G E S T Ã O D E A LT A P E R F O R M A N C E

PA R A A C O N S T R U Ç Ã O C I V I L :

APRENDA A MEDIR O DESEMPENHO

DA SUA EMPRESA

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 DICAS IMPORTANTES
PARA A LEITURA
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 O QUE VOCÊ
ENCONTRA NESTE EBOOK
ÍNDICE
Introdução 4
O que é Gestão de Performance 5
Identifique o seu problema 8
Como alinhar processos e pessoas 11
Medição de indicadores 14
Cultura de dados X Cultura de resultados 17
Como criar um plano de ação 20
Criação de margem 25
Referências 28
Sobre a autora 29
Sobre o Sienge 30
Sobre o Hinc 31

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 INTRODUÇÃO

Para que uma empresa tenha bons, e constantes,

resultados é preciso saber identificar os pontos críticos
e, principalmente, entender como resolvê-los. E isso é
independente da área de atuação da companhia.

Pensando nisso criamos esse ebook, para que sócios,

gerentes, CEOs, diretores, entre outras pessoas em cargos
de alta gestão, consigam criar estratégias e planos de ação
para atender aos problemas identificados em sua estrutura
e criar uma cultura de bons resultados em sua empresa.

Confira cada informação com atenção e trabalhe em cima

de sugestões para obter todos os resultados com sucesso.

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 O que é uma gestão
de performance?
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 O que é uma gestão de performance?
Gestão de performance é um conjunto de medidas que
visam alinhar os recursos disponíveis às pessoas e suas
capacidades, para que a organização atinja os melhores
resultados possíveis. É uma Gestão baseada em indicadores-
chave de desempenho (KPIs) que abrange o gerenciamento,
desenvolvimento e aprimoramento de competências e
habilidades.
Para o Diretor de Operações da Citrosuco, Claúdio Coelho,
durante sua palestra no Hinc Talks 2022 intitulado ‘‘Crenças
Irracionais e a Alta Performance’’, a Gestão de Alta
Performance ‘’depende de processos e de pessoas, é uma
busca constante de saber como trazemos pros negócios,
pessoas e processos, mais adaptabilidade, flexibilidade,
resultados, tempo de resposta ao cliente e muito mais’’.
Essa metodologia de performance facilita a identificação de
erros e gargalos, otimiza a tomada de decisões, fortalecendo
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uma cultura de alto desempenho na empresa e ajudando a
manter os colaboradores motivados e produtivos.
De fato, a gestão de performance consegue potencializar os
resultados do negócio ao colocar os colaboradores como
foco das melhorias implementadas. E isso é fundamental
para mantê-los engajados e motivados.
E todos esses pontos se tornam mais fáceis com a definição
de KPIs e dos próprios objetivos estratégicos da empresa,
o que faz com que a análise do negócio possa ser realizada
de maneira muito mais assertiva, resolvendo problemas
internos com mais facilidade e possibilitando a realização
de ajustes.
E na Gestão é necessário entender os pontos de atenção na
sua empresa, o alinhamento com todos os colaboradores,
os indicadores, as culturas de dados e resultados, a criação
6
 de um plano de ação e de um plano de custos.

Resumindo, e parafraseando Maristela Paes Leme, COO da

NPU, durante sua palestra no Hinc Talks 2022 ‘’Ambiente de
confiança e performance’’ a Gestão de Alta Performance
tem de ser ‘’um olhar integral para a empresa e para
todos’’, pois ‘’tem a ver com o humano, não tem a ver
com a máquina, tem a ver com a conexão criada com os
colaboradores’’.

