Estratégia em RH

Material para avaliação

Professor Douglas Pereira da Silva
Aula 2

DPS Estratégia em RH aula 2 segundo bime 1

stre
 Estratégia Organizacional

• A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e

integrado da empresa em relação ao ambiente global em que
circunda.
• Quase sempre, estratégia significa mudança organizada.
• Toda organização precisa ter um padrão de comportamento
holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a
circunda e onde opera.
• Geralmente, a estratégia organizacional envolve os seguintes
aspectos fundamentais:DPS Estratégia em RH aula 2 segundo bime 2
stre
As etapas da administração
estratégica
1 2 3 4
Definir e Definir uma visão Formular a estratégia Implementar
desenvolver o e estabelecer os para alcançar os A
objetivos estratégicos estratégia
sentido de objetivos
missão

5
Avaliar os resultados e
fazer as correções
necessárias

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 A formulação da estratégia organizacional

Missão

Para onde
Visão queremos ir?

Objetivos organizacionais

O que temos na
O que há no
empresa?
ambiente?

Análise organizacional
Análise ambiental

Quais as oportunidades e ameaças que Quais as forças e fraquezas que

existem no ambiente? temos na organização?

Estratégia organizacional O que devemos fazer?

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 Planejamento Estratégico de RH

• Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a

sua amarração com a função de Gestão de Pessoas.
• Em outros termos
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 Os passos no planejamento estratégico de RH

Objetivos e estratégias
organizacionais

Objetivos e estratégias
de RH

Comparação Etapa 2: Prever as

Etapa 1: Avaliar os
necessidades de
atuais recursos
recursos humanos
humanos

Etapa 3: Desenvolver e
implementar planos
de recursos humanos

Corrigir/evitar excesso Corrigir/evitar falta de

do pessoal DPS Estratégia em RH aula 2 segundo bime
pessoal 6
stre
 Estratégia de RH
Área estratégica
de RH

Fluxos de Desligamentos
trabalho de funcionários
Admissão

Avaliação do
Treinamento
desempenho

Recompensas

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 Modelos de Planejamento de RH

• O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após, isolada

ou integradamente, o planejamento estratégico da empresa.
• Quando o planejamento estratégico de RH é feito após a elaboração do
planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele no sentido de
contribuir para sua implementação, ele recebe o nome de planejamento adaptativo
de RH.
• Na outra ponta, quando o planejamento estratégico de RH é feito isoladamente
pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação com o
planejamento estratégico da organização, como um planejamento introvertido e
auto- orientado para a função de RH, ele recebe o nome de planejamento
autônomo e isolado de RH. Ambos – planejamento adaptativo e planejamento
autônomo – não funcionam bem pelo fato de não estarem perfeitamente
integrados no plano maior.
• O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico
DPS Estratégia em RH aula 2 segundo bime 8
da organização. stre
• Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa
ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado.
• Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de
que os cargos sob sua responsabilidades estão ocupados por pessoas
capazes de desempenhá-los adequadamente.
• Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH.
• Existem vários modelos de planejamento de RH.
• Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros
são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.
Vejamos alguns deles. DPS Estratégia em RH aula 2 segundo bime 9
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 Modelo de planejamento integrado

• É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos,

o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:
• A) Volume de produção planejado pela organização.
• B) Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal.
• C) Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.
• D) Planejamento de carreiras dentro da organização.
• Do ponto de vista do fluxo interno, o planejamento de RH leva em conta a composição
mutável da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas,
bem como a sua movimentação dentro da organização como na Figura 3,18.

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Alternativas de fusão entre o planejamento estratégico
e o de RH

Planejamento Planejamento
Planejamento integrado
adaptativo autônomo e isolado

O foco se concentra no
planejamento empresarial,
sendo as práticas de RH
consideradas como uma
reflexão posterior
As discussões cabem aos
gerentes de linha, com
envolvimento tangencial
de profissionais de RH
O resultado é uma
síntese das práticas de
RH necessárias para
realização dos planos
empresariais DPS Estratégia em RH aula 2 segundo bime
stre
O foco se concentra em
uma síntese entre o
planejamento empresarial e
o planejamento de RH
Os gerentes de linha e os
profissionais de RH trabalham
como parceiros para garantir a
ocorrência de um processo
integrado de planejamento de
RH
O resultado é um plano que
destaca as práticas de RH
prioritárias para a obtenção
de resultados empresariais
O foco se concentra nas
práticas de RH e na forma
como a função de RH pode
adicionar valor à empresa
Os profissionais de RH
trabalham no plano e o
apresentam aos gerentes
de linha
O resultado é um plano
para a função de RH,
incluindo práticas
prioritárias
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As alternativas do planejamento estratégico

