Dti Sebenta Rafaela 2a Frequencia

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DTI sebenta rafaela (2ª frequencia)
Direito do Trabalho I (Universidade de Coimbra)
A Studocu não é patrocinada ou endossada por alguma faculdade ou universidade

Descarregado por Raquel Caldas (raquel.pereira1974@gmail.com)
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Laura Leal da Costa, Madalena Carvalho, Maria Grácio e Rafaela Marques

2ª Frequência

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Capítulo 8: A formação do contrato de trabalho

8.1 – A capacidade das partes
Podemos fazer uma distinção:
• Capacidade jurídica ou capacidade de gozo → É a aptidão para ser
titular de determinadas relações jurídicas (artigo 67.º, Código
Civil). É insuprível;
• Capacidade de agir ou capacidade de exercício → Consiste na
aptidão para atuar juridicamente por ato próprio e exclusivo, ou
seja, de atual pessoal e autonomamente. É suprível através da
representação legal ou da assistência.
As respostas às várias questões que se prendem com o trabalho de
menores obedecem ao chamado “princípio gradualista”, através do qual o
regime jurídico se vai modificando e aligeirando à medida que o menor
se aproxima da maioridade. Por outro lado, a resposta também pode ser
muito diversificada tendo em conta o tipo de atividade que o menor se
compromete a realizar.
Em sede do contrato de trabalho, não se trata apenas de salvaguardar
a posição do menor enquanto sujeito que emite uma declaração de
vontade, mas essencialmente de evitar que a execução do contrato
comprometa o normal e saudável desenvolvimento do menor, bem como
a sua educação e adequada formação.
As linhas gerais do regime da admissão do menor ao trabalho estão
consagradas no artigo 68.º do Código do Trabalho:
• Artigo 68.º, nº1 → Só pode ser admitido a prestar trabalho o menor
que:
 Tenha completado a idade mínima de admissão (nota: no
artigo 68.º, nº2 refere que a idade mínima são 16 anos);
 Tenha concluído a escolaridade obrigatória ou que esteja
matriculado ou a frequentar o nível secundário de educação;
 Disponha das capacidades físicas e psíquicas adequadas ao
posto de trabalho.
• Artigo 68.º, nº3 → O menor com idade inferior a 16 anos que tenha
concluído a escolaridade obrigatória ou que esteja matriculado e a
frequentar o nível secundário de educação pode prestar trabalhos
leves, que não sejam suscetíveis de prejudicar a sua integridade
física, segurança, saúde e desenvolvimento físico, psíquico, moral,
intelectual e cultural;
Temos, ainda, o artigo 72.º, nº2 que refere que os trabalhos que
são, pela sua natureza ou condições, prejudiciais ao menor são
proibidos ou condicionados por legislação específica.

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Embora se coloque uma fasquia etária de 16 anos, questiona-se se

o menor pode atuar nesta matéria de forma pessoal e autónoma, ou
seja, se tem capacidade de exercício. A resposta é colhida no artigo
70.º, CT, que institui o tal sistema gradualista:
• Artigo 70.º. nº1 → O contrato celebrado com o menor que já tenha
completado 16 anos e tenha concluído escolaridade obrigatória ou
esteja matriculado no nível secundário de educação é válido, salvo
oposição por escrito dos seus representantes legais;
• Artigo 70.º, nº2 → O contrato celebrado com menor de 16 anos ou

que não tenha concluído a escolaridade obrigatória nem esteja a
frequentar o nível secundário de ensino só é válido mediante
autorização escrita dos representantes legais.
Estamos, assim, perante um caso atípico de suprimento da
incapacidade por menoridade: o representante legal não se substitui ao
menor, limitando-se a autorizar (artigo 70.º, nº2) ou a não se opor (artigo
70.º, nº1).
No que tange à capacidade para receber a retribuição devida pelo seu
trabalho, a lei determina que, em princípio, o menor dispõe da mesma,
salvo em oposição escrita dos seus representantes legais (artigo 70.º,
nº3). Por outras palavras, a lei permite que os representantes
autorizem/não se oponham à celebração do contrato pelo menor, mas já
se venham a opor a que o menor receba a correspondente retribuição.
Pelo exposto, importa não confundir “trabalho de menores” com
“trabalho infantil” - Esta última expressão diz respeito ao trabalho ilegal
de menores.
Diferentemente, o ordenamento aceita o trabalho de menores, ou seja,
o legislador autoriza que certos menores possam prestar trabalho
remunerado, caso preencham os requisitos até agora mencionados.
Nesse seguimento, o ordenamento deve garantir ao menor condições
de trabalho adequadas à respetiva idade e desenvolvimento (que
protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e
moral), prevenindo qualquer risco resultante da falta de experiência do
menor ou da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais (artigo
66.º, nº1,CT). Compreensivelmente, a emancipação do menor não
prejudica a aplicação das normas relativas à proteção da saúde, educação
e formação do mesmo (artigo 66.º, nº4, CT).

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8.2 – A idoneidade do objeto

Já foi estudado que qualquer atividade humana, desde que lícita e
apta para satisfação de interesses de um credor digno de tutela jurídica,
pode constituir objeto do contrato de trabalho.
Não existe um numerus clausus de atividades laborais, pelo que,
quanto ao respetivo objeto, valem para os contratos de trabalho os
requisitos gerais do objeto negocial (artigo 280.º, Código Civil):
• Objeto física e legalmente possível;
• Conforme à lei;
• Determinável;
• Conforme à ordem pública e não ofensivo dos bons
costumes.
Duas notas importantes:
i. Apesar do objeto do contrato de trabalho apresentar sempre uma
relativa indeterminação (visto que cabe ao empregador especificar
a atividade a prestar, o local e quando) há uma exigência de
determinação ou determinabilidade do mesmo. Quer isto dizer que
o trabalhador não se pode obrigar a fazer tudo aquilo que o
empregador entenda. Com efeito, o contrato de trabalho terá de
delimitar a situação de heterodisponibilidade em que o trabalhador
se coloca por força de celebração do mesmo.
A fixação das funções a exercer pelo trabalhador e o local de
trabalho eram, tradicionalmente, definidos no contrato (artigo
115.º, nº1 e 2, CT). Porém, hoje assistimos ao impacto de uma
flexibilização nestes aspetos, pelo que serão alvo de mais detalhada
análise mais à frente.
ii. Como os restantes requisitos do artigo 280.º do Código Civil

devem ser preenchidos pelo contrato de trabalho, por vezes
colocam-se questões quanto ao nível de licitude do objeto
contratual, bem como da possível ofensa aos bons costumes.
Exemplificando, podemos falar do trabalho sexual, mais
especificamente da prostituição.
Embora em alguns países se tenha assistido à legalização do
“contrato de trabalho prostitucional” (nomeadamente na
Alemanha, onde além de se descriminalizar certas condutas ligadas
à prostituição, garantiram direitos aos sex workers), entre nós este
contrato continua a ser nulo por três ordens de razões:
 Não existe qualquer normativo específico no qual se possa
sustentar a validade dos contratos que tenham por objeto
a prática da prostituição;
 O nosso Código Civil considera nulo qualquer negócio
jurídico que seja ofensivo aos bons costumes.
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Tradicionalmente, os bons costumes envolvem códigos de

conduta sexual, considerando-se inadmissíveis negócios
jurídicos que tenham por objeto prestações sexuais a troco
de remuneração;
 O nosso Código Penal, no seu artigo 169.º, nº1, tipifica o
crime de lenocínio: a prostituição, bem como fomentar,
favorecer ou facilitar essa mesma atividade, pode dar pena
de prisão de 6 meses até 5 anos.
Podemos concluir que os termos do relacionamento entre o
fenómeno da prostituição e o ordenamento jurídico merecem ser
repensados, visto que até o próprio Tribunal de Justiça das Comunidades
já afirmou que a prostituição constitui uma prestação de serviços
remunerada, a qual, para efeito dos Tratados da União Europeia, pode ser
abrangida pelo conceito comunitário de “atividade económica”.
Capítulo 9: Processo de formação do contrato

9.1 – A promessa do contrato de trabalho
Um contrato promessa é uma convenção pela qual alguém se obriga
a celebrar certo contrato (artigo 410.º, nº1, Código Civil). É um negócio
jurídico bem conhecido no nosso ordenamento, quer civil, quer laboral,
visto que o Código do Trabalho não esquece a promessa de contrato de
trabalho no artigo 103.º.
Um contrato promessa não é apenas um “pré-contrato”. Esta
expressão, aliás, pode até ser enganadora, visto que pode sugerir que se
trata de um mero preliminar do contrato. Neste sentido, esta promessa
de contrato constitui já um verdadeiro negócio jurídico, que tem por
objeto a celebração de um outro contrato – o “contrato prometido” (no
nosso caso, o contrato de trabalho).
O artigo 103.º, então, prescreve que a promessa de contrato de
trabalho deve ter forma escrita e deve contar com a declaração inequívoca
da vontade do promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o
referido contrato, bem como a atividade a prestar e a correspondente
obrigação.
Como contrato que é, o contrato promessa é um negócio jurídico
bilateral, pressupondo o consenso de duas declarações de vontade
contrapostas. No entanto, do contrato pode apenas resultar uma
promessa unilateral, que está prevista no artigo 411.º, Código Civil).

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9.2 – Princípio da liberdade e princípio da igualdade no acesso ao

emprego
A celebração do contrato de trabalho obedece a dois princípios
elementares:
• Princípio da liberdade contratual → Expressão da autonomia
privada dos sujeitos (artigo 405.º, CC);
• Princípio da igualdade no acesso ao emprego → Veda práticas
discriminatórias neste domínio (artigo 58.º, nº1/b, CRP).
Com efeito, as partes podem escolher livremente se querem celebrar o
contrato e com o querem fazer, mas os critérios de seleção do
empregador não devem basear-se em fatores discriminatórios,
principalmente os previstos no artigo 24.º, nº1, CT.
O artigo 25.º, nº1, CT, afirma que o empregador não pode praticar
qualquer discriminação em razão dos fatores referidos no artigo anterior.
No entanto, o nº2 do mesmo artigo esclarece que não integra
discriminação o comportamento baseado em fator de discriminação que
constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da
atividade profissional (dependendo do contexto da sua execução, o
objetivo deve ser legítimo e o requisito proporcional).
Assim, com o princípio da igualdade pretende-se que seja tratado
de modo igual o que é igual e de modo diferente o que é desigual na
proporção da respetiva diferença.
Já, porém, com o princípio da não discriminação, o que se pretende
é que se trate de modo igual o que é diferente, por se entender que a
diferença é totalmente irrelevante para os efeitos tidos em conta.
9.3 – Fase pré-contratual e “direito à mentira”

• Artigo 102.º, CT → Refere que quem negoceia com outrem para a
conclusão de um contrato de trabalho deve proceder segundo as
regras da boa-fé, sob pena de responder pelos danos culposamente
causados.
A fase pré-contratual assume uma delicadeza particular devido à
disparidade de poder entre os sujeitos e à posição de vulnerabilidade em
que, normalmente, o candidato a trabalhador se encontra.
A prática mostra que as discriminações ocorrem, frequentemente, na
fase pré-contratual, tornando-se necessário salvaguardar a posição
negocial do candidato ao emprego.
O candidato a trabalhador deve informar o empregador sobre aspetos
relevantes par a prestação da atividade laboral (artigo 106.º, nº2, CT),

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mas o empregador não pode exigir ao candidato que preste informações

relativas à sua vida privada, à sua saúde ou, até, ao seu eventual estado
de gravidez (artigo 17.º, nº1/b, CT).
Deste modo, no decurso de uma entrevista, o empregador não pode
colocar questões incidentes na vida afetiva, orientação sexual, convicções
políticas e ideológicas, etc.
Sabemos, então, que o empregador não deve fazer esse tipo de
questões - mas o que acontece se o fizer?
Nestes casos, o trabalhador pode contestar a questão ou recusar-
se, legitimamente, a responder, tendo direito ao silêncio. No entanto, o
silêncio pode comprometer seriamente as hipóteses de emprego do
candidato, sento que “quem cala, consente”.
Assim sendo, em nome da preservação da reserva da vida privada
e da prevenção de práticas discriminatórias, reconhecemos ao candidato
um “direito à mentira” quando o mesmo for confrontado com questões
ilegítimas.
Este direito não contraria a boa-fé, visto que esta não manda
responder com a verdade a questões ilegítimas e impertinentes (daí o
direito à mentira só se justificar em face de questões ilícitas).
Capítulo 10: Formalismo negocial: o Princípio da Consensualidade e as

suas exceções
O artigo 110.º, CT, refere que um contrato de trabalho não depende
da observância de forma especial, salvo quando a lei determina o
contrato.
Por isso, o contrato de trabalho não é um negócio jurídico solene,
bastando o encontro de vontades entre os respetivos sujeitos (não
carecendo, então, de ser reduzidas a escrito). Isto apenas significa que as
partes não estão obrigadas a documentar o negócio, nada as impedindo
de o reduzir a escrito.
Há vantagens de formalização dos contratos:
• Permitem uma maior ponderação das partes;
• Há uma formulação mais precisa;
• Facilita a prova da vontade dos sujeitos.
A regra geral neste campo é a da consensualidade, mas também
existem várias situações em que a lei do trabalho se afasta da regra,
sujeitando as declarações negociais a forma escrita.
Exemplo: O contrato de trabalho a termo, o trabalho a tempo parcial,
o trabalho intermitente, a comissão de serviço, etc.
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Quando a lei exige forma escrita para determinado contrato de

trabalho, a sua inobservância não implica sempre a nulidade do contrato
(na linha do disposto do artigo 220.º, CC).
Com efeito, visto que boa parte das situações em que a lei do trabalho
exige redução a escrito diz respeito às relações laborais atípicas, essa
inobservância da forma escrita reconduz o contrato ao modelo standard.
Seja quanto aos requisitos formais estabelecidos, seja quanto à
inobservância da forma legal, o Direito do Trabalho procura dar
expressão a um certo princípio de proteção do trabalhador nestas
matérias:
• Ao consagrar da regra da consensualidade, a lei facilita a válida
constituição de relações laborais;
• A inobservância da forma requerida para certas declarações
negociais não implica a invalidade do contrato, mas sim a
consideração deste como um contrato de trabalho standard.
O CT obriga o empregador a prestar ao trabalhador, por escrito, um
conjunto de informações relativas ao contrato de trabalho nos 60 dias
subsequentes ao início da execução do contrato (artigos 106º e 107º),
sendo que a violação patronal deste dever não se repercute na validade
do contrato, consistindo numa mera contraordenação laboral.
Capítulo 11: A invalidade do contrato de trabalho

A lei do trabalho dedica particular atenção a esta matéria, nos
artigos 121.º a 125.º, CT.
11.1 – A invalidade parcial
Tendo em conta a espessa malha normativa constituída pelas
regras jurídico-laborais, não é surpreendente que se coloque o problema
da invalidade parcial.
Imaginemos um contrato de trabalho integrado por diversas
cláusulas estipuladas pelos respetivos sujeitos que apresenta uma
cláusula cujo conteúdo é desconforme:
• A Constituição (exemplo: uma cláusula em que o trabalhador
renuncia o direito de se sindicalizar);
• A lei (exemplo: estipulação de um período normal de trabalho
semanal superior ao máximo legal);
• A convenção coletiva aplicável (exemplo: salário acordado é inferior
ao previsto na correspondente tabela salarial).

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Ora, temos aqui algumas de várias situações de invalidade parcial,

surgindo a questão “será que esta invalidade parcial vai alastrar a todo
o contrato?”.
O critério geral de resolução das questões de invalidade parcial,
consagrado no artigo 292.º do Código Civil, assenta no recurso à
“vontade hipotética ou conjetural das partes”.
Isto quer dizer que tudo depende da averiguação de qual teria sido
a vontade das partes se soubessem que o negócio continha uma parte
viciada:
• Teriam, ainda assim, celebrado o contrato sem a parte
viciada? – Neste caso, procede-se à redução do negócio
jurídico;
• A parte viciada constituía um elemento determinante da
decisão de contratar, sendo que sem essa parte o contrato
não tinha sido concluído? – Nesta hipótese, a invalidade
parcial redunda na invalidade total do negócio jurídico, sento
que a parte viciada alastra e contamina todo o contrato.
No seu artigo 121.º, o Código do Trabalho dá resposta à questão

supramencionada. No nº1, o CT estabelece que «a nulidade ou a anulação
parcial não determina a invalidade de todo o contrato de trabalho, salvo
quando se mostre que este não teria sido celebrado sem a parte viciada».
Porém, pensando nos nossos exemplos, o empregador só aceitou
contratar aquele trabalhador porque ele renunciou à sindicalização,
porque ele aceitou trabalhar 50 horas semanais ou porque ele aceitou
uma retribuição inferior à fixada na convenção coletiva. Em todas estas
hipóteses, a cláusula inválida corresponde a uma desproteção do
trabalhador, sendo que não vigora a vontade hipotética das partes (caso
assim fosse, a parte viciada revelava-se um elemento imprescindível à
contratação e, logo, a nulidade parcial conduziria à nulidade total do
contrato de trabalho, que é o mesmo que dizer que o trabalhador perderia
o seu emprego).
Daí que o nº2 do artigo 121.º tenha vindo a acrescentar «A cláusula
de contrato de trabalho que viole norma imperativa considera-se
substituída por esta». Por outras palavras, quando a invalidade parcial
resultar do facto de haver cláusulas contratuais que violam normas
imperativas, a lei prescinde do recurso à vontade hipotética ou conjetural
das partes, optando por aplicar uma técnica de substituição automática
das cláusulas inválidas pelas normas validantes (ao que Mota Pinto
designa por “redução teleológica”).

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11.2 – Invalidade total

O artigo 122º, nº1, CT determina que «o contrato de trabalho
declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido em relação ao
tempo em que seja executado"», ou seja, Vale a lei laboral acolhe um
princípio de irretroatividade da invalidade contratual. Esta funciona
somente para o futuro (ex nunc), deixando intactos os efeitos que o
contrato executado tenha produzido entretanto.
Por outro lado, a convalidação (prevista no artigo 125.º, CT)
retroage ao momento da celebração do contrato, na hipótese de a causa
de invalidade desaparecer no decurso da respetiva execução.
Capítulo 12: O período experimental

12.1 – Regime jurídico
O período experimental, também designado por “período de
prova”, corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de
trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua
manutenção (artigo 111.º, nº1, CT).
É, então, a primeira fase do ciclo vital do contrato, em que o vínculo
jurídico-laboral revela ainda uma grande fragilidade (apresenta fraca
consistência e é facilmente dissolúvel por qualquer das partes).
Este “período de teste” possibilita uma certificação mútua:
• O empregador certifica-se que o trabalhador possui as
aptidões laborais requeridas para o completo desempenho
das funções ajustadas;
• O trabalhador certifica-se que as condições de realização da
sua atividade profissional são as esperadas.
Artigo 114.º, nº1 → Compreende-se, por isso, que qualquer uma
das partes possa denunciar o contrato sem aviso prévio e sem
necessidade de invocação de justa causa, não havendo lugar a
indemnização.
Artigo 114.º, nº2 → Porém, no nº2 do referido artigo, obriga-se o
empregador a conceder ao trabalhador:
1. Um aviso prévio de 7 dias, caso decida denunciar o contrato,
depois de o período experimental já ter durado mais de 60 dias;
2. No caso de esse período durar mais de 120 dias, o aviso prévio
será de 15 dias, tal como refere no nº3.
Esta exigência de concessão de aviso prévio tutela uma certa
expectativa de continuidade do vínculo. Em todo o caso, a inobservância
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do aviso prévio apenas sujeita o empregador ao pagamento da retribuição

correspondente ao período em falta.
O período de experiência é uma via com dois sentidos: ao período
de experiência do trabalhador pelo patrão, junta-se o período de
experiência do patrão em favor do trabalhador. Na prática, este instituto
aproveita quase em exclusivo ao empregador, visto que apenas este é
afetado por consideráveis restrições no que toca à sua liberdade de
desvinculação contratual.
O artigo 112.º, CT refere a duração do período experimental, que
varia consoante o contrato que se trate.
As normas relativas à duração mínima são normas relativamente
imperativas, visto que as fontes inferiores não podem aumentar a
duração daquele período, apenas podendo reduzi-la.
À luz do nosso ordenamento jurídico, o período experimental
consiste num elemento natural do contrato, não carecendo de ser
estipulado para existir, antes carecendo de ser expressamente excluído
(por escrito) para não nascer justamente com o contrato.
O período experimental começa a contar-se a partir do início da
execução da prestação do trabalhador, não sendo tidos em conta os dias
de falta do trabalhador, de licença e de dispensa, bem como os períodos
de suspensão do contrato (artigo 113.º, nº2, CT) - Isto não obsta que a
antiguidade do trabalhador se conte desde o início do período
experimental, sendo incluídos os dias de ausência (artigo 112.º, nº6, CT).
Em suma, o período experimental traduz-se numa espécie de
válvula de escape de um sistema que tutela a estabilidade no emprego e
restringe os despedimentos.
12.2 – O período experimental e o artigo 53.º da Constituição

