PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

LIGAÇÃO
PESSOA-ORGANIZAÇÃO

Manuela Faia Correia

LIGAÇÃO PESSOA-ORGANIZAÇÃO

Como estabelecem as pessoas diferentes laços

e relacionamentos psicológicos com as suas
organizações?

Quais as consequências dessas diferenças?

Em que grau o ajustamento entre os indivíduos

e as organizações é ou não benéfico para
ambas as partes?

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 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

A socialização integra: a aquisição de um

conjunto de comportamentos apropriados
por parte do indivíduo, no sentido de que
ele exerça convenientemente o seu papel,
o desenvolvimento de competências e
capacidades relacionadas com o trabalho
e ainda o ajustamento aos valores e
normas do grupo.

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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
FASES DA SOCIALIZAÇÃO

PRÉ INGRESSO (ou socialização antecipatória)-» As imagens e

expectativas dos indivíduos devido ao lhes é transmitido por amigos,
comunicação social, entrevistadores etc. ATENÇÃO: Expectativas
irrealistas.

ENCONTRO (ou acomodação) -» Durante este período o indivíduo

aprende competências necessárias ao exercício da função,
compreende o que é esperado de si e colhe ensinamentos sobre a
cultura organizacional.

METAMORFOSE -» o indivíduo assume o papel de membro

organizacional “pleno”. Pode existir um ritual formal (cerimónia) ou
informal (convite para almoçar com os restantes). O resultado
desejável é uma vinculação emocional entre a pessoa e a organização.
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 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
FASES DA SOCIALIZAÇÃO

Ajustamento Acomodação
pessoa-organização

• Conhecimento • Membro
• Primeiros mútuo organizacional
contactos • Ajustamento • pleno
• “Sedução
” mútua Metamorfose
Pré-ingresso

“Divórcio”

Tempo …
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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
CARACTERÍSTICAS DISTINTIVAS

Longitudinalidade -» A socialização ocorre ao longo do tempo.

Aquisição de Informação -» Sobre a tarefa, o seu papel social,
características do grupo onde pertence e organização.
Aprendizagem Social -» Processo de aculturação. “Vestir a
camisola”.
Mudança Pessoal -» A organização estimula uns comportamentos
e desincentiva outros.
Complexidade dos Resultados -» Tanto o indivíduo como a
organização valorizam resultados diferentes do processo de
socialização. E.g.: O indivíduo valoriza mais a aquisição de
competência já a organização espera que a socialização contribua
para formar um profissional empenhado e adaptado.
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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
TÁCTICAS

FACILITADORAS DE UMA FACILITADORAS DE UMA

ORIENTAÇÃO ORIENTAÇÃO
INSTITUCIONALIZADA INDIVIDUALIZADA
COLECTIVAS INDIVIDUAIS
FORMAIS INFORMAIS
SEQUENCIAIS ALEATÓRIAS
FIXAS VARIÁVEIS
SERIAIS DISJUNTIVAS
DE DESINVESTIDURA DE INVESTIDURA

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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
CONTEÚDOS DE UM PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO

DIMENSÕES SIGNIFICADO
Como é que a empresa prepara o
FORMAÇÃO colaborador para as funções que lhe
atribui?
Como é que o colaborador compreende o
COMPREENSÃO modo de funcionamento da organização e
a maneira como ela opera?
APOIO DOS Como é que o colaborador se relaciona
COLEGAS com os restantes membros da
organização?
PERSPECTIVAS Qual é a perspectiva, a longo prazo, que o
FUTURAS colaborador tem sobre a organização?

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CONTRACTO PSICOLÓGICO

O contracto psicológico é um acordo não

escrito entre um indivíduo e a organização.

Incorpora as expectativas do empregado

acerca do que a organização lhe “deve”,
assim como a disponibilidade desse mesmo
empregado para responder reciprocamente.

OU SEJA…
Representa as percepções dos empregados acerca dos
deveres que a organização tem para com eles e dos deveres
que eles têm para com a organização.

As percepções podem não ser convergentes! 9

 CONTRACTO PSICOLÓGICO
DIFERENTES FORMAS CONTRATUAIS

INTERNO EXTERNO
INDIVIDUAL

Contracto Psicológico Contracto Implícito

Reside na mente dos A forma como observadores
indivíduos que trabalham na externos interpretam uma
organização. relação contractual.

