Fundamentos de Psicologia

Organizacional e do Trabalho

Capítulo 2 – Gerenciamento das diferenças individuais

e da diversidade

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 Objetivos do capítulo
Quando você completar este capítulo, deverá estar apto a:

1. Saber o que quer dizer “personalidade” e avaliar os elementos do

modelo de personalidade mais comumente aceito – o Modelo dos Cinco
Fatores.
2. Descrever como a personalidade afeta o desempenho profissional e
outros resultados relacionados ao trabalho.
3. Compreender a relação entre as atitudes e o comportamento,
especialmente no que diz respeito ao desempenho no trabalho.
4. Compreender como os psicólogos organizacionais e do trabalho
estão ajudando as empresas a avaliar e administrar as atitudes no
trabalho e seu impacto no desempenho organizacional.
5. Saber o que são as atitudes no trabalho e se familiarizar com os
pressupostos subjacentes a elas.
6. Entender por que a diversidade no local de trabalho importa,
conhecer os vários tipos de diversidade e identificar como os psicólogos
organizacionais e do trabalho poderiam ajudar as organizações a
administrarem a diversidade.

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 Personalidade
- Personalidade: No sentido mais amplo, o termo se refere às
características mais duradouras e internas dos indivíduos e que
organizam seu comportamento (Derlega et al., 2005).

Os teóricos do traço de personalidade se preocupam com a

mensuração de características psicológicas (Arnold et al.,
1995). O comportamento humano é caracterizado pelos
padrões de comportamento consistentes conhecidos como
traços, fatores, dimensões ou tipos.

É possível empregar uma abordagem ética ou êmica à

conceituação da personalidade. A abordagem ética enfatiza os
“universais” ou as “semelhanças centrais” em todos os seres
humanos. A abordagem êmica, por outro lado, supõe uma
orientação específica à cultura (Berry, 1989).

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 Conceituação da personalidade
- O modelo de personalidade Big Five: o Modelo dos Cinco
Grandes Fatores da Personalidade (Modelo Big Five) distingue
cinco grandes dimensões de personalidade:

Extroversão: alguém sociável, falante e confiante.

Socialização: alguém de boa paz, cooperativo e confiável.
Realização: alguém responsável, confiável, persistente e voltado
a realizações.
Neuroticismo: estado de positividade que está calmo,
empolgado e seguro para um estado de negatividade de alguém
tenso, nervoso, deprimido e inseguro.
Abertura para novas experiências: alguém imaginativo,
sensível e intelectual.

A teoria e a pesquisa mostram que os Cinco Grandes fatores

causam impacto na motivação, que, por sua vez, afeta o
desempenho.

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Conceituação da personalidade

- O modelo da Salutogênese: enfatiza a origem da saúde ou

bem-estar.

São conceitos salutogênicos:

- sentido de coerência;
- ousadia;
- locus de controle;
- autoeficácia.

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 Avaliação da personalidade como uma
ferramenta de tomada de decisão

Borman e Motowidlo (1997) fazem uma distinção entre dois tipos

de desempenho:

- desempenho na tarefa: refere-se à eficiência com a qual os

encarregados de uma função realizam as atividades que
contribuem para o “núcleo técnico de uma organização”;

- desempenho contextual: inclui “voluntariar-se para executar

as atividades da tarefa que não fazem parte formalmente da
função, ajudar e cooperar com os demais na organização para
que as tarefas sejam cumpridas” (Borman e Motowidlo, 1997:
100).

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 Avaliação da personalidade como uma
ferramenta de tomada de decisão
Existem várias razões para considerar a importância da
personalidade no ambiente de trabalho:

a) Os administradores se preocupam com a personalidade.

b) As técnicas meta-analíticas auxiliaram os pesquisadores a
desenvolverem uma compreensão da relação entre a
personalidade e o desempenho.
c) A personalidade contribui com validade incremental para a
predição do desempenho profissional além daquela
proporcionada por outros preditores.
d) As estimativas derivadas da meta-análise da relação entre um
traço de personalidade específico e o desempenho é uma
subestimação.

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 Avaliação da personalidade como uma
ferramenta de tomada de decisão

e) Existem pequenas diferenças entre os grupos raciais e étnicos.

f) Os dados longitudinais mostraram que os traços de personalidade
previram facetas múltiplas do sucesso na carreira ao longo de
um período de 50 anos.
g) Os traços de personalidade são preditores significativos do
comportamento de cidadania organizacional, da rotatividade, do
absenteísmo, da segurança e da eficiência da liderança.

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 Valores
- Definição de valores: base sobre a qual são formadas as
atitudes e as preferências pessoais. Uma organização também
tem um sistema de valores, habitualmente chamado cultura
organizacional.

- Valores e cultura: os valores podem ser vistos como

culturalmente ligados. Os valores culturais se manifestam em
duas áreas principais: o coletivismo e o individualismo.
O pensamento ocidental tende a classificar o sucesso e a
realização de forma muito elevada, sendo um bom exemplo de
individualismo típico.
Em um padrão de pensamento africano tem-se o oposto: a
ênfase recai sobre as tradições e a conformidade. O coletivismo
é, portanto, mais importante. Nessas sociedades, as
necessidades do grupo são mais importantes que as do
indivíduo.