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 Identifique o
seu problema
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 Identifique o seu problema
Os resultados de uma empresa giram, em sua maioria, em
torno da qualidade de produção de seus colaboradores.
A baixa produtividade implica, diretamente, no alcance
dos objetivos e no crescimento da empresa, por conta
disso, é necessário conseguir identificar os problemas na
performance dos colaboradores.
Ao identificar problemas na produtividade de seus
colaboradores, é dever da gestão trabalhar para encontrar
maneiras de melhorar, motivar e engajar os profissionais.
E como não é possível descobrir falhas por adivinhação,
é sempre importante ficar questionando a todos que
trabalham com você sobre como está o seu dia a dia.
Por isso, a implementação de ferramentas de análise de
performance é necessária. Aqui temos três exemplos:
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Pesquisas de satisfação
As pesquisas de satisfação entre colaboradores visam
entender a relação que os profissionais têm com a empresa.
É possível descobrir se eles estão engajados ou não com
a organização, além do seu nível de satisfação com o
trabalho e a gestão.
Avaliações de competências e desempenho
São um recurso estratégico essencial para detectar
problemas de produtividade. É um processo em que a
gestão analisa a performance de cada colaborador ou
equipe e os direciona para um caminho de alta performance.
9
 Indicadores de performance

Acompanhar indicadores-chaves de performance (Key

Performance Indicator) é fundamental para as tomadas
de decisão visando o crescimento da empresa. Muitos
indicadores podem mostrar, com dados concretos,
se existem problemas de produtividade.

Após analisar os resultados dessas três ferramentas,

ou de apenas uma, conforme a sua necessidade e
desejo, é possível identificar os problemas que sua
empresa está enfrentando e começar a planejar os
próximos passos para uma estratégia mais direcionada
levando a sua companhia para uma alta performance
por completo.

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 Como alinhar processos
e pessoas
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 Como alinhar processos e pessoas
Alinhar processos e pessoas nada mais é do que um
alinhamento estratégico. Afinal, a ideia é unir a visão de
todas as áreas da empresa, assim todos os envolvidos nos
negócios estão cientes do que está acontecendo e focados
nos mesmos objetivos e motivados para alcançá-los.
A maneira pela qual a organização escolhe mensurar o seu
desempenho está ligada à sua capacidade de realizar uma
gestão estratégica de tudo o que foi planejado. Assim,
quando falamos de alinhamento estratégico, nos referimos
ao que acontece quando os objetivos estratégicos e os
valores da companhia se apoiam, criando um modelo
interligado e compatível.
Além disso, é possível pontuar três tópicos necessários
para uma boa gestão:
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• Comunicação assertiva: é deixar claro qual a direção
exata que será seguida por todos e os objetivos a serem
alcançados; 
• Incentivar e motivar: a liderança tem o dever de
incentivar e motivar, quase que diariamente, todos
seus colaboradores, fazendo com que eles se sintam
importantes e pertencentes da estratégia da organização; 
• Estabelecer metas:  tanto para equipes quanto
pessoas, todas elas, sempre alinhadas com os objetivos
estratégicos da empresa.
O alinhamento estratégico está diretamente ligado à
cultura organizacional e deve permear a missão, os valores
e visão da empresa, fazendo com que todas as pessoas, de
todos os setores e níveis hierárquicos, estejam em sintonia.
12
 Esse alinhamento é fundamental para haver mais
transparência e clareza em relação aos objetivos, colocando-
os como meta principal na companhia. Uma das funções
dos indicadores de performance na empresa é promover o
alinhamento estratégico entre os setores.
Quando ele existe, todos têm ciência das prioridades e
das metas a serem alcançadas. Dessa forma, o trabalho de
cada pessoa e de cada setor passa a ter como norte o que
a empresa espera, e não objetivos isolados.

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 Medição de
indicadores
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 Medição de indicadores

Os Indicadores-Chaves de Performance (Key Performance produtivo. Caminham em paralelo com os indicadores

Indicator - KPIs) são a melhor forma de delinear e controlar os de produtividade;
indicadores de performance mais importantes da empresa,
e acompanhar e mensurar cada ação da organização. • Indicadores de capacidade:  relação entre a quantidade
que se pode produzir e o tempo necessário para isso
Com eles é possível entender a realidade de cada ocorrer;
organização além de saber quais indicadores são mais
relevantes naquele momento. • Indicadores de utilizados
lucratividade:  para
acompanhar a lucratividade da empresa, relação entre
Conheça alguns dos principais KPIs existentes: vendas e lucro;

