INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO MUTASSA

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

3o Ano/ 2o Semestre
Cadeira:
Desenvolvimento de Recursos Humanos
Tema:
Levantamento das Necessidades de Treinamento

Discentes:
Anastancia Zacarias
Angelina Pita Magaico
Docente:
Berta Jaime Azevedo Francisco
Carolina Tome Segredo Florência Castomo
Edna Tomás Cumbuira
Elísio Basílio Chahata
Eulogio Erasto Máximo Quissimisse
Florentina Baptista
Felismino Florindo Sinate
Fábia Titos Armando
Isaura José Gabriel
José Maria Domingos
Joana Agostinho
Juvêncio Artur Sairome
Luís Domingos José
Mebo Caetano Gravata
Melody Tobias Daimone
Olívio Mário Trinta
Orlando Ndaramo
São Guilherme Andrade
Sara Luís
Victor Manuel
Chimoio, Julho, 2023
INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO MUTASSA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
3o Ano/ 2o Semestre
Levantamento das Necessidades de Treinamento
Discentes:

Anastancia Zacarias
Angelina Pita Magaico
Berta Jaime Azevedo Francisco
Carolina Tome Segredo
Edna Tomás Cumbuira
Elísio Basílio Chahata
Eulogio Erasto Máximo Quissimisse
Florentina Baptista
Felismino Florindo Sinate
Fábia Titos Armando
Isaura José Gabriel
José Maria Domingos
Joana Agostinho
Juvêncio Artur Sairome
Luís Domingos José
Mebo Caetano Gravata
Melody Tobias Daimone
Olívio Mário Trinta
Orlando Ndaramo
São Guilherme Andrade
Sara Luís
Victor Manuel

Chimoio, Julho, 2023

Índice
1. Introdução........................................................................................................................ 1
1.1. Objectivos .................................................................................................................... 1
1.1.1. Geral ......................................................................................................................... 1
1.1.2. Específicos ............................................................................................................... 1
1.1.3. Metodologia ............................................................................................................. 1
2. Levantamento de Necessidades de Treinamento ............................................................ 3
2.1. Conceito de Treinamento............................................................................................. 3
2.1.1. Conteúdo do Treinamento ....................................................................................... 3
2.1.2. Objectivos do Treinamento ...................................................................................... 3
2.1.3. Etapas de Treinamento ............................................................................................. 4
2.2. Levantamento de Necessidades de Treinamento ......................................................... 4
2.2.1. Conceito ................................................................................................................... 4
2.2.2. Abrangência do Levantamento de Necessidades de Treinamento ........................... 6
2.2.3. Etapas do Levamento de Necessidades de Treinamento ......................................... 7
2.2.4. Ferramentas para o Levantamento das Necessidades de Treinamento .................... 9
2.2.5. Limitações das Ferramentas de Levantamento das Necessidades de Treinamento
10
2.2.6. Observações no Levantamento de Necessidades de Treinamento ......................... 11
2.2.7. Vantagens do Levantamento das Necessidades de Treinamento ........................... 12
3. Conclusão ...................................................................................................................... 14
4. Referências Bibliográficas ............................................................................................ 15
 1. Introdução

No cenário competitivo e em constante evolução das organizações modernas, investir no

desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos tornou-se uma prática essencial para
alcançar o sucesso e manter-se relevante no mercado. Nesse contexto, o levantamento de
necessidades de treinamento emerge como uma etapa fundamental e estratégica na busca
pela excelência organizacional.

O presente trabalho tem como objectivo explorar a importância e as vantagens desse

processo, que consiste em identificar lacunas de habilidades e conhecimentos entre os
funcionários, a fim de direccionar esforços e recursos para programas de capacitação
eficazes e alinhados aos objectivos organizacionais.

Com a presente pesquisa, buscamos ainda compreender como o levantamento de

necessidades de treinamento pode impulsionar a produtividade, o desempenho e a
motivação dos recursos humanos de uma organização.

