Avaliação

360
o

o que é, prós, contras

e modelo gratuito
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Índice 01
Introdução
04
5 erros comuns que
Clique nos números
e navegue pelos capítulos você deve evitar
02
05
O que é uma
Qual é o grau/nível
Modelo gratuito de
deste material?
avaliação 360º?
avaliação 360º
Básico
Aborda conceitos essenciais da 03
área de RH e tem dicas práticas
para sua rotina. 06
Feedback e avaliação 360º
são a mesma coisa? Conclusão
Intermediário
Aborda funções e exemplos mais
complexos, para quem já
possui experiência na execução.

Avançado
Apresenta estratégias
avançadas e traz compreensão
aprofundada sobre o tema.
01
Introdução

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Introdução

Um dos maiores desafios da gestão de desempenho de um

time é avaliar as pessoas colaboradoras de uma forma justa.

Nesse contexto, investir em ferramentas e metodologias de avaliação

precisas e eficientes é fundamental. Apenas assim o desempenho
de cada membro da equipe poderá ser entendido sem parcialidade.

Uma das ferramentas mais versáteis e utilizadas em

empresas líderes de mercado é a avaliação 360º, que
permite compreender o desempenho da pessoa colaboradora
utilizando de diversos pontos de vista diferentes.

Este e-book é um guia completo sobre a metodologia de

avaliação de desempenho 360º. O objetivo dele é apresentar essa
metodologia, suas vantagens e desvantagens, como aplicá-la na
prática e também entregar para você um modelo gratuito, para
ser aplicado na gestão da sua equipe ou para treinar lideranças.

Vamos lá?

Avaliação 360o: o que é, prós, contras e modelo gratuito

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O que é uma
o
avaliação 360 ?

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O que é uma
avaliação 360 ?
o

Avaliação 360º é uma ferramenta onde uma

pessoa colaboradora é avaliada com base em suas
competências, habilidades e alinhamento cultural,
pelas partes que compõem seu entorno profissional,
como pares, gestores, líderes, liderados e clientes.

Na gestão de desempenho feita pelo RH, a

avaliação 360 graus é usada para identificar o
grau de desempenho e entender as percepções
dos profissionais em relação a um membro
específico do time. Tudo isso com base em critérios
escolhidos conforme a necessidade da empresa.

Avaliação 360o: o que é, prós, contras e modelo gratuito

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Como funciona Autoavaliação

na prática?
Gestor
A avaliação acontece por meio de um formulário composto por
perguntas que respondem a critérios relacionados às habilidades,

Pessoa
comportamentos e alinhamento cultural da pessoa avaliada.

Todas as pessoas envolvidas na avaliação respondem

Pares
avaliada
ao mesmo questionário sobre quem está sendo avaliado,
dando uma nota (geralmente de 1 a 5, sendo 1 a pior nota
e 5 a melhor), para responder a cada pergunta feita.

Quando uma pessoa passa por uma avaliação 360º, é

comum que o conjunto de avaliadores seja formado por: 360 o
• O próprio avaliado, com uma autoavaliação;
• Colegas de time;
• Líder;
• Liderados (se houverem); Liderados
Líder
• Clientes internos e externos;
• Gestor.

Avaliação 360o: o que é, prós, contras e modelo gratuito

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A formulação das perguntas, em relação a cada um dos eixos

avaliados, também é muito importante para uma avaliação 360 graus.

Quando se tratam das perguntas relacionadas ao alinhamento

da pessoa com a cultura organizacional, muitas empresas
acreditam que adaptar os critérios de acordo com o cargo ou
o nível da pessoa seja uma forma mais justa de avaliação.

Entretanto, essa ação acaba gerando o retorno contrário. Com

critérios diferentes, é impossível avaliar todos os colaboradores
de forma justa e igualitária. Afinal, é fundamental que todas as
pessoas de uma organização, independente da sua senioridade
ou posição, estejam alinhadas com a cultura da empresa.

Por outro lado, habilidades técnicas precisam ser adaptadas

conforme o setor e até com as atividades realizadas. Não
podemos julgar pessoas do time de Vendas em habilidades
que são exigidas apenas ao time de Marketing, por exemplo.

As habilidades comportamentais também precisam ser

adaptadas conforme o cargo e a área de atuação. Afinal, as
soft skills desejadas em uma liderança são muito diferentes
das esperadas de um especialista em dados, certo?

