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Aula 1º

Fundamentos da administração de
Recursos Humanos (ARH)

John M. Ivancevich (2008), na sua obra Gestão de Recursos

Humanos, afirma que a Gestão de Recursos Humanos consiste
na efetiva gestão de pessoas no trabalho. A gestão de RH estuda
o que pode ou deve ser feito para tornar o trabalhador mais
produtivo e mais satisfeito. Hoje, a função de Gestão de RH
não se limita aos aspectos puramente burocráticos, aliás, essa é
uma parte que está fora do papel da gestão. Fala-se em gestão
estratégica na condução eficaz do ocupante de um cargo, e isso
também se aplica à Gestão de RH no setor público!
Considerando que os conceitos e os fundamentos da ARH
são uno, ou seja, são aplicáveis tanto à iniciativa privada quanto
ao setor público, nesta primeira aula abordaremos tais elementos
da ARH em sentido mais amplo. Entretanto, sugerimos a vocês,
caros(as) alunos(as), que, desde logo, balizem seus estudos com
o viés de futuros Tecnólogos de Gestão Pública, ou seja, leiam,
interpretem e pensem a ARH com foco no setor público.
Teremos uma conversa fantástica sobre isso!
Boa aula!
Bons estudos!

Objetivos de aprendizagem

Ao término desta aula, vocês serão capazes de:

‡ fundamentar a administração de Recursos Humanos como uma atividade organizacional e administrativa;

‡ desenhar o universo da administração de Recursos Humanos.
8 Gestão de Pessoas
Seções de estudo
1î'HVDÀRVHVWUDWpJLFRVGD$GPLQLVWUDomRGH5HFXUVRV
Humanos
2î)XQGDPHQWRVHYLVmRGDDGPLQLVWUDomRGHUHFXUVRVH
administração de Recursos Humanos
3î3ROtWLFDVHWpFQLFDVGH5HFXUVRV+XPDQRV
4î*HVWmRHVWUDWpJLFDGHSHVVRDV
Hoje, vive-se, indiscutivelmente, a era da competitividade.
6
Gerir os recursos organizacionais, dentre eles, as pessoas,
requer empreendedorismo, visão sistêmica e estratégias
competitivas. Para Gustavo e Magdalena Boog (2002),
vivemos a era do espetáculo, apelidada também da era das
experiências memoráveis ou a era das sensações. Os autores
escrevem sobre sete novos paradigmas poucos visíveis por
muitos que estão ajudando empresas vencedoras a inventar
o futuro, moldando as estratégias, estruturas e culturas
RUJDQL]DFLRQDLV9HMDPQDÀJXUDRVHOHPHQWRVGRDPELHQWH
RUJDQL]DFLRQDOTXHFDUDFWHUL]DPRVGHVDÀRVGDDGPLQLVWUDomR
de Recursos Humanos.

Figura 01 - Elementos do ambiente organizacional.

Fonte: Silva, Reinaldo O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomsom Learning, 2005.
 7 9
Destacam-se aqui os paradigmas citados por
Antonio Carlos Gil. Eles moldam a nova organização
e, consequentemente, a sua maneira de administrar seus
Recursos Humanos.
1. da era dos serviços para a era do espetáculo.
2. das estratégias baseadas em vantagens duradouras
para as estratégias inspiradas em vantagens
temporárias.
3. da empresa individual como unidade de análise para
o cluster do negócio como campo de batalha.
4. do foco no cliente para o foco do cliente.
5. do market share para o competente share.
6. da estratégia competitiva para a cultura competitiva.
7. do modelo de exclusão para a modalidade de
inclusão.
8. do modelo de Recursos Humanos focado no
conhecimento.
Segundo Boog (2002), “na era do espetáculo as
HPSUHVDVEXVFDPLGHQWLÀFDUHUHDOL]DURVVRQKRVGRVFOLHQWHV
familiarizando - se com o imaginário deles. Sabe-se que os
clientes estão cada vez mais exigentes, sabe-se que o mercado
está cada vez mais competitivo”, não é difícil imaginar os
GHVDÀRV RUJDQL]DFLRQDLV GLDQWH GH WDO FHQiULR H UHDOLGDGH
Vivemos a era do cliente que deseja, sonha, é exigente e
conhecedor de seus direitos; vivemos sem nenhuma cerimônia
a era da necessidade de agradar, bajular, conhecer e entender
o cliente. É inegável que as políticas de administração de
Recursos Humanos criadas pelas organizações conferem
o diferencial necessário para o atendimento desse cliente
tão necessário e ao mesmo tempo exigente e consciente.
