Remuneração

Estratégica
 Material Teórico
Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II

Responsável pelo Conteúdo:

Prof. Dr. Reinaldo Zychan de Moraes

Revisão Textual:
Prof. Esp. Claudio Pereira do Nascimento
 Componentes do Sistema de
Remuneração Estratégica II

• Dos Pacotes de Benefícios aos Planos Flexíveis: O Salário Indireto;

• A Realidade dos Benefícios no Brasil;
• Flexibilização dos Benefícios;
• Dificuldades dos Planos Flexíveis;
• Preparando o Futuro: a Previdência Complementar.

OBJETIVOS DE APRENDIZADO
• O que é o salário indireto?
• Pacotes de benefícios;
• Flexibilização dos benefícios.
 Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:
Conserve seu
material e local de
estudos sempre
organizados.
Aproveite as
Procure manter indicações
contato com seus de Material
colegas e tutores Complementar.
para trocar ideias!
Determine um Isso amplia a
horário fixo aprendizagem.
para estudar.

Mantenha o foco!
Evite se distrair com
as redes sociais.

Seja original!
Nunca plagie
trabalhos.

Não se esqueça
de se alimentar
Assim: e de se manter
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte hidratado.
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como seu “momento do estudo”;

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma

alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;

No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos
e sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e de
aprendizagem.
UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II

Dos Pacotes de Benefícios aos

Planos Flexíveis: O Salário Indireto
Quando falamos sobre o salário indireto, referimo-nos essencialmente dos benefícios
oferecidos pelas empresas a seus funcionários. Neste sentido, vale destacarmos que um
dos principais motivos para que os indivíduos aceitem uma oferta de emprego se deve
aos benefícios que consistem em uma parte considerável da remuneração total.
Explor

Caro aluno, você já se perguntou o motivo que torna os benefícios importantes?

Essa resposta pode ser dada através de duas perspectivas que se relacionam
fortemente:
• A forma como a imagem organizacional pode sofrer variações positivas dentro
da comunidade em que atua. Isso ocorre pelo fato de algumas empresas, ao se
depararem com a necessidade de alto nível de capacitação profissional, utilizem
os benefícios para obter vantagens competitivas na atração e retenção de talentos;
• Também é possível justificar a importância dos benefícios através da perspec-
tiva do funcionário que agrega aos benefícios uma motivação para continuar
na empresa ou ainda para decidir sobre uma nova oferta de trabalho. O que
se percebe nessa perspectiva do funcionário é que ao se depararem com as
ofertas de trabalho, os benefícios se tornam fatores decisivos para a escolha,
pois, muitas vezes, são responsáveis pela melhoria da qualidade de vida. As-
sim, os funcionários percebem uma possibilidade de curto e longo prazo para
aprimorar sua vida (WOOD JR; FILHO, 2009).

A Realidade dos Benefícios no Brasil

De acordo com Wood Jr e Filho (2009), os principais benefícios praticados no
Brasil são:
• Aluguel de imóvel: É muito utilizado quando o profissional vem de um país
estrangeiro e precisa residir temporariamente no país;
• Ambulatório: Consiste em um espaço dentro da empresa que realiza atendi-
mentos de emergência. Este espaço deve possuir equipamentos e ferramentas,
além de quadro de pessoal permanente para que sempre tenha algum funcio-
nário de plantão durante o horário de trabalho para qualquer eventualidade;
• Assistência jurídica;
• Assistência odontológica, médica e/ou hospitalar: Consiste no pagamento
total ou parcial de custos médicos e/ou odontológicos para o profissional e, se
for o caso, de seus dependentes;

