Índice

1.0 Introdução..........................................................................................................................3
1.1 Objectivos.....................................................................................................................3
2.0 Liderança e poder...............................................................................................................4
2.1 Liderança............................................................................................................................4
2.2 Tipos de Liderança..............................................................................................................4
2.2.1 Liderança Autoritária...................................................................................................4
2.2.2 Pontos fracos da liderança autoritária.........................................................................4
2.2.3 Liderança Democrática................................................................................................4
2.2.4 Pontos fracos da liderança democrática......................................................................4
2.2.5 Liderança liberal...........................................................................................................4
2.2.6 Pontos fracos...............................................................................................................5
2.2.7 Liderança situacional...................................................................................................5
2.2.8 Pontos fracos...............................................................................................................5
3.0 Poder..................................................................................................................................5
3.1 Liderança vs poder..............................................................................................................5
4.0 Dependência a chave do poder..........................................................................................6
4.1 Importância:...................................................................................................................6
4.2 Escassez..........................................................................................................................6
4.3 Insubstituível...................................................................................................................6
5.0 Técnicas de poder...............................................................................................................7
6.0 Desigualdade do poder no local de trabalho......................................................................7
7.0 Comportamento político nas organizações........................................................................8
7.1 Politica................................................................................................................................8
7.2 Política organizacional........................................................................................................8
7.3 Comportamento político nas organizações........................................................................8
7.3.1 Comportamento político legitima................................................................................8
7.3.2 Comportamento político ilegítimos.............................................................................8
7.4 Tipos de comportamento políticos.....................................................................................8
7.5 Fatores que contribuem para o comportamento politica...................................................9
7.5.1 Factores Individuais.....................................................................................................9
7.5.2 Factores organizacionais..............................................................................................9
8.0 Conclusão.........................................................................................................................10
9.0 Referências bibliográficas.................................................................................................11

1
1.0 Introdução
O poder é uma das coisas mais deseja pela humanidade, no decurso da vida as pessoas desejam
ascender até ao nível mais confortável, que seria o de exercer autoridade ou influência sobre
alguém ou um grupo de pessoas. O poder é algo tao almejado e pouco falando no nosso meio. Nas
industrias tem sido notório a disputa pelo poder, vezes há em que temos engenheiros que recebem
o mesmo salário, são igualmente pessoas com mentes brilhantes mas mesmo assim ainda há uma
disputa entre eles, porque o que esta em jogo não é o conhecimento, não é o salário mas sim quem
exerce maior poder ou influencia sobre os colaboradores.

Olhando para o nosso contexto em Àfrica, é possível ver os efeito da busca pelo poder, podemos
notar o quão essa palavra “poder” é muito desejado por muito, outros até de forma exagerada.
Como forma de refletir sobre a busca do tao almejado poder, podemos ver que temos histórias de
pessoas que recorrem a magia negra ou acções relacionadas a metafisica para alcançar o poder.
Isso para secundar o quão o poder é desejado, a tal maneira que não importam os meios, somente
os fins.

A pesquisa será realizado a volta do tema o poder nas organizações, será feita uma abordagem
muito breve e abrangente sobre o poder nas organizações e como esse poder actua sobre a vida do
individuo e da organização, qual é a sua importância ou impacto dentro da organização e como
podemos fazer para alcançar o poder.

1.1 Objectivos

1.1.1 Objectivo geral

 Perceber como se manifesta o poder na organização.

1.1.2 Objectivos específicos

 Descrever como se manifesta o poder na organização;
 Avaliar como o poder manifesta a sua influência nos comportamentos na organização.

2
2.0 Liderança e poder

2.1 Liderança
Para Robbins (2005), liderança é a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas.

2.2 Tipos de Liderança

Existem vários tipos de lideranças, cada tipo de liderança responde há uma necessidade
específica, para dizer que não existe um só modelo que só tem vantagens, isso nos leva a
compreensão que todo modelo tem as suas vantagens e desvantagens. Pesca (2011) destaca os
seguintes tipos de liderança:

2.2.1 Liderança Autoritária

Líder autoritário é o que determina as ideias, a forma e o que será executado pelo grupo. Isso
implica na obediência passiva e não reflexiva por parte dos demais.