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Os principais prós e contras de adotar

uma estratégia de avaliação 360º são:

Prós e contras da PRÓS CONTRAS

avaliação 360 o
• Possibilita uma avaliação
ampla e a partir de
várias perspectivas;
Para sermos justos, é necessário também considerar os • Gera insumos para
pontos negativos de adotar uma avaliação 360. Afinal, promoções e feedbacks
não há nenhuma ferramenta ou metodologia que individuais;
sirva para todos os contextos e cenários existentes.
• Auxilia a liderança a
partir da avaliação de
De qualquer forma, as questões que podem diminuir a
outras pessoas;
eficácia de uma avaliação 360 graus felizmente podem ser
diminuídas com um forte trabalho de gestão do RH, como • Cria a necessidade
também a partir do fortalecimento cultural de alguns de implementar uma
aspectos da empresa, como o fornecimento de feedbacks. cultura de feedbacks;
• Gera insumos para ações
de desenvolvimento
individual.
• Questionamentos sobre
igualdade podem surgir;
• É suscetível a conflitos
individuais entre pessoas
colaboradoras;
• Pode ser imprecisa, a
depender da maturidade
das equipes;
• Não fornece um
resultado conclusivo
sobre o desempenho;
• Muitos feedbacks
negativos podem
causar desconforto.

Avaliação 360o: o que é, prós, contras e modelo gratuito

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O que é preciso entender é que toda avaliação baseada

em critérios de habilidades e cultura é subjetiva. Como
estamos falando de pessoas, é normal ocorrer diferenças
com base em pontos de vista e experiências individuais.

Portanto, e como você já deve suspeitar, uma avaliação

360 não é 100% precisa — o que não é um problema.

Seria um problema se os resultados dessa avaliação

fossem exclusivamente e unicamente utilizados para definir
uma promoção ou aumento. Nesses casos, mais do que
nunca, a subjetividade na avaliação se faz presente.

Ao entenderem que a sua avaliação sobre um par pode

interferir em uma promoção, as pessoas tendem a
serem mais amigáveis nas notas — ou, dependendo,
mais duras. Esse comportamento foi apontado pelos
pesquisadores Murphy e Cleveland, em 1995.

Os pesquisadores Angelo DeNisi e Avraham Kluger mostram

que os resultados das avaliações podem interferir diretamente
em como o avaliado olha para sua própria imagem. Isso, em
consequência, pode afetar a sua performance profissional.

Dessa forma, uma avaliação 360 graus deve ser

muito bem desenvolvida. O ideal é contar com um
profissional com experiência prévia e que conheça
os pontos de atenção dessa ferramenta.

Avaliação 360o: o que é, prós, contras e modelo gratuito

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Princípios de uma
boa avaliação 360 o

Como qualquer método de avaliação de desempenho, a avaliação

360º depende de alguns princípios e boas práticas para que ela
seja o mais eficiente possível, tanto para o desenvolvimento da
pessoa avaliada quanto para a tomada de decisão da gestão.

Quando se trata dos avaliadores, é fundamental que todos os

envolvidos tenham noção clara de como avaliar a pessoa a da
importância de fazer esse processo de forma transparente.

Afinal, ser amigável na nota, avaliando a pessoa com um valor

maior do que ela realmente desempenha, acaba prejudicando o
avaliado, pois ofusca a liderança no momento de criar um plano
de desenvolvimento para capacitar a pessoa colaboradora.

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Além disso, uma avaliação 360º não é um momento para passar

feedbacks (positivos ou negativos). Ela é uma ferramenta
de avaliação das habilidades, competências e alinhamento
cultural de uma pessoa num espaço de tempo definido.

Assim, é importante que os avaliadores não escolham apenas

momentos isolados para avaliar uma certa competência,
trabalhando com uma análise do período completo.

Por exemplo: se a pessoa avaliada demonstrou ao longo

de um trimestre entregas antes do prazo final, porém
atrasou a entrega do último projeto, não é justo dar uma
nota mínima a ela no quesito “gestão de tempo”, certo?

Nesse sentido, alguns princípios que todos os avaliadores devem

seguir ao responder um questionário de uma avaliação 360º são:

• Trabalhar com feedbacks reais e honestos;

• Não julgar a pessoa avaliada por questões pontuais;
• Trazer contexto qualitativo em avaliações muito
negativas ou muito positivas, se possível.

Avaliação 360o: o que é, prós, contras e modelo gratuito

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Já para a gestão, é muito importante entender, como já

abordamos neste e-book, que a avaliação de desempenho
360º não é 100% confiável e não deve ser a única
forma de avaliação de uma pessoa colaboradora.

