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Sumário

Apresentação ............................................................................. 2

UNIDADE 1 - A Evolução Sociológica do homem e do trabalho

Auguste Comte e o desenvolvimento da Sociologia ....................... 5


O homem e o Eu Social .............................................................. 10

UNIDADE 2 - A Teoria Sociológica

Durkheim e a Teoria Sociológica ................................................ 15


A Teoria da Ação Social ............................................................ 19

UNIDADE 3 - Aspectos Sociológicos da Nova Ordem Mundial

A Base do Futuro ....................................................................... 22


A Ciência como Meio de Conhecer as Organizações ..................... 33
Organização na Vida Particular dos Indivíduos ............................ 38
Mercado de Trabalho e Aprendizagem Permanente em uma
Economia Globalizada ............................................................... 41
O mundo está se transformando: Enfrentamos agora uma nova
Revolução Industrial .................................................................. 47
Os sindicatos e as relações trabalhistas ....................................... 52
O mundo dos desempregados: Uma questão social ........................ 64
Os Sociólogos e os fenômenos sociais da Administração ............... 68
As Mudanças Sociais e a Socialização ......................................... 74

UNIDADE 4 - A importância da visão, missão, valores e estratégias


para o alcance dos objetivos organizacionais

A Missão Organizacional ........................................................... 87


A Visão Organizacional ............................................................. 90
Os Valores Organizacionais ........................................................ 94
As Estratégias Organizacionais ................................................... 96

Textos Complementares

Código de Ética ......................................................................... 97


A Importância das Pessoas Para a Organização ............................. 99
Conclusão ................................................................................. 101
ANEXOS (Lei nº 10.101/2000 – Participação nos lucros e
resultados) ................................................................................ 103
Referências ............................................................................... 105

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Apresentação

Olá estudante! Seja bem-vindo (a).


Você está iniciando mais uma disciplina do curso de Administração na
modalidade a distância. Trata-se da disciplina de Sociologia das Organizações, que é de suma
importância e que proporcionará o conhecimento do campo da Sociologia aplicada à
Administração.
O objetivo principal é proporcionar à você, futuro(a) administrador(a), uma
formação empreendedora, fundamentada na conduta ética e na visão crítica, assim como
contribuir para um aprendizado significativo durante toda a sua trajetória na busca do
conhecimento, permitindo o exercício de práticas essenciais à atividade científica, tais como:
a busca, o registro e o uso do saber já acumulado e disponível para fins próprios de
construção do conhecimento.
Vou apresentar conceitos e teorias que envolvem a temática da disciplina, tais
como: A evolução sociológica do homem e do trabalho; a teoria sociológica, abordando
Émile Durkheim e a Teoria da ação social; aspectos sociológicos da nova ordem mundial; e a
importância da visão, missão, valores e estratégias para o alcance dos objetivos
organizacionais.
Seja bem-vindo(a) ao processo pela busca do saber, onde você é um sujeito ativo
e o professor um mediador, e que juntos, possamos estabelecer uma cumplicidade valorizada
por curiosidade, motivação e exigência, propiciando a finalidade principal do ensino
universitário: o exercício da crítica na pesquisa, no ensino e na extensão.
Lembro que todas as orientações para a formatação e uniformização dos trabalhos
acadêmicos estão apresentadas e seguem os critérios da ABNT- Associação Brasileira de
Normas Técnicas, através das Normas Brasileiras Regulamentadoras - NBR s 6.023
(Referências) e 10.520 (Citações), como aqueles definidos pelo UNICEUMA.

Bons estudos!

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UNIDADE 1

A Evolução
Sociológica do
homem e do
trabalho

3
Objetivo

Nesta Unidade você terá a oportunidade de analisar, refletir e


discutir sobre a evolução sociológica do homem e do trabalho, através
do estudo sobre a origem e o desenvolvimento da Sociologia.

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Auguste Comte e o
Desenvolvimento da Sociologia

Auguste Comte (1798-1857) abriu uma ampla discussão sobre a existência de


uma unidade filosófica na sua carreira acadêmica, que persiste até os dias de hoje. Foi o
criador da Sociologia e do Positivismo, após exaustivos estudos da estática e da dinâmica
sociais, termos emprestados da Física para poder explicar os fenômenos sociais, acreditava
que era possível criar uma sociedade-modelo, tendo o amor como princípio, a ordem como
base e o progresso como fim.
O criador do termo Sociologia viu logo cedo - em 1819 - a importância de
reorganizar as idéias, o saber e a opinião. Para Comte, a Sociologia compreende todo um
contexto que se relaciona com o comportamento prático do homem em sociedade, onde o
aspecto ético ficaria absorvido pelo social, acreditando ainda que a sociedade humana só
poderia ser convenientemente organizada a partir de uma certa ordem.
Ao criar um novo sistema filosófico, o positivista demonstra que a humanidade
teria passado por três estados de concepção do mundo e da vida. Os estados: teológico,
metafísico e positivo.
• Estado Teológico
O primeiro estado, refere-se ao teológico, que corresponderia, num primeiro
momento, ao fetichismo, onde os processos e as leis naturais passariam a ter conseqüências na
sociedade, em virtude da ação e da vontade de seres misteriosos sobre a mesma, isto é, a
existência de divindades e demônios agindo sobre o ser humano. Esse estado corresponde ao
momento místico da humanidade, que podemos exemplificar com a cultura dos maias, dos
astecas, dos incas, dos índios e dos povos selvagens de uma forma geral.
O segundo momento desse estado teológico refere-se ao politeísmo, que consiste
na crença de várias divindades, deuses ou deusas, com personalidades e vontades próprias
agindo nas mais diversas áreas, elementos naturais, instituições e até mesmo nas relações

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humanas, como aconteceu na Grécia antiga, Roma e Egito e outros povos que viveram a
experiência da mitologia.
O último momento consiste no monoteísmo, onde se exclui a fase fetichista e
politeísta, com a adoção de um único Deus, como criador do universo e de todas as coisas.
Alguns exemplos de religiões monoteístas são: católica, judaica, muçulmana, evangélica, que
aceitam a existência de um Deus único. Vale ressaltar que nessa fase, que marca a ascensão
do cristianismo, apresentam-se alguns princípios de abstração na explicação da natureza das
coisas. Esse estágio possui um significado de desorganização social e espiritual.

• Estado metafísico
Consiste em um instrumento de transição entre o primeiro estado que é o teológico
e o último que é o positivo. No estado metafísico, Comte mostra a tentativa de se descobrir a
natureza última das coisas e da realidade, um assunto retomado posteriormente por Kant.

• Estado positivo

O positivo é o terceiro e último estado, e procura explicar de forma científica a


realidade, abandonando as explicações anteriores dos estados teológico e metafísico que
passam a ser substituídas por hipóteses e leis científicas, comprovadas através da
experimentação e da observação.
Nesse estado, não se deve buscar leis gerais, além do que é possibilitado pela
experimentação e pela dedução ou raciocínio matemático, ou seja, o que ficar para além desse
domínio de explicações, volta para a metafísica.
Dessa forma, Comte conclui que o poder material pertence aos industriais e o
espiritual aos sábios, sendo que a eles pesa a responsabilidade de reorganizar e desenvolver a
sociedade. Nesse aspecto, o criador da Sociologia, demonstra em "Opúsculos" a ascensão
social dos engenheiros e tecnocratas, dedicando a eles admirações e aplausos.

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Nesse sentido, prezado estudante, reflita sobre o que você leu até
aqui e observe o quadro abaixo, que apresenta uma síntese dos
três estados de concepção do mundo e da vida, segundo Auguste
Comte.

TEOLÓGICO METAFÍSICO POSITIVO


• Fetichismo Reunião de todas as Científico – conhecimento da
Culto de objetos materiais; forças numa só, realidade e das suas explicações
Magias; chamada natureza; através da observação e da
Místico. experimentação, buscando leis
• Politeísta Explicação da científicas que regem a natureza
Presença de vários deuses realidade por das causas das coisas.
para explicar e justificar a abstrações racionais; • Matemática;
natureza das coisas. • Astronomia;
• Monoteísta Autodestrutível, • Física;
Substituição da legião de levando o homem ao • Química;
deuses por um único Deus. terceiro estado que é • Biologia;
Período que se fazem o positivo. • Sociologia;
algumas abstrações. Igreja positiva.

Conhecendo um pouco mais sobre Auguste Comte ...

De acordo com a complexidade científica, Comte ordenou


primeiramente a Matemática, depois a Astronomia, a Física, a Química, a
Biologia e por último a Sociologia, uma ciência que para ele, compreenderia
tudo o que se relacionasse com o pensamento prático do homem em
sociedade.
Comte foi um grande intelectual, de cultura enciclopédica, sentimental, de tendências místicas
e com idéias de grandeza. O filósofo e sociólogo francês Isidore-Auguste Marie-François
Xavier Comte nasceu em Montpellier em 19 de janeiro de 1798. Com a família, católica e
monárquica, apresentava um difícil relacionamento. O pai era fiscal de impostos, de saúde
muito frágil, tanto quanto a sua irmã, que reclamava de Isidore Auguste uma maior
participação, principalmente econômica, nos assuntos domésticos. Sua mãe tinha uma
dependência total de si tanto quanto um mendigo da época que necessitasse de um pedaço de
pão. Comte considerava-os uma família de avarentos, exceção feita a um irmão.

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Isidore Auguste deu tanta ênfase às suas idéias, que esqueceu de obter melhor estrutura de
sobrevivência. Dava algumas aulas como repetidor de lições de Matemática e de Física na
Escola Politécnica. O difícil relacionamento familiar, rompido por Comte, trouxe-lhe
profundas marcas de desequilíbrio mental, levando-o à loucura, sendo entretanto recuperado
por um alienista chamado Esquirol.
O criador da Sociologia e do Positivismo viajou de Montpellier para Paris onde
começou a lecionar e colaborar em jornais locais ao escrever artigos. O seu melhor momento
em termos econômicos foi quando tornou-se secretário do banqueiro Casimir Perier e
colaborador do conde Claude-Henri de Saint Simon, que possuía um restrito círculo de
amigos do qual Comte fazia parte.
Foi um relacionamento de amizade que durou desde 1818 até 1824. Saint Simon é
o precursor do socialismo e admitia que a sociedade futura seria dominada pelos industriais e
pelos cientistas, colocando entre eles também negociantes, banqueiros e comerciantes. Autor
do lema “A chacun selon se capacité, à charque capacité selon se oeuvres” - cuja tradução é
“A cada um segundo sua capacidade, a cada capacidade segundo seu trabalho - influenciou
Comte, que se dizia seu discípulo.
Em 1824, Isidore Auguste casou-se com Caroline Messin e em 1826 iniciou um
curso público para expor as suas idéias, já então com muita experiência.
Logo a seguir, foi abandonado por Caroline e passou a sofrer forte esgotamento
nervoso, já prejudicado pelos laços familiares anteriores. Retomou o curso em 1829 e deste
ano até 1842, fez a publicação da sua grande obra: Cours de Philosophie Positive – Curso de
Filosofia Positiva (1830-1842). Publicou outros livros. Discours sur L'esprit Positif –
Discurso sobre o Espírito Positivo – 1844 e Cours sur L’assemble du Positivisme – 1848.
Nessa época, conheceu Clotilde de Vaux (1844) e passou a ter verdadeira
veneração, um verdadeiro amor platônico, uma vez que Clotilde era casada e tinha o marido
preso por crime infamante e dele não queria se separar, não permitindo que seu
relacionamento com Comte fosse além do limite de uma íntima amizade.
Com a morte de Clotilde, quase 2 anos depois, Isidore Auguste passou o restante
da sua vida com sua lembrança, em sua homenagem criou a Igreja Positiva, sendo que no Rio
de Janeiro ainda hoje existe esse templo.
Os últimos tempos de Comte foram difíceis, pois foi abandonado por Littré, seu único
amigo e discípulo, vivendo dessa forma, em total solidão e frustração.

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O centro da filosofia positivista de Comte parte da idéia de que a sociedade só
pode ser reorganizada através de uma completa reforma intelectual das pessoas.
No Brasil, Comte influenciou movimentos no Exército e abriu espaço para
seguidores como Teixeira Mendes, Miguel Lemos e Benjamin Constant (1836-1891).
Do Positivismo é que vem o lema da nossa bandeira Ordem e Progresso. Comte
abre espaço para o desenvolvimento da Sociologia das Organizações no século XX.

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O Homem e o Eu Social

O homem não nasceu só para trabalhar, mas o trabalho consome mais da metade
de sua existência. O trabalho nos livra do ócio, da preguiça e do vício e nos traz a felicidade.
A felicidade, por sua vez, é a forma que o homem encontra para dar solução aos
problemas de sua existência: a realização produtiva de suas potencialidades e assim, conseguir
unir-se ao mundo, à sua sociedade e preservar a integridade do seu próprio eu.
O desprendimento produtivo de sua energia e de sua inteligência, aumenta seus
poderes e sua participação no contexto social, o que lhe traz alegria e felicidade, que é o
critério de excelência da arte de viver.
Na Idade Média, o homem sentia-se parte integrante da comunidade onde vivia,
no aspecto social e religioso, uma relação com a qual se identificava e concebia seu próprio
eu, quando ainda não havia uma classe social plenamente desenvolvida, emergindo apenas o
indivíduo ao grupo. A partir da Era Moderna, quando o homem passou a ser uma entidade
independente, sua própria identidade acabou se tornando um problema.
A partir dos séculos XVIII e XIX a evolução do trabalho na sociedade trouxe
novas concepções e a questão do eu acabou se restringindo mais e mais – “sou o que possuo”
para o de “sou como você me quer”.
William James, desenvolveu a concepção do eu com muita sensibilidade e
habilidade dizendo:

Para eu ter um eu pelo qual eu me interesso, é preciso que a natureza ou a


sociedade me de algum objeto suficientemente interessante para fazer-me querer
instintivamente possuí-lo por amor a ele... Meu próprio corpo é o que presta
serviços a ele, dessa forma, o primeiro objeto instintivamente determinado, de meus
interesses egoístas. Outros objetos ou produtos podem por intermédio de associação
com qualquer dessas coisas, seja como meio, seja como concomitantemente
habituais, e dessa forma, de inúmeras maneiras, a esfera primitivista das emoções
egoístas pode alargar-se e alterar seus limites. Essa espécie de interesse é
realmente o significado da palavra meu.
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O referido autor, William James, mostra em seu trabalho Princípios de Psicologia,
publicado em 1890 nos EUA, que é muito difícil traçar a separação entre o que o homem
chama de eu e o que chama simplesmente meu: sentimos, agimos, trabalhamos acerca de
certas coisas que são nossas de maneira bastante parecida como sentimos e agimos acerca de
nós mesmos.
Nossa reputação, nossos filhos, o trabalho desenvolvido por nossas próprias mãos
podem ser-nos tão caros quanto nossos corpos e podemos desenvolver os mesmos
sentimentos e os mesmos atos de represália quando eles são atacados. Para James, o EU de
um homem é o grande total de tudo o que ele chama de seu, não apenas seu corpo, suas
faculdades psíquicas, mas suas roupas, sua casa, sua esposa e seus filhos, seus ancestrais e
seus amigos, sua reputação e suas obras, sua terra e seus cavalos, seus carros, seu iate, sua
conta bancária, sua empresa.
Todas essas coisas dão-lhe as mesmas emoções, se elas crescem e prosperam,
sente-se vitorioso, se minguam e desaparecem, sente-se derrotado, falido – não
obrigatoriamente com a mesma intensidade para cada um deles, mas de maneira bastante
parecida para todos.
Nos dias atuais, sob a crescente influência dos negócios e da globalização social, o
conceito do EU passou a ser um produto e está dissociado de si mesmo, como o vendedor de um
produto qualquer está dissociado do que deseja vender. É verdadeiro que ele está interessado em si
mesmo, totalmente interessado em seu sucesso no mercado de trabalho, mas "Ele" é o
administrador, o empreendedor, o empregador, o empregado, o vendedor, o comunicador e o
produto.
Diferentemente da Idade Média, a sociedade contemporânea alterou o interesse
próprio de cada um. Seu interesse próprio vem a ser o interesse que "ele" tem com o sujeito
que entrega a "si mesmo", como um produto que precise conseguir o preço ótimo num
mercado extremamente competitivo.
O desaparecimento do interesse próprio do homem médio que cedeu lugar ao
interesse coletivo nunca foi melhor descrito do que por Ibsen em "Peer Gynt". Peer Gynt julga
que toda sua vida está voltada para a satisfação dos interesses do seu eu. Ele descreve este eu
como:

11
– Um exército, é o que ele é, de desejos, apetites, vontades!
É um mar de caprichos, reivindicações e aspirações;
De fato é tudo o que arfa em meu peito.
E me faz ser o que sou e viver como vivo.
(lbsen, "Peer Gynt", act. V, scene I, Casa das Bonecas)

Ao final da vida ele reconhece que cometeu um engano, pois, embora adotasse o
princípio do interesse próprio, deixara de conhecer quais eram os interesses do seu eu real e
havia perdido o próprio eu que procurara conservar. Afirma-se que o eu de Gynt nunca havia
sido ele próprio e que, por essa razão, seria lançado de volta ao cadinho para ser tratado como
matéria-prima.
Ele acabou descobrindo que viveu de acordo com os princípios dos Trolls: "Baste-
se a si mesmo" _ que é o oposto do princípio humano: "seja fiel a si mesmo". Confie em si
mesmo que encontrará a resposta para o seu “eu”.
Nesse sentido, concluímos que somente através de critérios e métodos científicos
é que poderemos conhecer o homem em sociedade e a própria sociedade em que vivemos.

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UNIDADE 2

A Teoria
Sociológica

13
Objetivo

Nesta Unidade você conhecerá a teoria sociológica de Émile


Durkheim, que considerava que as pessoas se educam por influência
dos princípios e valores da sociedade na qual estão inseridos,
ressaltando ainda a questão da divisão do trabalho social, visando o
progresso e uma sociedade solidária.