2.2.2 Pontos fracos da liderança autoritária

 Geralmente o líder não é aceite pela equipe de trabalho por sua forma de comportamento;
 Restringe a participação de outros colaboradores na planificação das actividades;
 Os seus comandos não são aceitos de forma efetiva;
 Reação de medo por parte dos colaboradores.

2.2.3 Liderança Democrática

O líder democrático é chamado de líder do povo, actua pela opinião dos membros do grupo,
preocupa-se com participação, e para isso estimula e orienta todos os membros, acata e ouve as
opiniões podendo ou não ponderar antes de agir.

2.2.4 Pontos fracos da liderança democrática

 É fácil desorganizar o grupo;
 Apresentação de novas diretrizes a todo momento;
 Facilmente o líder pode ser dirigido pelo povo e colocando em causa os planos da
organização.

2.2.5 Liderança liberal

O líder liberal é aquele que tem uma participação mínima no Processo administrativo. Esse gestor
é caracterizado pela liberdade dada ao grupo de trabalho para traçar diretrizes e formas de
trabalho.

3
2.2.6 Pontos fracos
 O grupo pode ficar desorganizado;
 Não há demarcação dos níveis hierárquicos;
 Facilmente cria um ambiente de comodismo.

2.2.7 Liderança situacional

O líder situacional assume uma liderança de certa forma imprevisão, pois ele define seu estilo de
liderança pelas situação mais atual, ou por alguma necessidade pontual.

2.2.8 Pontos fracos

 A ausência de padrões de decisão mais coerentes e concisas;
 Terá dificuldade em não ponderar cada situação.

3.0 Poder
Segundo Robbins (2005), poder é a capacidade que A tem de influenciar o comportamento de B,
de maneira que B aja de acordo com a vontade de A. Ainda na mesma ordem de ideia o autor
defende que o poder pode existir e não ser usado, porque o poder é uma capacidade ou potencial,
o poder esta associado a questão de dependência, quanto maior a dependência de A sobre o B,
maior será o poder de A sobre B, alguém só pode ter poder sobre você caso ela controle algo que
você quer, e que necessita da sua intervenção para a sua obtenção.

3.1 Liderança vs poder

Importa dizer que é extremamente difícil estabelecer diferença sobre termos que estão muito
relacionados, onde um chega a complementar o outro para a sua realização eficaz. Os líderes
usam o poder para atingir os seus objectivos dentro das organizações.

Abaixo será apresentado uma tabela que estabelece a diferença entre a liderança e o poder.

Categoria Diferenças
Liderança Poder
Compatibilidade de Requer uma semelhança ou equivalência de Não requer compatibilidade
objectivos objetivos entre o líder e os liderados de objectivos, apenas a
relação de dependência.

4
 Influência Foca na influência que provêm do líder, Diferente do poder
ela minimiza a importância dos padrões
Ênfase da pesquisa Foco voltado para: quando um líder Foca em táticas de
deve ser apoiado? Ou quanto do conquista de submissão
processo decisório deve ser partilha
com os liderados
Fonte: Robbins (2005)

4.0 Dependência a chave do poder

Neste ponto importa falar como acontece o processo da dependência. A dependência é gerada
quando tens algo que as pessoas ao seu redor muito querem, e só você tem, elas se tornam
dependentes de si. Mas se uma coisa for abundante, tê-lo em sua posse não aumentara o seu
poder, pós pode ser achado em qualquer esquina. A chave do poder é a dependência, assim sendo
precisa ter a habilidade de criar essa dependência nas pessoas ao seu redor, e para tal existem
critério ou características que a pessoa ou a organização deve ter. Segundo Robbins (2005) essas
características são:

 Importância
 Escassez
 Insubstituível

4.1 Importância:
Não é possível criar uma dependência com algo que ninguém quer, assim sendo é importante
saber que o que tens a fornecer deve ser importante. Quão mais importante for o produto, maior
dependência ira criar e isso ira influenciar no poder que a pessoa terá. Para ter poder deve ser
detentor de algo que seja importante ou de alguma valia.

