 Organizacional

Ligação pessoa-organização
Socialização organizacional  “Processo através do qual um individuo aprende o modo de
trabalhar numa dada organização, aceitando e comportando-se de acordo com o que é nela
considerado apropriado”.

A socialização integra: a aquisição de um conjunto de comportamentos apropriados por parte

do indivíduo, no sentido de que ele exerça convenientemente o seu papel, o desenvolvimento
de competências e capacidades relacionadas com o trabalho e ainda o ajustamento aos
valores e normas do grupo.

Fases da socialização:

 PRÉ INGRESSO (ou socialização antecipatória): As imagens e expectativas dos

indivíduos devido ao lhes é transmitido por amigos, comunicação social,
entrevistadores etc. ATENÇÃO: Expectativas irrealistas. É o primeiro contacto.

 ENCONTRO (ou acomodação): Durante este período o indivíduo aprende

competências necessárias ao exercício da função, compreende o que é esperado de si
e colhe ensinamentos sobre a cultura organizacional. Conhecimento mútuo e
ajustamento.

 METAMORFOSE: o indivíduo assume o papel de membro organizacional “pleno”. Pode

existir um ritual formal (cerimónia) ou informal (convite para almoçar com os
restantes). O resultado desejável é uma vinculação emocional entre a pessoa e a
organização.

Características distintivas:

 Longitudinalidade: A socialização ocorre ao longo do tempo.

 Aquisição de Informação: Sobre a tarefa, o seu papel social, características do grupo
onde pertence e organização.
 Aprendizagem Social: Processo de aculturação. “Vestir a camisola”.
 Mudança Pessoal: A organização estimula uns comportamentos e desincentiva outros.
 Complexidade dos Resultados: Tanto o indivíduo como a organização valorizam
resultados diferentes do processo de socialização. ex.: O indivíduo valoriza mais a
aquisição de competência já a organização espera que a socialização contribua para
formar um profissional empenhado e adaptado.

Táticas de Socialização:

FACILITADORAS DE UMA ORIENTAÇÃO FACILITADORAS DE UMA ORIENTAÇÃO

INSTITUCIONALIZADA INDIVIDUALIZADA
COLECTIVAS INDIVIDUAIS
FORMAIS INFORMAIS
SEQUENCIAIS ALEATÓRIAS
FIXAS VARIÁVEIS
SERIAIS DISJUNTIVAS
DE DESINVESTIDURA DE INVESTIDURA

Conteúdos de um processo de socialização:

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DIMENSÕES SIGNIFICADO
FORMAÇÃO Como é que a empresa prepara o
colaborador para as funções que lhe atribui?
COMPREENSÃO Como é que o colaborador compreende o
modo de funcionamento da organização e a
maneira como ela opera?
APOIO DOS COLEGAS Como é que o colaborador se relaciona com
os restantes membros da organização?
PERSPECTIVAS FUTURAS Qual é a perspetiva, a longo prazo, que o
colaborador tem sobre a organização?

Contrato psicológico  O contrato psicológico é um acordo não escrito e não verbalizado

entre um indivíduo e a organização. Incorpora as expectativas do empregado acerca do que a
organização lhe “deve”, assim como a disponibilidade desse mesmo empregado para
responder reciprocamente. Ou seja, representa as perceções dos empregados acerca dos
deveres que a organização tem para com eles e dos deveres que eles têm para com a
organização. As perceções podem não ser convergentes.

Formas Contratuais:

INTERNO EXTERNO
INDIVIDUAL Contracto Psicológico: Contracto Implícito:

Reside na mente dos indivíduos A forma como observadores externos

que trabalham na organização. interpretam uma relação contractual.

GRUPAL Contracto Normativo: Contracto Social:

Ocorre quando várias pessoas Normas culturais vigentes numa

concordam acerca de algumas determinada sociedade ou coletivo.
facetas do seu contrato Serve de moldura interpretativa aos
psicológico individual. contratos psicológicos individuais.

Contrato psicológico:

Termos definidores do grau em que as recompensas são contingentes

do desempenho
ESPECIFICADOS NÃO ESPECIFICADOS
Duração do CURTO PRAZO Transacional Transicional (sem garantias)
Contracto LONGGO PRAZO Equilibrado Relacional

Características dos tipos de contratos psicológicos:

FORMA CONTRACTUAL DEVERES DO DEVERES DO

COLABORADOR EMPREGADOR
Relacional Identificar-se com os valores Atuar com justiça.
organizacionais
Transacional Desempenhar apenas aquilo Remunerar em função do
para que é pago desempenho.
Equilibrada Ajudar a organização a Fomentar a empregabilidade

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tornar-se e manter-se do colaborador

competitiva.
Transicional O colaborador sente O empregador desconfia dos
incerteza acerca das suas seus colaboradores.
obrigações.