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Durkheim e a Teoria Sociológica

A Sociologia utiliza a metodologia científica para investigar as leis que regem os


fenômenos sociais, analisa as relações de causa e efeito, não generalidades abstratas e sim
expressões precisas de relações de descobertas entre os diversos grupos sociais. Durkheim
destaca uma compreensão da sociedade como sendo um conjunto de idéias, constantemente
alimentadas pelos homens que fazem parte dela.
Dentro desse pressuposto e projeto metodológico, em 1895, ao escrever as Regras do
Método Sociológico, dando caráter de ciência à Sociologia, Durkheim foi levado à investigar a
sociedade como um fato sui generis e conseqüentemente, irredutível a outros. Como resultado,
chegou à conceituação de consciência coletiva, vista como o sistema de representações coletivas em
uma determinada sociedade.
Essas representações coletivas para Durkheim seriam, por exemplo, a linguagem de um
povo ou de uma comunidade, ou de um grupo de trabalho, encontrados em certas sociedades,
constituindo-se assim em fatos de natureza específica e diferentes dos fenômenos psicológicos
individuais, como as vistas na questão do "eu" de Gynt.
As representações coletivas desdobram-se nos aspectos intelectual e emocional,
sendo possível determiná-las de forma direta e não apenas através dos pensamentos e
emoções individuais que irão se refletir na nossa vida pessoal e no ambiente de trabalho.
O método para conhecimento direto das representações como é o caso dos
sistemas jurídicos e das obras de arte seria o exame das expressões permanentes dessas
representações.
Outro procedimento seria a pesquisa estatística, como o próprio Durkheim, realizou,
estudando o problema do suicídio, obra quase única em toda a história desse fenômeno social, não
como fato psicológico individual, mas como fato social.
As expectativas de Durkheim de tornar a Sociologia uma disciplina científica
foram muito grandes e acabaram acontecendo. Ele acreditava que os valores são em geral
determinados pela natureza particular das sociedades e que, por essa razão, seria possível
desenvolver uma ética social com base no estudo dessas sociedades. Dessa forma, a

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Sociologia poderia substituir a moral, criticando os valores estabelecidos e esforçando-se
para afastar as tendências novas, possivelmente prejudiciais.
Como os filósofos, com o passar do tempo, os sociólogos passaram a ter uma
postura crítica diante dos fatos sociais e principalmente, nos períodos revolucionários que
marcaram os anos 60/70, no mundo contemporâneo.
Dentro das preocupações de caráter científico, Durkheim também desenvolveu
teorias educacionais, importantes para a história da pedagogia, onde educar um indivíduo é a
forma de prepará-lo ou forçá-lo a ser membro de um ou mais grupos sociais.
Especialmente importante dentro das teorias de Durkheim é o conceito de
solidariedade social, que o levou à distinção dos principais tipos de grupos sociais; primário
ou secundário.
A primeira forma de solidariedade seria a solidariedade mecânica, e acontece
nas micro-sociedades onde os indivíduos diferem pouco entre si, partilhando dos mesmos
valores e sentimentos. Como exemplo temos as hordas e os clãs, como formas primitivas
dessas sociedades, os esquimós, os aborígines australianos e outras formas primitivas de vida
e de trabalho, como é o caso dos índios da Amazônia.
A segunda forma de solidariedade seria a orgânica, presente nas macro-
sociedades, mais complexas que resultam da crescente divisão do trabalho, exigidas pelas
estruturas econômicas mais avançadas.
Estudioso da normalidade social, da patologia social e da anatomia social, o
contemporâneo de Marx, consagrado por seu livro sobre a divisão do trabalho, foi o iniciador
dos estudos da Sociologia do Trabalho.
Durkheim teve sua formação intelectual influenciada por Descartes, Rousseau,
Saint Simon, Auguste Comte e Gustel Coulanges, que foi o seu professor. Nasceu a 15 de
abril de 1858 no seio de uma família de rabinos da Alsácia, na cidade de Épinal. Em 1881, foi
nomeado professor em Saint Quentin.
Pretendendo estabelecer a Sociologia como disciplina rigorosamente científica,
Durkheim fez forte objeção à todas as orientações que transformassem a investigação social
numa dedução de partes particulares a partir de leis supostamente universais, como a Lei dos
Três Estados de Auguste Comte (estado teológico, estado metafísico e estado positivo).
Para Durkheim, uma lei desse tipo pode ter alguma utilidade para a Filosofia da
História, mas não tem serventia maior para o estudo dos fatos sociais concretos, pois para ele,
a Sociologia deveria utilizar uma metodologia científica, investigando leis e expressões
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precisas de relações descobertas entre os diferentes grupos sociais e não generalidades
abstratas.
Nesse sentido, qualquer sociedade dominada pelo auto-interesse terminaria em
estado de natureza – com quebra total de ordem –, caso não intervissem outros poderes que
possibilitassem o controle. Vale ressaltar que um dos mecanismos desse controle seriam os
"contratos".
O objetivismo de Durkheim não transforma o social em fato simplesmente físico,
na medida em que evolui na compreensão de sociedade como um conjunto de idéias,
constantemente alimentadas pelo homem que faz parte dela.
Quando tinha 40 anos, por ocasião do seu aniversário, publicou o Manifesto
Sociológico composto pela "Divisão do Trabalho Social", "As Regras do Método
Sociológico" e o "Suicídio".
Ao dar os primeiros passos na aplicação da Sociologia nas organizações,
Durkheim relata o que escreveu para tratar das questões dos fatos da vida moral da sociedade,
de acordo com o método positivo, distanciando-se, entretanto, dos conceitos evolucionistas de
Spencer, muito marcantes na época.
O ponto central da Divisão do Trabalho é que Durkheim analisa a função do
trabalho através da necessidade social e do trabalho correspondente. Para ele, a função de
divisão de trabalho é integrar a sociedade moderna, determinando as causas e as
conseqüências das quais depende.
Durkheim, nas suas investigações, percebeu que o trabalho apresenta anomalias
sociais. Os elementos sociais que servem de conteúdo para a obra são: "solidariedade social"
que se desenvolve em orgânica e mecânica.
A Solidariedade Social é um fato social que pode ser conhecido através dos seus
efeitos sociais – desenvolvimento econômico, qualidade de vida, tecnologia e outros
benefícios. Vale ressaltar que para fundamentar o estado de solidariedade social, Durkeim
baseou-se nos ideais de Maine e Ferdinand Tonnies.
O estudo das religiões tem papel especialmente importante no sistema de
Durkheim porque nele reaparece o problema do consenso. A sociedade moderna, racionalista
e individualista, necessita de crenças comuns que, segundo o autor, não podem mais ser
fornecidas pela religião tradicional, pois segundo ele todas as religiões são apenas uma
transposição da sociedade para o plano simbólico; através do totem, por exemplo, os homens

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cultuam apenas a realidade coletiva transfigurada, um assunto retomado por Max Weber em A
Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo.

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A Teoria da Ação Social

A Teoria de Ação Social de certa forma está vinculada à definição objetiva de


Durkheim de que o fato social determinaria a ação social a partir da coerção exercida. Max Weber,
outra figura importante no campo da Sociologia Aplicada à Administração, especialmente na área
da Burocracia entendia a ação humana ou social como sendo o objeto da Sociologia.
Por conseguinte, devemos entender a Sociologia como ciência que pretende interpretar
a ação social, e seu aproveitamento ocorreria quando diversas funções sociais se tornassem muito
tênues ou intermitentes.
Considerando que as sociedades mais complexas são baseadas nas diferenciações,
torna-se necessário que as tarefas individuais correspondam à seus desejos e aptidões. Entretanto,
nem sempre isso acontece e assim os valores ficam enfraquecidos e a sociedade é ameaçada pela
desintegração.
O sociólogo e pensador francês, Émile Durkheim preocupado com as conseqüências
políticas e éticas dessa desintegração, resultante da divisão do trabalho social, abre espaço para o
desenvolvimento das teorias científicas aplicadas à Administração que viriam com Max Weber,
Ford, Taylor, FayoI, Amitai, Etizioni e outros abordando de ângulos diferentes a questão do
trabalho, tais como: sindicalismo, recursos humanos, liderança e motivação.

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UNIDADE 3

Aspectos
Sociológicos da
Nova Ordem
Mundial

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Objetivo

Nesta Unidade você conhecerá os aspectos sociológicos da


nova ordem mundial, onde poderá acompanhar as transformações
ocorridas no mundo e as implicações advindas dessas mudanças e que
refletem no mercado de trabalho, na economia, nas organizações,
enfim na sociedade.

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A Base do Futuro

O impacto dos Sistemas Econômicos como aconteceu com a quebradeira da Bolsa


de Valores dos Tigres Asiáticos e que atingiu o mundo capitalista é um alerta sobre a
fragilidade econômica proporcionada pela globalização e pela Nova Ordem Mundial.
Com as novas tecnologias, o acesso aos dados e às informações tornou-se popular
e com o computador de pulso e o computador portátil em formato de livro, que armazena
milhares de obras com acesso à Internet, muitos consideram que o ensino tradicional tende a
desaparecer.
A memorização não pode ser desprezada por que é parte do processo cognitivo, mas
existe uma diferença muito grande entre ter a informação e o conhecimento. O conhecimento é
feito de informação e a informação é tudo aquilo que acrescenta algo novo ao nosso repertório
de conhecimentos.
Nesse sentido, certos conhecimentos não servem mais para as empresas, porque
determinadas áreas de trabalho estão desaparecendo. A escola necessita fazer com que o aluno
mergulhe na abundância dos dados disponíveis, para que de fato consiga dar soluções aos
problemas apresentados. Os alunos não são orientados a dar soluções aos problemas que
podem aparecer nas empresas, e na sua própria vida particular, de forma crítica, ou seja, a
transformar a informação para solucionar o problema e com isso adquirir o conhecimento e a
experiência.
As empresas estão valorizando o funcionário criativo, flexível, capaz de se adaptar
rapidamente às mudanças e nesse sentido, torna-se necessária uma formação que considere as
reais demandas da sociedade, uma formação que supere a superficialidade, a memorização e a
reprodução mecânica das informações e se baseie na crítica, reflexão, análise, flexibilidade,
argumentação, agilidade e prática visando a formação de profissionais aptos e polivalentes.

22
No campo da Administração exige-se raciocínio lógico, versatilidade e
criatividade. São alguns tópicos fundamentais, além do domínio de um ou dois idiomas e da
Informática para o ingresso num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, exigindo-se
do futuro administrador de empresas a capacidade de organizar, planejar e dirigir os recursos
de que dispõe, muitas vezes inferiores aos que os executivos de Administração gostariam de
ter.
Os estudiosos da Revolução Tecnológica afirmam que
Portanto, lembre-
somente próximo de 2010 é que teremos uma nítida idéia das
se:
profissões que irão morrer e as que irão sobreviver. As empresas
tornam-se surpreendentemente interligadas, ganham vida e passam a
É fundamental que
concorrer socialmente com os trabalhadores e com uma grande
você, enquanto
vantagem: são gerentes, não possuem direitos trabalhistas, não
profissional, domine a
recebem salários e estão disponíveis a qualquer momento para
sua área e muito mais,
trabalhar.
ou seja, para
As novas máquinas possibilitam mudanças nos modos de
acompanhar as
produção, e pelo que parece não levaram em consideração no seu
aceleradas mudanças é
trabalho o capital. Assim, os novos meios de produção do sistema
essencial que você
capitalista exigem trabalhadores mais alertas com capacidade de
busque constantemente
transferir conhecimentos de uma área para outra.
conhecimentos que
Trata-se de tendência para o futuro. Os professores terão
possam te inserir ou te
que dominar um grande grau de conhecimento e dominar mais de um
manter no mercado de
idioma por causa da globalização. É a era da polivalência no Brasil,
trabalho, que cada vez
entretanto isso não significa que, de imediato, as pessoas não-
está mais exigente e
qualificadas ficarão sem ter o que fazer, mas, também, o processo está
competitivo.
sendo muito rápido e irá apanhá-las na contramão.
Ainda existe espaço para trabalhadores manuais, mas não por um período de
tempo muito longo. Está em curso uma rápida transformação e determinadas profissões para
as quais antes não se exigia qualquer tipo de formação escolar, como é o caso dos
arrumadores de hotel, auxiliares de limpeza, ajudantes de construção, eletricistas, motorista
de ônibus, cobradores, frentistas de postos de gasolina e tantos outros profissionais estão
exigindo algum grau de escolaridade.

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Algumas áreas profissionais são mais pressionadas do que outras, mas quase
todas estão requerendo no mínimo formação de ensino fundamental e, em muitos casos, às
vezes, já são disputadas por quem possui o ensino médio.
Os especialistas afirmam que, no mercado futuro, as profissões que independem de
contato com as outras pessoas tenderão a desaparecer gradativamente e a crescer aquelas que
envolvem a interação entre profissionais e clientes.
No setor comercial deverão aumentar os que trabalham no comércio do setor
eletrônico – promoção e realização de vendas, serviços de entregas e assistência aos clientes.
Nos serviços crescerá a demanda pelas profissões ligadas à saúde, educação, turismo,
hotelaria, bares e restaurantes, seguros, administração, importação e exportação, atividades
financeiras e econômicas e instituições não-bancárias.
Diferentemente das épocas anteriores, as empresas, motivadas pela globalização,
estão buscando nos jovens outros valores sociais, psicológicos e culturais tais como:

• Atitudes: A questão da postura e do comportamento têm sido um ponto crucial


entre aqueles que buscam uma vaga no mercado de trabalho e o perfil esperado por parte da
empresa. Podemos exemplificar isso com as entrevistas de emprego, onde muitos jovens
recém-formados não sabem se comportar. Como por exemplo: a forma inadequada de se
vestirem considerando que se trata de uma entrevista de emprego e não de uma festa ou de um
passeio; a forma como falam, muitos usam gírias, são arrogantes ou mesmo tentam ser muito
simpáticos e acabam fazendo piadinhas ou gracejos, se tornando informais demais para a
situação; e ainda os que fumam sem autorização; os que falam sobre assuntos que não foram
questionados; entre outras atitudes totalmente inadequadas ao momento.
Certos vícios adquiridos na Faculdade tais como a apatia, a falta de respeito para
com o mestre, o individualismo, a falta de curiosidade em conhecer mais coisas além daquilo
que o professor desenvolve em sala de aula, comportamentos inadequados, a falta de
interesse, a postura, a gíria são valores negativos que devem ser esquecidos no dia da colação
de grau porque nem ela é mais respeitada. Com tudo isso, esses jovens não possuem qualquer
chance de serem aproveitados nas empresas, pois essas atitudes são fatores de eliminação logo
no processo de recrutamento e seleção.
É necessário que o jovem tenha consciência de que essas entrevistas tem objetivos
sérios, visando tentar diagnosticar as possibilidades daquele jovem dentro da empresa, ou

24
seja, muitas vezes as empresas querem descobrir se o jovem é capaz de, entre outras coisas,
representá-la junto aos seus consumidores e acionistas, se é capaz de dar uma entrevista à
imprensa, entre outras atividades.

A empresa é uma organização conservadora.

• Inglês e Espanhol: É importante que o jovem fale outros idiomas, os mais


comuns são o Inglês e o Espanhol. Vale ressaltar que não é imprescindível saber outros
idiomas, entretanto é um diferencial, ou seja, em um processo de seleção por exemplo,
provavelmente terão vantagens aqueles que souberem algum idioma.
• Informática: Muito necessária, senão imprescindível. As empresas estão
buscando jovens profissionais que tenham familiaridade com processadores de texto comuns
como o Word ou planilhas como o Excel. No caso da Internet, é necessário saber trocar
mensagens ou buscar sites e saber o que fazer com a informação. Separar as informações boas
das informações ruins.
• Cultura Geral: É essencial, há a necessidade de ler os clássicos da literatura,
revistas especializadas, jornais diariamente. Pesquisas feitas por algumas consultorias como é
o caso da Procter & Gamble, têm avaliado que a maioria dos jovens buscam poucas
informações sobre o que ocorre no exterior, na política nacional e internacional, na Economia,
no mundo dos negócios, no ambiente de trabalho e têm muita dificuldade de redigir algum
texto, com idéias concatenadas e dentro de um português inteligível.
• Trabalho em equipe: As empresas atualmente têm buscado jovens com
capacidade de trabalhar em equipe e com bastante criatividade, dando um fim ao individualismo.
• Empatia: É essencial que o profissional tenha empatia, entenda e interaja com
as pessoas, e especialmente tenha a capacidade de se envolver totalmente com a empresa.
• Curiosidade intelectual: A gerência dos altos cargos nas empresas tem
prestigiado uma coisa muito rara nos jovens profissionais, isto é, aquelas pessoas que
aprendem a aprender, interessadas em descobrir coisas novas e antigas que possam aumentar
o seu repertório de conhecimentos e com isso, aprimorar a sua intelectualidade.
• Planejamento: Uma capacidade raramente encontrada naqueles que buscam o
mercado de trabalho. As empresas têm prestigiado aqueles que se preocupam em alcançar

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objetivos a médio e longo prazos, que estabelecem metas, que buscam saber o que precisam
em tempo de futuro e quais as novas habilidades que pretendem desenvolver.
• Além do diploma: Observam-se novos tipos de comportamento das empresas
com relação ao recrutamento e seleção dos novos talentos para comporem os seus quadros de
funcionários. O diploma, mesmo os das melhores faculdades, deixou de ser a coisa mais
importante, para muitas empresas. Há 10 anos, o lado técnico era o que mais importava, ou
seja, ter um diploma de Administração da Fundação Getúlio Vargas (FGV), por exemplo, era
garantia suficiente de que o estudante seria perfeito para a empresa. Da mesma forma,
estavam tranqüilos os economistas recém-formados pela USP (Universidade de São Paulo),
pela PUC (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) e pelo Mackenzie. Entretanto, nos
dias de hoje, não é incomum encontrar profissionais recém-formados e também com
experiência, desempregados, embora formados por essas mesmas instituições.
A maioria dos alunos, por mais inteligente que seja, ainda não percebeu, talvez
por imaturidade, afirma a professora Maria Irene Stocco Betiol, professora de Psicologia da
FGV de São Paulo, que as empresas estão buscando no novo profissional, além do diploma,
habilidades como dominar pelo menos outra língua, com garra, determinação, vontade
ilimitada de aprender e de crescer.
Além desses fatores, vê Márcio Cypriano, o novo presidente do Bradesco, que
para a empresa é importante saber que tipo de experiência possui o recém-formado, o grau de
sua exposição ao mundo, a sua cultura internacional e o conhecimento de outros países, a
história da sua vida, como enfrentou as adversidades.
É nesse ponto que os alunos das faculdades menos reverenciadas vêm abrindo
espaços que antes estavam fechados para eles, afirma Marli Manfrini, coordenadora dos
programas de trainee e MBA do Citibank. Esses estudantes têm de se esmerar para compensar
o que o nome da escola não lhes trouxe de benefícios. De classes sociais geralmente menos
favorecidas, muitos têm força de vontade oceânica, saindo da cama de madrugada,
trabalhando o dia inteiro, estudando a noite e durante o final de semana.
Sem caixa para fazer intercâmbios culturais e se aprimorar no exterior, fazem
curso de inglês e espanhol na hora do almoço. Sem computador em casa, escarafuncham o
micro da empresa para entender os meandros dos programas. Como sabem que uma faculdade
de primeira faz falta no currículo, esforçam-se mais para provar que valem a pena. São

26
batalhadores de nascença, curiosos por necessidade, criativos pela obrigação de compensar a
ausência de um grande nome no diploma de formatura.
Pela análise sociológica que envolve esses novos fenômenos sociais, as empresas
perceberam que é exatamente isso que está faltando nos alunos bem nascidos das melhores
universidades que chegam de salto alto para disputar um jogo que é bastante duro e que
muitas vezes acaba em decepção. Mas na atual realidade acadêmica, numa sala de aula com
50 alunos, 10 se empenham, 15 não estão nem aí e os 35 restantes são massa de manobra, sem
expressão alguma. E realmente não é culpa do professor. Pode-se fazer o que quiser na
universidade. Zerar o contrato do professor, o que é o mais comum e os gerentes das
instituições de ensino não perceberam que com a troca constante do professor elas não
conseguem formar um patrimônio cultural, prestigiar os professores escritores, coisa
elementar nos Estados Unidos, na Europa e, principalmente, no Japão.
A Universidade deve investir em seus professores com bolsas para cursos,
seminários, congressos e projetar aqueles que são talentosos no meio acadêmico. É como um
time de futebol que atrai o público em função das suas estrelas, isto porque os professores são
os únicos técnicos que trazem nome para a instituição e, conseqüentemente, alunos e que
servem de modelo para os alunos, tanto na sua vida acadêmica como na profissional.
Entretanto, o professor faz parte de uma categoria profissional pouco prestigiada e
desunida. É muito importante para o aluno ter em sala de aula um professor amigo, com forte
conhecimento da sua área e até mesmo famoso, isto porque muitos estão carentes de
referenciais, em casa, na própria escola, com os amigos, com os meios de comunicação e com
o governo, e vários estão até envolvidos com drogas e com o alcoolismo. A sua única chance
é a sala de aula para poder enfrentar a atual conjuntura social e o mercado de trabalho.
Infelizmente a grande maioria das instituições de ensino superior particular pensa
apenas em si própria, ou seja, pensa apenas na receita, na quantidade de alunos, na
concorrência, nos novos cursos que foram aprovados em Brasília e só sobre isso fazem
alguma coisa. Não investem em tecnologia educacional e nem em centros de pesquisa, não
investem na arquitetura do meio ambiente e no conforto das salas de aulas e até mesmo nos
banheiros, não pensam na qualidade de vida no ambiente de trabalho, não concedem verbas
nem autonomia para os departamentos, não pagam conferencistas quando convidados, não
reconhecendo que ele é um profissional como outro qualquer e que está gastando o seu tempo
em transmitir o seu conhecimento e que merece ser remunerado.