Além disso, a avaliação 360º pode ter um impacto no

bem-estar e na produtividade da pessoa avaliada. É importante
trabalhar questões de melhoria individualmente com cada
avaliado, garantindo um ambiente de segurança psicológica.

Por isso, algumas boas práticas para garantir a eficácia da avaliação

e seu impacto no desenvolvimento da pessoa avaliada são:

• Não fazer comparações entre avaliados;

• Não tomar decisões baseadas exclusivamente nessa avaliação
(como promoções, desligamentos ou aumento salariais);
• Deixar claro que os resultados têm como intuito
o aprimoramento do desempenho.

Por fim, todos os envolvidos em uma avaliação de desempenho

360º precisam entender que essa ferramenta depende de
um direcionamento estratégico claro, com o propósito de
possibilitar o crescimento profissional de cada pessoa.

Para isso, a confiança mútua, a transparência no processo, o

sigilo das informações contidas na avaliação e o desenvolvimento
de um PDI para a pessoa avaliada são imprescindíveis.

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Feedback e
avaliação 360o
são a mesma
coisa?
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o
Feedback e avaliação 360
são a mesma coisa?
Você pode estar com dúvidas se a avaliação 360º e o feedback
são a mesma coisa. Respondemos de forma objetiva: não.
A verdade é que existe uma diferença tanto de estrutura como de
conceito. O feedback, ao contrário da avaliação, é um retorno mais
qualitativo e pessoal, geralmente feito em uma reunião one-on-one.
Já uma avaliação é feita por meio de um questionário que possui
o objetivo de analisar, a partir de notas, questões relacionadas
à cultura, habilidades, comportamentos e competências.
As duas formas têm como objetivo melhorar o desempenho de um
profissional, mas a partir de abordagens e estruturas diferentes.
O que é necessário entender é o momento de aplicação de cada uma.
Avaliação 360o: o que é, prós, contras e modelo gratuito
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Um feedback, por exemplo, pode ser feito em um momento
mais informal, como durante uma conversa na empresa.
Já uma avaliação precisa ser bem estruturada, deixando claro
o que será avaliado e que, ao fim, uma nota será gerada na
tentativa de qualificar os pontos de melhoria, que precisam de
atenção, e os pontos fortes, que precisam ser continuados.
Portanto, a aplicação dessas duas formas depende
do momento, objetivo a ser alcançado e estratégias
de gestão de pessoas e desempenho do RH.
Na sequência, vamos abordar alguns dos erros
mais comuns que são cometidos ao aplicar uma
avaliação 360º e como evitá-los. Confira!
16
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transformação o ecossistema de soluções da Gupy,
onde a atração, admissão, educação
digital liberta o corporativa e clima organizacional são
RH da burocracia auxiliados pela tecnologia e a IA.

e da operação Agendar demonstração

sem estratégia.
04
5 erros comuns que
você deve evitar

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5 erros comuns que

você deve evitar
Como qualquer outra avaliação de desempenho, a metodologia de
avaliação 360º precisa ser muito bem planejada antes de ser aplicada.

Afinal, são vários os profissionais envolvidos e os impactos de uma

aplicação com erros recai em todos, principalmente na pessoa avaliada.

Descubra a seguir os 5 erros mais comuns que gestores de RH

cometem ao aplicar uma avaliação 360º e como evitá-los:

Avaliação 360o: o que é, prós, contras e modelo gratuito

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1. Escolher avaliadores muito distantes do profissional

Os pares que irão avaliar cada colaborador devem ter
uma conexão direta, ou no mínimo próxima.

Escolher partes que não interagem com tal profissional irá ocasionar
uma avaliação cega e sem qualquer base empírica de conhecimento,
afetando assim profundamente nos resultados finais.

2. Não considerar o tempo de rampagem de um colaborador

“Rampar” é o termo utilizado para definir o tempo que uma pessoa
colaboradora leva para atingir seu desempenho esperado. Ignorar esse
tempo (que, em média, dura de 3 a 4 meses) irá prejudicar na avaliação.

Avaliar alguém que ainda não teve tempo de aprender suas funções
é injusto e prejudica tanto os avaliadores quanto o profissional.

3. Utilizar apenas a avaliação para tomadas de decisão

Como já abordado neste e-book, os resultados são subjetivos
e podem sofrer mudanças com base em muitas variáveis.

Utilizar unicamente os resultados de uma avaliação 360º para uma

promoção, aumento ou até desligamento, pode levar você a uma decisão
errada. Utilize também números objetivos e outras avaliações/feedbacks.

