursos.

68- Errado.
69- Correto.

70- Errado.

71- Certo.

72- Errado. A questão tentou induziu que a Teoria do Traços é válida nas seguinte
afirmações: " (...) correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de
influenciar " e " (...) que a personalidade é fator decisivo no exercício da liderança".
Atualmente a Teoria dos Traços é considerada superada, pois não é a personalidade
que determina a capacidade de liderança, mas sim a situação, conforme a Teoria
Situacional ou Contingencial.

73- Correto. A "Abordagem Comportamental", uma tentativa de entender a liderança

com base em pesquisas, foi desenvolvida em vários estudos universitários famosos de
liderança no ambiente dos negócios. Apesar de vários estudos usarem expressões
diferentes para descrever as dimensões da liderança, geralmente elas são conhecidas
como orientação para tarefa e orientação para funcionário. A orientação para tarefa
consiste em ações tomadas pelo líder para realizar o trabalho, por exemplo: atribuir
tarefas e organizar o trabalho, supervisionar e avaliar o desempenho do funcionário. A
orientação para funcionário consiste em ações que caracterizam a maneira como o
líder se relaciona e se aproxima dos subordinados; um exemplo é a quantidade e o
tipo de interesse que um líder mostra por seus funcionários. A abordagem
comportamental da liderança parte do movimento das relações humanas na teoria da
administração, focalizava indivíduo e não a tarefa. Também enfatizava que a liderança
pode ser aprendida e deveria ser flexível, e que não existe um estilo certo de
liderança.

74- Certo. Liderança transformacional ou carismática - aquela que inspira os liderados

a transcederem os próprios interesses para o bem da organização e que é capaz de
causar efeito profundo e incomum sobre eles. Características dos líderes carismáticos
- autoconfiança, forte convicção com relação as visões, assertividade,
comportamentos não convencionais, imagens do agente de mudança.

75- Errado. A ênfase da teoria da autoeficácia não são as recompensas, e sim a

própria capacidade pessoal. A teoria da autoeficácia defende que a motivação pode vir
da percepção, positiva ou negativa, de variadas intensidades, que o indivíduo tem
sobre a sua capacidade e a noção de que com o empenho próprio os objetivos serão
alcançados.

76- Correto. A seleção é a fase posterior ao recrutamento, de filtro ou restrição dos

candidatos apresentados externamente. Deve ser pensada e planejada de acordo com
a quantidade destes, identificando aqueles com maiores chances de atender às
necessidades do cargo. É um processo comparativo entre as características dos
candidatos e o perfil desejado pela organização (necessidade de competências). Logo,
ela visa prever, antecipar, o desempenho de certo candidato em determinado cargo, e
quanto mais precisa for essa previsão, mais bem sucedida será a seleção.

77- Errado. A teoria da fixação de objetivos de Locke, é a abordagem motivacional de

estabelecimento de metas que consiste nos valores pessoais (desejos), as suas metas
estipuladas (que devem ser compreendidas e aceitas), a sua ação (desempenho), o
resultado obtido (satisfação ou não) e os feedbacks provenientes da autoavaliação ou
da avaliação gerencial (reforço). Porém, tal estratégia não garante que não haja
discrepância entre o desempenho atual e o esperado, pois, mesmo que as metas
tenham sido estabelecidas em comum acordo, nada garante que só por isso o
colaborador irá conseguir alcançá-las.

78- Correto.

79- Correto.

80- Errado.

81- Errado. Ponto dos Concursos "Devemos considerar a gestão de pessoas como um
setor CONTINGENCIAL E SITUACIONAL, já que depende de uma série de fatores..."

82- Correto. Enfoque Instrumental: constitui o segundo grande referencial teórico

adotado nas pesquisas sobre o tema, cujas denominações são: calculativo,
continuação, side-bets (Bastos, 1994). Esta corrente originou-se nos trabalhos de
Becker (1960), traduzindo-o como função da percepção do trabalhador, quanto às
trocas estabelecidas com a organização. Segundo o autor, o indivíduo permanece na
organização devido a custos e benefícios associados a sua saída. Em outras palavras,
o empregado irá optar por permanecer na empresa enquanto perceber benefícios
nessa escolha. No momento em que perceber um déficit em relação aos retornos
recebidos, sua escolha provavelmente será abandonar a empresa. Enfoque afetivo –
grau que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com
a sua saída da empresa; Enfoque normativo – grau em que o colaborador possui um
sentimento da obrigação, ou dever moral, de permanecer na organização.

83- Certo. Relações de Reciprocidade: Entre as pessoas e a organização existe uma

forte relação de reciprocidade: a organização espera que as pessoas tragam
contribuições e conceder-lhes incentivos e recompensas para incentivá-los a aumentar
suas contribuições. Do lado inverso, as pessoas proporcionam contribuições e
esperam incentivos e recompensas em troca.

84- Certo. O desempenho é a ação explícita resultante da influência e da dinâmica de

diversas variáveis, como a cultura, o clima organizacional, as condições de trabalho,
as possibilidade individuais, as competências, as atitudes, o modo de gerenciamento
do processo produtivo, a motivação, entre outras. Em suma, desempenho é a
aplicação de potenciais e competências para atingir os resultados, mas, devido às
diversas variáveis, o indivíduo não pode ser considerado o único responsável pelos
resultados obtidos.

85- Na verdade, a questão trata de atos de ajuda, cidadania organizacional, quando

relata sobre exercer atribuições além do exigido, já os tipos de comprometimento
afetivo, normativo e instrumental não relatam em fazer mais ou menos pela
organização. Atos de ajuda à organização são aqueles ofertados informalmente por
um empregado, sempre que ele percebe a necessidade de oferecer ao seu
empregador uma quota extra de trabalho, extrapolando suas obrigações formais ou
aplicando um esforço extra para resolver situações problemáticas e ou imprevistas que
se apresentam em seu escopo de atuação na organização. Atos benéficos à
organização e ofertados de forma espontânea constituem gestos de cidadania
organizacional (Organ, 1990; Siqueira, 1995; 2003).

86- Errado. O foco do líder deve estar na própria equipe. Assim como assevera
Chiavenato: "A base fundamental do trabalho de cada gerente está na equipe. Ela
constitui a sua unidade de ação, a sua ferramenta de trabalho. Com ela o gerente
alcança metas, supera objetivos e oferece resultados. Para tanto, cada gerente - como
gestor de pessoas - precisa saber como escolher sua equipe, como desenhar o
trabalho para aplicar as competências da equipe, como treinar e preparar a equipe
para aumentar sua excelência..."

87- Errado. O primeiro erro da questão está em afirmar que o modelo Autocrático seria
o mais indicado para a situação em apreço. Este modelo é mais recomendável para
situações de emergência, ou que requeira ações drásticas em curto prazo.
Dependendo muito também da própria composição da equipe. Ou seja, a escolha do
estilo de liderança é bastante situacional. O segundo erro da questão está em afirmar
que o modelo Autocrático permite ampla participação dos membros da equipe nas
decisões. Muito pelo contrário, o modelo autocrático pressupõe nenhuma, ou quase
nenhuma, participação dos membros da equipe na tomada de decisões.

88- Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de
liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma
decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as
providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o
grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu
companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao
trabalho de cada membro.

89- Errado. "Essa questão está errada, pois o que o item descreve são as PRÁTICAS
e não as POLÍTICAS de RH. No meu livro (vol. I), inclusive, faço essa diferenciação
com um quadrinho. Quem falou sobre isso foi Joel Dutra. Olhem só: Políticas de RH
são princípios e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e reger as
relações delas com as organizações. Práticas de RH são procedimentos, métodos e
técnicas para implementar as políticas. Então políticas são as diretrizes, o "norte" para
o RH. As práticas, como o nome diz, é o colocar em prática essas orientações por
meio de procedimentos, métodos e técnicas. Esse comentário foi retirado do
forumconcurseiros.com.br, postado pela Professora Cristiana Duran do EVP.

90- Errado. O erro da questão está em afirmar que a administração de pessoal (ARH)
confere qualidade a relação entre capital e trabalho. Na ARH o ser humano é visto
como simples recurso, na gestão de pessoas dá-se importância a qualidade da
relação entre a organização e seu colaboradores.

91- Correto.

92- Correto

93- Errado.

94- Errado. O que se procuram são as características relacionadas ao cargo que será
ocupado e a correlação existente entre aquelas requeridas pelo cargo e aquelas que o
candidato tem. Em suma, prucura-se identificar as características que tenham relação
com o cargo.

95- Errado. Aprendizado autodirigido. Significa que o aprendiz tem o controle

substancial sobre as finalidades, o conteúdo, a forma e o ritmo do aprendizado. É
autodirigido porque é o aprendiz que define as metas de aprendizagem. Esse tipo de
aprendizado pode provocar a sensação de frustração pela falta de entendimento,
gerando desmotivação. Se isso ocorrer, não se deve abandonar o modelo e partir para
um institucional, onde são transmitidas informações de quem sabe para quem não
sabe. O que se deve fazer é procurar alguém que tem um bom nível de conhecimento
sobre o assunto e pedir ajuda, sempre deixando claro a sua posição autodirigida.

96- Certo. CONCEITO DE EQUIDADE: É freqüentemente interpretado como uma

associação positiva entre o esforço de um empregado no trabalho e o pagamento que
ele recebe pelo trabalho realizado. NORMA DE EQUIDADE: É esperado que quem
contribui mais, receba mais. Principais componentes das relações de troca:
CONTRIBUIÇÕES: tal como os investimentos, são o que as pessoas põem na
relação. RECOMPENSAS: são "as coisas" obtidas na troca. PRINCIPAIS
POSTULADOS DA TEORIA DA EQUIDADE: (1) a percepção da NÃO EQUIDADE cria
tensão no indivíduo; (2) a quantidade de tensão é proporcional à magnitude da
percepção da não eqüidade; (3) a tensão criada no indivíduo irá motivá-lo a REDUZIR
A NÃO EQUIDADE percebida; (4) a força da motivação para reduzir a não eqüidade é
proporcional à percepção dessa não eqüidade. Resposta da questão: CERTO, pois o
postulado número (3) da Teoria da Equidade diz exatamente o que afirma a questão,
que “qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas
pessoas a agirem de forma a RESTAURAR O SENSO DE EQUIDADE PERCEBIDA”,
ou seja, “a tensão criada no indivíduo irá motivá-lo a REDUZIR A NÃO EQUIDADE
percebida”.

97- Certo.

98- Certo.

99- Correto.

100- Turnover ou rotatividade, no contexto de Recursos Humanos, refere-se à relação

entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por
novos - de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode
ser também um indicador de saúde organizacional. O enunciado refere-se ao
Absenteísmo.

101- Errado. Se quer que a área de gestão de recursos humanos atue de forma
estratégica, faz-se necessário que ela esteja próxima da cúpula diretiva da
organização.

102- Correto. Edwin Locke afirma que a satisfação das necessidades dos indivíduos
passa por uma definição clara de metas e objetivos a serem atingidos. Quanto mais
complexas forem as metas, mais resultados produzem, e quanto maior a participação
dos trabalhadores, maior será a aceitação das metas.

103- Errado. O MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) não é utilizado para a definição de
perfil de cargos, e sim de pessoas, que variam muito. E também está errada pois não
são 6 tipos, e sim 16. Modelo baseado nas teorias dos Tipos Psicológicos de Carl
Gustav Jung. As pessoas expressam suas preferências através de alguns
comportamentos mais do que por outros e podem ser classificadas em tipos
psicológicos por suas preferências, características individuais, hábitos e iniciativas.
Existem 16 tipos psicológicos representados pela combinação de 4 pares opostos (E,I;
S,N; F,T; P,J), conforme as relações de cada atitude.

104- Errado. Chiavenato cita a que a avaliação do treinamento pode ser realizada em
4 níveis: -Avaliação no nível organizacional: *Aumento da eficácia organizacional /
*melhoria da imagem da empresa / *melhoria no clima organizacional / * melhor
relacionamento entre empresa e funcionários / * melhor atendimento ao cliente / *
facilidade de mudanças e inovação / * aumento da eficiência / *envolvimento dos
gerentes nas práticas de treinamento. - Avaliação no nível de recursos humanos: *
redução da rotatividade e absenteísmo de pessoal / * aumento da eficácia individual e
grupal dos empregados / * elevação dos conhecimentos das pessoas / * mudança de
atitudes e comportamentos das pessoas / * aumento das competências das pessoas /
*melhoria da qualidade de vida no trabalho.-Avalização no nível dos cargos: *
adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos / *melhoria do espírito de
grupo e da cooperação / * aumento da produtividade / * melhoria da qualidade / *
redução do índice de acidentes no trabalho / * redução do índice de manutenção de
máquinas e equipamentos. - Avaliação no nível de treinamento: * alcance dos
objetivos de treinamento / * retorno dos investimentos efetuados em treinamentos.
Sendo assim o correto seria: Na avaliação de um programa de treinamento no NÍVEL
DE RECURSOS HUMANOS, deve-se verificar a elevação dos conhecimentos dos
servidores

105- Correto. Trata-se do feedback, ou seja, avalia-se o que efetivamente foi

absorvido, se houve mudança de comportamento, para avaliar se há necessidade de
reforço, deve-se verificar se realmente houve aprendizado, reforçando-se o que exigir
para então dar início à nova fase.

106- Correto.

107- Errado. Para que uma equipe seja bem sucedida, é preciso que haja
entrosamento entre seus membros, e o fator confiança é de extrema importância. A
falta de lealdade entre os seus membros denota uma falta de confiança mútua. O que
levaria a equipe ao fracasso.

108- Correto.

109- Errado. Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de

desenvolvimento do treinamento. A selecção das pessoas da organização que dele
participarão não faz parte do planejamento, mas sim da parte de execução do
treinamento.