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E as melhores instituições de ensino superior do país sequer sonham em algum dia
terem um Prêmio Nobel. Por essas e outras razões, o ensino superior brasileiro está sucateado,
não atendendo às necessidades mínimas do atual mercado de trabalho, para o qual prepara os
seus alunos.
O aluno não tem paciência para ficar sentado durante 3 horas, ou mais, ouvindo o
professor falar, falar, num ambiente de trabalho ruim, muitas vezes sem tratamento de
acústica e ventilação, com carteiras de madeira pouco confortáveis. Ele não vê a hora de dar o
sinal para sair correndo, quando na realidade deveria ser exatamente o contrário.
As escolas e as universidades deveriam ser um ambiente de prazer para que
pudesse ocorrer bem a produção intelectual e os professores e alunos sentirem orgulho da
instituição onde trabalham e estudam. O resultado está aí. Alunos frustrados e pouco
preparados para o mercado de trabalho.
É de responsabilidade das faculdades também incluírem matérias em seus
currículos, matérias para desenvolverem habilidades não técnicas, para atenderem às
observações feitas acima, exigidas pelo mercado de trabalho, considerando que algumas de
fato já incentivam os alunos a se organizarem em grupos e a simular jogos de empresa.
Mas também é de se convir que ainda assim, sair-se bem nessas simulações ou na
vida real depende mais do esforço do estudante que da didática do professor. E parece que
poucos estão realmente interessados em investir no futuro. O correto seria um Sistema Dual
de ensino como ocorre na Alemanha, ou seja, o aluno passa 1/3 do seu tempo na universidade
e 2/3 do tempo na empresa e não simplesmente um estágio de 6 meses que pouco acrescenta
no preparo profissional do estudante. É de se notar que grande parte das empresas são
acessíveis a esse tipo de projeto acadêmico.

Diante do exposto anteriormente, consideramos que a falta de preparo


desses jovens recém formados é uma realidade.
A seguir, você observará dois estudos de caso, que tornarão evidente
que as empresas tem muita dificuldade de encontrar jovens com
qualidade, até mesmo empresas conceituadas como o Citibank, a
Nestlé e a Rhodia, procuradíssimas pelos jovens mais promissores.
Leia, reflita sobre os casos e registre por escrito suas impressões.

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• Estudo de caso 1 - Seleção de trainees

Empresas como Citibank, BankBoston, Nestlé, Rhodia são empresas com larga
experiência na seleção de trainees ou estagiários entre a nata dos estudantes, gente formada
em universidades de primeiríssima linha. Antes, era certo que as empresas achariam lá o que
queriam, entretanto, hoje em dia, às vezes, nem em escolas como a USP ou a FGV as grandes
empresas têm garantia de que encontrarão todos os jovens com as qualidades exigidas. Com
isso, muitas companhias abriram mão de só ter gente com diploma das melhores escolas
brasileiras de Administração, algo impensável no passado. Hoje, estão aceitando recrutar
gente formada em faculdades menos reverenciadas.
A nova geração tem graves problemas de formação, postura e envolvimento com
o trabalho, além da falta do nó cultural, afirma Asnis, diretora adjunta de treinamento, seleção
e desenvolvimento do BankBoston. O nível freqüentemente está abaixo da crítica. Uma
empresa que solicitou para não ser identificada recebeu, no mês de setembro de 1998, cerca
de 2.500 candidatos em seu processo de seleção.
Na primeira fase, aplicou testes de inglês e de conhecimentos gerais. Eram 100
questões bem mais fáceis que as do vestibular – há duas semanas da eleição presidencial, por
exemplo, perguntava-se quando seria a próxima eleição para presidente. Poucos sabiam. Os
presidenciáveis? Mal lembravam o nome de dois.
Os alunos deveriam acertar pelo menos 80 das 100 perguntas, entretanto o
resultado foi que 90% não atingiu essa marca. A empresa, então, para não zerar o número de
candidatos, baixou a nota de corte para 65. Hoje, cerca de 80% dos rapazes e moças, ou seja
2.000 pessoas, continuam tendo as "nota de corte". É ainda um número muito alto, afirma o
gerente de departamento. Além disso, muitos recém-formados garantem que sabem inglês,
mas na hora do vamos ver, descobrem que não sabem.
No Citibank esse fenômeno chegou a causar constrangimento, diz Mali Manfrini.
O Banco tinha 15 vagas para 3.000 candidatos numa recente ação de recrutamento. Apesar
desse "mundaréu" de gente, ficou difícil preencher os lugares disponíveis. E não é que o
Citibank estivesse com grandes ambições, querendo selecionar 200 ou 300 jovens brilhantes
para a disputa final. Ao término do processo de seleção, deveriam sobrar 45 candidatos, ou
três para uma vaga – e a empresa já se daria por muito satisfeita. Por falta de gente

29
qualificada, porém, apenas dois candidatos acabaram disputando entre si, o que deveria ser o
terceiro, não atingiu a pontuação mínima necessária.
A conta final é francamente trágica, afirma a coordenadora: sobraram apenas 30
nomes dos 3.000 ou 1 a cada 100. Marli comentou o seu drama com um dos diretores do
banco e ele não acreditou; achou que era impossível não encontrar 45 no meio de 3.000. Marli
então o convidou a assistir a uma dinâmica de grupo, na qual se analisam itens como
iniciativa, capacidade de análise e poder de comunicação. Na dinâmica, os candidatos
discutem entre si, por exemplo, se o turismo é importante para a economia ou se deveria haver
uma cidade ecológica. Simulam também casos reais na vida das empresas e propõem
soluções. O diretor acompanhou a dinâmica de grupo e percebeu que a maioria não tinha
opinião formada sobre temas banais e estavam há anos-luz do que se pretendia de um futuro
gerente.
Desculpe Marli, "agora eu entendi". Foi tudo o que ele conseguiu dizer.
E de se notar que esses não são casos isolados, nem um problema crucial vivido
por meia dúzia de empresas exigentes demais. O fenômeno é geral, para a tristeza de todos. A
reclamação é geral e constante por parte das empresas. Há pouco tempo a Procter & Gamble
procurava 78 trainees e 44 estagiários. Faltaram 16 no primeiro time e 14 no segundo. A
headhunter Sofia Esteve, diretora da Companhia de Talentos, empresa paulistana
especializada em recrutamento de estagiários e trainees é uma espécie de termômetro do que
ocorre com os jovens. Por ano, ela analisa o currículo e as habilidades de 3 000 a 5 000
recém-formados para empresas como Basf, Credicard, Rhodia e Gessy. Os candidatos vêm de
praticamente todas as áreas das faculdades paulistanas, excelentes, médias ou fracas. "De
5.000 estudantes sobram menos de 10% com os talentos exigidos", diz Sofia.
Como um processo de seleção é uma coisa tensa e estafante, tempos atrás, Sofia,
para quebrar o gelo de uma reunião inicial, resolveu presentear 4.000 recém-formados com
trufas. Deixou-as no assento das cadeiras da sala, acompanhadas de um bilhete simpático de
boas-vindas. A maioria não entendeu. Alguns jogaram-nas para o canto do assento, uns
chegaram a sentar em cima. "Eles não souberam interpretar o significado do meu gesto",
afirma Sofia. A explicação para isso está numa mistura de apatia, com o fato de não saber
lidar com ambientes tensos, nos quais se deve agir sob pressão". Ressalte-se que muitas
dessas pessoas passaram pela dura prova do vestibular e portanto deveriam ser os mais
preparados.

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É uma questão de relevância social que interessa a todos. Aos pais que investem
pesado na educação dos seus filhos, em média cerca de US$ 25.000 a 30.000 dólares na
educação superior. Um investimento, muitas vezes não mais recuperado. Aos filhos que
precisam construir o seu futuro. As escolas e faculdades que têm por obrigação formar bons
profissionais. As empresas que precisam de profissionais competentes para tocar os negócios
e superar a concorrência e o país que precisa de gente para torná-lo mais competitivo no
cenário global.
É óbvio ressaltar que há estudantes muito bons em quase todas as escolas,
principalmente nas de primeira linha. Pessoas que têm de tudo o que se espera deles para
brilhar e algumas vezes até mais.
É evidente também que as empresas não se tornaram um deserto de jovens
talentosos e também que existem jovens que na vida acadêmica foram medíocres e que se
revelaram grandes profissionais, competentes, inventivos e criativos. Mas estão se tornando
raridade.

• Estudo de caso 2 - Bradesco

O mais poderoso banqueiro do país, Lázaro Brandão, anunciou recentemente que


estava deixando a presidência do Bradesco, maior banco privado brasileiro e da América
Latina, encerrando um período de 18 anos à frente da instituição.
Para assumir seu lugar, Brandão nomeou Márcio Cypriano, que até então era um
dos seis vice-presidentes executivos do banco e presidia o BCN (Banco de Crédito Nacional),
desde que foi adquirido pelo Bradesco no final de 97.
A notícia foi uma surpresa geral, embora havia muito se esperasse pela sucessão
de Brandão, que na época estava com 72 anos. O tema da substituição, entretanto, nunca foi
discutido abertamente dentro do banco e era envolto em grande mistério. No dia 28.01.99, a
notícia foi levada a público por meio de uma entrevista coletiva à imprensa, que havia sido
convocada, a princípio, para divulgar o resultado do Bradesco em 98. Lucro de R$ 1 bilhões,
o maior da história. O Bradesco foi o primeiro banco a emitir o Euro, a nova moeda da
Comunidade Européia.
Uma surpresa para todos.

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Um Escriturário que Chegou a Fazer Limpeza em Agência do Banco

Nomeado presidente do Bradesco em substituição a Lázaro Brandão, Márcio


Cypriano chegou a fazer faxina em uma agência do banco, quando tinha três meses de
serviço. Querendo agilizar e rejuvenescer o banco, Cypriano foi escolhido aos 55 anos por ser
eficiente e preencher as qualidades acima apontadas, exigidas pelas modernas corporações. É
formado em Direito pela Universidade Mackenzie, e tem 25 anos de Bradesco. Nos últimos 3
anos, foi diretor vice-presidente executivo do banco.
Sua trajetória guarda alguma semelhança com a de Lázaro Brandão que também
começou no banco como escriturário. Trabalhava em uma agência do Banco da Bahia, que foi
incorporado pelo Bradesco em 1973. Desde então, desempenhou várias funções, seguindo a
trilha da carreira bancária. A partir de 1995, passou a participar também da administração das
demais empresas da organização Bradesco, inclusive do Grupo Bradesco de Seguros.
Em 1998, Cypriano assumiu a presidência da diretoria das empresas BCN, do
Banco de Crédito Nacional, nas quais participa também como vice-presidente do conselho de
administração, do grupo Bradesco.
A sociedade do futuro será permeada por um grande número de profissionais
autônomos, com escritórios virtuais. Cuidados pessoais com idosos, crianças, doentes,
reparação e manutenção doméstica, educação, compras, vendas, corretagem de imóveis,
deverão crescer.
A transformação social do mercado de trabalho deverá premiar os mais
capacitados, os mais criativos, os não-vegetais. José Pastore, da FEA/USP, mostra que as
modificações na composição setorial deverão prosseguir e que é bem provável que até o ano
2020, os atuais 25% dos brasileiros que trabalham no campo venham a se reduzir a 15%.
A mão-de-obra da indústria deverá cair dos atuais 19% para cerca de 14%, e os
setores de comércio e serviços (incluindo administração pública) tenderão a passar dos atuais
51% para 71%.
Em cada setor, afirma Pastore, as mudanças serão intensas.
Na agricultura prevê-se um forte declínio das profissões manuais e aumento das profissões
que dominam a tecnologia mecânica, química e biológica.
Na indústria prevê-se a redução das profissões que envolvem atividades
repetitivas, que usem a força muscular e um crescimento dos que utilizam a força cerebral:
engenheiros, administradores, financistas e técnicos.
32
A Ciência como Meio de
Conhecer as Organizações

O interesse dos cientistas do comportamento pelos problemas organizacionais e


pelas culturas organizacionais é relativamente recente e tornou-se popular no início da década
de 50. Foi por essa época que se fundou uma organização conhecida como "Foundation for
Research on Human Behavior". Nos EUA, as metas e os objetivos dessa organização eram
promover e apoiar pesquisas das Ciências Comportamentais quando estas pesquisas se
referiam a empresas, governos e outros tipos de organizações. Hoje este tipo de abordagem
recebe muita atenção na literatura sobre organizações, e podemos defini-lo como o estudo do
comportamento humano dentro das organizações, mediante método científico.
Trata-se de uma abordagem interdisciplinar, pois ela se apóia na Psicologia na
Sociologia e na Antropologia.
A Psicologia Organizacional é um ramo novo que está surgindo em muitas
escolas de negócios e de administração pública. Trata especificamente do comportamento
humano e do efeito das organizações sobre o indivíduo e a ação do mesmo sobre a
organização. Os psicólogos preocupam-se com tópicos tais como: seleção de pessoal,
treinamento, satisfação no trabalho, ânimo e desempenho no trabalho, motivação humana e
personalidade.
A Sociologia, por sua vez, procura isolar, definir e descrever o comportamento
humano dos grupos, esforçando-se por fazer generalizações sobre a natureza, a integração
social e cultural. Uma das maiores contribuições que os sociólogos deram ao nosso
conhecimento sobre organização foi o estudo dos pequenos grupos, estudando suas formas de
interação. Aprende-se muito sobre comportamento dos pequenos grupos dentro das
organizações, como por exemplo a influência dos grupos sobre seus membros e seu impacto
sobre a organização. Os sociólogos estudam também a liderança e a estrutura organizacional,
enquanto ligadas à eficácia da organização. Vinculam o estudo da organização ao estudo da

33
burocracia, preocupando-se com o comportamento burocrático e com as relações estruturais
das organizações burocráticas. Os sociólogos estudam o papel do líder e dos liderados, assim
como os padrões de poder e de autoridade nas organizações.
Já a Antropologia estuda todos os comportamentos adquiridos pelo homem,
incluindo os comportamentos social, técnico e familiar que são parte do amplo conceito de
"cultura". Este é o tema central da Antropologia Cultural, a ciência do comportamento que se
dedica ao estudo dos diferentes povos e culturas do mundo primitivo e civilizado, e é um
conceito-chave para todas as demais Ciências do Comportamento. Dessa forma, os
antropólogos estudam o impacto da cultura sobre as organizações, a personalidade individual
e a percepção.

• Pesquisa nas Ciências Comportamentais

A pesquisa nas Ciências Comportamentais é extremamente variada no tocante a


fins e métodos usados, mas a linha ou o traço comum a todas disciplinas é que cada uma delas
procura estudar o comportamento humano mediante métodos científicos.
Nesse sentido, precisamos examinar a natureza da ciência enquanto aplicada ao
comportamento humano. O método científico é aplicável aos estudos administrativos e
organizacionais.
O administrador do futuro tirará muita coisa das Ciências do Comportamento,
como os médicos tiram hoje das Ciências Físicas. O administrador deve saber o que esperar
das Ciências do Comportamento, seus pontos fracos e fortes, exatamente como o médico deve
saber o que esperar da Bacteriologia, e como esta última pode servir como instrumento de
diagnose. Contudo, o administrador, como o médico, é um homem prático que deve decidir
no presente, tendo ou não tendo todas as respostas da ciência, e certamente, não pode esperar
que a ciência descubra as respostas para depois agir.

• O Método Científico

Os principais filósofos da ciência definem "ciência" nos termos do que eles


julgam ser seu traço único e universal: o método. A maior vantagem do método científico é
que ele tem uma característica que nenhum outro método de aquisição tem: a autocorreção.
Trata-se de um processo objetivo, controlado e sistemático, com mecanismos de verificação
ao longo de toda a via para o conhecimento. Estes mecanismos controlam e verificam as
conclusões e atividades do cientista na aquisição do saber, independentemente de seus
preconceitos e pontos de vista.

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• Métodos de Pesquisa usados pelos Cientistas do Comportamento

Os métodos de pesquisa que geralmente são utilizados pelos cientistas do


comportamento são também conhecidos como designs de pesquisa. Em termos amplos, há
três designs básicos empregados pelos cientistas do comportamento, que são:
1. O estudo de caso - procura examinar as numerosas características de uma ou
mais pessoas, geralmente ao longo de amplo período de tempo. Durante anos, os antropólogos
estudaram os costumes e o comportamento de vários grupos, vivendo realmente no meio
deles. Alguns pesquisadores organizacionais fizeram o mesmo e trabalharam realmente
vivendo em sociedade com os grupos de empregados que estavam estudando. Alguns desses
relatórios são em forma de estudo de caso. Por exemplo: um sociólogo poderia relatar os
principais fatores e incidentes que levaram um grupo de trabalhadores à greve.

Entretanto, vale ressaltar que esse estudo tem algumas limitações, tais como:

o raramente se encontram dois casos que possam ser significativamente


comparados;
o raramente o estudo de casos pode ser repetido ou suas descobertas
verificadas;
o a significação das descobertas é deixada à interpretação subjetiva do
pesquisador;
o como os resultados de um estudo de caso estão baseados em apenas uma
amostra, a capacidade de generalização a partir daí pode ser limitada.