1.1.Objectivos
1.1.1. Geral
 Falar sobre o Levantamento de Necessidades de Treinamento.
1.1.2. Específicos
 Arrolar as Etapas do Levantamento de Necessidades de Treinamento;
 Conhecer as Ferramentas usadas para o Levantamento de Necessidades de
Treinamento;
 Elencar as Vantagens do Levantamento de Necessidades de Treinamento numa
Organização.

1.1.3. Metodologia

Para a materialização desta pesquisa, pela sua natura, privilegiou-se a pesquisa

Bibliográfica. Que na inteligência de Prodanov & Freitas (2013, p. 54) “ é elaborada a
partir de material já publicado, constituído principalmente de: livros, revistas, publicações
em periódicos e artigos científicos, jornais, boletins, monografias, dissertações, teses,
material cartográfico, internet, com o objectivo de colocar o pesquisador em contacto

1
directo com todo material já escrito sobre o assunto da pesquisa”. Através desta, usou-se os
materiais devidamente referenciados na presente pesquisa.

2
 2. Levantamento de Necessidades de Treinamento
2.1.Conceito de Treinamento

Segundo Chiavenato (1991, apud, Lôpo, 1999) Treinamento é “o processo educacional,

aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objectivos definidos”.

Na definição de Carvalho (1988) citado por Lôpo (1999, p.57), o treinamento constitui-se
no "( ... ) processo de ajudar os empregados a adquirir eficiência no seu trabalho presente
ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e acção, habilidades,
conhecimentos e atitudes".

Já Hoyler, em citação feita por Chiavenato considera o treinamento como um investimento

empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença
entre o actual desempenho e os objectivos e realizações propostos. Em outras palavras e
num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipa, com a
finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objectivos da
empresa". Neste sentido, o treinamento não é despesa e sim investimento, como já
mencionado anteriormente, cujo retomo é compensador para a organização.

2.1.1. Conteúdo do Treinamento

O conteúdo do treinamento envolve transmissão de conhecimentos específicos relativos ao

trabalho, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes
frente a aspectos da organização e desenvolvimento de conceitos.

2.1.2. Objectivos do Treinamento

O treinamento tem os seguintes objectivos principais: preparar o pessoal para execução

imediata das diversas tarefas peculiares à organização, proporcionar oportunidades para o
contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para
outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada e mudar a atitude das pessoas.

3
 2.1.3. Etapas de Treinamento

De acordo com Lôpo (1999, p.56) em termos amplos, o treinamento envolve um processo
composto de quatro etapas, como:

1. Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico).

2. Programação de treinamento para atender às necessidades.
3. Implementação e execução do treinamento.
4. Avaliação dos resultados.

Para o presente trabalho, nos interessa desenvolver aspectos inerentes a primeira etapa do
processo de treinamento, ou seja, levantamento de necessidades de treinamento.

2.2.Levantamento de Necessidades de Treinamento

2.2.1. Conceito

Macian (apud, MÂSIH, 1999, p.44) afirma que “o LNT nada mais é do que um diagnóstico,
o mais completo possível, sobre o estado geral da empresa e dos que nela actuam. É uma
sondagem, visando o estabelecimento de processos e instrumentos capazes de corrigir e
prevenir falhas, ou melhorar o desempenho”.

Carvalho (1988) complementa afirmando que “a pesquisa da necessidade de treinamento

constitui a etapa inicial que viabiliza o processo de formação. E a partir desse levantamento
que se processam as demais fases essenciais ao sistema de formação”.

Podemos entender o Levantamento de Necessidades de Treinamento pode como sendo “o

processo que tem como objectivo identificar as carências de indivíduos e grupos para a
execução de tarefas necessárias para o alcance dos objectivos da organização” (GIL, 1994,
apud, MÂSIH, 1999, p.45).

Na óptica de Lôpo (1999, p.65) costuma-se definir diagnóstico de necessidades de

treinamento ou levantamento de necessidades de treinamento - LNT - como “o processo
que tem como objectivo identificar as carências de indivíduos e grupos para a execução das
tarefas necessárias para o alcance dos objectivos da organização”.

4
Ainda no contexto do levantamento das necessidades de treinamento, somos aconselhados a
não só considerar ou se preocupar com as dificuldades dos recursos humanos da
organização, é também importante olharmos para as potencialidades dos mesmos.