8
• Veículo para transporte: Consiste em, através de aluguel, frota, leasing, com-
pra pela empresa ou por frota, conceder veículos a determinados funcionários
da empresa. Os gastos com seguro, impostos e até a manutenção do veículo
são, normalmente, de responsabilidade da própria empresa que concedeu
o benefício. Além disso, existe uma política de periodicidade de troca que é
estabelecida em função da quilometragem do veículo ou tempo de uso;
• Assistência ótica: A empresa arca com os custos totais ou parciais da compra
de armações e/ou lentes, ou ainda lentes de contato. Quando a empresa arca
com os valores parciais, é comum que a própria ótica ofereça o desconto ao
funcionário e o pagamento pode ser abatido na própria folha de pagamento
do empregado;
• Auxílio-alimentação: A empresa concede cestas de alimentos ou tíquete ali-
mentação a seus empregados;
• Auxílio-doença: No caso de afastamento por doença, a empresa pode com-
plementar o salário do empregado da forma integral ou parcialmente;
• Auxílio-educação: O empregado e seus dependentes podem receber paga-
mento total ou parcial de cursos de ensino fundamental, médio, técnico, supe-
rior e ainda pós-graduação;
• Auxílio-farmácia: A empresa pode conceder descontos sobre os valores gas-
tos com a compra de remédios. Algumas empresas podem reembolsar inte-
gralmente o valor de alguns medicamentos com receitas médicas;
• Auxílio-refeição: Algumas empresas possuem refeitórios próprios ou podem
fornecer convênios com algumas redes de alimentação ou ainda conceder re-
embolsos através da apresentação de comprovantes de alimentação;
• Check-up: Muitas empresas realizam o pagamento total dos custos com exa-
mes médico (periódico ou completo). É comum que o local onde os exames
serão realizados seja determinado pela própria empresa;
• Auxílio–combustível: Algumas empresas arcam com o custo do combustível
do veículo (particular ou empresarial) que o empregado utiliza;
• Complemento de gratificação de férias: Se refere à complementação de
gratificação de férias que a empresa paga a seus empregados;
• Facilidades na aquisição de produtos e/ou serviços: A empresa pode ge-
rar meios que facilitem o acesso e compra de diversos produtos e/ou serviços
da própria empresa ou ainda pode criar convênios para a obtenção facilitada
e/ou com descontos de produtos e serviços de terceiros;
• Cooperativas: Consiste em uma sociedade de pessoas para a qual a empresa
busca prestar um ou mais serviços. As cooperativas de consumo são as mais
frequentes entre as organizações. Também é destaque a cooperativa de crédi-
to que possibilita que um grupo de empregados adquiram empréstimos e/ou
financiamentos com reduções significativas nos juros;

9
9
UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II

• Creche: Algumas empresas possuem creches próprias. No caso das que não
possuem, elas buscam convênios com creches ou reembolsam seus funcioná-
rios que utilizam creche;
• Empréstimos: As empresas realizam empréstimos pessoais com base no valor
do salário do empregado. Algumas dessas empresas realizam o débito referen-
te ao empréstimo direto na folha de pagamento do empregado;
• Estacionamento: É comum que algumas empresas possuam estacionamento
próprio e gratuito para seus empregados. Existem também as empresas que
possuem convênios com estacionamentos e aquelas que reembolsam integral-
mente ou parcialmente os custos de estacionamento de seus funcionários;
• Financiamentos: Algumas empresas concedem financiamentos para seus fun-
cionários adquirirem casa, veículo ou outros bens;
• Idiomas: Algumas empresas arcam com despesas de cursos de línguas em
escolas especializadas. Existem empresas que fornecem os cursos de línguas
na própria empresa;
• Instrução de filhos: A empresa arca com os custos das despesas de educação
dos filhos de seus empregados;
• Lazer: Algumas empresas oferecem a seus funcionários espaços destinados ao
lazer, como clubes, academias, colônias e pousadas de férias.
• Previdência complementar: Consiste em um complemento da remuneração
do empregado em sua aposentadoria;
• Seguros diversos: Consiste no fornecimento, por parte da empresa, de segu-
ro para o automóvel, seguro para o imóvel, seguro de vida, entre outros tipos
de seguros;
• Transporte: A empresa disponibiliza meios de transporte próprios ou terceiriza-
dos para a movimentação de seus empregados entre suas residências e o trabalho.

Caro aluno, você percebeu como existem muitos benefícios que são oferecidos por
diversas empresas no Brasil? Pois é, além disso, podemos observar no quadro 1 quais
são os benefícios mais frequentes (em %) das empresas de acordo com o nível hie-
rárquico do funcionário.

