Apamentos

Recrutamento e seleção

Recrutamento:processo de atração e procura de potenciais candidatos para ocupar um ou vários postos de

trabalho disponíveis.

Seleção:conjunto de procedimentos que Remetem para a escolha e decisão por parte da entidade em -

pregadora sobre qual ou quais os candidatos que melhor se adequam as vagas disponíveis.

Fases e processos de Recrutamento e seleção

1. Análise de necessidades de recrutamento

2. Análise das características do posto de trabalho

Modelo descritivo de funções:Requisitos

Modelo das competências:especificações. Requisitos e competências

Análise para o
diagnóstico inicial

. Fatores de análise interna:

análise de funções e responsabilidades

perfis de exigência de qualificações
-

política de formação
-

valorização de funções
-

etc
-

· Fatores de análise externa:

conjuntura económica
-

legislaçãolaboral
-

política Remuneratória setorial

-

etc
-

Fatores influenciadores:

·
employe branding/Reputação da
organização
·
gestão de equipas
. características do espaço de trabalho

· características da função

Estes fatores afetam a qualidade dos candidatos atraídos.

Resultadosesperados:
. atração para a função e
organização
· candidatura

. intenção de aceitar

· escolha do trabalho
 3.Publicitação
4. Formulários;Cantas de apresentação I motivação;Currículo

5. Selegão

Tipos de Recrutamento

· Recrutamento
interno:transferências, promoções, Referências, substituições

Vantagens: - mais económico

mais rápido
-

motivação, satisfação
-

e empenhamento

Registo sobre colaboradores

-

os

Desvantagens: -
base de candidatos émenor

mantém-se
-

uma vaga
posto não significa outro posto
-

o sucesso num sucesso em

mais resistência à mudança

-

externo
candidato pode ter melhores qualificações
-

um

· Recrutamento externo:apresentação espontânea, cartazes, anúncios, agências de emprego

Vantagens: -

mais diversidade

Renova pessoas da organização

-

e
enriquece as

maior visibilidade da empresa no mercado

-

competências que não estão"disponíveis"na organização Redução de custos da

-

formação

Desvantagens: - custos de integração, orientação e formação inicial

mais lento
-

e C4R8

probabilidade disrupção tarefas (trabalho equipal

-

de de algumas em

desmotivação insatisfação organização por frustração das

-

e dos membros da

perspetivas de carreia

Anúncios de emprego
· Informativo:organização, função, Requisitos, condições de trabalho

· Atmativo:salário e benefícios, oportunidades de desenvolvimento

·
Especificar como se candidatar

. Solicitan:CV, carta de apresentação, formulário de candidatura

Tendências de Recrutamento:tecnologias, inteligência antificial, globalização, diversidade

Recrutamento online

. Permite introduzir filtros de triagem

Alguns
. testes de avaliação de competências e de motivações
 As empresas:

·
possibilidade de divulgação das suas necessidades de colaboradores

. acesso aos currículos dos candidatos

. acesso a currículos constante da base de dados de candidatos do portal

·
ariagem de candidaturas através de filtros configurados

Vantagens:
flexibilidade langamento do gestão
-

maior no anúncio e na do mesmo

alarga espectro de candidaturas disponíveis

-

facilita Resposta candidatos do

alargamento no de candidaturas, penali-
-

a aos e o sem ser

zado pela sua qualidade uma vez que permite usufruir de filtros seletivos

maion Rapidez Respostas imediatas

-

no processo ->

diminuição de custos administrativos

-

Seleção
PROCESSO
. Revisão do CV

. Primeiro scan

. Entrevista inicial/Testes

.
Segunda entrevista

·
Background check

. Decisão

. Oferta condicional

. Exames físicos e testes

. Contratação

Técnicas
Testes de aptidões:física, psicomotoras e cognitiva
Testes de personalidade:atitudes, personalidade e atitudes específicas para o contexto da

saúde

ntegridade:testes
I de honestidade e
integridade e
background/histórico
Provas:conhecimento, apresentação, situacionais, grupo e assessment center

