Prova de trabalho

PRIMEIRO CASE

Joana Linda , viúva, mãe de João Vitor de três anos de idade, foi contratada em 02 de janeiro
de 2019, pela Empresa Fim do Mundo Ltda onde trabalhava cinco dias por semana , em
jornada de 44 horas semanais , exercendo a função de auxiliar de expedição de mercadorias,
recebendo salário mensal de R$ 1.300,00 ( mil e trezentos reais).Durante a extensa prestação
de serviços, João Vitor fica na creche mantida pela empresa.

Desde 16 de março de 2020 Joana deixou de comparecer ao trabalho sob a justificativa

enviada por escrito ao departamento de Recursos Humanos, no da 18 de março de 2020 com
cópia ao seu chefe imediato, requerendo suspensão do seu contrato de trabalho por 120 dias
no máximo, eis que seu filho menor de idade (cinco anos) , como era de conhecimento de
todos na empresa, sofreu séria complicação durante procedimento cirúrgico de rotina e está
internado em UTI em coma induzido e o Hospital exigiu que o menor seja acompanhado
durante toda a internação, conforme relatório ( que enviou em anexo ao requerimento) que
detalha as intercorrência médicas e apresenta um prognóstico que o menor se conseguir
sobreviver ficará internado por volta 120 dias .

Antes de requerer a suspensão de seu contrato de trabalho Joana não tem parentes próximos,
tentou buscar auxílio de sua sogra que mora em outro Estado, mas para o seu desespero foi
informada que a sogra está acamada em razão de problemas de saúde relacionados a
sequelas de acidente vascular cerebral.

No dia 19 de março de 2020 José chefe imediato de Joana compareceu ao hospital inteirou-se
da situação e chegou inclusive a consolar Joana.

No mesmo dia da visita de José , qual seja 19 de março de 2020, a empresa remeteu resposta
ao requerimento de suspensão do contrato de trabalho através de portador, que se dirigiu ao
hospital e fez a entrega do documento resposta colhendo a assinatura de Joana, além de
fazer publicar em jornal de grande circulação na cidade da sede da empresa, determinando o
retorno de Joana ao trabalho no prazo de 30 dias sob pena de demissão por justa causa por
abandono de emprego.

Em 21 de março de 2020 a empresa em razão da pandemia da moléstia covid 19, suspendeu as

suas atividades e foi determinado que todos os empregados, não mais comparecessem ao
trabalho até segunda ordem, esclarecendo que os valores salariais seriam depositados
normalmente, no entanto, Joana não recebeu qualquer comunicação formal sobre essa
situação, tomando conhecimento exclusivamente através do grupo de mensagens da empresa,
do qual faz parte, mas não recebeu qualquer valor salarial.

Em 18 de abril de 2020 a empresa concedeu a todos os empregados férias coletivas a todos os

empregados Joana não recebeu qualquer comunicação formal sobre essa situação, tomando
conhecimento exclusivamente através do grupo de mensagens da empresa, do qual faz parte,
mas não recebeu qualquer valor salarial com relação às férias.

Em 01 de maio de 2020 a empresa tomou todas as providências para inserir os empregados no

programa da MP 936, formalizou acordo de suspensão do contrato de trabalho nos termos
estabelecidos na referida medida provisória e tomou todas as providências burocráticas para
inserir os empregados no benefício pago pelo governo, sem entrar em contato com Joana.

No dia 02 de maio de 2020 Joana recebeu telegrama com cópia e aviso de recebimento de
extinção do seu contrato de trabalho com os seguintes dizeres: “Prezada Senhora Joana
Caridosa informamos que seu contrato de trabalho nesta data é rescindido por justo motivo,
com fundamento no artigo 482 alínea i da CLT. Informamos que eventuais valores rescisórios
serão depositados em sua conta salário.”

Joana recebeu o telegrama, mas não teve forças para responder ou procurar um advogado
naquele dia, seu filho faleceu minutos antes de saber da sua demissão.