Quadro 1 – Benefícios mais frequentes por nível hierárquico (em %)

Diretoria Gerência
Benefícios % Benefícios %
Assistência médico-hospitalar 89 Assistência médico-hospitalar 97
Auxílio refeição 85 Auxílio refeição 93
Seguro de vida 79 Seguro de vida 83
Assistência odontológica 70 Idiomas 59
Automóvel 61 Assistência odontológica 52

10
 Universitários Técnicos e Administrativos
Benefícios % Benefícios %
Assistência médico-hospitalar 96 Assistência médico-hospitalar 96
Auxílio refeição 89 Auxílio refeição 89
Seguro de vida 83 Seguro de vida 83
Auxílio educação 66 Auxílio educação 66
Idiomas 53 Idiomas 54
Fonte: Adaptado de WOOD JR; FILHO (2009)

Flexibilização dos Benefícios

Durante o período da era industrial (modelo tradicional de remuneração), eram
oferecidos pacotes como forma de benefícios. O conteúdo desses pacotes de bene-
fícios variava de acordo com o nível hierárquico do empregado. O que se percebe
sobre esse período é que a relação entre os benefícios e as metas de longo prazo
da empresa era forte, pois ambos visavam a lealdade e o comprometimento do
empregado com a organização (GIL, 2007).

Neste modelo de plano de benefícios da era industrial, a possibilidade de escolher o plano de

Explor

benefícios era quase nenhuma. Raramente acontecia! A única forma de se obter mais bene-
fícios era através da mudança de cargo ou de empresa. Ou seja, podemos dizer que naquela
época era premiado o esforço pela promoção. Quanto mais alto fosse o cargo, mais amplo
seria o plano de benefícios.

Vale destacar que este modelo de elaboração de planos de benefícios remanes-

cente da era industrial ainda está presente nos dias de hoje em algumas empresas.

Este fato nos direciona para uma importante discussão que se refere às limita-
ções que esse estilo de gerenciar os planos de benefícios apresentam. Assim, os au-
tores Wood Jr e Filho (2009) apontam que os três principais fatores que dificultam
a continuidade desse antigo modelo de gerir os pacotes de benefícios são:
• Através das mudanças ocorridas nas próprias empresas: Neste sentido, o
que se percebe é que os conceitos de carreira estão mudando e, consequente-
mente, o pensamento sobre a remuneração também está. Dessa forma, as es-
truturas hierárquicas estão sendo horizontalizadas e a valorização do trabalho
em grupo está sendo maximizado;
• A diversificação do ambiente de trabalho: Um dos principais fatores que
o plano de benefícios tradicional “ignora” é a existência da diversidade de
necessidades de seus empregados. Isso pode ser facilmente observado nas
empresas: observe a quantidade de jovens solteiros, casais sem filhos, jovens
solteiros com filhos, entre outros, perceberemos que os planos tradicionais não

11
11
UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II

foram elaborados considerando essa população da empresa. A conclusão que

podemos chegar é de que, no geral, os planos de benefícios da era industrial
pensava apenas em casais, com filhos que tinham uma perspectiva de longa
permanência na empresa;
• O considerável aumento da crítica sobre o custo/benefício dos planos
de benefícios: Ainda em consequência da diversidade empresarial (item 2 que
acabamos de abordar), o que se percebe nas empresas que utilizam planos
tradicionais de benefícios é que por parte dos funcionários existe grande índice
de insatisfação, pois eles acabam tendo que arcar com o próprio dinheiro com
serviços que não são cobertos pelos benefícios da empresa. Além disso, por
parte da empresa, ela acaba gastando com benefícios que não utilizados por
seus empregados, o que conta como um custo adicional sem demanda.

Ou seja, este modelo tradicional de planos de benefícios se torna cada dia mais ob-
soleto ao nosso atual contexto globalizado.

Assim, as empresas estão respondendo a estas limitações flexibilizando seus

planos de benefícios e isso está mudando radicalmente a relação entre a empresa e
o funcionário. Isso ocorre porque:
• Os planos fixos (modelo tradicional) implicam em uma postura paternalis-
ta da empresa. Isso significa dizer que os empregados não tomam partido
sobre suas carreiras, uma vez que é a empresa quem sabe o que é melhor
para eles;
• Os planos flexíveis vão em sentido oposto aos planos fixos, pois implica
na maturidade por parte da empresa, dos funcionários e da própria relação
entre as partes, pois o funcionário passa a ter a opção de escolha entre os
benefícios disponíveis, de acordo com o seu perfil, condição familiar e estilo
de vida.