Já é sabido que a segurança no emprego está patente no artigo 53.º,
CRP.
Durante o período experimental, qualquer das partes pode
denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, ou seja,
a lei acaba por permitir aquilo que a CRP proíbe – o despedimento sem
justa causa.
Desde modo, o período experimental traduz-se num instituto que
coloca o trabalhador numa posição de extrema vulnerabilidade, porque
vigora o sistema do “despedimento livre”.
O período experimental acaba por precarizar a garantia de
estabilidade da CRP. No entanto, não podemos dizer que o mesmo é
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inconstitucional – “o período experimental não é inconstitucional, mas é

inegável que ele se encontra colocado no limiar da inconstitucionalidade”.
O período experimental permite que o empregador avalie o risco
que tomou ao contratar o trabalhador, pois findo esse mesmo período de
prova, o despedimento será custoso e difícil.
Há uma tentativa de conferir ao empregador a possibilidade de
verificar a posteriori o que não poderia observar a priori. De modo a não
incorrer numa situação de inconstitucionalidade, o legislador deverá
regular este instituto com reforçada cautela, nomeadamente quanto à
duração deste período.
O tempo durante o qual o trabalhador está “à experiência” deve ser
limitado ao estritamente necessário para verificar se o trabalhador possui
ou não as caraterísticas necessárias à execução da atividade laboral, daí
que deva sempre ser tido em conta o princípio da proporcionalidade.
É criticado, a este respeito, o período regra de 90 dias estabelecido
no Código do Trabalho. Também os conceitos de “cargos de
complexidade técnica”, “cargos com elevado grau de responsabilidade” e
“cargos que pressuponham especial qualificação” são criticados devido à
sua imprecisão e amplitude. Se se consideram aí inseridos grande parte
dos trabalhadores, questiona-se se o período de 180 dias não será
excessivo, visto que são 180 dias sem estabilidade no emprego e sem
proteção face a um despedimento discricionário e imotivado.
Capítulo 13: O empregador e a empresa

13.1 – Empresa e o Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho é um produto da empresa moderna,
constituindo a empresa o “princípio energético” deste ramo do direito.
O regime jurídico do trabalho subordinado assenta no
enquadramento das realidades laborais num esquema empresarial, visto
que o CT contém, no fundo, o regime jurídico do trabalho na empresa.
No CT associa-se normalmente o empregador ao titular da empresa.
Com efeito, a maioria dos regimes laborais pressupõe a empresa como
contexto normal de desenvolvimento do contrato de trabalho.
13.2 – Transmissão da empresa e contrato de trabalho

A importância da inserção do trabalhador na estrutura empresarial
é demonstrada pelo disposto nos artigos de 285.º a 287.º do CT, relativos
à transmissão de empresas ou estabelecimento.
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Com efeito, no artigo 285.º, refere que «em caso de transmissão da

titularidade da empresa, transmitem-se para o adquirente a posição de
empregador nos contratos de trabalho dos respetivos trabalhadores (…)».
Caso de transmissão de empresa ou estabelecimento → Em caso
de transmissão da empresa ou estabelecimento verifica-se, então, uma
mera vicissitude contratual, ou seja, o contrato de trabalho não se
extingue, registando-se apenas uma modificação de caráter subjetivo
(uma mudança de empregador).
Ao acolher este princípio de transmissão automática da posição
contratual do empregador, a lei tem em conta uma preocupação
fundamental: a de garantir a manutenção do emprego dos trabalhadores
na hipótese de transmissão da unidade económica em que laboram.
Nota: Também se protegem outros interesses para além da estabilidade
do trabalhador, tal como a operacionalidade do próprio estabelecimento
(para garantir ao transmissário um estabelecimento provido de mão de
obra).
Temos, assim, um regime de proteção centrado na ideia de
continuidade dos vínculos laborais.
13.2.2 – Direito de oposição do trabalhador

Já foi auferido que o sistema legal concentra esforços na
salvaguarda do emprego do trabalhador, garantindo que a transmissão
da unidade económica não implique a extinção do respetivo contrato.
De facto, o trabalhador não tem o poder de autorizar ou de vetar a
transmissão da empresa ou estabelecimento, pois esta é uma faculdade
empresarial inerente ao princípio da livre iniciativa económica. Mas será
que o trabalhador goza de um direito de se opor à transferência do seu
contrato para o adquirente?
A questão começou a ser suscitada no plano comunitário (diretiva
nº2001/23, CE).
A substituição do empregador que decorre da transmissão do
estabelecimento ou empresa constitui uma modificação substancial do
contrato de trabalho, que habilitará o trabalhador a resolver o contrato
com justa causa (artigo 394.º, nº3/b, CT).
Trata-se de dar expressão a princípios tão fundamentais como a
liberdade de trabalho, a liberdade contratual e a liberdade de o
trabalhador escolher a pessoa em proveito de quem se compromete a
realizar determinada atividade.
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O respeito à dignidade do trabalhador implica que este se possa

opor, rompendo a ligação contratual e, assim, fazendo terminar a
transmissão do vínculo laboral para o adquirente.
Não podemos falar numa “simples mudança de empregador” – num
contrato duradouro e pessoalmente envolvente como o contrato de
trabalho, a mudança de empregador dificilmente pode ser perspetivada
como uma coisa simples. Trata-se, na ótica do trabalhador, da pessoa em
relação à qual ele passará a dever obediência, ou seja, estamos a falar do
direito de o trabalhador recusar que um novo empregador ocupe, contra
a sua vontade, a posição do empregador que consigo contratou.
O Dr. João Reis defende que o trabalhador terá direito de oposição
sem envolver o direito à rescisão do contrato. Poderá acontecer que o
empregador inicial seja proprietário de várias empresas e tenha hipótese
de transferir o trabalhador para uma delas. Isto não aconteceria se o
trabalhador não se mostrasse contra a transferência do seu contrato, pois
este transferir-se-ia automaticamente para a nova entidade patronal. Se o
empregador inicial não tem nenhuma hipótese de dar continuidade ao
emprego, então o contrato termina por caducidade, se o trabalhador não
quiser mesmo aquela nova entidade patronal.
Capítulo 14: Poderes e deveres das partes

14.1 – Os poderes do empregador
A relação laboral é analisada numa relação de poder, na qual o
trabalhador surge como sujeito juridicamente subordinado e adstrito ao
dever de obediência em relação às ordens e instruções do empregador.
O empregador tem sido perspetivado, dentro do Direito do
Trabalho, como “o outro”, ou seja, como a contraparte do trabalhador no
contrato, credor da atividade deste e devedor da remuneração.
De qualquer forma, a clara e inequívoca posição de domínio
ocupada pelo empregador nesta relação decompõe-se numa tríade de
poderes patronais:
• Poder de direção → O poder de direção é uma espécie de poder
geral de comando, cabendo no seu âmbito a faculdade de
determinar a concreta função a exercer pelo trabalhador, o poder
de conformar a prestação laboral e, ainda, poderes de vigilância e
de controlo sobre a atividade desenvolvida pelo trabalhador em
sede de execução contratual (artigo 97.º, nº1, CT). Ao poder de
direção do empregador corresponde o dever de obediência do
trabalhador (artigo 128.º, nº1/c, CT).
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• Poder regulamentar → É ao empregador que cabe a elaboração do

regulamento interno da empresa em matéria de organização e
disciplina do trabalho (artigo 99.º, nº1, CT). O empregador tem a
faculdade de fixar, por escrito, regras sobre a organização e
disciplina do trabalho. A lei procura “democratizar” este poder,
conferindo aos representantes dos trabalhadores um direito de
audição aquando a elaboração do regulamento interno (artigo 99.º,
nº2, CT). O empregador terá, ainda, de publicitar o regulamento de
modo a que este seja do conhecimento dos trabalhadores e de
enviá-lo ao serviço com competência inspetiva (artigo 99.º, nº3/a,
CT).
• Poder disciplinar → O poder disciplinar laboral constitui um

instituto chave do Direito do Trabalho, mas a respetiva admissão
não pode fazer esquecer a circunstância de ele representar um
importante desvio a dois princípios basilares – o princípio da justiça
pública (as sanções disciplinares reconduzem-se a penas privadas,
sendo aplicadas pelo próprio empregador) e o princípio da
igualdade das partes (traduz uma inequívoca posição de domínio
contratual do empregador, sendo certo que o contrato de trabalho
é um negócio jurídico de direito privado).
Por um lado, estamos perante um “poder punitivo privado”, através
do qual um dos sujeitos do contrato pode castigar o outro
contraente.
As sanções passíveis de serem aplicadas pelo empregador estão
taxativamente enunciadas no artigo 328.º, nº1, CT. Outras sanções
poderão ser previstas por IRCT, desde que não prejudiquem os direitos e
garantias dos trabalhadores. Algumas das sanções previstas não têm
deixado de suscitar fortes reservas doutrinais. É o caso, desde logo, de
perda de dias de férias (poderá o empregador limitar um direito
fundamental do trabalhador?) e da multa ou sanção pecuniária. Os
corolários a retirar do artigo 328.º são os seguintes:
 No âmbito do arsenal sancionatório disponível vigora o
princípio da tipicidade;
 As sanções previstas são progressivamente mais drásticas,
devendo ser utilizadas pelo empregador em respeito pelo
princípio da proporcionalidade (quanto maior a gravidade da
infração, mais drástica será a sanção a aplicar) – artigo 330.º,
nº1, CT;
 O empregador não dispõe, nesta matéria, de quaisquer
poderes criativos unilaterais, ou seja, não pode inventar e
aplicar sanções distintas das previstas na lei ou em IRCT;
15

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 Também a previsão de novas sanções em sede de contrato

individual de trabalho está excluída (artigo 328.º, nº2, 3 e 5,
CT, em leitura conjugada);
 Os IRCT’s só poderão enriquecer o quadro legal de sanções
disciplinares se respeitarem os direitos e garantias dos
trabalhadores.
Para além do princípio da proporcionalidade, no contexto do poder

disciplinar do empregador surgem outos princípios com especial relevo:
• Princípio non bis in idem (artigo 330.º, nº1, CT) → Não pode ser
aplicada mais do que uma sanção;
• Princípio do contraditório (artigo 329.º, nº6, CT) → O trabalhador
tem direito a audiência prévia;
• Princípio da celeridade → Este último princípio comporta várias
dimensões:
 O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano
após a prática da infração (artigo 329º., nº1, CT);
 O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias
subsequentes àquele em que o empregador teve
conhecimento da infração (artigo 329.º, nº2, CT);
 O procedimento disciplinar prescreve decorrido 1 ano
contado desde a data em que é instaurado quando, nesse
prazo, o trabalhador não é notificado da decisão (artigo
329.º, nº3, CT);
 A aplicação deve ter lugar nos 3 meses subsequentes à
decisão (artigo 330.º, nº2, CT).
O exercício do poder disciplinar está sujeito a controlo jurisdicional

a posteriori, pelo que, caso o trabalhador entenda que foi alvo de um
castigo injusto, pode impugnar judicialmente a referida sanção
disciplinar (artigo 329.º, nº7, CT).
O tribunal pode, então, confirmar ou anular a sanção aplicada, mas
não pode substituir-se ao empregador e aplicar uma outra medida
punitiva que entenda mais adequada.
Os deveres do empregador estão consagrados no artigo 127.º do
Código do Trabalho, referindo, entre vários, o dever de pagar a
retribuição e o de proporcionar boas condições de trabalho.
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14. 2 – O trabalhador
O trabalhador é a pessoa física que se encontra em estado de
dependência jurídica em relação a outrem, mediante remuneração.
O trabalhador não é apenas um ser laborioso e produtivo, alguém
que vende as suas energias laborais com o fito de obter um determinado
rendimento; antes e mais do que trabalhador, ele é cidadão e pessoa.
Muitas vezes, no âmbito da relação laboral há um conflito de direitos. A
solução passará pela concordância prática, de acordo com o princípio da
proporcionalidade. O CT procura enfrentar a tarefa de alcançar o
equilíbrio desejado nos seus artigos 14.º a 22.º, relativos aos direitos de
personalidade do trabalhador e do empregador. Atentemos, neste ponto,
nos deveres do trabalhador.
Convém, desde logo, distinguir o dever principal do trabalhador –
o dever de prestar trabalho – de outros deveres secundários e acessórios,
integrantes da prestação principal, e dos deveres laterais, ou seja,
autónomos da prestação principal.
Vejamos alguns destes deveres:
• Dever de obediência (artigo 128.º, nº1/e) → O trabalhador deve
cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à
execução do trabalho. Este dever carateriza o modo de
cumprimento do contrato de trabalho - ao poder de direção do
empregador, contrapõe-se o dever de obediência do trabalhador, no
lado passivo da relação. Não é de estranhar que, sendo este o
conteúdo essencial do cumprimento do contrato de trabalho pelo
trabalhador, lidere o catálogo de situações eventualmente
constitutivas de justa causa de despedimento (artigo 351.º, nº2/a,
CT);
• Dever de diligência (artigo 128.º, nº1/c, CT) → O trabalhador deve

realizar o trabalho com zelo e diligência. Trata-se de um dever que
se prende com o modo de cumprimento da prestação principal,
significando que o trabalhador deverá realizar a prestação com a
atenção, esforço, empenho e cuidado exigíveis a um trabalhador
normal, colocado na sua situação. Também o não cumprimento
deste dever constitui possível justa causa de despedimento (artigo
351.º, nº2/d, CT);
• Dever de assiduidade e pontualidade (artigo 128.º, nº1/b, CT) →

Tratam-se de deveres que recortam, em termos geográficos e
temporais, a situação de hetero disponibilidade do trabalhador. No
entanto, a mera ausência do trabalhador não justifica a violação do
dever de assiduidade, podendo, por exemplo, tratar-se de falta
justificada. Também as faltas injustificadas, bem como as falsas
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declarações relativas à justificação de faltas, poderão constituir

justa causa de despedimento (artigo 351.º, nº2/f e g, CT);
• Dever de lealdade (artigo 128.º, nº1, f, CT) → O trabalhador deve

guardar a lealdade ao empregador não negociando por conta
própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgar
informações referentes à sua organização, métodos de produção
ou negócios. O dever de lealdade manifesta-se hoje, basicamente,
nos deveres de não concorrência e de sigilo profissional, sendo
expressão da boa-fé contratual e significando que o trabalhador
não deverá aproveitar-se da posição funcional que ocupa na
empresa em detrimento do empregador. A violação deste dever
pode conduzir ao despedimento do trabalhador em causa (artigo
351.º, nº2/e, CT);
Nota: Não devemos confundir o dever de não concorrência com o
pacto de não concorrência:
 O dever de não concorrência decorre da lei, enquanto o pacto
de não concorrência pode ou não celebrado pelas partes;
 O dever de não concorrência vigora durante a execução do
contrato, enquanto o pacto de não concorrência pretende
limitar a atividade do trabalhador durante um determinado
período subsequente à cessação do contrato.
• Dever de respeito, urbanidade e probidade (artigo 128.º, nº1/a,

CT) → O trabalhador deve respeitar e tratar o empregador, os
superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas
que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade.
Trata-se de um dever que opera em múltiplas direções (em relação
ao empregador, superiores hierárquicos, colegas, terceiros), o que,
em certos casos, pode suscitar problemas de conflito de deveres,
sendo que a sua violação pode convocar diversas alíneas do artigo
351.º, nº2, CT, constituindo justa causa de despedimento;
• Dever de custódia (artigo 128.º/g, CT) → Traduz-se na obrigação

de velar pela guarda, conservação e boa utilização dos
instrumentos de trabalho que foram fornecidos ou confiados pelo
empregador ao trabalhador. Cessando o contrato de trabalho, o
trabalhador deverá devolver imediatamente os instrumentos de
trabalho e quaisquer objetos pertencentes ao empregador, sob
pena de incorrer em responsabilidade civil (artigo 342.º, CT).
• Dever de produtividade (artigo 128.º/h, CT) → Recai ainda sobre

o trabalhador o dever de promover atos tendentes à melhoria da
produtividade. O artigo 351.º, nº2/m, CT, não deixa de apontar as
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reduções anormais de produtividade como justa causa de

desemprego.
Porém, o entendimento que se retira destes artigos deve ser
efetuado com alguma cautela: as reduções de produtividade só
podem ser alvo de censura se provierem de conduta culposa do
trabalhador. A produtividade do trabalhador está dependente de
múltiplos fatores, encontrando-se o empregador adstrito a
contribuir para a respetiva elevação, por exemplo, mediante
formação profissional (artigo 127.º, nº1/d, CT). Em matéria de
formação, estamos perante um direito-dever, cabendo ao
empregador proporcionar tais ações de formação e ao trabalhador
participar diligentemente (artigo 128.º, nº1/d, CT). Esta perspetiva
de poder-dever filia-se, aliás, no artigo 126.º, nº2, CT.
14.3 – Assédio no trabalho

O contrato de trabalho constituiu, desde sempre, um palco
privilegiado para os múltiplos e diversificados fenómenos que integram
o chamado assédio moral ou mobbing (e, ao que parece, o fenómeno da
violência psicológica no trabalho tende a agudizar-se nos nossos dias).
É evidente que a entidade empregadora dispõe do poder de dirigir,
conformar, controlar e fiscalizar a atividade dos respetivos trabalhadores.
Ponto é, contudo, que o exercício desses poderes se processe de acordo
com a boa-fé (artigo 126.º, CT), não originando constrangimentos ao
trabalhador, não afetando a sua dignidade, não lhe criando um ambiente
intimidativo, hostil, degradante ou humilhante (artigo 29.º, CT).
O exercício dos poderes patronais deve respeitar a pessoa que há
em cada trabalhador.
O assédio pode ser:
 Vertical → O assediante é o próprio empregador ou um
superior hierárquico do trabalhador;
 Horizontal → Ocorre entre trabalhadores entre os quais não
existe uma relação hierárquica.
Merece particular destaque a problemática do chamado "direito de
ocupação efetiva" (ou o direito de exercício da atividade profissional) do
trabalhador.
Em síntese, o problema consiste em saber se ao trabalhador, devedor da
prestação laboral, assiste igualmente o "direito de trabalhar", isto é, o
direito de exercer a sua atividade profissional.
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Poderá o empregador limitar-se a pagar a retribuição ao

trabalhador, mas colocar este na "prateleira", sem viabilizar o exercício da
correspondente atividade profissional?
Tendo em conta o estabelecido no artigo 59.º, nº1/b da CRP, não
espanta que o CT consagre no artigo 129.º, nº1/b ser proibido ao
empregador "obstar injustificadamente à prestação de trabalho".
Por exemplo, o esvaziamento de funções do trabalhador, a sua
colocação na "prateleira", pode constituir um dos múltiplos
comportamentos capazes de integrar o conceito fluido e impreciso de
assédio.
O assédio é um fenómeno multiforme.
Exemplos: Agressões verbais, afirmações humilhantes, ameaças, difusão
de calúnias, isolamento do trabalhador, privação de aquecimento,
atribuição de tarefas excessivas, etc.
Importante será mencionar que o nº 3 do artigo 29, CT, acrescenta
que constitui assédio sexual todo o comportamento indesejado de caráter
sexual, sob forma verbal, não verbal ou física com o mesmo objetivo
referido no número anterior.
Quanto às consequências jurídicas do assédio laboral podemos
referir que:
• A prática de assédio confere ao trabalhador lesado o direito a ser
indemnizado pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos
(artigo 29.º, nº4, CT);
• A prática de assédio constitui uma contraordenação muito grave,
pela qual responde o empregador (artigo 551.º), sem prejuízo da
eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei (artigo
29.º, nº5, CT);
• A prática de assédio por parte de um trabalhador legitima a
utilização do poder disciplinar patronal, podendo dar azo ao
despedimento com justa causa do autor do assédio;
• A prática de assédio pelo empregador constitui justa causa de
resolução do contrato por iniciativa do trabalhador.
Capítulo 15: O quid da prestação laboral: fazer o quê?

15.1 – O objeto da prestação de trabalho: a categoria profissional e as
funções desempenhadas pelo trabalhador
Temos, a este propósito, o princípio da contratualidade do objeto,
plasmado no artigo 115.º, nº1 do CT. Este artigo refere que cabe Às
partes determinar por acordo a atividade para que o trabalhador é
contratado. Aquando da celebração do contrato, as partes devem acordar
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num conjunto de tarefas ou serviços concretamente definidos ou

individualizáveis, sob pena de eventual nulidade do contrato por
indeterminabilidade do objeto (artigo 280.º, Código Civil).
A necessidade de flexibilizar a gestão da mão-de-obra e o discurso
da polivalência funcional acabaram por levar o legislador a desmentir o
princípio da contratualidade do objeto do contrato de trabalho. Com
efeito, o nº 2 do artigo 118.º do CT logo adverte que «a atividade
contratada, ainda que determinada (...), compreende as funções que lhe
sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha
qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional».
O legislador “corrige” e “completa” as partes, assistindo-se a uma
autêntica reconfiguração legal do objeto do contrato de trabalho.
Este regime pretende estabelecer uma certa flexibilidade ou um
certo alargamento no uso da força de trabalho. Costuma ser apelidado de
"flexibilidade funcional" ou "polivalência funcional".
Eleva-se, assim, o grau de indeterminação do objeto do contrato de
trabalho; reduz-se o valor garantístico atribuído à categoria profissional,
as fronteiras do que ao trabalhador é ou não exigível ficam menos nítidas.
Alarga-se, assim, o espaço de atuação do poder de direção do
empregador.
15.5 – A mobilidade funcional

O artigo 118.º, nº1 do CT estabelece-se o princípio da
invariabilidade da prestação, através do qual se refere que o trabalhador
deve exercer funções correspondentes à atividade para que se encontre
contratado, devendo o empregador atribuir-lhe as funções mais
adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.
No entanto, isto não significa que a proteção legal deferida àquela
"atividade contratada" impede que seja exigido ao trabalhador o
desempenho de funções que dela exorbitem.
A lei atende, mais uma vez, às exigências da flexibilidade
empresarial, as quais reclamam do trabalhador que este seja
"funcionalmente móvel" - Daí que o nº 1 do artigo 120.º do CT consagre
o ius variandi, através do qual o empregador pode, quando o interesse da
empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente
funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não
implique modificação substancial da posição do trabalhador.
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É certo que a lei coloca limites a este direito de variação patronal:

• O interesse da empresa assim o exigir (o que é o "interessw da
empresa?");
• Ser uma variação transitória (a duração não deve ultrapassar dois
anos, de acordo com o nº 3 do artigo 120.º);
• Não implicar uma modificação substancial da posição do
trabalhador (conceito indeterminado de difícil concretização);
• Não implicar uma diminuição da retribuição, podendo implicar o
aumento da mesma.
O nº 2 do artigo 120.º do CT autoriza a que as partes, através de
uma estipulação contratual, alarguem aquele "direito de variação", ou
seja, subvertam a excecionalidade do recurso ao ius variandi.
Aparentemente, as partes poderão dispensar que o interesse da empresa
exija a alteração, bem como poderão admiti-la mesmo que ela implique
uma modificação substancial da posição do trabalhador.
É, afinal, a mobilidade contratualizada - as "cláusulas de mobilidade
funcional". A lei limita-se a assinalar que se a faculdade que elas conferem
ao empregador não for acionada no período de dois anos, a cláusula
caducará.
Capítulo 16: O lugar da prestação de trabalho – Trabalhar onde?