Pergunta-se:

1. 1- Quais os efeitos que diferenciam Suspensão do Contrato de Trabalho e Interrupção

do Contrato de Trabalho? Explique de forma fundamentada, com a indicação legal, fazendo
relação com os dados apresentados do problema. (1,0)

2. 2- O contrato de Joana de Joana deveria ser considerado interrompido e/ou

suspenso? Explique de forma fundamentada considerando os dados apresentados no
problema. (2,0)

3. 3- Considerando os fatos narrados no problema apresentado, Joana poderia ser

demitida por justa causa? Explique de forma fundamentada, com a indicação legal.(1,0)
1) Com a interrupção, podem-se citar os seguintes efeitos: a paralisação parcial, isto é,
ocorre a paralisação apenas da prestação de serviços e disponibilidade do empregado
perante empregador; aliado a isso, talvez ocorra o pagamento do salário, depende do que
foi acordado entre empregado e empregador; e, por fim, nesta há a contagem de tempo de
serviço.

Já na suspensão, os efeitos são diferentes, podendo-se citar: a paralisação total, isto é, não
há prestação de serviço, pagamento de salário, contagem de tempo de serviço ou quaisquer
recolhimento relativo ao contrato de trabalho.

Esses efeitos estão previstos no CAPÍTULO IV da CLT, podendo ser observados todos os
regramentos referente à suspensão nos artigos 474, 475 e 476. Já a interrupção é abordada
no Art. 473.

No que diz respeito ao problema apresentado, pode-se dizer que o contrato foi
interrompido, aplicando-se por analogia o Art. 473, inciso XI, o qual diz sobre a falta ao
trabalho para levar o filho em consulta médica. Ocorre que, este artigo permite somente
uma falta por ano para essa casuística, sendo assim, omissa ao não abordar questões como
doença grave, em que se necessita de mais dias para sua resolução. Sendo assim, necessária
a aplicação de precedentes jurisprudenciais para casos como esse.

2) Interrompido. Apesar da legislação ser omissa quanto ao caso de internação de filho

menor, pode-se aplicar por analogia o Art. 473, inciso XI, tendo em vista que a mãe estava
exercendo o poder familiar (artigos 1.634 e 1.635 do Código Civil) e as faltas ocorreram por
motivo de força maior, o qual é disciplinado pelo art. 501 da CLT. E, ainda que, as faltas
ocorram em um número maior do que o permitido pela legislação há vasta jurisprudência a
respeito do assunto, senão vejamos:

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. FALTAS. Apesar de as faltas para tratar da saúde
de filho não estarem previstas expressamente nos artigos 131 e 473 da CLT, as da reclamante
são justificadas, pois estava tratando da de sua filha que se encontrava em estado de saúde
delicado, ou seja, a autora estava cumprindo com suas obrigações relativas ao pátrio poder
(artigos 1.634 e 1.635 do Código Civil) e o dever de zelar pela criança com prioridade
absoluta, de acordo com o princípio da proteção integral adotado nos artigos 227 da
Constituição Federal e 4º do Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8.069/90). Há
precedente neste sentido. Recurso de revista não conhecido. Estabilidade. Gestante.
Desconhecimento do estado gravídico pelo empregador à época da demissão. Conversão da
ordem de reintegração em indenização. Exaurimento do período estabilitário. Súmula nº
244, item II, e Súmula nº 369, item I, do TST. A jurisprudência desta corte se firmou no
sentido de que o desconhecimento do estado gravídica da empregada, por ocasião da sua
dispensa, não afasta o seu direito à estabilidade da gestante prevista constitucional.
Inteligência do item I da Súmula nº 244 do TST. Contudo, nos termos do item II da Súmula nº
244 do TST, uma vez exaurido o período estabilitário, a empregada não mais tem direito à
sua reintegração ao emprego, fazendo jus apenas à indenização correspondente aos salários
desse período. Recurso de revista provido. (TST; RR 151608/2005-900-01- 00.4; Segunda
Turma; Rel. Min. Roberto Pessoa; DEJT 28/05/2010; Pág. 602)

3) Visando o acordo de suspensão realizado entre Joana e seu empregador, esta deveria
retornar ao trabalho dentro de 30 dias, sendo assim, dia 20 de abril de 2020.

Contudo, em 21 de março de 2020, a empresa em razão da pandemia da moléstia covid 19,

suspendeu as suas atividades temporariamente. Além disso, em 18 de abril de 2020 a
empresa concedeu a todos os empregados férias coletivas e, segundo o problema
apresentado “ Joana não recebeu qualquer comunicação formal sobre essa situação”. Visto
que, deveria voltar ao trabalho no dia 20 de abril, após tais comunicados realizados no grupo
de mensagens da empresa, possivelmente acreditou que faria parte deste acordo realizado
com todos.

