UNIVERSIDADE EDUARDO MONDLANE

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA

LICENCIATURA EM DESENVOLVIMENTO E
EDUCAÇÃO DE INFÂNCIA

IVº Ano, 1º Semestre

Administração e Gestão de Instituições de Educação Infantil

Discentes: Docentes:
Anacleta Marcos
Ângela Berta Sidónio
Egelmira Macuácua José
Nucha Pascoal Banze Uqueio
Shelsia Luís Cuinica Natércia Malauene
Max Budula
 Objectivos:

Objectivo geral:
Compreender a gestão de conflitos.

Objectivos específicos:
Definir os conceitos básicos ;
Descrever as escolas de administração na gestão de conflitos;
Explicar os grau e tipos de conflitos;
Descrever os factores que desencadeiam os conflitos nas
organizações;
Explicar as técnicas de gestão de conflitos.
Conceitos básicos

Gestão
É a maneira de governar organizações ou parte delas. É o processo de
planejar, organizar, dirigir, controlar o uso de recursos organizacionais
para alcançar determinados objectivos de maneira eficiente e eficaz
(Chiavenato, 2004).

conflito é o resultado das disigualidades existentes entre as pessoas

que são desiguais e as organizações que também são desiguais entre
si, os conflitos são reacções obtidas das interacções entre os diferentes
pensamentos, estilos, desejos e ambições, é uma discussão e
competição que esta ligada no processo de junção dessas diferenças
(Chiavenato, 2009).

Organização é um vasto grupo de pessoas, estruturadas em linhas

impessoais e constituídos para alcançarem objectivos específicos
(Giddens, 2000) citado por (Figueirero, 2012).
 Cont…

Gestão de conflito é a capacidade de reconhecer os problemas e

tomar medidas para gerir as emoções envolvidas (Barry e Du
Plessis, 2007) citados por (Alvarez, Aguiar e Formoso, 2017).
 Escolas de administração na gestão de conflito

Escola da abordagem tradicional

A abordagem da escola tradicional prevaleceu principalmente nas
décadas de 1930 e 1940. Assumia que todo o conflito era contra
producente e, portanto, devia ser evitado. Esta visão destaca o carácter
prejudicial do conflito e salienta que o evitamento do mesmo,
contribuirá para manter a estabilidade do grupo ou da organização
(Beck, 2009).

Teoria de gestão Classicas

Defendiam a eliminação de qualquer fonte e tipo de conflito, pois o
conflito não seria significado de produtividade apenas a harmonia e a
cooperação. Segundo esta visão tradicional o conflito deve ser evitado,
pois origina disfunções nos grupos ou organização (Calvalcanti
2006).
 Cont…
Teoria das relações industriais e teoria organizacional
Perspectiva conflito como fenómeno integrantes das relações
empregador-empregado e as relações entre diferentes unidades
organizacionais como expressões de interesses simultaneamente
convergentes e divergentes.
A teoria organizacional defendia que o conflito era um subponto
disfuncional de uma gestão inadequada, que era necessário eliminar
(Beck, 2009).

Escola da abordagem interacionista

Defende que o conflito é indispensável para o desempenho eficaz do
grupo, esta escola afirma que o conflito pode ser positivo e negativo,
disfuncional e funcional, se tiver em conta a situação concreta em que
ele ocorre. Nesta abordagem o conflito é reconhecido não apenas como
inevitável mas que em determinadas situações ele deve ser fomentado,
com objectivo de surgirem novas ideias e promover a inovação e
mudança (Calvalcanti 2006) citado por (Figueirero, 2012).
 Tipos de conflitos
De acordo com Cunha et al (2006) afirma que os conflitos podem
ocorrer em vários graus:
Intra-pessoal decorre dentro do individuo. Esta inserido no conflito
de ideias, pensamentos, valores, emoções e predisposições;

Inter-pessoal decontre entre indivíduos (colegas de trabalho,

amigos, etc).

Intra-grupal decorre dentro de um determinado grupo;

Inter-grupal decore entre grupos;

Intra-organizacional abrange todos os departamentos da

organização;

Inter-organizacional ocorre entre organizações.

 Graus de gestão de conflitos

Conflito experienciado (conflito velado) é quando o conflito

provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre
uma parte e outra (Chiavenato, 2004).

Conflito manifestado (conflito aberto ) é quando o conflito e

excessivo através de comportamentos de interferência activa ou
passiva, por ao menos uma das partes (Chiavenato, 2004).
 Factores que desencadeiam conflito nas organizações

Segundo Berg (2012) os factores que influenciam nos conflitos

organizacionais são:

Mudança - as mudanças ocorrem principalmente por pressão de

mercado forcando a organização a adaptar-se as novas realidades.
Essas alterações são geralmente de carácter tecnológico, estrutural ou
comportamental, buscando com isso melhorar a eficácia na busca por
resultados (exemplo: aumentar lucros, enxugar custos, actualizar a
organização).

Recursos Limitados – a escassez de recursos devido a enxugamento

promovidos pelas organizações para tornarem-se competitivas, são
motivo de muitos atritos, pois podem limitar o desempenho de
colaboradores e departamentos.
 Cont…

Choque entre metas e objectivos – a causa desse factor é

geralmente o planeamento deficiente, que compartimentado prioriza
muitas vezes acções emergenciais e isoladas de sectores distintos,
sem dedicar-se a integração de objectivos e metas da organização
como um todo.
 Técnicas de gestão de conflitos

De acordo com Rahim (1983) citado por Dimas et al (2005) aponta 5

técnicas básicas de gestão de conflitos:

Integração tem como finalidade encontrar uma solução benéfica

para ambas partes , através da partilha de informação.

Acomodação tem como finalidade a satisfação dos objectivos de

uma parte, consiste na tentativa de satisfazer os interesses do outro,
negligenciando os próprios.

Dominar tem como finalidade a estratégia de ganhar-perder, em

que os objectivos de uma parte são considerados prioritários perante
os de outra parte, sendo extremamente difícil chegar a uma solução
mútua.
Cont…

Evitamento tem como finalidade a fuga ou negação do conflito, um

meio de adiamento da resolução do conflito ou meio de fuga
perante uma situação ameaçadora.

Compromisso tem como finalidade procurar uma solução aceitável

para ambas as partes, sendo que cada uma das partes abdica de algo,
representa uma tentativa de satisfazer, moderada mas
incompletamente os interesses de ambas as partes.
 Conclusão

Na abordagem tradicional os conflitos eram vistos como um mal a

evitar a todo e qualquer custo, dai que sempre que surgia era
eliminado com base no poder e na autoridade. Acreditava-se que os
conflitos eram resultado de comportamentos de certos indivíduos
indesejados.
A causa do conflito é proveniente da divergência de interesses e a
finalidade da gestão, no qual pode se utilizar 5 técnicas de lidar com
os conflitos consoante as situações e o objectivo deve consistir na
obtenção de um acordo entre as partes envolvidas, o qual estabelece
condições pelas quais vão articular comportamentos dos
colaboradores criando assim um ambiente de trabalho tranquilo e
saudável.