As organizações que conseguem reconhecer as mudanças
impostas pelo ambiente, e criam um modelo de administração
GH 5HFXUVRV +XPDQRV HÀFD] SDVVDQGR GD DFRPRGDomR
e criando um valor econômico, com certeza chegará mais
próximo. A nova dinâmica competitiva está exigindo que
as organizações evoluam da posição tradicional de sustentar
algumas vantagens duradouras para o movimento de criar
várias vantagens temporárias. Portanto, uma política ou
estratégia de ARH do passado poderá não resultar ou garantir
o sucesso atual ou futuro. E, no setor público, isso não é
diferente. O cliente/cidadão também está cada vez mais
exigente, e espera que lhes sejam prestados serviços públicos
FRPHÀFLrQFLDHTXDOLGDGHSRUSDUWHGRVyUJmRVHHQWLGDGHV
GD$GPLQLVWUDomR3~EOLFDV9HMDDÀJXUDQDTXDOVHPRVWUD
XPDYLVmRGDLPSRUWkQFLDHGRVGHVDÀRVGHXPDDGPLQLVWUDomR
de Recursos Humanos focada no atual contexto (ambiente
empresarial).

Figura 02 - Visão tradicional e contemporânea da administração de Recursos Humanos.

)RQWHZZZVHUSURJRYEUFGJFRBȴJBFDSBȴJJLI
10 Gestão de Pessoas
Gil (2001) propõe para as organizações:
1. FULDUXPDRUJDQL]DomRTXHGrUHVSRVWDVHÀFD]HVDRV
seus clientes externos e internos;
2. preparar-se para a competição global;
3. vencer a concorrência e gerar lucros [ou melhores
entregas] com fornecedores a baixo preço;
4. tirar o maior partido possível das novas tecnologias;
5. atrair, desenvolver e manter o quadro de elevado
SRWHQFLDO >WUDWDVH GH XP JUDQGH GHVDÀR QR VHWRU
público];
6. operar em nível internacional com políticas
competitivas e diferentes da concorrência.
Portanto, cabe ao gestor de Recursos Humanos e ou ao
responsável pela área:
1. ajudar a organização a reinventar-se a si própria para
FRPSHWLUGHIRUPDPDLVHÀFD] e com o ambiente.
2. reinventar a função de Recursos Humanos;
3. atrair, desenvolver e reter líderes e talentos para o
século XXI;
4. Ser parceiro do negócio em conjunto com seus
clientes;
5. Respeitar a diversidade no ambiente de trabalho.
É preciso também que:
1. encoraje a participação dos empregados/servidores
na organização e as suas relações interpessoais com
os colegas de trabalho;
2. dê aos empregados/servidores a oportunidade de
optarem por acordos coletivos de trabalho;
3. melhore as condições de segurança e de saúde no
local de trabalho;
4. reduza a desigualdade, aumentando os salários
dos trabalhadores/servidores que estão na base da
pirâmide hierárquica;
5. descentralize e interiorize a responsabilidade pelas
leis de trabalho;
6. aumente o diálogo e a aprendizagem.
1  'HVDȴRV HVWUDW«JLFRV GD
administração de Recursos Humanos
Para Gil (2001), a ARH nas organizações enfrenta alguns
GHVDÀRVGHQWUHHOHV A administração de Recursos Humanos (ARH) ou a
1. inventar e gerir um tipo de organização humana que
consiga gerar mais produtividade e inovação;
2. inventar e gerir um tipo de organização humana que
possua a capacidade de integrar a nova inteligência
dos homens;
3. inventar e gerir um tipo de organização humana que
conceba meios criativos de utilização das tecnologias,
colocando-as sempre ao serviço das organizações;
4. inventar e gerir um tipo de organização humana
que produza satisfação a clientes, fornecedores,
8
acionistas e trabalhadores e que contribua para o
desenvolvimento socioeconômico da sociedade.