• Indicadores de produtividade: capacidade produtiva • Indicadores de rentabilidade: relacionados à saúde

de um colaborador e/ou equipamento. Têm relação financeira da empresa, avaliam a relação entre lucro e
direta com as entregas; investimento;

• Indicadores de qualidade:  ajudam a identificar • Indicadores de competitividade: relação da

desvios, falhas e não conformidades durante o processo organização com seus concorrentes e o mercado;

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 • Indicadores de valor: relação entre o valor percebido
e o valor efetivamente despendido.
A criação dos KPIs para a sua empresa deve ser feita com
um objetivo final em mente. Não basta defini-los, é preciso
estipular o que se espera com a captação desses dados. Por
isso, é preciso criar metas para cada um dos indicadores
que forem ser usados.
Rodrigo Goecks, Sócio-Consultor da ADIGO, expôs, em
sua palestra no Hinc Talks 2022 ‘’Gestão Integrada e Alta
Performance’’ que ‘’é preciso analisar a Alta Performance
na perspectiva de curto, médio e longo espaço de tempo,
pois, a cada um desses pontos há diferenças’’, afinal,
quando falamos de Gestão, assim como KPIs, é preciso
monitorar, planejar e ter bem definido, caso contrário, não
convergem de maneira correta.
Esse monitoramento deve gerar ações contínuas, isto é,
se forem identificados pontos de melhoria, mudanças e
ações durante os processos, a curto, médio e longo tempo,
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esses ajustes devem ser postos em prática para melhorá-
los, somente assim, será gerado valor.
E para que essa estratégia de levantamento de indicadores
e monitoramento deles seja feito, é necessário ajuda, e
não há ninguém melhor do que quem lida com todos os
procedimentos da empresa diariamente para estar nesse
processo. É preciso uma equipe inteiramente envolvida em
todos os pontos do planejamento.
Envolva sua equipe por completo e seja transparente em
relação aos indicadores de performance desde o início,
não somente nos resultados. Isso é um passo fundamental
para bater as metas propostas, melhorar os resultados e
ter uma gestão de alta performance de ponta a ponta.
Afinal, uma das funções dos indicadores de performance
na empresa é promover o alinhamento estratégico entre
os setores.
16
 Cultura de dados X
Cultura de resultados
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 Cultura de dados X Cultura de resultados
A cultura de resultados é um modelo de gestão empresarial
que visa deixar dois elementos essenciais em sintonia para
o alcance dos objetivos: a tomada de decisão, baseada
em dados, e o conjunto de práticas que direcionem
corretamente as equipes.
Para que a tomada de decisão e o direcionamento correto
ocorra, é necessária uma cultura de dados sólida, pois,
apenas isso proporciona cenários realistas do setor, das
empresas e das áreas que, no que lhe concerne, geram
objetivos macro e estratégicos para o todo.
Vamos entender um pouco das culturas separadamente:
Cultura de dados
É um modelo organizacional em que todas as ações são
planejadas com base em análise de dados e cruzamento
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de informações. Frequentemente os dados mais utilizados
são as métricas: quantas ações foram feitas e quais foram
os resultados alcançados.
Os dados refletem o que está acontecendo na empresa
e fora dela. São os dados que aumentam as chances
de assertividade e possibilitam às empresas responder
rapidamente, e com maior precisão, às demandas do
mercado.
Conheça alguns dos benefícios de ter uma gestão
baseada em dados:
• Maior eficiência no trabalho;
• Possibilita melhores feedbacks;
• Permite ter mais precisão nas metas;
18
 • Diminuição de erros;
• Deixa a empresa mais enxuta;
• Otimiza a gestão de recursos;
• Prevê tendências e oscilações de mercado;
• Possibilita o aumento do faturamento.
Cultura de resultados
É uma metodologia de gestão que objetiva a tomada de
decisões com base em dados e a implantação de boas
práticas focando no atingimento das metas.
Sabendo disso, é possível identificar que a cultura de
resultados está ligada à cultura de dados, que deve ser bem
desenvolvida, o suficiente para proporcionar informações
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reais sobre o segmento de atuação e sobre a própria
