Universidade Tecnológica Federal do Paraná

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UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ

Sarah Tieme Maciel Muraoka

RA:2081920

Professor: Álamo Alexandre da Silva Batista

Administração:

Bases Conceituais

UTFPR – Guarapuava, março de 2021.

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Minicaso: Avaliando vocações gerenciais

1- Quais procedimentos (simulações, estudos de casos, testes) são

apropriados para verificar se uma pessoa tem potencial ou vocação para
ser um administrador de alto desempenho? Considere que a pessoa é um
estudante sem experiência profissional, que não pode comprovar
competência. Que ideias você apresentaria?

Resposta: Como citado no capítulo do livro, para ser um administrador de

grande potencial, o candidato deve obter as quatro competências gerais:
Competências intelectuais, Competências interpessoais, Competência
técnica e Competência intrapessoal. Quando se tratam de processos
seletivos, podemos notar que para um universitário que não possui
nenhuma experiência profissional, o seu nervosismo será evidente, pois
o mesmo estará preparado para processos com cases comumente
utilizados por empresas. Neste caso, creio que processos seletivos
inusitados seriam melhores, uma vez que pegaria o candidato de
surpresa, evidenciando suas qualidades e defeitos, pois o mesmo não iria
preparado para tal tipo de case apresentado. Como por exemplo, o
processo seletivo da Heineken, em que há momentos aleatórios em que
o alarme de incêndio toca ou o avaliador passa mal e a reação do
candidato é o principal foco dessas ações inusitadas.

2- Um único procedimento seria apropriado para selecionar candidatos para

todas as áreas ou deveria haver procedimentos específicos para
candidatos a marketing, finanças, tecnologia da informação e assim por
diante? Por quê?
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Resposta: Não, pois creio que cada área (marketing, finanças, etc) tem
um foco específico almejado ao achar um candidato, de modo que cada
candidato inscrito tenha que realizar cases voltados à área em que se
inscreveu, uma vez que cada áreas tem uma função diferente exercida. O
que pode ocorrer seria uma primeira etapa em um grande grupo
englobando todas as áreas em que há vagas na empresa e logo após esta
etapa, ocorram processos separados voltados para cada área.

3- É muito difícil encontrar candidatos com qualificações complexas, como

especialistas em tecnologia da informação que tenham, ao mesmo tempo,
visão de negócios e compreensão de problemas administrativos. Deve-se
insistir nessa busca ou selecionar pessoas que tenham apenas a
competência técnica e depois complementar sua formação? Há
alternativas que possam ser consideradas?

Resposta: Em um processo seletivo, é de maior vantagem a busca por

candidatos que obtenham qualificações, visão de negócios e
compreensão de problemas administrativos ao mesmo tempo. Porém, é
um objetivo difícil de se alcançar, uma vez que em sua maioria, os
candidatos poderão ter apenas um dos pré-requisitos ou tenha
qualificação complexa porém saiba mais ou menos sobre visão de
negócios. Neste caso, é sempre bom analisar os candidatos
individualmente, assim como sua pró atividade, de modo a entender se o
candidato após empregado, teria a responsabilidade de correr atrás de
cursos oferecidos pela empresa para complementar sua formação,
fazendo com que a empresa invista no candidato, mas que recupere este
dinheiro através do lucro futuro que ele poderá proporcionar.
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4- Na última fase do processo seletivo, os 50 candidatos são divididos em

grupos de cinco, ao acaso. Um candidato pode ser favorecido ou
prejudicado, dependendo do grupo no qual é alocado. Às vezes, os
colegas de grupo são mais fracos ou mais fortes. Às vezes, alguém fica
nervoso e não consegue trabalhar direito com os colegas. Como resolver
esse problema, para tornar as oportunidades iguais?

Resposta: Em casos como processos seletivos de grandes empresas em

que há uma grande quantidade de candidatos, cases em grupos são a
melhor alternativa para otimização do tempo. Porém, são escolhidos
grupos aleatoriamente. Para que haja uma oportunidade igual para todos,
é necessário observar o comportamento de cada candidato durante o
trabalho em grupo, de modo a analisar se ele será um líder, se será pró
ativo, entre outros. Assim como entrevistas e testes individuais.