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Qualidade de Vid1
Qualidade de Vid1
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Sumário
QVT ................................................................................................................ 4
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NOSSA HISTÓRIA
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Qualidade de vida
Como passamos boa parte de nossas vidas nos dedicando a uma atividade
profissional, a qualidade de vida no trabalho também é importante para alcançarmos
a realização plena. Ela implica em uma série de fatores, que devem partir tanto do
profissional como da organização. Está ligada a ações que a organização deve
implementar para contribuir para o pleno desenvolvimento das atividades e, também,
ao desempenho e comprometimento do profissional.
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a empresa ter o retorno em comprometimento e, consequentemente, em melhorias da
produtividade e competitividade.
Vale lembrar que cada pessoa possui necessidades específicas, bem como
atingem seus níveis de satisfação e felicidade de formas diferentes. Um profissional
satisfeito considera sua qualidade de vida no trabalho alta, consequentemente, produz
mais e melhor, e ainda se diz feliz com sua ocupação.
QVT
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feliz e motivado no trabalho acaba produzindo mais e melhor. Nos anos 70,
principalmente nos Estados Unidos, o termo deixou de ser apenas uma expressão e
começou a ser colocado em prática nas empresas.
A área de Recursos Humanos tem vital importância nessa parte. Eles são os
responsáveis por escolher pessoas adequadas para cada função, acompanhar a
evolução de seus funcionários, garantir que seus salários e benefícios são justos e
suficientes para as funções exercidas, recompensá-los pelos resultados alcançados e
principalmente por estar atenta às necessidades básicas de seus colaboradores.
Por fim, todas as teorias se unificam em dizer que a QVT busca melhorar a
situação de trabalho, visando reformular o desenho dos cargos, sendo estes mais
produtivos e mais satisfatórios para os ocupantes do cargo.
Em síntese Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa
que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no
ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do
momento em que se olha as pessoas e a empresa como um todo, o que chamamos de
enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial
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apara a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de
projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho
da empresa.
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que a satisfação profissional exerce na qualidade do trabalho realizado. Portanto, ela
deve estar contemplada dentro da organização como um dos pilares estruturais que
favorecem o bom funcionamento e a qualidade do serviço prestado, partindo da
afirmativa de que parece ser impossível satisfazer as expectativas do cliente externo
sem buscar satisfazer às do interno.
Para esse autor, a satisfação profissional pode ser definida como “o grau de
bem-estar que o indivíduo experimenta em relação ao seu trabalho”. Já o conceito de
qualidade de vida profissional é [...] o sentimento de bem-estar que é derivado da
percepção do indivíduo acerca do equilíbrio entre as demandas ou cargas do trabalho
e os recursos (psicológicos, organizacionais e relacionais) de que dispõe para
enfrentar essas demandas (CORTÉS RUBIO, 2003, p. 288).
Modelos de QVT
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Para a avaliação dessa variável, Walton elenca oito categorias: compensação
justa e adequada, condições de trabalho, uso ou desenvolvimento das capacidades,
oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização,
constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevância social. As categorias, por Walton
denominadas como “critérios”, não são dispostas em ordem de prioridade, sendo
atribuídas a cada uma delas, a mesma importância na QVT.
Com base nos estudos de Hackman e Oldham (1974), pode se afirmar que há
três fatores que influenciam na motivação no ambiente laboral, denominados Estados
Psicológicos Críticos: conhecimento e resultados do seu trabalho; responsabilidade
percebida pelos resultados do seu trabalho e; significância percebida do seu trabalho.
Os Estados Psicológicos Críticos são processos individuais que não podem ser
influenciados durante o gerenciamento do trabalho, portanto, é preciso determinar
propriedades do trabalho que sejam passíveis de avaliação e mudança e que possuam
influência direta nos Estados Psicológicos Críticos. Estas recebem a denominação de
Dimensões Essenciais do Trabalho (CHANG JÚNIOR; ALBUQUERQUE, 2002).
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Oldham formularam um escore denominado Potencial Motivador do Trabalho, que
avalia as propriedades motivacionais do trabalho, indicando o quanto este é
significativo, fomenta a responsabilidade e proporciona o conhecimento dos
resultados.
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Em seu estudo, Westley (1979) associa quatro problemáticas originadas na
sociedade industrial e discute a forma como estas interferem no labor dos
colaboradores. É realizada uma analogia temporal da metade do Século XIX até o final
da década de 70, justificando os motivos pelos quais tais problemáticas são
importantes no contexto do trabalho. Westley atenta-se em identificar as causas e
consequências de cada problemática, além de inferir possíveis soluções para que
estas se extingam.