Dessa maneira, com a implementação dos planos flexíveis de benefícios, a rela-

ção entre a empresa e os funcionários se torna mais igualitária. Ou seja, os custos
de benefícios são negociados entre os empregados e a empresa. Além disso, esse
novo caráter da empresa de dialogar e negociar com seus funcionários acarreta a
necessidade de um alto nível de envolvimento dos empregados com a empresa.
Assim, podemos concluir que uma das vantagens da flexibilização é o aumento da
transparência e a consequente maturidade dos funcionários com a empresa.

Assim, os autores Wood Jr e Filho (2009) apontam que um plano de benefícios

flexível aumenta a percepção dos funcionários sobre os valores investidos pela em-
presa, o que reforça os laços culturais da empresa e a direcionam para um estilo
de gestão aberto e moderno, que condiz com o contexto globalizado de nossos dias
atuais (NOGUEIRA, 2007).

12
 Dessa forma, Wood Jr e Filho (2009) sinalizam que um pacote de benefícios
pode assumir cinco formas:
• Tradicional: neste caso, conjuntos de benefícios são selecionados pela or-
ganização e esses conjuntos são separados em pacotes que são distribuídos
entre os níveis hierárquicos da empresa, ou seja, os empregados não podem
escolher entre os pacotes existentes. Em algumas empresas até existe a pos-
sibilidade de o empregado incluir algum benefício adicional ao seu pacote,
contanto que o próprio funcionário lide integralmente com os custos desse
benefício adicional;
• Flexibilização parcial: neste caso, são fixados alguns benefícios em to-
dos os pacotes que serão distribuídos aos empregados, independentemente
de seu nível hierárquico. Além desses benefícios fixados a todos, o fun-
cionário ainda poderá selecionar outros benefícios complementares que a
empresa disponibiliza. Para a escolha desses benefícios complementares
existe um limite que, normalmente, considera o nível hierárquico e/ou o salário
do empregado;
• Modular: são elaborados alguns “pacotes fechados” de benefícios e que po-
dem ser escolhidos pelos empregados;
• Menu de opções: diversos benefícios são disponibilizados para a escolha do
funcionário. Cada funcionário possui um limite que é determinado por um
critério de pontos organizado pela empresa. Assim, o funcionário monta seu
pacote de benefícios enquanto que a empresa define o valor do plano;
• Escolha livre: nesta situação a empresa define um valor máximo que o plano
pode alcançar e o empregado analisa os benefícios existentes no mercado e
escolhe o que lhe interessar. Caso o funcionário escolha benefícios que ultra-
passe o limite determinado, a empresa reembolsará apenas o valor estipulado,
cabendo ao próprio empregado arcar com os valores excedentes.

Dificuldades dos Planos Flexíveis

Um aspecto muito importante que devemos nos atentar sobre a adoção de pla-
nos flexíveis é que esta proporciona um aumento da complexidade da gestão de
recursos humanos. De acordo com Wood Jr e Filho (2009), a maior complexidade
implica em algumas outras dificuldades:
• O custo inicial da implantação do sistema: consiste no desenvolvimento do
plano, diálogo entre os envolvidos no plano e a elaboração de um sistema de
informações adequado;
• O custo de manutenção: implica na contínua evolução do sistema de informa-
ção, abrangendo principalmente: aspectos da utilização, os custos e o feedback
dos clientes internos;

13
13
UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II

• O risco de utilização excessiva de alguns itens: ocorre quando os mesmos

benefícios são escolhidos sempre, deixando outros benefícios sem uso;
• Perda de escala em alguns benefícios: acarretando penalizações aos grupos
dentro da organização.

Mesmo que a implementação de um plano flexível implique em maior complexidade e al-

Explor

gumas dificuldades, a flexibilização dos planos de benefícios é um caminho sem retorno,

pois, a flexibilização é coerente com o conceito de remuneração estratégica e com todas
as tendências mais recentes de modernização da gestão de recursos humanos. Assim, os
benefícios podem se tornar uma vantagem competitiva para a empresa, colaborando com a
atração e retenção de profissionais (WOOD JR; FILHO, 2009).

Preparando o Futuro:
a Previdência Complementar
Em nosso país e em diversos outros, as mudanças do mercado de trabalho e do
perfil etário das populações acarretam a necessidade de, com alguma periodicida-
de, serem revistos os critérios dos sistemas públicos de previdência social.

