Histórico da Administração

de Recursos Humanos /
Gestão de Pessoas
INTRODUÇÃO À MODERNA
GESTÃO DE PESSOAS
MUDANÇAS NO TRABALHO
ANTES E DEPOIS DA
REVOLUÇÃO
INDUSTRIAL
ERA ARTESANAL – ATÉ O
SÉCULO XVII PESSOAS COMO
GENERALISTAS Trabalho
manual agrícola
Primeira ocupação vinda de
base familiar
As funções eram basicamente
divididas por características
pessoais como força , sexo ,
idade , aptidão
ERA DA INFORMAÇÃO
SÉCULO XXI – PESSOAS
ERA INDUSTRIAL – ATÉ O SÉCULO XVIII PESSOAS COMO COMO PESSOAS (?)
RECURSO - Revolução Industrial – Segunda metade do século Globalização
XVIII
Facilidade quanto a
Sociedade deixa de ser manual e passa a ser maquinaria , uns informação , sociedade mais
compravam máquinas e outros cediam sua força de trabalho informada e
para trabalhar para o dono das máquinas consequentemente mais
Aumento do volume de produção , mudanças no cenário questionadora , com poder
econômico e social e consequentemente no estilo de vida das de escolha
pessoas , destaco a questão do consumo ; crescimento das Valorização do conhecimento
indústrias , aumento do ambiente competitivo, influência nos e práticas humanistas dentro
modelos administrativos e consequentemente na gestão de das organizações
pessoas
Gestão de Pessoas x Gestão
Necessidade de organização do trabalho , de criação de leis , Estratégica
modelos , sistemas , teorias e práticas visando aumento da
produtividade e a adequação das pessoas nesse contexto , bem Valorização da Competência
como de sua melhor alocação , satisfação e retenção no trabalhoNecessidade dos subsistemas
de RH
A EVOLUÇÃO DA
GESTÃO EMPRESARIAL ERA DA
COMPETITIVIDADE
ERA DA (a partir de 1990)
QUALIDADE A principal
característica das
ERA DA ERA DA (1970-1989) A principal empresas será a
EFICIÊNCIA sua sobrevivência
PRODUÇÃO característica é a
através da
(1950-1969) Caracterizou-se busca da
EM MASSA sobrevivência da competência
pela busca da baseada no
(1920-1949) satisfação do empresa numa
conhecimento , ou
A empresa passou economia cada vez
a preocupar-se cliente , através da seja, nas pessoas.
filosofia da mais globalizada ,
com o controle de o que lhe exigirá Nesta nova era , ao
Grande produção melhoria contínua
operações , um foco de capital físico e
sem foco na dos processos ,
visando obter negocio específico financeiro deverá
qualidade; as comprometendo
produtividade . A para manter-se se agregar o capital
empresas as pessoas com os
ênfase era sobre competitiva . A humano como o
padronizavam o resultados ,
controle preocupação com mais importante
processo da linha através do
administrativo , a qualidade , fator para a
de montagem , trabalho em
planejamento , aqui ,é uma competitividade de
procuravam atingir equipe.
orçamento , máxima. uma empresa.
grandes volumes
de produção para avaliação , mas
reduzir custos e ainda assim ERA DO CAPITAL
tornar o produto continuava HUMANO OU DO
acessível ao distante do cliente.
consumo de
CONHECIMENTO
massa; (a partir de 1998)
 Questão central : tarefas
Trabalho isolado sem preocupação
ESCOLA DA ADMINSITRAÇÃO
com o processo como um todo
CIENTÍFICA
Estrutura não atendia ás necessidades
organizacionais

Valorização da estrutura organizacional

ABORDAGEM ANATÔMICA ,
BUROCRÁTICA E ESTRUTURALISTA
(TAYLOR E FAYOL)
Estudo mais aprofundado do aspecto
organizacional
Tarefa + posto de trabalho= cargo
Especificações do cargo + execução da atividade
Valorização de habilidades manuais
(destreza) e atitudes(devoção ao trabalho e
disciplina)
Quem produzia mais ganhava mais
 Tentativa de tornar as relações entre
empresas e pessoas mais humanas e
democráticas
Preocupação com os aspectos
ABORDAGEM HUMANÍSTICA psicológicos e sociológicos da
organização
( ELTON MAYO E KURT LEWIN)
Novos conceitos : motivação , liderança ,
comunicação, relacionamento ,
satisfação no trabalho
Visando o crescimento das pessoas e das
empresas

