CAMPO PROFISSIONAL DO PSICÓLOGO EM VÍNCULOS COM O TRABALHO E COM A ORGANIZAÇÃO

ORGANIZAÇÕES E NO TRABALHO (Zanelli e Bastos)

- O trabalho e as organizações de trabalho estão presentes na vida de Envolvimento

(Atitude estável para atender demandas do trabalho)
todos (ex.: escolas, creches, hospitais, postos de saúde).
TRABALHO
As organizações são o modo como as pessoas e os grupos se Satisfação
estruturam para atender as suas próprias necessidades. INDIVÍDUO (Estado emocional de prazer)

- A Psicologia das Organizações e do Trabalho propõe uma

Comprometimento
compreensão integral do ser humano  sua inserção no mundo do (Ligação afetiva OU de ganhos/perdas com a organização)
ORGANIZAÇÃO
trabalho e das relações que são criadas no interior das organizações.
Reciprocidade e Justiça
A forma do trabalho, a dinâmica das organizações influenciam o bem- (Vínculo de “troca justa” com a organização)

estar e qualidade de vida das pessoas.

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1. CONSTITUIÇÃO HISTÓRICA DO CAMPO DA POT

ORGANIZAÇÃO INDIVÍDUO O desenvolvimento da P.O.T. é uma “busca” para dar respostas a

desafios específicos dados pelo contexto social, econômico e
TRABALHO

político.
AVANÇO  INTERAÇÃO COM 
DEMANDAS SOCIAIS
CONHECIMENTO  OUTROS DOMÍNIOS 
DESAFIOS
CIENTÍFICO CIENTÍFICOS
TAREFA CENTRAL OU MISSÃO DA PSICOLOGIA DAS
ORGANIZAÇÕES E DO TRABALHO (P.O.T.) 1.1 DESENVOLVIMENTO DA POT NO CENÁRIO INTERNACIONAL

* explorar, analisar, compreender como interagem as múltiplas - fim do século XIX: o crescimento da industrialização deu impulso
dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das para o aparecimento da psicologia organizacional.
organizações (...) construindo a partir daí estratégias e
- inicialmente buscando procedimentos para avaliar e selecionar
procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a
operários e militares.
qualidade de vida e o bem-estar das pessoas...
- as primeiras preocupações foram: desempenho no trabalho e
3 eficiência organizacional. 4

Patrizi Mosso Taylor

1889 – Patrizi cria o laboratório de Psicologia do Trabalho em Módena

Casal Gilbreth
(Itália) par investigar aspectos psicofisiológicos da fadiga.

OUTROS AUTORES: Kraeplin (Alemanha), Mosso (Itália), Walter Dill

Scott (Estados Unidos), Hugo Munsterberg (Alemanha/EUA).

-1891 – O engenheiro americano Taylor publica livro com princípios

para orientar práticas organizacionais e aumentar a produtividade. Mayo
Munsterberg Dill Scott
- Frank e Lillian Gilbreth (engenheiro e psicóloga) – investigaram a
forma que as tarefas são executadas e ajudaram no desenvolvimento
do campo denominado “Fatores Humanos” – buscaram analisar e
projetar ambientes e tecnologias para as características humanas.

- durante as duas guerras mundiais: ocorreu um uso extenso e

desenvolvimento de testes para selecionar recrutas.
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- década de 20-30: as investigações de Elton Mayo revelaram a
importância dos fatores sociais no trabalho – dando impulso a “Era
das Relações Humanas”.
Antes de Elton Mayo: ocorriam estudos/intervenções nos incentivos
financeiros e ambientais (treinamento, fadiga, luminosidade, ventilação,
estudos de tempo/movimento, turnos de trabalho, segurança e
disciplina).
- década de 40-50: cresce a pressão dos sindicatos sobre as práticas
punitivas e discriminatórios, os procedimentos administrativos que
levavam em conta necessidades básicas (fome, segurança, saúde)
foram revistas e novos valores surgem (necessidades sociais, auto-
estima e auto-realização).
- 1954: Maslow publica livro onde propõe uma hierarquia das
necessidades humanas.

- 1960: Douglas MacGregor apresenta os pressupostos que os

administradores estabelecem para as pessoas: o tradicional (teoria X)
e o emergente (teoria Y). As características que relacionam
sistematicamente os indivíduos, os grupos e a própria organização,
Depois de Elton Mayo: ocorreram estudos/intervenções nos incentivos sob o controle de fatores internos e externos ao sistema
não-financeiros (liderança, supervisão, relações, atitudes, moral no organizacional, passaram a ter relevância na interpretação do
trabalho, avaliação de executivos, entrevistas, aconselhamentos). 7 comportamento humano. 8

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 1.2 CONSTITUIÇÃO HISTÓRICA DA POT NO BRASIL

- década de 10 e 20: industrialização nascente principalmente na

cidade de São Paulo.