Não se trata de uma questão restrita ao Brasil, mas algo que afeta uma grande
quantidade de países que, como o nosso, possuem esses sistemas públicos.

Dessa forma, dificilmente alguém consegue chegar à aposentadoria sem, no seu

período em que foi segurado do sistema de previdência, passar por uma mudança
dessas regras.

É claro que tudo isso gera uma grande preocupação com o futuro e a forma
como a pessoa irá se manter após sair do mercado de trabalho.

Isso sem contar com aqueles que, em razão de acidentes ou doenças, acabam
por perder sua capacidade laboral, necessitando se aposentar, muitas vezes, com
uma drástica diminuição de seus rendimentos, além dos custos crescentes com tra-
tamentos para a sua saúde.

Caro aluno, você já parou para pensar na importância da segurança econômica na ter-
Explor

ceira idade?

A redução da capacidade de geração de renda na terceira idade é uma grande

fonte de insegurança econômica que incomoda muitas pessoas (jovens e adultos,
além dos próprios idosos). Assim, os autores Wood Jr e Filho (2009) sinalizam que
a qualidade de vida na terceira idade dependerá, entre outros fatores, das eventuais

14
oportunidades de trabalho, da poupança individual acumulada (do patrimônio cons-
tituído ou herdado) e do seguro social.

Ainda de acordo com os autores, a hipótese genérica é de que as necessida-

des financeiras de uma pessoa diminuem quando ela se aposenta, o que muitas
vezes está certo, afinal, existe uma boa chance de que o aposentado não possua
mais filhos que dependem dele e que ele já tenha adquirido durante sua vida
profissional a casa própria e os bens básicos. Entretanto, pode acontecer de a
redução das necessidades financeiras de um profissional que está aposentado
tenha sido superestimada. Assim, a previdência privada surge como uma alter-
nativa viável.

Segmentos de previdência complementar

Segundo Wood Jr e Filho (2009), existem dois segmentos distintos de previdên-
cia complementar:
• Fundos de pensão fechados: gerenciados por sociedades oriundas de empre-
sas, principalmente estatais, em que podem participar apenas os funcionários
dessas companhias. Uma característica bastante importante sobre esses fun-
dos é que a empresa também faz contribuições para reduzir o ônus dos funcio-
nários com os desembolsos mensais;
• Previdência privada aberta: gerenciada por companhias seguradoras, sendo
aberta a qualquer aplicador, seja ele pessoa física ou jurídica. Empresas de qual-
quer ramo também podem contratar seguradoras para administrar um fundo
específico para seus funcionários, arcando ou não com parte das contribuições.

Planos oferecidos pelo mercado

As empresas possuem duas grandes opções para selecionar um plano de pre-
vidência complementar, (1) o benefício definido e (2) contribuição definida. Sobre
eles, os autores Wood Jr e Filho (2009) descrevem que:
• No plano de benefício definido, o empregador paga um benefício determina-
do, normalmente relacionado à função e/ou salário do funcionário. Esse plano
é estruturado de forma que seja proporcionado um benefício relacionado ao
salário final do funcionário para protegê-lo contra os efeitos da inflação pré-
-aposentadoria. Nessa modalidade, o funcionário sabe exatamente qual será o
valor de sua pensão no momento da assinatura do contrato;
• No plano de contribuição definida, a contribuição do empregador é co-
nhecida previamente, podendo ou não ser fixa, dependendo do plano. Dessa
maneira, o valor do benefício para o funcionário se torna variável e só será
conhecido no final do período de contribuição, dependendo de fatores como
nível de contribuição, idade de ingresso no plano, idade de aposentadoria e
rentabilidade obtida pela administradora nas aplicações.

15
15
UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II

Características dos planos de previdência complementar

Os planos de previdência complementar apresentam uma série de vantagens
para a empresa e para os funcionários.

O quadro 2 apresenta um resumo geral dessas vantagens.