Contudo, não recebeu nenhum valor referente às férias e, não obstante a isso, em 01 de
maio de 2020 a empresa inseriu todos os empregados no programa da MP 936 e a
empregada também não foi informada de maneira formal e, tão pouco, inserida. Por fim, no
dia 02 de maio de 2020 recebeu um telegrama o qual informava sua demissão por justa
causa, com fundamento no artigo 482, alínea i, da CLT (abandono de emprego).

É de suma importância salientar que segundo recomendações médicas, o seu filho ficaria
internado durante 120 dias e, portanto, necessitaria deste período para cuidar deste. Sendo
assim, mais um motivo para não ter comparecido à empresa na data acordada.

Em virtude do que foi mencionado, Joana não poderia ser demitida por justa causa sob a
justificativa de abandono de emprego, tendo em vista que a sua ausência foi justificada com
atestado médico de seu filho. E, apesar da legislação ser omissa a respeito do assunto,
segundo vasta jurisprudência, tem-se o entendimento que essa despedida pode ser
considerada abusiva e, portanto, é vedada. Se não, vejamos:

“A vedação de despedida abusiva. motivada por discriminação. tem fundamento na

interpretação conjunta dos arts. 1º, inciso IV, 3º, inciso IV, 4º, inciso VIII, 5º, caput e incisos
XLI e XLII, e 7º, inciso XXX, 8º, caput, e 170, inciso VIII da Constituição Federal, 8º e 9º da CLT
e Convenção 98 da OIT, subsidiados, ainda, pela aplicação extensiva do art. 4º, inciso I, da Lei
nº 9.029/1995. Ressalta-se, ademais, o direitos fundamentais de proteção à maternidade e à
infância (art. 6º da CF) e de proteção à saúde do menor, previstos no art. 227, da
Constituição Federal, a ser garantido, obrigatoriamente e em caráter prioritário, por toda a
sociedade (...)”.. (TRT 9ª R.; RO 253-58.2011.5.09.0670; Terceira Turma; Rel. Des. Archimedes
Castro Campos; DEJTPR 14/06/2013)
II -SEGUNDO CASE

Alberto Apaixonado Filho foi contratado pela Empresa Aço Inoxidável – Metalúrgica de Ponta
Ltda como metalúrgico em 02 de fevereiro de 2013 com quarenta horas semanais, mas
passou a exercer a função de professor em razão de sua qualificação e formação na escola que
foi inaugurada na empresa ( destinada aos filhos dos empregados da empresa) , com carga
horária de 44 horas semanais em sala de aula, o que se traduzia em 44 aulas por semana, tal
alteração contratual ocorreu 02 de fevereiro de 2014 , sem qualquer anotação em sua
carteira de trabalho ou acréscimo em sua remuneração.

Em 01 de janeiro de 2017 Alberto foi indicado para compor a representação eleita na CIPA,
onde exerceu a função de membro suplente e foi reeleito ao término do mandato.

Alberto relatou ainda que em 4 de janeiro de 2017 sofreu acidente do trabalho de

deslocamento em transporte público que o levava de sua casa para a sede da empresa e
ficou afastado por 15 dias, voltando a trabalhar no dia 18 de fevereiro e que não gozou as
férias relativas ao período aquisitivo 2016, pois o seu primeiro dia de férias ocorreria no dia 06
de janeiro de 2017.

Em 18 de janeiro 2019 proferiu palavras de baixo calão dirigidas ao seu superior hierárquico no
refeitório da empresa, o que foi presenciado por todos, inclusive pelo chefe, eis que os fatos
ocorreram no horário do intervalo de refeição e descanso.

Foi comunicado de sua demissão com justa causa em 29 de maio de 2019 em razão dos fatos
acima narrados mas nada recebeu a título de verbas rescisórias no prazo estabelecido em lei.

Note-se que você foi procurado para consulta por Alberto hoje dia, 04 de junho de 2020, que
relatou os fatos acima e lhe deu cópia das normas coletivas do sindicato dos professores, que
estabelecem duração da hora aula em 50 minutos, e jornada semanal máxima de 40 horas
aulas por semana, informando que assinou um acordo individual com a empresa onde
renunciava eventuais direitos das convenções coletivas dos professores e que estava muito
preocupado em perder o prazo para entrar com a ação judicial.