16.1 – O relevo do local de trabalho
Locus executionis – O local de trabalho ou o lugar da execução da
prestação laboral constitui um aspeto de extrema relevância, quer para o
empregador, quer para o trabalhador. Assim, traduz-se num elemento
fulcral e nuclear do contrato de trabalho.
 Interesses do empregador
Tal como afirma Bernardo Lobo Xavier, só se satisfará o interesse da
entidade patronal, credora da prestação de trabalho, o serviço prestado
na empresa, na respetiva hora e local previstos e determinados. Seria, por
isso, inútil o trabalhador oferecer a sua prestação em locais diversos, pelo
que nenhuma utilidade se extrairia da referida prestação caso esta não
fosse conjugada com a força de trabalho, a maquinaria, as matérias
primas e a clientela que se encontra no lugar estabelecido.
 Interesses do trabalhador
Ao celebrar este contrato, o trabalhador obriga-se a laborar sob a
autoridade e direção do empregador, em certo tempo e em certo lugar,
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pelo que se entende que o trabalhador organize e planifique toda a sua

vida extraprofissional em prol do seu local de trabalho.
Deste modo, será em função do seu lugar de trabalho que o
trabalhador irá fixar a sua residência, irá colocar os filhos na escola, vai
frequentar a associação desportiva, recreativa ou cultural da zona, entre
outros. Em suma, se nós somos, em grande medida, o emprego que temos,
não seria arriscado acrescentar que nós vivemos, em boa medida, em
função do sítio onde trabalhamos.
Atualmente, na sociedade em que vivemos, a proteção do local de

trabalho perde, consideravelmente, justificação, surgindo uma tendência
de minimização do papel do local de trabalho – Comparativamente com
umas décadas atrás, hoje há maior facilidade de deslocação, através de
maiores e melhores meios de transporte, transformação e progressão da
rede rodoviária, etc.
Apesar desta perspetiva ser compreendida, acaba por não ser apoiada,
uma vez que contempla apenas uma face do prisma.
A outra face traduz-se em esperas e stress resultantes dos
constantes congestionamentos de trânsito. Para além disso, com ambos
os cônjuges a trabalhar, com igualdade de direitos em matéria de vida
familiar e não só, pode causar grandes perturbações na respetiva vida
familiar, visto que agora o outro cônjuge também trabalha, e nem sempre
lhe será fácil (ou possível) acompanhar o primeiro (coisa que não se
considerava anteriormente, na época em que a mulher não podia exercer
os mesmos direitos laborais que o homem).
Hoje, como ontem (embora talvez por motivos algo diferentes, a

estabilidade do local de trabalho é um valor importante, que merece
adequada proteção por parte do ordenamento jurídico-laboral.
16.2 – A noção de local de trabalho

Apesar da centralidade e essencialidade deste elemento na
economia do contrato de trabalho, a noção do mesmo acaba por se tornar
relativa ou elástica, podendo possuir uma amplitude ou extensão
variáveis.
Exemplo: Basta pensar, a este propósito, nas atividades itinerantes ou
ambulatórias, como os motoristas, operários da construção civil, etc.
Ainda que seja um conceito relativo ou elástico, o que é certo é que,
ainda assim, não poderá verificar-se uma total indeterminação do local de
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trabalho, uma vez que a situação de heterodisponibilidade do trabalhador

tem de resultar, de algum modo, geograficamente delimitada pelo
contrato.
Deste modo, o trabalhador não se poderá obrigar a prestar toda e
qualquer atividade, em todo e qualquer lugar, sob a autoridade e direção
do empregador – A exigência de determinação do objeto do contrato de
trabalho é incontornável, quer quanto ao tipo de funções desempenhadas,
quer quanto ao lugar de execução das mesmas.
De acordo com o disposto no artigo 280.º do CC, o trabalhador
comprometer-se-á a prestar ao empregador uma atividade funcional,
temporal e espacialmente delimitada ou balizada.
Aqui chegados, conclui-se que a fixação do contrato de trabalho

corresponde a:
1. Elemento de maior relevo para ambos os sujeitos deste contrato;
2. A fixação do contrato de trabalho possui uma natureza contratual,
resultando de acordo das partes, cujo conteúdo pode extrair-se da
própria execução contratual:
3. Pacta sunt servanda O contrato deverá ser pontualmente
cumprido, não podendo ser modificado por vontade unilateral de
qualquer dos contraentes (artigo 406.º/1 do CC).
Nesta sede, importa realçar a garantia de que o contrato não poderá
ser modificado por vontade unilateral de qualquer dos contraentes, o
que se reflete na garantia da inamovibilidade do trabalhador.
16.3 – A garantia da inamovibilidade do trabalhador

Partindo da afirmação de Júlio Gomes, ‘’o princípio de que os
contratos devem ser pontualmente cumpridos tem aqui como corolário
que a entidade patronal não pode, em princípio, transferir o trabalhador
sem o seu acordo. Esta é, também, a trave-mestra e pedra basilar do nosso
sistema legal.’’.
Com isto, surge a garantia da inamovibilidade, vedando à entidade
patronal, em princípio, a transferência do trabalhador para outro local de
trabalho. Este princípio veio também a ser acolhido pelo atual CT,
designadamente pelos artigos 129.º/1/f) e 193.º/1.
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 Local de trabalho potencial do trabalhador

O código alude, através destes artigos, ao local contratualmente
definido, correspondente à zona geográfica contratualmente ajustada
pelos sujeitos. Assim, este coincidirá, em regra, com a área da empresa,
estabelecimento ou unidade produtiva e que o trabalhador labore. Este
local contratualmente definido será, de acordo com a terminologia de
Menezes Cordeiro, o trabalho potencial do trabalhador. Em suma, este
local será aquele estipulado entre as partes no contrato de trabalho.
Este local de trabalho resulta da estipulação contratual.
 Local de trabalho efetivo do trabalhador

Compete, depois, ao empregador, através do seu poder diretivo, a
definição do trabalho efetivo do trabalhador.
O local de trabalho efetivo pode alterar-se sem que o local de trabalho
potencial sofra modificação.
Este local de trabalho resulta da direção patronal.
16.4 – As possibilidades de transferência unilateral à luz do CT

Apesar da consagrada inamovibilidade do trabalhador, o certo é
que o nosso ordenamento jurídico nunca foi insensível às exigências
empresariais no sentido da mobilidade dos trabalhadores.
Deste modo, o Código do Trabalho, mais concretamente o artigo 194.º/1
do CT prescreve a possibilidade de transferência individual e de
transferência coletiva.
1. Transferência individual O empregador só poderá modificar o
local de trabalho se tal não acarretar prejuízo sério para o
trabalhador. Caso esse prejuízo se verifique, o trabalhador pode
desobedecer à ordem de transferência, por desrespeito pelos seus
direitos e garantias (artigo 128.º/1/e) do CT). Em caso de
transferência individual, note-se que, para além do prejuízo sério,
é também exigira a justificação com base em interesse da
empresa naquela transferência.
2. Transferência coletiva O trabalhador poderá opor-se

eficazmente à mudança, mas poderá resolver o contrato com
direito a compensação, se aquela transferência lhe causar prejuízo
sério (artigo 194.º/5 do CT).
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Nota: Prejuízo sério Trata-se de um conceito indeterminado, o qual

continua a desempenhar uma função central no tratamento normativo
desta matéria.
O Código do Trabalho distingue, também, a transferência definitiva

e a transferência temporária.
1. Transferência definitiva Aqui, o trabalhador poderá resolver o
contrato se tiver prejuízo sério para o mesmo, parecendo, ao menos
prima facie, abranger tanto a hipótese de transferência coletiva,
como a de transferência individual.
2. Transferência temporária a ordem patronal de transferência,

além de fundamentada, deverá indicar o tempo previsível de
alteração, o qual não poderá exceder seis meses, nos termos do
artigo 194.º/3.
O CT estabelece, ainda, regras procedimentais em matéria de

transferência, sendo que, segundo o artigo 196.º:
1. A ordem de transferência terá de ser comunicada por escrito ao
respetivo trabalhador;
2. A ordem de transferência tem de ser devidamente
fundamentada;
3. A ordem de transferência deve indicar a duração da
transferência, em caso de transferência temporária.
4. A decisão patronal de transferência de local de trabalho tem de
ser comunicada com dias de antecedência, nomeadamente:
 Transferência temporária 8 dias de antecedência;
 Transferência definitiva 30 dias de antecedência.
Nota: Por outro turno, o artigo 194.º/4 do CT prescreve que o empregador

deve custear as despesas do trabalhador decorrentes da transferência,
nomeadamente custos de deslocação, residência ou alojamento
temporário. Esta norma pode, contudo, ser afastada por IRCT, mas já não
poderá ser afastada, em sentido menos favorável para o trabalhador,
através de contrato individual de trabalho.
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16.5 – As transferências autorizadas pelo contrato: As ‘’cláusulas de

mobilidade geográfica’’
No artigo 194.º/2, estão previstas as cláusulas de mobilidade
geográfica, sendo que aqui não estará somente em causa a garantia da
inamovibilidade, como também o princípio da estabilidade no emprego.
‘’A atividade patronal, salva estipulação em contrário, só pode
transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência
não causar prejuízo sério ao trabalhador, ou se resultar da mudança, total
ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.’’.
Este preceito gerou uma forte polémica, duvidando-se em que
consistia o exato sentido que deveria ser atribuído à expressão ‘’salva
estipulação em contrário’’.
Assim, as cláusulas da mobilidade geográficas são admissíveis à luz
do CT, ainda que se estabeleça a envolvência de determinados limites.
Exemplo:
• Não poderá haver uma cláusula de mobilidade que coloque a
transferência individual do trabalhador à mercê do puro arbítrio da
entidade empregadora;
• Não será admissível uma cláusula de inamovibilidade total do
trabalhador, mesmo em caso de deslocalização do estabelecimento
onde este presta serviço.
Importa ainda referir a presença de valores constitucionais nesta

questão. O paradigma constitucional do artigo 53.º da CRP é, sem dúvida,
o de um emprego estável e durável, não apenas no tempo, como em lugar.
1. A supramencionada cláusula de inamovibilidade, por exemplo,
colocar-se-ia em aparente colisão com a liberdade de iniciativa
económica privada, a qual pressupõe a liberdade de escolher a
localização da atividade empresarial.
2. Noutro turno, a cláusula de mobilidade não se relacionaria com a
garantia constitucional da estabilidade no emprego, a qual possui
uma importante vertente espacial.
Concluindo, não obstante do disposto no artigo 194.º/2 do CT, a

verdade é que nem a inamovibilidade nem a mobilidade poderão ser
absolutas. Através de estipulação contratual, as partes poderão
restringir ou alargar as faculdades patronais de transferência (ainda que
restringir não signifique suprimir, nem alargar significa escancarar).
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Caducidade destas cláusulas O CT estabeleceu ainda que estas

cláusulas caducarão ao fim de dois anos, caso não tenham sido ativadas
pelo empregador (artigo 194.º/2), o que se traduz numa solução bem-
intencionada e correta. No entanto, esta solução legal pode produzir
efeitos indesejados pois, na prática, esta incentivará o empregador a
fazer uso de tal cláusula de mobilidade, ativando-a e transferindo o
trabalhador, apenas em ordem a evitar que a mesma caduque.
16.6 – A ‘’transferência’’ como direito do trabalhador

Para além dos termos em que o empregador poderá ordenar a
transferência do trabalhador, o CT veio, ainda, consagrar ao trabalhador
o respetivo direito de o mesmo ser transferido para outro local – Artigo
195.º/1 CT.
Para que o trabalhador possa gozar deste direito, é necessário que se
verifiquem dois elementos:
1. A empresa onde o trabalhador exerce as suas funções tem que ser
plurilocalizada A empresa em questão tem de possuir diversos
estabelecimentos geograficamente dispersos, permitindo que o
trabalhador seja transferido para uma outra;
2. No caso de apresentação de queixa-crime por violência doméstica.
De qualquer modo, o crime de violência doméstica não é um crime
público, pelo que o requisito de ‘’apresentação de queixa-crime’’ não
deixaria de suscitar alguma perplexidade – num crime público, o
procedimento criminal não está dependente de queixa por parte da
própria vítima, podendo ser apresentada por qualquer pessoa.
Nesta sede, a Lei nº 112/2009, de 16 de setembro, veio substituir
a exigência de apresentação de queixa-crime por parte da vítima,
passando a ser apenas necessária a apresentação de denúncia (artigo
42.º).
Para que a ratio desta norma se concretize, há que apelar à
mudança de casa por parte da vítima, o que poderia ser privado pela
inerente obrigação de comparência assídua e pontual no seu trabalho.
Daí que a lei confira este direito de transferência do trabalhador vítima
de violência doméstica – para que este possa fazer as duas coisas que,
para si, serão essenciais: reorganizar a sua vida familiar e manter o
emprego, subtraindo-se a presença do agressor.
Nota: Artigo 195.º/2 e 296.º/2/b) Nos casos em que o
empregador se baseie neste artigo, dm prol de adiar a transferência
requerida, o trabalhador terá direito a suspender o contrato de
imediato, até que a transferência ocorra;
28

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Artigo 296.º/2/a) O empregador concede ao trabalhador

vítima de violência doméstica a faculdade de suspender o contrato de
trabalho, mesmo quando não exista outro estabelecimento da empresa
para o qual se possa pedir transferência por parte da vítima.
E se o empregador inviabilizar a transferência solicitada pela vítima de

violência doméstica?
Surgem, pelo menos, três meios de tutela da vítima:
1. A suspensão imediata do contrato de trabalho até que ocorra a
transferência, ao abrigo do artigo 195.º/3 do CT;
2. Uma ação judicial de cumprimento, pedindo ao tribunal a
condenação do empregador, na viabilização da respetiva
transferência, bem como, se for o caso, no pagamento de uma
indemnização pelos danos causados;
3. A resolução do contrato com justa causa subjetiva, ao abrigo do
artigo 394.º/2 do CT.
Capítulo 17: O tempo de prestação de trabalho – Trabalhar quanto e

quando?
17.1 – Tempo de trabalho e tempo de repouso
Quando um trabalhador celebra um contrato de trabalho, acaba por
se poder dizer que este vende o seu tempo, ou pelo menos parte dele, ao
seu empregador. A ordem jurídica irá, então, preocupar-se com esse
tempo alienado, procurando determinar que tempo será esse, e quanto
tempo será.
A este propósito, destaque-se o artigo 59.º/1/d) e nº2/b) da CRP,
o qual prescreve que todos os trabalhadores têm direito ‘’ao repouso e
aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso
semanal e a férias periódicas pagas’’ – Esta preocupação por parte do
Direito do Trabalho no artigo 127.º/3 do CT.
17.1.1. Binómio ‘Tempo de trabalho – Período de descanso’’

1. Tempo de trabalho
Nesta matéria, a lei assenta no binómio tempo de trabalho-período de
descanso. O tempo de trabalho compreende dois módulos diferentes
(artigo 197.º/1):
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• Tempo de trabalho efetivo

Trata-se do período durante o qual o trabalhador exerce a sua
atividade laboral, mas não só:
 Tempo de disponibilidade para o trabalho Período durante o
qual o trabalhador permanece adstrito à realização da
prestação.
• Períodos de inatividade equiparados a tempo de trabalho.
2. Período de descanso
Este período é recortado negativamente pela lei, consistindo, nos
termos do artigo 199.º, a todo o tempo que não seja período de trabalho.
Dimensão temporal da prestação

A lei procede à organização da dimensão temporal da prestação,
recorrendo a um conjunto de conceitos operatórios básicos, dos quais
cumpre destacar dois:
1. Período normal de trabalho (artigo 198.º) Tempo de trabalho que
o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por
dia e por semana.
Identifica-se como o quantum da prestação (determinação do
volume de trabalho, isto é, a quantidade de horas).
Nota: Artigo 210.º - Exceções aos limites máximos do período
normal de trabalho.
2. Horário de trabalho (artigo 200.º) Determinação das horas de

início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo
de descanso, bem como do descanso semanal.
Correspondem ao quando da prestação (distribuição das horas que
compõem o período normal de trabalho ao longo do dia, ou seja,
quando se inicia e termina o período de trabalho).
17.2 – Período normal de trabalho e flexibilidade do tempo de trabalho:

Adaptabilidade e banco de horas
17.2.1. Adaptabilidade
Cabe às partes a fixação da quantidade de horas que um determinado
trabalhador deve exercer, isto é, o período normal de trabalho. Em
princípio, esse período não excederia oito horas diárias e quarenta
semanais, segundo o artigo 203.º do CT.
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• Modelo tradicional
Definição De acordo com o modelo tradicional de organização do
tempo de trabalho, o trabalhador obrigar-se-ia a prestar, por exemplo, 8
horas de trabalho, de segunda a sexta-feira, 40 horas por semana,
descansando ao sábado e ao domingo.
Críticas Este modelo seria algo rígido e pouco sensível às várias
fases produtivas de uma empresa, visto que, caso a empresa necessitasse
de maior volume de trabalho durante um certo período, teria de contratar
mais trabalhadores para satisfazer essa necessidade ou, em alternativa,
recorrer ao trabalho suplementar – sempre com custos inerentes.
Na era da nova economia globalizada, altamente competitiva e muito
instável, há que recorrer a modelos mais flexíveis no âmbito da gestão do
tempo de trabalho, permitindo-se, assim, uma resposta prontificada aos
ciclos produtivos das empresas.
• Adaptabilidade do tempo de trabalho

Definição A adaptabilidade consiste na faculdade do empregador
redistribuir o tempo de trabalho a prestar pelo trabalhador, num
determinado espaço de tempo, designado por ‘’período de referência’’.
Aqui, o período normal de trabalho é definido em termos médios, com
base num período de referência mais alargado do que uma única
semana.
O período de referência divide-se em duas fases:
1. Fase de maior densidade laboral;
2. Fase de menor densidade laboral.
Exemplo: O trabalhador poderá, através da adaptabilidade do tempo
de trabalho, prestar 50 horas de trabalho em determinadas semanas,
compensadas com a prestação de 30 horas em algumas outras semanas.
Assim, respeita-se o limite das 40 horas semanais, tornando-se possível
adaptar e modular a utilização da força de trabalho na empresa, em
função dos respetivos ciclos produtivos.
O CT prevê e disciplina três modalidades distintas de adaptabilidade:

1. Adaptabilidade por via de regulamentação coletiva (artigo 204.º)
2. Adaptabilidade individual, resultante de acordo entre as partes
(artigo 205.º);
3. Adaptabilidade grupal (artigo 206.º).
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17.2.3. Banco de horas

CT de 2003 O banco de horas foi introduzido na nossa legislação
laboral pelo CT de 2003, sendo que, nessa redação originária, o CT
permitia que o banco de horas fosse moldado mediante instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho (IRCT). Assim, só a autonomia
coletiva poderia dar vida a este instituto.
Memorando da Troika A Lei nº 23/2012, de 25 de junho, veio
alterar substancialmente esta situação, consagrando duas modalidades:
1. Banco de horas individual (artigo 208.º-A) – Aqui, o regime do
banco de horas pode ser instituído por acordo entre o
empregador e o trabalhador;
2. Banco de horas grupal (artigo 208-B) – Neste, a lei vai mais longe,
dispensando o próprio acordo do trabalhador, caso se
verifiquem determinados requisitos na linha do disposto no
artigo 206.º do CT.
Traduz-se, igualmente, num mecanismo flexibilizador da
organização do tempo de trabalho, conferindo ao empregador o poder de
alargar o período normal de trabalho diário e semanal até certo limite, de
acordo com a conveniência da empresa.
Limite Até 2 ou 4 horas diárias; Até 50 a 60 horas semanais.
O banco de horas revela-se um instrumento ainda mais flexível do que a
adaptabilidade do tempo de trabalho, uma vez que:
 Permite a compensação do trabalho prestado em acréscimo
através de diversas formas, e não apenas através da redução
equivalente do tempo de trabalho – Deste modo, o banco de
horas permite o aumento do número de trabalho normal por
ano;
 A entidade empregadora pode determinar, a qualquer momento,
o aumento da jornada de trabalho.
17.3 – Horário de trabalho, isenção de horário e descanso semanal

17.3.1. Horário de trabalho
Estabelece o artigo 212.º do CT que compete ao empregador
determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites
legais.
Alteração do horário de trabalho Nesta matéria, a lei manda
aplicar o disposto no artigo 217.º, sendo que:
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 O trabalhador poderá alterar o seu horário de trabalho por

decisão unilateral;
 Devem ser consultados os restantes trabalhadores dessa
empresa antes de ser implementada a alteração;
 A alteração deve ser afixada na empresa com antecedência de 7
dias relativamente ao início da sua aplicação, ou 3 dias, em caso
de microempresa;
 O horário não poderá ser unilateralmente alterado se este tiver
sido individualmente acordado;
 A alteração que implique acréscimo de despesas para o
trabalhador confere direito a compensação económica.
17.3.2. Trabalhadores sem horário de trabalho

Acontece que nem todos os trabalhadores têm um horário de
trabalho.
Situações em que o trabalhador pode ser isento de horário (artigo
218.º/1) Este artigo prevê que, por acordo escrito, poderá ser isento de
horário de trabalho o trabalhador que se encontre numa das seguintes
situações:
1. Exercício de cargo de administração ou direção, ou de funções de
confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
2. Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela
sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites dos
horários de trabalho;
3. Teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora
do estabelecimento, sem controlo imediato por superior
hierárquico.
Modalidades de isenção de horário (artigo 219.º) Numa das
situações apresentadas, as partes podem acordar uma das seguintes
modalidades de isenção de horário de trabalho,
1. Isenção total – Sem sujeição aos limites máximos do período
normal de trabalho;
2. Isenção parcial ou limitada – Com possibilidade de determinado
aumento do período normal de trabalho, diário ou mensal;
3. Isenção modelada ou relativa – Observância do período normal de
trabalho acordado.
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Características da isenção de horário:

• Perda de autodisponibilidade
O trabalhador isento de horário de trabalho não ganha
autodisponibilidade, pelo contrário: perde-a. O horário baliza a situação
de heterodisponibilidade do trabalhador, o qual sabe que, fora desse
horário, não terá que se sujeitar ao poder diretivo do empregador. Posto
isto, claro está que a lei só permitirá a isenção de horário de trabalho em
determinadas situações.
• Direito a remuneração
Prevê-se, por isso, um direito a remuneração específica para o
trabalhador isento de horário. Esta remuneração trata-se de uma
contrapartida e consequência da disponibilidade acrescida que é exigida
ao trabalhador (artigo 265.º).
• Situação reversível
A isenção de horário de trabalho é uma situação reversível, mas resta
saber em que termos.
António Nunes de Carvalho Tendo em conta a necessária
contratualização da isenção de horário, tudo dependerá daquilo que as
partes tenham estabelecido a este propósito. Assim, o acordo pode ser
sujeito a termo resolutivo ou não, sendo que, no caso de:
1. Contrato com termo resolutivo – Quando o acordo for sujeito a um
termo resolutivo, não será possível a cessação antecipada do
mesmo por decisão unilateral de qualquer um dos contraentes;
2. Contrato sem termo resolutivo – Não existindo termo, qualquer das
partes o poderá fazer cessar a qualquer altura, desde que
comunique à outra parte o pretendido, com a antecedência exigida
e pelo princípio da boa-fé.
17.3.3. Descanso semanal

Nos termos do artigo 232.º/1 do CT, ‘’o trabalhador tem direito a,
pelo menos, um dia de descanso por semana’’ – Descanso semanal
obrigatório. Esse dia de descanso semanal coincidirá, em regra, com o
domingo – Princípio de descanso dominical.
Exceções No entanto, devido à nova economia e ao seu
funcionamento durante 24 horas por dia e 7 dias por semana, a lei acaba
por prever diversos casos em que o descanso semanal pode deixar de ser
gozado ao domino (artigo 232.º/2).
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Acresce que, por IRCT ou por contrato de trabalho, pode ser instituído
um período de descanso semanal complementar (artigo 232.º/3),
geralmente ao sábado. Hoje em dia, a maioria dos trabalhadores usufrui
desse descanso complementar, o que origina o fim-de-semana.
17.4 – Trabalho por turnos, trabalho noturno e trabalho suplementar

17.4.1. Trabalho por turnos
Definição Sempre que o período de funcionamento ultrapasse os
limites máximos do período normal de trabalho, deverão ser organizados
turnos de pessoal diferente (artigo 221.º/1). Trata-se, contudo, de uma
forma de organização do trabalho particularmente desgastante para os
trabalhadores, sobretudo na modalidade de turnos rotativos, os quais
perturbam os ciclos circadianos, isto é, o ritmo biológico da pessoa.
Retribuição Apesar de não reconhecer qualquer direito a
retribuição especial ou ‘’subsídio de turno’’, a lei revela preocupação com
a salvaguarda da segurança e saúde destes trabalhadores (artigo 222.º).
Nota: A não atribuição de recompensa por parte da lei não impede que tal
seja prescrito através de IRCT.
17.4.2. Trabalho noturno

Definição O trabalho noturno é, em princípio, compreendido
entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte (artigo 223.º do
CT).
Retribuição Aqui, a lei não se resume à proteção do trabalhador
noturno (artigo 224.º e 225.º), prevendo, em regra, o pagamento de uma
retribuição acrescida para quem preste este tipo de trabalho (artigo
266.º).
Exceções No entanto, a atribuição de retribuição está sujeita a
várias exceções previstas no artigo 266.º/3.
17.4.3. Trabalho suplementar

Definição Considera-se trabalho suplementar todo aquele que é
prestado fora do horário de trabalho (artigo 226.º do CT).
Exceções De certa forma, a lei consagra o caráter excecional deste
tipo de trabalho (artigo 227.º/1 e 2), visto que o mesmo só poderá ser
prestado em dois tipos de situações:
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1. Critério de necessidade – Quando a empresa tenha de fazer face

a um acréscimo eventual e transitório de trabalho, não se
justificando, para tal, a admissão de um novo trabalhador;
2. Critério de indispensabilidade – Quando se verificar um caso de
força maior, ou quando seja indispensável para prevenir ou
reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua própria
viabilidade.
Retribuição Artigo 268.º do CT.
Caráter obrigatório A lei estabelece que o trabalhador é obrigado
a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo
motivos atendíveis, solicite expressamente a sua dispensa. Assim, a
recusa de prestação de trabalho suplementar, isto é, a desobediência da
ordem do empregador, representará, muitas vezes, um risco demasiado
elevado para o trabalhador (artigo 227.º).
Efeitos A prestação de trabalho suplementar produz dois tipos de
efeitos jurídicos:
1. Direito a descanso compensatório remunerado – Artigos 229.º
e 230.º do CT;
2. Direito a retribuição acrescida – Artigo 268.º.
17.5 – Feriados
Definição Feriados são dias em que se comemoram determinados
acontecimentos, devido ao seu significado especial.
17.5.1. Feriados obrigatórios

Definição Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm
de encerrar ou suspender todas as atividades que não sejam permitidas
aos domingos (artigo 236.º do CT).
Retribuição Nos termos do artigo 269.º, o trabalhador tem direito
à retribuição correspondente a feriado, sem que empregador a possa
compensar com trabalho suplementar.
Nota: A lei determina quais são os feridos obrigatórios, no artigo 234.º

do CT, ainda que, no nº3 desse artigo, acrescente que ‘’mediante
legislação específica, determinados feriados obrigatórios podem ser
observados na segunda-feira da semana subsequente’’ – As denominadas
‘’pontes’’.
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17.5.2. Feriados facultativos

Além dos feriados obrigatórios, a lei admite que sejam observados
mais dois dias por ano, a título de feriado facultativo – Em princípio, o
dia de Carnaval e o dia de feriado municipal da localidade, desde que tal
se encontre previsto em IRCT ou no contrato de trabalho (artigo 235.º).
17.6 – O desafio das Novas Tecnologias de Informação e Comunicação

(NTIC) e o ‘’direito à desconexão’’
Através do contrato de trabalho, o trabalhador abdicava de uma
parte da sua liberdade e perdia a sua autodisponibilidade ao subordinar-
se a outrem, a troco de salário. No entanto, tudo isto se resumia ao tempo
de trabalho prestado pelo trabalhador.
Fora do tempo de trabalho e local de trabalho, o trabalhador voltava
a ser uma pessoa e cidadão, recuperando a sua liberdade alienada. Em
suma, o homem é um ser pluridimensional e multifacetado que não se
deve reduzir à mera esfera profissional.
17.6.1. O desafio das NTIC

Sucede, porém, nos últimos anos, as NTIC possibilitam que o
trabalho acompanhe o trabalhador fora do espaço e tempo profissional,
invadindo o seu tempo de suposta autodisponibilidade, o que origina um
complexo desafio para o Direito do Trabalho. Há, assim, uma diluição das
fronteiras tradicionais entre a vida profissional e a vida pessoal.
17.6.2. O direito à desconexão

Neste contexto, ousar desconectar-se pode implicar, a curto ou a
longo prazo, ser-se igualmente desconectado da empresa, podendo
resultar na perda do emprego. Posto isto, o trabalhador, mesmo estando
esgotado e sem tempo para si, não ousará desconectar-se. Surgem, assim,
algumas dúvidas sobre o reconhecimento de este novo direito à
desconexão profissional, ainda que não seja propriamente um direito,
sendo que o direito realmente em causa será o direito ao repouso e ao
lazer, consagrado na CRP.
Capítulo 18: O direito ao repouso e ao lazer – O regime jurídico das

férias
Antigamente As férias eram uma espécie de prémio dado aos
bons trabalhadores;
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Atualmente O direito de todos os trabalhadores a férias

periódicas pagas encontra-se expressamente consagrado nos artigos
59.º/1/d) da CRP e 237.º do CT.
 As férias são um período de recuperação de energias;
 As férias são um tempo da autodisponibilidade do trabalhador
enquanto pessoa e cidadão.
18.1 – Duração das férias

CT de 2003 De acordo com o artigo 213.º/1, o período anual de
férias teria a duração mínima de 22 dias úteis.
Acrescentavam-se, ainda, 3 dias úteis:
 Caso o trabalhador tivesse dado um número mínimo de faltas
justificadas;
 Caso o trabalhador não tivesse faltado.
CT atual As férias teriam uma duração anual de 22, 23, 24 ou 25
dias úteis, consoante o grau de assiduidade do trabalhador no ano
respetivo (artigo 238.º). Porém, este ‘’produto normativo’’ poderia ser
apresentado ora como um prémio ora como uma punição, ora como uma
recompensa ora como uma sanção.
Lei nº 23/2012 Em matéria de férias, a principal alteração
introduzida pela Lei nº 23/2012 prendeu-se, justamente, com o respetivo
período de duração. Neste ponto, o legislador eliminou o acréscimo legal
de até 3 dias, passando a prever, na nova redação do artigo 238.º/1, que
o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.
Nota: Princípio da não cumulação de férias Significa que as férias

devem ser gozadas em cada ano, não se acumulando com as dos anos
anteriores (artigo 240.º/1). Esta prescrição admite desvios previstos no
próprio artigo.
18.2. Retribuição durante as férias

Embora o contrato de trabalho seja bilateral e sinalagmático, a ‘’não
prestação de serviços’’ da atividade pelo trabalhador não implica que o
empregador não esteja obrigado a cumprir a sua parte da prestação.
Segundo a CRP e a lei, o trabalhador tem direito a férias periódicas pagas,
verificando-se, por isso, uma retribuição durante as férias (artigo 264.º
do CT).
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Nota: Princípio da retribuição As férias são retribuídas.
Subsídio de férias Atualmente, as férias são vistas como um

equilíbrio biopsíquico do trabalhador, implicando um corte com o
trabalho. Posto isto, as despesas do trabalhador vão acrescer, pelo que
terá direito a um subsídio de férias (artigo 264.º/2). Este subsídio
compreende a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam
contrapartida do modo específico de execução do trabalho, sendo que a
noção de ‘’retribuição base’’ se encontra fixada no artigo 262.º/2/a.
Princípio do vencimento antecipado do subsídio de férias Trata-
se de uma solução reclamada pela lógica através da qual se preocupa
garantir que o trabalhador disponha, em tempo útil, do montante
necessário para fazer face às despesas acrescidas inerentes ao gozo das
férias.
18.3 – A estrutura complexa do direito a férias e a cessação do contrato

As férias consistem num direito de formação sucessiva e de
vencimento diferido, uma vez que este direito se vence no dia 1 de janeiro
e se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior:
Exemplo: Como, em regra, as férias devem ser gozadas no ano civil em
que se vencem, isso significa que o trabalhador goza em agosto de 2017
se reportam ao trabalho prestado ao longo do ano de 2016, tendo-se
vencido este direito no dia 1 de janeiro de 2017.
Deste modo, o regime dos efeitos da cessação do contrato no direito
a férias requer uma análise detalhada.
Efeitos da cessação do contrato No caso de cessar o contrato de
trabalho, como funcionará o direito a férias?
Exemplo: Pegando no exemplo anterior e imaginando que o contrato de
trabalho se extinguiu em abril do mesmo ano, o trabalhador terá:
 Formação do direito a férias Trabalhador tem direito a um
montante proporcional ao tempo de serviço prestado em 2017
(ano de cessação do contrato) – Isto porque, a partir de 1 de janeiro
desse ano se começou a formar um novo direito a férias, que se
venceria plenamente a 1 de janeiro de 2018, mas que se vence
antecipada e parcialmente aquando da extinção do vínculo
normativo, em abril de 2017 (artigo 245.º/1/b)). Assim, terá
direito a:
1. Montante da retribuição proporcional ao tempo de trabalho
prestado;
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2. Montante de subsídio de férias proporcional ao tempo de

trabalho prestado.
 Vencimento Trabalhador terá direito a retribuição e subsídio

vencidos a 1 de janeiro de 2017 – Artigo 245.º/1/a);
Nota: Há quatro fases que comportam o direito a férias, as quais
estudaremos mais à frente (18.5.) Aquisição do direito, formação do
direito, vencimento e gozo.
18.4 – A marcação das férias

Artigo 241.º. Vencendo-se o direito a férias dia 1 de janeiro, a lei
diz que as férias devem ser gozadas nesse mesmo ano civil.
Quem marca as férias? O período de férias é marcado por acordo
entre o empregador e o trabalhador (artigo 241.º/1 do CT).
Contudo, na falta de acordo, quem marca as férias é o empregador,
após audição da estrutura representativa dos trabalhadores (artigo
241.º/2). Neste caso, a lei prevê alguns marcos temporais que o
empregador tem de respeitar na marcação do período de férias do
trabalhador.
Só não será assim caso o IRCT ou parecer dos representantes dos
trabalhadores admitir uma época de férias diferente daquela que é
prevista na lei (artigo 241.º/3).
Nota: Princípio da continuidade das férias Período mínimo de 10 dias
úteis consecutivos (artigo 241.º/8).
Alteração do período de férias O período de férias pode vir a ser

alterado por:
1. Motivos relativos à empresa (artigo 243.º);
2. Motivos relativos ao trabalhador (artigo 244.º).
18.5 – O ano de contratação

O direito a férias só é gozado na fase posterior ao seu vencimento,
sendo que este último irá ocorrer a dia 1 de janeiro, tal como já fora
mencionado. Com efeito, atente.se nas 4 fases do direito a férias:
1. Aquisição Outorga do contrato de trabalho;
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2. Formação O direito vai-se formando, ganhando conteúdo ao

longo do ano, com início efetivo a 1 de janeiro;
3. Vencimento O direito atinge a sua perfeição no dia 1 de janeiro
do ano seguinte à sua formação;
4. Gozo O direito pode, finalmente, ser exercido, sendo que tal
ocorre no ano do respetivo vencimento.
Assim sendo, o trabalhador não tem direito a férias no seu ano de

contratação?
Desvio à regra Tendo em conta esta problemática, a lei estabelece
um importante desvio à regra do vencimento das férias a 1 de janeiro
(artigo 239.º/1 do CT).
18.6 – A tutela do direito a férias

Devido ao elevado calibre dos valores envolvidos no direito a férias,
compreende-se que o ordenamento jurídico rodeie o correspondente
direito de uma tutela particular, pelo que:
1. Princípio da indisponibilidade das férias As partes não podem
rejeitar ou afastar este direito, ou seja, o direito a férias é
irrenunciável, não podendo o seu gozo ser substituído por qualquer
outra atividade económica (artigo 237.º/3);
Desvios: Artigo 238.º/5 e 257.º/1/a).
2. Punição por violação do direito a férias A violação do direito a
férias é punida com severidade (artigo 246.º);
3. Direito a férias como um ‘’dever-poder’’ O trabalhador tem o

dever de repouso durante as férias, não podendo exercer, durante
esse período, qualquer outra atividade remunerada (artigo
247.º/1).
Capítulo 19: O dever de assiduidade e o regime jurídico das faltas

O trabalhador deve comparecer ao serviço com assiduidade e
pontualidade (artigo 128.º/1/b) do CT).
Noção de ‘’falta’’ Considera-se falta a ausência de trabalhador no
local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de
trabalho diário. A noção de falta pressupõe, assim, a conjugação de:
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 Elemento material – Ausência física do local de trabalho;

 Elemento normativo – Durante o período de trabalho devido.
A disciplina jurídica desta matéria deve ter em conta alguns aspetos

que colidirão, na prática, com o combate ao absentismo e a consideração
do trabalhador como pessoa, e não só umo ser laborioso (circunstâncias
pessoais do trabalhador). Nesta sede, deverá procurar-se um equilíbrio
entre a política económica e a política social.
Como alcançar este equilíbrio? Através da consagração de dois tipos
de faltas (artigo 249.º/1):
 Faltas justificadas (artigo 249.º/2);
o O Motivo justificativo consta no artigo 253.º;
o A Prova do motivo justificativo consta no artigo 254.º;
o A falta justificada não afetará, em princípio, qualquer direito
do trabalhador (artigo 255.º/1).
o Exceções Quando a falta justificada pode determinar perda de
retribuição (artigo 255.º/2).
 Faltas injustificadas (artigo 249.º/3).

o Este tipo de falta constitui violação do dever de assiduidade,
determinando a perda de retribuição correspondente ao
período de ausência (artigo 256.º/1);
o Para além disso, a falta injustificada traduzir-se-á numa
conduta infracional do trabalhador, podendo levar à aplicação
da correspondente sanção disciplinar por parte do
empregador, podendo até levar ao despedimento (artigo 351.º
e 2/g)).
Assim, deve concluir-se que, se a comparência do trabalhador

significa assiduidade, a sua ausência não equivale, necessariamente, a
uma violação deste dever.
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Capítulo 20: A retribuição

20.1 – Noção e estrutura de retribuição
A definição legal de retribuição encontra-se presente no art. 258º/1.
A retribuição ou salário traduz-se no preço da mercadoria força de
trabalho, constituindo um elemento essencial do contrato de trabalho,
enquanto obrigação capital e nuclear a cargo do empregador.
No entanto, esta afirmação legal terá de ser encarada com as devidas
cautelas pois há situações em que o dever de pagar a retribuição não
corresponde a trabalho efetivamente prestado.
A título de exemplo:
• Férias (art. 264º, CT)
• Feriados (art. 269º, CT)
• Algumas faltas justificadas (art. 265º, CT)
• Algumas hipóteses de suspensão do contrato de trabalho (art. 309º)
• Casos de suspensão preventiva do trabalhador (art. 329º/5, CT)
Exceções ao sinalagma trabalho-retribuição
O salário é uma realidade multiforme e heterogénea, onde se

incluem a retribuição base e algumas prestações complementares ou
acessórias (ex: diuturnidades, alimentação, transporte etc.)
O salário poderá, ainda, ser integrado por retribuições em espécie,
e não só prestações pecuniárias. A nossa lei estabeleceu algumas
limitações a este respeito, designadamente exigindo-se que as prestações
não pecuniárias se destinassem à satisfação de necessidades pessoais do
trabalhador ou da respetiva família (art. 259º, CT), não lhe podendo ser
atribuído valor superior ao corrente na região e não podendo exceder a
parte paga em dinheiro.
20.2 – A qualificação
A presunção do art. 258º/3, CT (“presume-se constituir retribuição
qualquer prestação do empregador ao trabalhador”) está em perfeita
sintonia com o carácter oneroso do contrato de trabalho.
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O CT não deixa, no entanto, de fornecer alguns subsídios (art. 260º

CT), os quais constituem prestações patrimoniais, sendo algumas
qualificadas como retribuição e outras não.
É, desde logo, o caso das importâncias previstas no art. 260º/1/a)
CT: as figuras contempladas nesta disposição são devidas ao trabalhador
e têm caráter patrimonial mas não visam pagar o trabalho, nem
constituem qualquer ganho para o trabalhador (ex. subsídios de
alimentação, abonos de viagem, despesas de transporte, etc.). Daí que,
entre outros efeitos, estes valores não constituam a retribuição base a que
corresponde a retribuição de férias.
O segmento final da norma admite que tais prestações sejam
incluídas na retribuição do trabalhador sempre que:
• Constituam despesas frequentes;
• Excedam os montantes normais de tais deslocações ou
despesas;
• Tenham sido previstas no contrato ou assim devam
considerar pelos usos.
Decorre do que foi dito, que a retribuição é uma prestação

juridicamente devida pelo empregador, não se incluindo aqui,
logicamente, as prestações atribuídas pelo empregador a título de
recompensa, gratificação ou prémio, uma vez que resultam da sua
liberdade (não lhe sendo impostas juridicamente) – art. 260º/1/ b) e c)
CT.
Saliente-se, no entanto, que o nomen utilizado pelas partes para
identificarem estas atribuições patrimoniais não basta: elas assumir-se-
ão como retribuição sempre que sejam juridicamente devidas, vinculando
o empregador (art. 260º/3 CT). A obrigação retributiva recai sobre o
empregador, pelo que quaisquer gratificações concedidas ao trabalhador
por terceiros, por ex. a título de gorjeta, não integram a retribuição do
trabalhador.
Em suma, se a prestação não é obrigatória e/ou não é efetuada pelo
empregador, então não estamos perante uma prestação de natureza
retributiva.
20.3 – Modalidades da retribuição

Nos termos do art. 261º/1 CT, a retribuição devida ao trabalhador pode
ser:
• Certa: retribuição calculada em função do tempo de trabalho
(x€/hora ou y€/mês, etc.) – art. 261º/2 CT.
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• Variável: retribuição calculada com base em critérios distintos da

medida temporal, nomeadamente o rendimento (salário à peça,
salário à tarefa, comissões, etc.)
• Mista: retribuição em parte calculada em função do tempo de
trabalho (parte certa) e em parte calculada em função do
rendimento (parte variável).
Saliente-se que, mesmo quando a retribuição é exclusivamente

variável, o contrato de trabalho nunca tem por objeto a obtenção de um
certo resultado: o objeto do contrato de trabalho, qualquer que seja a
modalidade da retribuição, é sempre a atividade laboral.
Acontece apenas que, no âmbito dos contratos que preveem
retribuições variáveis, o resultado daquela atividade influencia a
retribuição. Com efeito, o trabalhador não incorre em incumprimento do
contrato por não alcançar determinado resultado, mas a retribuição que
lhe é devida é afetada negativamente.
A retribuição mista constitui um compromisso entre o objetivo de
elevar os níveis de produtividade e a tutela da segurança do trabalhador,
sendo, por isso, mais aceitável do que a retribuição variável, que tem um
impacto negativo na dignidade do trabalhador enquanto pessoa.
A retribuição certa é a mais segura mas também tem inconvenientes:
ritmos de trabalho desumanos, afeta a solidariedade entre trabalhadores
estimulando uma competição negativa e pode por em xeque a dignidade
do trabalhador.
20.4 – Prestações complementares ou acessórias: a base de cálculo

