MATERIAL DO CURSO

APERFEIÇOAMENTO EM COORDENAÇÃO PEDAGÓGICA

APOSTILA

GESTÃO DA APRENDIZAGEM
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
 O CONCEITO DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Argyris e Schön (1978) no livro Organizational learning contribuiu para a credibilização da

aprendizagem como um processo organizacional passível de ser explorado e estudado.
Nos anos mais recentes o conceito de aprendizagem organizacional começou a ganhar
grande importância na gestão e no discurso de gestores de empresas.
Também no0 meio acadêmico o conceito de aprendizagem organizacional tem sido alvo de
interesse.
Muito se tem escrito sobre aprendizagem organizacional, no entanto notamos que quando
lemos sobre o tema deparamo-nos com diferentes terminologia, diferentes definições, isto é
diferentes formas de ver o fenômeno.
Diferentes Terminologias e abordagens
• Organizational learning : Peter Senge (1990)
• Learning organization: Argyris e Schön (1978), Fiol e Lyles (1985), Huber (1991) e
Cohen & Sproull (1996).
É frequente, no âmbito da literatura sobre aprendizagem organizacional, referir-se que não
existe uma definição consensual e reconhecida sobre o conceito.
No que concerne às terminologia utilizadas, (Weick e Westley, 1996), fazem uma análise do
termo ao constatar que aprendizagem organizacional é um oxímoro uma vez que aprender é
contrário ao ato de organizar.

Aprender # Organizar
Reestruturar Planificar
Desorganizar Estruturar
Inovar Padronizar
Mudar Estabilizar

Estes autores chamam a atenção para a natureza paradoxal do termo, se por um lado é um
oxímoro, por outro, temete para dois tipos de análise diferentes: o nível individual e o nível
organizacional.
DEFINIÇÕES DE AO
• Argyris e Schön (1978) definem como um processo pelo qual uma organização obtém
e utiliza novos conhecimentos, habilidades, condutas e valores -> mudança de
comportamento.

• Huber (1991) defende que uma entidade aprende quando, através do processamento
de informação que opera, modifica o conjunto dos seus comportamentos potenciais.

• Garvin (1993) defende que uma organização de aprendizagem é uma organização

especializada em criar, adquirir e transferir conhecimento e em modificar a sua ação
para refletir os novos conhecimentos.

• Fleury e Fleury (1995) enfatizam que o processo de aprendizagem envolve a

elaboração de novos mapas cognitivos e também a definição de novos comportamentos
que comprovam a efetividade do aprendizado.

• Prange (2001) permite abordar a apropriação do conhecimento pela organização,

envolve mais do que a criação do conhecimento individual, abrangendo sua utilização e
institucionalização na organização.
• Antonello (2005) baseada na revisão teórica, identifica seis focos para abordar a
questão da aprendizagem organizacional: 1) socialização da aprendizagem individual; 2)
processo-sistema; 3) cultura; 4) gestão do conhecimento; 5) melhoria contínua e 6)
inovação. Estes focos estão envolvidos por uma perspectiva mais ampla de mudança
organizacional, cuja questão não reside apenas na velocidade, mas também na
frequência, magnitude e na necessidade de aprender.

• Campbell & Cairns (1994) delimitam as seguintes características da Aprendizagem

Organizacional: a) importância da aquisição, melhoria e transferência de conhecimento;
b) facilitação e utilização da aprendizagem organizacional; c) modificação de
comportamentos e práticas para refletir sobre a aprendizagem; d) importância da cultura
na facilitação da aprendizagem

• Nevis et al. (1995) definem aprendizagem organizacional como a capacidade ou

processo de uma organização manter ou melhorar a performance baseada na
experiência. Para estes a aprendizagem é inerente as próprias organizações. Referem
que todas as organizações passam por formas de aprendizagem coletiva, como parte
integrante do seu desenvolvimento.
 NÍVEIS DE APRENDIZAGEM

• Segundo Fleury e Fleury (2004) a aprendizagem pode ocorrer em vários níveis: do

indivíduo, do grupo e da organização. A origem dos estudos de aprendizagem individual
está na psicologia, que posteriormente agregou estudos das outras ciências humanas.