2 - Fundamentos e visão da
administração de recursos e
administração de Recursos Humanos
De acordo com a abordagem sistêmica de gestão, a
organização é vista em termos de comportamentos inter-
relacionados. Há uma tendência a enfatizar mais os papéis das
pessoas e as funções empresariais, do que as próprias pessoas
(MOTTA, 2002). Embora não enfatizado por Fayol, na teoria
clássica da administração, deve-se enxergar a organização
como um sistema sócio-técnico que interage com as pessoas
Os papéis ou funções organizacionais descrevem
GH IRUPD HVSHFtÀFD FDGD iUHD RX GHSDUWDPHQWR GH XPD
RUJDQL]DomR 'HÀQHVH FRPR VXEVLVWHPD RUJDQL]DFLRQDO R
setor ou o departamento que tem como função comprar,
vender, transformar, atender, liderar, resguardar patrimônio,
registrar entradas e saídas etc. Cada subsistema tem a sua
função e seus papéis. Isoladamente, cada subsistema tem seu
valor e sua relevância. O todo organizacional constitui-se pela
união (soma) de todos os subsistemas (teoria sistêmica).
As áreas ou funções empresariais (modelo clássico
de Fayol), denominadas de subsistemas empresariais ou
de áreas funcionais, recebem também a denominação de
departamentos.
O departamento de Recursos Humanos ou a área de
Gestão de Pessoal, assim denominada por muitos, é o setor
onde se concentra toda atividade de planejamento, organização
e controle de contratação, remuneração, treinamento,
benefícios e saúde do trabalhador. É uma estrutura
praticamente existente nas médias e grandes organizações.
Essa área geralmente é confundida por muitos como o
Departamento de Pessoal da empresa. A administração de
Recursos Humanos, como o próprio nome já diz, é uma
iUHDGD*HVWmRTXHWHPFRPRÀQDOLGDGHRJHUHQFLDPHQWRGR
recurso vivo e mais importante da organização.
A área de Recursos Humanos no Brasil não é muito
velha. Começou a se desenvolver efetivamente nas empresas
brasileiras na década de 60, com o rápido crescimento da
industrialização e, também, com a complexidade do ambiente
externo, principalmente, a legislação trabalhista e as ações
sindicais nas empresas.
área de Administração de Recursos Humanos passou, com o
tempo, a ser vista como uma área estratégica da organização.
As funções tradicionais de: contratar, demitir, fazer folha de
pagamento, avaliar empregado, resolver questões na justiça
do trabalho são papéis de responsabilidade do velho setor de
Recursos Humanos (RH tradicional). A partir da década de
1990, essa área necessitou acompanhar o desenvolvimento
empresarial e as mudanças ambientais, passando a ser não só
de apoio, mas, também, estratégica, em busca de resultados
FRQMXQWRVHRULHQWDGRVSDUDRPHVPRÀP
 9 11
)LJXUD   'HVDÀRV GD DGPLQLVWUDomR GH 5HFXUVRV
Humanos frente ao futuro da organização.
Fonte: Gil 2001, p. 90.
2SURÀVVLRQDOUHVSRQViYHOSHORYHOKRVHWRUGH5HFXUVRV
+XPDQRV HUD XP SURÀVVLRQDO HVSHFLDOLVWD HP VXDV IXQo}HV
tradicionais, com muito tempo de empresa e focado em
SXQLo}HVHQDOHJLVODomR2SURÀVVLRQDOGDQRYD$5+pXP
SURÀVVLRQDO DQWHQDGR FRP DV PXGDQoDV DPELHQWDLV FRP
a missão, negócio e objetivos organizacionais. O setor de
Recursos Humanos, que, no passado, era considerado como
de execução, passou na nova economia a ser considerado
como um setor de prestação de serviços: que orienta e auxilia
os gerentes dos diferentes setores da organização a gerenciar
o seu pessoal e seus respectivos interesses.
A função de administração de Recursos Humanos nas
organizações atuais não se restringe apenas ao departamento
de Recursos Humanos, mas está ligada a cada gerente, a
cada supervisor que precisa lidar com as pessoas sob sua
subordinação. A administração de Recursos Humanos
então sai do departamento e vai para a fábrica, para a cabeça
dos gerentes e dos supervisores. Saber contratar, motivar,
remunerar, avaliar, treinar não é mais atividade e papel
exclusivo do setor de Recursos Humanos, mas, de toda
organização. Nesse ambiente e realidade organizacional,
deixamos de lidar com a administração de Recursos Humanos
departamental para lidar com a administração de Recursos
Humanos conceitual: aquela que está na mente dos dirigentes.
