Coaching Executivo

e Empresarial

A grande magia do coaching: a possibilidade do coachee assumir-se como protagonista

da sua própria história, considerando suas próprias escolhas de maneira a sentir-se
pronto para suas próprias mudanças, nas mínimas ações cotidianas. Ana Paula Peron

sexta-feira, 22 de março de 2013

 Alinhando expectativas e conceitos
Que _________________________
perguntas
desejo ver _________________________
respondidas
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aqui hoje?

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2
O que eu
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não quero
ver /viver
aqui hoje?
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Conceito de
coaching _________________________
(em trios) _________________________
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O que foi _________________________
ampliado
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aqui hoje?

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Ana Paula Peron
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 Comentários e outras conversas
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Ana Paula Peron
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sexta-feira, 22 de março de 2013


Coaching Executivo e
Empresarial
Em 2004, a Executive Development Associates (EDA) conduziu
sua pesquisa bianual sobre tendências em Desenvolvimento
Executivo. Mais de 100 empresas do Fortune 1000 e Global 500
participaram. Os resultados identificaram que o coaching é o
quinto método de aprendizagem mais prevalente. 56% das
organizações declararam usar coaches externos. (Fonte: Coaching
executivo para resultados: Underhill, MasAnnaly e Kopriat - 2010).
O coaching parece que realmente está se tornando uma das
principais escolhas das organizações, no que tange o
desenvolvimento profissional. O número de publicações aumentou
substancialmente nos últimos anos, assim como o número de
ofertas de serviços na internet, de sites especializados ou de
cursos de formação com certificações das mais variadas.
Contamos hoje com tamanha oferta que fica muito difícil de se
compreender o que está sendo oferecido.
Refletindo com a Dra. Rosa Krauzs “o coaching é uma atividade
profissional em construção, uma arte que exige sutileza de
quem pratica e técnicas amparadas na expansão do
conhecimento científico, particularmente do comportamento
humano, dos processos de aprendizagem(...)”, ou seja, não é
para amadores e aventureiros, não é uma abordagem para
achólogos ou modistas, é sim uma atividade extremamente séria e
delicada que depende de muito estudo e dedicação.
sexta-feira, 22 de março de 2013
Com o mercado aquecido, lamentavelmente, perceberam alguns,
que, financeiramente, seria muito mais vantajoso oferecer cursos
de coaching, sendo assim, eles se multiplicam, prometendo uma
carreira com excelentes atrativos financeiros. Evidentemente que
há os que são sérios e profundos o suficiente para dar conta da
complexidade que é lidar com o humano.
A falta de uma compreensão geral sobre critérios para o exercício
do coaching pelos próprios especialistas, e a grande confusão até
mesmo do emprego da palavra coaching têm sido um des-serviço
ao próprio coaching.
Com o mercado inundado destas ofertas, inundado de promessas
e de trabalhos medíocres e da mais pura enganação, o grande
desafio agora é instrumentalizar o mercado para que ele possa ter
subsídios para separar o “joio do trigo”.
O coaching enquanto atividade profissional teve seu crescimento
explosivo nos últimos 15 a 20 anos, mas afinal, o coaching
enquanto forma de relação, é tão antigo quanto a própria
humanidade, pois tem seus princípios filosóficos e práticas que
remontam de tempos antigos. Tão antigos quanto a própria
“conversação”.
Já o coaching como o concebemos aqui já remonta da dec. de 60
com os movimentos de caráter humanísticos de Carl Rogers,
Maslow, Berne, que defendiam a não diretividade, a autonomia, a
auto realização.
No Brasil, o coaching executivo, chega com mais força no final da
dec. de 80, com os processos da reengenharia, demissões
coletivas, com o propósito de ajudar as pessoas em transição de
carreiras, baseado no conceito de construção de um futuro
desejado.
Ana Paula Peron
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 Coaching Executivo
e Empresarial
O coaching que começa como uma possibilidade de evolução de
carreira e ultrapassa seus limites, avança como uma possibilidade
de evolução e desenvolvimento pessoal também.
Gosto de uma metáfora utilizada pelo coach Eduardo A. Leal, que
foi meu professor: A palavra coach, vem da Hungria, do sec XV,
referindo-se à aldeia de Kocs onde eram construídas finas
carruagens de transporte cujo propósito era transportar pessoas
para onde quisessem ir.
Então vamos à metáfora do professor: - Assim, é o coaching, ele
tem a missão de transportar o coachee para seus objetivos. O
coaching não é o cocheiro! Ele é a carruagem. Porque o cocheiro
é o próprio cliente, que deve SER O Senhor do processo, quem
tem as rédeas nas mãos. O coaching também não são “os cavalos
que puxam a carruagem”. Os cavalos são as possibilidades de
escolha. É o cliente é quem deve escolher (tomar as rédeas) e se
responsabilizar por suas escolhas a partir do apoio do coach. E o
coach? Ele é quem vai ao lado do coacheiro, como um
companheiro de viagem. Carruagem = Coaching / Cocheiro =
coachee ou cliente / Cavalos = possibilidades de escolha / Coach
= companheiro de viagem.
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Quando há liberdade para aprender o ser humano tende a mover-se no
sentido da plenitude e da sua potencialidade. Carl Rogers (1978)
A aprendizagem, hoje, é o pulsar, o coração das mais variadas
áreas da atuação humana. O mundo muda a uma velocidade
jamais vista e mudará, seguramente, ainda mais rápido nos anos
futuros. Estima-se que, de todo o nosso conhecimento de hoje,
aproximadamente, 80% será renovado e não servirá mais para
solucionar os desafios vindouros. Então a capacidade de aprender
novos caminhos, novas possibilidades é um valor inestimável, e o
será ainda mais nos próximos anos.
Tantas mudanças ressaltam a importância de desenvolver a cultura
da aprendizagem, analisada em “A quinta disciplina”, por Peter
Senge: Inovação e aprendizagem: domínio pessoal, modelos
mentais, visão compartilhada, aprendizagem em grupo e
pensamento sistêmico, como requisitos fundamentais para a
dinâmica das organizações. O processo de aprendizagem é a base
para todos os níveis organizacionais. E, sem dúvida, é a base para
todos os níveis na vida pessoal também.
Nesta perspectiva, o processo de aprendizagem tem início na
aprendizagem individual, seguida pela aprendizagem coletiva e
organizacional. Na instância do indivíduo, o processo de
aprendizagem se reflete em ideias inovadoras, capacidade de
reinventar o próprio conhecimento, ser resiliente, aprender com os
resultados satisfatórios ou não, etc.
Como uma modalidade de processo de aprendizagem,
entendemos o Coaching e suas possibilidades, como um
instrumento potentíssimo para desenvolver esta aprendizagem
acerca do próprio indivíduo e do universo que o envolve.
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 Coaching Executivo Uma parceria de coaching bem sucedida é guiada por valores