2. Estudo de campo – Na tentativa de dar mais rigor e realismo ao estudo das


organizações, os cientistas das mesmas e os cientistas do comportamento desenvolveram
várias técnicas sistemáticas de pesquisa de campo, como entrevistas pessoais, observação e
levantamentos mediante questionários, técnicas estas que podem ser usadas de maneira
isolada ou combinada. De forma geral, são usadas para pesquisar os acontecimentos ou as
práticas correntes e, diferentemente de outros métodos, o pesquisador não se ocupa ou não se
apóia totalmente no que as pessoas dizem. Ele pode entrevistar pessoalmente outras pessoas
da organização – trabalhadores colegas, subordinados e superiores – para chegar a uma visão
mais equilibrada, antes de tirar conclusões.

35
Esse tipo de estudo requer o uso de questionários bem preparados e não só estão
menos sujeitos à distorções não-intencionais (como as entrevistas pessoais), como também
permitem ao pesquisador aumentar o número de participantes.
Entretanto, vale ressaltar que os estudos de campo nem por isso estão livres de
problemas, considerando que os pesquisadores têm um treinamento, interesses e expectativas
que trazem consigo. Assim, o psicólogo pode ignorar inadvertidamente um fator tecnológico
vital ao fazer o estudo do moral do empregado concentrando-se apenas em fatores
psicológicos. Além disso, a própria presença do pesquisador pode, freqüentemente,
influenciar a resposta do entrevistado.

3. Experimentação – Trata-se da mais rigorosa técnica científica. Para que uma


investigação seja considerada um experimento, ela deve conter dois elementos – manipulação
de alguma variável (variável independente) pelo pesquisador e observação ou medida dos
resultados (variável dependente) –, mantidos todos os demais fatores constantes. Assim, numa
organização, o cientista comportamental poderia mudar um fator organizacional e observar os
resultados tentando manter inalterado todo o resto.
Os tipos de experimentos são:

• Experimento laboratorial – o ambiente é criado pelo pesquisador.


O ambiente de laboratório permite ao pesquisador controlar estreitamente as
condições sob as quais as observações foram feitas. A intenção é isolar as
variáveis importantes e medir a resposta das variáveis dependentes ao se
manipular a variável independente.
• Experimento de campo – o investigador tenta manipular e controlar as
variáveis no ambiente natural e não no laboratório. Esse tipo de experimento
também têm suas desvantagens. Primeiro, os experimentos não podem
controlar todos os fatores e além disso, aqui, também o fato de o pesquisador
estar presente pode fazer com que as pessoas se comportem de modo diverso,
especialmente se tiverem conhecimento de que estão participando de um
experimento.

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Nesse sentido, considera-se que os administradores práticos e os pesquisadores são
os dois grupos principais que estudam as organizações e a história de outras sociedades e
instituições e a experiência dos homens da prática e a pesquisa são as primeiras vias para se
chegar ao conhecimento do funcionamento das organizações.

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Organização na Vida Particular
dos Indivíduos

Vivemos em uma ERA ORGANIZACIONAL, o que distingue a nossa sociedade,


hoje, por permitir propiciar e até mesmo impor a proliferação de organizações estatais,
privadas, educativas, recreativas, religiosas, filantrópicas e outras. Nelas o homem
contemporâneo não só despende a maior parte do seu tempo útil, como também delas depende
para satisfazer uma parcela cada vez maior de suas necessidades.
A medida que as organizações crescem e se expandem em todos os domínios da
vida social, em contrapartida, descrevem para os indivíduos as opções da vida extra-
organizacional, fazendo com que os mesmos, para que possam adequadamente conviver e
sobreviver, criem "mecanismos de acomodação" psíquicos, sociais e tecnológicos.
Com efeito e de maneira geral, as pessoas não só procuram, mas são mesmo
compelidas à aderir a grupos mais amplos – grandes empresas, órgãos governamentais,
universidades – pois para muitas é a única opção que resta para se inserirem no aparato social
de produção e de consumo. Apenas a um pequeno grupo de especialidades profissionais –
médicos, dentistas, advogados, psicoterapeutas, consultores, escritores, artistas e poucos
outros – resta a possibilidade de obter sucesso como competidores individuais.
Adicionalmente, a realidade circundante vem gradativamente promovendo
profundas mudanças no conjunto de valores na competição individual: de um lado, abalando a
crença de que o progresso material da sociedade seria tão mais rápido quanto maior o
empenho e o sucesso de cada indivíduo na direção do enriquecimento e da ampliação do
próprio negócio e, de outro lado, impondo a transição para um conjunto valores centrado na
compatibilização de múltiplos interesses.
O nível de complexidade já atingido pela sociedade organizacional requer que o
próprio papel do agente de organizações seja redefinido: além de supervisionar o conjunto de
operações da organização pela qual é responsável, deverá dedicar-se mais à tarefa de conceber

38
e planejar o futuro, isto é, administrar os recursos necessários para efetuar a transição de um
estágio atual da organização para um estado desejado no futuro, afim de garantir a
sobrevivência, o desenvolvimento e a perpetuidade da organização.

• Relacionamento entre Indivíduos e Organizações

As organizações, ao criarem e enfrentarem situações de maior complexidade, têm


gradativamente extrapolado o papel para o qual são criadas, qual seja, o de instrumentos
voltados para a satisfação de seus proprietários, da clientela e dos contribuintes.
De certa forma, em vez de "servos" da vontade humana, as organizações têm-se
revelado em "senhores", e até mesmo em “razão de ser" de pessoas manipuladas,
condicionando e impondo aos seus membros normas, atitudes e personalidades como se este
fosse o preço a ser pago pela sociedade para produzir organizações mais racionais e eficientes.
Além do sucesso, em grandes organizações, transparece muito mais a
preocupação com as metas organizacionais e com a contribuição dos indivíduos para a
consecução dessas metas do que com a realização desses indivíduos.
Do ponto de vista da organização, seria como que um contrato social, capaz de
equacionar o eterno conflito entre os objetivos organizacionais e os dos indivíduos. Tal
contrato caracterizar-se-ia por expectativas em relação aos indivíduos, como as que seguem:

• lealdade cega para com as metas da organização;


• comportamento racional;
• pensamento estereotipado, que condiciona as relações pessoais a
regras formais preestabelecidas;
• deferência à autoridade institucionalizada;
• adoção de critérios de eficiência.

Em contrapartida da obediência às cláusulas do contrato, os indivíduos teriam


assegurada a satisfação de seus desejos de realização profissional e de suas necessidades de
acesso a posições de relevo, bem como às recompensas sociais e materiais proporcionadas
pela organização.
Com freqüência as reações individuais às cláusulas do contrato criam um círculo
vicioso, pois elas foram transformadas de reações em causas primárias a serem erradicadas
39
por gerar nos dirigentes respostas que visam ao aumento do controle sobre as pessoas, tais
como o controle de freqüência, proibições crescentes, maior número de reuniões para
supervisionar atividades e assim por diante, as quais, por seu turno, aumentam as
conseqüências negativas sobre as atividades dos membros da organização, alimentando o
referido ciclo vicioso. Caracteriza-se, dessa forma, um esquema de causação circular que é
denominado de ciclo destrutivo das organizações.
As pessoas descobrem, surpresas, as limitações impostas por essa “era
organizacional" para a manifestação plena de suas individualidades. De um lado, a ética da
convicção, apontando a cada homem o que deve fazer para se realizar plenamente como
indivíduo e de outro, a ética da responsabilidade apontando a cada um o que deve fazer para
se integrar à vida social e às organizações.

• Questionamento do Papel das Organizações

O principal desafio das organizações reside não apenas em diminuir o conflito


entre objetivos individuais e objetivos organizacionais, mas também na compatibilização
entre os objetivos da organização e os objetivos da sociedade onde a organização se encontra
inserida e os objetivos dos indivíduos que integram essa organização.
Nos últimos anos tem aumentado consideravelmente a pressão da opinião pública
sobre as organizações, com relação à responsabilidade social. Inúmeros casos podem ser
citados, entre os quais destacam-se a criação de entidades de proteção aos consumidores, de
movimentos comunitários para impedir a instalação de certas indústrias, de sociedades
ecológicas ou de secretarias de meio ambiente na estrutura de diversos governos estaduais, de
limitações adicionais à livre atuação das organizações por intermédio da legislação, entre
outras.
Como resultado da busca de novas formas de convivência, muitas organizações
tiveram de proceder modificações em pelo menos algumas de suas prioridades e ate mesmo
em seus objetivos, em função de políticas governamentais e pressões da opinião pública. Da
mesma forma, alguns indivíduos passam a adotar critérios de seletividade quanto ao tipo de
organização em que desejam trabalhar recusando-se a ingressar naquelas cujas razão de ser ou
filosofia de atuação seja conflitiva com seus valores pessoais.

40
Mercado de Trabalho e
Aprendizagem Permanente em uma
Economia Globalizada

Em São Paulo, o diploma não garante a sobrevivência do empregado no mercado


de trabalho, explica Gonçalves. As empresas de alta tecnologia norte-americanas
transformaram a última semana de trabalho de cada mês em um período dedicado
exclusivamente aos estudos.
Seus executivos perceberam a dificuldade em manter sua competitividade sem
uma coleta mais veloz e sistematizada de dados. Os esporádicos congressos, simpósios e
conferências realizadas de tempos em tempos, com técnicas das áreas administrativas,
marketing e engenharia, já não acompanham o ritmo das descobertas e do progresso.
A empresa virou na prática uma escola, cuja tendência parece ser mundial.
A crescente pressão competitiva, movida pela globalização e pelas inovações
tecnológicas num ritmo sem precedentes no ambiente de trabalho tornou indiferenciados os
limites entre educação e trabalho. Essa indiferenciação produziu o conceito vital de produção
de conhecimento, transformado em uma meta educacional: a aprendizagem permanente
("lifelong learning").
Definitivamente, está enterrada a idéia de que um diploma garante a sobrevivência
do empregado no mercado de trabalho – embora ainda seja uma questão cultural no Brasil,
mas de curto prazo, onde as universidades enfatizam essa idéia. Com as novas transformações
do mercado de trabalho, as estruturas educacionais de ensino superior também enfrentarão
grandes crises nos próximos anos e passarão pelo mesmo processo que ocorreu no sistema
bancário, sobrevivendo apenas os melhores.

41
A ênfase maior será dada para o ensino sênior, ou seja, cursos superiores com dois
anos de duração, que forneçam ao aluno conhecimentos rápidos para que possa atuar no
mercado de trabalho e ter mais tempo para ser polivalente. O ensino de quatro anos é longo
demais e um investimento muito alto, cerca de 20 a 30 mil dólares e em alguns casos
chegando a 50 mil dólares, em média, para cada estudante. O custo/benefício é muito
duvidoso nos novos tempos.
O modelo educacional era orientado pela produção de uma hierarquia de
diplomas: ensino fundamental, ensino médio, ensino superior, especialização (Lato sensu)
mestrado (Strictu sensu); mais recentemente o MBA – Master Business Administration.
Finalizando a última etapa, o trabalhador ficaria no emprego até a aposentadoria se quisesse,
mas também era simultaneamente procurado pelos Head Hunter para mudar de companhia, e
boa parte de seu conhecimento era aquele obtido na faculdade.
O desemprego era visto como uma anomalia social, um acidente de percurso, e
atingia na sua essência, as camadas mais pobres do setor trabalhista, mas dificilmente um
executivo ou um dono de diploma universitário. Hoje, o maior contingente de desempregados
na Europa é de executivos com formação superior e no Brasil, essa área já atinge recorde. Nos
Estados Unidos, essa situação é inversa, ou seja, o menor índice de desempregados está na
área de quem possui curso superior.

• Rápidas Mudanças

Em toda história do trabalhismo, nunca se viu tantas atividades desaparecerem


com tanta rapidez e nunca se mudaram conteúdos profissionais com tanta velocidade.
A grande questão é se a escola se adapta a esse ritmo alucinante conforme mostra
Frank Meretti, diretor do Laboratório de Novas Mídias da Faculdade de Educação da
Universidade de Columbia, no bairro do Harlem em Nova York.
As possibilidades de se manter no emprego com o que se aprende na faculdade é
atualmente próximo de zero, o conteúdo programático das disciplinas não atendem às
necessidades do mercado de trabalho e as escolas são burocráticas e conservadoras demais,
assim como está, na outra ponta de uma gangorra, em vias de extinção, a possibilidade de
prosperidade salarial sem uma aprendizagem permanente.

42
Você ganha o quanto você estuda, diz o economista Robert Reich, professor
da Harvard Business Administration e ex-secretário do trabalho do presidente Bill
Clinton. No Reino Unido, já ocorre a proposta para unificação do Ministério do
Trabalho com o da Educação, para atender à Nova Ordem Mundial.
Já perceberam os britânicos que o Ministério do Trabalho e o da Educação correm
atrás dos mesmos objetivos – a empregabilidade, cuja idéia está associada à aprendizagem
permanente para se manter competitivo, acompanhando as tendências do mercado de trabalho.

• Pesquisa de Perfil do Administrador no Mercado de Trabalho –


Conselho Federal de Administração

A pesquisa, Perfil do Administrador no Mercado de Trabalho, foi realizada pelo


Conselho Federal de Administração e desenvolvida entre os meses de março e agosto/1994,
apresentando seus resultados em setembro de 1994.
A seguir apresentamos o resumo dessa pesquisa que foi realizada com os
administradores registrados nos Conselhos Regionais de Administração (CRA’s) de todo o
Brasil e que teve o objetivo de traçar o perfil do administrador no mercado de trabalho.

• Universo e Amostragem

Pesquisa realizada junto ao universo de administradores registrados nos CRAs de


todo o Brasil:

Administradores registrados até 30/06/93 nos CRAs 135.732 1000%


Questionários Enviados 4.960 3,7%
Questionários Devolvidos 747 15,1%
Amostra Final 747 15,1%

ADMINISTRAÇÃO NO BRASIL
1994 Final de 1997 %
Total de Cursos 422 475 12,56
Bacharéis 510.254 962.948 88,72
Registrados nos CRAs 152.439 246.777 61,88
Representa 30% 25,6% -14,66
Vagas 59.583 73.772 23,81

43
PERFIL DEMOGRÁFICO REGISTRADOS NOS CRAs:

• 79% registrados são do sexo masculino;


• Tem renda média mensal de US$ 1.608;
• Tem em média 39 anos de idade;
• 70% são casados.

PERFIL ACADÊMICO:

• 63% dos administradores, após a formatura não continuaram os estudos;


• 37% fizeram cursos de especialização;
• 0,4% defenderam dissertação de mestrado;
• 0,04% defenderam tese de doutorado;
• áreas de especialização mais procuradas: Administração Geral, Recursos
Humanos, Administração Financeira e Marketing.

NÍVEL DE EMPREGO:

• Atualmente 09% estão desempregados;


• 02% estão aposentados;
• O nível de desemprego sobe a 12% entre os mais jovens, com idade entre 21 a
30 anos, e cai para 07% entre aqueles com mais de 56 anos;
• Cerca de 1 a cada 4 administradores considera que não exerce atividades
profissionais próprias de administradores.

SETORES QUE TRABALHAM:

• 61% trabalham no setor de serviços;


• 27% em indústrias;
• 15% em comércio;
44
• 03% no setor agropecuário;
• 40% trabalham em empresas privadas nacionais;
• 12% em administração pública;
• 10% em empresas multinacionais.

Os administradores estão em vários níveis hierárquicos e funções, mas


principalmente são gerentes, supervisores e técnicos.

AVALIAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

As principais razões para a escolha da profissão são:

• Vocação: 47%
• Necessidade profissional: 44%
• Melhorar devida: 16%
• Adquirir cultura: 10%

DISCIPLINAS CONSIDERADAS MAIS IMPORTANTES PARA A


FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR

• Administração Geral;
• Finanças;
• Recursos Humanos;
• Marketing;
• Produção.

ATRIBUTOS E HABILIDADES

• Responsabilidade;
• Liderança;
• Iniciativa;
• Capacidade de trabalho em equipe;
45
• Comunicação pessoal;
• Tomada de decisão;
• Criatividade;
• Autoconfiança;
• Planejamento;
• Honestidade;
• Negociação;
• Espírito inovador.

BASES SALARIAIS DOS ADMINISTRADORES


Salário Inicial (recém-formado) R$ 850,00
Salário Médio (5 anos de profissão) R$ 4.000,00
Salário Final (15 anos de profissão) R$ 12.000,00

46
O Mundo Está se Transformando:
Enfrentamos Agora uma Nova
Revolução Industrial

Vivemos em uma sociedade onde o esforço cooperativo do homem é a base da


vida social, entretanto, esse esforço cooperativo do homem sofre mudanças a cada dia e,
normalmente, a sociedade sofre abalos morais e psicológicos, pois o homem não consegue
adaptar-se tão rapidamente quanto à ocorrência dessas mudanças. O excesso de mão-de-obra
só recentemente surgiu como uma das preocupações expressas dos formadores de política
econômica no Brasil.
No século XIX, ao contrário, na época em que a expansão cafeeira ganhava o seu
primeiro impulso, o problema principal, colocado pelos formadores da política econômica,
chegou a ser, durante algum tempo, a falta de mão-de-obra, a fome de braços para a lavoura
de que falavam, então, os grandes plantadores de café em meados do século.
Qualquer empreendimento que se pretendesse realizar teria de chocar-se com a
ineslaticidade da oferta de trabalho.
A indústria, no século XIX, era inicipiente e contava pouco nesta questão da mão-
de-obra. Grande parte das atividades não-agrícolas era do tipo artesanal e realizada dentro da
própria unidade rural.
Nos engenhos e fazendas se fazia quase tudo: pão e farinha, sabão, cordas, fios e
tecidos de algodão e lã, sapatos e outros artefatos de couro, oficina de ferreiro e olaria,
moenda de fubá e de extrair o azeite de mamona para os lampiões, além de outras oficinas,
sem falar do capelão e pessoal próprio para defesa. Já se assinalou, inclusive, que esse regime
de economia natural, em que as atividades manufatureiras não se separavam da lavoura, foi
durante muito tempo o principal obstáculo ao surgimento e à consolidação de