1RVpFXOR;;,DSUHRFXSDomRSULQFLSDOGRSURÀVVLRQDO
de Recursos Humanos é criar políticas e estratégias de
liderança, motivação, qualidade de vida, de treinamento,
de estabelecimento de competências, dentre outras. O que
diferencia uma pessoa tradicional da inovadora e estratégica
é a forma como ela estabelece e determina as suas políticas
de Recursos Humanos, ou seja, a forma como deseja lidar e
tratar seu pessoal.
A preocupação com o trabalho e com os resultados
nas organizações é cada vez maior no século XXI e,
consequentemente, a preocupação com a qualidade de vida
do trabalhador ou das pessoas no ambiente de trabalho. Nesse
contexto, a administração de Recursos Humanos ocupa um
espaço de destaque.
Portanto:
1. A área ou o setor de Recursos Humanos é responsável
pelas atividades de assessoria aos gerentes e também
pelo desenvolvimento de políticas voltadas para as
pessoas.
2. A área de Recursos Humanos pode ser vista como
uma área ou setor com função estratégica e de
resultados.
3. As funções de Recursos Humanos são vitais
e necessárias para qualquer tipo e tamanho de
organização.
A administração de Recursos Humanos se divide
em diferentes níveis organizacionais (estratégico, tático e
operacional). Todo gestor deve se preocupar com a habilidade
das pessoas, pois são as pessoas que fazem as coisas, que
desenvolvem ideias, que criam e inovam os processos. No
serviço público, alguns processos são imutáveis, porém, a
forma como fazer, essa sim pode ser revista e reorientada por
pessoas preparadas.
Na pequena organização, geralmente, não existe um
VHWRUHVSHFtÀFRGH5HFXUVRV+XPDQRV7RGDVDVSROtWLFDVH
técnicas são desenvolvidas e empregadas pelo próprio dono.
Existe paternalismo e faltam políticas de Recursos Humanos,
padronizadas e escritas.
1DPpGLDRUJDQL]DomRDH[LVWrQFLDGHXPVHWRUHVSHFtÀFR
de Recursos Humanos ainda é precária em virtude dos custos
HPPDQWHUXPGHSDUWDPHQWRH[FOXVLYRSDUDHVVHVÀQV2UDDV
políticas são desenvolvidas e criadas pelo dono, ora conta-se
FRPDVVHVVRULDH[WHUQDRXGHSURÀVVLRQDLVGHRXWUDViUHDVWDLV
FRPRRÀQDQFHLURHRDGPLQLVWUDWLYR(PERUDHPDOJXQVFDVRV
as políticas de Recursos Humanos não estejam formalmente
estabelecidas, a maioria das organizações é padronizada em
virtude de elas terem um número razoável de empregados e
não de políticas de Recursos Humanos.
Na organização de grande porte e, via de regra, nos órgãos
e entidades da Administração Pública, o setor ou a área de
Recursos Humanos está totalmente estruturado, as políticas
de recrutamento e seleção, salários, treinamento, benefícios
HWFVmRFODUDPHQWHGHÀQLGDV2SDSHOGRSURÀVVLRQDOGH5+
é executar, mas, também, assessorar e orientar os dirigentes,
gerentes e supervisores. O dono da empresa já está mais
distante das pessoas e já não consegue tomar decisões de
RH pessoalmente e sozinho. Dentre as atividades da ARH
predominantes destacamos:
Recrutamento: Constitui todo esforço, técnicas e
normas para chamar e atrair pessoas para ocupar uma vaga na
organização. É a atividade de elaborar anúncio de emprego,
GHÀQLU SHUÀO SURÀVVLRQDO HVWDEHOHFHU WLSR GH UHFUXWDPHQWR
O recrutamento na empresa pode ser interno ou externo,
ou seja, adota-se a política de aproveitar pessoas da própria
empresa e promovê-las, ou, também, optar em buscar novos
funcionários fora, trazendo, assim, novas ideias, novos
problemas e sangue novo para dentro da organização. No
serviço público, sabemos que o recrutamento se dá pela
publicação de editais de concursos públicos.