A
escolha dos testes deve ser efetuada:

. com base na análise de funções

·
averiguar se os testes foram desenvolvidos de forma adequada

· verificar se as normas são ajustadas

· o conteúdo do teste tem de ser importante para a função

. o conteúdo dos testes não deve ter a ver conhecimentos para a função

·
apropriar o teste ao nível do candidato
 Assessment center:metodologia de avaliação, que de forma integrada, utiliza instrumentos

específicos e tenta simular situações Reais, confrontando os participantes com uma seizie de

problemas/situações, avaliando a partir de múltiplas perspetivas a forma como estes as enfrentam

e solucionam e quais os atributos apresentados.

Princípio de multi-trago e multi-método, pois procura convergir as dimensões de desem-

penho e avaliar com os diferentes métodos para cada uma das dimensões escolhidas.

Vantagens:
-

Focado nas dimensões críticas da função (competências, papéis, tarefas I

valor preditivo elevado (Reduz de estimativas baseadas único método,

-

empos num

subjetividade, aumenta consistência

Reduz e validadel

Observadores
-

são treinados

Proximidade da Realidade

Desvantagens:
-

Ansiedade
-Demasiado complexo

Tempo necessário
-

Especialização design implementação

-

no e

Custos
-

Localização e
espaço

Dinâmicas de grupo:avaliam soft skills como a habilidade de comunicar, lidera, Resolver

problemas, gerir e Resolver conflitos, persuadir, organizar informação, negociar, etc;

As discussões de grupo são promovidas em torno de um problema/situação que eles tem que
Resolver. A
tarefa éobservada e avaliada por 2 ou mais observadores, com uma
grade de

observação predifinida.

ntrevista
E de seleção:etapa indispensável em qualquer processo de seleção. Esta

deve ser conduzida com bastante habilidade e tato para produzir os resultados espera-

dos. Deverádecorrer num clima favorável. A

qualidade do Relacionamento e comunicação

estabelecidos entre entrevistador/candidato. Atransparência na troca de informações.

Clima de confiança.

Éconveniente dar-lhe especial atenção, quer à

sua preparação, quer à sua condução.
1) Reven elementos de diagnóstico
2) Preparam perguntas para a entrevista
Comportamentosdo entrevistador

ASTARI
S -

Situação
T -

Tarefa
A
-
Ação
R
- Resultado

Análise, interpretação, comparação e tomada de decisão

4. Comparar entre todos os candidatos por forma a efetuar uma classificação / semiação.
2. Escolha de candidatos, consoante número de acondado para apresen-
um ou mais o
vagas e o

tap na fase final.

3. Elaboração de um Relatório
geral com dados estatísticos Referentes ao processo e desen-

volvimento do mesmo.

4. Elaboração de Relatórios individuais dos candidatos selecionados para a fase final.

Acolhimento

A
fase do acolhimento
passa por dar as boas-vindas aos novos colaboradores, onde se

mostra layout do local de trabalho, um tour pelas instalações,apresenta-se etc.

o as
Regras,

Socialização:processo através do qual o individuo aprende os valores, as competências,

os comportamentos esperados e o conhecimento social essencial para assumir um papel
organizacional e participar como membro pleno da
organização.

Tem como objetivos:

.
Integração e socialização como do contrato
desenvolvimento psicológico
.
Reduzir a ansiedade e incerteza do recém admitido

. Potencian a criação de uma atitude favorável empresa

à

. Criar condições para que o recém -

admitido se torne um membro efetivo da empresa

A
socialização visa, através de mecanismos específicos, a assimilação do sujeito pelo
grupo. Assegura Reprodução
a da ordem social.
4)
socialização como determinação das práticas individuais

A
socialização visa através da interação com os outros significativos a construção de
uma identidade social. Centrada no percurso organizacional, concilia a noção de carneira

com as hierarquias de interesse e de prestigio organizacional.