“O diagnóstico deve envolver também o levantamento das potencialidades individuais e

grupais que deverão ser desenvolvidas. É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao
diagnóstico preliminar do que deve ser feito” (GIL, 1994, apud, LÔPO, 1999, p.65).

Ainda concernente ao levantamento das necessidades de treinamento:

Quando se realiza um levantamento das necessidade de treinamento, deve-se ter

em mente que o principal objectivo não é apenas solucionar problemas existentes
e sim, evitar problemas futuros. Para isso, é importante que a actividade de LNT
seja uma actividade contínua dentro da organização e que, para se obter bons
resultados, deve-se fazer um esforço global que compreenda toda a organização.
(MÂSIH, 1999, p.55).

Utilizando as palavras de Vasconcelos (1999, apud, Mâsih, 1999, p.45), temos que:

Quando o treinamento é bem orientado e realizado, agrega valor às pessoas na

forma de conhecimento. Se bem direccionado, leva a valores e objectivos
comuns, possibilitando o trabalho e a motivação de cada membro da organização.
Isso indirectamente fará com que os indivíduos se capacitem e realizem suas
funções, gerando a sinergia necessária para o crescimento tanto individual como
colectivo da organização.

O levantamento de necessidades de treinamento é, antes de tudo, um trabalho de pesquisa

que se inicia com a colecta de informações e se completa com a análise das informações
coligidas. E é precisamente nesse momento, o da análise, que se procede à selecção dos
informes (dados), separando-se, prioritariamente, aqueles que correspondem a necessidades
mais prementes (que serão atendidas prontamente) daqueles cujo atendimento não requeira
igual urgência.

Assim sendo, compreendemos que o levantamento de necessidades de treinamento é um

processo essencial para identificar lacunas de habilidades e conhecimentos dentro de uma
organização. Ele visa determinar as áreas em que os funcionários precisam ser treinados
para melhorar seu desempenho e atingir os objectivos da empresa de forma mais eficiente.

5
 2.2.2. Abrangência do Levantamento de Necessidades de Treinamento

Na perspectiva de Mâsih (1999, p.45-46) na efectivação do levantamento de necessidades

de treinamento “é preciso que a pesquisa investigue as necessidades da empresa como um
todo, de forma que o treinamento proporcione resultados positivos em toda a instituição e
não apenas em focos isolados”.

Tal pesquisa, segundo Macian (1987) citado por Mâsih (1999) deve abranger:

o ORGANIZAÇÃO: Sua ideologia, sua política de acção, seu nível de

desenvolvimento tecnológico, sua postura em relação ao treinamento, áreas que
apresentam problemas mais sérios de treinamento;
o OS INDIVÍDUOS: qual seu grau de capacitação profissional, com que frequência
apresentam sugestões ou demostram uma actuação participativa;
o O AMBIENTE: Como a empresa se situa no mercado, qual a imagem que o
público tem da organização.

Gil (1994, apud, Mâsih, 1999) reforça tal abordagem, enfatizando que, por sua própria
natureza, o LNT deve ser concebido como uma pesquisa que se desenvolve em três níveis:

 ANÁLISE ORGANIZACIONAL: consiste na identificação dos níveis de

eficiência e eficácia da organização, a fim de determinar as formas de treinamento
que poderão contribuir para sua elevação. Uma acurada análise organizacional
possibilita identificar como ocorre o crescimento da empresa, a que se deve e quais
os factores que ao dificultam. Permite ainda verificar em que medida os recursos
humanos disponíveis vêm contribuindo para o alcance dos objectivos da empresa e
contribui em termos amplos para a definição do que deve ser ensinado e estabelece
a filosofia de treinamento para toda a empresa.
 ANÁLISE DAS TAREFAS: consiste na identificação das actividades que compõe
as tarefas bem como dos requisitos pessoais necessários para seu desempenho
eficaz. o sistema de aquisição de habilidades, que requer como informações básicas
as análises das habilidades, capacidades, atitudes, comportamentos e características
pessoais exigidos pelos cargos (Análise dos cargos). Além da organização e das
pessoas, o treinamento também deve levar em consideração os cargos para os quais

6
 as pessoas devem ser treinadas. A análise dos cargos serve para determinar os tipos
de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos, e as características de
personalidade requeridas para o desempenho eficaz dos cargos, entre outros.
 ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS: consiste na identificação, junto aos
empregados, dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para a
execução das tarefas que executam. Enquanto a análise organizacional para fins de
treinamento se ocupa de um estudo dos objectivos fixados, da sua clareza e da sua
coerência, a análise dos recursos humanos busca verificar se os recursos humanos
são suficientes quantitativa e qualitativamente para as actividades atuais e futuras da
organização (LÔPO, 1999).