e Empresarial pessoais claros, diretrizes éticas, e vivências que

estabeleçam a credibilidade do processo de coaching

O coaching age sobre o indivíduo ampliando a consciência,
potencializando ações, aumentando a consciência, a
responsabilidade e o comprometimento a partir de novas
possibilidades de respostas, de novos olhares, da construção de
e mantenham o bem estar do executivo e de seus colegas de
trabalho, além do alinhamento com a estratégia e diretrizes da
organização.

um novo observador, contribuindo para os resultados que

impulsionam a mudança pessoal e organizacional: benefício
pessoal, ação coletiva, reforçada por resultados concretos.
Busca essencialmente a mudança focada na Autonomia para
escolhas, ações e resultados. Enfatiza o empoderamento,
convidando o coachee a romper com padrões de pensamento e
comportamento investigando e apostando em novos caminhos.
Parte da premissa que mudanças profundas e duradouras
somente ocorrem quando o processo de aprendizagem caminha
paralelamente ao processo de trabalho, ou seja, atualizar o
conhecimento e transformá-lo em ação.
Desafiando e levando a consciência a patamares superiores, que
vão além do círculo vicioso do “apagar de incêndios”, do exercício
cotidiano e compulsivo das ações urgentes e importantes (como
cita Stephen Coven, em os 7 hábitos de pessoas altamente
eficazes) para que as pessoas possam, de forma eficaz,
concentrar mais esforços nas ações importantes, do pensar,
refletir, inovar, planejar, e que assumam sua responsabilidade de
atuação, estabelecendo entre si e com a organização a relação de
confiança necessária para que os resultados sejam alcançados.