Divisão do trabalho
Desenho de cargos e atribuições
TEORIA BUROCRÁTICA
Valorização de leis e regras
( MAX WEBER )
Obediência ao Superior
Cargo mais valorizado que seu ocupante
 AS FASES DA ÁREA DO RH
Contábil Legal
antes de 1930 1930 a 1950
Caracterizou-se pela Registrou o aparecimento
preocupação existente com da função de chefe de
os custos da organização. pessoal, profissional cuja
Os trabalhadores eram preocupação estava
vistos exclusivamente sob centrada no
o enfoque contábil: acompanhamento e na
comprava-se a mão de manutenção das recém-
obra, e, portanto, as criadas leis trabalhistas da
entradas e saídas era getulista. Outro dado
provenientes dessa conta importante é destacar que
deveriam ser registradas neste momento o poder
contabilmente. deixa de estar na mão dos
RH = ALGUÉM DE feitores e passa para as
CONFIANÇA mãos do chefe de pessoal
pelo domínio exercido
sobre as regras e normas
jurídicas impostas pela CLT.
RH= ADVOGADO –
ADMITIR ,
REGISTRAR,CONTROLAR,P
UNIR E DEMITIR
Tecnicista
1950 a 1965
Foi nesta fase que o Brasil
implantou o modelo
americano de gestão de
pessoas e alavancou a
função de RH ao status
orgânico de gerência.
RH = PSICÓLOGOS –
SUBSISTEMAS DE RH
Administrativa Estratégica 1985
1965 a 1985 a atual
Criou um marco histórico Foi demarcada
nas relações entre capital operacionalmente pela
e trabalho, na medida em introdução dos primeiros
que é berço de uma programas de
verdadeira revolução que, planejamento estratégico
movida pelas bases atrelados ao planejamento
trabalhadoras, estratégico das
implementou o organizações. .
movimento sindical
denominado “ novo RH= ADMINISTRADORES
sindicalismo”. COM MBA EM GESTÃO DE
PESSOAS – RH
RH = ESTRATÉGICO
ADVOGADOS/ADMINISTRA
- DORES / PSICÓLOGOS –
SUBSISTEMAS DE RH X
ASPECTOS LEGAIS :
INTEGRAÇÃO
 RESUMO EVOLUÇÃO HISTÓRICA
PERÍODO ENFOQUE DESCRIÇÃO
• Preocupação com o
1890 A 1919 GESTÃO DE PESSOAS COMO gerenciamento dos custos e
DEPARTAMENTO PESSOAL produtividade dos funcionários;
• Os funcionários eram vistos
como fator de produção;
• Controle em relação à execução
de tarefas
cientificamente ordenadas.

1920 A 1960 GESTÃO DE PESSOAS COMO • Muda o foco de pensar

GESTÃO DO COMPORTAMENTO exclusivamente na tarefa, nos
HUMANO custos
e passa a atuar no comportamento
das pessoas
• Cabe a empresa promover a
motivação das pessoas, e às
pessoas, manter-se
permanentemente envolvidas com
os
projetos da organização num
contrato de submissão à longo
prazo.
 RESUMO EVOLUÇÃO HISTÓRICA

PERÍODO ENFOQUE DESCRIÇÃO

1970 A 1980 MODELO ESTRATÉGICO DE • A gestão de RH deve buscar o

GESTÃO DE PESSOAS melhor encaixe possível com
as políticas empresariais e os
fatores ambientais;
• A motivação de funcionário só é
importante se for condizente
com as estratégias da empresa

A PARTIR DA DÉCADA DE 80 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS • Vínculos mais estreitos entre o

ARTICULADO POR COMPETÊNCIA desempenho humano e os
resultados do negócio da
empresa;
• Era da competitividade exigindo
pessoas capazes de utilizar
o conhecimento de acordo às
situações impostas pelo
ambiente ,ou seja, obter
resultados em seu favor e em
favor
da organização.
 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO BRASIL
PERÍODO DESCRIÇÃO

ATÉ 1929 NENHUM - Registros, controle e quantidade de

pessoal e folha de pagamento.
DE 1930-1950 JURÍDICO –TRABALHISTA- Criação do departamento
pessoal(chefe de pessoal)- objetivos
meramente burocráticos, dirigido às exigências
legais.

1950 -1960 TECNICISTA - Criação da função de administrador

Teoria adm. Científica de pessoal: operação de
subsistemas de RH(desde a contratação à
manutenção do
empregado na organização.
Preocupação com a eficiência do desempenho.