empresa e seus objetivos.
Em suma, a cultura de resultados é o alinhamento entre
o local que a empresa quer chegar e o que sua equipe
de trabalho pode realizar. Desenvolvendo isso, criamos
equipes de alta performance, e dentro da cultura de
resultados, essas equipes se constituem de três pilares:
transparência, objetividade e comprometimento.
A cultura de resultados é única em cada empresa. É
preciso ter um sistema de valore muito forte em sua
organização, somente assim será possível compartilhar
com os seus colaboradores e criar a definição da sua cultura
organizacional.
O ideal é que toda essa movimentação comece do topo
da hierarquia organizacional, uma vez que, para ser
incorporada pela base, os ‘’de cima’’ comecem dando o
exemplo.
19
 Como criar um
plano de ação
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 Como criar um plano de ação
O plano de ação é um documento fundamental para que
as empresas consigam desenvolver projetos de sucesso
e atingir os objetivos propostos no seu planejamento
estratégico.
O objetivo do plano de ação é tornar visível os detalhes e
diretrizes que devem ser seguidas pelos colaboradores de
cada setor da empresa para a execução de determinadas
tarefas.
Essas diretrizes visam ajudar os funcionários a alcançarem
seus resultados esperados e a garantir sucesso profissional
ao longo do processo.
Pensando assim, é possível dizer que o plano de ação é
uma ferramenta que permite uma grande taxa de acertos
nas tomadas de decisões e ações das empresas. Afinal, seu
objetivo é tornar claro a tomada de decisão antes que o
projeto se iniciei.
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O plano de ação pode ser utilizado, principalmente, para
dois objetivos: atingir resultados específicos ou resolver
problemas e falhas nos processos da empresa.
Ao ter um plano de ação na sua empresa é possível
identificar gargalos e lacunas que possam estar causando
atrasos ou dificultando a realização de metas. Um dos
usos mais comuns do plano de ação é na execução do
planejamento estratégico da empresa.
Para que esse planejamento dê certo, é preciso conseguir
transformar seus objetivos em estratégias e essas estratégias
em um plano de ação eficaz. Por isso, é fundamental que
três elementos estejam alinhados:
• Compreensão: compreender o planejamento
estratégico, seus objetivos e como chegar a um plano
de ação detalhado;
21
 • Plano: traçar uma estratégia geral para deixar claro como
a empresa pode chegar a seus objetivos. Considerando
fatores externos e internos que funcionem como
diferencial competitivo;
• Objetivos: definir objetivos e estratégias funcionais, isto
é, o que cada departamento da empresa deverá fazer
para que se chegue ao resultado esperado.
Agora, vamos ao que não pode faltar em um plano de
ação para controle de projetos:
• Objetivo final: vai direcionar todo o plano de ação, afinal
é o objetivo final a ser alcançado. Esse ponto precisa ser
bastante detalhado e extremamente claro para todos;
• Passo a passo até o objetivo: é necessário que o plano
de ação detalhe as ações e tarefas que deverão ser
executadas até que o objetivo seja alcançado. O ideal
é que essas atividades estejam bem claras, cheias de
detalhes e com referências, pois além de um passo a
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passo de como fazer, quanto mais direcionamento,
menos desperdício de tempo;
• Priorização de tarefas: um plano de ação para controle
de projetos tem etapas mais ou menos complexas. E
para não sobrecarregar ninguém e se manter sempre no
prazo, o ideal é quebrar as tarefas grandes em pequenas
tarefas. Assim, facilita a execução e gerenciamento do
processo;
• Data de início e fim: o cronograma é indispensável
em um plano de ação. Cada tarefa deve ter seus prazos
de início e fim bem definidos. A ideia das datas é para
não pressionar a equipe, apenas deixar definido sobre o
progresso de cada etapa. Além disso, dará ao colaborador
mais flexibilidade e maleabilidade de executar a sua
tarefa;
• Responsáveis por cada etapa: cada etapa deverá ter
um responsável, que liderará os demais na execução das
tarefas, essa pessoa ajudará o gestor no gerenciamento
22
 do progresso do projeto. Esse é um dos detalhes que deve ficar claro no plano
de ação, afinal, ajudará na organização das tarefas de todos os profissionais;