Como foi dito acima, a retribuição é composta pela retribuição base
e pelas prestações complementares ou acessórias. Assim, o art. 262º/1
CT pretende auxiliar o cálculo destas prestações complementares.
Nos termos deste artigo, a base para a o cálculo das prestações
complementares/acessórias é composta pela retribuição base e pelas
diuturnidades. Por outras palavras, e de forma mais simplista, o
trabalhador terá uma retribuição cuja base é composta pela (a) retribuição
base – a prestação correspondente ao trabalho realizado – e (b) pelas
diuturnidades – a prestação com natureza retributiva que tenha
fundamento na antiguidade do trabalhador – (art. 262º/2 CT).
Acrescem a esses valores as (c) prestações complementares ou
acessórias – cujo montante é calculado em função daquela base de cálculo
(ex.: subsídio de férias ou de Natal).
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20.5 – Determinação do valor da retribuição

No que diz respeito à determinação do montante da retribuição,
importa atender a alguns parâmetros normativos.
Desde logo, no art. 273º/1 CT é garantida aos trabalhadores uma
retribuição mínima mensal cujo valor é determinado anualmente por
legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação
Social.
Esta disposição vem na linha do art. 59º/2/a) da CRP, onde se
determina que incumbe ao Estado a fixação e atualização do salário
mínimo nacional. Sendo, como se disse, uma retribuição nacional mínima,
estamos claramente em face de uma norma relativamente imperativa – só
poderá ser afastada por IRCT ou contrato de trabalho no sentido mais
favorável ao trabalhador, ou seja, fixando salários de valor superior ao
mínimo nacional.
Nota: Qualquer cláusula convencional ou contratual que fique além deste
valor mínimo será nula.
Este salário mínimo nacional assume ainda um caráter
interprofissional e intercategorial: não poderá excluir qualquer atividade
profissional ou categoria de trabalhadores.
Em segundo lugar, a determinação do valor da retribuição deverá
ter em conta a quantidade, qualidade e a natureza do trabalho, tendo em
conta o princípio segundo o qual “para trabalho igual ou de valor igual,
salário igual” (art. 270º CT).
Este preceito consiste na transposição do disposto no art. 59º/1/a)
CRP. Com o estipulado naquele preceito pretende eliminar-se a
discriminação salarial por motivos que não se prendam com a qualidade,
quantidade e natureza da atividade prestada.
Exige-se ainda a igualdade substantiva de tratamento dos
trabalhadores que prestam o mesmo tipo de trabalho. Por fim, o CT
consagra ainda a “garantia da irredutibilidade”, segundo a qual o
empregador não poderá, em regra, diminuir a retribuição do trabalhador,
salvo nos casos previstos no CT ou em IRCT (art. 129º/1/d) CT).
Como se compreende, a diminuição da retribuição não é lícita por
decisão unilateral do empregador, nem por acordo interpartes.
20.6 – Cumprimento da obrigação retributiva

20.6.1. Forma e prova do cumprimento
Forma A forma como pode ser paga a retribuição encontra-se
regulada no artigo 276.º do CT, sendo que esta norma revela um dos
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atributos mais importantes do salário: o seu caráter intrinsecamente

patrimonial, mas não necessariamente (mas sim apenas tendencialmente)
pecuniário.
Assim, de acordo com este artigo, mais especificamente com o nº 1
do mesmo, a retribuição pode ser:
 Retribuição em dinheiro;
 Retribuição em prestações não pecuniárias (em caso de acordo das
partes), nos termos do artigo 259.º - Estas prestações, ainda que
não sejam em dinheiro, não deixam de assumir uma componente
patrimonial, até porque são redutíveis a um equivalente
pecuniário.
Prova O empregador tem de provar o cumprimento da retribuição,

sendo que poderá fazê-lo através de qualquer meio de prova. No entanto,
admite-se que o melhor meio para provar o cumprimento da retribuição
é representado pela quitação.
Quitação – Consiste, por norma, na assinatura do trabalhador no
duplicado do documento previsto no artigo 276.º/3.
Nota: O empregador pode exigir quitação do trabalhador, nos termos do
artigo 787.º/1 do CC – Quem cumpre a obrigação de cumprimento da
retribuição (empregador) tem o direito de exigir quitação daquele a quem
a prestação é feita (trabalhador).
20.6.2. Lugar e tempo do cumprimento

Lugar O lugar onde deverá ser efetuada a prestação retributiva
determina-se numa esfera da autonomia privada, pelo que as partes
podem convencionar livremente o referido local (artigo 772.º/1 do CC e
277.º/1 do CT), ressalvando-se a hipótese de o pagamento ser efetuado
por meio de transferência bancária.
Estamos perante uma norma supletiva, o que não deixa de ser pouco
usual no Direito do Trabalho.
Tempo Regulado pelo artigo 278.º do CT, é sabido que o contrato
de trabalho é um contrato de execução sucessiva, sendo a obrigação
retributiva uma obrigação duradoura periódica/reiterada. O tempo
influenciará decisivamente o conteúdo da retribuição a dois níveis:
1. O tempo traduz-se na unidade de cálculo da retribuição certa
(artigo 261.º);
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2. O tempo traduz-se, também, na unidade de vencimento da

retribuição (artigo 278.º/1).
Flexibilidade – A lei demostra grande flexibilidade em matéria de
tempo, admitindo diversa estipulação das partes e a relevância dos usos,
indicando como possíveis unidades de vencimento a semana, a quinzena
e até o mês. Porém, esta flexibilidade tem limites:
Limites da flexibilidade: A obrigação retributiva terá de se vencer por
períodos certos e iguais – Exigência que facilmente se compreende, tendo
em conta a estreita ligação entre o ‘’salário-retribuição’’ do trabalhador e
a satisfação de necessidades essenciais, como a alimentação ou a
habitação.
Nota: A obrigação retributiva vence-se automaticamente, isto é, sem

necessidade de prévia interpelação por parte do credor-trabalhador
(artigo 278.º/4 do CT e 805.º/1 e 2/a) do CC).
20.7 – A especial tutela de retribuição

O ordenamento jurídico concede uma particular proteção ao direito
de receber retribuição, como está patente no artigo 59.º da CRP nos seus
nº 2 e 3. Vejamos algumas soluções regimentais reveladoras desta
proteção:
20.7.1. Compensação da obrigação retributiva

O nosso CC traça os contornos fundamentais deste instituto nos
seus artigos 847.º e 848.º. Na primeira destas normas, o legislador
estabelece os pressupostos indispensáveis para que a compensação possa
ter lugar – Prevê a chamada ‘’situação de compensação’’.
Nos trâmites do artigo 847.º/1: ‘’Quando duas pessoas sejam
reciprocamente credor e devedor, qualquer delas pode livrar-se da sua
obrigação por meio de compensação com obrigação do seu credor,
verificados os seguintes requisitos:
1. Ser o seu crédito exigível judicialmente;
2. Terem as duas obrigações por objeto coisas fungíveis da mesma
espécie e qualidade.’’
No artigo 848.º, o CC regula o modus operandi da compensação, a qual

apenas se tornará efetiva mediante declaração de uma das partes à outra,
rejeitando-se, assim, a verificação automática da compensação.
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Os contornos acima delineados apenas valem no domínio da

compensação legal, estas exigências falecem na hipótese de se registar
uma compensação voluntária ou convencional. Ora, consistindo o salário
num crédito cuja especial natureza exige o pagamento efetivo,
compreendem-se as preocupações restritivas neste domínio enunciadas
pelas leis do trabalho, as quais encontram expressão no artigo 279.º do
CT.
Da leitura deste artigo, podemos concluir que o sistema legal se
estrutura da seguinte forma:
 Incompensabilidade absoluta do crédito salarial;
 Existência de exceções e limites a esta incompensabilidade
Estes limites fazem com que a compensação só possa afetar 1/6
da retribuição.
O artigo 279.º não permite que a entidade patronal atue como

compensante, mas não proíbe que o trabalhador atue como tal, ou seja,
não pode atuar como crédito principal, mas pode funcionar como contra-
crédito. Este preceito não obsta a que o empregador proceda à
compensação da obrigação retributiva, contanto que o faça após a
extinção do contrato de trabalho.
Segundo o artigo 853.º/1/c) do CC, os créditos impenhoráveis não
podem extinguir-se por compensação, então, sendo o direito ao salário
parcialmente impenhorável (artigo 738.º CPCivil), ele será também, na
mesma medida, insuscetível de se extinguir por compensação.
No domínio dos descontos, o nosso ordenamento jurídico mostra-
se também restritivo, consagrando o princípio segundo o qual o
empregador não pode fazer quaisquer descontos ou deduções no
montante da retribuição.
Exceção Artigo 279.º/2 – É possível fazer descontos para o Estado
(IRS), da segurança social e outras entidades.
20.7.2. Cessão do crédito retributivo

Segundo o artigo 738.º do CPCivil, 2/3 da parte líquida do salário
são impenhoráveis (nº 1), sendo que a referida impenhorabilidade tem
como limite máximo o montante equivalente a 3 salários mínimos
nacionais e, como limite mínimo, o montante equivalente a um salário
mínimo nacional (nº 3).
Segundo o artigo 577.º/1 do CC, o credor pode ceder a terceiro
uma parte ou totalidade do crédito, contanto que a cessão não seja
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interdita por determinação de lei ou convenção das partes, e o crédito não

esteja ligado à pessoa do credor. Desta norma resultam formas de
incessibilidade total ou parcial de um crédito (legal, negocial ou natural).
Incessibilidade legal Resulta da conjugação do artigo 280.º com
o 738.º do CPCivil.
Em todo o caso, no que respeita à cessão do direito à retribuição,
assente num negócio gratuito ou mesmo oneroso, a regra é idêntica:
incessibilidade parcial, na medida da respetiva impenhorabilidade.
Nota: Objeto da cessão A cessão pode ter por objeto não só créditos já
existentes, mas igualmente créditos ainda não surgidos.
A cessão vigora, quer na pendência do contrato de trabalho, quer
mesmo após a extinção do vínculo juslaboral, ao invés do que sucede em
matéria de compensações e deduções (artigo 279.º/1).
Em suma, o crédito salarial deve considerar-se irrenunciável, no

mínimo, em medida igual àquela em que é insuscetível de cessão.
20.7.3. A prescrição dos créditos laborais

20.7.3.1. A prescrição de créditos
O regime da prescrição encontra-se presente no artigo 337.º/1 do
CT, sendo que a prescrição carece de ser invocada por aquele a quem
aproveita (artigo 303.º do CC).
A doutrina dominante teve a apontar como fundamento específico
da prescrição a negligência do titular do direito.
No que concerne ao curso da prescrição, cabe dizer que o seu início dá-se
quando o direito puder ser exercido, conforme determina o artigo
306.º/1 do CC.
Para que o prazo da prescrição comece a correr, torna-se
necessário, mas também suficiente, que a dívida seja exigível, que a
obrigação se vença. No entanto, este início pode ser impedido pelas
chamadas ‘’causas suspensivas de prescrição’’, que estão previstas nos
artigos 318.º a 322.º do CC. Consiste tal suspensão em não se contar
para o efeito da prescrição o tempo decorrido enquanto durarem certos
factos ou situações.
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20.7.3.2. A ratio do artigo 337.º/1

A leitura do nº 1 do referido artigo revela que:
1. Não existe um regime específico de prescrição para os créditos do
trabalhador (salariais ou não), pois o artigo estabelece um
tratamento uniforme para todos os créditos oriundos da relação de
trabalho, independentemente de o seu titular ser o trabalhador ou
o empregador;
2. A nota alimentar possuída pelo direito ao salário não implica a
respetiva imprescritibilidade, visto que a lei não declara o crédito
salarial isento de prescrição (artigo 298.º/1 do CC);
3. Os créditos laborais são, porém, imprescindíveis na vigência da
relação de trabalho, dado que o prazo prescricional só começa a
correr ‘’a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de
trabalho’’. Núcleo essencial do preceito em análise.
Depara-se-nos, aqui, uma verdadeira suspensão do curso da prescrição

enquanto vigorar o contrato de trabalho.
20.7.3.3. A crítica ao artigo 337.º/1

Esta disposição legal não é insuscetível de críticas:
1. Uma das críticas relaciona-se com o caráter infundantemente
simétrico do preceito;
2. Esta norma aponta para a conveniência de o prazo prescricional
não ser demasiado curto, convém não ignorar que o prazo de
prescrição dos créditos laborais é de apenas 1 ano.
Um prazo prescricional mais dilatado conjugado com uma suspensão
do termo é o regime que melhor se adequaria aos interesses em presença.
Como tal sistema gozar-se-ia de uma tutela mais intensa dos créditos
laborais, sem olvidar os interesses atendíveis do empregador-devedor.
20.7.4. Privilégios creditórios

O privilégio creditório consiste numa garantia real das obrigações
(artigo 733.º do CC), nele havendo que distinguir duas espécies de acordo
com o respetivo objetivo – Privilégios mobiliários e imobiliários (artigo
735.º/1) – podendo ainda, os primeiros ser gerais (como está patente no
artigo 735.º/2) ou especiais.
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Nos termos do artigo 333.º/1/a), os créditos laborais pertencentes

ao trabalhador gozam de privilégio mobiliário geral, ou seja, prevalecerão
sobre os créditos com privilégio de mobiliário especial elencados no
artigo 747.º/1 do CC.
20.7.5. Fundo de garantia salarial

No artigo 336.º do CT, é-nos demonstrado o fundo de garantia
salarial, sendo este artigo depois especificado pelo DL nº 59 – 2015. Este
fundo tem as suas raízes no direito comunitário, e representa um passo
muito importante no domínio da tutela dos créditos laborais, traduz uma
alteração qualitativa na forma de apreender o direito ao salário e o papel
desempenhado pelo Estado no tocante à respetiva satisfação.
Para além da garantia real em que consiste o privilégio creditório
(artigo 333.º), o direito ao salário encontra-se, ainda, munido de uma
espécie de garantia pessoal, ou seja, além de beneficiarem de cobrança
privilegiada face a outros credores, os créditos laborais poderão ser
assegurados através do pagamento por um terceiro (o fundo de garantia
salarial), se o devedor empregador não os satisfizer por motivo de
insolvência ou situação económica difícil.
Tudo isto é repetido em consonância com o artigo 59 da CRP.
Capítulo 21- A suspensão do contrato de trabalho
21.1. Noção, fundamento e efeitos gerais da suspensão

Sendo um contrato duradouro, o contrato de trabalho pode sofrer
modificações de diversa índole (subjetivas, objetivas ou híbridas).
Mas o vínculo jurídico-laboral pode ainda conhecer outras vicissitudes,
de tipo suspensivo; com efeito, o contrato de trabalho pode ficar
transitoriamente suspenso, não se extinguindo, mas mantendo-se em
estado latente: “hibernação jurídica”.
Parafraseando Jorge Leite, a suspensão consiste na: “coexistência
temporária da subsistência do vínculo contratual com a paralisação de
algum ou alguns dos principais direitos e deveres dele emergentes”.
Este instituto filia-se no princípio da conservação do contrato,
traduzindo-se numa manifestação do direito à estabilidade de emprego.
Quanto aos efeitos da suspensão do contrato, o art. 295º do CT determina
que:
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lOMoARcPSD|14934464
• Durante a suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e

garantias das partes que não pressuponham a efetiva
prestação de trabalho (nº. 1); com efeito, deveres como os de
assiduidade, obediência ou diligência ficam paralisados, por
outro lado, se o poder de direção patronal fica suspenso, o
poder disciplinar permanece;
• O tempo de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade
(nº. 2) e a suspensão não tem efeitos no decurso do prazo de
caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar
o contrato nos termos gerais (nº. 3);
• Terminado o período de suspensão, são restabelecidos os
direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efetiva
prestação de trabalho.
Importa ainda distinguir as várias modalidades de suspensão do contrato.

A este respeito, decorre do art. 294º, CT que a suspensão do contrato de
trabalho:
• poderá fundamentar-se na impossibilidade temporária de
prestação de trabalho por facto relativo ao trabalhador
(suspensão individual);
• por facto relativo ao empregador (suspensão coletiva);
• por acordo entre as partes (suspensão consensual);
• por iniciativa do trabalhador, fundada na falta de pagamento
pontual da retribuição.
21.2. Suspensão individual, por facto respeitante ao trabalhador

A lei exige a verificação dos seguintes requisitos para a suspensão
individual do contrato de trabalho (art. 296º./1, CT):
• Que o trabalhador se veja impossibilitado de prestar
trabalho, contando que o seu impedimento tem um carácter
transitório;
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lOMoARcPSD|14934464
• O impedimento terá de prolongar-se por mais de um mês

(em período inferior aplica-se o regime de faltas- art.
249º.2/d, CT);
• O facto gerador do impedimento não deverá ser imputável
ao trabalhador.
Dir-se-ia que o trabalhador que se veja impossibilitado de trabalhar em

virtude de doença ou acidente preencheria os requisitos necessários para
a suspensão do contrato, no entanto, surge a questão se o facto continua
a não ser imputável ao trabalhador se este for resultado de uma ação
culposa do mesmo.
Esta questão suscitou alguma controvérsia doutrinal mas a doutrina vem
respondendo que, ainda assim, o contrato se suspenderá.
É certo que o impedimento resulta de uma conduta censurável e
negligente do trabalhador, mas o impedimento de prestar trabalho surge
como consequência não desejada, involuntária (é este carácter
(in)voluntário que está em causa e não uma censura ético-moral à vida
extra-laboral do trabalhador).
O contrato suspender-se-á, portanto, se o impedimento satisfizer este
triplo teste: temporário, prolongado e involuntário.
Surgem, então, 2 questões:

1. O cumprimento de serviço militar pelo trabalhador implicará
a suspensão do contrato de trabalho de que este seja titular?
A resposta seria indubitavelmente afirmativa quando o serviço militar era
obrigatório. Atualmente, sendo o serviço militar voluntário não está
preenchido o requisito da não imputabilidade. A solução desta questão
pode consistir em duas situações: (1) ou a lei do serviço militar prevê tal
situação e o contrato fica suspenso ao abrigo do art. 296.º/5, CT; (2) ou a
lei do serviço militar nada diz a esse respeito e o contrato não se
suspenderá,
Assim, a referência ao serviço militar no nº. 1 do art. 196º parece-nos
revestir um carácter meramente cautelar, em caso de mobilização militar
de trabalhadores em reserva, na eventualidade de guerra.
2. A prisão do trabalhador determinará a suspensão do seu

contrato de trabalho?
Entre nós entende-se que, tratando-se de prisão preventiva o contrato de
trabalho não poderá deixar de se considerar suspenso- desde logo, por
força de presunção de inocência de que goza o arguido.
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É em relação ao cumprimento efetivo de pena de prisão que as posições

divergem. Há quem defenda que, ainda assim, o contrato se suspenderá.
Há também quem considere que, na existência de uma sentença
transitada em julgado no sentido da condenação do trabalhador, o
impedimento é imputável ao trabalhador. Há também quem defenda de
acordo com o tipo de crime, duração da pena etc.
Entre nós, o entendimento que se faz é de que o cumprimento de pena de
prisão se traduz num impedimento involuntário pois o trabalhador pode
ter cometido o crime dolosamente mas decerto não o praticou em ordem
de criar uma impossibilidade de prestar trabalho. Assim, preenchidos os
requisitos do art. 296º/1, CT o contrato ficará suspenso. O nº5 do art.
296º, CT refere-se à suspensão do contrato de trabalho nos casos
previstos na lei.
21.3. Suspensão coletiva, por facto respeitante ao empregador

A suspensão coletiva, por facto respeitante ao empregador, comporta
duas fundamentações:
• Impossibilidade temporária do empregador receber a
prestação de trabalho (art. 294º/1, CT)
• Crise empresarial (estando em causa a viabilidade da
empresa) (art. 294º/2/a, CT)
(a) Situação de crise empresarial

Nos termos do artigo 296º/1 do CT, o empregador poderá suspender os
contratos de trabalho “por motivos de mercado, estruturais ou
tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado
gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja
indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção
dos postos de trabalho”.
Quando tal suceda, o empregador deverá comunicar a sua intenção de
suspender a prestação do trabalho à estrutura representativa dos
trabalhadores, ou, na sua falta, a cada trabalhador a abranger,
disponibilizando, para consulta, os documentos em que suporta a
alegação da situação de crise empresarial, designadamente de natureza
contabilística e financeira (art. 299º, CT).
Posteriormente, abre-se uma fase de informações e de negociação entre
as partes com vista à obtenção de um acordo sobre a matéria (art. 300º,
CT).
A suspensão do contrato deve ter uma duração previamente definida, não
superior a 6 meses, prazo que poderá ser prorrogado por mais meses,
mediante decisão escrita e fundamentada do empregador (art. 301º, CT).
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lOMoARcPSD|14934464
O empregador só poderá recorrer novamente à aplicação de medida de

suspensão depois de decorrido um período de tempo equivalente a
metade do período anteriormente utilizado, salvo se houver acordo entre
os empregadores e os trabalhadores abrangidos ou as suas estruturas
representativas (art. 298º/a, CT).
Quanto aos direitos e deveres das partes, a lei estabelece que o
trabalhador terá direito “a auferir mensalmente um montante mínimo
igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da
retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período
normal de trabalho, consoante o que for mais elevado” (art. 305º/1/a, CT),
bem como a exercer outra atividade remunerada (art. 305º/1/c, CT); em
contrapartida, encontra-se adstrito a frequentar as ações de formação
profissional previstas no plano de formação elaborado pelo empregador
(arts. 302º e 304º/1/c).
Sobre o empregador recaem as obrigações elencadas no art. 303º, CT.
Quanto ao pagamento da retribuição, a segurança social assegurará o
pagamento de 70% do montante atrás referido atrás referido (art. 305º/4,
CT. O serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela
área laboral em causa poderá pôr termo à suspensão dos contratos caso
se verifique uma das hipóteses prevista no 307º/2, CT.
(b) Encerramento temporário do estabelecimento