A análise da organização para fins de treinamento deve preocupar-se em identificar seus

objectivos, tanto de curto como de longo prazo.

Os autores ressaltam ainda que os objectivos de longo prazo devem ser estabelecidos em
vastas áreas de actuação dentro da empresa e, em seguida, é preciso que sejam
estabelecidas metas e estratégias específicas para os diversos sectores da empresa; tais
metas devem ser o meio pelo qual os objectivos serão alcançados.

2.2.3. Etapas do Levamento de Necessidades de Treinamento

No entender dos autores Mâsih (1999) e Lôpo (1999) esse processo geralmente envolve as
seguintes etapas:

 Análise das metas e objectivos da organização: Compreender claramente as

metas e objectivos da empresa é fundamental para alinhar o treinamento às
necessidades estratégicas. Isso permite que os esforços de treinamento sejam
direccionados para áreas que proporcionarão o maior impacto nos resultados gerais
do negócio.
 Identificação das competências necessárias: Cada função na organização requer
um conjunto específico de habilidades e competências. É importante analisar as
descrições de cargos e identificar as competências necessárias para executar
efectivamente as tarefas atribuídas a cada posição.

7
  Avaliação do desempenho actual: Avaliar o desempenho dos funcionários é uma
forma objectiva de identificar lacunas entre as habilidades actuais e as exigências da
função. Isso pode ser feito por meio de avaliações de desempenho, feedback de
gerentes, auto-avaliações ou outras ferramentas de avaliação.
 Consulta aos colaboradores: Os próprios funcionários podem fornecer insights
valiosos sobre suas necessidades de treinamento. Pesquisas ou entrevistas com os
colaboradores ajudam a identificar quais habilidades eles sentem que precisam
desenvolver para melhorar seu desempenho.
 Análise de dados e estatísticas: O uso de métricas e dados de desempenho da
empresa pode fornecer uma visão mais objectiva das áreas que precisam ser
melhoradas. Indicadores-chave de desempenho (KPIs) podem ser analisados para
identificar tendências e padrões que apontam para áreas problemáticas.
 Priorização das necessidades de treinamento: Nem todas as necessidades
identificadas terão a mesma urgência ou impacto nos resultados. É essencial
priorizar as áreas que requerem treinamento imediato ou que causam o maior
impacto na eficiência e produtividade da organização.
 Desenvolvimento do programa de treinamento: Com base nas necessidades
identificadas, é possível desenvolver programas de treinamento eficazes e
personalizados para abordar as lacunas de habilidades. Os programas podem variar
de treinamento em sala de aula a treinamento online, workshops, tutoriais e outras
actividades de aprendizado.
 Avaliação dos resultados: Após a implementação do treinamento, é fundamental
avaliar seus resultados. Medir o impacto do treinamento no desempenho dos
funcionários e nos resultados da empresa ajuda a determinar a eficácia do programa
e a fazer ajustes, se necessário.

Resumindo, o levantamento de necessidades de treinamento é uma abordagem sistemática

para identificar quais habilidades e conhecimentos os funcionários precisam adquirir para
melhorar seu desempenho e contribuir de forma mais eficaz para os objectivos da
organização.