4) Socialização construção social da identidade
como com a
organização

Integraçãoe processo de socialização

Xonador Penceção e Atitudes Iniciais

Quem
e formação inicial >
Impacto nas atitudes

ação Aceitação pelos colegas;Quer

A ser um membro da organização

inicial Afetado pela atitude;Motivação;Interesse

2nho em ficar na orga-
nização

Processo de IAS

.
Pré-ingresso/Antecipatória
-Processo de Recrutamento e seleção
Conhecimentos anteniones expectativas
-

-Informação sobre a empresa

 . Encontro
Quando assume funções organização
-

o candidato na

-Passa pon programas formais de acolhimento

Aprende competências necessárias, percebe
-

as a cultura da empresa

-Confirma ou viola expetativas anteriores

. Metamorfose / Ajustamento
-Quando o colaborador assume um papel de membro organizacional pleno

jáassimilou as procedimentos
-

normas e

Compreende a cultura valores da empresa

-

Sente-se confortável com a função, os colegas e a sua pertença à

empresa

Alguns exemplos de práticas de acolhimento e socialização éa

entrega de kits or a pre-
panação de programas de integração.

Facilitadores de socializaçãoe integração:

.
Programas de formação:familiarização do novo trabalhador com a organização, os seus

Regulamentos, práticas, cultura, visão, missão, produtos e serviços, etc

. Mentorado:Realizan ou facilitar a socialização através de programas de mentoRado

. Tutoria:acompanhamento por um supervison, habitualmente a chefia direta, que orienta-
R e supervisionaráo novo trabalhador, facilitando a sua
integração e adaptação.
. A equipa de trabalho, facilitadora da integração:os colegas, podem facilitar divulgação dos

valores e normas da organização, facilitar a integração na equipa e a adaptação ao trabalho e

clima da organização. equipa de trabalho promove

A a integração e pode ter um impacto

positivo no novo trabalhador.

Follow up e evolução dos programas de IAS

. controlo regular pelo coordenador

. direto do novo trabalhador
feedback

.
integração do feedbackpara melhoria do sistema
 Formação

A formação profissional éo processo de aquisição de conhecimentos, capacidades,

práticas e competências ou adogão de atitudes e comportamentos, com vista ao desen -

volvimento
organizacional.
pessoal e
Esta visa mudança nas vertentes:

.
cognitiva:corresponde ao domínio do saber, isto é, coRResponde aquisição
à de conhecimentos

teóricos, à Retenção mnésica e à compreensão de conceitos e suas Relações.

· sócio-afetiva:Refere-se ao dominio do saber se e tem por objetivo a alteração ao nível dos

comportamentos, atitudes, comunicação e relacionamento interpessoal.

.
operacional:diz
Respeito ao saben fazer, ou seja, a aquisição de aptidões e habilidades para a

execução das tarefas.

Objetivos da política de formação ao nível da organização:

.
Permite adaptar as pessoas a mudanças estruturais e condições de trabalho Resultantes da

evolução tecnológica e económico.

do contexto

. Permiti determinar e assumi inovações e alterações a Realizan para assegurar a

sustentabilidade da empresa.

Objetivos da política de formação ao nivel dos formandos:

. Desenvolver as capacidades profissionais

. Desenvolver comportamentos e atitudes que permitam ter maior eficiência, eficácia e satis -

fação profissional

Proporcionar a aquisição de conhecimentos necessários

. ao desenvolvimento de carreira

.
Proporcionar o desenvolvimento
como pessoas

A
formação pode ser pré-profissional ou profissional. Dentro da profissional temos a

inicial ou continua. Dentro da continua podemos dividir em Reconversão e aperfeiçoamento.

Teorias da formação
aprendizagem e
Os princípios da aprendizagem podem ser formação profissional:
aplicados à
. o formando estar motivado para aprenden

. O formando deve ser de aprender

capaz
· a
aprendizagem pode ser Refongada

. a formação deve fomentar a prática

. os conteúdos apresentados devem ser compreendidos

. os conteúdos devem ser efetivamente comunicados

conteúdos da formação devem transferidos para
. os e
aprendizagens sen o

local de trabalho
 Fase 1 -

Levantamento de necessidades

3 tipos de determinação de necessidades (complementar):

.
organizacional:determinação a partir das competências exigidas para as situações

profissionais e finalidade da empresa.