DIAS ATUAIS ADMINISTRATIVO - Criação da função Gerente de

Teoria sistêmica RH.Preocupação com a motivação do funcionário
Teoria comportamental como forma
de compatibilizar os interesses opostos (empresa x
funcionário).
União entre supervisor/ gerente e o Gestor de RH
para alcance dos objetivos organizacionais
Segunda Guerra
Mundial
EVOLUÇÃO DO PAPEL
Sindicatos DE RH
Leis Trabalhistas +
Mudanças no
Autonomia
Cenário
Econômico e
Social

Gestão
Estratégica e das
pessoas

Concorrência

Globalização

- Controle
Revolução
Tecnológica

Revolução da
Informação
Como fica ao perfil do profissional de RH
frente a essa mudança de cenários ?
 SURGIMENTO DO CONCEITO DE
COMPETÊNCIAS
+
Autonomia Novas Propostas :
- Respostas mais
rápidas ao
Taylor e Ford : mercado e á
- Controle solução de
- Expectativa problemas
- Exigência de
de postura
passiva dos Novos Perfis:
profissionais Autonomia ,
- Controle Iniciativa,
- Processo Decisório
descentralizado :
Autogestão
- Exigência de maior valor agregado de - Comprometimento:
produtos e serviços a relação com a
- Maior Complexidade das estruturas empresa agrega
organizacionais e relações comerciais valor ?
 SURGIMENTO DO CONCEITO DE
COMPETÊNCIAS

- Processo Decisório
descentralizado :
Autogestão

- Comprometimento: a
relação com a
empresa agrega
valor ?
 SURGIMENTO DO CONCEITO DE
COMPETÊNCIAS

Competência é o O movimento da
Três elementos
primeiro conceito competência
Competência Aumento da que contribuem
ligado a surgiu como
tornou-se o competitividade – para o aumento da
desempenho que exigência da
grande achado das preocupação com competitividade:
leva em conta as necessidade de
organizações e a melhoria dos globalização da
pessoas e a aumentar a
pessoas que resultados- busca economia, rápida
valorizá-las ( ao capacidade de
querem fazer a de novas formas evolução das
contrário de resolver
diferença no ou recursos para tecnologias,
eficiência e problemas e
mundo. atingir isso efeitos das crises
qualidade por melhorar
econômicas
exemplo) desempenhos.
DESAFIO : ALINHAMENTO
ESTRATÉGICO
HISTÓRIA DA GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS

Pressão do
Pessoas Ambiente Empresas
Interno

Necessidade das empresas : As empresas passam a depender

flexibilidade e velocidade mais das pessoas e se dispõem a
decisória atender as suas necessidades

Novo conjunto de necessidade

das pessoas : desenvolvimento
pessoal e profissional ,
manutenção da competitividade
profissional , exercício da
cidadania organizacional
 HISTÓRIA DA GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS

1980
• Fala-se da necessidade de rever a forma de gestão
• E de repensar conceitos e ferramentas de gestão

• Surgem propostas mais concretas de mudança

1990 • Começam a aparecer os resultados positivos decorrentes
da nova forma de gerir

• Alteração nas exigências de perfil : obediente e disciplinado para

autônomo e empreendedor

1990 a 2000
• Estimulo a iniciativa e a criatividade
• Foco da gestão de pessoas sai do controle para o desenvolvimento (
se desenvolver a pessoa se desenvolve a empresa e vice e versa)
• Maior relevância das pessoas no sucesso do negócio
Comprometimento das Pessoas

Patrimônio Intelectual da Empresa Vantage

ns
Gera competi
tivas
únicas
Capacidade e agilidade de resposta

Capacidade de visualização e exploração

das oportunidades de negócio
CONCEITO DE COMPETÊNCIA / definições

1ª Proposta de Conceito de Competência - 1993 David McClelland :

tentativa de dar suporte aos processos de seleção e orientar ações de
desenvolvimento

Boyatzis 1982 : fixar ações e comportamentos esperados nas

exigências de perfil dos cargos

Le Boterf 1994 a 2003 e Zarifian 1996 a 2001 : conceito de

competência associado a idéia de agregação de valor e
entrega da pessoa , independente do cargo

Dutra 1996 / 97 : aplicação do conceito em um sistema

integrado de gestão de pessoas em uma empresa do setor de
telecomunicações

Maria Tereza Fleury 2000 : integração da gestão de pessoas à gestão

estratégica da empresa ( competências organizacionais x
competências individuais)
 Competências
Competências das Pessoas
Organizacionais Podem ser
Diferencial aproveitadas ou
Competitivo não pela
empresa