Contracto Social
Contracto Normativo
Normas culturais vigentes
Ocorre quando várias
numa determinada
GRUPAL

pessoas concordam acerca

sociedade ou colectivo.
de algumas facetas do seu
Serve de moldura
contrato psicológico
interpretativa aos contratos
individual.
psicológicos individuais..
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CONTRACTO PSICOLÓGICO
TIPOS DE CONTRATOS PSICOLÓGICOS

Termos definidores do grau em que as

recompensas são contingentes do
desempenho
ESPECIFICADOS NÃO ESPECIFICADOS

Transaccional Transicional
ração do Contracto

(sem garantias)
CURTO
PRAZO

Equilibrado Relacional 11
O
CONTRACTO PSICOLÓGICO
CARACTERIZAÇÃO DOS TIPOS DE CONTRATOS PSICOLÓGICOS
Exemplos
FORMA DEVERES DO DEVERES DO
CONTRACTUAL COLABORADOR EMPREGADOR
Identificar-se com os Actuar com justiça.
Relacional valores organizacionais
Desempenhar apenas Remunerar em função
Transaccional aquilo para que é pago do desempenho.
Ajudar a organização a Fomentar a
Equilibrada tornar-se e manter-se empregabilidade do
competitiva. colaborador.
O colaborador sente O empregador
Transicional incerteza acerca das desconfia dos seus
suas obrigações. colaboradores.

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CONTRACTO PSICOLÓGICO
VIOLAÇÕES PERCEPCIONADAS

A quebra de um contrato psicológico significa

que na PERCEPÇÃO do colaborador, a
organização falhou na resposta às suas
contribuições contratuais.

O sentimento de que o contracto foi violado

danifica a relação entre as partes provocando o
sentimento de que a confiança foi abalada.

Os factores básicos da quebra dos contractos psicológicos

são:
NEGAÇÃO-» quando ocorre a quebra de uma promessa e
esta quebra é sentida pelo colaborador.
INCONGRUÊNCIA-» quando as partes têm diferentes
entendimentos acerca da promessa.
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 CONTRACTO PSICOLÓGICO

MODELO DE FACTORES CONDUZENTES À (PERCEPÇÃO

DA) VIOLAÇÃO DO CONTRATO PSICOLÓGICO

SALIÊNCIA
NEGAÇÃO PROCESSO DE
DA
COMPARAÇÃO
PROMESSA

PERCEPÇÃO DE PERCEPÇÃO DA VIOLAÇÃO DO

INCUMPRIMENTO QUEBRA DE CONTRACTO
DE PROMESSAS CONTRACTO PSICOLÓGICO

PROCSSO
INCONGRUÊNCIA VIGILÂNCIA INTERPRETATIVO
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CONTRACTO PSICOLÓGICO
OS “NOVOS” CONTRACTOS PSOCILÓGICOS

As organizações actuam hoje numa envolvente em constante

mudança e de competitividade intensa . Uma das
consequências são as alterações nos vínculos entre os
indivíduos e as organizações.

As organizações precisam do empenhamento

e de boa cidadania organizacional mas não estão
dispostas a oferecer a mesma “entrega”.

Os contractos relacionais têm vindo

progressivamente a mudar para uma natureza
transaccional .
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CONTRACTO PSICOLÓGICO
OS “NOVOS” CONTRACTOS PSICOLÓGICOS

EMPREGABILIDADE -» mais do que um

emprego a pessoa vai adquirindo um
conjunto de competências e experiências
que incrementem o seu valor para o
mercado de trabalho.

Desta forma, as organizações ao invés de

oferecerem um “casamento” duradouro
(segurança) garantem antes condições
promotoras de empregabilidade.

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EMPENHAMENTO

Empenhamento Organizacional -» laço psicológico que

caracteriza a ligação dos indivíduos à organização.

A PESSOA
CATEGORIAS CARACTERIZAÇÃO
PERMANECE NA ESTADO
ORGANIZAÇÃO PSICOLÓGICO
PORQUE…

o colaborador sente-se …sente que QUER

AFECTIVO
emocionalmente ligado. permanecer. DESEJO
Grau em que o …. sente que
NORMATIVO colaborador sente DEVE OBRIGAÇÃO
obrigação. permanecer.