.
operacional:determinação a partir da análise da situação de trabalho

.
individual/grupo:determinação a partir das expectativas dos individuos ou
grupos
 Tipos de formação:

. Formação interna,
depende se a empresa tem os Recursos e competências necessárias
. Formação externa

. Formação em sala -
mas expositiva
·Formação on-the-job -

mais prática
.Formação outdoor

Fase 3 -

Execução da formação

Métodos pedagógicos:
.
Expositivo (adequado a
grupos grandes
.
Interrogativo
Demonstrativo
.

tendem a ser mais eficazes

.
Ativo

Técnicas pedagógicas:
. Estudo de casos

.
Brainstorming
.
Trabalho de
grupo
jogo pedagógico
.

Role
.

playing
.
Autoscopia

Fatures críticos na execução da formação:

.
Adequação do
programa as necessidades

.
Qualidade do material utilizado

.
Cooperação dos dirigentes e
colegas de trabalho

. Qualidade técnica e
pedagógica dos formadores
Importância da transferência da formação para o local de Rabalho

Fatures influenciadores da transferência:

. Características individuais da aprendizagem

. Desenho e ministração da formação

· Influências do meio ambiente

 Avaliação de desempenho e
gestão de carreiras

A
avaliação de desempenho éo processo pelo qual uma
organização mede a eficiência e

eficácia dos seus colaboradores.Avalia em diferentes critérios o desempenho de cada traba

Ihado num determinado período de tempo.

A
avaliação de desempenho constitui uma importante ferramenta de auditoria e

controlo da contribuição para os Resultados e/ou objetivos organizacionais.

Os trabalhadores podem Recear o processo de avaliação e/ou sentirem-se

ameaçados. Como evitar este efeito?

Pana que um sistema de avaliação de desempenho tenha sucesso, énecessário que
os colaboradores:
. O compreendam e aceitem

. Sintam que é
justo
. Acreditem que é aplicado corretamente
O sistema deve se:

.
O mais simples possivel
.
Implementado de maneira a
que os trabalhadores tenham uma completa
informação acenca do modo como deve ser aplicado.

Modelo avaliação360°
E
gepalmente realizada com
questionário estruturado (Relações
auxílio de um

interpessoais;competências técnicas;competências transversais, que édistribuído

pelo superior hierárquico, pelos pares e pelos subordinados do avaliado de Res -

posta anónima. Geralmente os resultados são fornecidos por consultores externos

empresa, para que

à o avaliado se sinta menos exposto.
Efeito de Halo:o trabalhador éavaliado com base numa qualidade ou característica

positiva/negativa independentemente do seu desempenho real.

Erro de tendência central:avaliação de todos os colaboradores com nível médio

independentemente do desempenho de cada um

Leniência/ severidade:o avaliador émuito benevolente/severo.

Primazia:a primeira impressão que o teve sobre

avaliador o colaborador afeta a

avaliação geral do mesmo.

Recência:O avaliador concentra-se nos acontecimentos mais Recentes, ao invés de

para todo
olhar o
período de avaliação.

Avaliação do desempenho e centrada no passado para produzir uma medição.

Gestão do desempenho - analisa o passado. Centra-se no presente e planeia o futuro.