110- Errado.

111- Errado. A questão confunde os conceitos de Educaçao corporativa com o de

Universidade Corporativa. Educação corporativa pode ser definida como uma prática
coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como
orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

112- Errado. Liderança Situacional: Baseia-se no fato de que cada situação requer um
tipo de liderança diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder
situacional deve ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de acordo com a
pessoa com quem trabalha e com a situação. Este líder utiliza o que há de melhor nas
lideranças AUTOCRÁTICA, LIBERAL e DEMOCRÁTICA e aplica, dependendo do
grupo que tem à mão e da circunstância.

113- Errado. 1. Políticas de RH: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento,

monitoração e recompensa. Provisão envolve as atividades de: pesquisa de mercado
de recursos humanos, recrutamento de pessoas e seleção de pessoas. Aplicação (O
que as pessoas deverão fazer?) envolve atividades de: integração de pessoas ao
trabalho, desenho de cargos, descrição e análise de cargos e avaliação de
desempenho. Manutenção envolve atividades de: higiene e segurança do trabalho,
administração da cultura e do clima, relações sindicais /outras organizações.
Desenvolvimento envolve atividades de: treinamento e desenvolvimento
organizacional, gestão do conhecimento e competências, programas de mudanças,
desenvolvimento de carreiras, programas de comunicação e consonância.
Monitoração desenvolve atividades de: banco de dados/sistemas de informações
gerenciais, demissão e controle (remanejamento, freqüência, produtividade e balanço
social). Recompensa envolve atividades de: remuneração e compensação, benefícios
e serviços sociais.

114- Errado. Avaliação de reação: nível mais imediato, busca avaliar as opiniões e
satisfações dos participantes acerca do treinamento; Avaliação de aprendizagem:
verifica a diferença nos repertórios, conhecimentos e capacidades dos participantes
antes e depois dos treinamentos; Avaliação de transferência ou impacto: realizada
alguns meses após o final do treinamento, verifica se houve mudança de
comportamento dos indivíduos após o treinamento. Mudança organizacional: verifica
se houve alterações em processos de trabalho, indicadores duros, estrutura
organizacional ou outras mudanças na organização, decorrentes do treinamento. Valor
final: Último nível da avaliação, verifica a contribuição do treinamento para os objetivos
mais importantes da organização (normalmente este nível da avaliação tem um viés
econômico, ou de lucro).

115- Errado. A teoria da autoeficácia defende que a motivação pode vir da percepção,
positiva ou negativa, de variadas intensidades, que o indivíduo tem sobre a sua
capacidade e a noção de que com o empenho próprio os objetivos serão alcançados.

116- Correto. A questão se refere à ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, que considera

mão-de-obra como um recurso da empresa, assim como são os insumos, matérias-
primas e demais recursos. A abordagem da GESTÃO DE PESSOAS (ou GESTÃO DE
RH) é que quebra este paradígma e deixa de considerar mão-de-obra como um
recurso e passa a considerá-lo como parceiros da organização, pessoas como
pessoas e não mais como um mero recurso.

117- Errado. "Gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de estafe.

Nesses processos de contratação, promoção e avaliação, o RH apoia e realiza os
procedimentos necessários, mas quem avalia, escolhe quem será contratado ou
promovido , é o gestor - o gerente de linha." (Cristiana Duran)

118- Errado. O propósito não é GARANTIR, e sim AUXILIAR, COLABORAR ou

CONTRIBUIR. Além de não ser em todos os aspectos possíveis, pois nem tudo dentro
de uma organização é competência ou atribuição da GRH.

119- Certo.

120- Errado. O erro está em dizer que depende dos resultados alcançados pela
empresa como um todo. “Remuneração variável é a parcela da remuneração total
creditada periodicamente - trimestral, semestral, ou anualmente - a favor do
colaborador. Em geral, é de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos
pela empresa - seja na área, no departamento ou no trabalho - em um determinado
período através do trabalho da equipe ou do colaborador considerado isoladamente."
CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010. É até lógico, seria injusto se o colaborador,
a equipe ou o departamento tivessem que depender do resultado alcançado pela
empresa como um todo, ou seja, por mais que eles isoladamente tivessem atingido ou
até ultrapassado suas metas, mesmo assim não receberiam a remuneração variável
devida pelo sucesso alcançado?! Não é bem assim. A remuneração variável depende
tão somente do resultado alcançado por cada um de acordo com as metas
estabelecidas pela empresa.

121- Certo. Os métodos tradicionais de avaliação de cargos são os seguintes: 1.

Método de escalonamento simples; 2. Método de categorias predeterminadas; 3.
Método de comparação por fatores; e 4. Método de avaliação por pontos. "Método de
comparação por fatores - é um método quantificável, sistemático e relativamente
acurado e cuja seqüência é lógica, fazendo a calibração dos cargos em
escalonamento ou classificação. As desvantagens vão por conta de sua complexidade
e pelo fato de utilizar poucos fatores para a comparação dos cargos." CHIAVENATO.
Gestão de Pessoas, 2010. Apesar de ser um método complexo, a questão não está
errada ao dizer que procura proporcionar simplicidade e rapidez nas comparações,
visto que de fato é esta a intenção ao se utilizar apenas 5 fatores de avaliação, o que
torna o método sistemático, acurado e com uma sequência lógica de étapas, a saber:
1. Informação a respeito dos cargos; 2. Escolha dos fatores de avaliação, quais sejam:
I - Requisitos mentais; II - Requisitos físicos; III - Habilidades requeridas; IV -
Responsabilidade; e V - Condições de trabalho; 3. Seleção dos cargos de referência;
4. Avaliação dos cargos de referência; 5. Distribuição de pesos salariais para os
fatores de avaliação; 6. Construção da escala de comparação de cargos; e 7.
Aplicação da escala de comparação de cargos (e fatores).

122- Correto.

123- Correto.

124- Correto.

125- Certo. Uma equipe de trabalho precisa ter as seguintes características: 1 -

OBJETIVOS CLAROS - tanto a missão como os objetivos da equipe devem ser
claramente definidos e aceitos por todos os membros; 2 - PERCEPÇÃO INTEGRADA
- os participantes da equipe devem possuir uma percepção conjunta e ecoerente da
situação em que se encontram; 3 - DIVISÃO DO TRABALHO GRUPAL - os membros
da equipe devem ser designados para suas posições de acordo com suas
propensões, habilidades, competências e tipo de personalidade.Essa distribuição de
papéis e de posições é fundamental; 4 - DECISÕES CONJUNTAS - o compromisso
deve ser alcançado através da discussão e do consenso espontâneo entre os
membros para que as decisões se tornem colaborativas; 5 - LIDERANÇA
COMPARTILHADA - as funções de liderança da equipe devem passar de pessoa para
pessoa, dependendo da situação, necessidades da equipe e dos membros; 6 -
NOVAS IDÉIAS PARA A SOLUÇÃO DE PROBLEMAS - a equipe aceita o desacordo
como uma maneira de discutir novas idéias e resolver seus assuntos de maneira
criativa e inovadora; e 7 - AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA - a equipe deve avaliar
continuamente o seu desempenho.