Grau em que o
.… sente que TEM
colaborador se mantem
INSTRUMENTAL
ligado devido aos custos
NECESSIDADE de NECESSIDADE
permanecer.
de saída.

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 EMPENHAMENTO E…
COMPETITIVIDADE ORGANIZACIONAL

Existe evidência de que o empenhamento pode ter implicações:

no TURNOVER;
no ABSENTISMO;
na PONTUALIDADE;
nos COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA;
na ACEITAÇÃO DE MUDANÇAS;
no DESEMPENHO dos membros organizacionais.

Estes esforços de desempenho aumentam a competitividade

organizacional.
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EMPENHAMENTO E…
CONSEQUÊNCIAS
Correlações tendenciais entre as três dimensões de
empenhamento e vários indicadores de desempenho.

DIMENSÕES
VARIÁVEIS AFECTIVO NORMATIVO INSTRUMENTAL

Intenções de
saída -- -- -
Absentismo - 0 0
Comportamentos
de negligência -- - +
CCO ++ + -
Desempenho
global ++ + -
Os sinais representam a direcção das correlações.
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EMPENHAMENTO E…
ANTECEDENTES
Correlações tendenciais entre o empenhamento
organizacional e variáveis potencialmente antecedentes.

DIMENSÕES
VARIÁVEIS AFECTIVO NORMATIVO INSTRUMENTAL

Satisfação no
trabalho ++ + -
Afectividade
negativa - 0 0
Liderança
Transformacional ++ + 0
Ambiguidade do
papel -- 0 -
Transferibilidade
de competências + + -
Os sinais representam a direcção das correlações. 20
SENTIDO PSICOLÓGICO DE COMUNIDADE DE TRABALHO
CONCEITO

Este sentido existe quando os indivíduos escolhem um

referente “ que lhes traz estrutura e significado para as
suas vidas”.
Os empregados que perfilham este
sentido reconhecem que a organização
vai ao encontro das suas necessidades e
às das suas famílias, e que lhes
proporciona uma reforçada qualidade de
vida – e aceitam que ela possa esperar
deles uma postura pautada por
comportamentos de cidadania
responsável.
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SENTIDO PSICOLÓGICO DE COMUNIDADE DE TRABALHO
DIMENSÕES

Dimensões Caracterização
SEGURANÇA EMOCIONAL
As pessoas sentem-se seguras para partilhar os seus
sucessos, informação, emoções difíceis; pedir ajuda, etc.

APOIO DOS COLEGAS

As pessoas podem falar com os colegas e apoiam mesmo
aquelas de que não gostam.
ORIENTAÇÃO PARA A EQUIPA É discutida a forma como a comunicação se processa.
VÍNCULO ESPIRITUAL
As pessoas sentem-se seguras para partilhar as suas
crenças espirituais.
SENTIDO DE PERTENÇA As pessoas valorizam a pertença à organização.
TOLERÂNCIA Existe elevado respeito pelas diferenças individuais.
VIZINHANÇA As pessoas zelam umas pelas outras.
SENTIDO DE COLECTIVISMO O sentido de “nós é forte.
REFLEXÃO Arranja-se tempo para que as pessoas sejam ouvidas.

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 SENTIDO PSICOLÓGICO DE COMUNIDADE DE TRABALHO
ANTECEDENTES E CONSEQUÊNCIAS PARA CCO
Contractos
Transaccionais

Sentido Psicológico de
comunidade no trabalho
Características - Segurança emocional;
Individuais - apoio dos colegas;
- Orientação para equipa;
- Vínculo espiritual; Satisfação CCO
Características - Sentido de pertença;
Organizacionais - Tolerância;
e Grupais - Vizinhança;
- Colectivismo;
- Reflexão.

Contractos
Relacionais 23
FIT PESSOA-ORGANIZAÇÃO
NOÇÕES GERAIS

O ajustamento (fit) pessoa-organização pode ser definida

como a congruência entre as normas e valores das
organizações e as das pessoas.