Gestão integrada RH e desempenho

O desempenho e os
processos associados à sua avaliação e gestão são de extrema impor-

tância para GRH grande parte dos processos a mesma desenvolve planeia. A
a e para que e
ges-
tão de desempenho tem impacto:
. Recrutamento e seleção

. Formação
. Remunerações
. Gestão de carreiras
Gestão de CaRReiRAS
A
gestão de carreiras pode definir-se como um conjunto
de atividades empreendidas por
uma pessoa para inician, orientan e
seguir o seu caminho profissional, dentro ou fora da organiza-
são, de modo a
poder desenvolver plenamente as suas aptidões, capacidades e competências.
De acordo com Hall (1976) a carreira
pode sem entendida como:

. desenvolvimento profissional
.
ocupação profissional
.
sequência de Rabalhos ou funções ao longo da vida

.
sequência de experiências profissionais ao
longo da vida

.
sequência de experiências profissionais ao
longo da vida numa ou mais
organizações e/ou num ou

mais países

Perspetiva tradicional
O sucesso de uma carreira era perspetivado tendo em conta fatures objetivos que facilmente

podiam sem avaliados (ex: promoções, nivel ocupado na hierarquia,salários, benefícios

I
. Modelo hierárquico e estruturado
muito

CARReiRa .
Progresso tem uma direção linear, cana e unidimensional

. Subir na hierarquia
Schein (1978) sugere que o progresso na
organização deve incorporar movimentos:
-

verticais (alteração do nivel hierárquicol

-

horizontais (alteração da área funcional (

-

laterais (obtensão de influência e poden na organização

Condicionantes da evolvente

. Mudanças estruturais
. Internacionalização
. Avanço da tecnologia
.
Mudança nos modelos de gestão
. Diversidade
.
Ajustamento vida profissional/familian

Perspetiva contemporânea
O sucesso pode ser analisado através da avaliação subjetiva dos Resultados psicológicos positivos que

se Relacionam com o trabalho realizado (ex:satisfação e identificação com o trabalho que realizal.
Os Recursos que potenciam a adaptabilidade de carneira devem sem entendidos como mecanismos

de competências psicossociais que permitem indivíduos

auto-regulação e aos
atingin os
objetivos de

carreira definidos.

Importância das mudanças dos contratos psicológicos (acordo implicito estabelecido entre a
organiza-
são colaborador
e o
Remunerações

Política de Remunerações

Conceito
de equidade -

comparação entre o valor Recebido e o trabalho desenvolvido. Mas tam-

bem a comparação do rácio anterior com os racios de outras pessoas.

Equidade interna -

grau em que as compensações dentro da

organização são
justas para os

diferentes
cargos e funções.

·- individual
grau que as compensações pagas aos individuos com mesma
-

em a

função são justas.

Equidade externa -

grau em que as compensações pagas numa organização são justas

Relativamente às pagas noutras organizações

Iniquidade existe iniquidade quando as pessoas percecionam para trabalho a

-

um mesmo

existência de Recompensas distintas entre si face a outnos trabalhadores -

descontentamento e

perda de motivação.

Como reação as pessoas podem adotar diferentes comportamentos:

·e
seu desempenho colocando menos esforço realização
-

na sua

·E
melhor tratamento-para obterem melhores Recompensas

os
e
paraqueasitrasãoparesa
seus pontosdecasa
mais favorite

Fatores que definem uma política de Remunenabões:

.
Recursos financeiros

.
Enquadramento legal
.
Equidade interna

.
Competitividade externa lequidade external

Compensações extrínsecas -

tangíveis, externas ao trabalho propiciamente dito e tipicamente

controladas por outros

Compensações intrinsecas -

intangíveis, inerentes ao trabalho, não controláveis diretamente por

outros. Reconhecimento, feedbackpositivo, ou autonomia, podem contribuir para as contribuições

intrinsecas.

Objetivos das políticas de Remunerações

O principal objetivo da política de Remunerações éo de criar um sistema de Recompensas que

seja equitativo.
. Atrai
. Rete alinhar
=>
com objetivos organizacionais
. MOTIVAR
Atai
A
Remuneração éuma forma de atração de potenciais colaboradores, contrado existem outras

formas de atração:

·
oportunidades de progressão na carreira

.
possibilidade de equilíbrio entre o trabalho e a vida privada
. contribuição da organização para a comunidade

.
imagem e prestígio da organização
A
equidade externa assume muita importância.
Qual externa que se pretende difundin?
a
mensagem
Mais do concorrência?
.
que a

. Maior valor na cultura (ambiente de trabalho, imagem da

organização organizacional?
.
Segurança de
longo prazo or elevado risco e elevado prémio?