126- Errado.

127- Certo. Hoje há uma tendência que vem de alguns anos, e surge de experiência
norte-americana de efetuar-se a flexibilização dos benefícios, permitindo ao
empregado a opção pelo gozo do benefício que melhor se adequar à sua realidade de
vida. Por exemplo, as necessidades de um empregado solteiro são diferentes de um
empregado casado e mais ainda de um casado com filhos. No entanto, a falta de
informação pode gerar inadequação ao aderir os benefícios.

128- Errado. o erro não está na possível confusão feita entre treinamento e orientação
de pessoas na organização, mas sim no método de socialização organizacional citado
e o descrito na questão. Os métodos de socialização organizacional mais utilizados
são os seguintes: 1. Processo Seletivo; 2. Conteúdo do cargo; 3. Supervisor como
tutor; 4. Equipe de trabalho; e 5. Programa de integração. Ou seja, há sim a previsão
da desgnação de um tutor como supervisor para empregados contratados, acontece
que esse é um método de socialização, mas que a questão atribuiu a outro método, o
chamado Programa de integração, também conhecido como Programa de indução,
que constitui o principal método de aculturamento dos novos participantes às práticas
correntes da organização. CHIAVENATO, Gestão de pessoas, 2010.

129- Correto.

130- A motivação só traz resultados favoráveis quando há congruência entre objetivos

individuais e organizacionais. Muito esforço sem direcionamento para os objetivos da
organização pode apenas satisfazer as necessidades do colaborador. "Muitos
funcionários passam muito tempo conversando com seus amigos no local de trabalho
para satisfazer suas necessidades sociais. Isso representa um alto nível de esforço
pessoal, mas totalmente improdutivo para a organização." (Chiavenato)

131- De acordo com a Teoria de McClelland, esse gestor apresenta maior

necessidade de poder, e não de afiliação. Explicando melhor: A teoria de McClelland
destaca três motivos (necessidades) que orientam a dinâmica do comportamento
humano: a) Realização - competir como forma de auto-avaliação. b) Afiliação -
relacionar-se cordial e afetuosamente. c) Poder - exercer influência.

132- Correto. Segundo Robbins, a comunicação possui 4 funções básicas: Controle:

controle do comportamento das pessoas, envolvendo mensagens de orientação. Tanto
a comunicação formal quanto a informal podem exercer essa função. Motivação:
esclarece aos funcionários o que deve ser feito, avalia a qualidade do desempenho ou
orienta sobre o que fazer para melhorá-la. Expressão Emocional: meio para que os
funcionários expressem seus sentimentos, frustrações e atendam suas necessidades
sociais. Informação: papel de facilitadora na tomada de decisões, proporcionando
informações e transmitindo dados para que seja possível identificar as alternativas
existentes. Na questão apresentada, a função controle é evidenciada pelo tipo de
informação solicitada pela servidora, visando o controle e acompanhamento da
adesão dos funcionários às ações de qualidade de vida. Fonte: ROCHA, Enrique;
ROCHA, Karina da; DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas para Concursos. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.

133- Correto. Teoria do Equilíbrio Organizacional. Postulados básicos desta teoria: *

Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de
numerosas pessoas, que são os participantes da organização; * Cada participante e
cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz
contribuições à organização; * Todo o participante manterá sua participação na
organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do
que as contribuições que lhe são exigidos; * As contribuições trazidas pelos vários
grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se
alimenta dos incentivos que oferece aos participantes; * A organização continuará
existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar
incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de
contribuições. Ou seja, existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela
organização e os custos pessoais desembolsados.

134- Correto.

135- Errado. O erro está em dizer que os superiores dos coordenadores de serviço
participarão da avaliação dos atendentes. A avaliação 360 graus envolve todos
aqueles que têm algum tipo de contato direto com o atendente. Os supervisores
avaliarão os coordenadores, mas não os atendentes, já que, pelo organograma e
respeitando a hierarquia, o contato direto dos atendentes ocorre apenas com os
coordenadores. Os intergrantes do departamento de Pessoal não necessariamente
participam da avaliação 360º.
136- Correto. Existem 2 tipos de Grupo - Formais e Informais. FORMAL - devido pelo
cargo que se ocupa dentro da organização. INFORMAL - diferentes das atividades da
organização. Os grupos formais podem ser: O grupo de comando - especificado pelo
organograma da empresa. Compõe-se de subordinados que dependem diretamente
de um supervisor. O grupo de tarefa - empregados, que trabalham juntos para
completar um projeto ou uma tarefa particular. Os grupos informais podem ser: Os
grupos informais - agrupamentos naturais de pessoas surgidos naturalmente nas
situações de trabalho, em resposta a necessidades sociais. Os grupos de interesse -
Indivíduos que podem ou não ser membros de um mesmo grupo de comando ou
grupo de tarefa podem juntar-se para um objetivo comum. Grupos de amizade - os
membros têm alguma coisa em comum, como idade, crenças políticas ou traços
étnicos. Estes grupos de amizade freqüentemente estendem suas atividades e sua
comunicação para fora do trabalho.

137- Errado. No contexto, trata-se de uma liderança VISIONÁRIA. Liderança

transacional x transformacional: os líderes orientam seus seguidores em direção a
metas estabelecidas, esclarecendo requisitos dos papéis e das tarefas. Liderança
visionária - a habilidade para criar e articular uma visão do futuro, realista, digna de
crédito e atraente, que cresce a partir do presente e o aperfeiçoa. Liderança
carismática - é uma extensão do modelo da atribuição de liderança e um subconjunto
da liderança transformacional. O líder carismático possui uma meta idealizada que
desejam alcançar e um forte compromisso pessoal com ela.

138- Correto. A descentralização das atividades de RH envolve a transferência de

tarefas operacionais e burocráticas não essenciais por meio da terceirização
(outsourcing). Assim, conforme o caso apresentado, a preparação do pessoal para
atuar nas eleições pode ser estratégica o suficiente para suscitar a descentralização
das atividades de RH e se os gerentes adotarem essa postura, a terceirização será
uma das consequências.

139- Errado. Vamos por partes: "O modelo de liderança situacional proposto por
Hersey e Blanchard, integrante da abordagem comportamental.." (errado, pois integra
a abordagem contingencial ou situacional). "vincula a competência e a motivação
como elementos importantes do processo de liderança," (correto, pois o fator mais
importante que define o estilo do líder é o NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO do
empregado; este nível é a combinação de COMPETÊNCIA + MOTIVAÇÃO para
desempenhar tarefas). "além de reconhecer que a maturidade dos subordinados
define o comportamento do líder" (correto, foi o que expliquei acima. MATURIDADE é
a mesma coisa de NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO do empregado. São 4 os níveis
de desenvolvimento: baixa habilidade + baixo desejo; baixa habilidade + alto desejo;
alta habilidade + baixo desejo; alta habilidade + alto desejo) "mais orientado para a
tarefa ou para o relacionamento" (correto, pois Hersey e Blanchard usam os vetores
ORIENTAÇÃO E APOIO - também chamados de TAREFA E RELACIONAMENTO -
para criar 4 estilos de líder: Falador, Vendedor, Participador, Delegador). Então eles
propõem a combinação dos 4 NÍVEIS DE DESENVOLVIMENTO do empregado,
sugerindo que os 4 estilos de liderança do gerente deveriam variar com a situação.