4.2 Escassez
Coisas abundantes não conseguem criar dependência, a posse de um recurso escasso faz de si uma
pessoa poderosa, ainda que os superiores hierárquicos da instituição não o desejem, se o escalo
mais baixo é detentor de um conhecimento que eles não tem, estarão de baixo do poder do escalão
mais baixo, pós tem um recurso que é escasso a organização.

4.3 Insubstituível
Quanto mais insubstituível for maior é a dependência, sempre que se pensa em uma pessoa para
ocupar um cargo quando se percebe a dificuldade ou impossibilidade de ter um outro quadro que

5
possa substituir o actual, maior será o poder do mesmo individuo no seu cargo. Quando menor o
número de substitutos maior poder tem o recurso.

5.0 Técnicas de poder

Segundo Robbins (2005) existem técnicas que podem nos ajudar no processo da busca pelo poder,
para influenciar nossos chefes, colegas ou funcionários. Mas acautela também que algumas das
estratégias podem ser mais eficazes que as outras. Abaixo estão descritas algumas das táticas de
poder.

1. Legitimidade: Baseia-se na autoridade da posição ou no facto de que a demanda esta de

acordo com as politicas ou regras da organização;
2. Persuasão racional: Apresenta argumentos lógicos e evidências factuais com o objectivo
de demostrar que a demanda é razoável;
3. Apelo inspirativo: Desenvolver um comprometimento emocional por meio do apelo a
valores, necessidades, esperanças e aspirações do alvo de influência;
4. Consulta: Aumenta a motivação e apoio do alvo, envolvendo-o na decisão de como plano
ou a mudança será implementada;
5. Troca: recompensar o alvo com benefícios ou favores em trova do atendimento da
demanda;
6. Apelos pessoais: Pedir apoio com base em amizades ou lealdade
7. Insinuação: Usar bajulação, elogios e comportamentos amigável antes de fazer o pedido;
8. Pressão: Usar avisos, repetição das solicitações ou ameaças
9. Coalização: conseguem ajuda de outros para persuadir o alvo, ou obter apoio de outras
pessoas na organização para isto.

Nenhuma tática por si só é completa, mas é destacar que a persuasão racional, o apelo inspirativo
e a consulta, tendem a ser mais eficazes e que a pressão geralmente tem tido o efeito contrário do
desejado, mas a melhor tática é saber varias as táticas a que demostradas de acordo com o
ambiente. A combinação equilibras dessas táticas constitui a melhor saída e oportunidade para
ganhar o poder.

6.0 Desigualdade do poder no local de trabalho

A desigualdade do poder no local de trabalho pode ser apresentado de formas diferentes. Robbins
(2005), apresenta a questão de desigualdade de poder no local de trabalho através de acedidos

6
sexuais, demostrado que ele podem acontecer de diversas formas quer seja por parte de um chefe
e também por intermedio de um colega ou outro funcionário.

Mas o que melhor se caracteriza é o de chefe-funcionário onde o chefe tem poder formal para
recompensar ou coagir os demais colaboradores, uma vez que os chefes avaliam o desempenho e
por conta disso são pessoas indispensáveis para reagirem em relação ao aumento salarial, ter
avaliações positivas no desempenho, promoções ai por diante eles detém poder sobre algo que os
subordinados julgam importante.

7.0 Comportamento político nas organizações

7.1 Politica
Segundo Robbins (2005) Politica é o exercício do poder, quando os colaboradores exercem ou
traduzem o seu poder em acções, diz-se que estão fazendo politica.

7.2 Política organizacional

É o uso do poder para influenciar o processo decisório ou os comportamentos por parte de
indivíduos que buscam seus próprios interesses e não sancionados pela organização.

7.3 Comportamento político nas organizações

São actividades que não são requeridas como parte do papel formal na organização, mas que
influenciam, ou tentam influenciar, a distribuição de vantagens e desvantagens dentro dela.

