UNIVERSIDADE ABERTA – ISCED

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

ORGANIZAÇÃO

Gonçalves António Pereira

Tete, Março de 2024

 UNIVERSIDADE ABERTA – ISCED
FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO
CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

ORGANIZAÇÃO

Trabalho de Campo a ser submetido

na Coordenação do Curso de
Licenciatura em Gestão de Sistemas
de Informação da UnISCED.
Tutor: Msc. Edna Ussene Serrão

Gonçalves António Pereira

Tete, Março de 2024

ÍNDICE
1. Introdução.................................................................................................................................1

1.1. Problematização................................................................................................................1

1.2. Justificativa.......................................................................................................................1

1.3. Objectivo Geral e Específico............................................................................................1

1.3.1. Objectivo Geral..........................................................................................................1

1.3.2. Objectivos Específicos...............................................................................................2

1.4. Metodologia......................................................................................................................2

2. Contextualização......................................................................................................................2

2.1. Conceitos Gerais sobre o contexto administrativo e cultural das organizações................2

2.2. Os tipos de culturas organizacionais.................................................................................3

2.3. O processo de socialização e formação de cultura............................................................3

2.4. A importância da cultura das organizações.......................................................................4

3. Conclusão.................................................................................................................................6

4. Referências bibliográficas........................................................................................................7
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1. Introdução

No cenário contemporâneo, as organizações enfrentam um ambiente dinâmico e desafiador,

marcado por mudanças rápidas, complexidade crescente e uma concorrência global intensa.
Nesse contexto, compreender e adaptar-se ao ambiente social, administrativo e cultural torna-se
imperativo para o sucesso e a sustentabilidade das organizações. A presente análise propõe uma
investigação aprofundada do contexto social, administrativo e cultural de uma organização
hipotética, visando fornecer insights valiosos para a compreensão e aprimoramento do
funcionamento organizacional.

1.1. Problematização

Diante da diversidade de factores que influenciam o desempenho e a eficácia das organizações,

surge a necessidade de investigar de forma crítica o contexto social, administrativo e cultural em
que estão inseridas. Questões como a influência da cultura organizacional na motivação dos
funcionários, a eficácia das estruturas administrativas na tomada de decisões e a adaptação da
organização às mudanças sociais e ambientais são centrais para compreender os desafios e
oportunidades enfrentados pelas organizações contemporâneas.

1.2. Justificativa

A relevância desta análise reside na compreensão da inter-relação entre o contexto social,

administrativo e cultural e o desempenho organizacional. Ao investigar esses aspectos de forma
integrada, é possível identificar factores que impulsionam ou dificultam o sucesso da
organização, bem como desenvolver estratégias para promover uma cultura organizacional
saudável, eficazes estruturas administrativas e uma adaptação flexível às mudanças do ambiente
externo.

1.3. Objectivo Geral e Específico

1.3.1. Objectivo Geral

Analisar de forma abrangente o contexto social, administrativo e cultural de uma organização
hipotética, buscando compreender suas implicações para o funcionamento e o desempenho
organizacional.
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1.3.2. Objectivos Específicos

 Explorar os conceitos fundamentais relacionados ao contexto administrativo e cultural
das organizações;
 Caracterizar os diferentes tipos de culturas organizacionais e suas influências no
comportamento dos membros da organização;
 Descrever o processo de socialização organizacional e sua contribuição para a formação
da cultura organizacional;
 Destacar a importância da cultura organizacional na motivação dos funcionários, na
eficácia das estruturas administrativas e na capacidade de adaptação da organização às
mudanças externas.

1.4. Metodologia

A presente análise será embasada em uma abordagem que envolve principalmente pesquisa
bibliográfica. A pesquisa bibliográfica será conduzida por meio da revisão de literatura
especializada em livros, artigos acadêmicos e outras fontes relevantes que abordem o contexto
social, administrativo e cultural das organizações. Essa abordagem permitirá uma compreensão
aprofundada dos conceitos teóricos e das melhores práticas relacionadas ao tema em questão.