140- Correto. 1)Teoria da Expectativa ou teoria de Vroom. De acordo com essa teoria,
as pessoas consideram três fatores ao decidirem se devem exercer esforço em
direção às ações: expectativa, que é a probabilidade subjetiva de que o esforço
acarretará desempenho; instrumentalidade, que é a probabilidade subjetiva de que um
determinado nível de desempenho acarretará certos resultados, e valência, que é a
satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto resultante do
desempenho.
141- Errado. "A análise de tarefas e operações de cada cargo é utilizada para
identificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e
habilidades que ele deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do
ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma
necessidade de treinamento." "A análise que permite a identificação das áreas que
necessitam de ações de treinamento é a análise departamental que envolve a análise
de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos
departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as
necessidades de treinamento a serem supridas." “A análise organizacional envolve a
análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação,
os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e
habilidades, enfim, a estratégia da entidade para, a partir dela, estabelecer a
estratégia para o treinamento das pessoas." *Chiavenato

142- Correto.

143- Correto. "David McClelland, Psicólogo americano, Apresentou 3 necessidades ou

motivos como os responsáveis pelo comportamento humano. A essa teoria chamou de
Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo. Para ele os principais vetores da
necessidade para que um ser humano pudesse obter a sua satisfação eram: -
Realização: Competir como forma de auto-avaliação -Afiliação: Relacionar-se cordial e
afetuosamente -Poder: Exercer influência. Detalhando um pouco mais: • Necessidade
de Afiliação: É o desejo de manter um relacionamento amigável e caloroso com os
outros. Pessoas com esta necessidade preocupam-se em restabelecer
relacionamentos rompidos e amenizar ressentimentos, e procuram engajar-se em
atividades que permitam um relacionamento mais íntimo com os colegas. •
Necessidade de Poder: É o desejo de obter uma posição de status e autoridade,
controlar recursos e influenciar pessoas.• Necessidade de Realização: É o impulso de
enfrentar desafios, ter sucesso na realização de suas atividades. Pessoas com esta
necessidade procuram responsabilidades e visam melhorar o desempenho,
estabelecem metas moderadamente difíceis e assumem riscos calculados.

144- Errado. Teoria de Hezberg Para Frederick Herzberg (apud. Chiavenato, 2003), o
comportamento humano poderia ser explicado por dois fatores independentes
descritos a seguir: ? Fatores higiênicos: Constitui o salário, benefícios sociais, tipos de
chefia, supervisão, condições físicas de trabalho, diretrizes etc, ou seja, são aquelas
necessidades que se encontram o ambiente exterior as pessoas e que, quando são os
únicos a promover motivação, podem causar insatisfação (quando são precárias), não
sendo suficientes para causar a satisfação nos funcionários em longo prazo. ? Fatores
motivacionais: Envolvem sentimentos de reconhecimento profissional e individual, e
auto-realização. Portanto, são fatores intrínsecos, estão relacionados com o conteúdo
das tarefas e seus efeitos são profundos e em longo prazo, podendo provocar a
satisfação nos participantes, quando são fatores ótimos. De acordo com Chiavenato
(2003), Herzberg ainda contribui afirmando que, para o trabalhador continuar sempre
motivado, é necessário o “enriquecimento do cargo ou tarefa”, que significa ampliar o
conteúdo dos cargos, transformando em tarefas complexas, para que o funcionário
trabalhe sempre com desafios e possa ter satisfação profissional. O enriquecimento
dos cargos pode ser em sentido vertical (substituindo uma tarefa simples por uma
mais complexa) ou horizontal, ou seja, com o acréscimo de mais atividades do mesmo
nível. Porém, vale ressaltar que, conforme Chiavenato (2003), o enriquecimento de
tarefas pode constituir em conseqüências positivas como, por exemplo, a própria
motivação, como pode decorrer em conseqüências negativas como a ansiedade ou
até mesmo o medo, por parte dos funcionários, de tarefas novas e de não
conseguirem realizar de forma bem-sucedida. A Teoria X e a Teoria Y são dois
conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que representam dois conjuntos de
suposições antagônicas que são feitas aos trabalhadores, as quais servem de base a
qualquer teoria de como liderar pessoas dentro de uma organização: - Teoria X: As
organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à
responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e
motivadas pela coacção, pela punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. Estes
pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela
Escola Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na satisfação dos
factores higiénicos definidos por Frederick Herzberg. - Teoria Y: Parte-se da hipótese
de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão
natural como a diversão ou o descanso. Assim sendo, sob condições correctas
desejam trabalhar, daí que é fundamental proporcionar-lhe condições para o seu
desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a base da chamada
Administração Participativa.

145- Errado. A teoria de Maslow trata de necessidades individuais que irão variar de
pessoa para pessoa dentro do grupo, não poderá o gerente assumir uma postura
única com o objetivo de proporcionar motivação a todos uma vez que as pessoas
tendem a estar em diferentes níveis de necessidades.

146- Tipos de competências: • Essenciais (diferenciação): aquilo que a organização

faz de melhor, é o seu diferencial. • Básicas (qualificação): necessárias à
sobrevivência da organização. • De Gestão: relacionadas com a gestão dos recursos
da organização. • Organizacionais: forma de ser da organização, sua cultura
organizacional, sua estrutura, a maneira como funciona. • Pessoais: aquelas que os
indivíduos aprendem e desenvolvem em suas atividades pessoais no trabalho.

147- Errado. O modelo de avaliação de treinamento é baseado em 4 níveis: •

Avaliação de reação: mede a satisfação do consumidor e como os participantes
reagem. • Avaliação de aprendizagem: levanta o quanto os participantes podem mudar
de atitude, ampliar seus conhecimentos e/ou habilidades. • Avaliação comportamental:
identifica o quanto os participantes mudaram seu comportamento em decorrência do
que foi aprendido. • Avaliação de resultados: mostrar os resultados finais do
treinamento.