Quadro 2 – Vantagens dos planos de previdência complementar

Para a empresa Para os funcionários
• Atração de talentos; • Melhor qualidade de vida após a aposentadoria;
• Melhoria das relações na empresa; • Redução da carga tributária;
• Estímulo à produtividade; • Acesso facilitado a financiamentos e empréstimos;
• Renovação do quadro de pessoal; • Acesso a seguro de vida em grupo;
• Redução de custos com encargos e salários; • Acesso a convênios;
• Redução da carga tributária. • Defesa contra adversidades em qualquer momento.
Fonte: Adaptado de WOOD JR.; FILHO (2009)

Além das vantagens apresentadas no quadro 2, é possível detectar outros be-

nefícios que os planos de previdência complementar trazem, conforme é discutido
pelos autores Wood Jr e Filho (2009):
• Gestão profissional: Parte do crescimento dos planos de previdência com-
plementar pode ser atribuído ao fato de que a poupança em grupo apresenta
grandes vantagens em relação a poupança individual, relacionadas ao ganho de
escala e ao fato de a gestão dos investimentos ser conduzida por profissionais;
• Flexibilidade: Os planos livres têm a flexibilidade como uma das caracte-
rísticas mais interessantes. Assim, as administradoras estão tomando como
prática não obrigar seus cotistas a realizar depósitos sem interrupções em
suas contas. Com isso, o participante pode efetuar aportes maiores para
compensar o tempo em que ficou inativo. Além disso, se tornou comum
as empresas aceitarem depósitos de valores superiores ao combinado em
contrato, seja para reduzir o tempo de contribuição ou para formar uma re-
serva que garanta um benefício maior. Por fim, outra vantagem que pode ser
apontada é o fato de ser possível resgatar o valor das contribuições antes do
término do contrato;
• Considerações fiscais: É possível detectar vantagens fiscais tanto para as
empresas quanto para os funcionários. No que se refere as empresas, é
possível deduzir do Imposto de Renda e encargos sociais dentro de certos
limites. No que se refere aos funcionários, a dedução no Imposto de Renda
também pode ser realizada nos anos em que as contribuições são realizadas.
Além disso, o imposto somente é devido no momento em que é feito o uso
do benefício;
• Reinvindicações sindicais: Os sindicatos possuem forte interesse em patroci-
nar esse benefício para seus associados. Tal posição constitui importante fator
de incentivo para a utilização dessa modalidade pelas empresas;
• Atração e retenção de profissionais: À medida que o número de empresas
que adotam planos de previdência privada aumenta, os funcionários passam

16
 a contar com esse benefício como parte da relação empregatícia, assim, as
empresas que aderem a essa modalidade ficam mais aptas a atrair e reter os
melhores profissionais;
• Reconhecimento pela dedicação do funcionário: Os planos de previdência
complementar representam a intenção de reconhecer a dedicação dos funcio-
nários que serviram bem a empresa por um longo período de tempo;
• Produtividade: A existência de recursos provisionados para elevar a renda
após a aposentadoria contrapõe o sentimento de redução de produtividade
com a aproximação da aposentadoria, o que gera efeitos positivos sobre os
indivíduos e grupos. Assim, a possibilidade de realizar um plano de aposen-
tadoria programada gera, potencialmente, oportunidades de carreira para os
funcionários mais novos, representando um fator de incentivo e oxigenando
a empresa;
• Política para demitidos e demissionários: As empresas definem políticas
a serem adotadas no momento do desligamento do empregado com base no
saldo do plano de previdência complementar, com o objetivo de estabelecer
uma relação de confiança entre empregador e empregado e reconhecer seu
esforço ao deixar a organização. Assim, algumas políticas que são adotadas
pelas empresas podem ser destacadas:
» resgate da contribuição do empregado, especificamente dos valores deposita-
dos pelo próprio empregado;
» continuação do plano como autônomo; e
» resgate integral do saldo, tanto depositado pela empresa como pelo empregado.

17
17
UNIDADE Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica II

Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Leitura
Remuneração estratégica: 5 dicas para criar uma política eficaz
http://bit.ly/2NuCMUW
Remuneração Estratégica: Como definir o que é ideal para a sua empresa?
http://bit.ly/2NuDAJs
Remuneração estratégica: por que as empresas devem adotá-la?
http://bit.ly/2NuKKwW
Consolidação das Leis do Trabalho
http://bit.ly/2NjSVMy

18
Referências
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:
Atlas, 2007.

NOGUEIRA, A. J. F. M. Teoria geral da administração para o século XXI. São

Paulo: Ática, 2007.

WOOD JR., T.; FILHO, V. P. Remuneração Estratégica: a nova vantagem com-

petitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

19
19