8
 2.2.4. Ferramentas para o Levantamento das Necessidades de Treinamento

Como afirma Mâsih (1999) entre as várias ferramentas utilizadas em pesquisas de LNT, as
relacionadas por Ferreira (1994), estão em concordância com as apresentadas pela demais
bibliografias sobre o assunto e são as mais coerentes e melhor traduzem a realidade. Na
opinião do referido autor, devem ser preferidos para identificação da necessidade de
treinamento, as seguintes ferramentas:

 QUESTIONÁRIOS: devem ser formados por perguntas curtas, específicas e

objectivas. Tais perguntas devem ser elaboradas de forma a permitir respostas curtas
e planejadas;
 ENTREVISTAS: devem ser previamente planejadas, sua realização deve seguir
uma lista de questões e, sempre que possível, deve ser realizada no local de trabalho
do entrevistado. Deve-se manter o controlo da entrevista e, com isso, fazer com que
as respostas sejam direccionadas para o real objectivo da entrevista. Os dados
colectados durante a entrevista devem ser registrados em formulário apropriado;
 CONVERSAS INFORMAIS: são fontes importantes, pois, muitas das
informações colectadas durante conversas informais não seriam conseguidas através
de outros meios. E importante que o analista esteja sempre atento para identificar
informações importantes, que podem aparecer de forma não muito clara;
 COMITÊS DE TREINAMENTO: deve ser responsável por identificar
necessidades de treinamento, avaliar o desempenho e analisar os resultados obtidos.
Dentre os componentes, que devem ser comprometidos com os objectivos da
corporação, deverão existir pessoas do alto escalão da empresa. Não é necessário
que estes se afastem de suas actividades normais; as actividades do comité poderão
ser realizadas ex-ofício;
 WORKSHOP: Devem ser reunidos grupos com o objectivo de aprimorar suas
actividades através de práticas reais de suas funções. A medida que os trabalhos são
desenvolvidos é possível que se identifiquem necessidades de treinamento de
indivíduos ou do grupo. Deve-se estar atento se as falhas identificadas estão
relacionadas com habilidades ou conhecimentos. Outro aspecto interessante nesse
tipo de actividade é que podem ser igualmente detectadas carências relacionadas

9
 com a compreensão dos objectivos da empresa ou com certos procedimentos
organizacionais;
 ANÁLISE DA ORGANIZAÇÃO: através de análises dessa natureza é possível
identificar falhas em questões importantes, por exemplo: planeamento confuso, má
divulgação das funções, delegação conflituante de responsabilidades, programas
injustos de incentivo, objectivos da corporação mau definidos, inexistência de
padrões de desempenho. Problemas, como os citados acima, podem ser factores
desestimulantes para a organização, podendo levar a desempenho insatisfatório e,
por isso, devem ser encarados como indícios de necessidade de treinamento
individual ou grupai.

Além dos métodos tradicionais, Faquim (1997, apud, MÂSIH,1999, p.49) mostra uma
maneira pouco comum de se identificar as carências dos funcionários: a criação de uma sala
equipada com microcomputadores, multimídia, Internet, livros, revistas, TV, vídeo e áudio;
a partir das áreas mais procuradas pelos funcionários são identificadas suas carências e
direccionados os treinamentos. O autor ressalta que tal centro não tem a finalidade de
substituir nenhum tipo de treinamento, seu objectivo é que, no caso, “ eles é que vão
identificar a necessidade de treinamento”.

2.2.5. Limitações das Ferramentas de Levantamento das Necessidades de

Treinamento

Em relação às limitações das principais ferramentas utilizadas, Macian (1987) citado por
Mâsih,1999, p.50-52) ressalta:

 OBSERVAÇÃO DIRECTA: somente deve ser utilizada quando observador

estiver bastante familiarizado com os procedimentos a serem utilizados; não é
aplicável quando a população a ser pesquisada é numerosa;
 ENTREVISTA: a correta utilização deste tipo de ferramenta depende de um
adequado preparo do entrevistador, que deve ser capaz de manter a descontracção e
segurança do entrevistado, de forma a garantir a veracidade e objectividade dos
dados colectados;

10
  QUESTIONÁRIO: deve-se ter cuidado quanto à extensão, clareza da linguagem,
objectividade na formulação de perguntas, bem como garantia da coerência e
precisão entre os objectivos a atingir e o conteúdo do questionário;
 REUNIÕES: os participantes das reuniões, por vezes, ocultam suas verdadeiras
percepções, quer por receio, quer por dificuldade real de expressão. Na busca pela
solução de tal restrição, muitos profissionais recorrem para as dinâmicas de grupo,
porém para utilizar tais técnicas, é necessário que o profissional tenha
conhecimentos específicos a seu respeito e, por isso, pessoas não qualificadas
devem evitar seu emprego.