148- Errado. Na escola processual, os estudos estão voltados para o modo como os
emissores e os receptores codificam e decodificam as mensagens, como são
selecionados e utilizados os canais e os meios de comunicação. Como a comunicação
influencia a motivação e o comportamento da recepção. A linha de estudo processual
define comunicação como um processo de interação social entre duas ou mais
pessoas, cuja relação poderá influenciar no comportamento, na motivação e no estado
emocional do emissor ou do receptor. "Para a escola processual, a mensagem é o que
é transmitido pelo processo de comunicação. Muitos dos seus seguidores consideram
que a intenção é um fator crucial para decidir sobre o que constitui uma mensagem"
(Fiske). É basicamente o estudo da transferência da mensagem de uma fonte para um
destinatário. A escola semiótica está voltada para a análise dos significados das
mensagens nas culturas. Qual a função da comunicação na nossa cultura e como as
mensagens interagem nos grupos sociais ou nas pessoas. Esta linha de investigação
dos signos e significados denominada de semiótica não considera como fracasso os
conflitos, os objetivos não alcançados no ato de comunicação. O que existe são
resultados das diferenças culturais entre emissor e receptor. Neste aspecto os estudos
estão voltados para as gerações de novos significados, na compreensão dos signos,
das significações, ícones, das denotações e conotações, das diferentes formas de
comunicação criadora de sentidos. "Para a semiótica, por outro lado, a mensagem é
uma construção de signos que, pela interação com os receptores, produzem
significados. O emissor, definido como transmissor da mensagem, perde importância.
A ênfase vira-se para o texto e para a forma como este é “lido”. E ler é o processo de
descobrir significados que ocorre quando o leitor interage ou negocia com o texto"
(Fiske).

149- Certo.

150- Correto. Segundo o Professor Djalma de Pinho Rebouças de Oliveira, as

diferenças entre descentralização e delegação são as seguintes: Descentralização:
1.Ligada ao cargo; 2.Geralmente, atinge vários níveis hierárquicos; 3. Caráter mais
formal; 4. Menos pessoal; 5. Mais estável no tempo. Delegação: 1. Ligada à pessoa; 2.
Atinge um nível hierárquico; 3. Caráter mais informal; 4. Mais pessoal; 5. Menos
estável no tempo.

151- Errado. "O desenvolvimento de competências é uma vertente inovadora que visa
à melhoria do desempenho organizacional e ao alcance dos objetivos estratégicos da
instituição, e não à manutenção do modelo organizacional vigente." De acordo com
Bitencourt (2005), ao se integrarem concepções de diversos autores, os elementos
que se destacam no desenvolvimento de competências podem ser sintetizados por
meio da verificação dos seguintes fatores: 1.as competências estão associadas ao
desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes; 2.demandam capacitação e se
traduzem na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho; 3.implicam em
articular recursos e servem de pilar para a busca de melhores desempenhos;
4.produzem questionamento constante e desencadeiam um processo de
aprendizagem individual, na qual a responsabilidade maior deve ser atribuída ao
próprio indivíduo (autodesenvolvimento); 5.são transferidas e consolidadas por meio
do relacionamento com outras pessoas (interação).

152- Correto. Idem anterior.

153- Certo. Estilos de Conflitos. - Competição(assertiva, não cooperativo) - Consiste

em um movimento de suplantar a outra parte, promovendo os próprios interesses. -
Acomodação(não-assertiva, cooperativo) - Representa uma atitude de, em detrimento
de seus próprios interesse, permitir á outra parte a satisfação de seus interesses. -
Abstenção(não assertiva, não cooperativo) - Implica na busca da neutralidade,
ignorando o conflito ou fugindo de uma atuação efetiva em busca da sua solução. -
Colaboração(assertivo, cooperativo) - Representa uma ação das partes em conflito em
direção a uma solução que, considerando as diferenças, atenda a todos. É o processo
de barganha/negociação, que, nos mundos dos negócios, é chamado de “ganha-
ganha”. - Transigência - Denota um movimento, “mediante a troca e o sacrifício”, de
busca a satisfação parcial das necessidades das partes envolvidas e a solução
apenas aceitável.

154- Correto. Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de

deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. A
descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado
dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz
subsídios para o recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das
necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para o
planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários,
avaliação do desempenho etc. Quase todas as atividades de RH estão baseadas em
informações fornecidas pela descrição e análise de cargos. Os principais objetivos da
descrição e análise de cargos são os seguintes: 1. Subsídios ao recrutamento.
Definição do mercado de RH onde se deverão recrutar dados para a elaboração de
anúncios ou técnicas de recrutamento. 2. Subsídios à seleção de pessoas. Perfil e
características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição bateria de provas e
testes de seleção etc. 3. Material para o treinamento. Conteúdo dos programas de
treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes perante o
cliente. 4. Base para a avaliação e classificação de cargos. Fatores de especificações
para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos
referenciais para pesquisa de salários etc. 5. Avaliação do desempenho. Definição de
critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a
serem alcançados etc.

155- Correto. O treinamento de integração é o treinamento inicial que o funcionário

recebe e consiste em apresentar a organização, suas atividades, seus setores, ou seja
seu funcionamento interno, incluindo as normas internas, políticas, código de ética etc.
Com isso, haverá menos risco do novo funcionário se envolver em problemas com
relação às normas internas, o que diminui demissões, ações corretivas, conflitos e
sanções. Questão correta.

156- Certo. De acordo com Bitencourt (2005), ao se integrarem concepções de

diversos autores, os elementos que se destacam no desenvolvimento de
competências podem ser sintetizados por meio da verificação dos seguintes fatores:
1.as competências estão associadas ao desenvolvimento de conceitos, habilidades e
atitudes; 2.demandam capacitação e se traduzem na capacidade de mobilizar
recursos em práticas de trabalho; 3.implicam em articular recursos e servem de pilar
para a busca de melhores desempenhos; 4.produzem questionamento constante e
desencadeiam um processo de aprendizagem individual, na qual a responsabilidade
maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo (autodesenvolvimento); 5.são
transferidas e consolidadas por meio do relacionamento com outras pessoas
(interação).

157- Correto.

158- Errado. ÓRGÃOS DE ASSESSORIA (STAFF): - Caracterizam-se por não

executar e NÃO EXERCER COMANDO nas organizações. - Sua ação está limitada a
INFLUENCIAR E ACONSELHAR as unidades de linha. - Sua responsabilidade
abrange a atividade-meio da empresa. Fonte: Livro: Administração de RH (Jean Pierre
Marras).

159- Correto.

160- Correto. A Teoria das Expectativas (de Victor Vroom) é uma das muitas teorias
que procuram explicar as motivações humanas. Segundo Vroom, o processo de
motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa
e das suas expectativas em atingir esses mesmos objetivos. De uma forma sintética,
Vroom defende que a força da motivação (M) de determinada pessoa corresponde ao
produto do valor previsto por si atribuído a um objetivo (V=Valência) pela probabilidade
de alcançar esse mesmo objetivo (E=Expectativa): M = V . E. Assim definido, a
motivação é nula quer no caso em é indiferente atingir ou sem objetivo determinado,
quer no caso em que não existe qualquer expectativa em atingir o resultado. Da
mesma forma, ocorre desmotivação sempre que a valência é negativa, isto é, quando
a pessoa prefere não atingir o objetivo.

161- Errado.

162- Errado. Para MILKOVICH (2000), a execução do treinamento deve levar em

consideração os seus diferentes tipos: -De integração: objetiva adaptar as pessoas à
organização; -Técnico-operacional: busca a capacitação do indivíduo para o
desempenho das tarefas específicas a serem realizadas; -Gerencial: procura
desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental; -
Comportamental: tem como intuito solucionar os problemas das interrelações no
contexto do trabalho.