- O movimento identificado no Brasil reproduz com atraso temporal o

movimento mais geral no cenário internacional.

- Ocorre uma ampliação do foco, agregando novos direcionamentos e

muitas vezes, incorporando novas perspectivas teóricas e técnicas
de intervenções.

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1º PERÍODO
- década de 10 e 20: industrialização nascente principalmente na
cidade de São Paulo.
- Léon Walther traz a Psicotécnica para o país. Este instrumental
viabilizou as propostas tayloristas no Brasil.
- aplicação de testes e do exame psicotécnico expandiu-se
principalmente nas empresas ferroviárias.
- 1930: é criado o instituto IDORT para treinar profissionais
psicotécnicos (engenheiros na maioria).
2º PERÍODO
- Nasce a PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL (para entender e lidar com
os processos psicossociais nas organizações) com a intensificação
do processo de industrialização.
- Até os anos 60 a formação foi influenciada pela obra “Industrial
Psychology” de Joseph Tiffin.
- Em 1984 Wanderley Codo publica “O papel do psicólogo na
organização industrial” onde aponta que a produção e a prática dos
psicólogos organizacionais desconsiderava a categoria TRABALHO.

- Sua obra expôs a atuação dos psicólogos sem qualquer perspectiva

crítica e mostrou a necessidade de construir um modelo da atuação
que não se orientasse somente pelas necessidades da empresa.
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3º PERÍODO -Em 2001 surge a Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do

- Do movimento crítico anterior surge o protagonismo das questões Trabalho (SBPOT). Importante marco da institucionalização da P.O.T.
da saúde no trabalho.

- Ocorre ampliação e diversificação dos contextos organizacionais e

institucionais (serviços públicos, hospitais, ONGs, cooperativas) e
ampliação das ações de psicólogos. www.sbpot.org.br
- A partir desta fase a P.O.T. ganha uma definição e se institucionaliza
“Associação de propósitos científicos e educacionais com a finalidade de
como um domínio específico da Psicologia.
promover a produção e divulgar o conhecimento científico e tecnologias na
- ATUALMENTE, preocupação de forma integrada com a organização, área de Psicologia Organizacional e do Trabalho”.
a gestão e os trabalhadores.

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AÇÕES: 2. LIVROS – feitos pelos associados com direitos autorais dessas
obras revertidos para a SBPOT e para a publicação da rPOT.
1. REVISTA (rPOT) – as 56 edições estão disponíveis gratuitamente
(em .pdf)

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2. CAMPO CIENTÍFICO E PROFISSIONAL DA POT

3. CONGRESSO – o CBPOT acontece a cada dois anos. O úlltimo
aconteceu em Brasília em 2016. Os resumos das edições anteriores 2.1 POT e seus campos intradisciplinares
estão disponíveis no site/sítio da entidade.
- O interesse da POT pela ação humana inscreve-se no interior de
dois outros fenômenos: o trabalho e a organização.
- Historicamente a POT foi se estruturando em torno de três campos:
1. Psicologia do Trabalho
2. Psicologia Organizacional
3. Gestão de Pessoas

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1. Psicologia do Trabalho
- Relaciona o comportamento humano e o trabalho
- Preocupa-se em entender como o desempenho humano no trabalho
é afetado por fatores pessoais, ambientais e pela forma como o
trabalho está organizado.

2. Psicologia Organizacional
- Relaciona o comportamento humano no trabalho e a organização.
- Preocupa-se em entender e lidar com os processos psicossociais
que caracterizam as organizações de trabalho como conjuntos de
pessoas cujas ações precisam ser coordenadas para atingirem
metas/objetivos.

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1. Gestão de Pessoas
ÂMBITOS DE ANÁLISE
- Relaciona a ação humana e a organização.
- Preocupa-se com o conjunto de políticas e práticas que revelam a INDIVIDUAL: característica que diferenciam as pessoas (explica a
estratégia utilizada para organizar a ação individual e a coletiva como ação humana no trabalho e os resultados que produz).
forma congruente com seus objetivos/missão. GRUPAL: dinâmica dos grupos/equipes.
ORGANIZACIONAL: a organização como uma unidade global (na
2.2 Âmbitos de análise e de intervenção em POT estrutura, dinâmica, cultural e política).
CONTEXTUAL/AMBIENTAL: contexto econômico, social, político e
- As organizações são sistemas com múltiplos níveis de tecnológico.
complexidade e âmbitos de abrangência. ambiental
CONCLUSÃO
organização
A trajetória histórica do campo (pesquisa e
grupal
intervenção) se deu no sentido de incorporar níveis
mais complexos da realidade.