2 PERSPECTIVAS
AJUSTAMENTO SUPLEMENTAR / AJUSTAMENTO COMPLEMENTAR

NECESSIDADES-SUPRIMENTOS / EXIGÊNCIAS-CAPACIDADES

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FIT PESSOA-ORGANIZAÇÃO
CONCEPTUALIZAÇÕES

PERSPECTIVA
AJUSTAMENTO SUPLEMENTAR – ocorre quando uma pessoa
possui características (normalmente valores, objectivos,
personalidade ou normas) similares às da organização
(cultura/clima, valores, objectivos e normas) em que se
insere.

AJUSTAMENTO COMPLEMENTAR – emerge quando as

características de uma pessoa contribuem para o ambiente
global ou lhe adicionam algo de que ele carece
(competências promotoras de uma dada equipa de
trabalho).

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FIT PESSOA-ORGANIZAÇÃO
CONCEPTUALIZAÇÕES

PERSPECTIVA
NECESSIDADES-SUPRIMENTOS – a congruência ocorre
quando uma organização (através dos seus recursos)
satisfaz os desejos, necessidades ou preferências dos
indivíduos.

EXIGÊNCIAS-CAPACIDADES – a congruência emerge quando

um indivíduo tem as capacidades (tempo, esforço,
experiência, competências, conhecimentos e aptidões)
requeridas pelas exigências organizacionais.

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 FIT PESSOA-ORGANIZAÇÃO
CONCEPTUALIZAÇÕES
Organização Pessoa
Cultura/clima Cultura/clima
Valores Fit Suplementar Valores
Objectivos Objectivos
Normas Normas

Organização (o que tem para dar Pessoa (o que tem para dar e o
e o que quer receber) que quer receber)

Requisitos que a organização Pretensões do empregado

exige ao empregado: relativamente à organização:
Recursos (tempo, esforço…) Recursos (materiais, físicos..)
CCAs (conhecimentos…) Oportunidades
Fit
Complementar
Suprimentos que a organização Suprimentos que o empregado
faculta ao empregado: faculta à organização:
Recursos (materiais, físicos…) Recursos (tempo, esforço..)
Oportunidades CCAs (conhecimentos…) 27
FIT PESSOA-ORGANIZAÇÃO
CONSEQUÊNCIAS DO FIT

A maior parte dos estudos tem-se focalizado nos

resultados positivos para os indivíduos e as organizações.
Destacam-se:
A melhoria do níveis de satisfação;
O incremento do empenhamento organizacional;
Redução das intenções de abandonar a organização e o
próprio turnover;
Decréscimo do stress;
Incremento da confiança de gestão;
Percepções de justiça;
Redução do conflito;
Melhorias no desempenho individual e no desempenho
organizacional.
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 FIT PESSOA-ORGANIZAÇÃO
OUTRAS PERSPECTIVAS

Não basta que os membros

organizacionais percepcionem a
existência de um clima organizacional
incitador da defesa Força da crenças do indivíduo nos seus próprios
dos interesses valores
organizacionais. FRACA FORTE
Fraco efeito nas atitudes; Elevada identificação com
FORTE empenhamento baseado na a organização; elevados
Ajustamento obediência/complacência. níveis de CCO.
entre os
valores da Os valores do indivíduo Transmissão de imagem
pessoa e da negativa da organização;
mudam para aumentar a baixa identificação com a
organização FRACA congruência dos valores
organização; elevado
com a organização. turnover.

As respectivas inclinações individuais devem igualmente se orientar no

mesmo sentido. 29
LIGAÇÃO PESSOA-ORGANIZAÇÃO

As organizações representam alvos de afecto e desafecto

das pessoas, podem ser fontes de satisfação e de
insatisfação, podem ajudar a conferir sentido à vida ou
contribuir para a alienação.

Os factores de natureza individual e as características

organizacionais as acções dos líderes e a interpretação
dos membros organizacionais projectam sobre a vida
organizacional afectam aos laços existentes entre a
pessoa e a organização.

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LIGAÇÃO PESSOA-ORGANIZAÇÃO

Não é pois possível compreender a vida organizacional

sem o entendimento dos laços que ligam as pessoas às
organizações.

As organizações devem ter em atenção as politicas,

práticas e ocorrências que possam influenciar esses
laços positivamente.

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