2. Contextualização

2.1. Conceitos Gerais sobre o contexto administrativo e cultural das organizações

No âmbito da estrutura organizacional, é fundamental compreender as diferentes abordagens que

as organizações adotam para distribuir autoridade, tomar decisões e coordenar atividades. De
acordo com Robbins e Coulter (2017), a estrutura organizacional "define como as atividades de
uma organização são divididas, organizadas e coordenadas" (p. 331). Esta definição destaca a
importância da estrutura organizacional na determinação da eficiência e eficácia das operações
organizacionais.

A liderança também desempenha um papel crucial na configuração do contexto administrativo e

cultural das organizações. Northouse (2018) define liderança como "um processo pelo qual um
indivíduo influencia um grupo de indivíduos para alcançar um objectivo comum" (p. 3). Esta
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definição destaca a influência dos líderes na definição de metas, valores e direção

organizacional, o que por sua vez afeta a cultura organizacional.

Além disso, os valores organizacionais, como missão, visão e valores, fornecem uma base para a
cultura organizacional e orientam o comportamento dos membros da organização. Schein (2010)
enfactiza que os valores organizacionais são "crenças e ideias sobre quais tipos de objetivos são
apropriados para uma organização perseguir" (p. 21). Isso destaca a importância dos valores
organizacionais na definição da identidade e direcção da organização.

2.2. Os tipos de culturas organizacionais

As culturas organizacionais podem variar significativamente entre as organizações e têm um

impacto substancial no comportamento e nas práticas organizacionais. Segundo Cameron e
Quinn (2011), diferentes tipos de culturas organizacionais podem ser identificados com base em
suas características distintivas. Por exemplo, a cultura de poder é caracterizada por uma ênfase
na hierarquia e no controlo centralizado, enquanto a cultura de inovação valoriza a criatividade e
a experimentação.

Outros tipos de culturas organizacionais incluem a cultura de tarefa, que enfatiza a realização de
metas e objetivos específicos, e a cultura de pessoa, que valoriza as relações interpessoais e o
bem-estar dos funcionários. Como destacado por Deal e Kennedy (1982), cada tipo de cultura
organizacional tem suas próprias vantagens e desafios, e a escolha do tipo de cultura mais
adequado dependerá dos objectivos e valores da organização.

Além disso, a cultura organizacional pode ser influenciada por fatores externos, como o
ambiente competitivo e regulatório em que a organização opera. Segundo Schein (2010), a
cultura organizacional é "um produto do ambiente, da história e da liderança da organização" (p.
12). Isso destaca a dinâmica e a evolução contínua da cultura organizacional em resposta a
mudanças externas e internas.

2.3. O processo de socialização e formação de cultura

O processo de socialização organizacional desempenha um papel crucial na transmissão e

internalização dos valores, normas e práticas culturais dentro de uma organização. De acordo
com Van Maanen e Schein (1979), a socialização organizacional é "o processo pelo qual os
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indivíduos aprendem e internalizam as normas, valores, comportamentos e habilidades

necessárias para desempenhar com sucesso papéis organizacionais" (p. 209). Este processo
ocorre ao longo do tempo e envolve a interação entre os novos membros e membros existentes
da organização.

Durante o processo de socialização, os novos membros passam por várias etapas, começando
com a fase de antecipação, na qual desenvolvem expectativas sobre a organização com base em
informações externas e experiências anteriores. Em seguida, ocorre a fase de encontro, na qual os
novos membros entram em contato direto com a cultura organizacional por meio de interações
com colegas de trabalho e exposição a práticas e rituais organizacionais.

Ao longo do processo de socialização, os novos membros começam a assimilar os valores e

comportamentos da cultura organizacional e a internalizá-los como parte de sua identidade
profissional. Essa internalização ocorre por meio da observação e imitação de comportamentos
dos membros mais experientes da organização, bem como da participação em atividades e
eventos organizacionais que reforçam a cultura.