• Alguns estudiosos limitam a aprendizagem no nível individual assumem que os

indivíduos são fonte primária da aprendizagem, e os responsáveis por criar formas ou
estruturas organizacionais.

• Fiol e Lyles (1985) destacam que grande parte da literatura de aprendizagem individual
não se aplica diretamente aos estudos de aprendizagem organizacional, esta visão das
autoras vai de encontro com a de Weick (1991), ao apontar que as teorias psicológicas
de aprendizagem individual não descrevem adequadamente o processo de
aprendizagem organizacional, uma vez que indivíduos e organizações são diferentes
tipos de entidades.

• Kim (1993) destaca a importância da aprendizagem individual para a aprendizagem

organizacional é ao mesmo tempo óbvia e sútil
• Alguns trabalhos exploram mais a articulação entre o nível individual e o
organizacional da aprendizagem, entre eles Crossan (1999) desenvolve um
estudo de como o aprendizado individual promove o aprendizado coletivo,
divide em três níveis, onde cada um alimenta o outro:

– a) indivíduo;
– b) grupo;
– c) organização.

• Esses níveis definem a estrutura por meio da qual a aprendizagem

organizacional ocorre e estão ligados por quatro processos básicos os quais
envolvem mudanças comportamentais e cognitivas:

– a) intuição;
– b) interpretação;
– c) integração;
– d) institucionalização.
 PONTOS DE CONVERGÊNCIA
• Um dos aspectos mais consensuais é o fato de constituir uma importante fonte de
vantagem competitiva sustentada, isto é, a aprendizagem organizacional permite que as
organizações consigam fazer face às rápidas transformações econômicas, sociais e de
mercado da atualidade. Outro ponto de consenso esta voltado para a gestão do
conhecimento (Huber, 1991; Campbell & Cairns (1994)

• Fiol e Lyles (1985) baseadas na revisão da literatura destacam três outros fatores: de
consenso:

– necessidade de adaptação das organizações ao mundo.

– Diferença entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional
– Alguns fatores facilitadores da aprendizagem organizacional:

• a estratégia da organização;
• a estrutura organizacional;
• o meio interno e externo;
• a cultura organizacional.
 SIGNIFICADO DO APRENDIZADO

• Aquisição de conhecimento e habilidades

• Know-how e Know-Why (Kim, 1993)

• Aprendizado é o processo pelo qual o conhecimento é criado através da transformação

da experiência (Kolb, 1984, p. 38)
– É um processo de adaptação (oposto ao conteúdo e resultado)
– É criado e recriado (oposto a uma identidade adquirida ou transmitida)
 Ambiente

Conhecimento Conhecimento
Explícito Tácito
Conversão (interação social)

APRENDIZADO COMO CONVERSÃO DO

CONHECIMENTO
 QUEM SÃO OS AGENTES

• O prático do conhecimento, que pode ser um empregado da linha de frente ou gerente

que produz, acumula e atualizam ambos os conhecimentos tácitos e explícitos. (Nonaka
e Takeuchi, 1995),

• Aquele que tem experiência assimilada no cursos, livros, aprendizagem informal e

através de seus mentores. Conseguem organizar este conhecimento e submetê-lo a
teste, obtendo assim benefícios desta experiência nos negócios. As empresas que
conseguem contratar estes especialistas, elas estão comprando insight baseados na
experiência. (Davenport)

• Por outro lado, Prahalad e Hamel (1990) defendem que, mais que o desenvolvimento de
um plano estratégico as organizações e instituições de ensino devem basear sua
competitividade em competências básicas vinculado no envolvimento de pessoas de
todos os níveis organizacionais e no aprendizado coletivo. Entendem que é através da
disseminação das informações por toda a empresa que estratégias como o
desenvolvimento de competências básicas poderão contar com o aprendizado coletivo,
obtendo esforços necessário de todos da instituição.
CARACTERÍSTICAS DO AGENTE

• Padrão intelectual alto qualificado

• Forte senso de compromisso que direciona seu trabalho com organização, seleção,
aprendendo e julgando seu conhecimento provindo de valores e crenças tanto quanto
da informação e da lógica.
• Intuição é uma expertise que o ajuda recriar ideias de acordo com as suas perspectivas,
experiência profissional tanto dentro como fora da instituição.
• Habilidade de comunicar-se com clientes e colegas
• Capacidade de influenciar pessoas – liderança, administração de conflitos e flexibilidade
para lidar com problemas de negócios.
• Proatividade, porém reflexivo
• Aspirações elevadas, porém realista quanto a suas limitações
• Critico, porém comprometido
• Independente, porém cooperativo com os outros
PAPÉIS (DAVENPORT) - MERCADO DO CONHECIMENTO

• Comprador – pessoas que tenta resolver problemas cuja complexidade e

incerteza não permitem uma resposta fácil. Este profissional busca insight,
discernimento e entendimento por que tem um valor distinto para ele.