Foi publicado pela primeira vez em 1981, nos Estados Unidos. Sua publicação
ocorreu na forma de um capítulo do livro Human resources and personnel
management, intitulado Quality of work life. A versão em português do referido livro foi
publicada em 1983, sob o título “Administração de pessoal e recursos humanos”.
De acordo com Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a QVT, como a
supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e o projeto do cargo. No
entanto, é o cargo que “envolve mais intimamente o trabalhador”. Por mais que os
colaboradores possuam um bom salário, boas condições de trabalho e uma boa
supervisão, as atividades que estes desenvolvem podem, sob a ótica dos mesmos,
ser tediosas.
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ambientais e comportamentais, sejam combinadas a um projeto apropriado de cargo.
Para prevenir a criação de cargos que promovam elevado grau de insatisfação, os
gestores não devem projetar cargos para suprir seus objetivos pessoais, mas sim, os
objetivos organizacionais.
Nadler e Lawler (1983) partem do preceito de que a variável QVT deveria ser
claramente definida em um conceito que expresse o seu real significado e que por sua
vez deve abarcar o que é a QVT, quais resultados esta pode proporcionar, quais os
benefícios e quais as condições para que esta produza os resultados desejados.
Visto que o grande número de conceitos gerados para defi - nir QVT estavam
interligados ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e Lawler (1983)
buscaram no período de 1959 até 1982, um conceito particular para cada contexto.
Nesse período, a QVT estava inserida em seis contextos distintos, conforme ilustrado
abaixo.
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QVT e sua evolução
Sob a ótica dos trabalhadores, ela se expressa por meio das representações
globais (contexto organizacional) e específicas (situações de trabalho) que estes
constroem, indicando o predomínio de experiências de bem-estar no trabalho, de
reconhecimentos institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional
e de respeito às características individuais.
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A primeira ótica exalta a dimensão institucional no trato da QVT. Nessa esfera,
a QVT deve se constituir em uma das finalidades das organizações, agregando-a
como um valor de sua cultura organizacional, incorporando-a no seu modelo de gestão
organizacional. Ela deve ser transversal na estrutura organizacional, todas as
unidades administrativas devem estar envolvidas, sustentável ao longo do tempo,
balizada por um marco jurídico coletivamente pactuado, institucionalizada por meio de
política e programa.
Nesta perspectiva, a QVT deve ser orientada para os principais fatores que
impactam nas vivências de bem-estar no trabalho: as condições, a organização, as
relações socioprofissionais de trabalho, o reconhecimento no trabalho e crescimento
profissional. Estes são, fundamentalmente, os fatores que podem promover o
bemestar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o
exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho.
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Segundo Chiavenato (2001) a QVT trata-se da satisfação dos colaboradores no
am biente de trabalho, bem como de suas necessidades individuais, que afetam, e
muito, o seu desempenho nas tarefas do trabalho. Se o colaborador estiver satisfeito
com sua saúde, seu salário, condições de trabalho, entre outros fatores, ele, com
certeza trará maiores benefícios à empresa, pois estará motivado e
consequentemente produzirá mais.
Os benefícios sociais têm o intuito de facilitar a vida dos colaboradores. São
vantagens que a empresa oferece, podendo ser transporte, alimentação, lazer, entre
outros. Como o próprio nome diz, os benefícios são facilidades oferecidas pela
empresa, portanto não são obrigatórios, mas oferecendo os benefícios a organização
ganha em produtividade, sendo que os colaboradores estarão motivados, diminuindo
assim o turn over e melhorando o clima organizacional (BULGACOV, 1999).
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O excesso de estresse gera insatisfação, rotatividade, absenteísmo e baixo
desempenho (SCHERMERHORN JR; HUNT; OSBORN, 1999). Para Machado
(2009) é por meio da ergonomia, buscando entender as pessoas nas atividades que
realizam que se possibilita uma adequação para gerar bons resultados sem despender
de muitos esforços e priorizando a saúde e segurança dos colaboradores.
Observa-se que a QVT traz muitos benefícios, tanto para a organização, quanto
para os colaboradores, já que os colaboradores passam a trabalhar com mais
disposição e realizam suas tarefas de forma eficiente. A organização,
consequentemente, ganha em produtividade. Além disso, o clima se torna favorável,
já que colaboradores interagem com supervisores e colegas de trabalho, criando
soluções mais inteligentes.
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Bem-Estar no Trabalho: Definição e Características
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O bem-estar no trabalho é um fator de saúde que os trabalhadores vivenciam
nos ambientes de trabalho. Ele é uma possibilidade inerente ao processo adaptativo
que caracteriza as interações dos indivíduos vis-à-vis as situações de trabalho.