163- Errado. O tema da questão é o famoso método de avaliação de treinamento de

Kirkpatrick. Atualmente é o método mais adotado pelas industrias para avaliar os
resultados de um treinamento. Para este método, existem quatro níveis em avaliação
de treinamento que, se aplicados em seqüência, são a forma mais eficaz de avaliação
de resultados: Nível 1 – Reação; Nível 2 – Aprendizagem; Nível 3 – Comportamento e
Nível 4 - Resultados. No primeiro nível, de reação, mensura-se a reação dos
participantes ao programa de treinamento. Kirkpatrick descreve este nível como a
medida de satisfação do cliente. Na avaliação da aprendizagem é a medida do
aumento do conhecimento – antes e depois do treinamento. Isto é, "qualidade de
relacionamento entre professor e aluno" indicam resultados de treinamento no nível da
reação. De menor a maior Impacto do Treinamento: Nível 1. Reação do Aprendiz => O
programa de treinamento provoca satisfação e melhora a atitude do aprendiz e
predispõe a futuras ações planejadas de novos conhecimentos, habilidades e atitudes.
Nível 2. Aprendizagem => O programa de treinamento provoca mudanças no
conhecimento, habilidades e atitudes do aprendiz e melhora suas competências
pessoais. Nível 3. Desempenho => O programa de treinamento provoca mudanças no
comportamento do aprendiz no trabalho. Há transferência de aprendizagem para o
local de trabalho e para a atividade do aprendiz. Nível 4. Resultado => O programa de
treinamento provoca impacto nos negócios da empresa e agrega valor à organização,
ao cliente e ao mercado. Nível 5. Retorno do Investimento => O programa de
treinamento provoca benefícios para a empresa e seus resultados compensam
fartamente os custos envolvidos. Segundo Idalberto Chiavenato, em seu livro Gestão
de Pessoas, terceira edição, página 384: Posteriormente, foi incluído um quinto nível
na avaliação do treinamento: Nível 5. Retorno do investimento: Também denominado
ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento agregou à organização
em termos de retorno sobre o investimento feito.

164- Errado. "Os métodos utilizados para descrição e análise de cargos podem ser via
observação direta, via questionário, via entrevista direta e via métodos mistos."
Desvantagens do método via questionário: "Não é indicado para aplicação em cargos
de baixo nível nos quais o ocupante tem dificuldade em interpretá-lo e de responder
por escrito; Exige planejamento e cuidadosa montagem; Tende a ser superficial ou
distorcido, ante a qualidade das respostas escritas;"

165- Errado. TREINAMENTO é um programa de CURTO PRAZO, que busca o

IMEDIATISMO nos resultados e a PREPARAÇÃO para o CARGO. E não referente a
tarefas q o empregado "possa a vir realizar no futuro". Já o DESENVOLVIMENTO
PESSOAL é um programa de MÉDIO PRAZO q busca resultados MEDIATOS e
PREPARAÇÃO para a CARREIRA. Enquanto o DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL é um programa de LONGO PRAZO com abordagem sistêmica e
com mudanças planejadas da organização. O treinamento é imediatista e focaliza o
cargo atual, na intenção de fazer com que o empregado desempenhe melhor as
atividades que já realiza. O desenvolvimento, por sua vez, busca aprimorar as
competências, habilidades e atitudes do empregado, num processo de aprendizagem
de prazo maior, visando a sua qualificação para tarefas futuras. Chiavenato/2010.

166- Correto. O conceito de Core Competence surgiu pela primeira vez em 1990, na
Harvard Business Review (HBR). - famosa revista de administração e negócios. Em
português poderia ser traduzido como a(s) Competência(s) Núcleo de uma
organização. Segundo os seus autores, Core Competence designa as competências
estratégicas, únicas e distintivas de uma organização. São as competências que
conferem a organização, uma vantagem competitiva intrínseca e, por isso, constituem
os fatores chave de diferenciação em face aos seus concorrentes.

167- Certo. Chiavenato enumera 4 tipos de análise: Análise Organizacional: a partir do

diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, visão e dos
objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. Análise Dos Recursos
Humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos,
atitudes, conhecimentos e competências necessários, para que as pessoas possam
contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Análise da
Estrutura dos Cargos: a partir do exame do requisitos e especificações dos cargos
quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão
desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. Análise do Treinamento: a
partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critério para avaliação de
eficácia e eficiência do programa de treinamento. Resposta do professor Rafael
Encinas: "O Diagnóstico das Necessidades de Treinamento é a primeira etapa do
treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O
diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes
níveis de análise: - No nível da análise da organização total: o sistema organizacional:
Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento
de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento. A análise organizacional envolve
não só o estudo de toda a empresa – sua missão, objetivos, recursos, competências e
a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como também o ambiente
socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida. Essa análise ajuda
a responder a questão sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um
plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa. A análise
organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a
análise organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos, força de
trabalho, eficiência organizacional, clima organizacional – capazes de avaliar os custos
envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação a outras
estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a
política global com relação ao treinamento. - No nível da análise dos recursos
humanos: o sistema de treinamento: A análise dos recursos humanos procura verificar
se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as
atividades atuais e futuras da organização. Trata-se aqui da análise da força de
trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as
habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização. No nível da
análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades. É o nível de
abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é
feita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a
seu ocupante. Além da organização e das pessoas, o treinamento deve também
considerar os cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A análise dos
cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e
comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho
dos cargos.

168- Correto.

169- Correto.

170- Correto.

171- Correto.

172- Correto.
173- Correto.

174- Errado. A questão confunde descrição com análise de cargo. DESCRIÇÃO DOS
CARGOS - é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades
do cargo (o que faz, como faz, quando, onde, por quê). ANÁLISE DOS CARGOS -
detalhamento do que o cargo exige do seu ocupante em termo de conhecimento,
habilidades e capacidades (quais os requisitos físicos/mentais)

175- É um instrumentos para identificar características e preferências pessoais. Muitos

psicólogos acadêmicos têm criticado o indicador afirmando que ele carece de dados
válidos convincentes. São 16 tipos psicológicos divididos em 4 grupos de
temperamentos.

176- Método da escala gráfica: É o mais utilizado e o mais simples. Avalia o

desempenho das pessoas através de fatores previamente definidos e graduados.
Exige cuidados para que o pré-julgamento e subjetividade do avaliador não
influenciem o resultado. Método da escolha forçada: O avaliador escolhe as frases que
mais se aplicam ao desempenho do avaliado dentro de um conjunto de frases
positivas e negativas. Método de Pesquisa de Campo: o especialista vai a cada seção
para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus subordinados. Método dos
Incidentes Críticos: O supervisor imediato observa e registra os fatos
excepcionalmente positivos e negativos de seus subordinados. Existem características
extremas capazes de levar a resultados positivos. Método de comparação aos pares:
também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua
equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e
pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o
número de pessoas avaliadas. Método das frases descritivas: Diferencia-se do método
de escolha forçada pois não exige a obrigatoriedade na escolha das frases. O
avaliador marca apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado.
Método da auto-avaliação: O empregado é convidado a fazer uma análise sincera de
seu desempenho. Método da avaliação por resultados: É baseado na comprovação
periódica entre os resultados fixados e os efetivamente alcançados (Chiavenato
chama também de avaliação por objetivos). Método Misto: É a mesclagem de diversos
métodos.