• Recursos necessários: para um bom planejamento e plano de ação é

precisa detalhar, também, os recursos financeiros e de materiais que serão
necessários para cada etapa do processo;

• Metas intermediárias: priorizar tarefas é crucial, por isso é interessante

fazer até com os objetivos finais do projeto. É possível estabelecer metas
intermediárias – alcançáveis e mensuráveis – para cada atividade, ajudando
a equipe a manter-se motivada e a gerar melhores resultados;

• Indicadores de desempenho: é fundamental que sejam definidos indicadores

de desempenho que vão auxiliar na avaliação dos resultados e na correção
de rumos. Para serem eficazes, essas métricas devem ser monitoradas
constantemente.

Sabendo de tudo que se precisa ter detalhado em um plano de ação. Vamos

ao que precisa para se desenvolver um plano de ação voltado para entregas.

O plano de ação para controle de projetos pode ser definido em 5 etapas:

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 1. Iniciação: hora de definir os objetivos da empresa. Um
plano de ação só poderá ser avaliado quando se sabe
o que se espera alcançar. Para isso, é necessário que os
objetivos sejam claros e atingíveis, e estejam alinhados
com a missão, a visão e os valores da empresa;
2. Planejamento: é aqui que é desenvolvido o planejamento
estratégico que vai estruturar todo o plano de ação.
Nesse ponto, devem ser definidas as atividades e os
recursos necessários para executá-las. É preciso estipular
metas realistas e mensuráveis, definir o cronograma de
cada tarefa, os profissionais que vão participar delas e
as responsabilidades de cada um;
3. Execução: é o momento de colocar as ações planejadas
em prática, sempre cuidando do cronograma. Nesta
etapa, muitas empresas criam uma representação visual
do plano de ação, com todas as atividades, prazos, metas,
etc. A ideia é que os profissionais possam identificar
facilmente suas responsabilidades;
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4. Monitoramento: é uma das ações mais importantes ao
longo do plano de ação para controle de projetos. Cada
tarefa deve ser acompanhada, permitindo encontrar
erros antes da entrega, acompanhar a evolução e até
antecipar imprevistos. É o monitoramento que evita que
problemas passem despercebidos e que permite que eles
sejam identificados, e resolvidos, o mais rápido possível.
Para que o monitoramento seja eficaz, é preciso definir
os indicadores-chave de desempenho (KPIs), sendo as
métricas mais relevantes para aquele projeto específico.
Então, não esqueça de definir os seus KPIs;
5. Encerramento: uma vez que todas as tarefas no plano
foram executadas, chega o momento de avaliar os
resultados e analisar se os objetivos traçados, no início
de todo o processo, foram alcançados. Lembrando que
todas as informações coletadas devem ser documentadas,
pois, isso vai permitir a avaliação de erros e acertos,
e garante que esse conhecimento seja passado para
projetos futuros.
24
 Criação de margem
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 Criação de margem
A criação de margem é uma gestão de custos do
planejamento do projeto. E, assim como qualquer outra
modalidade de gestão, a de custo deve ser construída
com cautela e executada com mais cuidado ainda, afinal,
falamos do financeiro da sua empresa.
A Gestão de custos de um projeto é desenvolvida
considerando o escopo de plano de ação do projeto e
estimando-se as quantidades de materiais e recursos
necessários para concluir com êxito o projeto no
cronograma.
Para isso, o ideal seria a Gestão em 4 passos, inicialmente:
1. Planejamento: a gestão irá listar as políticas e
procedimentos para planejar, gerenciar, executar e
controlar os custos;
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2. Estimar os custos: basicamente, aqui, será pontuado
os gastos necessários para executar as atividades do
projeto, sinalizados e detalhados no plano de ação;
3. Determinar o orçamento: nesse ponto é importante
deixar claro os custos estimados das atividades para
estabelecer um teto;
4. Controlar os custos: nada mais é do que monitorar o
projeto e ir atualizando o orçamento e gerenciando as
alterações.
Mas, nem sempre esse planejamento é seguido à risca, não
por conta da empresa e sim porque dependemos muito
de valores externos, e eles alteram diariamente. Por isso,
é necessário sempre criar as estimativas com margens de
erro.
26
 As margens de segurança cobrem recursos extras não
planejados anteriormente, tais como horas e dinheiro,
incluídos nas estimativas para cobrir requisitos esperados,
mas indefinidos para contas ou subcontas individuais. Essas
margens de segurança devem incluir quaisquer outros
custos que não forem detalhados em outras estimativas,
tais como margens para áreas específicas do escopo ou
quaisquer outros custos não descritos em outro lugar na
estimativa da linha de base.