COMPETÊNCIA DAS PESSOAS :

“ Saber agir responsável e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que
agreguem valor econômico á organização e
valor social ao indivíduo” Maria Tereza
Fleury , 2000
 CONCEITO DE COMPETÊNCIA / definições

“Repertório de atitudes que

possibilitam ao profissional adaptar-se,
rapidamente, a um ambiente cada vez
menos estável e ter uma orientação
Competência como a
A competência não pode para a inovação e a aprendizagem
capacidade de uma
ser compreendida de permanentes; competências
pessoa de gerar
forma separada da ação. representam atitudes identificadas
resultados dentro dos
como relevantes para a obtenção de
objetivos organizacionais.
Ropé e Tanguy alto desempenho em um trabalho
Hipólito
(1997: 15-24) específico ao longo de uma carreira
(2001:88):
profissional ou no contexto de uma
estratégia corporativa.
Sparrow e Bognanno in Guimarães
( 2001: 8-15)

São características intrínsecas ao

“ Assumir indivíduo (conhecimentos,
responsabilidades frente a habilidades, atitudes,
situações de trabalho comportamentos, tarefas,
complexas”. produtos e resultados ) que
Zafiram ( 2001:68) permitem um desempenho
superior.
Rabaglio, 2001
São repertórios de comportamentos
que algumas pessoas dominam
melhor que outras, o que as fazem
eficazes em uma determinada
situação;
Rlevy-Leboyer apud Gramigna, 2001
 CONCEITOS

• Competência significa a qualidade que uma

pessoa possui e que é percebida pelos outros.
Não adianta possuir competências, é necessário
O que que as outras pessoas reconheçam sua
existência. Elas são dinâmicas, mudam, evoluem,
é são adquiridas ou perdidas.
• É a integração de habilidades, conhecimento e
Comp comportamento que se manifesta no
desempenho das pessoas
etênc
ia?
CONCEITOS
• Um programa sistematizado e desenvolvido
no sentido de definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e
O que é adequação ao negócio, identificando os
pontos de excelência e os pontos de carência,
uma suprindo lacunas e agregando conhecimento,
Gestão tendo por base certos critérios objetivamente
mensuráveis.
por
Compet
ências?
 CONCEITOS
• São as competências relacionadas com a vida íntima da
organização. Correspondem ao modus vivendi da organização, à
sua cultura corporativa, como a organização se estrutura e
organiza para realizar o trabalho organizacional. As competências
O que organizacionais se referem ao aparato interno por meio do qual a
organização se articula e se integra para poder funcionar.
são as • As competências organizacionais são características marcantes da
estrutura da organização, que elas podem já ter desenvolvido ou
Compet precisarem desenvolver.
• Em suma, elas representam o diferencial da organização, a

ências vantagem competitiva que esta apresenta em relação às demais.

Elas são definidas a partir de uma análise da identidade
organizacional da empresa e seu planejamento estratégico.
Organiz
acionai
s?
 COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS

Devem ser
percebidas pelo Oferecem
cliente vantagem
competitiva
São identificadas e
definidas como as
mais importantes Destacam a
para o sucesso do empresa no
negócio mercado

Resultam em vantagem São difíceis de serem

competitiva e liderança imitadas pela
no mercado concorrência
 COMPETÊNCIAS PESSOAIS

 As competências se
manifestam por RESULTADOS
OBSERVÁVEIS que se
reciclam com o trabalho e com
os COMPORTAMENTOS.
 Isto é facilmente visto nas
AVALIAÇÕES de
DESEMPENHO.

 O DESENVOLVIMENTO DE
COMPETÊNCIAS resulta
em CRESCIMENTO .
 CONCEITOS
• Competências funcionais são aquelas
associadas ao exercício das principais funções
coletivas da organização. Essas competências
O que apresentam um enfoque específico a grupos,
portanto, a responsabilidades funcionais.
são • As Competências Organizacionais irão dar
base para as Competências Funcionais, na
Compet medida em que são destrinchadas para cada
grupo funcional (Estratégico, Gestão, Apoio à
ências Gestão, Técnico e Operacional).