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 A seguir, alguns conceitos sobre o coaching, que são
bastante esclarecedores.
• Krausz. Rosa (2007) “Consiste
em um "relacionamento
profissional entre um coach,
profissional especializado e seu
cliente (coachee) em relação à
uma Organização. Aborda a
otimização da utilização do
potencial do coachee, seu
desempenho e capacidade de
resposta nas várias solicitações
cotidianas das Organizações.
É uma experiência de
aprendizagem e transformação
baseada no despertar de
consciência, dos seus recursos
e possibilidades de resposta.
• R. Hargrove (1995), “Coaching
é desafiar e apoiar as pessoas,
oferecendo a elas o benefício
da nossa parceria”.
• M.B. O´Neill (1953)“ É o
processo pelo qual a
capacidade e eficiência dos
líderes são incrementa-das”
• Hudson (1999). “Coaching não
é dar conselhos. Não é
consertar as coisas ou resolver
problemas. Coaching é
estabelecer um relacionamento
vital, durante um determinado
período de tempo, com um
cliente que está à procura da
clareza e das habilidades
necessárias para fazer
mudanças em sua vida e nos
sistemas humanos num futuro
próximo”.
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• T.Gallwey (1996), “Coaching é
liberar o potencial de uma
pessoa para que ela maximize
a própria performance. É mais
ajudá-la a aprender do que
ensiná-la”.
• Marshall G. (2003) “Coaching !"#$%&'()*#
*&+,-.+)/'0'1)*2+&#
é um instrumento de mudança
,-*#+'#3&+3-4##
comportamental”.
• ICF “Coaching é uma parceria
com clientes em um processo
criativo e de reflexões que lhes O coachee necessita
inspire a maximizar seu
p o t e n c i a l p r o fi s s i o n a l e
:"#;&*3'<*2+&# 5"#6+()*#7'+,-+(-#
pessoal”. +)/&*#%-3-# )#+-08%'-.)*#+&8#
*&+-0=&*#+8)+# ,*9,*'-#
• Bloch, Vicky; Mendes e
7'>%807)7&+?@# ,*-/0&3)4##
Visconde: (2012) ʻO coaching
executivo é um processo
estruturado, porém flexível, que
promove um movimento de
dentro (reflexão) para fora Pressupostos!
(ação) e que envolve
fundamentalmente o
As pessoas sabem mais do que imaginam
engajamento e a motivação do
coachee. Ele conduz ao As pessoas possuem recursos para elevar sua
performance
processo de alto desempenho
pelo comprometimento com os Perguntas adequadas, estimulantes e objetivas
valem mais do que ordens, controles e respostas
stakeholders”
Todo erro representa uma oportunidade de
aprendizagem
Metas desafiantes e viáveis estimulam as pessoas
• Campbell, Meyler. “Coaching
a darem o melhor de si
é potencializar a capacidade
As pessoas são capazes de mudar, se assim o
das pessoas de utilizar as suas desejarem
próprias habilidades. As pessoas são capazes de aprender, sem
necessariamente serem ensinadas
Rosa Krausz
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 Comentários e outras conversas
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 Princípios do Coaching Executivo e Empresarial