Contrato equilibrado - Contrato relacional e o contrato transacional:

 O trabalhador deve:

- Desenvolver competências úteis no mercado de trabalho externo;

- Desenvolver as competências valorizadas pela organização;
- Alto nível de empenho;- Alcançar uma elevada performance para atingi objetivos cada vez
mais exigentes.
 A empresa deve:

- Promover a empregabilidade a longo prazo quer no mercado externo como no mercado

interno;
- Criar oportunidades de carreira;
- Promover uma formação contínua, ajudando os trabalhadores a obter a performance
desejada;
- Remunerar em função do desempenho.

Contrato Transicional - Reflete a quebra ou ausência de um acordo entre as partes:

 O trabalhador:

- Crê que a organização envia sinais inconsistentes relativamente às suas intenções;

- Não confia na empresa;
- Não tem a certeza relativamente aos seus deveres para com a organização;
- Tem fracas expectativas relativamente à organização.
 A empresa:

- Esconde informação importante dos trabalhadores;

- Não confia nos trabalhadores;
- Tenta avaliar a incerteza dos trabalhadores;
- Institui mudanças que reduzem os salários e benefícios dos empregados, piorando a
qualidade de vida no trabalho.

Violações percecionadas:

A quebra de um contrato psicológico significa que na PERCEPÇÃO do colaborador, a

organização falhou na resposta às suas contribuições contratuais.

O sentimento de que o contrato foi violado danifica a relação entre as partes provocando o
sentimento de que a confiança foi abalada.

Os fatores básicos da quebra dos contatos psicológicos são:

 Negação: quando ocorre a quebra de uma promessa e esta quebra é sentida pelo
colaborador.
 Incongruência: quando as partes têm diferentes entendimentos acerca da promessa.

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Modelo de fatores que conduzem à violação do contrato psicológico

Os novos contratos psicológicos:

As organizações atuam hoje numa envolvente em constante mudança e de competitividade

intensa.

Uma das consequências são as alterações nos vínculos entre os indivíduos e as organizações.

As organizações precisam do empenhamento da cidadania organizacional, mas não dispostas a

oferecer a mesma “entrega”. Os contratos relacionais têm vindo progressivamente a mudar
para uma natureza transacional.

Empregabilidade:

Mais do que um emprego a pessoa vai adquirindo um conjunto de competências e

experiências que incrementem o seu valor para o mercado de trabalho. Desta forma, as
organizações ao invés de oferecerem um “casamento” duradouro (segurança) garantem
condições promotoras de empregabilidade.

Empenhamento organizacional  Laço psicológico que caracteriza a ligação dos indivíduos à

organização.

CATEGORIAS CARACTERIZAÇÃO A PESSOA ESTADO

PERMANECE NA PSICOLÓGICO
ORGANIZAÇÃO
PORQUE…
AFECTIVO o colaborador sente- …sente que QUER DESEJO
se emocionalmente permanecer.
ligado.
NORMATIVO Grau em que o …. sente que DEVE OBRIGAÇÃO
colaborador sente permanecer.
obrigação.
INSTRUMENTAL Grau em que o .… sente que TEM NECESSIDADE
colaborador se NECESSIDADE de
mantem ligado permanecer.
devido aos custos de
saída.

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Empenhamento e competitividade organizacional:

Existe evidência de que o empenhamento pode ter implicações:

 No TURNOVER;
 No ABSENTISMO;
 Na PONTUALIDADE;
 Nos COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA;
 Na ACEITAÇÃO DE MUDANÇAS;
 No DESEMPENHO dos membros organizacionais.

Estes esforços de desempenho aumentam a competitividade organizacional.

Empenhamento e consequências:

Correlações tendenciais entre as três dimensões de empenhamento e vários indicadores de

desempenho.

Empenhamento e antecedentes:

Correlações tendenciais entre o empenhamento organizacional e variáveis potencialmente

antecedentes.

Comunidade de trabalho (no sentido psicológico):

Este sentido existe quando os indivíduos escolhem um referente "que lhes traz estrutura e
significado para as suas vidas”.

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  Organizacional

Os empregados que perfilham este sentido reconhecem que a organização vai ao encontro das
suas necessidades e às das suas famílias, e que lhes proporciona uma reforçada qualidade de
vida – e aceitam que ela possa esperar deles uma postura pautada por comportamentos de
cidadania responsável.