12 Gestão de Pessoas 10
D LPSRUW¤QFLD GH FDGD DWLYLGDGH EHP FRPR GHȴQLU R YDORU GR
SURȴVVLRQDOTXHLU£H[HFXWDUHVVDDWLYLGDGH'HVVDIRUPDSDVVDPRV
D SHUFHEHU TXH XPD ERD DYDOLD©¥R GH GHVHPSHQKR WHU£ VXD
FRQVLGHUD©¥RQDTXDOLȴFD©¥RGRWUDEDOKRHGRSURȴVVLRQDO
Ȋ3HUIRUPDQFHȋGHXPSURȴVVLRQDOGHYHVHUHQWHQGLGDFRPRREMHWLYR
GH HQTXDGUDU DV DWLYLGDGHV GHVHQYROYLGDV FRP R FXVWR YLVDQGR
DWHQGHU DR FRPSOH[R VLVWHPD GD RUJDQL]D©¥R SDUD DGDSWDU D
QHFHVVLGDGHGHSURGX]LUFRPDFDSDFLGDGHGRSURȴVVLRQDO
9LQFXODGR ¢ DYDOLD©¥R GR GHVHPSHQKR HVWDU£ D FRQFHLWXD©¥R GH
)RQWHKWWSZZZDOELQRȵRUHVFRPEU$FHVVRHPPDLR FDUJRHVDO£ULRDTXDO«XVDGDFRPRSDQRGHIXQGRSDUDXPDSHUIHLWD
conclusão.
Toda organização, inclusive a pública, contrata pessoas $ IRUPD FRPR DSXUDU R GHVHPSHQKR SRGH YDULDU SRU PHLR GRV
para realizar os seus objetivos, seja ela de grande, médio, LQVWUXPHQWRVXWLOL]DGRV3RGHPRVFLWDUDREVHUYD©¥RFRPUHODWRE
pequeno ou micro porte. Em qualquer ramo empresarial,
sempre encontraremos pessoas desempenhando algum tipo
GH DWLYLGDGH SURÀVVLRQDO (VVDV SHVVRDV GHQRPLQDGDV GH
Recursos Humanos ou talento organizacional, necessitam
ser geridas, conduzidas, estimuladas; necessitam crescer
na organização, ser remuneradas com equidade e de forma
estratégica; precisam desenvolver-se e caminhar rumo aos
objetivos das organizações. Nenhuma organização contrata
pessoas somente por contratar. Contratam porque desejam
TXH HODV UHDOL]HP WUDEDOKRV FRP HÀFLrQFLD H DOFDQFHP RV
resultados esperados.
Seleção de pessoal: nas organizações privadas, constitui
o conjunto de decisões e técnicas para escolher, para decidir
a contratação do talento. A seleção é uma responsabilidade
do gestor. Já no setor público, o processo de seleção segue os
preceitos do edital do concurso público, e se materializa para
submissão dos interessados à etapa de provas ou provas e
títulos, para a escolha do futuro servidor/empregado público,
que recairá naquele(s) candidato(s) que obtiverem melhor
desempenho nessa etapa do concurso público.
Descrição e análise de cargos: constitui todo
esforço, políticas, normas e técnicas da administração de
5HFXUVRV +XPDQRV SDUD HVWDEHOHFHU R SHUÀO SURÀVVLRQDO
dos colaboradores e dos talentos existentes na empresa ou a
serem contratados. É uma responsabilidade dos gerentes, mas
uma função de assessoria de Recursos Humanos. Se temos
XPSRVWRGHWUDEDOKRGLVSRQtYHOGHYHPRVDYDOLDUHFODVVLÀFDU
VXDV IXQo}HV e LPSRUWDQWH GHVWDFDU TXH SDUD HVVH ÀP p
necessário o parâmetro de cargos e salários da organização.
Avaliação de Desempenho: é todo esforço ou política
para avaliar e valorizar os Recursos Humanos, os talentos
da empresa. É a atividade de avaliar a performance do
colaborador. É uma responsabilidade do supervisor, mas o
SURÀVVLRQDOGH5+WDPEpPSRGHDVVHVVRUDUHVVHVVXSHUYLVRUHV
quanto à escolha da técnica correta de avaliar.
Veja o texto abaixo extraído do site: http://www.
professortrabalhista.adv.br/recursos_humanos.htm, acessado
em 03/05/2017, e que é muito oportuno para o nosso estudo.
Ȋ$YDOLDURGHVHPSHQKRGHXPSURȴVVLRQDOUHTXHUXPDSURIXQGDPHQWR
das necessidades da organização e o potencial apresentado pelo
avaliador”. Nas palavras de Peter F. Drucker “o segredo da grandeza
«SURFXUDURVSRWHQFLDLVGDVSHVVRDVHGHGLFDUWHPSRDGHVHQYROY¬
los”.