Funcion
ais?
 SABER FAZER QUERER FAZER
FAZER Ferramentas,
Conjunto de Motivação, vontade
equipamentos e
informações, e
local de trabalho
conhecimento e comprometimento
adequado
experiência PODER
 COMPETÊNCIAS
CHA OU CHAE
PESSOAIS

ENTREGA AVALIAÇÃO DE
RESULTADO DESEMPENHO

DESENVOLVIMENTO

• As decisões sobre as pessoas são tomadas em

função do que elas entregam.
• Perspectiva mais adequada de avaliação de
desempenho.
• Slides o abacaxi
 O que você acha disso ?

“ Quanto mais difícil for a aquisição da competência, menos

flexíveis devemos ser no momento da seleção.” Woodruffe
1991
Desenvolvimento do conceito de
competências

1ª Fase – Competência como base para a seleção e o

desenvolvimento de pessoas

2ª Fase- Competência diferenciada por nível de complexidade

3ª Fase – Competência como conceito integrador da gestão de

pessoas e destas com os objetivos estratégicos da empresa

4ª Fase – Apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência

NOVOS PARADIGMAS

A competência será
mais prestigiada do que
a erudição

As referências mais
importantes para
remuneração ou
promoção das pessoas A competência será o
nas organizações não atributo mais
serão mais tempo de importante das pessoas
casa ou escolaridade,
mas sim competências
e habilidades.
SUBSISTEMAS DE RH
SUBSISTEMAS DE RH
PAPEL DO RH NA ATUALIDADE
OS PAPÉIS DE RECURSOS HUMANOS

O RH ajusta a sua estratégia a estratégia

da empresa, atuando como parceiro
estratégico, atuando na perspectiva de
ajudar a empresa a atingir seus objetivos
e garantir seu sucesso. A empresa pode
obter, nesta perspectiva, uma melhor
capacidade de adaptação às mudanças,
na medida em que se busca diminuir o
PARCEIRO ESTRATÉGICO tempo de concepção à execução da
estratégia, um melhor desempenho
financeiro, pela eficácia de execução da
estratégia. Nesta esfera, o RH busca
identificar políticas que façam com que a
estratégia de RH aconteça.
OS PAPÉIS DE RECURSOS HUMANOS
ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO
Administração da Infra-Estrutura da
Empresa, que corresponde a tradicional
tarefa de criar a estrutura
organizacional. Aqui o RH atua como
especialista administrativo (seleção,
treinamento, promoção, premiação, etc),
diminuindo os custos e aumentando a
eficiência através da melhoria contínua.
A empresa ganha nesta perspectiva uma
constante avaliação e melhoria dos
processos o que garante a eficiência dos
mesmos e uma gestão de pessoas
voltadas para um aumento da
produtividade e redução das perdas.
OS PAPÉIS DE RECURSOS HUMANOS

Administração da Contribuição dos

Funcionários onde envolve-se nos
problemas, preocupações e necessidades
cotidianas, investe em agressivo
desenvolvimento de capital intelectual
gerando para a empresa um elevado
resultado de contribuição dos
colaboradores, desenvolvimento das
competências e do compromisso dos
DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS mesmos, influencia na transformação da
empresa gerando maiores resultados
financeiros e clientes mais satisfeitos.
Aqui o RH dedica tempo e presença física
aos colaboradores e atua no
fortalecimento contínuo do contrato
psicológico entre empresa e colaborador.
OS PAPÉIS DE RECURSOS
HUMANOS
Administração da Transformação e da
Mudança, ajudando os colaboradores a
se adaptarem a novas culturas e a
necessárias quebras de paradigmas
dentro da organização e ao mesmo
tempo auxilia a organização a identificar
processos para administração da
AGENTE DA MUDANÇA mudança. Valoriza-se a tradição e história
da organização, mas aponta-lhe um
caminho novo que facilite sua
competitividade ao longo do tempo. O
RH, nesta perspectiva assume o papel de
parceiro empresarial.
 BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR

• DUTRA, Joel Souza. Competências , Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa
Moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
• RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. São Paulo: Educator, 2001.
• RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de Avaliação de Performance com foco em Competências. Rio de
Janeiro : QUALITYMARK,2004.
• ORLICKAS ,Elizenda. Consultoria Interna de Recursos Humanos , Pesquisa e Benchmarking em Empresas de
Ponta . São Paulo: Futura, 2001.
• RESENDE , Ênio. Cargos, Salários e Carreira: Novos Paradigmas conceituais e práticos. São
Paulo:Summus,1991.
• RESENDE , Ênio. O Livro das Competências : Desenvolvimento das Competências : A melhor auto-ajuda para
pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2003.