COMPETÊNCIAS

Definição e Diagnóstico
Cintia Benso 2021/02
Definição
 Personalidade X competências
 Inato X aprendidas
 Competências e contextos (genérica ou específica)
 Hoffman (1999)
 Desempenho observável
 Padrão de qualidade do desempenho das pessoas

 Atributos subjacentes de uma pessoa

Definição
 1973 – McClelland – característica subjacente
associada com desempenho superior
 1980 – Richard Boyatzis
 Estoque de recursos – inteligência e personalidade
 CHA que justificam alto desempenho

 1994 – Zafiran
 Nem só recursos e/ou encapsuladas na tarefa
 Mutações no mundo do trabalho
◼ Evento – imprevisto;
◼ Comunicação: compreender o outro e a si mesmo; acordo com os
objetivos organizacionais, partilhar normas comuns;
◼ Serviço: centralidade na noção de atendimento ao clientes
externos e internos.
Definição
 Le Boterf (1994)
 Formação da pessoa
 Formação educacional

 Experiência profissional
◼ Competência é um saber agir responsável e reconhecido,
que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo.
Definição
 Correntes teóricas
 Administração estratégica
◼ Análise organizacional
◼ Macronível – competitividade das organizações
◼ Micronível – aprendizagem, competência individual e
comportamento organizacional
◼ Mesonível – equipes (Zafiran)

 Gestão de Pessoas
◼ Análise do papel organizacional e do indivíduo
 Sociologia e educação para o trabalho
◼ Sociedade
Competências Organizacionais
 Gestão estratégica de recursos
 Ambiente

 Recursos internos
 Físico, financeiro, intangível, organizacional e recursos
humanos – vantagens competitivas
 Os mecanismos dinâmicos que capacitam uma
organização a adquirir, desenvolver, e disponibilizar
seus recursos para obter desempenho superior a outras
organizações (Lado e Wilson, 1994).
Competências Organizacionais
Níveis de Competências Mills e cols (2002)
Essenciais Chave para a sobrevivência e centrais para a sua
estratégia
Distintas Aquilo que os clientes reconhecem como diferenças em
relação aos concorrentes
Organizacionais Coletivas, associadas às atividades meio e fins.
Individuais Idem Le Boterf
Níveis de Competências Lado e Wilson (1994)
Gestão Liderança, articular e comunicar uma visão estratégica
Entrada Físico, capital humano, CHAs, capacidades PGPV
Transformacionais Converter recursos de entrada em saída (produto) –
incluem inovação, empreendedorismo, cultura e
aprendizagem
Saída Bens estratégicos intangíveis e baseados em C, valor dos
produtos
Competências Organizacionais
Níveis de Competências Ruas (2005)
Básicas Sobrevivência no médio prazo
Seletivas Diferenciadoras
Essenciais Competência internacional, posição de pioneirismo
(core competence) Excepcional

Petroquímica Ruas (2005)

Básica Garantir a estabilidade e segurança da planta
Seletiva Manejo da tecnologia nos processos principais a fim de
garantir uma performance superior

PESSOAS Pg. 207

Exercício
Descrição CO

 De acordo com o objetivo e público

 Substantivo, descrição conteúdo e componentes
específicos
 Geoprocessamento / Geoestatística
Competências Funcionais (CO)
 Instância intermediária
 Permite avaliar a aderência da noção estratégica
de competências às práticas de trabalho em cada
uma das áreas.
 Wal-Mart
 Função: Distribuição e sistema de informações
 CF – O: Logística capaz de colocar à disposição dos
clientes toda a gama de produtos
Descrição CO

 Função ou macroprocessos, tipos de serviço e saber,

ação e da descrição da competência
 Tipo de serviço ou mercado: Loja de serviços

 Operações: Saber operar dentro de padrões de

qualidade e segurança mais rigorosos, com a
flexibilidade necessária para a introdução e exclusão
de serviços.
Competências individuais
 Resulta da mobilização, por parte do indivíduo, de
uma combinação de recursos ou dimensões
interdependentes (CHAs), e da aplicação desses
recursos ao trabalho (Le Boterf, 1999).

C H A
Uso Aspectos
produtivo sociais e
Informação conhecimento afetivos
Competências individuais
Competências Individuais
Exercício
Processo diagnóstico

Acompanhamento e avaliação
Projeto de Identificação de Competências

 Introdução
 Porque? / Prováveis contribuições do resultado? /
Quais segmentos terão CO identificadas?
◼ Formulação situação-problema – vantagens e desvantagens
◼ Objetivos
◼ Justificativa e relevância
 Referencial teórico
◼ Descrição e origem do conceito, diferentes concepções e
modelos teóricos.
 Método
◼ Técnicas e procedimentos
Técnicas
 Qualitativa e quantitativa
 Competências organizacionais
 Entrevistascom a direção
 Análise documental

 Competências profissionais
 Necessário conhecer a natureza das atividades
 Pesquisa em documentos internos

 Entrevistas individuais e em grupo

 Grupos focais
 Questionários
Técnicas
 Após a descrição e ordenamento das competências
avalia-se o grau de importância e domínio
 Likert
/ Médias
 Nem um pouco importe 1 2 3 4 5 Extremamente
importante
 Prioridade
N = I (5-D)
◼ N= grau de necessidade
◼ I = nível de importância atribuído à competência
◼ D = grau de domínio
◼ 5 = ponto máximo da escala
Quanto mais importante uma competência e menor o domínio
da empresa sobre a mesma, maior a prioridade.
Referências