47
estabelecimentos fabris, propriamente ditos, ao impedir que se constituísse o mercado para
estes. (PAIM, 1957: 15-51 et PASSIM).
Contudo, nos anos 70, já se fazem notar em alguns estabelecimentos industriais
um movimento incipiente de protecionismo alfandegário. No tempo da Proclamação da
República, a indústria absorvia pouco mais de 54 mil operários, distribuídos em 636
estabelecimentos, sobretudo nos ramos têxtil e alimentício, onde se situava, respectivamente,
60% e 15% do capital industrial total. (SIMONSEN, 1939:24)
Apesar de seu baixo peso relativo no conjunto da atividade econômica, existem
testemunhos de que as manufaturas igualmente se defrontaram na época com problemas de
escassez de mão-de-obra. No caso têxtil, em especial, a dificuldade era encontrar operários e
contramestres com o mínimo de qualificação técnica.
Depois de 1870, até o início dos anos 90, foi possível contar com alguma mão-de-
obra qualificada oriunda das fábricas fechadas na Inglaterra, cuja indústria têxtil sofreu um
período de depressão e concorrência de outros países europeus.
No último decênio, contudo, quando mais se acelerou a criação de
estabelecimentos industriais, quase já não havia operários ingleses que, em boa parte,
voltaram ao seu país: e entre as novas levas de imigrantes, destacam-se sobretudo os italianos.
E entre os italianos que as manufaturas têxteis do Rio de Janeiro e de São Paulo vão recrutar
seus trabalhadores qualificados. Ao mesmo tempo, conforme registraram os relatórios das
fábricas daquele tempo, a mão-de-obra local ia, gradativamente, adequando a qualificação
necessária pelo treino adquirido dentro da própria fábrica. (STEIN, 1957: 50-77)
O crescimento industrial dos dois primeiros decênios do século XX, crescimento
esse que vem desde o fim do século anterior, não chegou a alterar decisivamente, a estrutura
econômica do país: estimulou-se tanto no ano de 1907 como no de 1920, que do total do
produto real, 79% foi gerado na agricultura e 21% na indústria. (BAER et ALLI, 1973)
Mesmo assim, aquele crescimento foi bastante expressivo: segundo o censo de 1920, havia
13.336 estabelecimentos industriais, empregando 275.512 operários, além de 233 usinas de
açúcar e 231 salinas, que empregavam respectivamente, 18.161 e 3.333 operários.
Entre 1890 e 1914, foram fundadas 6.946 empresas e, durante o período da
Primeira Guerra, entre o ano de 1915 e o de 1919, criaram-se 3.940. O impulso industrial da
Primeira Guerra continuou depois dela, embora arrefecido: entre 1920 e 1924, fundaram-se
3.588 estabelecimentos, e mais 5.553 no período 1925/1929. (HOFFMANN, 1980:23)

48
A cidade de São Paulo já era o centro industrial mais importante, arrebatando do
antigo Distrito Federal a posição que detinha ao tempo do censo industrial de 1907. Juntos, os
dois centros abrigavam mais ou menos metade da produção e do emprego industrial.
A estrutura da própria indústria tampouco mudou, considerando que as indústrias
alimentícias e têxteis ainda eram a maioria, sendo responsáveis por mais de dois terços do
valor da própria indústria global, mas o fato de que em 1920 o país já era quase auto-
suficiente nesses ramos, bem como em gêneros alimentícios em geral, decerto permitiu que o
impulso da etapa seguinte, após a crise de 1929, fosse mais longe e aprofundasse a
substituição de importações em ramos mais complexos.
Hoffmann destaca a idéia de que em face do crescimento do número de fábricas,
simultâneo ao aumento da produção agrícola em geral, caberia indagar de que modo se
garantiu disponibilidade de mão-de-obra suficiente para todas as atividades.
A desagregação do regime de economia natural, com a separação das atividades
de subsistência e até das que antes eram exercidas dentro da própria unidade rural, deve haver
desempenhado um papel nada desprezível. O fato é que não se registrou falta de mão-de-obra
para o crescimento industrial, pois uma parte da migração rural/urbana provinda da zona
cafeeira seria explicável pelo período de declínio dos processos de produção das fazendas de
café, outra parte da fonte de mão-de-obra pode ter sido a de colonos e, finalmente, não se
pode esquecer que a imigração estrangeira continuava em alta escala.
A participação dos imigrantes na força de trabalho industrial foi considerável. No
início do surto industrial paulista sua presença chegou a ser avassaladora; só em São Paulo
70% dos trabalhadores eram estrangeiros, e as firmas individuais pertenciam aos imigrantes
estrangeiros, principalmente italianos (GRAHAM et all, 1971: 57-61)
Entretanto, seria enganoso concluir, a partir da ausência nos registros oficiais, pela
inexistência de desemprego e/ou subemprego nessa época. Florestan Fernandes tem algumas
páginas mostrando como a imigração fez com que se espraiasse mais rapidamente o espírito
de competição favorável ao progresso industrial, mas, ao mesmo tempo, tornou muito mais
difícil e lenta a transformação do ex-escravo em trabalhador livre, com todas as modificações
psicossociais que isso implica.
As condições iniciais da competição foram tais que, em geral, eliminaram o negro
e o mulato das atividades mais dinâmicas e onde eram maiores as possibilidades de ascensão,
ficando eles confinados às ocupações mais instáveis e mal remuneradas, e mesmo à
desocupação; é incorreto deixar de considerar o fenômeno alegando simplesmente que se
49
tratava de desemprego voluntário. Todo o processo foi bastante complexo, e tem inúmeras
facetas, inclusive psicológicas e culturais. Mas, em suma, o negro, após a abolição, se viu
jogado num mundo competitivo sem ter sido preparado para ele; enquanto não aprendia as
suas regras, perdia a concorrência para os imigrantes e, sobretudo nas ocupações urbanas,
restavam-lhe situações típicas de desemprego disfarçado. (FERNANDES, 1994: 77/80; 136-
41 et PASSIM)
Somente a partir da década de 30 é que as taxas de crescimento da indústria
passam a superar as da agricultura. A partir daí, o ritmo de crescimento do produto agrícola
passa a ser menor do que o do produto global, com a única interrupção nos anos 1964-1966,
ponto mais baixo de um período de declínio do crescimento que foi de 1962 a 1967.
(HOFFMANN, 1980: p. 28)
Posteriormente, quando o ritmo de urbanização se acelerou ainda mais, e ao
mesmo tempo se verificou que o setor industrial gerava emprego em volume menor que o
esperado, tornou-se visível a favelização das cidades, fenômeno que não se revelou com a
mesma intensidade no campo.
O que chama a atenção em nosso caso, e foge aos padrões internacionais, é a
reduzida absorção de mão-de-obra no secundário, considerada proporcionalmente, uma das
mais baixas do mundo. É compreensível que o interesse por este problema se acentuasse no
período de recessão econômica, depois que se multiplicaram as notícias de fechamento de
fábricas ou redução do volume produzido em vários estados, com inúmeras dispensas de
empregados.
O desemprego global atinge agora seu nível mais alto desde a grande depressão da
década de 1930. Mais de 800 milhões de seres humanos no mundo estão desempregados ou
subempregados. Esse número estimado em março de 1994 pela I.L.O. (International Labor
Organization), vem crescendo e continuará a crescer acentuadamente até o final do século, na
medida em que milhões de ingressantes na força de trabalho não encontrarão emprego, e
muitos deles serão vítimas de uma Revolução Tecnológica que está substituindo rapidamente
seres humanos por máquinas em virtualmente todos os setores e indústrias da economia
global.
Estamos entrando numa nova fase da história do mundo. E nesta nova fase cada
vez mais menos trabalhadores serão necessários para a produção de bens e de serviços.
Rifkin afirma que desde o início, a civilização tem se estruturado, em grande
parte, em função do comércio do trabalho. Desde o caçador até o operário da linha de
50
montagem do século atual, o trabalho tem sido parte integral da existência diária, mas agora,
cada vez mais, o trabalho humano está sendo sistematicamente eliminado do processo de
produção e em menos de um século o trabalho "em massa" no setor do mercado será
praticamente eliminado em todas as nações industrializadas do mundo.

51
Os Sindicatos e as Relações
Trabalhistas

O sindicato é uma associação de profissionais de uma mesma atividade que se


organizam para defenderem e coordenarem os seus interesses trabalhistas, econômicos e
profissionais. Essa associação abrange os trabalhadores em geral, os profissionais autônomos
e os empregadores ou sindicatos patronais reconhecidos pelo Direito dos países.
Nesse sentido, os sindicatos possuem um passado de lutas de classes, de
reivindicações, de perseguições, frustrações e sucessos ao longo de sua história.
Nesse sentido, o percurso histórico dos sindicatos compreende quatro fases, que
são:

• PRIMEIRA FASE
As organizações formais de sindicatos em "Colégios" vêm dos romanos e foram
criadas por Sérvio Túlio, tendo sido dissolvidas em 64 a.C., mas se mantiveram ativas ainda
que clandestinamente até o ano de 56 d.C., conforme Barata Silva.
Em alguns países na Idade Média começaram a ocorrer movimentos de revolta
contra os mestres que na ambição de enriquecer e também para atender às exigências de um
status social, aumentavam o número de anos de ensino de seus aprendizes e não aumentavam
na mesma proporção a remuneração dos trabalhadores e exerciam pressões para que não se
abrissem novas oficinas para evitar a concorrência.
Pamplona Filho analisa que na França, os trabalhadores eram obrigados a
abandonar as cidades, indo de vila em vila à procura de trabalho dando origem ao
"L`Habitude du tour de France". Totalmente isolados pelos poderes políticos e econômicos,
os trabalhadores se viram forçados a se unirem dando origem às associações (Associations
Compagnonniques), e na Alemanha às Gesellenverbalden.
Com o mesmo princípio organizacional dos mestres, as entidades associativas
passaram ao processo de luta e de defesa dos interesses dos associados, tendo como principal
arma a exclusão. Em determinados momentos da evolução do sindicalismo na Europa, os
52
trabalhadores que não fossem sindicalizados, não conseguiam encontrar trabalho, porque os
companheiros não lhes davam ajuda, ficavam num isolamento total e eram desprezados
publicamente.
Se por acaso fossem contratados por alguma oficina, os demais trabalhadores
pediam demissão. Já em 1387, encontramos registros de greve dos sapateiros de Londres e
dos sapateiros de Emerich em 1460.
A economia fechava as portas aos aprendizes e companheiros.
O rei Eduardo da Inglaterra, alarmado com a crescente força dos trabalhadores e
pressionado pelos mestres, proibiu qualquer tipo de acordo visando modificar a organização
nas fábricas como acordos salariais e redução da duração da jornada de trabalho.
Na França, já em 1539, foram proibidos os pactos com os compagnons em
conseqüência da greve dos padeiros em Paris e dos impressores em Lion.
Na Alemanha, em 1530, vem uma ordem policial do império para reprimir a
coalizão dos trabalhadores e em 1731, o mesmo aconteceu em Viena, na Áustria, depois de
uma greve de sapateiros que repercutiu em várias partes. Na Itália, a repressão legal ao
sindicalismo manifestou-se em 1889, passando-se ao período de tolerância legal até o
surgimento do corporativismo fascista em 1926, estendendo-se até 1943.
A jornada de trabalho era determinada pelo Sol: desde que saía a que se pusesse;
não existiam horas de trabalho. Não havia, entretanto, trabalho noturno por razões de ordem
religiosa, tanto por parte do catolicismo como do protestantismo, cuja igrejas passam a ser
também muito numerosas no início do século XX. O domingo era de descanso, mas levava os
cidadãos às festas religiosas e ao culto nas igrejas.
Durante a Idade Média, criaram-se as atividades associativas dos artesões na
Europa que congregavam as corporações de oficiais, e que classificavam "companheiros e
mestres". Os companheiros eram trabalhadores comuns, que entravam em choque com os
mestres, porque estes possuíam o poder econômico e detinham os meios de produção. A
entidade "companheiros e mestres" acabou se rompendo, deixando de ser simplesmente
assistencial, para passar a ser "Associação de Companheiros" com características
revolucionárias.
Nas corporações da época, os diretores eram chamados de "Síndicos", cujo termo
deu origem à palavra Sindicato. Durante a Revolução Francesa, em 1789, o trabalhador era
considerado apenas um número, estando às margens do contexto econômico e social.

53
As organizações sindicais durante o século XVIII foram suprimidas e proibidas,
sem que desaparecessem formalmente, passando a existir na clandestinidade. A força dos
pobres e a exploração feita pelos "patrões" fez com que houvesse a expansão do
"sindicalismo” revolucionário, constantemente.

• SEGUNDA FASE

Os trabalhadores são reprimidos de forma violenta pelos aparelhos ideológicos do


Estado. Nesta segunda fase do sindicalismo, começa a existir uma sociedade já estruturada e
com um sistema de produção não mais artesanal, mas sim com máquinas, onde o produto é
fabricado totalmente dentro da empresa, é o período da Revolução Industrial, onde o processo
de produção estava a cargo de uma classe de operários.

• TERCEIRA FASE

A terceira fase do sindicalismo passou a ocorrer dentro do século XX, antes da


Primeira Guerra Mundial, com a expansão maciça da produção em série, utilizando mão-de-
obra especializada e mais qualificada.
Com a expansão do sistema industrial aparecem as grandes organizações sindicais
na Europa, nos Estados Unidos e na Rússia e ao seu lado a organização de forças políticas,
permitindo o surgimento de partidos políticos das classes operárias, que acabaram
conquistando uma série de vantagens sociais como direitos relativos às condições de trabalho,
legislação social e a participação no processo eleitoral.
Antes do surgimento da direita hegeliana (nazifascismo), desenvolveu-se o
marxismo, tendo como documento principal o Manifesto Comunista, elaborado por Marx e
EngeIs em 1848.
O marxismo não teve como preocupação básica o sindicalismo, mas sim o
proletariado como um todo, tendo como objetivo a criação e o fortalecimento de uma
consciência de classe e os objetivos jurídicos eram a eliminação das classes sociais, pois o
proletariado era considerado como a derradeira classe social possível dentro do regime de
propriedade privada de meios de produção.
O marxismo exigia um Estado forte, a ditadura do proletariado, exatamente ao
contrário do movimento de Proudhon com o anarquismo, que pregava a destruição do Estado
e da propriedade. Não se observa que o marxismo tenha procurado fazer com que os
54
sindicatos fossem uma força revolucionária contra o capitalismo, mas sim o proletariado em
geral. O Manifesto Comunista de Marx e Engels descreve toda história da humanidade como
a história da luta de classes: homens livres e escravos, patriarcas e plebeus, senhores e servos
de gleba, mestres e companheiros, burgueses e proletariado, opressores e oprimidos; uns
contra os outros.
Para Marx, a consciência de classe só poderia ocorrer com a unificação política e
não com o desenvolvimento de espaços e entidades sindicais ou associações de diversos tipos.

Trabalhadores de todo mundo: uni-vos! (Marx)

A consciência de classe deveria ser mundial para que pudesse assumir um novo
tipo de civilização na face da terra, onde todos seriam comuns, sem sociedade de classes.
A idéia foi levada para a Rússia, na revolução que durou 70 anos, iniciada por
Lênin e que não deu certo, quebrando-se com a Perestroika e a Glasnost de Mikhail
Gorbachev, abrindo a antiga União Soviética para a economia mundial, e com isso
desenvolvendo a economia de mercado, conforme mostra Batalha.

• QUARTA FASE

O período atual corresponde à quarta fase do desenvolvimento do sindicalismo,


motivado pelas sucessivas tentativas de repressão sistemática e violenta das organizações
representativas dos operários.
Numa análise sociológica esta fase corresponde ainda ao antigo sistema de
fabricação de produtos nas corporações.
A necessidade de planejamento e um novo ciclo da economia passa a exigir uma
disciplina rígida. O desenvolvimento das forças econômicas, possibilitou, no pós-guerra, o
surgimento das empresas multinacionais.
A Nova Ordem Econômica passa a submeter os sindicatos aos planos políticos,
não se admitindo a liberdade de preços e a livre negociação salarial, por meios coletivos.
Nos anos 50, os acordos trabalhistas em nível de salário e de preços, passam a
fazer parte do planejamento estratégico das corporações com características totalitárias.

55
A moderna economia e a economia livre

Iniciada nos Estados Unidos, a evolução do sindicalismo passa a se desenvolver


com características de entidade de Direito Privado, independente do apoio e do controle
estatais e com isso temos o pluralismo sindical.
O movimento sindical americano começa nas últimas décadas do século XVIII
quando os trabalhadores vinculados à indústria de carpintaria, de calçados e tipografia
começaram a reunir-se em associações. Em 1820, aparecem as primeiras organizações
federativas de trabalhadores que se auxiliam na organização de movimentos grevistas.
De representação dos trabalhadores, as organizações sindicais passaram a
defender a jornada de trabalho de dez horas diárias, ensino público gratuito, abolição de
pressão do pagamento de dívidas, regulamentação do trabalho de menores e instrumentos
jurídicos para garantir o pagamento dos salários.
Em 1834, surgiu a National Trade's Union que defendeu o estabelecimento da
jornada de oito horas diárias. Em 1869, surgiu a Knights of Labor que chegou a ter cerca de
um milhão de associados. Com o avanço da força sindical começa o período compreendido
entre 1900 e 1920 quando chegou a ter cinco milhões de associados.
Posteriormente fundou-se a AFI – American Federation of Labor que fracassou
quando as empresas começaram a desenvolver produtos em massa.
A crise se institucionalizou quando várias organizações sindicais romperam com a AFI e
fundaram a CIO – Congress of Industries Organization, que, finalmente, em 1985, agregou-se
à FCL e à CIO, cujos objetivos passaram a ser a proteção dos movimentos sindicais contra
qualquer influência corruptiva e estabelecer as relações entre capital e trabalho.
No Brasil a luta sindical começa na época do Brasil Império, onde coexistia o
trabalho livre e o trabalho escravo. Essa luta limitava-se a algumas categorias profissionais e
era bastante restrita, principalmente na zona urbana, sem nenhum amparo legal e se
organizara para defesa mútua dos seus interesses.
A mais antiga entidade sindical do Brasil foi fundada em 1836, e foi a Imperial
Associação Tipográfica Fluminense que em 1858 comandou uma greve de tipógrafos.
Posteriormente vieram a Associação de Auxílio Nacional, a União Beneficente dos Operários
da Construção Naval e a Sociedade Beneficente dos Caixeiros.