Além disso, a socialização organizacional não é um processo unidirecional, mas sim um

processo de negociação no qual os novos membros podem influenciar e moldar a cultura
organizacional à medida que se integram à organização. Como destacado por Schein (2010), "os
novos membros trazem consigo novas experiências e perspectivas, que podem desafiar e
transformar a cultura organizacional existente" (p. 223).

2.4. A importância da cultura das organizações

A cultura organizacional desempenha um papel fundamental no desempenho e na

sustentabilidade das organizações. Ela influencia o comportamento dos membros da organização,
molda a tomada de decisões e contribui para a criação de um ambiente de trabalho positivo e
produtivo. Segundo Cameron e Quinn (2011), a cultura organizacional pode ser um poderoso
catalisador ou obstáculo para a realização dos objetivos organizacionais.

Uma cultura organizacional forte e positiva pode promover a coesão e o engajamento dos
membros da organização. Ela cria um senso de identidade compartilhada e pertencimento, o que,
por sua vez, aumenta a colaboração, a comunicação e a eficácia organizacional. Pesquisas
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mostram que organizações com culturas fortes tendem a ter melhores desempenhos financeiros e
maior satisfação dos funcionários (Cameron & Quinn, 2011).

Além disso, a cultura organizacional pode influenciar a motivação e o comprometimento dos

funcionários. Uma cultura que valoriza a transparência, a confiança e o reconhecimento tende a
promover um ambiente de trabalho positivo e a atrair e reter talentos qualificados. Da mesma
forma, uma cultura que promove a inovação, a aprendizagem contínua e a adaptação à mudança
pode aumentar a resiliência e a competitividade da organização no mercado.
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3. Conclusão

A análise do contexto social, administrativo e cultural das organizações revela a importância

fundamental desses aspectos para o funcionamento e o sucesso organizacional. Ao longo deste
trabalho, exploramos conceitos-chave, caracterizamos tipos de culturas organizacionais,
descrevemos o processo de socialização e formação de cultura, e destacamos a relevância da
cultura organizacional.

A compreensão dos conceitos fundamentais relacionados ao contexto administrativo e cultural

das organizações nos permitiu reconhecer a influência da estrutura organizacional, da liderança e
dos valores organizacionais na definição da cultura organizacional. Identificamos diferentes tipos
de culturas organizacionais, cada um com suas próprias características e implicações para o
comportamento e desempenho organizacional.

O processo de socialização organizacional emergiu como um elemento essencial na transmissão

e internalização dos valores culturais dentro de uma organização. Reconhecemos a importância
das interações sociais, rituais e símbolos organizacionais na formação da identidade e coesão
organizacional.

Por fim, destacamos a importância da cultura organizacional na motivação dos funcionários, na

eficácia das estruturas administrativas e na capacidade de adaptação da organização às mudanças
externas. Uma cultura organizacional forte, positiva e alinhada com os objetivos estratégicos da
organização pode promover o engajamento dos funcionários, impulsionar o desempenho
organizacional e fortalecer a resiliência da organização diante de desafios e mudanças.

Diante do exposto, fica evidente que a compreensão e o gerenciamento eficaz do contexto social,
administrativo e cultural das organizações são essenciais para o sucesso e a sustentabilidade
organizacional. Ao reconhecer a importância desses aspectos e adotar estratégias adequadas para
promover uma cultura organizacional saudável e eficaz, as organizações podem melhorar seu
desempenho e alcançar seus objectivos de longo prazo em um ambiente de negócios cada vez
mais complexo e competitivo.
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4. Referências bibliográficas

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnóstico e Mudança da Cultura Organizacional:

Com Base no Framework de Valores Concorrentes. John Wiley & Sons.

Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1982). Culturas Corporativas: Os Ritos e Rituais da Vida
Corporativa. Basic Books.

Northouse, P. G. (2018). Liderança: Teoria e Prática. Sage Publications.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2017). Administração. Brasil: Pearson.

Schein, E. H. (2010). Cultura Organizacional e Liderança (Vol. 2). John Wiley & Sons.

Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979). Rumo a uma teoria da socialização organizacional.
Pesquisa em Comportamento Organizacional, 1(1), 209-264.