• Vendedor – pessoas da organização que tem reputação no mercado interno

por possuir substancial conhecimento de um determinado processo ou
assunto. Elas vendem seu conhecimento por parte ou num pacote em troca de
um salário.

• Corretores – conhecidos como guardiãs e demarcadores de área, colocam

em contato compradores e vendedores que precisam do conhecimento e
aqueles que o possuem.
 ASPECTOS MOTIVADORES DA APRENDIZAGEM
HUMANA (ABBAD E BORGES-ANDRADE)

• Teoria da expectância de Vroom

• Valência – o quanto o individuo deseja ser recompensado ou uma escolha em
relação a um resultado particular.
• Expectância – é a estimativa de que o seu esforço resultará em um
desempenho bem sucedido ou que a chance deste desempenho produzirá o
resultado esperado.
• Instrumentalidade – estimativa de que determinado desempenho seja
caminho adequado para chegar a uma recompensa.
CICLO DE APRENDIZADO - ARGYRIS

Teoria Teoria
em Uso Esposada

Teoria Erros ou
da Ação Ações
Enganos

Raciocínio Ciclo único

Defensivo
DEUTERO LEARNING
-Foco na consequência
Teoria Teoria -Informações incongruentes
em Uso Esposada -Nem sempre ligada a melhoria

Teoria Erros ou
da Ação Ações
Enganos

Ciclo único
META-APRENDIZADO
Teoria Teoria
em Uso Esposada

Teoria Erros ou
da Ação Ações
Enganos

Ciclo único
Reflete

Investiga

Propõe ação

Age
Objetivos e propostas do aprendizado

Diferenças individuais e
Crescimento
situacionais
Institucional Diferenças na Diferenças Diferenças
importância do individuais do situacionais
tema aprendiz

Crescimento Andragogia: Princípios principais

individual
do aprendizado do adulto

Auto- Orienta-
Necessi- Prontidã Motiva-
conceito Experi- ção para
Crescimento da dade de o para ção
de ência aprendiz
Sociedade conhecer aprender
aprendiz agem
EXPERIENTIAL LEARNING - KOLB
Experiência Experenciar
Sentir
Marketing Concreta
Psicólogo

Entendimento
Fazer via Captura
Olhar
Acomodativo Divergente

Experimentação Observação
Transformação via Extensão Transformação via intenção
Ativa Reflexiva

Entendimento
Convergente via Assimilativo
Compreensão

Economista
Engenheiro

Conceituação Pensar
Abstrata
ESPIRAL DO CONHECIMENTO: CONTEÚDO
Diálogo

Socialização Externalização

conheciment
Construção

Conhecimento Conhecimento

Associação
do campo

o explícito
Compartilhado Conceitual
Conhecimento Conhecimento
Operacional Sistêmico

do
Internalização Combinação

Aprender fazendo
 DIMENSÕES DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO
Dimensão
epistemológica

Conhecimento
explícito A espiral do
conhecimento surge
quando a interação
(explícito x tácito)
eleva-se
dinamicamente de
um nível ontológico
Conhecimento a outro.
tácito
Dimensão
Indivídual Grupo Organização Interorganização ontológica
Nível do Conhecimento
 ESPIRAL DE CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
Dimensão
epistemológica
Externalização
Combinação

Conhecimento
explícito

Internalização
Conhecimento
Socialização
tácito
Dimensão
Indivídual Grupo Organização Interorganização ontológica
Nível do Conhecimento
ASPECTOS MOTIVADORES E
BLOQUEADORES
 RACIOCÍNIO DEFENSIVO

Obstáculos à aprendizagem
Restrições à racionalidade
(Senge, 1999)
(Bazerman, 2004)