2LPSRUWDQWH«LQWHUSUHWDUHPTXHPRPHQWRDDYDOLD©¥RGHYHVHU
IHLWD $ RUJDQL]D©¥R GHYH DWULEXLU YDORUHV DR WUDEDOKR FDUDFWHUL]DU
SHVTXLVDGHFDPSRFTXHVWLRQ£ULRGHQWUHYLVWD
2 JHVWRU « R UHVSRQV£YHO SRU DYDOLDU GHVHPSHQKR GR SURȴVVLRQDO
VHQGRWDPE«PDWULEXL©¥RGDFKHȴDSUµ[LPDGHOHJDUDVUHVSHFWLYDV
DWLYLGDGHVGHYHQGRVHURULHQWDGRSHORFRRUGHQDGRUJHUDODDYDOLD©¥R
GDRUJDQL]D©¥R(YLWDQGRDVVLPGLVWRU©·HVGHXPSDGU¥RSDUDRXWUR
de avaliação na mesma organização.
Fonte: www.binara.com.br/.../cargos_salarios.jpg
Treinamento e Desenvolvimento: constitui todo
esforço e políticas da empresa para o aperfeiçoamento e
desenvolvimento de seus talentos para que possam realizar
adequadamente um trabalho. O treinamento na organização
deve ser visto como investimento e não como despesa. Pessoas
treinadas podem ser melhor comprometidas: “Capacitar um
SURÀVVLRQDO QDV QHFHVVLGDGHV GD HPSUHVD EXVFD DWLQJLU XP
aperfeiçoamento adequado do subsistema, visando atender o
objetivo maior que é o complexo funcionamento do sistema
organizacional”. O treinamento é uma função de assessoria,
PDV FDEH DR VXSHUYLVRU RX DR FKHIH LPHGLDWR LGHQWLÀFDU
as necessidades de capacitação de seus subordinados.
Fonte: www.professortrabalhista.adv.br/recurs6.gif:Acesso
22/10/2011.
Administração de Cargos e Salários: constitui
as políticas, o planejamento e o controle do esforço
da organização em remunerar o desempenho de seus
empregados. As políticas de salários geralmente quando
QmREHPGHÀQLGDVVmRSROrPLFDVUHVWULWLYDVHJHUDGRUHVGH
FRQÁLWRV 8PD ERD SROtWLFD GH UHPXQHUDomR H GH FDUJRV H
salários envolve a descrição de cargos, a avaliação de cargos a
avaliação de desempenho e a pesquisa de salário no mercado.
Na pequena empresa, as políticas de administração de
salário ou de cargos e salários são restritas ao salário base.
Geralmente, o pacote de benefícios da empresa está vinculado
à administração de salários. Um dos grandes benefícios, que
faz parte da política de salários da empresa, é a participação do
empregado nos lucros.
Iniciamos, a partir daqui, a apresentação das principais
 11 13
práticas, técnicas e estratégias de administração de Recursos
Humanos para que vocês possam se familiarizar com essas
ferramentas.
Não basta saber apenas que o ambiente das organizações
é complexo e que tudo que ocorre fora do ambiente
organizacional afeta as decisões e o gerenciamento das
pessoas. É importante saber que para cada momento ou
situação cada gestor tem que saber utilizar a estratégia
correta frente aos seus Recursos Humanos, para buscar a
HÀFLrQFLDHFRQVHTXHQWHPHQWHDHÀFiFLDRUJDQL]DFLRQDO$R
ÀQDO GD GLVFLSOLQD YRFr SRGH QmR VH WRUQDU XP HVSHFLDOLVWD
em administração de Recursos Humanos, mas com certeza
passou a conhecer o universo da administração de Recursos
Humanos.
Segundo Antonio Carlos Gil (2001), “a expressão
administração de Recursos Humanos ainda é muito recente
SDUD FDUDFWHUL]DU XPD QRYD SURÀVVmRµ 3DUD *LO HVVD
expressão refere-se muito mais a um propósito do que a um
cargo ou uma função exercida no âmbito organizacional.
A ARH caracteriza pela modernização e pela humanização
do termo administração de Recursos Humanos. Na visão
do autor, a administração de Recursos Humanos é muito
mais uma atitude do líder, do gestor, do que uma estrutura
organizacional.