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CONSEQUÊNCIAS
- o profissional pode perder características distintivas frente a outros
profissionais.
- perde de vista/abandona a perspectiva do fenômeno psicológico.
- pode reafirmar/fortalecer a importância do sujeito em todo o
processo.
- impõe-se a necessidade de um conhecimento multidisciplinar e uma
intervenção multiprofissional.

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2.3 Diálogos e tensões inter e intradisciplinares na POT

- o psicólogo da organização e do trabalho para cumprir sua missão

requer interface com outras áreas.
- mudanças (sob influência de vários fatores) afeta o indivíduo no
contexto do trabalho. Nesta complexidade e dinamicidade o caminho
é a interdisciplinaridade.

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3. ATIVIDADES PROFISSIONAIS QUE DEFINEM A POT
* Visão do POTENCIAL de atuação

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33 34

ALGUMAS CONSIDERAÇÕES TRANSFORMAÇÕES NAS PRÁTICAS DO(A) PSICÓLOGO(A)

*Estudo de Bastos (1992).
- A diversidade de campos e contextos faz o trabalho em POT ser
multiprofissional, nenhuma prática é privativa de qualquer categoria.
1º MOVIMENTO (no interior das práticas tradicionais)
- A atividade implica diferentes níveis de intervenção: intervenção
técnica, intervenção tática (equipe), estratégica, formulação de - ocupam a maioria dos profissionais da área.
políticas globais. - Sofreram importantes transições (como mudanças no contexto do
trabalho e desenvolvimento científico).
- O trabalho deixou de ocorrer apenas em organizações industriais,
passou a organizações de serviços, no setor público, ONGs,
cooperativas, sindicatos, como autônomo (prestando serviços).

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a) ANÁLISE DO TRABALHO: deixaram de ser descrição do estado
atual e incorporaram uma visão prospectiva (para capturar mudanças).
b) RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: fortemente terceirizadas.
Inovações com diminuição de instrumentos tradicionais e ampliação
de técnicas para avaliar competências interpessoais.
c) TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: crescimento de uma
educação continuada (atualização permanente). Tendência também é
tornar o trabalhador um agente ativo pelo seu desenvolvimento
profissional e pessoal.
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a) ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL: planejamento de cargos,
movimentação de pessoal, remuneração e benefícios, planejamento
global das necessidades de recursos humanos.
b) QUALIFICAÇÃO: atividades que expandem o conceito de
treinamento clássico. Desenvolvimento de carreiras,
desenvolvimento gerencial e desenvolvimento de equipes.
c) CONDIÇÕES DE TRABALHO E SAÚDE DO TRABALHADOR:
destaque para a saúde ocupacional e ergonomia. Em menor
proporção acidentes de trabalho, problemas de ajustamento e
assistência psicossocial. Neste tópico observamos um rompimento
dos limites das suas atividades, assim novos conhecimentos,
procedimentos e modelos tornam-se necessários.
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-na contribuição com decisões em nível estratégico (serviços de
assessoria ou consultoria integradas aos procedimentos de mudança
implementados pela organização. Ou seja, trabalhar com mudanças a
partir do que existe.
- O psicólogo necessita: conhecer o processo total do trabalho, as
atribuições individuais e unidades, bem como articular visão, missão,
valores, metas e estratégias organizacionais. E compreender as
interações sociais permeadas pelos conflitos de interesses e a
organização como um fenômeno psicossocial em todas as suas
implicações.
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d) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: incorpora avaliações de diferentes
atores (não só o superior), mais ligado ao desempenho de equipes e
busca incorporar além do desempenho real o potencial do
trabalhador.
2º MOVIMENTO (o “alargamento” do cargo)
- atividades de outros profissionais foram incorporados pelos
psicólogos.
- Possivelmente ligada ao ingresso de psicólogos(as) em cursos de
especialiazação/mestrado de administração.
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d) RELAÇÕES DE TRABALHO: atenção especial ao fenômeno
cultural, ações voltadas para socialização/integração, regulação de
conflitos e preparação de novos padrões de ação gerencial.
e) MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS: programas de qualidade total,
programas de qualidade de vida no trabalho.
3º MOVIMENTO (destaca transições que estão se
configurando em âmbitos mais complexos da organização)
- na contribuição com decisões em nível estratégico (serviços de
assessoria ou consultoria integradas aos procedimentos de mudança
implementados pela organização. Ou seja, trabalhar com mudanças a
partir do que existe.
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4. COMPETÊNCIAS ESPERADAS DOS PROFISSIONAIS DA POT
- O conjunto de atividades na atuação e as interfaces necessárias
com outros campos científicos revelam a complexidade das
competências esperadas.
1. Competências técnicas
2. Competências pessoais
3. Competências interpessoais
4. Competências políticas
5. Saiba avaliar e comunicar resultados
6. Direção e supervisão
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