• Eu sou o meu cargo

• Visão irreal da sua importância
• O inimigo anda por aí
• Egocentrismo
• A ilusão de assumir o controle
• Ilusão do controle
• A fixação nos acontecimentos
• Facilidade de lembrar
• A parábola do sapo fervido
• Excesso de confiança
• A ilusão de aprender através da
• Âncoras
experiência
• Estruturação da informação
• O mito da equipe de gerência
CONDIÇÕES CAPACITADORAS

• Intenção
• Autonomia
• Flutuação e caos criativo
• Redundância
• Variedade de requisitos
A ESSÊNCIA DA “ORGANIZAÇÃO QUE
APRENDE”

Consciência e Habilidades e
sensibilidades capacidades
Domínio de
mudança
duradoura (ciclo
de aprendizagem
profunda)

Opiniões e
crenças

Senge (1992)
TIPOS DE CONHECIMENTO

• Explícito

Aquele que pode ser formalizado, sistematizado e

comunicado
• Tácito

‘We can know more

Pessoal, específico ao contexto e assim, than we can tell'
difícil de ser formulado e comunicado.
Composto por:

• Elementos cognitivos
Modelos mentais (esquemas, paradigmas,
perspectivas, crenças e pontos de vista)
Michael Polanyi
• Elementos técnicos (1891-1976)

Know-how concreto, técnicas e habilidades

MODOS DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO
Em
Conhecimento Conhecimento
tácito explícito

Conhecimento
tácito Socialização Externalização
De

Conhecimento
Internalização Combinação
explícito
 T E

Socialização Externalização
T

E Internalização Combinação

Conversão do Conhecimento: Socialização

Processo de compartilhamento de experiências e, a partir

daí, da criação do conhecimento tácito, como modelos
mentais ou habilidades técnicas compartilhadas.
 T E

Socialização Externalização
T
Conversão do Conhecimento: Externalização
Internalização Combinação
E

Processo de criação perfeita, na medida que o conhecimento

tácito se torna explícito na forma de metáforas, analogias,
conceitos, hipóteses ou modelos.
Provocado por diálogo e reflexão coletiva é a chave da
criação do conhecimento.
 T E

Socialização Externalização
T
Conversão do Conhecimento: Combinação
Internalização Combinação
E

Processo de sistematização de conceitos em um sistema de

conhecimento.

No contexto dos negócios surge quando gerentes de nível

médio desmembram ou operacionalizam visões
empresariais.
 T E

Socialização Externalização
T
Conversão do Conhecimento: Internalização
Internalização Combinação
E

Processo de incorporação do conhecimento explícito em conhecimento

tácito, na forma de modelos mentais ou know-how técnico
compartilhado:

• reexperimentação,
• ouvir histórias,
• aprender fazendo.

Conhecimento acumulado -> socializado -> nova espiral do

conhecimento.
BANDURA APUD ZANELLI - HABILIDADES PESSOAIS DE
APRENDIZAGEM

• Auto-eficácia – julgamento de capacidade de um

individuo para organizar e executar cursos de ação requeridos para a
realização de tipos determinados de desempenho.

• Lócus de controle – traço da personalidade estável capaz de afetar

a motivação individual de aprender.

• Interno: quando a pessoa acredita que a aprendizagem estaria sob

seu próprio controle, assim ele teria maior motivação para aprender
novas habilidades mais facilmente.

• Externo: são os resultados de trabalho que estão fora do controle

pessoal, como acaso e ação de outras pessoas.
 OBSTÁCULOS À APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

FRACA APRECIAÇÃO SISTÉMICA DA ORGANIZAÇÃO

• Indivíduos tem uma visão limitada do seu papel, restringindo a sua contribuição
para aprendizagem organizacional.
• Atenção focada na tarefa imediata falhando na apreciação de como esta se
relaciona com o propósito geral da organização.

FALTA DE CANAIS ACESSÍVEIS PARA A PARTILHA DE PENSAMENTOS

• Falta de voluntarismo das pessoas em partilhar pensamentos

• Não existindo diálogo e partilha de conhecimento, o debate não é promovido e
os pensamentos/ideias não são desafiados.
 Produção, Edição, Elaboração e Revisão de Texto:
ESCON - Escola de Cursos Online
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