Gil (apud, MÂSIH,1999, p.50) ressalta ainda outras limitações:

 QUESTIONÁRIOS: é um procedimento rápido, económico, de fácil tabulação e

aplicável a um grande número de pessoas. Apresenta, porém, algumas limitações: a
interpretação uniforme dos dados é difícil de ser assegurada, frequentemente são
fornecidas informações incompletas e para muitas pessoas constitui uma tarefa
muito difícil;
 ENTREVISTA: Possibilita a obtenção de informações mais complexas e acuradas,
sem exigir que o respondente tenha que escrever. Porém, exige maior dispêndio de
tempo e a presença de profissionais capacitados para sua realização;
 OBSERVAÇÃO: é o procedimento que garante maior confiabilidade às
informações obtidas. Seu alcance, entretanto, é limitado, pois não se aplica a tarefas
complexas;
 DISCUSSÃO em GRUPO: é um procedimento que vem sendo cada vez mais
utilizado. Permite a obtenção de dados em profundidade, num curto espaço de
tempo. Apresenta, no entanto, certa limitação, pois a colecta de dados é feita de
maneira indirecta.

2.2.6. Observações no Levantamento de Necessidades de Treinamento

De uma forma geral, Macian (1987) recomenda que os factores abaixo devem ser
observados no intuito de evitar que sejam cometidos enganos de diagnósticos. Tais enganos
estão relacionados a:

11
  Certas necessidades aparentemente organizacionais, constatadas em entrevistas,
podem corresponder a anseios pessoais dos funcionários;
 Influencia pelo êxito alcançado em outros treinamentos bem-sucedidos, partindo
para uma repetição pura e simples dos programas, sem uma análise mais aprofunda
de sua pertinência;
 Dar maior peso a informações fornecidas por pessoas de posição mais destacada na
empresa, desprezando fontes que, por estarem mais envolvidas com os problemas,
têm deles uma visão mais clara;
 Utilizar amostras viciadas, isto é, que contenham informações só das chefias ou só
dos funcionários, carregando, portanto, vieses de percepção;
 Usar instrumentos muito longos, exaustivos, que cansam os sujeitos da pesquisa. E
importante seleccionar bem o que se quer realmente saber, evitando solicitações
irrelevantes;
 Usar sempre o mesmo instrumento de colecta, convém mesclar o emprego de
técnicas: questionários, entrevistas, exercícios de dinâmica de grupos, etc;
 Analisar os dados apenas em função das respostas do momento, esquecendo-se de
que a organização deve sempre ser vista como um todo e de que as informações
devem ser compatibilizadas com outros elementos componentes do contexto geral.

2.2.7. Vantagens do Levantamento das Necessidades de Treinamento

Segundo os autores Mâsih (1999) e Lôpo (1999) o levantamento das necessidades de

treinamento é uma etapa crucial no desenvolvimento de programas de treinamento e
capacitação para os colaboradores da organização. Na óptica destes, são vantagens do
levantamento de Necessidades de Treinamento, as seguintes:

Identificação de lacunas de habilidades: O levantamento de necessidades de

treinamento permite identificar lacunas nas habilidades dos colaboradores em
relação às exigências do trabalho ou às metas organizacionais. Isso ajuda a
determinar quais competências precisam ser desenvolvidas para melhorar a
eficiência e o desempenho no trabalho.