Depois de firmado contrato de prestação de serviços advocatícios, você como advogado deve
analisar todos os fatos e apresentar de forma articulada, fundamentada e específica todos os
direitos que Alberto poderia ou não reivindicar na Justiça do Trabalho considerando que seu
último salário hora recebido era de R$ 25,00 ( vinte e cinco reais), não é necessária a
apresentação de cálculos ( 6,0)

Levando-se em consideração o Art. 7º, inciso XXVIII e o Art. 149, ambos da CLT, Adalberto
está dentro do prazo para propor ação, visto que é de 2 anos contados do término do
contrato de trabalho. Contudo, poderá reivindicar somente os últimos 5 anos. Neste sentido,
seguem abaixo os direitos que o empregado possui.

Adalberto compõe a representação eleita na CIPA e, apesar de ter sido demitido por justa
causa, tem direito a reversão. Neste contexto, a dispensa deve ser feita no momento em que
o empregador toma conhecimento do ato ou da autoria de falta grave. No entanto, não
ocorreu no próprio dia em que proferiu palavras de baixo calão diretamente à seu superior
hierárquico, não podendo a demissão por justa causa ocorrer mais de 90 dias após. Assim,
houve descumprimento do critério de imediatidade do art 482, CLT. Além disso, há vasto
entendimento jurisprudencial a respeito, onde se aplica o Perdão Tácito.

Ademais, Adalberto em 01 de janeiro de 2017 assumiu a representação eleita na CIPA e o

tempo máximo de mandato é de 2 anos. Neste sentido, possui estabilidade a partir do
momento da candidatura até um ano após o vencimento do mandato. Visto que, foi
demitido em 29 de maio de 2019, este possui direito à estabilidade (vide súmula 339 do TST).
Portanto, que seja admitida a sua reintegração ao trabalho. Subsidiariamente, se não for
possível a sua reintegração, que seja indenizado o período de estabilidade.

Em relação ao acordo individual com a empresa, onde Adalberto renunciava eventuais

direitos das convenções coletivas dos professores, deve ser reconhecida a sua nulidade, com
fulcro no art. 444 e 468 da CLT.

Além disso, deve ocorrer a retificação de sua CTPS, afim de que nela conste a real função
exercida a partir de 02 de fevereiro de 2014 (professor), com fulcro no Art. 29 da CLT e do
Precedente Normativo nº 105 do TST. E, além disso, que seja reconhecida a alteração salarial
de Adalberto de acordo com a função que realmente exercia.

Contudo, visando que, Adalberto demorou aproximadamente 1 ano para propor a ação, terá
1 ano prescrito, assim, tendo direito somente aos últimos 4 anos trabalhados. Neste sentido,
poderá reivindicar as verbas referente aos anos: 2015, 2016, 2017 e 2019.

Em virtude do que foi mencionado, terá os seguintes direitos caso seja reconhecida a
reversão da justa causa:

• Deve ser realizado o pagamento de todas as verbas rescisórias, juntamente com o

pagamento da multa do art. 477 da CLT, por descumprir o prazo do pagamento;

• 01 Férias vencidas, devido o não cumprimento das férias relativa ao período

aquisitivo 2016, as quais devem ser acrescidas de 1/3 de abono constitucional de férias +
multa do dobro das férias (soma do valor das férias + abono constitucional);

• Férias proporcionais (4/12);

• Com o reconhecimento da função de professor, este possui direito ao repouso
semanal remunerado, por força da súmula 351 do TST;

• Adalberto tinha a jornada com carga horária de 40 horas semanais em sala de aula, o
que se traduzia em 40 aulas por semana. Contudo, de acordo com as normas coletivas do
sindicato dos professores, a duração da hora aula deve ser de 50 minutos. Portanto, o
Adalberto possui direito a 6 horas e 40 minutos EXTRAS por mês trabalhado na função de
professor;

• Décimo terceiro proporcional (4/12);

• O empregador deverá fornecer a guia para o seguro desemprego;

• Por fim, todas as verbas devem calculadas com base no salário de professor.