56
Embora omissa com relação à organização sindical, a Constituição de 1891,
conforme relata Batalha, entendia através do art. 72 § 8º, que os sindicatos poderiam
assegurar a sua liberdade de organização.
Em 1903, o Decreto Federal 979, possibilitou a formação dos sindicatos rurais no
Brasil. O sindicalismo não nasceu espontaneamente de reivindicações sociais ou de lutas de
classes, mas sim por decisões do governo, como é o caso da Constituição de 1934, que adotou
o pluralismo sindical, onde os sindicatos e as associações profissionais seriam reconhecidas
de conformidade com a lei.
A Constituição de 1937 introduziu um pseudo-corporativismo, de feição fascista,
estabelecendo o sindicalismo unitário, monolítico no Brasil, vendido ao poder público,
transformando os líderes sindicais em instrumentos de política governamental chamados de
"pelegos". Ainda no final do século XX, por razões constitucionais, todos os trabalhadores de
diferentes categorias profissionais são agregados e recolhem anualmente a contribuição aos
sindicatos.
Oliveira Viana em "O Sindicato e as Associações Profissionais publicada na
Revista do Trabalho em agosto de 1939, mostra uma visão bastante clara do sindicalismo dos
anos 30 no Brasil, atrelado ao poder público, um instrumento de controle do Estado para
dirigir as massas trabalhadoras, através dos pelegos.
O Peleguismo teve seu auge Brasil durante o governo de João Goulart, um hábil
manipulador das organizações sociais e se mantém até no pós-guerra, mas com a derrota do
totalitarismo (fascismo) ele perde força.
Na década de 40, alimentaram-se as tentativas de diversas correntes políticas em
tentar monopolizar o movimento sindical no país. Além dos comunistas, entram em evidência
os trabalhistas, herdeiros e seguidores da política social criada por Getúlio Vargas, criador da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, e os católicos que passam a ter o perfil de
agitadores, recorrendo a greves e disputando os cargos de líderes sindicais.
O processo de conscientização da classe operária, numerosa e concentrada em
grandes centros urbanos, permitiu até certo grau, a politização de seus movimentos que
passaram a incluir em suas reivindicações itens como a defesa dos recursos naturais e das
fontes energéticas, a reforma agrária e a justiça social.
O sindicalismo no Brasil cresceu muito a partir de 1955 e principalmente, com os
movimentos grevistas que ocorreram entre 1959-1961, ano da renúncia do então presidente
Jânio Quadros.
57
Em 1962, fundou-se o Partido Comunista no Brasil, de linha chinesa, a partir daí
eclodiram vários movimentos estudantis, abafados pela ditadura militar de 1964, evoluindo a
ação da Igreja, através das pastorais do trabalhador, voltadas para a libertação integral do
homem, onde se buscava a dignidade humana, conforme a aprovação de documentos feitos no
CELAM (Congresso Episcopal Latino-Americano, realizado em Puebla no México em 1981).
Nesse período ressalta-se ainda o crescimento dos movimentos dos metalúrgicos e dos sem-
terra.
O sindicalismo no Brasil está sob a tutela do Estado. A CLT atribui ao Ministério
do Trabalho a competência de organizar a sindicalização, através de uma comissão de
enquadramento sindical, conforme mostra Fuchtener em “Os sindicatos brasileiros”.
O enquadramento sindical obedece ao quadro de atividades e profissões, sendo de
dois tipos, existentes ainda hoje, conforme observa Cândido Filho, através de uma Comissão
de Enquadramento Sindical, presidida pelo diretor geral do Departamento Nacional do
Trabalho e composta de oito membros, sendo quatro escolhidos entre as confederações da
categoria econômica e as confederações das categorias profissionais e os outros quatro,
nomeados entre os burocratas do governo.
O enquadramento sindical obedece ao Quadro de Atividades e Profissões. Esse
quadro compõe-se de Grupos, unidos por confederações, de âmbito nacional, que são as
seguintes: da indústria, 17 grupos, do comércio, 4 grupos; dos transportes terrestres, 3 grupos;
dos transportes aéreos, marítimos e fluviais, 5 grupos; de comunicação e publicidade, 3
grupos; das empresas de crédito, 3 grupos; de educação e cultura, 4 grupos. Um conjunto,
portanto, de 14 confederações, sendo 7 de empregados e 7 de desempregados. Separadamente
existe uma 15ª confederação, que é a das profissões liberais.
O enquadramento é de dois tipos: coletivo e individual. Sob o ponto de vista
coletivo, o quadro básico, constitutivo dos ramos de atividades econômica e profissional,
aglutina dois a dois; dessa forma, por exemplo, a Confederação Nacional da Indústria,
corresponde à Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria.
A partir daí se enquadram as federações e os sindicatos. O enquadramento
individual se refere à filiação da empresa ou do empregado no sindicato que representa a
categoria econômica ou profissional, seguindo-se os princípios da afinidade, da similaridade
ou da similitude e da conexão.

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• Como se forma um Sindicato no Brasil

As associações sindicais propriamente ditas são: o sindicato, a federação e a


confederação, hierarquicamente avaliadas como entidades de primeiro, segundo e terceiros
graus. Prevalece o regime do chamado sindicato único ou da unidade sindical para cada
categoria econômica ou profissional na mesma base geográfica, que pode ser o município ou
grupo de municípios, o estado ou grupo de estados ou a abrangência nacional.
O primeiro passo para a formação do sindicato é a existência das associações
profissionais, cuja pluralidade é admitida para a mesma categoria, isto é, num determinado
município do Brasil, por exemplo, trabalhadores de uma mesma categoria podem criar várias
associações, com registro obrigatório no Ministério do Trabalho. Essas associações limitam-
se a representar junto à Justiça do Trabalho ou perante autoridades administrativas os
interesses individuais dos seus filiados. Não podem firmar contratos coletivos, nem promover
dissídios coletivos: não recolhem a contribuição sindical (imposto sindical). Transforma-se
em sindicato a associação profissional que preencher os seguintes requisitos: a) reunião de um
terço, no mínimo, dos integrantes da categoria; b) os serviços sociais fundados e mantidos; c)
valor do patrimônio. Quando, numa mesma base territorial, funcionar somente uma
associação, as exigências quanto aos itens a, b e c se abrandam.
O pedido de reconhecimento do sindicato (obtenção da Carta Sindical) é dirigida ao Ministro
do Trabalho. Este tem o poder de cassar a Carta Sindical, voltando o sindicato a ser
associação profissional.
Os órgãos da administração do sindicato são: a) Assembléia; b) Diretoria; c)
Delegacia ou Seção; d) Conselho Fiscal. Participam da assembléia do sindicato os que são
seus associados, menos nos casos de acordo, quando então podem participar "os
interessados". A assembléia delibera sobre as contas da diretoria, penalidades a associados,
negociação para acordos e dissídios coletivos, aprovação ou não de nomeações de
funcionários feitas pela diretoria. Nas decisões, a votação é sempre por voto secreto; para a
impetração de dissídio, exige-se o quorum da metade mais um dos associados quites com a
tesouraria, em primeira convocação; ou o de dois terços dos presentes (segunda convocação).

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Cabe à assembléia eleger os membros da Diretoria, que são os que elegem o presidente do
sindicato.
A Diretoria é o órgão executivo do sindicato. Os diretores podem ser suspensos
por até 30 dias ou destituídos, caso em que o Ministério do Trabalho nomeia um delegado
para dirigir a associação e proceder, dentro do prazo de 90 dias, em assembléia geral por ele
convocada e presidida, à eleição dos novos diretores e membros do Conselho Fiscal. Não se
processando as eleições por falta de quorum dos associados, a Carta Sindical é cassada. Essa
cassação se dá também quando a organização ou entidade sindical "se recusar ao
cumprimento de ato do Presidente da República" ou "criar obstáculos à execução da política
econômica adotada pelo governo". O sindicato funciona no Brasil sob os artigos 511, 521,
548 e outros da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas. Uma herança do governo de
Getúlio Vargas.
Atualmente, encontram-se na Câmara Federal, vários projetos com relação aos
sindicatos no sentido de aperfeiçoá-los e liberá-los da tutela do Estado.

• Máquinas Inteligentes

Máquinas inteligentes estão substituindo o seres humanos em incontáveis tarefas,


forçando milhões de trabalhadores para as filas do auxílio desemprego.
Mesmo as nações em desenvolvimento estão enfrentando o desemprego
tecnológico, pois multinacionais constroem instalações de produção com tecnologia de ponta
em todo mundo e com isso dispensam milhões de trabalhadores de baixa remuneração, que de
forma alguma podem competir com a eficiência de custos, controle de qualidade e rapidez de
entrega, alcançados pela produção automatizada, tendo que aderir às mudanças, uma vez que,
de toda parte do mundo, chegam notícias sobre produtividade enxuta, reengenharia, gerência
de qualidade total, pós-fordismo o que significa demissões e redução de estruturas.
Em todos os lugares, encontra-se uma população preocupada com o futuro: os trabalhadores
mais velhos, presos entre um passado de segurança e um futuro sombrio, sentem-se
encurralados pelas forças sociais, sabendo que sobre elas não têm nenhum controle. Por outro
lado, os jovens vêm mostrando sua frustração e sua raiva num crescente comportamento anti-
social.

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Mas essa revolução não pára por aí, pois "as novas tecnologias baseadas no
computador prometem substituir a própria mente humana, colocando máquinas inteligentes no
lugar dos seres humanos em toda a escala de atividade econômica. As implicações sociais são
profundas e de longo alcance, mais de 75% da força de trabalho na maior parte das nações
industrializadas está desempenhando funções que são pouco mais do que simples tarefas
repetitivas; máquinas automatizadas, robôs e computadores cada vez mais sofisticados podem
desempenhar muitas, se não a maioria dessas tarefas. (RIFKIM, 1995:5)
Apesar dos danos sociais ocasionados pela desemprego, as indústrias são
obrigadas a aderir a estas mudanças pois enfrentam o dilema entre a crescente concorrência
global e os encargos trabalhistas cada vez maiores. Embora tendo um gasto de milhões na
compra de computadores, robôs e outros equipamentos automatizados, estes rapidamente
começam a dar retorno em termos de maior produtividade, redução dos custos de mão-de-
obra e maiores lucros.

• A Reengenharia

A reengenharia está transformando em crentes até mesmo os executivos mais


céticos, pois as empresas estão reestruturando rapidamente suas organizações, tornando-se
amistosas ao computador. Rifkin, afirma que isso está eliminando níveis de gerência
tradicionais, comprimindo categorias de cargos, criando equipes de trabalho e com isso
treinando funcionários em várias habilidades.
Em nenhum lugar o efeito da revolução do computador e da reengenharia do
ambiente de trabalho é tão acentuada quanto no setor industrial, onde inúmeros cargos
registrados em carteira de trabalho, simplesmente desapareceram e segundo Michael Hammer
(1993:109), ex-professor do MIT e pioneiro na reestruturação do ambiente de trabalho: "A
reengenharia resulta na perda de mais de 40% dos empregos numa empresa e pode levar a
uma redução de até 75% dos funcionários, sendo que a gerência média está especialmente
vulnerável à perda do cargo em função da reengenharia." Hammer estima que até 80% das
pessoas envolvidas em funções de gerência intermediária são suscetíveis a demissão.
A grande maioria dos trabalhadores está totalmente despreparada para lutar com a
transição que está ocorrendo; avanços tecnológicos e iniciativas de reestruturação econômica
se abatem sobre nós, sem se anunciar, e a tendência é para taxas de desemprego cada vez

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maiores, enquanto as tecnologias mais avançadas associadas a ganhos de produtividade
significam que a economia global pode produzir um número cada vez maior de bens e de
serviços.
• Terceirização

O mercado de trabalho não é mais um sinônimo de oferta de vagas em empregos.


As empresas estão passando por transformações, com redução do tamanho, eliminação de
níveis hierárquicos e modificações nos perfis profissionais; isso tem provocado demissões,
troca de funcionários e ao mesmo tempo, o aumento na contratação de terceiros. Antigamente
as empresas prezavam a lealdade dos funcionários e o relacionamento entre empregados e
empregadores pautava-se pelo reconhecimento mútuo, era a época do mercado local; hoje o
ritmo é outro e essa mudança deve-se a dois fatores fundamentais: a expansão tecnológica das
telecomunicações que reduziu o mundo a uma verdadeira "aldeia global" e a queda do Muro
de Berlim, que representou a vitória da economia de mercado sobre a economia planificada.
As empresas também tiveram que adequar-se à nova realidade; o que antes
limitava-se ao mercado local, ganhou dimensões internacionais, onde o concorrente pode estar
se instalando em qualquer parte do mundo e, portanto, é preciso elaborar produtos de
qualidade, a preços competitivos que deixem o cliente satisfeito; isso obriga as empresas a
tomarem decisões que as coloquem em condições de competitividade no mercado,
concentrando seus esforços no seu negócio principal, transferindo para outros fornecedores
serviços complementares, pois só assim é possível alcançar o grau de qualidade exigida pelo
mercado a preços acessíveis.
A tendência da terceirização é irreversível, pois pressupõe contratar empresas que
sejam experts em suas áreas de atuação e que, portanto, também ofereçam qualidade, preço e
bom atendimento. As empresas contratante e contratada, trabalham em parceria, com
resultados excelentes. Isso é válido quando os serviços prestados pelos contratados são, no
mínimo, superiores aos existentes dentro da empresa: pois terceirizar por si só não compensa,
deve-se pensar somente na redução dos custos.

• Globalização

Trata-se de um processo de grandes mudanças e transformações econômicas,


políticas e sociais que nas últimas décadas tem ocorrido em todo o planeta, com as
62
repercussões nas mais recônditas sociedades. Com o fortalecimento dos novos regimes
políticos e sistemas econômicos, o comércio assume o papel de introduzir novos hábitos,
influenciando os costumes das populações e gerando necessidades adicionais cujo processo
artesanal de produção era incapaz de suprir, dentro desse cenário. Destacamos também a
evolução do Mercosul, cuja característica regional é indubitavelmente muito importante
quanto aos aspectos de desenvolvimento e catalisação do processo globalizante.
Nos regimes que chamamos de "globalitários", o Estado passa a ser puro
instrumento de manipulação e de adaptação das sociedades e das economias à Nova Ordem
Mundial e isso requer continuidade, uniformidade social e desmoralização da dissidência.
Sendo um reflexo do mercado mundial, gera porém, um duplo e trágico efeito: de uma parte,
as políticas de Estado só respondem à lógica de quem controla e manipula o mercado mundial
(cerca de 200 multinacionais que respondem por um quarto desse mercado); de outra parte,
essas políticas promovem uma profunda "descoesão" social, que estrutura uma outra
sociedade fora do controle do Estado, resultado da ruptura de todos os nexos da sociedade
formal (incluída), com a informal (excluída).

Tanto os países do hemisfério sul como os do hemisfério norte enfrentam ameaças


às oportunidades ocasionais geradas pelas poderosas forças de mercado e por
novas realidades tecnológicas. As corporações multinacionais estão abrindo
caminho, rompendo as fronteiras, transformando e desintegrando as vidas de
bilhões de pessoas, em busca de mercados globais.

As baixas da terceira revolução industrial estão começando a avolumar-se,


enquanto milhões de trabalhadores são eliminados para dar lugar a substitutos
mecânicos mais eficazes e lucrativos. O desemprego está crescendo e os anônimos
estão se inflamando em todos os países presos no fogo cruzado das empresas para
melhorar o desempenho da produção a qualquer preço.
(RIFKIN, 1995: 309-310)

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O Mundo dos Desempregados:
Uma Questão Social

A China possui cerca de 1,2 milhões de habitantes, a índia 900 milhões e o mundo
dos desempregados é da ordem de 800 milhões segundo dados do Bureau of Statistics dos
Estados Unidos.
O mundo dos desempregados não possui fronteiras, está localizado nos cinco
continentes e é cinco vezes o tamanho da população brasileira. A realidade é que se trata de
muita gente para um mercado de trabalho que está cada vez mais encolhido.

• Fordismo

Parte da grande crise foi gerada pela obsolescência do modo de produção, iniciado
em 1886, caracterizado pela linha de montagem, pela produção em série de produtos, como é
o caso do automóvel. Criada por um mecânico desempregado, chamado Henry Ford, que
resolveu fabricar automóveis, a produção em série atingiu um recorde em 1914, ao atingir a
marca de 248 mil unidades. Foram necessários 28 anos para produzir 248 mil automóveis.
Hoje, esse número é produzido por uma única montadora em um mês.
O volume mundial de produção chegou a tal ponto que se todas as fábricas de
automóveis dos Estados Unidos fechassem de uma hora para outra, ainda assim a produção
mundial seria suficiente para satisfazer à demanda do momento.
Atualmente, a indústria automobilística está passando por grandes transformações
que deverão levar, por exemplo, a novas fusões e aquisições de grande porte. Em 1998, a
BMW da Alemanha adquiriu o orgulho britânico, a Rolls Royce.
Kelly, prevê uma onda mundial de fusões, para que o setor automobilístico volte a
crescer. A indústria automobilística, no pós-fordismo, vem passando por grandes
transformações, que deverão prosseguir nos próximos anos. São dois os caminhos que já estão

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sendo trilhados para a redução da capacidade ociosa. O primeiro é o de continuar modificando
processos, adotando, por exemplo, a terceirização de módulos de produção para, os
fornecedores, fazendo surgir pequenas empresas e melhorando assim o quadro social do
desemprego. E o segundo, uma nova onda de fusões e aquisições, de forma que dois ou mais
gigantes reduzam seus custos com projetos, instalações, tecnologia e fornecedores.
O presidente da Chrysler do Brasil prevê que, o Brasil, que é o mercado mais
importante da América Latina, será a chave para o Mercosul. Em 1998, o país exportou cerca
de 9 bilhões de dólares para o Mercosul. É só observar o avanço impressionante, nos últimos
anos, do comércio interno ao Mercosul, envolvendo principalmente o Brasil e a Argentina. O
próximo passo será a integração com o mercado andino. O Mercosul é como um casamento.
Tem problemas, mas vai caminhando, até bem rapidamente. O problema é que o Brasil e a
Argentina não têm infra-estrutura necessária para enfrentar a competição internacional.

• Toyotismo

Os americanos, na década de 90, tomaram um susto com a Toyota japonesa, a


partir da invasão dos automóveis japoneses nos EUA, susto esse tão grande quanto aquele que
experimentaram quando os russos colocaram pela primeira vez o homem no espaço, em 12 de
abril de 1961 (luri Gagarin).
A Toyota revolucionou o sistema de produção, introduzindo no sistema a
simultaneidade, com trabalhadores operando várias máquinas e proporcionando, como
respostas para a crise financeira, o barateamento do custo dos automóveis e o aumento da
produção sem ampliar o número de funcionários na empresa.
Com a reengenharia e o avanço tecnológico, o mercado de trabalho ficou mais
crítico nos Estados Unidos, foram eliminadas 1,8 milhão de empresas entre 1981 e 1991. Na
Alemanha, 500 mil sumiram em 12 meses entre 1992/93. E as tendências de desemprego
atingiram o próprio Japão em 1998, o qual, até 1996, o que importava era a mão-de-obra.
Os Estados Unidos conseguiram reverter esse processo e desceram a um patamar
de 4,6% de desempregados em 1998. Bill Clinton em um de seus discursos políticos mostrou
que criou 11 milhões de novos empregos e no discurso que fez na campanha eleitoral no
Colorado, um membro da platéia gritou: só eu tenho três empregos. Para os observadores essa
intervenção auxiliou muito para poder compreender porque os Estados Unidos no final do

65
século XX apresenta a menor taxa de desemprego do mundo industrializado (4,6%); cerca de
25% dos quase 13 milhões de empregados têm emprego de regime parcial.
O número de empresas temporárias – ou seja, aquelas que ocupam e pagam o
empregado mais do que 40 horas semanais e lhes dão menos direitos e compensações, quando
comparadas às empresas de tempo integral, cresceu 500% de 1980 a 1998.
Trata-se de uma metodologia que explica o milagre americano neste final de
século, com o crescimento da economia.
Outro fator é a diminuição da massa salarial média do país. O americano está
ganhando menos dólares e em termos reais, segundo parte dos estudiosos como o economista
Banny Bluestone da Massachusets University, descontada a inflação do período, os salários
caíram em 20% nos últimos 25 anos, com conseqüente aumento do fosso entre os ricos e os
pobres. Para o economista, a classe média simplesmente está desaparecendo nos Estados
Unidos. A principal característica social dos Estados Unidos nas últimas décadas era a
igualdade na distribuição da renda nacional, fazendo com que a grande maioria dos norte-
americanos fossem de classe média, uma pequena minoria de ricos e um número pequeno de
miseráveis. Isso hoje já deixou de existir, a classe média está descendo de patamar para a
pobreza, com aumento visível de miseráveis nos grandes centros – Washington, Nova York e
Chicago.
Entre os anos de 1979 a 1995 a renda dos 20% mais ricos dos Estados Unidos, em
termos reais, saltou para 26% e dos mais pobres que era de 20% despencou para 9%. O
economista alerta que em 1994, na média, o salário do presidente de uma grande corporação
era 34 vezes maior do que o salário de um empregado comum; hoje é 185 vezes maior.