Em caso de suspensão dos contratos de trabalho devido a encerramento
temporário da empresa, o trabalhador conserva direitos em matéria
retributiva (art. 309º, CT):
• Se o encerramento temporário se dever a casos
fortuitos/imprevisíveis ou de força maior/inevitáveis terá
direito a receber 75% da remuneração;
• Se o encerramento se dever a factos imputáveis ao
empregador ou por motivo do seu interesse terá direito a
100% da retribuição.
O nº2 do artigo 309º manda deduzir ao valor da retribuição o que o
trabalhador receba no período em causa por outra atividade que tenha
passado a exercer por efeito do encerramento.
21.4. Suspensão consensual, por mútuo acordo

O relaxamento do vínculo contratual pode também basear-se no mútuo
acordo entre as partes. Será o caso da (1) licença sem retribuição e da
(2)“pré-reforma”.
(1) Licença sem retribuição
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Nos termos do art. 317º/1, CT “o empregador pode conceder ao

trabalhador, a pedido deste, licença sem retribuição”, a qual determinará
a suspensão do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no art.
295º, CT (nº4 do art. 317º). É condição necessária e suficiente o acordo
entre as partes, não se exigindo uma motivação em particular.
(2) Acordo de “pré-reforma”

As partes celebram este acordo suspendendo o contrato de um
trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos e passando este a
receber do empregador uma prestação pecuniária mensal (art. 318º, CT).
Este acordo está sujeito a forma escrita, devendo conter o montante da
prestação pré-reforma (art. 319º, CT) que não poderá ser inferior a 25%
da retribuição do trabalhador na data do acordo (art. 320º, CT).
Se o empregador não pagar pontualmente a prestação de pré-reforma, o
trabalhador terá direito a retomar o pleno exercício de funções ou, em
alternativa, poderá resolver o contrato, com direito a indemnização (art.
321º, CT).
21.5. Suspensão por decisão do trabalhador
A falta de pagamento da retribuição confere ao trabalhador a faculdade
de suspender o contrato (arts. 232º/3, CT).
Segundo o art. 325º/1: “no caso de falta de pagamento pontual de
retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o
trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante
comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência
inspetiva do ministério responsável pela área laboral , com a antecedência
mínima de oito dias em relação à data de início da suspensão”.
Esta é uma modalidade atípica da suspensão contratual, é um meio
reativo-defensivo à disposição do credor insatisfeito. A faculdade de o
trabalhador suspender a prestação de trabalho consiste num regime
especial de exceção de não cumprimento do contrato, a invocar pelo
trabalhador no caso de falta de pagamento de retribuição.
Durante a suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das
partes na medida em que não pressuponham a efetiva prestação de
trabalho, podendo o trabalhador exercer outra atividade remunerada,
contanto que não viole o dever de lealdade para com o empregador
originário (art. 326º, CT).
A suspensão do contrato poderá cessar por qualquer das vias
estabelecidas no art. 327º, CT.
Segundo o art. 394º, CT, o trabalhador poderá, primeiro, limitar.se a
adormecer o contrato e, mais tarde, mantendo-se a falta de pagamento,
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ele poderá matar o vínculo laboral, resolvendo o contrato com justa

causa.
O atual CT dificulta ao trabalhador a utilização sucessiva destes dois
meios, pois o prazo para a resolução do contrato esgotar-se-á
rapidamente (após 90 dias de mora patronal) – art. 395º/1 e 2, CT.
Capítulo 22: A cessação do contrato de trabalho
22.1 – Significado e alcance do regime da cessação do contrato de

trabalho
O tema da cessação do contrato de trabalho entrecruza aspetos
sociais, humanos e económicos. A extinção do contrato significa, para o
trabalhador, perder o emprego; quando a perda do emprego ocorre contra
ou sem a vontade do trabalhador, as consequências dessa perda, a nível
social e humano podem ser devastadoras pois este perde a sua fonte
sustento.
É certo que no atual contexto de flexisegurança se procura
desdramatizar a perda de emprego, sendo a tónica colocada na ideia de
transição, de “intervalo entre empregos”, devendo a aposta residir no
empoderamento (empowerment) das pessoas, no reforço da sua posição
no mercado de trabalho.
Percebemos também que a era da nova economia globalizada,
dinâmica, inovadora e ferozmente competitiva se obedece à lógica do
efémero, do volátil, do imprevisível, sendo incompatível com a ideia de
“emprego para toda a vida”, porém, não se segue inexoravelmente que o
ordenamento jurídico tenha de contemporizar com despedimentos
arbitrários, dispensando o empregador de justificar a sua decisão
extintiva e isentando esta última do escrutínio judicial.
A doutrina do employment-at-will representa o grau máximo da
flexibilidade laboral, no entanto, tem o inconveniente de abrir as portar
ao arbítrio patronal, instituindo a precariedade.
Despedimento → O despedimento consiste numa das formas de
cessação do contrato, numa rutura do vínculo jurídico-laboral por
iniciativa unilateral do empregador (este é um ato de violência do poder
privado).
No regime jurídico da cessação do contrato de trbalho estão em
permanente conflito dois princípios: o princípio da liberdade de
desvinculação contratual e o princípio da estabilidade do vínculo laboral.
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Os arts. 47 e 53º, CRP consagram princípios incontornáveis:

liberdade de trabalho e profissão e segurança no emprego.
A nossa lei rejeita o despedimento arbitrário, sem explicações, sem
justificação, sem indicação de motivo (existem motivos justificativos da
cessação do contrato, só havendo estes motivos é que o empregador
poderá exercer o seu direito potestativo de despedimento).
22.2 – Formas de cessação do contrato de trabalho

É possível apontar 4 formas de cessação do contrato de trabalho (art.
340º, CT):
• Despedimento: Cessação do contrato de trabalho por vontade do
empregador, subdividindo-se em:
✓ Despedimento por facto imputável ao trabalhador
✓ Despedimento coletivo
✓ Despedimento por extinção do posto de trabalho
✓ Despedimento por inadaptação
• Demissão: Cessação do contrato de trabalho por vontade do

trabalhador, subdividindo-se em:
✓ Resolução do contrato de trabalho
✓ Denúncia do contrato de trabalho
• Revogação: Cessação do contrato de trabalho por vontade de ambos

os sujeitos
• Caducidade: Cessação do contrato de trabalho devido à verificação

de certo evento superveniente a que a lei atribui esse efeito.
A lei ressalva outras modalidades legalmente prevista (ex: art. 114º, CT)
mas não admite modalidades extra-legais.
O regime da cessação do contrato de trabalho é ABSOLUTAMENTE
IMPERATIVO, não podendo ser afastado por IRCT ou contrato de
trabalho (art. 399º/1, CT). Decorre dessa constatação que as formas de
cessação do contrato de trabalho previstas na lei são taxativas,
vigorando, neste contexto, o princípio do numerus clausus.
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22.3 – Extinção por caducidade

O contrato de trabalho caduca por:
• Verificação do seu termo;
• Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o
trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
• Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
Como sabemos, o contrato a termo nasce para caducar: Se tudo

correr de acordo com o previsto este caducará quando se verificar o
respetivo termo resolutivo, seja ele certo ou incerto.
Nota: O regime da caducidade dos contratos a termo consta nos art. 344
e 345º, CT.
Como é lógico, a caducidade não é uma figura privativa dos contratos.
Um contrato sem termo, de duração indeterminada também se poderá
extinguir por via da caducidade; com efeito, a lei estabelece que o contrato
de trabalho caducará por “impossibilidade superveniente, absoluta e
definitiva”. Para operar a caducidade terá de se tratar de uma
impossibilidade que preencha, cumulativamente, estes três requisitos.
Em primeiro lugar, se a impossibilidade for originária e não
superveniente, o contrato de trabalho será nulo (art. 401º. CC); depois, se
for temporária aplicar-se-á o regime da suspensão do contrato de
trabalho; por fim, se for relativa e não absoluta, o contrato poderá
continuar a produzir os seus efeitos.
Se o empregador, em nome individual, falecer mas os seus sucessores
continuarem a atividade para que o trabalhador se encontra contratado,
ou caso se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento, o
contrato manter-se-á em vigor, registando-se apenas uma mudança
subjetiva (art. 346º/1, CT).
Na lógica do CT a caducidade não é determinada pela morte do
empregador ou extinção da pessoa coletiva que detêm a empresa, mas
sim pelo seu encerramento (art. 346º/3, CT). Neste caso, o trabalhador
terá direito à compensação devida em caso de despedimento coletivo,
pela qual responde o património da empresa (art. 346º/5, CT).
Em caso de encerramento total e definitivo da empresa, a lei
estabelece que o contrato de trabalho caduca, mas exige a observância do
procedimento previsto em sede de despedimento coletivo.
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Atentemos em 2 aspetos:
• Podendo uma empresa ter diversos estabelecimentos, o
encerramento de um deles não determinará a caducidade dos
contratos de trabalho, pois a caducidade exige o encerramento total
da empresa, pode estar em causa.
Exemplo: A transferência coletiva (194º/1/a, CT)
• O encerramento definitivo da empresa que ocorre sem respeito

pelas exigências procedimentais ou sem respeito pelo aviso prévio,
sujeitará o empregador a responsabilidade penal (arts. 315 e 316º,
CT)
Para além da morte do trabalhador, outras situações poderão

determinar a caducidade no contrato de trabalho ao abrigo do art.
343º/b, CT. O contrato de trabalho caduca, ainda, nos termos do art.
343º/c), CT, com a reforma do trabalhador.
Poderá o trabalhador reformado, mas não incapacitado continuar a

exercer a atividade laboral?
À luz do disposto no art. 348º, CT, o contrato do trabalhador
reformado que permaneça ao serviço passados 30 dias converte-se me
contrato a termo. Deste modo, permite-se que o trabalhador continue ao
serviço mas torna-se precária a sua relação laboral, facilitando a
desvinculação do empregador.
Trata-se de um caso de termo impróprio, resultante da lei e não de
estipulação contratual. Estabelecem-se alguns desvios ao regime geral do
contrato de trabalho a termo (art. 348º/2, CT):
• O contrato vigorará por 6 meses, renovando-se por períodos iguais
e sucessivos, sem sujeição a limites máximos;
• Não se exige a redução a escrito;
• A caducidade do mesmo fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias
consoante de quem é a iniciativa;
• A caducidade não determina o pagamento de qualquer
compensação.
Quid iuris se o trabalhador atingir a idade da reforma e não

desencadear o seu processo de reforma?
A resposta colhe-se no art. 348º/3, CT, segundo o qual o regime dirigido
para o trabalhador que se reforma mas que se mantém ao serviço (art.
348º/1 e 2) é também aplicável ao trabalhador que atinga 70 anos sem
ter havido reforma. O contrato não caduca, “apenas” se transforma num
contrato a prazo.
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22.4 – Extinção por revogação

22.4.1. A cessação por acordo
A qualquer momento, em qualquer modalidade de contrato de
trabalho, sem necessidade de apresentação de qualquer motivo, o
empregador e o trabalhador podem proceder à revogação bilateral do
vínculo jurídico-laboral (art. 349º/1, CT) pois não teria sentido algum
manter em vigor um contrato de trabalho contra a vontade dos
contraentes.
Como já foi dito, a doutrina do employment at will não vigora entre
nós e o princípio da liberdade de emprego e profissão determina que o
trabalhador deverá usufruir de uma apreciável margem de liberdade no
que toca à extinção unilateral do contrato de trabalho.
Acontece que, a revogação do contrato de trabalho acaba por se
traduzir num despedimento negociado.
Se o empregador não é livre de, pela sua iniciativa, unilateral e com
base em razões insindicáveis, despedir o trabalhador, mas isso já poderá
acontecer por iniciativa do trabalhador, então, é lógico que este seja um
expediente técnico-jurídico altamente atrativo para o empregador.
22.4.2. A exigência de forma escrita

Consta do art. 349º/2, CT a exigência de forma escrita do acordo
revogatório, cujo objetivo consiste na facilitação da prova do acordo de
cessação; a inobservância da forma escrita implicará a nulidade do acordo
revogatório, nos termos do art. 220º, CC.
A vontade do trabalhador deve formar-se de modo livre, esclarecido
e ponderado.
Os efeitos extintivos poderão ser imediatos, isto é, coincidir com a
data de celebração do distrate, mas também poderão ser diferidos para
um momento ulterior, caso em que ao acordo revogatório será aposto um
termo suspensivo.
Posto isto, o art. 349º/3, CT exige que do documento escrito conste
expressamente a data da celebração e o momento de início da produção
dos respetivos efeitos.
Neste mesmo documento, poderão ser previstos outros efeitos para
além da extinção do vínculo laboral.
Exemplo: Pacto de não concorrência ou compensação pecuniária ao
trabalhador |art. 349º/4, CT|)
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22.4.3. A compensação pecuniária global

O nº5 do artigo 349º refere-se à chamada “compensação de fim de
contrato”; é de reforçar que esta compensação não tem carácter
obrigatório, sendo frequentemente estipulada como “preço do
despedimento negociado”.
Este nº5 do artigo supra mencionado integra uma presunção legal:
a presunção de que a compensação acordada inclui os créditos vencidos
à data de cessação do contrato ou exigíveis.
Na ausência desta disposição legal, o estabelecimento de uma
compensação pecuniária para o trabalhador em nada interferiria com o
pagamento dos restantes créditos que lhe fossem devidos; a
compensação seria apenas um plus àquilo que o trabalhador sempre teve
direito em função do contrato e/ou da respetiva cessação.
É certo que:
• Esta presunção só opera caso as partes estabeleçam uma
compensação pecuniária de carácter global;
• A própria natureza global da compensação não se presume, pelo
que nem sempre lhe será atribuída essa classificação;
• O trabalhador apanhado de surpresa pela presunção legal pode
lançar mão do direito potestativo previsto no art. 350º, CT,
desfazendo o negócio extintivo do contrato de trabalho.
22.4.4. A cessação do acordo de revogação

O art. 350º do CT, concede ao trabalhador o direito potestativo de
fazer cessar os efeitos do acordo revogatório. A atribuição deste direito
ao trabalhador parece filiar-se numa dupla ordem de razões:
1. Tenta garantir que o trabalhador não se precipite, isto é, que
pondere devidamente sobre as consequências do acordo
revogatório, gozando de um prazo razoável dentro do qual
poderá arrepender-se e desfazer o acordo de cessação;
2. Trata-se também de uma resposta legislativa ao fenómeno do

“despedimento dissimulado”.
Combate à fraude do empregador e garantia de ponderação para o

trabalhador (art. 350º/1, CT)
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Nos termos da lei, este direito poderá ser exercido até ao sétimo dia
seguinte à data de celebração do acordo, mediante comunicação à
entidade empregadora; porém, caso não seja possível assegurar a receção
desta comunicação dentro daquele prazo, o trabalhador deverá remetê-la
ao empregador, por carta registada com aviso de receção, no dia útil
subsequente ao fim desse prazo (art. 350º/1 e 2, CT).
Em relação à data a partir da qual o prazo começa a contar, desde logo, o
empregador poderia datar um acordo revogatório de modo a que aquele
prazo não fosse mais atendível.
Exemplo: Data o documento de 15 de setembro quando é celebrado a 1 de
outubro); o legislador pressupôs, então, que a data de celebração
coincidiria com a data do início da produção de efeitos.
A cessação dos efeitos do acordo revogatório implica a reposição
em vigor do contrato de trabalho, pelo que se compreende que o
trabalhador deva restituir ao empregador todo o quanto este último lhe
tenha pago em virtude da cessação do contrato.
O trabalhador não terá direito a fazer cessar os efeitos do acordo
revogatório quando as respetivas assinaturas sejam objeto de
reconhecimento notarial (art. 350º/4, CT).
22.5. A extinção por despedimento com justa causa

22.5.1. Noção de justa causa de despedimento
“É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou
ideológicos” – lê-se no art. 388º do CT, na sequência do disposto no art.
53º da CRP.
O despedimento com justa causa traduz-se na sanção disciplinar
máxima suscetível de ser aplicada ao trabalhador, é o que se infere a
partir do art. 351º/1, CT.
A justa causa de despedimento assume, portanto, o carácter de
infração disciplinar, de comportamento culposo do trabalhador de tal
modo grave que determine uma perturbação insuperável na relação
laboral.
A gravidade do comportamento do trabalhador deverá ser auferida
mediante critérios objetivos de razoabilidade e não com base em critérios
de valoração subjetiva do empregador.
No art. 351º/2 do CT concretizam-se algumas infrações
disciplinares que podem conduzir a justa causa de despedimento, no
entanto, a verificação dessas condutas não é condição necessária nem
suficiente para a efetivação do despedimento com justa causa.
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A infração disciplinar traduz-se num comportamento censurável do

trabalhador, numa qualquer ação ou omissão que lhe seja imputável a
título de culpa e que viole deveres de natureza laboral; de todo o modo,
o juízo a fazer será sempre casuístico e guiado por uma ideia de
proporcionalidade e justiça (art. 351º/3, CT).
22.5.3. As condutas extra-laborais do trabalhador
Poderão as condutas extra-laborais do trabalhador constituir justa

causa de despedimento?
Esta questão afigura-se paradoxal num contexto de aceitação da

separação entre a vida profissional e a vida pessoal do trabalhador.
O espaço-tempo extraprofissional do trabalhador surge como
espaço-tempo de autodisponibilidade, de liberdade; por oposição, o
espaço-tempo profissional surge como heterodisponibilidade.
O dogma da separação da vida pessoal e da vida profissional do
trabalhador não deve ser aceite de forma absoluta. Com efeito, o
trabalhador e a pessoa são um só, não sendo possível fazer uma
separação radical das vidas do trabalhador-pessoa.
Insinua-se, então, outro dogma, o da absorção integral da esfera
pessoal do trabalhador pela sua esfera profissional: a vida
extraprofissional e profissional da pessoa não se sobrepõem.
De facto, o trabalhador não é um ser unicamente laboral, exigindo, pelo
facto de ser pessoa, um tempo de autodisponibilidade.
As duas esferas da vida do trabalhador interligam-se,
conexionam-se, mas não se sobrepõem.
“Teoria dos efeitos reflexos”: as condutas extra-laborais do
trabalhador poderão configurar infração disciplinar sempre que se
refletirem na execução da prestação laboral.
Exemplo: Trabalhador que pelos seus excessos noturnos viola o dever de
assiduidade → violação de deveres laborais que se baseia em factos
exteriores à própria relação jurídico-laboral.
Devem assumir especial relevo, neste contexto, as ideias de razoabilidade,
proporcionalidade e equilíbrio, numa dialética autoridade-liberdade;
pautada pelo princípio da não ingerência do empregador na vida
extraprofissional do trabalhador.
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22.5.4. O procedimento disciplinar

Em sede do regime jurídico do despedimento, o nosso ordenamento
jurídico assenta num tripé:
• Exigência de motivação para o despedimento;
• Procedimentalização do despedimento;
• Possível invalidade do despedimento.
No plano procedimental, estas considerações procuram dar expressão

ao princípio do contraditório, segundo o qual, ao trabalhador sempre
deverá ser concedida audiência prévia, pelo que esta deve ser uma fase
do procedimento disciplinar e o trabalhador deverá ter conhecimento da
motivação do seu despedimento.
As fases do procedimento disciplinar são as seguintes:

(1) Acusação
O empregador desencadeia o processo disciplinar entregando a
“nota de culpa”, da qual deverá constar a “descrição circunstanciada dos
factos que lhe são imputados” (art. 353º/1, CT), esta deverá ser entregue
ao trabalhador dentro dos prazos estabelecidos no art. 329º/1 e 2.
Juntamente com a nota de culpa, o empregador deverá comunicar
ao trabalhador “a intenção de proceder ao seu despedimento” (art.
353º/1, CT); se o empregador manifestar esta intenção extintiva nem por
isso fica obrigado a despedir o trabalhador no termo do processo, mas a
falta de comunicação da intenção torna ilícito o despedimento (art.
382º/2/b, CT).
(2) Defesa
Ao trabalhador é reconhecida a faculdade de se defender. Nos
termos do art 355º/1, CT este dispõe de 10 dias para consultar o
processo e responder à nota de culpa.
Trata-se de um direito do trabalhador e não de um ónus jurídico que
sobre si recaia.
(3) Instrução
O empregador deverá proceder às diligências probatórias solicitadas pelo
trabalhador, a menos que as considere dilatórias ou impertinentes (art.
356º/1, 3 e 4)
(4) Parecer da estrutura representativa dos trabalhadores
A comissão de trabalhadores pode, no prazo de 5 dias, fazer juntar
ao processo o seu parecer fundamentado (art. 356º/5, CT); este não é
obrigatório nem vinculativo.
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(5) Decisão do empregador

O empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de
despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção (art.
357º/1, CT). A decisão do empregador deve ser fundamentada e constar
de documento escrito (nº5 e 4). A nota de culpa fixa o objeto do
procedimento disciplinar. + (357º/7, CT)
22.6 – Causas objetivas de despedimento

A proibição do despedimento sem justa causa não significa que
apenas o despedimento com justa causa seja considerado lícito pelo
nosso ordenamento jurídico.
A lei admite e regula outras modalidades de despedimento com
causas objetivas: despedimento coletivo, despedimento por extinção do
posto de trabalho e despedimento por inadaptação.
A lógica subjacente a estes despedimentos radica em motivos da
esfera da empresa, sendo a sua índole manifestamente distinta do
despedimento por justa causa.
(1) Despedimento coletivo