7.3.1 Comportamento político legitima

Se refere a política do dia-a-dia, tal como reclamações com o chefe, ultrapassar a cadeia de
comando, obstruir as politicas ou decisões organizacionais por meio de inação ou de apego
excessivo as regras, e o desenvolvimento de contatos fora da empresa por meio das actividades
profissionais.

7.3.2 Comportamento político ilegítimos

São descritos como comportamentos que violam as regras estabelecidas no jogo, onde constam
actividades ilegítimas, inclui sabotagens, denúncias de colegas, protestos simbólicos como o uso
de roupas inadequadas. Esse tipo de pessoas se diz que jogam sujo.

7.4 Tipos de comportamento políticos

Robbins (2005) salienta que o comportamento político pode ser do tipo:

7
  Retenção de informação- chave papa os tomadores de decisão a fim de manter sua
importância no processo de decisão;
 Denúncia de colegas no sentido de destruir possíveis concorrentes;
 Divulgação de boatos
 Vazamento de informação confidenciais sobre as actividades da organização no sentido de
mostrar importância;
 Troca de favores com outras pessoas na organização para beneficio mútuo;
 Lobby por alguma decisão na organização para que ela seja aceita.

7.5 Fatores que contribuem para o comportamento politica

Para Robbins (2005) existem dois factores que contribuem para o comportamento político. E
desses factores consta o factor Individual e Organizacional.

7.5.1 Factores Individuais

Personalidade: descobriu-se que as pessoas com elevada capacidade de automonitoramento, e
com grande necessidade de poder tem maior probabilidade de se engajar em comportamentos
políticos. E são mais sensíveis as sinalizações sociais, exibem maior conformidade social, e tende
a ser mais habilidosos que os demais no comportamento politico.

Investimento Individual na organização: o investimento e as expectativas de sucesso vão

influenciar o grau em que uma pessoa busca meios ilegítimos de accão politica, quanto mais
alguém tiver investido numa organização em termos de expectativas de benéficos futuros, mais
ele tem a perder se for desligado da organização. Quanto maior forem as habilidade de uma
pessoa e quanto maior o número de oportunidades favoráveis tiver, mais são as chances da pessoa
se arriscar em acções ilegítimas.

7.5.2 Factores organizacionais

Confiança: quando menor o nível de confiança maior será o nível de comportamento politico na
organização, e maior será a probabilidade que seja um comportamento ilegítimo. Assim um clima
de grande confiança reduz o comportamento politico;

Ambiguidade de Papeis: significa que o comportamento esperado dos funcionários não é claro.
Uma vez que as actividades politicas são definidas como não sendo parte das atribuições do papel
formal do funcionário, quanto maior a ambiguidade do papel, maior a probabilidade de se engajar
nessas actividades sem se tornar muito visível.

8
Prática da Avaliação: quanto mais a organização enfatizar a avaliação subjectiva e enfatizarem
uma única medida de resultado, maior será a probabilidade de os funcionários recorrerem a
política. Os critérios subjectivos de avaliação geram ambiguidade.

8.0 Conclusão

Com a realização desta pesquisa foi possível perceber o que esta por de traz do poder e como
ele actua. Sem o poder não temos como dirigir de forma unanime uma organização, serve
como um meio de controle social, neste caso uma organização. Embora a liderança seja o
exercício do poder de uma forma amigável, ela esta a volta do poder. O poder é
indispensável para a realização das actividades dentro de uma organização, o poder tem a
capacidade de aproximar os comportamentos dentro de uma organização, embora não seja
na sua totalidade. E o perigo do poder é o de ter pessoas ao seu redor só pelo facto de ter
algo que lhes interessa e lhes agrada, e não estarem comprometidas com a organização. O
maior desafio no poder é o de manter todos os colaboradores motivados, o poder pode se
tornar uma arma de retenção muito forte dos colaboradores, quando bem usado.

9
9.0 Referências bibliográficas
 Robbins, S. P. (2005). Comportamento Organizacional. Pearson Prentice Hall. S. Paulo: 11
ª Edição
 Pesca, A. D (2011). Psicologia Organizacional. Livro-texto EaD.1ª Edição

10