• Os Estudantes

Um outro aspecto social a considerar, para explicar as aparentementes


inexplicáveis taxas de desemprego na América, são os estudantes.
Para todas as escalas de baixos salários, cerca de 4 milhões de estudantes que se
integravam ao mercado de trabalho após dois anos de faculdade, resolveram, a partir de 1997,
ficar mais tempo nos College.
Somando-se a esses 4 milhões de estudantes universitários os 1,6 milhões de
prisioneiros, tem-se uma massa humana de 5,6 milhões de pessoas ou quase 5% da população
economicamente ativa, que de outra forma, estariam buscando emprego, afirmam os

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estudiosos. A população carcerária dos Estados Unidos é a mais alta dentre os países
industrializados, 10 vezes maior que na Alemanha, e aumentou mais de 6 vezes nos últimos
25 anos, sendo que o guarda de prisão está em quarto lugar na lista de empregos com maior
oferta nos Estados Unidos, abaixo apenas de faxineiro, caixa e garçom.

• Habilidade e Talento

Dentro dessa Nova Ordem Mundial, a questão mais vital para as empresas passa a
ser o talento, ao lado do capital, das estratégias, dos produtos inovadores, da tecnologia de
ponta – HABILIDADE E TALENTO.
Sem a habilidade e o talento, o restante: capital, estratégia, produtos inovadores é
inútil. A maior consultoria mundial de gestão, a norte americana McKinsey, realizou um
recente estudo dentro do qual foram pesquisadas 77 empresas e entrevistados mais de 6 mil
executivos de Guerra do Talento. A principal conclusão foi: atrair e segurar talentos é, desde
já, o principal desafio das empresas nos próximos dez anos. Talento, segundo McKinsey, será
a mais importante vantagem competitiva com que uma corporação poderá contar no próximo
milênio.
As economias mais complexas estão gerando demanda por gente mais sofisticada.
As empresas precisam mais e mais de pessoas com conhecimento de negócios globais, com
capacidade de administrar alianças estratégicas. A investigação realizada por McKinsey em
1998 aponta que a mobilidade no mercado de trabalho é muito maior agora do que em outras
épocas. As sociedades estão em verdadeira transformação. Em épocas passadas, um executivo
passava sua carreira em duas empresas no máximo. Atualmente, são três, em média. Serão
seis nos próximos dez anos. Aumentou, portanto, a disputa pelas cabeças mais brilhantes,
afirma a consultoria.

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Os Sociólogos e os fenômenos
Sociais da Educação

Os sociólogos deram muita importância à certos fenômenos sociais como


cooperação, competição, conflito, acomodação, entre outros, todos rotulados de processos
sociais.
O conhecimento desses aspectos para o administrador é importante, considerando
que os mesmos influenciam na produtividade, que colabora para as mudanças
organizacionais. Mudanças que, mesmo quando externas, tendem a influir intimamente na
organização.
O controle é um processo social pelo qual se pretende reduzir os desvios na
consecução de metas. Para exercer o controle utilizam-se o poder, a barganha ou a autoridade,
conforme o grau de convergência-divergência de metas, independentemente da natureza e da
complexidade da mudança pretendida. A mudança será concebida e executada dentro de um
organismo social vivo e singular: o conjunto de pessoas que formam a organização ou parte
dela, seus empregados. É nesse tecido social que a mudança se processará e é da qualidade do
engajamento das pessoas na construção do projeto que dependerá em grande parte seu
sucesso.
O exercício de qualquer uma dessas formas de controle é um processo de
influência, pelo qual uma pessoa se comunica com a outra a fim de que esta execute
determinada ação pretendida pela primeira. Uma das razões para influenciar é a necessidade
de coordenar grupos, o que pode ser conseguido de formas diferentes, seja pelo chefe, pelo
líder ou pelo dominador.
Interessa ao administrador saber como o poder é exercido nas organizações e
como os subordinados são capazes de controlar o chefe. Vários objetivos pessoais que levam
os indivíduos a participar das organizações buscando satisfazê-los variam conforme o tipo de
influência da família e da sociedade onde nasceram e cresceram.

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Tal fato deve ser entendido pelo administrador, que tem por função conseguir
produtividade e dar condições para que os participantes trabalhem satisfeitos por obterem na
organização aquilo que pretendem.

• A Socialização dos Empregados dentro da Organização e na sua


Vida Particular

Para um bom administrador é preciso estudar sempre a empresa onde trabalha,


sob o ponto de vista sociológico e psicológico, conhecendo os grupos formais e informais
dentro da organização.
Esse estudo não é apenas uma tarefa dos gerentes, diretores ou do setor de
recursos humanos, mas sim de todos aqueles que desempenham papéis hierárquicos dentro da
corporação e que necessitam de uma nova maneira de dirigir melhor e de descobrir futuros
conflitos presentes dentro da empresa.
Muitos administradores, há algum tempo atrás, não tinham consciência da
importância do estudo da socialização de cada funcionário de sua empresa, tanto no ambiente
de trabalho como na sua vida particular.
Após alguns anos de estudo, iniciados por Elton Mayo, começou-se a notar o
comportamento estranho de cada um e resolveu-se saber o motivo pelo qual esteve agindo de
maneira estranha e conseqüentemente produzindo mal dentro da organização.
Os estudos de vários sociólogos avançaram até os funcionários levantando vários
diagnósticos e descobriram que eles estavam se sentido excluídos do grupo de trabalho, ou
ainda, estavam enfrentando problemas em casa em relação à família, aos amigos, à situação
financeira, à saúde e a outros fatores de ordem social.
A partir do estudo da importância da socialização nas empresas, os
administradores puderam chegar a algumas conclusões, como por exemplo, o motivo pelo
qual houve queda na produção de um determinado setor, ou quando apenas um único
funcionário não está bem com o grupo de trabalho ou em casa e acaba por prejudicar toda a
produção.
Para que exista um resultado imediato, o administrador não pode resolver de uma
hora para outra fazer um estudo na empresa inteira. Esse processo pode ser demorado e
quando ficar pronto será tarde demais. O importante é que o administrador tenha um

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conhecimento geral da empresa, para que ele possa perceber, com uma certa antecedência,
que algo não está bem em um determinado ponto e que com isso, possa tomar providências
para que essa situação não prejudique a empresa em geral.
Muitos problemas começam com a não aceitação de um determinado funcionário
no grupo. Ou o funcionário é novo na empresa, ou toma uma posição não aceita pelo restante.
No inicio, não parece que vá afetar a produção, mas após um certo tempo, esse funcionário se
sente isolado e rejeitado pelo resto do grupo e isso o incomoda de uma tal maneira que o
prejudica na realização de suas tarefas profissionais. Cabe ao gerente ou responsável pelo
setor avisar ao administrador sobre a situação, para que possa tomar providências ou
determinar o que o chefe pode fazer com relação ao conflito.
Mas, muitas vezes, o problema do funcionário não está no ambiente de trabalho,
mas sim em sua própria casa, o que pode ser muito pior. Se alguém da família está doente,
com problemas financeiros ou até existam brigas tolas sem um motivo aparente, isso pode
influenciar em muito no comportamento do indivíduo em seu trabalho e assim afetará a
produção e pode causar o não cumprimento de uma tarefa e prejudicar a empresa.
Muitos supervisores desesperam-se com os homens do campo que vêm para as
fábricas pelo fato de eles não compreenderem a exigência de seus serviços serem bem feitos.
Provavelmente, tais atitudes decorrem da cultura rural brasileira, que condiciona o trabalho à
sobrevivência e não à perfeição do que é executado, como se produzir peças fosse plantar
milho sem alinhamento ou maiores cuidados com a lavoura.
Isso não ocorreria no Japão, onde a cultura, diferentemente da brasileira, sempre
valorizou o artífice executor de miniaturas artísticas, o que permitiu, em uma só etapa, sua
transferência para a fabricação de instrumentos de alta precisão.
Nesse sentido, dependendo da cultura vigente na sociedade e interiorizada durante
toda uma vida por meio da socialização, o indivíduo aceita engrossar as fileiras da mão-de-
obra mal paga para ser qualificado, tornando-se um artífice em busca da perfeição ou um
administrador objetivando prestígio e realização.
A cultura ramifica-se em sucessivas subculturas, o que sugere diferenças na
socialização das várias classes sociais e profissionais. Isto mostra por que o gerente de classe
média, cuja cultura valoriza a ascensão na carreira, não entende as razões da mão-de-obra
não-especializada desinteressar-se por cursos profissionalizantes com o fim de melhorar o
padrão de vida.

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Lucratividade, competitividade e excelência só ocorrem na proporção direta da
motivação, do entusiasmo e do comprometimento. Comprometimento este, que visa o bem-
estar das pessoas, permitindo o desenvolvimento e o treinamento de seus funcionários para
que os mesmos possam ter o entusiasmo em sua força de trabalho, com a devida valorização
humana.
As experiências dentro de organizações como as empresas podem ser boas ou
más, pois as organizações podem parecer suficientemente ajustadas ou responsivas às
necessidades individuais dos empregados e, outras vezes, nosso contato com elas pode
provocar limitação e frustração, podendo até chegar a ser um tormento para o empregado.
Nesse sentido, as experiências pessoais dentro das organizações ou em contato
com elas fornecem para nossa apreciação uma compreensão do que significa o fato de estar
organizado dentro de uma empresa. Como nossa atitude para com as organizações podem ser
positivas ou negativas e este tipo de compreensão mediante o senso comum pode, pelo menos,
nos fornecer uma boa base para o exame mais sistemático das organizações.
Qualquer tentativa de se compreender por que as pessoas se comportam de uma
determinada maneira, dentro de uma organização, exige alguma compreensão das
características do comportamento individual. Os administradores, ao planejar e organizar o
trabalho ou ao controlar e dirigir os indivíduos, devem gastar algum tempo fazendo
julgamentos sobre como ajustar os indivíduos, as tarefas e a eficácia. Esses julgamentos são
influenciados tanto pelas características individuais do administrador quanto pelas
características individuais do subordinado.

• Características individuais que influenciam na eficácia


organizacional

As quatro características individuais principais que influenciam na eficácia são:


percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem. Cada um desses fatores influencia os
padrões comportamentais dos administradores e de seus subordinados. Tanto os
administradores como os subordinados percebem as pessoas e os objetos, formam juízos
sobre os outros ou sobre as organizações, têm estrutura de personalidade e aprendem
enquanto estão trabalhando.
Os indivíduos entram nas organizações em diferentes idades, vindos de vários
campos culturais, possuindo várias qualidades, e em diferentes pontos de suas carreiras. As

71
diferenças entre as pessoas exigem formas de ajustamento para a pessoa em questão e para
aqueles que irão trabalhar com ela. Os administradores que ignoram as diferenças individuais,
freqüentemente, se envolvem em práticas que impedem a consecução das metas da
organização.
Os problemas individuais de ajustamento à vida organizacional se complicam
ainda mais por causa das relações com as quais a pessoa se envolve no trabalho. Nenhuma
pessoa trabalha só, esteja ela no nível administrativo ou não, numa organização grande ou
pequena. Essas interações criam a necessidade de ajustamento aos padrões e às peculiaridades
das outras pessoas. Assim, a pessoa tem de se adaptar à organização e aos vários indivíduos e
grupos dentro da organização. A necessidade de ajustamentos influencia as atitudes e deve ser
reconhecida pelo administrador porque está ligada à eficácia individual, grupal e
organizacional.

• Ajustamento à vida cotidiana

As tentativas de ajustamento à uma organização, a um grupo, a um superior ou um


colega podem terminar em sentimentos de frustração, conflito, tensão e ansiedade. Por
exemplo, alguém pode supor que determinada promoção traga alguns benefícios, como
aumento salarial, status, poder, autoridade e gratificação pessoal. Se os supostos benefícios
não forem alcançados, podem surgir problemas para o executivo recém-promovido.
As pessoas respondem de maneira diversa à tensão e algumas destas maneiras são
potencialmente disfuncionais. Algumas podem tornar-se menos eficientes no trabalho, outras
podem desenvolver desordens psicossomáticas, outras podem tomar-se fisiologicamente
incapacitadas.
Podemos, então, dizer que a análise do comportamento individual exige a
compreensão de numerosas variáveis relacionadas entre si, e um exame melhor sugere que as
pessoas entrem nas empresas com estas variáveis em diversos estados de desenvolvimento.
Muitos dos nossos padrões de comportamento já foram desenvolvidos antes do
ingresso na empresa. Saber se os administradores podem ou não modificar, modelar ou
reconstruir esse comportamento é um problema muito debatido entre os que se dedicam à
prática administrativa e os cientistas do comportamento. Geralmente se aceita que a

72
modificação de qualquer uma dessas variáveis psicológicas requer tempo e um programa
completo de diagnóstico, implantação, avaliação e modificação.
Não existe um jeito de mudar essas características, isto deve ser compreendido
por todos os administradores de todos os tipos de empresas. As pessoas estão sempre
mudando, ainda que pouco, vários de seus padrões de comportamento.
O estudo, em Sociologia, das relações humanas é fundamental na integração dos
empregados, tanto dentro de uma empresa, como na sua vida pessoal. Sem ele não há
resultados financeiros eficazes. Trabalhadores que recebem atenção psicológica e social
obtêm um melhor desempenho profissional.
A busca desenfreada pela produtividade e pela lucratividade, não se adequa ao
mundo globalizado dos negócios. Para evitar a formação de uma organização informal,
grupos conhecidos como "panelinhas” é necessário saber ouvir as pessoas, valorizar sua
intuição e sua sensibilidade. Caso contrário, na maioria dos casos, as intrigas internas podem
prejudicar irremediavelmente os resultados externos.
Todo processo de Administração, é a arte de fazer as coisas através das pessoas.
Uma organização é mais estável, quando seus membros têm o direito de exprimir suas
diferenças e resolver seus conflitos dentro dela. Por isso deve haver uma cooperação íntima e
amigável entre os administradores e trabalhadores. Caso contrário, a formação de sindicatos
fortes acarretará uma certa insegurança e instabilidade nas diretrizes da empresa.
A função administrativa dentro de uma empresa é fundamentalmente voltada para
o social. Ela deve, além de comandar, dirigir e orientar o pessoal, coordenar e harmonizar
todos os atos e todos os esforços coletivos. Caso contrário, os fluxos com informação material
e energia, que entram e saem de um sistema, não funcionarão adequadamente.
Vivemos dentro de grupos sociais, desde a própria família até os colegas de
trabalho, portanto, devemos ter uma considerável atenção nas relações humanas. São elas que
mantêm o nosso equilíbrio psíquico, profissional e social.

73
As Mudanças Sociais e a
Socialização

As mudanças atuais no "mundo do trabalho" presentes também para além do espaço


fabril colocam interrogações. O valor mercantil do trabalho é o ponto de partida, mas não o único
para o entendimento de questões como "centralidade", ou não, do trabalho, redução ou partilha do
"trabalho" e incertezas para a vida dos sujeitos trazidas por essas mudanças.
Afinal, o que é o trabalho? Em que se constitui o valor? É considerando o trabalho
como uma realidade complexa que se poderá melhor compreender os "dramáticos usos de si" nas
diversas situações sociais de trabalho que também são universos de valores, bem como apreender a
existência de circulações e barreiras entre o trabalho mercantil e outras formas de atividades? Isto
permitirá que o político seja tido como ação e não submissão, visto não haver forma econômica que
representaria a excelência e as virtudes mesmas "do trabalho".
Com as mudanças que vêm ocorrendo no trabalho, delineia-se uma nova tipologia
com algumas novas características, que apresentam dificuldades para sua análise. Os gestos
do trabalho executados para a realização da tarefa nem sempre são observáveis. Da mesma
forma, as condições ruins de trabalho não podem ser facilmente mensuráveis nem mais
perceptíveis. A realidade vivida há tempos pelo trabalhador dos serviços é da falta de
materialidade do produto de seu trabalho. De improdutivo, impinge-se a condição de um
trabalho virtual e agora, invisível. A compreensão do trabalho enquanto um fazer possibilita
apreender esse gesto operatório e olhar as condições do trabalho em face da saúde do
operador.
A importância do fator humano, os processos de socialização empresarial, a
satisfação com a motivação dos indivíduos, a resistência à mudanças, a participação e a
segurança no trabalho são temas aqui analisados que, quando inseridos em contexto
organizacional, podem ser observados a partir do conceito de clima organizacional.
A socialização na organização, através da formação normativa e comportamental,
é um mecanismo importante na difusão (expressão) da ideologia empresarial. Ideologia é aqui
entendida como o conjunto de ideais e de princípios normativos que a empresa instila nos

74
trabalhadores e de cuja assimilação dependerá a manifestação laboral de cada um. O objetivo
da empresa é o de ver legitimada a sua ideologia, ou seja, de ver reproduzidos nas praxes
futuras os princípios que incutiu, e dos quais depende o funcionamento da produção.
A compreensão e o tratamento do fenômeno da resistência à mudança
organizativa, no contexto da Administração, pressupõe a identificação das causas em
conjugação com as variáveis psicossociais nele implícitas.
Este complexo binômio permitirá esclarecer os comportamentos que evitam os fatores
sociais, perante a situação de redesenho de alguns parâmetros estruturais ou de implementação de
novos paradigmas organizativos. Uma reação desencadeada sempre que os indivíduos ou os grupos
têm a percepção da mudança como uma ameaça ao seu status. No entanto, a adoção por parte dos
responsáveis administrativos de uma estratégia de informação e implicação dos funcionários no
processo em curso, permitirá reduzir, substancialmente, a resistência inicial.

• Socialização na Vida Particular

Para Pierson, o processo fundamental da Sociologia é o da interação social, cuja


falta comprometeria a existência das sociedades humanas, considerando que "uma sociedade
não somente existe por meio de interação, mas é interação".
A interação social constitui um processo padronizado de conhecimento e de
aculturação, onde os indivíduos procuram projetar sentimentos, idéias e vontades no espaço
social, junto aos seus semelhantes. Deve ser entendida, como "a ação relacionada e
exteriorizada de compostos siv, sendo s = sentimento; i = idéia e v = volição (vontade positiva
ou negativa: querer ou não querer)".
Os pólos que se encontram em um processo sócio-interativo são chamados de
compostos siv, que podem abranger tanto uma pessoa como um grupo delas. Na interação social,
temos um processo contínuo de percepção, conhecimento e ação, no qual os homens comunicam e
exteriorizam propostas e reações (elaboradas em sua mente) diante da conduta dos que o cercam,
que edificarão a norma social. Sem sentimento, idéia e vontade, elementos inerentes ao processo
mental humano, inexiste o fato social e por conseguinte, a própria sociedade.
O elemento dos compostos orgânicos siv é sentimento: "sentimento do que deve
ser (agradável) e do que não deve ser (desagradável). A atividade biopsíquica siv é um
movimento contínuo de conhecer (i), de sentir (s) que algo deve ou não ser em função i, e de

75
atuar (v) em função de si. Atuar quer internamente (mentalmente), quer externamente". O
elemento i não pode ser dissociado dos demais, a não ser pôr abstração, quanto ao conteúdo
cultural do composto siv, sendo influenciado e influenciando os elementos s e v. Estes se
caracterizam por uma variação constante, determinada pela afetividade, indicando um
sentimento de agradabilidade ou de desagradabilidade, que por sua vez, podem ensejar uma
ação positiva (querer) ou negativa (não querer).
O meio de comunicação no processo de interação social é a linguagem. Diante de
sua indispensabilidade, existem dois tipos de interação social: a interação não-simbólica e a
interação simbólica.
Na interação não-simbólica, a relação se faz de modo inconsciente, num sentido
estímulo-resposta onde temos um processo de comunicação baseado nos sentidos animais, nos
gestos e nas reações diante de um olhar, de um odor etc... Já na interação simbólica, há maior
precisão na linguagem. Nesta, a linguagem é orientada para provocar uma resposta definida, a
elaborar um significado, que se interporá entre o estímulo e a resposta. É através da interação
simbólica "que os seres humanos obtêm um nível de experiência não conhecido pelos animais
inferiores, e que chegam a agir num plano mental nitidamente diverso".