• A absoluta presença • Coach e coachee • Não há como

Componentes essenciais Características - do coach e do concordam e se estabelecer um
competências - os 7 Cs coachee." comprometem a relacionamento
• assumir a produtivo sem
Perspectiva sistêmica Claro - elimina conscientemente as
ambiguidades e mensagens confusas responsabilidade que confiança, que é uma
lhes cabe ao conquista
• processo." permanente."
Foco - Manter uma orientação voltada para Comprometido - cria um ambiente de
resultados acordados confiança e de segurança COMPROMETI-
PRESENÇA! MENTO ! CONFIANÇA!
• Relacionamento - Confiança -, rapport e Corajoso - encara os desafios com coragem
permissão e ânimo
• Confrontação: Capacidade de “espelhar” ao Combativo /desafiador - busca
coachee, seus padrões de comportamento alternativas construtivas de desenvolvimento
• A segurança do sigilo, • Eventuais conflitos •Foco na ação e
transparência entre de interesses resultados- O trabalho
• Diálogos colaborativos: Feedback honesto e Colaborativo - cria parcerias parceiros e ética deverão ser tratados
respeitoso de parceria cria
profissional." abertamente, tendo- oportunidade ímpar
• Não condutivdade ou diretividade: Exercício Compassivo - a liberdade, a aceitação e a • “No harm”" se em mente a
para ampliação de
absoluto da Autonomia compreensão, facilitam o desenvolvimento integridade, proteção
e o bem-estar do horizontes."
• Relação contratual - metas do processo de Congruente - alinha pensamentos ações e coachee."
CONFIDENCIA-! DEFINIÇÃO DE
coaching são explicitamente relacionados palavras CONCENTRAÇÃO!
com os objetivos da empresa LIDADE " PAPÉIS !

Perguntas essenciais para a contratação

1. Quais são os reais objetivos a serem atingidos com o processo de coaching?

Fases do processo
2. Quais critérios definem os profissionais serão incluídos no programa de coaching?
3. Os coachees desejam o coaching?
4. Porque este é o momento ideal? 1. Contratação cuidadosa - muita objetividade e clareza

5. Porque o coaching foi a metodologia eleita?
6. Quais serão as estratégias da empresa com relação aos profissionais que receberão
coaching?
7. A cultura da empresa suporta processos de coaching?
8. Como se espera que os resultados do coaching impactem na estratégia da empresa?
9. Precisamos de um coach Interno ou externo?
10. Quais os critérios para a escolha do(s) coach(es)?
11. Como se pretende seguir depois do programa de coaching?
12. Há agendas ocultas nesta contratação? Há outros interesses em que se faça este coaching,
que ainda não foram ditos aqui?
2. Levantamento abrangente - identificação dos aspectos
importantes do coachee
3. Aprendizagem ativa - estratégias de aprendizagem e
experimentação(tarefas e feedback)
4. Análise e sustentação do sucesso - feita pelo coachee
5. Fechamento (Reunião final) - relação contratual é revisitada

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 O coaching executivo e empresarial, não é uma panacéia!
Não resolve tudo! E nem é aplicável a qualquer pessoa!
Ao contrário, ele tem indicação específica. CASOS EM QUE NÃO SE APLICA O COACHING

1. Avaliação de desempenho de um executivo

2. Quando é a “última chance” do referido colaborador
CASOS EM QUE SE APLICA O COACHING 3. Quando o profissional não quer ou não acredita no
1. Desenvolver capacidades de liderança processo
2. Mudanças de Perfil da função do executivo 4. Quando não há foco ou demanda específica
3. Adaptação à novas culturas 5. Quando o coachee só participa do programa porque a
4. Expandir conhecimentos, habilidades e competências, empresa manda
necessidade de desenvolvimento na gestão de equipes.
6. Quando já se sabe que o profissional será desligado da
5. Expandir o auto-conhecimento
companhia
6. Buscar recursos/alternativas para solucionar problemas com a
7. ...
equipe
7. Ter alguém com quem discutir suas dificuldades e/ou dúvidas
8. Melhorar o uso do tempo do executivo
9. Desmotivação, estresse, ansiedade aumentada Construir um programa de
coaching e partir de problemas
10. Insatisfação com os colaboradores
de desempenho gera uma
11. Dificuldades de relacionamento com pares e/ou chefias e/ou Nova maturidade do associação negativa dentro da
subordinados coaching aborda: Transformar o organização
12. Dificuldades com clientes/fornecedores coaching de uma ferramenta de
13. Falta de integração da equipe reparo em um instrumento de
desenvolvimento
14. Dificuldade na tomada de decisões
15. Preparar-se para novos desafios profissionais
16. Administrar conflitos
Como intervenção em gestão
17. ...
de pessoas, o coaching de
O sucesso do coaching depende muito da cultura da executivos atualmente está se
organização e da liderança - Os esforços do coaching
podem ser altamente sabotados por estes fatores
reposicionando de um
processo de aumento de
performance, para aumento
de desempenho de vários
Alinhamento do propósito do níveis de lideranças e agora,
coaching nos 3 níveis - individual -
da equipe e organizacional como estratégia
organizacional.
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 “Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana seja apenas outra alma humana”. Carl G Jung