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Já imaginou ter uma

solução única para
4. Ignorar a criação de um Plano de Desenvolvimento automatizar e tornar
Individual (PDI)
mais estratégicos
Antes de mais nada, é preciso ter um propósito claro. Para o que você irá
utilizar essa ferramenta de avaliação? Qual o objetivo almeja alcançar com ela?
os principais
desafios do RH?
A resposta, na maioria das vezes, é para entender o desempenho,
percepções de pares e planejar uma melhoria. Portanto, é
prudente desenvolver um PDI no final de cada avaliação.

5. Usar metas objetivas e critérios não padronizados

Metas de resultados, como são objetivas e facilmente mensuráveis, não
devem estar presentes em uma avaliação 360 graus. Além de expor o Conheça o ecossistema para RH da
colaborador, os respondentes não saberão como avaliar de forma justa.
Gupy, onde soluções de recrutamento
Outro ponto é a não padronização dos questionários. Todos os colaboradores, e seleção, admissão, educação
de qualquer nível, devem receber a mesma avaliação em campos comuns,
como cultura organizacional e habilidades comportamentais esperadas.
corporativa e clima organizacional
estão em um único lugar.

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05
Modelo gratuito
de avaliação 360o

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O modelo a seguir é uma avaliação 360º simples,

composta por critérios relacionados ao alinhamento
cultural e às habilidades comportamentais.

Os respondentes precisam dar uma nota de 1 a 3

considerando cada ponto apresentado. Ao fim, o resultado
parcial deverá ser somado e dividido por 3.

Se necessário, arredonde a média geral para cima ou para

baixo, conforme a primeira casa decimal após a vírgula.

Sinta-se livre para expandir o modelo abaixo conforme

as necessidades da área avaliada e da sua empresa!

Confira um passo a passo:

1. Assinale um X para a nota que deseja dar

(dê apenas uma nota para cada critério);

2. Some as notas de cada seção e divida pela

quantidade de critérios (neste caso, 4): o
resultado será a média para cada seção;

3. Para alcançar o resultado geral, some as

médias das duas seções e divida por 2;

4. Pronto! Agora você possui a nota geral da

avaliação de desempenho 360 graus.

Ao fim, some as notas de forma vertical e, com o resultado parcial,

divida por 3. Essa é a média de desempenho da sua avaliação 360º.

Avaliação 360o: o que é, prós, contras e modelo gratuito

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Cultura 1 2 3
Proatividade x 1
Transparência x 3
Integridade x 2
Foco no x 3
resultado
Média de Cultura 2,3

Habilidades 1 2 3
Comunicação
assertiva x 2

Trabalho em
equipe x 3

Capacidade x 1
analítica
Gestão do x 2
tempo
Média de Habilidades 2

Média geral
(Soma das médias 2,2
dividido por 2)

Legenda 1 2 3
Abaixo da média Está na média e Excedeu as
e necessita de possui um bom expectativas e é
ações urgentes. desempenho. referência.

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06
Conclusão

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Conclusão
A metodologia de avaliação de desempenho 360º é uma forma
mais imparcial e democrática de compreender se a pessoa
colaboradora está desempenhando suas atividades da forma
esperada, além de entender se ela está culturalmente alinhada
com a empresa e possui as soft skills necessárias para o cargo.

Apesar de ter limitações na sua aplicação, ela é uma

ferramenta poderosa para ajudar a gestão a auxiliar a pessoa
colaboradora na sua jornada dentro da organização.

Ao aplicar uma avaliação de 360º, lembre-se dos

princípios, limitações e erros que você deve evitar.
Afinal, a maioria das inconsistências que ela apresenta
podem ser mitigadas com um RH estratégico.

Seguindo esses passos, ao fim, você terá uma forte ferramenta para
gestão de desempenho, que poderá guiar as lideranças a tomarem
decisões mais adequadas sobre cada pessoa colaboradora.

Esperamos que tenha gostado deste e-book! Confira nas

próximas páginas outros conteúdos e links que podem ajudar
você a tornar o RH da sua empresa cada vez mais estratégico.

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 Template E-book
Matriz Nine Box 8 Estratégias para
modelo de avaliação de retenção de talentos
desempenho
na sua organização

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não acaba aqui Matriz de gestão
de competências e
Agora que você já tem as informações e
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avaliação 360º, que tal aprimorar os seus
conhecimentos para tornar o RH mais
estratégico? Confira os materiais ao lado: Baixar Template
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Do recrutamento à admissão de pessoas

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