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O mal-estar no trabalho é um sentimento desagradável que se origina das
situações vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação
individual ou coletiva do mal-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de
sentimentos (isolados ou associados) que ocorrem, com maior freqüência, nas
seguintes modalidades: aborrecimento, antipatia, aversão, constrangimento,
contrariedade, decepção, desânimo, desconforto, descontentamento, desrespeito,
embaraço, incômodo, indisposição, menosprezo, ofensa, perturbação, repulsa, tédio.
A vivência duradoura deste sentimento pelos trabalhadores constitui um fator de risco
para a saúde nas situações de trabalho e indica a ausência de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT).
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adaptativo que caracteriza as interações dos indivíduos vis-à-vis dos ambientes de
trabalho.
Bem-estar X Mal-estar
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Quanto mais eficientes e eficazes forem as estratégias de mediação individuais
e coletivas dos trabalhadores, maior será a dimensão “positiva” do custo humano do
trabalho, configurando o predomínio de bem-estar individual e coletivo.
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Um elemento importante para criar ambientes de trabalho saudáveis é
desenvolver legislação, estratégias e políticas governamentais sobre o tema, de
acordo com a OMS. Ambiente de trabalho saudável pode ser descrito como aquele em
que trabalhadores e gestores contribuem ativamente para o a promoção e proteção da
saúde, segurança e do bem-estar de todos os funcionários. O guia também enfatiza
passos que as empresas podem tomar para criar um ambiente de trabalho saudável,
incluindo: conhecimento sobre o ambiente de trabalho e sobre como ele pode ser
adaptado para promover uma melhor saúde mental para diferentes empregados;
aprender com as motivações de líderes organizacionais e empregados que tomaram
atitudes nesse sentido; não tentar “reinventar a roda” e descobrir o que outras
empresas fizeram.
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ferramentas de apoio e sobre onde eles podem encontrar ajuda dentro ou fora da
organização.
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O envolvimento com o trabalho é compreendido como um estado de fluxo.
Para compreensão dessa abordagem, faz-se necessário entender o que significa
estado de fluxo. O estado de fluxo ocorre em momentos em que o que sentimos,
desejamos e pensamos se harmonizam. Esses momentos costumam ocorrer quando
alguém encara metas que exigem respostas apropriadas. É fácil entrar em fluxo em
jogos de xadrez, tênis ou pôquer, porque eles possuem metas e regras para a ação
que tornam possível ao jogador agir sem questionar o que deve ser feito e como fazê-
lo. Atividades ou experiências de fluxo ocorrem quando há concentração em metas,
há feedback imediato e quando altos desafios são respondidos por altas habilidades
individuais. Nessas condições, a energia de um indivíduo estaria concentrada na
experiência: desaparecem pensamentos e sentimentos contraditórios, esvai-se a
noção de tempo e as horas parecem passar como minutos. o trabalho também produz
fluxo. Isso ocorre quando as atividades de trabalho incluem desafios que exigem
habilidades especiais e as metas estabelecidas e o feedback são claros e imediatos.
Nessas condições, o trabalho se assemelha a atividades que produzem fluxo,
desencadeando no indivíduo maior envolvimento e transformando a atividade em uma
experiência positiva. Assim, poderiam florescer sensações muitos semelhantes às que
se experimentam quando alguém pratica seu esporte favorito ou desempenha uma
atividade artística. Nesse sentido, o envolvimento com o trabalho seria um conceito
muito próximo à noção de fluxo.
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Dentro das práticas que podem ser providas pela empresa estão a
compensação e remuneração justa e adequada, com condições de trabalhos onde a
jornada e a cargas de trabalho sejam justas, promover um ambiente seguro e
saudável, usar das habilidades e capacidades dos trabalhadores o – capital intelectual,
permitir oportunidades de crescimento e segurança aos funcionários.
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Manter e promover a saúde e o bem-estar dos trabalhadores através dos
cuidados à saúde e à exposição a riscos no trabalho, e de uma
organização do trabalho mais adequada e eficaz;
REFERÊNCIAS
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BORGES, Lívia de Oliveira; YAMAMOTO, Oswaldo Hajime. O mundo do trabalho.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil, p. 24-62, 2004.
em: http://www.administradores.com.br/producao-academica/administracaocientifica-de-
taylor-o-homem-do-tempo/318/
CORTÉS RUBIO, J.A. Et Al. Clima Laboral En Atención Primaria: ¿Qué Hay Que
Mejorar? Aten Primaria, V. 32, N. 5, P. 288-95, 2003.
FRIED, Jason; HANSSON, David Heinemeier. Reinvente sua empresa: mude sua
maneira de trabalhar. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
26
PEREIRA, Joselaine Cordeiro. MARIA, Cristina Maria Aragão Gouveia.
CORSINO, Izabella Liguori. Aula 6 - O trabalho e suas dimensões. e-Tec Brasil –
Psicologia do Trabalho.
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