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 Valores
- Modelos de valores:

1) Kluckhohn e Strodtbeck (1961) identificaram cinco problemas

principais que podem ser encontrados através de todos os
grupos culturais:
a) Qual é a essência do ser humano?
b) Qual é a relação entre os seres humanos, a natureza e o
sobrenatural?
c) Qual deve ser o foco de tempo dos seres humanos?
d) O que é aceitável para a atividade humana?
e) Qual é a essência das relações interpessoais humanas?

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 Valores
- Modelos de valores:

2) Rokeach (1973) colocou os valores em ordem hierárquica

dentro de cada indivíduo. Ele distinguiu entre dois conjuntos
principais de valores: os finais e os instrumentais.
Os valores finais são aqueles que as pessoas acham
importantes para viver uma vida com sentido.
Os valores instrumentais são aqueles que os indivíduos usam
para alcançar a condição final de seus objetivos.

- Resultados dos valores nas organizações: os empregados

que mantêm valores congruentes com os valores de sua
organização são mais produtivos e satisfeitos.

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 Atitudes
- Definição de atitude: predisposição a responder de modo
favorável ou desfavorável às pessoas ou objetos no próprio
ambiente.

As atitudes não devem ser confundidas com os valores. Estes

representam crenças globais que influenciam o comportamento
em todas as situações, enquanto as atitudes se relacionam
apenas ao comportamento direcionado a objetos específicos,
pessoas ou situações.

- Atitudes e intenções comportamentais: são influenciadas

pela atitude própria dirigida ao comportamento, bem como às
normas observadas sobre a exibição do comportamento. As
atitudes e normas subjetivas são influenciadas pelas crenças
pessoais.

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Atitudes

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 Atitudes
- Mudança de atitude: a teoria da dissonância cognitiva de
Festinger (1957) explica o impacto do comportamento na
formação e na mudança da atitude.

- Avaliando e administrando atitudes: os psicólogos

organizacionais e do trabalho podem ajudar os administradores
a avaliarem as relações dinâmicas entre crenças, atitudes,
normas subjetivas e intenções comportamentais quando tentam
estimular o comportamento produtivo, por meio do exercício dos
seguintes papéis:
a) levantamento das atitudes;
b) planejamento de função;
c) seleção de pessoal;
d) gestão da mudança.

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 Capacidades
- Definição de capacidade: característica ampla e estável
responsável pelo máximo de uma pessoa, e não um
desempenho típico nas tarefas mentais e físicas. É uma
potência para realizar uma função física ou mental.

- Inteligência e capacidade cognitiva: a inteligência é

considerada uma capacidade cognitiva. É afetada pelo ambiente
e, mais especificamente, pela educação, pela condição
socioeconômica, pela nutrição saudável e pela sociedade
tecnologicamente complexa (Azar, 1996).

- Capacidade e desempenho: Os testes de capacidade são

preditores válidos do desempenho no trabalho e podem ser
usados na seleção de empregados.

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 Diversidades
- Dimensões da diversidade: primárias e secundárias (Loden,
1996).

As dimensões primárias referem-se às diferenças humanas que

afetam a socialização incipiente dos indivíduos e têm um
impacto profundo e contínuo no decorrer de suas vidas. Incluem
gênero, etnia, raça, capacidades mental e física, orientação
sexual e idade.

As dimensões secundárias referem-se às características

pessoais que incluem um elemento de escolha pessoal. São
menos visíveis para os outros, e seu poder para influenciar a
vida dos indivíduos é menos constante e mais individualizado.
As dimensões secundárias incluem educação, linguagem,
religião, renda, experiência, localização geográfica, papel
organizacional e estilo de comunicação.

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 Diversidades
Existe uma diferença entre avaliar a diversidade e administrá-la:

- Avaliar a diversidade: refere-se a ter consciência,

reconhecer, entender e avaliar as diferenças humanas. Ocorre
através do treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores
para melhorar as relações interpessoais entre grupos diversos

- Administrar a diversidade: exige deixar as pessoas terem

desempenho máximo mudando a cultura e a infraestrutura de
uma organização para permitir que as pessoas sejam
produtivas. (É diferente de ação afirmativa).

- Importância da administração da diversidade: permite que

as organizações cresçam e sejam sustentáveis em um mercado
cada vez mais competitivo (Agarse Kotke, 2005).

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 Diversidades

As razões mais importantes para a administração da diversidade

no trabalho incluem:
- força de trabalho diversa;
- economia de serviços;
- globalização;
- mercado de trabalho em mutação.

- O papel dos psicólogos organizacionais e do trabalho na

administração da diversidade: a intervenção mais comum
empregada pelos psicólogos é o treinamento em diversidade. O
treinamento dos administradores concentra-se em como recrutar
e contratar uma força de trabalho mais diversificada.

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Conceitos e palavras-chave

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