ReteR
A
Remuneração euma forma de Reten colaboradores, contudo existem outras formas de

Retensão:

.
Compensações intrinsecas

. Cumprimento
das expectativas

A
equidade interna e individual assumem Relevância

Motiva
A
Remuneração e uma forma de motivar os colaboradores a adotarem determinados compo-

tamentos. Para isso é necessário:

. Definir standards e objetivos de desempenho

.
Recompensar os desempenhos desejados
Todos os tipos de equidade são Relevantes.
A
Remuneração nem sempre éo motivador principal (compensações intrinsecas.
 Formas de pagamento
. Remuneração (Remuneração regular e constantel
fixa

. Remuneração variável (Remuneração Regular e de montante variável)

.
Beneficios (Remunerações Recebidas em formas não monetárias mas que possuem equiva
-

lente monetário, conhecidas também como Remunerações em espéciel

.
Compana-se em base anual e antes de impostos (valor bautol

.
Não se
companam valores inRegulares
.
Por vezes, são consideradas como Remunerações não financeiras (compensações intrinsecas), outras

características do local de trabalho como

sejam o reconhecimento, o clima de trabalho, a flexibilidade, etc.
 Orçamento
de pessoal
O opsamento de pessoal define valor aos trabalhadores nas suas difer
o a
pagar
Rentes componentes.

. o onsamento não costuma definir o montante individualizado por cada trabalhador

.
o tende
orçamento a definir os valores disponiveis para cada área ou departamento
. as decisões de pagamento a cada trabalhador tende a ser atribuída a
chefia de cada

departamento ou as chefias diretas

O unsamento de pessoal pode dependen dos valores fixados negocialmente em

contatação coletiva.

Remunerações associadas a desempenho

Características das Remunerações variáveis
.
É necessário conhecer o desempenho atual dos tabalhadores

.
A RV é uma promessa de uma Recompensa futura em função da melhoria de desempenho

. São privilegiadas por organizações que pretendem Regular custos

.
As grandes empresas adotam com maior frequência devido as economias de escala dos custos

com sistemas de conholo de desempenho.

Atribuiçãoda Remuneração variável

Relacionada com o sucesso organizacional e/ou objetivos específicos

.
Pode sem atribuido apenas a determinados grupos de profissionais mais Relacionados com os

objetivos que se pretendam alcançan

. Epaga para além da RF

Regular e para alem dos aumentos anuais de salários.

Tipos de Remunerações variáveis

·iduais -
atribuídasa cada individuo isoladamente, promovem o desempenho individual.

po-atibuidas a todos os membros de uma equipa ou

grupo, promovem a cooperação entre os

membros da equipa

Reorganização atribuidas todos

os colaboradores de acordo desempenho de toda
-

a com o a
 organização, promovem a colaboração entre departamentos.

Definição de uma política de Remuneração variável

sistema
·a -

objetivo que se pretende atingin e o respetivo prazo

·E
idade
-

pessoas abrangidas e carater individual ou coletivo da RV

·E
de atribuição -

avaliação do desempenho ou Resultados obtidos

Relac
I

-grau de real
valor
da
Remunerarcivel-forma de determinação do valor

da RU

·comunicação -

forma e momento da comunicação

·e
de
pagamento tempo de carência entre apuramento do grau de Realização e o
paga-
-

mento, periodicidade.

Para que os sistemas de RV tenham sucesso as organizações devem basear os seus sistemas em:

·objetivos claros (SMART)

.
possibilidade de medir resultados sem ambiguidades
. Relação direta com o desempenho du trabalhador

Fatures de sucesso:

.
Apoio das chefias

. Aceitação pelos trabalhadores

Integrado na cultura da organização

. Calendanização