Atributos essenciais do Coach

Características distintas
1. “Química pessoal” com o coachee
1. Processo Customizado 2. Visão ampliada
2. Formato flexível 3. Cultura abrangente
3. Accesso / contato just-in-time 4. Senioridade e experiências anteriores
4. Olhos e ouvidos atentos, disponíveis e interessados 5. Transmite credibilidade e confiança
5. Oportunidade para reflexão 6. Isenção
6. Feedback de impacto 7. Inteligência
8. Compreensão do ser humano e seus processos internos
7. Comprometimento mútuo
9. Generosidade / facilitador
8. Elevado potencial de irradiação
10. Amor pelas pessoas
11. Integridade e Ética
O que torna o coaching executivo um programa eficiente? 12. Assertividade
13. Sensibilidade interpessoal / percepção / capacidade de fazer conexões
1. O envolvimento do coachee
14. Orientação para resultados e metas / foco
2. A contribuição do coach 15. Conhecimento Organizacional
3. UM processo estruturado de desenvolvimento 16. Conhecimento em Coaching
4. A inclusão de outros no processo - “sponsor, tutores, apoiadores” 17. Capacidade de construir e manter relacionamento de coaching
5. Estabelecer um relacionamento de confiança com o coach 18. Capacidade de desafiar, confrontar, apoiar e dar feedback honesto
19. Aprendizagem e desenvolvimento contínuos
6. Alcançar resultados que beneficiem o coachee
20. Forma de abordagem não diretiva - Ser um excelente ouvinte
7. Ter seus resultados percebidos pelos outros 21. ... experiência e boa reputação como coach
22. ...

Benefícios Desvantagens

coach • custo mais baixo • Gestão do tempo pode ser um desafio

interno • mais controle e consistência dos métodos
• Maior entendimento da cultura organizacional
• Flexibilidade de agendamento
• Pode ter mais possibilidades de observar o líder em ação
• Percepção de menor confidencialidade
• Percepção de menor credibildiade
• Maios risco de quebrar a ocnfidencialidade
• Qualificação do coach (nem sempre têm formação adequada)
• Conhecimento limitado em diferentes organizações e melhores práticas
(mergulhado na cultura da própria organização - menor isenção)

coach • Maior credibilidade • Maiores custos e gastos

• Maior objetividade • Menos familiarizados com a cultura e as políticas da empresa
externo • Experiências “arejadas”em várias organizações • Métodos podem não estar alinahdos com pool de coaches contratados
• Maior confidencialidade • Menor disponibilidade sem agendamento prévio
• Novas perspectivas, maior exposição a outras práticas
• Dependem do sucesso com profissionais especializados e
externos
• Menos familiarizados com a empresa
Ana Paula Peron
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sexta-feira, 22 de março de 2013

 Bibliografia

site da ABRACEM – www.abracem.org

Coaching Executivo para resultados – Brian O.Underhill / Kimcee McAnally /John J. Koriath, ed .Leap
Coaching Executivo – Dra Rosa Krausz, ed Nobel
Treinando Executivos – Mary Beth O´Neil, ed Futura
Coaching Executivo - Vicky Bloch, João Mendes e Luiz Visconde, ed Campus

Ana Paula Peron é coach e consultora, diretora da Presence Desenvolvimento de Talentos, se dedica a estudar e
divulgar os estudos de Coaching através da ABRACEM ( www.abracem.org)

ANA PAULA PERON

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