Não se encontra na organização o setor de administração
de Recursos Humanos, mas, sim de Recursos Humanos. A
administração de Recursos Humanos é uma postura, uma
DWLWXGH p XP SDSHO GH WRGR OtGHU GH WRGR SURÀVVLRQDO TXH
em qualquer nível organizacional (estratégico, intermediário e
operacional), dirige pessoas (lidera). Para maior compreensão
do termo, consulte a obra de Antonio Carlos Gil sobre a
evolução da administração de Recursos Humanos.
O bom de tudo isso é saber que o gestor de pessoas tem
que ser um líder, um parceiro dos negócios, um orientador das
pessoas e uma pessoa que provocará mudanças nas pessoas.
2PDLRUGHVDÀRGRJHVWRUGHSHVVRDVpFRQFLOLDULQWHUHVVHV
organizacionais com os interesses pessoais. Cada organização
tem a sua realidade, cultura e os seus objetivos estabelecidos.
Cada pessoa tem as suas necessidades e os seus interesses.
A questão é: como conciliar esses interesses? Com certeza
o princípio de administração de Henry Fayol que diz que o
gestor deve subordinar os interesses pessoais aos interesses
organizacionais já não faz mais sentido. O trabalhador
de hoje é mais consciente, mais crítico, mais conhecedor
de seus direitos e do espaço que deseja conquistar e ter na
organização. Conheça um pouco, na visão de Jean Pierre
0DUUD R SHUÀO GR HPSUHJDGR GR IXWXUR H TXH H[LJLUi GR
gestor de pessoas e dos empreendedores grande capacidade
de entender as necessidades humanas e, consequentemente,
grande capacidade para estabelecer políticas e estratégias de
pessoas. Veja abaixo o cenário estabelecido por Jean Pierre
Marras (2016):
1. Transformação das relações de emprego, de
contratos de experiência e de trabalho, para contrato
de times, isto é de craques.
2. Contratação virtual, parcial, temporária e ocasional.
3. Comércio e compartilhamento das informações:
‡ HFRQRPLDJOREDO ‡ Atuar como agente de mudança;
‡ WHFQRORJLDGLJLWDOHVHUYLoRV ‡ Reconhecer as pessoas como parceiras da
‡ WHFQRORJLDLQVWDQWkQHDFRQVWDQWH
‡ HUDGRFRQKHFLPHQWR
‡ HUDGDDSUHQGL]DJHPFRQWtQXD
4. Contratação por competências.
5. Incentivo e valorização da criatividade das pessoas.
Diante desse cenário, podem-se estabelecer os anseios
do empregado (servidor) do futuro.
‡ Os colaboradores querem ter trabalho interessante e
que os obrigue a utilizar bem suas capacidades.
‡ Querem ter oportunidades de crescimento e
aprendizado.
‡ Eles podem ser treinados para realizar muitos
trabalhos diferentes.
‡ Querem ter oportunidades iguais de progresso e de
realizar tarefas diferentes.
‡ Querem assumir responsabilidade no trabalho e
certo grau de liberdade de decisão.
‡ Querem participar de decisões que lhes dizem
respeito
‡ Esperam que os dirigentes não abdiquem da sua
capacidade de liderá-los nas áreas em que eles não
possuem conhecimento, recursos ou orientação.
‡ Esperam que uma equipe de liderança seja coerente
e comporte-se de maneira previsível.
‡ Querem fazer parte de uma equipe vencedora.
‡ Querem saber o que está acontecendo em toda
empresa.
‡ Querem ser informados sobre os negócios e ter logo
retorno sobre seu desempenho.
‡ Querem uma remuneração justa e saber como o
sistema de pagamento funciona.
‡ Têm necessidade de relacionarem-se uns com os
outros, no trabalho.
‡ Querem ter regras racionais e um mínimo de
estatutos. Querem poder opinar quanto a essas
regras.
‡ Querem ser tratados como pessoas, e as pessoas têm
necessidade do ego.
2 JHVWRU GH SHVVRDV SDVVD D WHU XP JUDQGH GHVDÀR H
vários papéis tais como:
‡ Direcionar as pessoas rumo aos objetivos
empresariais;
‡ Contribuir para a satisfação das necessidades das
pessoas no âmbito da organização;
‡ Trabalhar para o desenvolvimento organizacional;
‡ Desenvolver as pessoas e criar competências rumo
aos objetivos da organização;
‡ Atender aos usuários internos e externos da
organização;
‡ Manter-se aberto para as novas tecnologias
administrativas;
‡ Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho;
‡ Agregar valor aos empregados, à empresa e aos
clientes;
14 Gestão de Pessoas
organização;
‡ Proporcionar competitividade à organização;
‡ Manter um comportamento ético e socialmente
responsável.