No art. 359º/1, CT encontramos a definição de despedimento
coletivo. O despedimento coletivo surge, pois, como mecanismo de
resposta a situações de crise empresarial ou como mecanismo de
prevenção da mesma.
A noção legal de despedimento coletivo distingue-se do
despedimento com justa causa não a nível quantitativo mas porque, por
um dos lados o motivo é económico e, por outro, é disciplinar.
O procedimento também difere bastante: o empregador que
pretenda promover um despedimento coletivo deve comunicar essa
intenção à estrutura dos trabalhadores, nos termos do art. 360º, CT
seguindo-se de uma fase de informações e negociação (art. 361º, CT).
Nesta negociação participará o serviço competente do ministério
responsável pela área laboral (art. 362º, CT).
Caso o despedimento se consume deverá ser comunicado por
escrito com antecedência mínima relativamente à data de cessação
consoante a antiguidade do trabalhador, nos trâmites do art. 363º, CT.
No art. 363º/4, CT encontramos o corolário da não observação do
prazo mínimo de aviso prévio.
Segundo o art. 364º, CT durante o prazo de aviso prévio, o
trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias
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de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição; durante este mesmo

tempo poderá também denunciar o contrato mediante declaração com
antecedência mínima de três dias, mantendo o direito à compensação
prevista no art. 366º, CT (art. 365º, CT).
A oferta desta compensação pecuniária constitui uma condição
indispensável à ilicitude do despedimento, nos termos do art. 383º/c, CT
→ se o trabalhador receber esta compensação aceita o despedimento, não
podendo, mais tarde, contestá-lo em tribunal.
(2) Despedimento por extinção de posto de trabalho

A noção legal de despedimento por extinção de posto de trabalho
encontra-se no art. 367º, CT; este perfila-se como uma espécie de
despedimento coletiva a utilizar quando o número de trabalhadores a
despedir não atinja o limiar fixado para este.
Para que este despedimento possa ter lugar, o art. 368º/1, CT exige
que se verifiquem os seguintes requisitos:
• Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa de
qualquer uma das partes;
• Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
• Não existam na empresa contratos a termo para tarefas
correspondentes às do posto de trabalho extinto;
• Não seja aplicável o despedimento coletivo.
Verificando-se estes requisitos mas havendo na secção ou na estrutura

equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional
idêntico, a lei estabelece uma ordem de prioridades a observar pelo
empregador, para concretização do posto de trabalho a extinguir (art.
368º/2, CT).
Tradicionalmente, este modo de despedimento tinha por base a tutela
de antiguidade do trabalhador, mas, registaram-se inovações e a ordem
de critérios a observar passou a ser a seguinte:
• Menores habilitações académicas e profissionais;
• Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral;
• Menor experiência na função;
• Menor antiguidade na empresa.
Procedimento deste despedimento: Art. 368º/3; art. 369º; art. 370º;

art. 371/ 1, 2 e 3; art 372º, CT.
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(3) Despedimento por inadaptação

A definição encontra-se presente no art. 373º, CT.
Os sintomas desta inadaptação estão presentes no art. 374º, CT; a
inadaptação consiste numa modalidade de despedimento que prescinde
da culpa do trabalhador e que requer a introdução de modificações
supervenientes no posto de trabalho.
Os requisitos do despedimento por inadaptação encontram-se no
art. 375º/1, CT e do despedimento por “inaptidão” encontram-se
estabelecidos no nº 2 do mesmo artigo.
Para os trabalhadores afetos a cargos de complexidade técnica ou
de direção continua a aplicar-se o velho art. 374º/2, CT; sendo que o novo
art. 375º/3, CT esclarece que a contratualização de objetivos individuais
tanto pode levar a um despedimento por inadaptação como por
inaptidão.
O iter procedimental é bastante complexo: requisitos (art. 375º,
CT); comunicações (art. 376º, CT); consultas (art. 377º, CT); decisão (art.
378º, CT); direitos do trabalhador despedido (art. 379º, CT).
22.7 – Meios de reação contra o despedimento

Os meios de reação contra o despedimento disponíveis ao trabalhador
constam dos arts. 386º, 387º e 388º, CT:
• O trabalhador poderá requerer a suspensão preventiva do
despedimento no prazo de 5 dias úteis – providência cautelar (386º,
CT; 34º a 40º, CPT);
• Para que o despedimento não produza efeitos, o trabalhador terá
que intentar uma ação judicial (que deve ser intentada no prazo de
60 dias ou de 6 meses para despedimento coletivos); esta ação está
regulada no CPT (arts. 98º/B a P), sendo considerada como uma
ação de condenação com processo especial e de natureza urgente;
• Não tendo sido um despedimento por facto imputável ao
trabalhador, por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação,
e comunicado por escrito, o trabalhador terá de recorrer a uma ação
comum, dispondo de um ano para a intentar.
Em caso de apreciação judicial de despedimento, o empregador só

poderá invocar factos e fundamentos constante da decisão de
despedimento comunicada ao trabalhador (arts. 387º/3 e 388º/3, CT).
Em casos de apreciação judicial de despedimento por justa causa,
sem prejuízo da apreciação de vícios formais, o tribunal deverá sempre
pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos
invocados para o despedimento (art. 378º/4, CT).
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Tal compreende-se à luz da figura do despedimento irregular. Além de

que esta apreciação dos fundamentos é essencial para o apuramento do
grau de ilicitude do despedimento, crucial para o cálculo do valor da
indemnização.
22.8 – A ilicitude do despedimento: causas e efeitos da ilicitude

22.8.1. As causas de ilicitude do despedimento
O CT enuncia as causas de ilicitude dos despedimentos nos seus
artigos 381º a 385º. Nos termos destes artigos, serão causas gerais de
ilicitude de despedimento:
• A motivação do despedimento com base em motivos políticos,
ideológicos, étnicos ou religiosos- os chamados despedimentos
discriminatórios (art. 24º/1, CT);
• O motivo justificativo de ser declarado improcedente: ausência de
justa causa, ausência de razões legitimadoras para a extinção do
posto de trabalho, ausência de motivo para o despedimento por
inadaptação e ausência de justa caus apara o despedimento
coletivo. Este último deve coadunar com o princípio da segurança
no emprego, pelo que não parece legítimo sustentar a legitimidade
do despedimento coletivo operado por uma empresa próspera e
lucrativa;
• Não ser precedido do respetivo procedimento;
• Não ter sido solicitado o parecer prévio da entidade competente em
casos de trabalhadores grávidas, puérpera ou lactante ou de
trabalhador em gozo de licença paternal (art. 63º, CT).
Para além destes fundamentos, a lei prevê ainda causas específicas de

ilicitude do despedimento, consoante o tipo de despedimento em causa.
Em caso de despedimento por justa causa a respetiva ilicitude poderá
resultar da circunstância de já terem decorrido os prazos estabelecidos
no art. 329º, CT ou de o respetivo procedimento disciplinar ser inválido
(art. 382º, CT).
22.8.2. Os efeitos da ilicitude do despedimento

22.8.2.1. A ilicitude/invalidade do despedimento
Os artigos 389º a 393º do CT constituem um bloco normativo
regulador dos efeitos da declaração judicial da ilicitude do despedimento.
Nas sua linhas, o CT configura o despedimento contra legem como um
despedimento ilícito e inválido.
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Assim, praticando um ato ilícito, o empregador será condenado a

indemnizar o trabalhador pelos danos patrimoniais e morais causados
(art. 398º/1/a, CT); praticando um ato inválido, o empregador será
condenado a reintegrar o trabalhador, sem prejuízo de categoria ou
antiguidade (art. 398º/1/b, CT).
Uma das questões que levantava mais controvérsia era a

ressarcibilidade de danos não patrimoniais. Porém, o CT atual determina
expressamente a obrigação de indemnização destes danos.
Também os danos patrimoniais deverão ser indemnizados, tendo
em conta que não incluem os denominados “salários intercalares”
(retribuições devidas ao trabalhador desde a data do despedimento ilícito
até ao trânsito em julgado), cujo pagamento é obrigatório ao abrigo do
art. 390º/1, CT.
Os danos patrimoniais que aqui referimos traduzem-se em perdas
(ex: gorjetas ou outras vantagens patrimoniais) que o trabalhador deixou
de auferir em virtude do despedimento; estes poderão estar intimamente
ligados a danos não patrimoniais.
Exemplo: Ofensa à honra).
Sendo o despedimento não só ilícito mas também inválido, o
trabalhador terá o direito a ser reintegrado na empresa.
Substituir esta garantia por mecanismos indemnizatórios seria um
contra-senso em face da proibição do despedimento sem justa causa.
Em todo o caso, embora o CT preveja a reintegração do trabalhador,
faculta ao empregador a possibilidade de se opor a tal situação (art. 392º,
CT).
22.8.2.2 Os “Salários intercalares”

Danos patrimoniais + Danos não patrimoniais + Salários intercalares
Para além do dever de indemnizar o trabalhador por todos os danos
patrimoniais e não patrimoniais, causados pelo despedimento ilícito-
artigo 389º/1/a), visto que a declaração judicial de ilicitude/invalidade
do despedimento produz efeitos retroativos, repondo em vigor o contrato
de trabalho que o empregador havia tentado, sem êxito, dissolver, o
71

lOMoARcPSD|14934464
empregador deverá ainda compensar o trabalhador pagando-lhe os

chamados “salários intercalares” ou “salários de tramitação”:
Cumprimento diferido da obrigação retributiva a cargo do

empregador. Ou seja, a realização à posteriori, da prestação
retributiva a que estava obrigado por efeito do contrato de trabalho e
que, indevidamente não cumpriu durante o espaço de tempo que
decorreu entre a rutura ilícita daquele contrato e a sentença que,
decretando a invalidade da decisão patronal, reafirmou
simultaneamente a continuidade do vínculo contratual.
• Em princípio, nas ditas situações-padrão, os salários intercalares

são devidos desde a data do despedimento até ao trânsito em
julgamento da decisão do tribunal – artigo 309º/1 in fine CT O
atual CT tal como o anterior código de 2003, veio aderir, a partir do
nº1 do seu artigo 390º, ao entendimento segundo o qual o referido
limite temporal para o termo final do direito a salários intercalares
é a data da decisão final, sentença ou acórdão, que haja declarado
ou confirmado a ilicitude, contrariando a ideia anteriormente
defendida de que a data do termo final dos salários intercalares
corresponderia à data da sentença da 1ª instância mesmo que está
tivesse interposto recurso e mesmo que essa sentença não
houvesse declarado ilicitude do despedimento.
• Nas situações em que ocorra outro fator extintivo do contrato

(falecimento ou reforma do trabalhador despedido) antes do
trânsito em julgamento da sentença, os salários intercalares serão
devidos até á data em que o contrato se extingui por caducidade.
• Ao montante dos salários intercalares serão feitas as seguintes
deduções – artigo 390º/2:
• Alínea a) As importâncias que o trabalhador auferia com a

cessação do contrato e que não receberia se não fosse
despedido.
• Alínea b) A retribuição relativa ao período desde o
despedimento até 30 dias antes da propositada da ação, se
esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao
despedimento;
• Alínea c) O subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador,
devendo o empregador entregar essa quantia à segurança
social.
72

lOMoARcPSD|14934464
Em relação à alínea a):

Tendo em conta que na legislação anterior ao atual CT (artigo
437º/2 do CT de 2003 e artigo 13º/2/b) da LCCT) se ditava a dedução ao
valor dos salários intercalares, o “ montante das importâncias relativas a
rendimentos de trabalho auferidos pelo trabalhador em atividades
posteriores ao despedimento ”,solução grandemente criticada
(circunstância de esse artigo parecer pressupor a existência de um nexo
causal entre o despedimento ilícito e os novos rendimentos do trabalho),
a questão que se coloca é:
Quis o legislador dizer a mesma coisa com palavras diferentes?
A maioria da doutrina e jurisprudência respondem
afirmativamente.
Contudo autores como Leal Amado defendem que o despedimento
terá de ser, de acordo com esta nova redação: Condição suficiente e
necessária dos rendimentos auferidos pelo trabalhador a deduzir.
Destarte, o CT parece mostrar-se mais exigente do que os seus
antecessores no que diz respeito ao nexo causal entre o despedimento e
as importâncias obtidas pelo trabalhador.
Esta dupla condição não se preenche relativamente aos
rendimentos oriundos de um novo contrato de trabalho: o despedimento
será condição necessária para a obtenção daqueles rendimentos, mas não
condição suficiente dos mesmos.
Em suma, este preceito aplicar-se-á, apenas nos casos em que exista
um forte nexo causal, uma conexão intrínseca entre o despedimento e as
importâncias recebidas pelo trabalhador.
Em relação à alínea c):

No caso do subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador em
consequência do despedimento, já se verifica a conexão intrínseca
supramencionada.
Os rendimentos de um não-trabalho, resultantes da inatividade
involuntária subsequentes ao despedimento, serão deduzidos ao
montante dos salários intercalares, devendo o empregador entregar a
quantias à segurança social: deste modo, evita-se que, por um lado, o
locupletamento injusto do trabalhador despedido que ocorreria caso o
subsídio de desemprego não fosse deduzido ao montante dos salários
intercalares; por outro lado, evita-se o do empregador que despediu o
despediu, que ocorrera caso a dedução do subsídio revertesse em seu
benefício.
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lOMoARcPSD|14934464
A aplicação deste preceito suscita dificuldades de ordem prática

afigurando-se que o tribunal deverá notificar a segurança social sob pena
de desta nem sequer ter conhecimento do sucedido.
Em relação à alínea b):

Este preceito (sem alterações relativamente ao CT de 2003) trata-se
de uma norma que, sem privar o trabalhador da faculdade de impugnar
o despedimento dentro de um prazo mais dilatado, funciona como um
meio de pressão a propor ação: sendo alvo de um despedimento o
trabalhador tem o prazo de 60 dias para impugnar (exceto nos casos de
despedimento coletivo em que a ação poderá ser intentada no prazo de
seis meses) – artigos 387º/2 e 388º/2 CT.
Este artigo surge como uma espécie de ónus jurídico de segundo
grau: Além do ónus de impugnar o despedimento para que o tribunal
possa verificar a sua legalidade ou falta dela, recai, igualmente sobre o
trabalhador o ónus suplementar de propor ação no prazo de 30 dias para
não ficar sujeito a qualquer dedução no montante dos salários
intercalares, caso o tribunal tenha a declarar o despedimento ilícito.
Destarte, o termo inicial do direito a salários intercalares coincidirá com
a data do despedimento, caso o trabalhador não impugne o despedimento
no prazo máximo de 30 dias, o termo inicial coincidirá com o 30º dia
anterior à data da propositada da ação.
22.8.2.3. A Reintegração do trabalhador

Na ação de apreciação judicial de despedimento, o trabalhador
poderá optar:
(1) Reintegração na empresa
(2) “Indemnização de antiguidade”
A decisão será irrevogável por força do artigo 549º do CC (a partir
do momento em que é tomada não se pode optar posteriormente pela
outra opção), devendo ser tomada até ao termo da discussão em
audiência final de julgamento. A conjugação destes dois elementos
afigura-se como o método que o legislador arrasou para assegurar que o
trabalhador não opte prematuramente — artigo 391º/1;
A reintegração constitui a solução-regra quando um despedimento

é ilícito sendo, por conseguinte, a solução legal supletiva:
• No silêncio do trabalhador, este deverá ser reintegrado;
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lOMoARcPSD|14934464
• Sendo o despedimento declaradamente ilícito, em princípio, o

empregador será condenado a reintegrar o trabalhador no mesmo
estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e
antiguidade- artigo 389º/1/b).
Contudo, o CT admite uma exceção:

A faculdade de oposição à reintegração do trabalhador ilicitamente
despedido- artigo 392º/1:
Isto posto, o empregador pode opor-se á reintegração, requerendo
ao tribunal que a exclua, “com fundamento em factos e circunstâncias
que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e
perturbador do funcionamento da empresa”.
Verificando-se a possibilidade de corrosão do pilar reintegratório da
garantia constitucional da segurança no emprego, o legislador tomou as
devidas precauções impondo que, segundo o artigo 392º:
• A faculdade de oposição à reintegração por parte do empregador
só exista relativamente a certos trabalhadores
• Os seus fundamentos são necessariamente apreciados pelo
tribunal
• Esta faculdade de oposição seja vista como mera exceção à regra,
aplicando-se somente quando o regresso do trabalhador se julga
gravemente prejudicial á empresa.
Visto este último ponto, facilmente entendemos que em diversas

hipóteses a faculdade de oposição decai, ou seja, as exceções da exceção:
O universo subjetivo das exceções à regra da reintegração
compreende dois grupos de casos:
i. O dos trabalhadores que laboram em microempresas;
ii. O dos trabalhadores que ocupam cargos de administração ou de
direção;
Estamos perante conceitos indeterminados, cuja concretização

terá de ser feita em termos casuísticos e em face das particulares formas
organizativas da empresa, considerando as funções exercidas e a posição
hierárquica ocupada pelo trabalhador despedido. Nas restantes
hipóteses, a faculdade de oposição patronal à reintegração encontra-se
excluída. Ou seja, apenas nos casos em que os laços pessoais entre as
partes são mais estreitos e a relação juslaboral é marcada por uma nota
75

lOMoARcPSD|14934464
fiduciária, o empregador pode retorquir manifestando a oposição à

reintegração.
A palavra final diz respeito ao tribunal, recaindo o ónus sobre o
empregador. Julga-se que o empregador não poderá alegar que o regresso
do trabalhador despedido seria gravemente prejudicial e perturbador do
funcionamento da empresa porque, entretanto, ele já procedeu à
contratação de outro trabalhador ou por razões ligadas à conjuntura
económica.
Isto quer dizer que estamos perante uma resolução judicial do
contrato de trabalho?
A resposta é negativa segundo autores como Leal Amado, visto que,
apesar da referida declaração de oposição não constituir condição
bastante para a resolução do contrato (fundamento apreciado pelo
tribunal e só se for julgado procedente é que o contrato termina), é a
expressão da vontade patronal que irá conduzir ao termo do contrato.
O que distingue a oposição à reintegração das restantes hipóteses
de despedimento patronal é que nos casos normais, o controlo judicial
dos fundamentos invocados pelo empregador é meramente eventual e
feito a posteriori.
Já nos casos de oposição a apreciação judicial tem sempre lugar e
é efetuada previamente. Para que a declaração de oposição patronal à
reintegração produza os efeitos desejados tem de se verificar duas
condições:
• O tribunal tem de considerar o despedimento ilícito
• Tem de julgar procedente a oposição à reintegração.
Assim, não estamos perante uma resolução judicial do contrato

de trabalho, mas sim perante uma resolução patronal de exercício
judicial.
Não é o tribunal que dissolve o contrato de trabalho, mas sim o
empregador que quer dissolvê-lo e acaba por conseguir.
Outra hipótese necessária de se analisar é quando o trabalhador
opta pela indemnização de antiguidade em detrimento da reintegração.
Nesta hipótese, o contrato termina na sequência da decisão judicial que
declara o despedimento ilícito, mas tem-se entendido que a causa de
extinção contratual é a resolução por iniciativa do trabalhador.
A regra da tutela reintegratória do trabalhador ilicitamente
despedido conhece exceções, mas também há exceções às exceções.
Assim, mesmo naqueles casos, o direito do trabalhador à reintegração
sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em motivos políticos,
étnico, ideológicos ou religiosos, bem como quando o juiz considera que
76

lOMoARcPSD|14934464
o fundamento da oposição à reintegração foi culposamente criado pelo

empregador.
22.8.2.4. A “Indemnização de antiguidade”

O efeito normal da declaração judicial de ilicitude/invalidade do
despedimento, é a reintegração do trabalhador. Contudo na prática, o
próprio trabalhador despedido acaba por não pretender o reingresso na
empresa, tendo em conta o normal azedar das relações laborais. Assim a
lei prevê uma alternativa à integração: a “indemnização de antiguidade”:
Indemnização cujo valor é fixado nos termos do artigo 391º/1 CT:
“O montante de indemnização será fixado pelo tribunal “entre 15 e
45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou
fração de antiguidades”
Assim, o cálculo da indemnização assenta em duas variantes:
(1) A remuneração base+ diuturnidade
(2) 15 a 45 dias de retribuição por cada ano completo ou fração.
A graduação do quantum indemnizatório (entre o mínimo e
máximos anuais) é da competência dos tribunais, sendo que a
ponderação deverá ter por base dois fatores:
(1) O valor da retribuição do trabalhador enquanto fator de variação
inversa: trabalhador com remuneração baixa- indemnização mais elevada
e vice-versa.
(2) O grau de ilicitude do despedimento, de acordo com a ordenação
estabelecida no artigo 381º, enquanto fator de variação direta, sendo que
há despedimentos ilícitos mais graves que outros.
Artigo 391º/2 → Para calcular a antiguidade do trabalhador, o
tribunal deverá atender “Ao tempo decorrido desde o despedimento até ao
trânsito em julgamento da decisão judicial”: Isto porque por força do
efeito retroativo associado á declaração de ilicitude do despedimento o
contrato apenas termina com o trânsito em julgamento da decisão
judicial.
Artigo 391ª/3 → Este artigo impõe um limite à margem de
liberdade que os tribunais dispõem para a fixação da indemnização,
sendo que o limite mínimo estipulado por este terá de ser respeitado
independentemente da antiguidade do trabalhador:
A indemnização a que terá direito não poderá ser inferior a 3
meses de retribuição base e diuturnidades.
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lOMoARcPSD|14934464
Questão interessante com a qual os tribunais foram já várias

confrontados é a de saber se, ocorrendo um outro facto extintivo da
relação jurídico-laboral na pendência da ação, como por exemplo a morte
do trabalhador, terão os herdeiros direito à indemnização por
antiguidade?
Parece que tal solução não se justifica pelo facto de esta indemnização
ser uma escolha do trabalhador. Com a morte do trabalhador o contrato
de trabalho extingue-se por caducidade, sendo que a declaração judicial
que declare a ilicitude do despedimento implicará somente a reposição
do vínculo contratual até à morte visto que há data da sentença o
contrato já caducou, pelo que o trabalhador ( ou os seis herdeiros) não
pode extingui-lo optando pela indemnização.
Modalidades da indemnização segundo o CT:

• Espécie tradicional: a indemnização resulta de uma opção feita
pelo trabalhador.
• Nova espécie: aquela que será devida ao trabalhador quando,
tendo optado pela reintegração, não seja reintegrado na empresa
por oposição do empregador – art. 392º CT.
A indemnização consagrada neste âmbito é majorada em relação à
“indemnização por antiguidade”: será calculada entre 30 a 60 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de
antiguidade, tendo como limite mínimo o valor correspondente a 6 meses
(art. 392º/3 CT).
Compreende-se que a lógica desta majoração indemnizatória é
inabalável, contudo ela pode redundar num estímulo à chicana
processual: o trabalhador mesmo não pretendendo a reintegração, opta
por esta via, de modo a forçar o empregador a opor-se à reintegração,
tendo este de pagar uma indemnização mais elevada.
22.8.2.5 O despedimento irregular – Artigo 387º CT

Nos termos do artigo 387º/1 do CT, o tribunal aprecia não só a
licitude do despedimento, mas também a sua regularidade. Isto posto, o
tipo de situações a que nos referimos encontra-se no nº2 do mesmo
artigo:
“No caso de mera irregularidade fundada em deficiências de
procedimento por omissão das diligências probatórias referidas nos nº 1 e
3 do artigo 356º, se forem declarados procedentes os motivos justificativos
invocados para o despedimento, o trabalhador tem apenas direito a
78

lOMoARcPSD|14934464
indemnização correspondente a metade do valor que resultaria da

aplicação do nº1 do artigo 391º”:
• Ponto obrigatório para estarmos perante um despedimento
irregular é este tratar-se de um despedimento materialmente
fundamentado, com justa causa: lícito. Em que os motivos
justificativos foram apreciados e confirmados pelo tribunal- artigo
387º/4. Consequentemente, os vícios do despedimento serão
formais. Embora, muitos vícios procedimentais impliquem uma
verdadeira ilicitude do despedimento: Vícios invalidastes (artigo
382º)
Em suma, o despedimento irregular existe quando no mesmo se

registam vícios procedimentais de segunda linha não invalidantes:
• A omissão, sem apresentação de fundamento, das diligências

probatórias requeridas pelo trabalhador em resposta à nota de
culpa.
• A omissão, com apresentação de fundamento julgado
improcedente, das diligências probatórias requeridas pelo
trabalhador (sempre que o empregador considere aquelas
diligências dilatórias ou impertinentes, nos termos do art. 356º/1
CT, mas o tribunal não confirme essa análise).
Estatuição:
• O trabalhador tem apenas direito a indemnização correspondente
a metade do valor que resultaria da aplicação do nº1 do artigo
391º” sendo que o cálculo da indemnização, deverá guiar-se pelo
valor da retribuição do trabalhador, visto que o outro fator (grau de
ilicitude do despedimento) não pode ser utilizado.
• Não haverá lugar ao pagamento de qualquer outra indemnização,
de salários intercalares, nem à reintegração do trabalhador.
• Por se tratar de um despedimento irregular, mas válido, a
antiguidade do trabalhador deverá ser calculada até á data do
despedimento e não do trânsito em julgamento da decisão judicial.
228.2.6 Despedimento ilícito e contrato a termo – artigo 393º

O contrato de trabalho a termo é um negócio jurídico cuja causa
normal de extinção consistirá na verificação do respetivo termo
resolutivo, certo ou incerto, cessando desta forma, por caducidade. Nada
impede, porém, à operatividade das outras formas de cessação o do
contrato de trabalho entre elas o despedimento patronal, devendo, nesses
79

lOMoARcPSD|14934464
casos, proceder à aplicação das correspondentes regras gerais- artigo

393º/1
Efeitos da ilicitude do despedimento: Especificidades- artigo

393º/2:
• Em caso de despedimento ilícito o empregador será condenado
no pagamento da indemnização pelos prejuízos causados, tendo
o montante indemnizatório como limite mínimo o valor dos
salários intercalares devidos ao trabalhador desde a data do
despedimento até à verificação do termo do contrato ou até ao
trânsito em julgado da decisão do tribunal, consoante o que
ocorra primeiro.
• O empregador que despeça ilicitamente um trabalhador

contratado a prazo deverá também ser condenado a proceder à
respetiva reintegração da empresa, sem prejuízo da sua categoria
ou antiguidade, mas isto apenas na hipótese de o termo do
contrato ocorrer depois do trânsito em julgado da decisão
judicial.
Caso o termo ocorra depois da sentença, nada impede que o
trabalhador opte por receber a indemnização de antiguidade,
assim, como nada impede que, tendo o trabalhador optado pela
reintegração, o empregador venha a requerer a exclusão da
mesma. E se o termo ocorrer antes da decisão do tribunal? Neste
caso, não há lugar à reintegração do trabalhador despedido,
sendo irrelevante a opção que este tenha tomado ao longo da ação
de apreciação judicial do despedimento.
• Caso o trabalhador seja reintegrado na empresa, essa

reconstituição apenas valerá até à verificação do termo resolutivo
a que as partes haviam subordinado a extinção do contrato. Desta
forma, o contrato cessa aquando da verificação do termo e o
empregador será condenado a pagar ao trabalhador uma
compensação pela caducidade do contrato, nos termos dos
artigos 344 e 345, nº2 e 4, respetivamente.
22.9 Extinção por iniciativa do trabalhador: Demissão

22.9.1. Demissão com aviso prévio
22.9.1.1 O Princípio da livre demissão
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lOMoARcPSD|14934464
No artigo 400º do CT encontra-se consagrado que:
“O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente

de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por
escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme
tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de
antiguidade”.
No nosso ordenamento vigora o princípio da livre demissão:

sendo que a liberdade de trabalho e a profissão são bens
constitucionalmente protegidos (artigo 47º da CRP), podendo o
trabalhador que se encontra numa situação de heterodisponibilidade, a
qualquer momento, cessar o vínculo por sua iniciativa unilateral, sem
necessidade de invocar o motivo. Este princípio é valido quer para os
contratos de duração indeterminada, quer para os contratos a termo.
Aviso prévio
A liberdade de demissão do trabalhador não deixa, contudo, de
estar submetida a uma certa compreensão legal, assim, o trabalhador
pode cessar contrato, contudo, está sujeito a um pré-aviso. Este é a
forma que o legislador encontrou de acautelar os legítimos interesses da
entidade empregadora, evitando que esta seja surpreendida e prejudicada
por uma súbita rutura contratual.
O aviso prévio funciona como um termo suspensivo aposto à
denúncia do contrato, assim, enquanto decorrer o respetivo prazo, a
relação laboral mantém-se em vigor, continuando o trabalhador obrigado
a prestar o trabalho ajustado e o empregador vinculado a pagar a
retribuição correspondente. Na prática, é frequente a entidade
empregadora, depois de receber a comunicação da denúncia do
trabalhador, dispensar o trabalhador do cumprimento do aviso prévio.
Desta forma, ou se trata de um ato unilateral do empregador e este
continua obrigado a pagar a retribuição correspondente ao período do
aviso concedido ou existirá acordo entre as partes no sentido de não
submeter a denúncia a termo suspensivo, logo, o vínculo contratual
terminará de imediato, não ficando o empregador obrigado a pagar
salários para além dessa data.
Duração do aviso prévio: artigo 400º

• Nº1: No contrato por tempo indeterminado, os prazos mínimos são
de 30 dias se o trabalhador tiver até dois anos de antiguidade e de
60 dias se a respetiva antiguidade for superior.
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• Nº2: Tratando-se de trabalhador que ocupe cargo administrativo ou

de direção, ou que tenha funções de representação ou de
responsabilidade, a lei admite que o prazo do aviso prévio seja
alargado até ao limite de seis meses.
• Nº3: Nos contratos a termo certo, o aviso prévio devido pelo

trabalhador será de 30 dias, a não ser que a duração do contrato
seja inferior a seis meses e, assim, será de 15 dias.
• Nº4: Nos contratos a termo incerto a regra é a mesma, só em que
em vez de se considerar a duração do contrato, visto que não
existe, considera-se a duração do contrato já decorrida.
Incumprimento do aviso prévio: artigo 401º

O incumprimento por parte do trabalhador do prazo do aviso
prévio terá como consequência o dever de pagar ao empregador uma
indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades
correspondentes ao período de antecedência em falta.
Desta forma, a denúncia sem aviso prévio pelo trabalhador é uma
denúncia contratual válida e eficaz, mas irregular (produz o efeito
extintivo pretendido pelo trabalhador cessando mesmo sem o aviso
prévio. Porém, a indemnização não impede a que o trabalhador responda
civilmente pelos danos causados ao empregador, decorrentes da
inobservância do prazo de aviso prévio. O trabalhador pode responder
pelos danos gerados pela rutura brusca e inopinada do contrato, ou seja,
pelos danos que não se teriam verificado se o trabalhador houvesse
emitido o aviso prévio legalmente estabelecido. Contudo, muitas vezes
esses danos não são suscetíveis de indemnização, dado que
correspondem a corolários normais do jogo da oferta e procura da força
de trabalho. Assim, os prejuízos indemnizáveis, ao abrigo do artigo 401º,
serão os casados pela demissão irregular do trabalhador, isto é, pela
extinção prematura da relação laboral.
Pacto de permanência
A liberdade de demissão do trabalhador poderá ser objeto de
compressão contratual, através do pacto de permanência, consagrado no
artigo 137º do CT. O CT admite a celebração destes pactos restritivos da
liberdade de trabalho, porém, tenta proteger a posição do trabalhador:
• Circunstâncias que os admite (só quando o empregador tenha
suportado “despesas avultadas” com a sua formação
profissional).
• Plano temporal (o compromisso não pode ter duração superior a
três anos).
• Quantum indemnizatório.
82

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Incumprimento do pacto de permanência

O incumprimento do pacto de permanência por parte do
trabalhador poderá causar danos avultados à entidade empregadora e
esses danos podem ser de montante superior às despesas suportadas
com a formação profissional daquele. Contudo, nestes casos, o
trabalhador apenas responde até esse limite. A lei não exige a redução a
escrito deste pacto, porém, convém fazê-la para facilitar a prova da
existência da cláusula e para evitar dúvidas quanto ao seu conteúdo.
22.9.1.2 A Revogação da Denúncia: artigo 402º

O artigo 402º/1 do CT determina que o trabalhador poderá revogar
a denúncia do contrato “até ao sétimo dia seguinte à data ema sua mesma
chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita e dirigida
a este”: Direito de arrependimento.
A lei concede ao trabalhador uma faculdade de proceder à
revogação unilateral da sua declaração demissória. Por um lado, visa-se
garantir que o trabalhador pondere devidamente sobre as consequências
da sua declaração, por outro, tenta combater ao fenómeno do
despedimento dissimulado, isto é, ao expediente de o empregador,
aquando da celebração do contrato, condicionar a admissão do
trabalhador à assinatura de uma declaração demissória sem data, ficando
o empregador com a possibilidade de, mais tarde, determinar livremente
o momento da cessação do contrato, datando o documento em
conformidade.
A referida revogação unilateral poderá verificar-se tanto nos casos
de denúncia como nos casos de resolução do contrato por iniciativa do
trabalhador- artigo 397º do CT: a resolução faz cessar imediatamente o
contrato, já a denúncia encontra-se sujeito a aviso prévio.
Alguns autores consideram que o prazo de 7 dias a contar da data em que
o empregador recebe a denúncia fixado na lei poderá ter o efeito perverso
de permitir que o “despedimento simulado” acabe por proceder.
Com efeito, considera-se ser mais pertinente um prazo cuja
contabilização se iniciasse após a produção de efeitos da denúncia.
Nos termos do art. 402º CT a revogação deverá:

• Ser efetuada mediante declaração escrita;
• Ser efetuada até ao 7º dia após a denúncia chegar ao poder do
empregador, caso não seja possível assegurar a receção da
comunicação dentro dos sete dias, o trabalhador deverá remetê-la
83

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ao empregador por carta registada com aviso de receção, no dia útil

subsequente ao fim desse prazo.
• acompanhada da entrega ao empregador de todas as
compensações pecuniárias que lhe tenham sido pagas em
consequência da cessação do contrato (art. 350º/3 CT).
O direito de arrependimento não existirá na hipótese de a assinatura

do trabalhador ser objeto de reconhecimento notarial presencial, visto
que a realização da assinatura na presença de um notário garante a
genuinidade e a atualidade da declaração extintiva proferida pelo
trabalhador, evitando práticas fraudulentas por parte do empregador e
exigindo do trabalhador uma reflexão acrescida. O empregador tem o
direito de exigir o reconhecimento notarial presencial da assinatura do
trabalhador para que a declaração extintiva do trabalhador produza
efeitos de modo irreversível, para não haver hipótese de exercício do
direito de arrependimento.
Todavia, há casos em que mesmo que a assinatura do trabalhador
seja realizada na presença do notário, o direito de arrependimento não
desaparece. Trata-se das situações previstas na parte final do nº4 do
artigo 395, em que medeie um período superior a 60 dias entre a data do
reconhecimento notarial e a data da cessação do contrato, isto porque a
lei procura garantir que a declaração extintiva do trabalhador
corresponda a uma vontade atual deste.
22.9.2. Demissão com justa causa (resolução)

22.9.2.1. A Noção de justa causa
De acordo com o artigo 394º do CT “ocorrendo justa causa, o
trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato”. A ocorrência de
justa causa habilita o trabalhador, não tanto a dissolver licitamente o
contrato, mas sim a dissolvê-lo imediatamente.
• A justa causa traduz-se numa condição de licitude da rutura
imediata do contrato e não numa condição de licitude da própria
rutura.
• A ocorrência de justa causa exonera o trabalhador do dever de
respeitar o prazo do aviso prévio, podendo ainda conferir-lhe o
direito a uma indemnização pelos danos sofridos com o disposto
no artigo 396º.
A justa causa pode ser (artigo 394º/2 e 3):

• A justa causa subjetiva refere-se a comportamentos ilícitos e
culposos do empregador e muitas vezes designa-se por
“despedimento indireto”, uma vez que o verdadeiro e último
responsável da cessação do contrato é o empregador.
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• A justa causa objetiva poderá consistir na prática de um ato lícito

pelo empregador, na prática de um ato ilícito, mas não culposo
deste ou mesmo em circunstâncias alheias ao empregador e
relacionadas com o próprio trabalhador.
A falta de pagamento pontual da retribuição tanto pode ser justa causa
subjetiva como justa causa objetiva, consoante exista ou não culpa do
empregador no incumprimento.
• “Incumbe ao devedor provar que a falta de cumprimento ou o
cumprimento defeituoso da obrigação não procede de culpa sua”
(artigo 799.º do CC).
• A mora patronal que se prolongue por um período de sessenta
dias implica culpa do empregador (artigo 394o, no5).
• Quando a mora do empregador excede os limites temporais, mais
do que uma presunção júris tantum de culpa, estabelece-se uma
presunção júris et de jure (não admite prova em contrário).
Se a justa causa de despedimento se circunscreve hoje ao domínio

disciplinar, já a
justa causa de demissão abrange um espetro de situações bastante mais
diversificado, incluindo até razões alheias ao empregador.
22.9.2.2. Procedimento para a resolução do contrato

O trabalhador deve seguir as indicações previstas no artigo 395º:
• Quanto ao prazo, a lei determina que a comunicação da resolução
deverá ser feita nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos
factos consubstanciadores da justa causa.
Assim, perante um comportamento do empregador constitutivo de
justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, este deverá
atuar no prazo de 30 dias, sob pena de caducidade. Este prazo de
caducidade poderá funcionar para as infrações de tipo instantâneo,
contudo, nos casos de violações contratuais continuadas, enquanto
persistir a violação, não poderá correr o prazo de caducidade da
faculdade de o trabalhador resolver, com justa causa o contrato.
• Em matéria de falta de pagamento da retribuição: “o prazo para

resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da
declaração do empregador” (artigos 394º e 395º). O trabalhador
terá, assim, de resolver o contrato algures entre o 61.º dia e o 90.º
dia de mora patronal, sob pena de esta faculdade de resolução
caducar.
85

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• Quando a justa causa de resolução contratual radica numa

circunstância atinente à esfera do próprio trabalhador, a lei
determina que este deverá notificar aquele “logo que possível”, o
que aponta para uma relativa proximidade temporal entre o inicio
da ausência ao serviço e a emissão da declaração escrita por parte
do trabalhador, resolvendo o contrato. O desrespeito das exigências
formuladas no artigo 395º determina a ilicitude/irregularidade da
rutura contratual promovida pelo trabalhador.
22.9.2.3. Indemnização devida ao trabalhador

Verificando-se a resolução do contrato por iniciativa do
trabalhador com base na justa causa subjetiva: o trabalhador tem direito
a indemnização, nos termos do artigo 396º. O legislador consagra uma
moldura indemnizatória com padrões mínimos e máximos de referência,
devendo o tribunal atender ao valor da retribuição do trabalhador e ao
grau de ilicitude do comportamento do empregador, em ordem a calcular
a indemnização.
• No caso de fração de ano de antiguidade, o valor de referência é
calculado proporcionalmente.
• Independentemente da antiguidade do trabalhador, a
indemnização nunca poderá ser inferior a três meses de
retribuição base e diuturnidades.
• O valor da indemnização pode ser superior ao que resulta da
aplicação do nº1 do artigo, “sempre que o trabalhador sofra danos
patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado”. Já no
caso de contratação a termo “a indemnização não pode ser inferior
ao valor das retribuições vincendas”, assim, encontramos um limite
mínimo, porém, nada impede que o quantum indemnizatório a
pagar ao trabalhador contratado a termo supere as retribuições
vincendas.
22.9.2.4 Indemnização a pagar pelo trabalhador

Cabe ao trabalhador fazer a prova dos factos constitutivos da
justa causa de
resolução do contrato, desta forma, não se provando a justa causa, a
resolução contratual é considerada ilícita, conferindo ao empregador o
direito a uma indemnização - 399º.
A resolução do contrato será irregular, mas não será inválida, pelo
que não há possibilidade de uma eventual reconstituição da relação
laboral, dado o princípio constitucional da liberdade de trabalho e
profissão e do caráter pessoal das obrigações assumidas pelo
trabalhador.
86

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Se o trabalhador resolver o contrato, invocando justa causa, mas

esta não se provar, ou se o trabalhador denunciar o contrato sem pré-
avisar o empregador, em qualquer um destes casos, a rutura contratual é
ilícita/irregular, logo, a indemnização deveria ser calculada nos mesmos
moldes. Contudo, a lei prescreve que o empregador terá uma
indemnização não inferior ao montante calculado nos termos do artigo
401º, ou seja, a lei sugere que o montante pode ser superior.
22.9.3. O Abandono do trabalho

O abandono do trabalho surge como uma hipótese de rutura
ilícita/irregular do contrato por iniciativa do trabalhador. O abandono do
trabalho traduz-se numa rescisão contratual tácita por banda do
trabalhador, o qual promove a dissolução do vínculo, sem invocar
qualquer justa causa para o efeito e sem respeitar o aviso prévio.
Os elementos constitutivos do abandono do trabalho são:
(1) a ausência do trabalhador do serviço;
(2) acompanhada de factos reveladores da intenção de o não
retomar.
Nem toda a ausência do trabalhador, mesmo que injustificada
equivale a um abandono de trabalho.
87

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DTI sebenta rafaela (2ª frequencia)

Direito do Trabalho I (Universidade de Coimbra)

A Studocu não é patrocinada ou endossada por alguma faculdade ou universidade

Laura Leal da Costa, Madalena Carvalho, Maria Grácio e Rafaela Marques

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Capítulo 8: A formação do contrato de trabalho

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Embora se coloque uma fasquia etária de 16 anos, questiona-se se

• Artigo 70.º, nº2 → O contrato celebrado com menor de 16 anos ou

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8.2 – A idoneidade do objeto

ii. Como os restantes requisitos do artigo 280.º do Código Civil

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Tradicionalmente, os bons costumes envolvem códigos de

Capítulo 9: Processo de formação do contrato

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9.2 – Princípio da liberdade e princípio da igualdade no acesso ao

9.3 – Fase pré-contratual e “direito à mentira”

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mas o empregador não pode exigir ao candidato que preste informações

Capítulo 10: Formalismo negocial: o Princípio da Consensualidade e as

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Quando a lei exige forma escrita para determinado contrato de

Capítulo 11: A invalidade do contrato de trabalho

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Ora, temos aqui algumas de várias situações de invalidade parcial,

No seu artigo 121.º, o Código do Trabalho dá resposta à questão

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11.2 – Invalidade total

Capítulo 12: O período experimental

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do aviso prévio apenas sujeita o empregador ao pagamento da retribuição

12.2 – O período experimental e o artigo 53.º da Constituição

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inconstitucional – “o período experimental não é inconstitucional, mas é

Capítulo 13: O empregador e a empresa

13.2 – Transmissão da empresa e contrato de trabalho

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Com efeito, no artigo 285.º, refere que «em caso de transmissão da

13.2.2 – Direito de oposição do trabalhador

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O respeito à dignidade do trabalhador implica que este se possa

Capítulo 14: Poderes e deveres das partes

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• Poder regulamentar → É ao empregador que cabe a elaboração do

• Poder disciplinar → O poder disciplinar laboral constitui um

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 Também a previsão de novas sanções em sede de contrato

Para além do princípio da proporcionalidade, no contexto do poder

O exercício do poder disciplinar está sujeito a controlo jurisdicional

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• Dever de diligência (artigo 128.º, nº1/c, CT) → O trabalhador deve

• Dever de assiduidade e pontualidade (artigo 128.º, nº1/b, CT) →

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declarações relativas à justificação de faltas, poderão constituir

• Dever de lealdade (artigo 128.º, nº1, f, CT) → O trabalhador deve

• Dever de respeito, urbanidade e probidade (artigo 128.º, nº1/a,

• Dever de custódia (artigo 128.º/g, CT) → Traduz-se na obrigação

• Dever de produtividade (artigo 128.º/h, CT) → Recai ainda sobre

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reduções anormais de produtividade como justa causa de

14.3 – Assédio no trabalho