12
 Alinhamento com os objectivos da organização: Ao identificar as necessidades
específicas de treinamento, a organização pode garantir que os programas de
capacitação estejam alinhados com os objectivos estratégicos e metas da empresa.
Isso leva a um uso mais eficiente dos recursos e esforços direccionados para as
áreas de maior impacto.
Melhoria da produtividade e desempenho: O treinamento direccionado ajuda a
aprimorar as habilidades dos colaboradores, tornando-os mais competentes em suas
funções. Como resultado, a produtividade e o desempenho individuais e da equipe
tendem a melhorar.
Redução de custos e desperdícios: Ao focar nos aspectos específicos que requerem
aprimoramento, evita-se a alocação desnecessária de recursos em treinamentos que
não agregam valor. Isso reduz custos e evita desperdícios de tempo e esforços.
Aumento da motivação e satisfação dos colaboradores: Oferecer treinamentos
que atendam às necessidades dos funcionários demonstra o interesse da empresa em
seu desenvolvimento profissional. Isso aumenta a motivação e a satisfação dos
colaboradores, o que, por sua vez, pode levar a uma maior retenção de talentos.
Adaptação às mudanças do mercado e tecnologia: O levantamento contínuo das
necessidades de treinamento permite que a organização se adapte rapidamente às
mudanças do mercado e às novas tecnologias. Isso é especialmente importante em
sectores em constante evolução, onde a actualização das habilidades dos
funcionários é essencial para se manter competitivo.
Fortalecimento da cultura organizacional: O investimento em treinamento
mostra que a empresa valoriza o desenvolvimento de seus colaboradores e a busca
pela excelência. Isso fortalece a cultura organizacional, criando um ambiente de
aprendizagem contínua e crescimento profissional.

Em síntese, o levantamento das necessidades de treinamento permite que a organização

direccione seus esforços e recursos para desenvolver as competências certas, melhorando o
desempenho geral, a motivação e a eficácia de seus colaboradores, e, por consequência, sua
competitividade no mercado.

13
 3. Conclusão

Após a execução do trabalho, compreendemos que levantamento de necessidades de

treinamento é uma etapa essencial e estratégica para o desenvolvimento de programas de
capacitação eficazes nas organizações. Este processo visa identificar lacunas de habilidades
e conhecimentos entre os colaboradores, a fim de direccionar os esforços de
desenvolvimento para as áreas mais relevantes.

Pudemos ainda compreender que o levantamento de necessidades de treinamento é

fundamental para o alinhamento dos objectivos organizacionais com as competências dos
funcionários. Ao identificar as áreas que precisam de aprimoramento, as empresas podem
optimizar seus recursos e focar em programas de treinamento que tragam resultados
tangíveis.

Além disso, ficou evidente que essa prática contribui para a melhoria da produtividade e
desempenho dos recursos humanos, aumentando sua motivação e satisfação no trabalho.
Funcionários bem treinados tendem a ser mais engajados, comprometidos e preparados para
enfrentar desafios do cotidiano profissional.

Nisso, ficou nítido que o levantamento de necessidades de treinamento é um processo

indispensável para o progresso e prosperidade das organizações modernas. Através da
identificação das demandas de capacitação, as empresas podem melhorar a qualidade de
seus serviços, tornar-se mais competitivas e desenvolver uma equipe talentosa e
comprometida. A busca constante pelo aprimoramento das habilidades dos recursos
humanos é o alicerce para o crescimento sustentável e o alcance dos objectivos estratégicos,
em um mundo corporativo dinâmico e desafiador. Portanto, a implementação cuidadosa e
contínua do levantamento de necessidades de treinamento deve ser considerada uma
prioridade para as organizações que buscam o sucesso em um ambiente de negócios em
constante evolução.

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 4. Referências Bibliográficas

CARVALHO, A, V, de. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1988.

MÂSIH, R, T. O Levantamento Das Necessidades De Treinamento Em Ambientes

Gerenciados Pelo BALANCED SCORECARD. Universidade Federal De Santa Catarina
Departamento De Engenharia De Produção e Sistemas Programa De Pós-Graduação Em
Engenharia De Produção. Florianópolis. 1999.

LÔPO, S, S. Levantamento De Necessidades De Treinamento. Estudo De Caso Na

Petrobras. Fundação Getúlio V Àrgas Escola Brasileira De Administração Pública Centro
De Formação Académica e Pesquisa. Rio de Janeiro, 1999.

PRODANOV, C,C. & FREITAS, E, C, de. Metodologia do trabalho científico: Métodos

e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Académico. 2ª ed. Rio Grande do Sul – Brasil.
2013.

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