Dimensões:

Dimensões Caracterização
SEGURANÇA EMOCIONAL As pessoas sentem-se seguras para partilhar os seus
sucessos, informação, emoções difíceis; pedir ajuda, etc.
APOIO DOS COLEGAS As pessoas podem falar com os colegas e apoiam mesmo
aquelas de que não gostam.
ORIENTAÇÃO PARA A EQUIPA É discutida a forma como a comunicação se processa.
VÍNCULO ESPIRITUAL As pessoas sentem-se seguras para partilhar as suas
crenças espirituais
SENTIDO DE PERTENÇA As pessoas valorizam a pertença à organização.
TOLERÂNCIA Existe elevado respeito pelas diferenças individuais.
VIZINHANÇA As pessoas zelam umas pelas outras.
SENTIDO DE COLECTIVISMO O sentido de “nós é forte.
REFLEXÃO Arranja-se tempo para que as pessoas sejam ouvidas.

Sentido psicológico de comunidade de trabalho (antecedentes e consequências para CCO):

Fit pessoa-organização:

O ajustamento (fit) pessoa-organização pode ser definida como a congruência entre as normas
e valores das organizações e as das pessoas. Valores: Respeito, competências, convivência,
flexibilidade e confiança

Duas perspetivas:

 Ajustamento suplementar/ajustamento complementar;

 Necessidades suprimentos/ Exigências-capacidades

Conceptualizações:

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  Organizacional

 AJUSTAMENTO SUPLEMENTAR – ocorre quando uma pessoa possui característica

(normalmente valores, objetivos, personalidade ou normas) similares às da
organização (cultura/clima, valores, objetivos e normas) em que se insere.

 AJUSTAMENTO COMPLEMENTAR – emerge quando as características de uma pessoa

contribuem para o ambiente global ou lhe adicionam algo de que ele carece
(competências promotoras de uma dada equipa de trabalho).

 NECESSIDADES-SUPRIMENTOS – a congruência ocorre quando uma organização

(através dos seus recursos) satisfaz os desejos, necessidades ou preferências dos
indivíduos.

 EXIGÊNCIAS-CAPACIDADES – a congruência emerge quando um indivíduo tem as

capacidades (tempo, esforço, experiência, competências, conhecimentos e aptidões
requeridas pelas exigências organizacionais.

Consequências do Fit:

A maior parte dos estudos tem-se focalizado nos resultados positivos para os indivíduos e as
organizações.

Destacam-se:

 A melhoria do nível de satisfação;

 O incremento do empenhamento organizacional;
 Redução das intenções de abandonar a organização e o próprio turnover;
 Decréscimo do stress;
 Incremento da confiança de gestão;
 Perceções de justiça
 Redução do conflito
 Melhorias no desempenho individual e no desempenho organizacional.

Outras perspetivas:

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Não basta que os membros organizacionais percecionem a existência de um clima

organizacional incitador da defesa dos interesses organizacionais.

Força das crenças do indivíduo nos seus próprios valores

FRACA FORTE
FORTE Fraco efeito nas atitudes; Elevada identificação com a
Ajustamento empenhamento baseado na organização; elevados níveis de
entre os obediência/complacência. CCO.
valores da FRACA Os valores do indivíduo mudam Transmissão de imagem
pessoa e da para aumentar a congruência negativa da organização; baixa
organização dos valores com a organização. identificação com a
organização; elevado turnover.
As respetivas inclinações individuais devem igualmente se orientar no mesmo sentido.

Ligação pessoa-organização:

As organizações representam alvos de afeto e desafeto das pessoas, podem ser fontes de
satisfação e de insatisfação, podem ajudar a conferir sentido à vida ou contribuir para a
alienação. Os fatores de natureza individual e as características organizacionais as ações
líderes e a interpretação dos membros organizacionais aos laços existentes entre a pessoa e a
organização.

Não é, pois, possível compreender a vida organizacional sem o entendimento dos laços que
ligam as pessoas às organizações.

As organizações devem ter em atenção as políticas, práticas e ocorrências que possam

influenciar esses laços positivamente.

Mencionar:

Inputs; Liderança ( capacidade de delegar) + teoria dos traços; Motivação (precisa de um

trabalho que o motive); Relação com a organização (contrato psicológico + envolvimento fit);
Retenção; Retenção de talentos: faz-se através de employer branding: definida como sendo a
associação entre a cultura, os sistemas, as atitudes, e a relação entre os trabalhadores,
promovendo a divulgação através de objetivos.

O Employer Branding é a ferramenta utilizada pelas organizações para apresentarem e

promoverem de forma atrativa e sustentada a sua marca, valores e posicionamento enquanto
empregador. Representa, desta forma, a reputação que a marca enquanto empregador tem no
mercado, ou seja, a sua Employer Brand.

Consequentemente criar uma estratégia eficaz de Employer Branding passa a estar no top of
mind de qualquer empresa que queira ser uma referência no mercado, na atração e retenção
dos melhores talentos.