Missão da organização

Objetivos organizacionais

Requisitos dos recursos humanos

Planejamento de recursos humanos

Expansão: Ajustamento Mudança: Enxugament

Novas Adequação Inovação e o: Redução
admissões aoDPSmercado
stre
Estratégia em RH aula 2 segundo criatividade
bime de pessoal
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O processo de planejamento e a
abordagem do diagnóstico
Analisar as condições externas e as condições
Onde estamos organizacionais, bem como as características dos
agora? funcionários

Aonde Definir a visão e formular os objetivos de RH

queremos baseados na eficiência e equidade, de acordo
chegar? com as dimensões básicas dos parceiros
envolvidos

Como sair Definir a estratégia de RH, escolhendo as

daqui e chegar atividades necessárias e definindo os recursos
lá? para levá-la adiante

Como Analisar os resultados pela avaliação das novas

fizemos? Onde condições de acordo com os objetivos definidos
e reiniciar
estamos agora DPS Estratégia o processo
em RH aula 2 segundo bime 13
? stre
 Fatores que intervêm no Planejamento de
RH

• Além dos elementos levados em conta nos vários

modelos de planejamento de RH, existem inúmeros
outros fatores intervenientes, como o absenteísmo, a
rotatividade e a mudança nos requisitos da força de
trabalho.
• Estes fatores intervenientes provocam fortes alterações
no planejamentoDPSdeEstratégia
RH.em RH aula 2 segundo bime 14
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 Absenteísmo

• Ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando

durante todos os momentos do horário de trabalho.
• As ausências dos empregados ao trabalho provocam certas
distorções quando se refere ao volume e disponibilidade da
força de trabalho ausências são faltas ou atrasos ao trabalho.
• O absenteísmo é a prensa.
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 Rotatividade de pessoal

• A rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns

funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho.
• As organizações sofrem um processo contínuo e dinâmico, ou
seja, entropia negativa.
• Isso significa que elas estão sempre perdendo energia e recursos
e precisam alimentar-se de mais energia e recursos para garantir
equilíbrio.

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 Os custos de reposição em função da rotatividade

Custos de Custos de Custos de Custos de

recrutamento seleção treinamento desligamento

Processamento de
Entrevistas de
requisição de Pagamento de
seleção
empregado salários e quitação
Programas de
de direitos
Aplicação e aferição integração
Propaganda trabalhistas (férias
de provas de
proporcionais, 13º
conhecimento Orientação
Visitas à escolas salário, FGTS etc.)
Aplicação e aferição Custos diretos de
Atendimento aos Pagamento de
de testes treinamentos
candidatos benefícios
Tempo dos Tempo dos
Tempo dos Entrevista de
selecionadores instrutores
recrutadores desligamento
Custo do
Checagem de Baixa produtividade
Pesquisas de outplacemente
referências e durante o
mercado
treinamento
Cargo vago até a
Exames médicos e
Formulários e custo substituição
laboratoriais
do processamento

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 ARH DE HOJE

• A rigor, o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas deveria

começar com o esclarecimento de duas questões básicas:
• 1. Quais são as competências essenciais que nossa organização possui?
• 2. Quais são as competências essenciais que nossa organização requer?
• Em função do gap existente entre as competências atuais e as
competências necessárias temos dois tipos de desdobramentos:

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• 1. Podemos adquirir essas competências necessárias que
nossa organização não dispõe? Então se trata de uma questão
de agregar talentos que disponham de tais competências.
• 2. Podemos desenvolver essas competências necessárias que
nossa organização não dispõe? Então se trata de uma questão
de desenvolver competências, isto é, buscar dentro da
organização e desenvolver talentos para que adquiram tais
competências.
• No primeiro caso, os processos de agregar pessoas ocupam o
pódio e passam a ser estratégicos para a organização.
• No segundo caso, os processos de desenvolver pessoas se
tornam fundamentais para o sucesso organizacional e se
tornam estratégicos para a organização.
• Isso mostra o caráter contingencial da Gestão de Pessoas.

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