Vamos abrir aqui um espaço e destacar a transição da
administração tradicional de Recursos Humanos para a gestão
inovadora de pessoas, segundo Antonio Carlos Gil (2002,
p.30).
‡ Da ação operacional para a estratégia.
‡ Do caráter administrativo para o consultivo.
‡ Do reativo para o preventivo.
‡ Do policiamento para a parceria.
‡ Da preservação cultural para a mudança cultural.
‡ Da estrutura hierárquica para a estrutura enxuta.
‡ Do foco na atividade para o foco nas soluções.
‡ Do foco interno para o foco nas soluções.
‡ Da ênfase na função para a ênfase no negócio.
‡ Do planejamento de curto prazo para o de longo
prazo.
‡ Do isolamento para o benchmarking.
‡ Da rotina operacional de rh para a consultoria
interna.
‡ 'D EXVFD GD HÀFLrQFLD LQWHUQD SDUD D HÀFiFLD
organizacional.
‡ Da administração de pessoal para gestão de talentos.
‡ Da ênfase no controle para a ênfase na liberdade.
e LQHJiYHO TXH D UHODomR GRV SDSpLV H RV GHVDÀRV GD
administração de Recursos Humanos são extensos e não
VH HVJRWDP 0DV p LPSRUWDQWH LGHQWLÀFDU D LPSRUWkQFLD
desse sistema para o alcance dos resultados planejados pela
organização.
4*HVW¥RHVWUDW«JLFDGHSHVVRDV
A administração estratégica de Recursos Humanos é a
que possibilita ao gestor usar de liderança, de suas práticas e
estratégias para buscar o alcance dos resultados esperados pela
organização. Entende-se por estratégia toda ação e iniciativa
que a empresa adota ou emprega para ser competitiva e realizar
os resultados esperados. Dentre as estratégias de Recursos
Humanos e de pessoal, destacam-se: o desenvolvimento
de pessoas, a liderança exercida, a cultura organizacional,
a comunicação predominante etc. A gestão estratégica de
pessoas na visão do Professor Rodolfo Carlos Souza Alves,
envolve aspectos gerenciais que podem ser considerados em
três dimensões:
1. os fatores contingenciais que estão presentes fora da
empresa. Esses fatores não são controláveis pela a
HPSUHVDPDVLQÁXHQFLDGRVSRUHOD políticas e técnicas de Recursos Humanos. Estudaram as
2. os valores e a cultura da organização. Esses valores
estimulam as pessoas a resultados ou privilegiam o
status quo;
3. as práticas gerenciais presentes na organização, ou
seja, como os gerentes estão gerenciando pessoas
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dentro do atual cenário de competitividade de forma
a desenvolver competências humanas existentes na
organização.
Toda ARH deve ser estratégica e deve ser orientada
por resultados e para resultados. Todo gerente ou todo líder
deve gerir as pessoas de forma orientada para os resultados
organizacionais. Gestão estratégica de pessoas não é uma
atividade apenas de grandes organizações. A gestão estratégica
é aquela em que o gerente ou o gestor de pessoas conhece a
missão, o negócio, os objetivos da empresa e atrai, contrata,
desenvolve e retêm pessoas para que a organização seja
competitiva e alcance os objetivos propostos mediante um
processo participativo.
Considerações:
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confundida como simplesmente um departamento de punição
ou de execução de atividades pertinentes ao departamento
de pessoal. Como uma atividade administrativa que visa
planejar, organizar, dirigir e controlar os Recursos Humanos,
a função essencial da ARH é permitir a maior produtividade
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Recursos Humanos.
É preciso também que, por meio da ARH, sejam
preparados líderes para dirigir, motivar, desenvolver pessoas e
avaliar desempenhos. ARH consiste nas políticas e nas técnicas
criadas e utilizadas para conseguir resultados. A gestão de
pessoas consiste no esforço e no desempenho de cada gestor
frente à direção e à coordenação de seu contingente humano
para produzir.
Retomando a aula
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da administração de Recursos Humanos; Fundamentos
e visão da administração de recursos e administração de
Recursos Humanos.
Viram quais são os fundamentos e a visão da ARH. As
políticas e técnicas de Recursos Humanos, onde analisamos
seu funcionamento e quando e como essas devem ser
aplicadas.
Vocês viram como deve ser a gestão estratégica de
pessoas.