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 Referências
COELHO, Cláudio. Palestra online ‘’Crenças Irracionais e a
Alta Performance’’, junho 2022. Crenças Irracionais e a Alta
Performance - Cláudio Coelho [Hinc Talks 2022]
GOECKS, Rodrigo. Palestra online ‘’Gestão Integrada e a Alta
Performance’’, junho 2022. Gestão Integrada e a Alta Performance
- Rodrigo Goecks [Hinc Talks 2022]
LEME, Maristela Paes. Palestra online ‘’Ambiente de confiança e
performance’’, junho 2022. Ambiente de confiança e performance
- Maristela Paes Leme [Hinc Talks 2022]
HINC.COM.BR ‘’como criar uma cultura de resultados na minha
empresa?’’ Acesso em: julho 2022. https://hinc.com.br/blog/
cultura-de-resultados/
HINC.COM.BR ‘’Análise de negócios: o que é preciso para construir
uma gestão de performance e desempenho?’’ Acesso em: julho
2022. https://hinc.com.br/blog/analise-de-negocios/
IR PARA O ÍNDICE EBOOK GESTÃO DE ALTA PERFORMANCE PARA A CONSTRUÇÃO CIVIL: APRENDA A MEDIR O DESEMPENHO DA SUA EMPRESA
HINC.COM.BR ‘’Indicadores de performance estratégica: por que
é preciso alinhar processos, pessoas e ações?’’ Acesso em: julho
2022. https://hinc.com.br/blog/indicadores-de-performance/
HINC.COM.BR ‘’Plano de ação para controle de projetos: 5 passos
para chegar a entregas eficientes’’ Acesso em: julho 2022. https://
hinc.com.br/blog/controle-de-projeto/
LYRA, Carlos Alexandre Rech. ‘’Gerenciamento de riscos: Reservas
de contingência’’. Acesso em: julho 2022. https://pmkb.com.br/
artigos/gerenciamento-de-riscos-reservas-de-contingencia-
parte-02/
RUNRUN, Blog. ‘’Cultura de dados: como adotar esse modelo de
gestão na sua empresa’’. Acesso em: julho 2022. https://blog.
runrun.it/cultura-de-dados/
RUNRUN, Blog. ‘’Cultura de resultados: só se gerencia o que se
mede’’. Acesso em: julho 2022. https://blog.runrun.it/cultura-
de-resultados/
28
 SOBRE O AUTOR

Giovanna Pavan C. Franco

Formada em jornalismo, com experiência em agências, jornal e rádio.

Mais de 6 anos de experiência com conteúdo, incluindo materiais ricos, como esse
ebook. Experiência em treinamentos para equipes, sobre produção de conteúdo.

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 SOBRE O SIENGE
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 SOBRE O HINC
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Tudo isso através de análise de indicadores com dados estruturados em Dashboards

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