177- Gerir pessoas é responsabilidade dos gerentes da organização. A área de RH

tem função de STAFF, de apoio.

178- Nem sempre. Em situações vitais, situações de emergência, a competição será o

estilo mais adequado para o gerenciamento de conflito, no caso de uma das partes
saber que está com a razão.

179- Evitação: um lado não manifesta a existência de conflito, o outro lado

desconhece a existência do conflito, é a forma mais passiva. Acomodação: o conflito é
expresso e conhecido, mas um lado se acomoda, demonstrando uma resignação
externa e, freqüentemente, uma revolta latente interna. Competição: o conflito é
expresso e conhecido, mas forma-se uma gangorra, onde os dois lados querem
ganhar, e quando um ganha o outro perde. Acordo: o conflito também é expresso e
conhecido, mas é formada uma parceria para buscar soluções que contemplem os
pontos de vista diferentes, só há um lado que na busca de soluções únicas, aumenta a
auto-estima e fortalece o grupo para assumir novos desafios.

180- Recrutamento é uma atividade de divulgação, atração e comunicação. Seleção

ao contrário, é um processo de classificação, escolha e decisão.
181- Entrevistas totalmente padronizadas (perguntas fechadas e respostas definidas),
Entrevistas padronizadas nas perguntas (perguntas fechadas e respostas abertas),
entrevista diretiva (determina a resposta desejada, mas as perguntas ficam por conta
do entrevistador) e entrevista não-diretiva (totalmente livre).

182- Segundo o CESPE, não. Incorreta.

183- Item incorreto.

184- Enquanto o treinamento é orientado para o presente, buscando melhorar as

habilidades e capacidades relativas ao cargo que a pessoa ocupa, o desenvolvimento
visa geralmente cargos que poderão ser ocupados no futuro, desenvolvendo novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. Tanto um quanto outro constituem
processo de aprendizagem.

185- Para que um grupo atinja a maturidade e alcance a fase do alto desempenho,
terá que conviver com conflitos. O conflito pode, por estranho que pareça, ter seu lado
positivo. São classificados em dois grandes tipos: Conflitos Funcionais (que agregam
valor ao grupo, são construtivos) e os Disfuncionais (geralmente de cunho
comportamental, muitas vezes, relacionados às antipatias).

186- Evitar, harmonizar, evadir (fugir), coagir (lutar), e negociar (integrar).

187- Para o Cespe, está errada.

188- 1- Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas: Recrutamento – captação de

currículos (anúncios em Jornais, Internet, captação interna, etc); Seleção – selecionar
currículos, fazer entrevistas, testes, dinâmicas de grupo, pré-admissão e etc;
Treinamento e Desenvolvimento – capacitação dos colaboradores para melhor exercer
suas funções, incentivo a qualificações de nível técnico e superior, etc; Relações
Humanas – Administração de conflitos, planos de motivação, cargos e salários,
benefícios, entrevistas de desligamento e etc. 2- Departamento Pessoal: Processos de
Admissão – ficha e documentos do empregado, assinatura de CTPS, contrato de
trabalho, entrega de uniforme, etc; Folha de Pagamento – emissão de contra-cheques,
férias, cálculo de FGTS e INSS, controle de afastamentos, organização dos arquivos
em geral, etc; Processo Rescisório – guias rescisão, seguro desemprego, liberação
FGTS, homologações, etc.

189- Correto.

190- Correto.

191- Correto.

192- As recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Permite
a compreensão quanto à reação das pessoas diante de recompensas oferecidas ao
grupo. A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a
quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus
esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por
eles empregados.

193- Errado. Na comunicação em roda os membros comunicam através de um único

membro, ocupando este a posição central.
194- Redes de Comunicação Formais são as redes que seguem a cadeia de
autoridade da organização definida pela estrutura, considerando-se cinco tipos de
redes de comunicação em grupo: comunicação em roda, em Y, em cadeia, em circulo
e em interligação total. Estes vários tipos de redes apresentam características que as
distinguem em termos de velocidade, rigor, satisfação, emergência de liderança e
centralização. Na comunicação em roda os membros comunicam através de um único
membro, ocupando este a posição central. Na rede em Y a comunicação faz-se nos
dois sentidos aos diversos níveis da hierarquia. Na rede de comunicação em cadeia,
cada indivíduo comunica apenas com o que o antecede e o precede. Na comunicação
em círculo, o último indivíduo comunica com o primeiro. Por último, na rede de
comunicação em interligação total, todos os membros comunicam com todos.

195- Planejamento conservador: é o planejamento visando a estabilidade e

manutenção da situação vigente. Sua preocupação é identificar e corrigir problemas
sem buscar novas oportunidades no ambiente. - Planejamento otimizante: é o
planejamento que visa a adaptabilidade e inovação da organização. Preocupa-se com
a melhora das práticas vigentes na empresa. Tem a pretensão de melhorar
continuamente as operações. - Planejamento prospectivo: é o planejamento voltado
para o futuro da organização. Sua preocupação é adaptar-se as novas demandas do
ambiente.

196- Errado. Explicação anterior.

197- Correto. Planejamento otimizante e analítico; • Planejamento para a melhoria

Inovação • Ambiente dinâmico e incerto • Assegurar reação adequada ás freqüências
mudanças.

198- Errado.

199- CORRETO - O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir

do volume de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM).
[(A+D):2x100]:EM. O que também pode contribuir para a redução de rotatividade seria
se houvesse mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra.

200- PARTICIPATIVO: caracteriza-se por total descentralização das decisões;

Participação, consenso e debate; Intensa informação e comunicação, troca de idéias e
sugestões; Total liberdade e autonomia das pessoas; Poucas regras e restrições;
Ênfase nas recompensas salariais, sociais e simbólicas. AUTORITÁRIO COERCITIVO
- raras recompensas materiais; decisão na cúpula; ênfase nas punições disciplinares;
informações verticais e descendentes que comportam ordens; regulamentos internos;
desconfiança e formalidade. AUTORITÁRIO BENEVOLENTE - decisão na cúpula,
mas permitindo delegação de decisões mais simples e rotineiras;comunicação mais
vertical e descendente que ascendente; informalidade é significado de ameaça; ênfase
nas punições e recompensas salariais. CONSULTIVO - permite delegação e
participação; comunicação horizontal facilitada; relativa confiança; incentivo à
organização informal; trabalho em equipe esporádico; recompensas materiais; raras
punições