Processos de interação social

A sociedade procura padronizar o processo de interação social, no sentido de dotá-


la de um significado construtivo e que estimule a coesão social, de modo que possa atender às
necessidades básicas de seus membros. Na interação social, os indivíduos conhecem as regras
que orientarão sua entrada no corpo social, tomam conhecimento de sua interdependência
com seus semelhantes, informando-se qual o(s) significado(s) que melhor se coadune(m) com
a estabilidade das relações sociais. Ou como preferem alguns, que manifeste um sentimento
de agradabilidade ou de justeza. "É através da interação que o ser humano aprende que a sua
própria interação com os seus semelhantes é limitada, controlada".
A interação social pode ser: recíproca ou não-recíproca, pois nem sempre sua
expressão se faz de modo superorgânico, podendo tanto ter um caráter receptivo-ativo
(recíproco), como meramente ativo (não-recíproco), permitindo a inclusão dos pólos
expressos fisicamente por um aparelho de TV, Internet, ou um impresso, pois viabiliza uma
espécie de interação social indireta entre o pólo siv humano e o pólo siv que procura difundir
idéias através dos meios de comunicação de massa; Podem ainda ser primárias ou
76
secundárias, conforme a maior ou menor distância social entre os atores do processo intensivo
simples ou grupal, inexistindo naquela permanência na interação.
Embora não seja necessariamente expressa de forma superorgânica, a ação social
sempre será intermental. A interação social será grupal (ou associativa) quando se constata
sua permanência, informada por uma idéia de semelhança entre os pólos siv interagentes. Na
interação social grupal, o intersiv exteriorizado logra a estabilidade dos laços edificados na
relação interativa, diante da superioridade qualitativa e quantitativa das idéias de semelhança
sobre as de dessemelhança.
Nesse sentido, observa-se que se a condição para haver interação social é a
necessidade que os compostos siv (indivíduos ou grupos de indivíduos) constituam um
diálogo, onde expressarão seus sentimentos, idéias e vontades, temos a interação social grupal
somente quando há aceitação do intersiv exteriorizado.
O sistema social é construído segundo a natureza das interações simples e grupais
que estão em contínua evolução. A interação social, como já vimos, nada mais é senão um
processo comunicativo de sentimento, idéia e vontade que são exteriorizados durante uma
relação interativa determinada consoante os padrões sugeridos pela sociedade.
O processo de interação social exige a presença do composto siv, que representa
um indivíduo ou um grupo de indivíduos que integram a sociedade e que estão num
relacionamento contínuo. O pólo siv representa, portanto, a unidade do processo social.
Quando o processo social se torna grupal, isto é, o intersiv exteriorizado consegue
almejar a preponderância da similitude sobre a dessemelhança, constata-se a presença de uma
idéia de aceitação, de identificação dos pólos siv com aquilo que foi comunicado. O
significado do que se tentou passar no intermental expresso reveste-se de um conteúdo de
semelhança, de estabilidade, de segurança, produzindo um sentimento de agradabilidade.
A supremacia da idéia de semelhança elimina uma maior distância social dos
pólos siv interagentes, que necessitaram de uma menor energia para o deslocamento do que
desejam expressar entre si. O que, por conseguinte, constitui a garantia de uma maior
probabilidade de equilíbrio do sistema social. É preciso alertar que "a semelhança
preponderante, que explica o equilíbrio social, não é, porém qualquer semelhança, mas a
semelhança entre os compostos sentimento, idéia e vontade interagentes".
Os processos sociais básicos que são construídos sob a distância social dos pólos
interagentes são os processos sociais de aproximação e os processos sociais de afastamento.

77
Os processos sociais de aproximação caracterizam-se por edificarem nos pólos siv
em interação, significados dotados de um conteúdo de semelhança, reduzindo a distância
social entre eles. O sentimento e a vontade desses compostos são orientados a produzir uma
sensação de agradabilidade e uma ação voltada para uma maior associação (cooperação) entre
os pólos interagentes. Havendo um sentido construtivo e coerente com a interdependência
social, o sistema social passa a conhecer uma maior estabilidade e coesão no âmbito das
interações que o integram.
Permanecendo a relação interativa, "quanto menor a distância social entre os pólos
interagentes, tanto maior é o índice relativo de interação entre eles". Se esse intersiv
exteriorizado, a partir de sua permanência no espaço e no tempo, representa um elemento de
equilíbrio para o sistema social, o processo social pode ser considerado como associativo.
Enfim, a idéia de semelhança é preponderante e o sentimento é o de agradabilidade e a
vontade é orientada para a coesão social.
Contudo, na evolução de cada composto siv, estamos suscetíveis às falhas e às
fraquezas de ser animal limitado por sua própria linguagem. O processo comunicativo
humano nem sempre consegue induzir em cada um o significado que se espera. Surgem então
outros significados, não desejados e não construtivos para a vida em sociedade, que o
indivíduo vai absorvendo no curso de sua existência.
Temos os processos de afastamento quando a dessemelhança prepondera sobre a
semelhança, causando a abertura de uma distância social maior entre os pólos interagentes. A
interação social passa a ocorrer dentro de uma base de competição ou de conflito, numa
tensão dissociativa entre compostos siv, que aprofunda as diferenças de vontade, idéia e
sentimento. No processo social de afastamento, há uma maior presença de um sentimento de
desagradabilidade, que compromete o equilíbrio do sistema social posto.
A padronização do elemento i (idéia) dos pólos interagentes é diretamente
proporcional à semelhança entre eles, mais favorável ao equilíbrio social. Se essa
padronização se faz de modo científico-empírico, haverá uma maior possibilidade de precisão
no elemento i (idéia), e por conseguinte, de sua padronização. Existindo a aceitação, ou uma
tendência neste sentido, de sua obrigatoriedade, o processo social grupal se torna mais
equilibrado, produzindo nos pólos interagentes um sentimento de agradabilidade, de
tranqüilidade, de justeza.
"Um grupo social só o é na medida em que seus indivíduos se assemelham e cooperam.
Não o é, na medida que eles se desassemelham e competem. Se a competição preponderar sobre a
78
cooperação, já não há grupo, pois já não existe uma carga normativa comum preponderante,
radicada nos organismos individuais. O grupo se dissolve ou se reduz a novos grupos menores, onde
prepondere a semelhança". Ora, o composto siv somente encontra sua efetiva tranqüilidade quando
se sente realmente integrado ao grupo social no qual nasceu.
Se o grupo social procura educar os seus membros numa lógica de conflito e de
competição acirrada, ele tende a segregar aqueles que falharam, por uma razão ou outra, excluindo-
os das melhores oportunidades, uma vez que não importa a tal sistema as razões pelas quais a pessoa
não pode se enquadrar nos padrões ideais postos, mas sim a mera confrontação dos caracteres do
composto siv ao que se espera de um "cidadão de bem", seja por critérios étnicos, culturais, ou
econômicos, estes preponderantes nas sociedades capitalistas.
Nesse processo de exclusão, dissociativo, os seus membros se sentem mais distantes
entre si, necessitando de um maior grau de energia para poder se comunicar. Diante de sua
marginalização, esses compostos siv procuram formar novos grupos, onde tentam reconstruir a
semelhança reprimida.
Esses grupos de marginalizados e não-produtivos passam a construir e elaborar
instituições e interesses diversos daqueles preconizados pela sociedade que os excluiu, isto é,
edificam uma ordem social autônoma daquela que formalmente os regeria.
A sociedade procura desenvolver o caráter social, padrões de comportamento que
viabilizem uma vida uniforme para os seus membros, procurando transformar o indivíduo em
pessoa humana.
A existência da ordem social e do trabalho demanda a redução das
dessemelhanças entre os membros da sociedade, consoante a padronização prévia de
pensamentos, sentimentos e atividades, sem se eliminar, todavia, todas as diferenças
individuais.
Aos esforços da sociedade em obter uma padronização construtiva do
comportamento de seus membros dá-se o nome de socialização. Pode ser definida como "a
modalidade de interação social em que um dos pólos siv interagentes tem maior índice de
energia que os outros". Destaca-se nessa relação, "a padronização do elemento idéia: o padrão
comunicado pelo pólo socializador (para recepção e adoção – interiorização – pelo pólo ou
pólos socializados); é de natureza grupal". O indivíduo apreende sua personalidade e cultura
através da socialização.
Quando o processo de socialização apresenta falhas, isto é, o que deveria ser aprendido
e edificado na personalidade da pessoa para que esta pudesse efetivamente se integrar à vida em
79
sociedade não é totalmente absorvido, a sociedade procura exercer sobre o indivíduo ou grupo o
controle social. Constitui o controle social o mecanismo de retificação, por parte da sociedade,
daquilo que foi esquecido, não adquirido ou mesmo desrespeitado pelo grupo ou pelo indivíduo.
Atua o controle social para a preservação do que foi considerado essencial para o equilíbrio do
sistema social e que foi ameaçado pela falha constatada no processo de socialização.
Na interação social, na qual se envolve o trabalho, verificada no controle social,
tem-se a presença de pólo siv interagente dotado de maior energia, que atua mediante o
elemento v (vontade) sobre o pólo siv que se deseja controlar. O que pode ensejar tanto um
sentimento de agradabilidade como um sentimento de desagradabilidade, consoante o que se
deseja retificar.

Todo social se integra de instituições e convivências, que implicam em normas,


dominações, equilíbrios e valores.

O instrumento mais poderoso à disposição da sociedade para exercer o controle


social é o Direito.
Durante a interação social, padrões e regras de comportamento são comunicados
entre os pólos siv interagentes, influenciados e influenciando os elementos sentimento (s),
idéia (i) e vontade (v), presentes em cada indivíduo ou grupo humano. Se essas propostas de
conduta permanecem na mente do composto siv, sem serem exteriorizadas na interação social,
temos uma norma mental (individual) ou uma norma social armazenada (que é comunicada ao
composto siv e absorvida como regra de conduta pessoal). Somente havendo a exteriorização
da proposta de conduta, é possível afirmar a existência de uma norma social e, se tal proposta
é elevada a regra de conduta, a norma social toma-se grupal.
Os processos sociais podem assumir tanto um caráter associativo como um caráter
dissociativo, consoante o sentimento, a idéia e a vontade manifestadas e alcançadas na
interação social.
A socialização condiciona os objetivos pessoais, que levam o indivíduo a buscar
as organizações com o fim de nelas conseguir a satisfação, seja entrando como empregado,
seja criando uma própria empresa. A socialização sofrida pelo indivíduo dentro de uma classe
condiciona o que ele busca encontrar trabalhando nas organizações. Um desses tipos de
objetivos enquadra-se dentro da variável cultural tecnologia e, por isso, corresponde a "o que"
e "como" desempenha as tarefas em si. Assim sendo, o executante sente pressão interna para

80
executar seu trabalho, que vai de um máximo até um mínimo, inclusive podendo tomar-se
negativo, isto é, aliená-lo do que faz.
A sociedade e o mundo que a cerca passam por diversas mudanças. Ao longo do
tempo as pessoas vão adquirindo mais experiências e tornando-se mais preparadas para
enfrentar a realidade. Obtém-se essa experiência através da vivência do dia-a-dia, tendo uma
visão globalizada, isso em aspectos tecnológicos, científicos, financeiros etc.
Para o indivíduo obter sucesso nesse contexto global é necessária uma certa
precisão e bom senso na tomada de decisões, tanto na empresa (organização) quanto na vida
particular, ou seja, no que lhe compete.
Essa situação é cabível quando um gerente que lidera uma reunião tem que ter o
domínio da situação, caso contrário sua imagem é denegrida (aspecto profissional).
Num aspecto civil ele deve ter consciência de suas ações e de suas respectivas
conseqüências.
A socialização ajuda no desenvolvimento do indivíduo dentro de uma organização
e na sua vida em si.
Na organização isso pode ser percebido através do bom desempenho nas
comunicações, que devem ser cada vez mais eficazes e dinâmicas; pelo planejamento que
deve ser visto pelos recursos humanos que devem ser antecipados, pela integração entre os
diversos subsistemas dentro da empresa; pelo processo decisório, que, por sua vez, deve ser
rápido e preciso, todos esses pontos-chave garantem o sucesso dos objetivos a serem
alcançados.
Na vida do mesmo o desenvolvimento deve ser no sentido do indivíduo estar
sempre se aprimorando, buscando cada vez mais conhecimento interior e exterior nas suas
relações pessoais, ou seja, no seu convívio.
Se um dos grandes desafios lançados às organizações foi a da conciliação dos
objetivos do negócio com os objetivos sociais, o desafio, hoje, é o da simultânea conciliação
desse par de objetivos dos indivíduos que as integram.
E o desafio é posto de tal maneira que a conciliação precedente foi realizada em
grande medida através da subordinação do indivíduo a um conjunto de princípios que há
muito vêm sendo questionados pelo seu valor intrínseco, em decorrência do estágio de
desenvolvimento cultural de diversas sociedades. Por outro lado, tais princípios são também
questionáveis por serem limitadores da eficácia e da produtividade das organizações: isto
porque inibem o processo de desenvolvimento tanto dos indivíduos como das organizações.
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A insatisfação com os padrões no trabalho é uma constante; o que é revelado por
tendências de baixa produtividade e pelos indicadores clássicos da motivação humana tais
como: absenteísmo, passividade, rotatividade etc.
As reivindicações já não se restringem à melhoria das condições de trabalho e de
remuneração e ampliam-se para o questionamento da qualidade de vida no trabalho.
No Brasil, sem dúvida, ainda não se atingiu esse estágio na maioria das
organizações. A linha de montagem, por exemplo, é para nós provavelmente uma conquista
por demais recente para ser questionada tanto pelos operários que nela trabalham como pela
sociedade como um todo. Isto para não falar no atual estágio de maturidade profissional dos
empregados e estas questões devem ser consideradas com grande seriedade. De um lado,
porque para reverter o ciclo destrutivo é necessária a consciência de que a mais grave das
disfunções reside em concepções inadequadas sobre o trabalho, o ser humano e as
organizações.
Por certo, a recusa em modificar as concepções filosóficas que servem de
fundamento às formas tradicionais de gestão só poderá redundar, em futuro próximo, em fonte
geradora de conflitos mais agudos.

• A Família

A família deve ser considerada como o mais velho e provavelmente o mais


importante dos grupos humanos. É dentro da família que o homem tem as suas mais
significativas experiências educacionais, emocionais, afetivas e sexuais. A família é a
instituição mais vulnerável e modificável, mas, ao mesmo tempo, é uma as mais duráveis.
Inclina-se de acordo com os ventos da fortuna e é facilmente destruída por mudanças
fisiológicas, sociais e econômicas, mas de uma forma ou de outra, sobrevive sempre,
enfrentado crises, adaptando-se às mudanças do meio ambiente e recriando-se continuamente.
Esses valores são levados para dentro da empresa, que também tem suas crenças e
seus valores. A indústria não existe isoladamente. Ao contrário, nossas indústrias estão
situadas no interior da matriz social de uma comunidade e de uma sociedade, e tanto a
indústria, por um lado, quanto a comunidade e a sociedade, por outro, se influenciam
mutuamente de muitas formas.

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Infelizmente, é muito fácil esquecer essa interdependência da indústria e do
contexto social e se concentrar em uma área com a exclusão da outra. A indústria, porém, é
manipulada por uma massa – operários, gerentes, engenheiros, estenógrafos, contadores,
vendedores – que traz para ela as suas personalidades já formadas, com preconceitos e
atitudes arraigadas. A indústria devolve à comunidade indivíduos cujas personalidades
refletem as suas experiências no trabalho. Através da sua influência sobre o caráter de homens
e de mulheres, a indústria influencia fundamentalmente instituições, organizações e grupos de
comunidade: a família, as classes sociais, as vizinhanças, os grupos de recreação, as igrejas. É
dessa forma que a indústria e a comunidade se influenciam mutuamente.

A empresa e o meio ambiente

A indústria deve, até certo ponto, refletir o caráter da comunidade em que está inserida:
seus meios de transporte, sua localização próxima a um rio, a uma estrada de ferro ou a um lago,
suas atitudes em relação ao trabalho, à gerência e à mão-de-obra. A comunidade, por outro lado, e
muitas ou quase todas as instituições, sentem diretamente o efeito do que está acontecendo na
indústria.
Assim, uma mudança tecnológica numa fábrica que necessita de trabalho noturno pode
afetar fundamentalmente as potencialidades da vida familiar, incluindo as relações entre marido e
mulher ou entre pais e filhos. Da mesma forma, outras mudanças tecnológicas ou organizacionais
podem reestruturar as classes sociais de uma comunidade ou transformar a natureza básica de sua
população.
Em alguns casos, essas mudanças podem aniquilar uma comunidade inteira, ou
transportá-la para lugares distantes, ou transformar uma pequena cidade numa movimentada cidade
grande.
Há também tentativas conscientes da indústria de influenciar a sociedade e o meio
ambiente, ou da sociedade de influenciar a indústria. Tanto a gerência como a mão-de-obra
podem tentar decidir uma disputa na comunidade, influenciando a opinião pública, por
exemplo, ou os políticos.
Analogamente, o Estado tem tentado mais e mais controlar a indústria – regular a
sua organização interna, a relação entre a gerência e a mão-de-obra, e até mesmo os termos
em que os produtos podem ser vendidos e os seus preços. Como vemos, a indústria é
imperfeitamente integrada na sociedade e com a família, e em alguns casos, a falta de
83
integração resultou num conflito em que cada lado tenta controlar o outro para obter mais
vantagens.
Torna-se necessário um estudo do processo de socialização dentro da empresa
para evitarmos ou diminuirmos os conflitos gerados quando duas culturas se confrontam, e
com isso procurar uma melhor interação social tanto dentro quanto fora da empresa.

84
UNIDADE 4

A Importância da
visão, missão,
valores e
estratégias para o
alcance dos
objetivos
organizacionais

85
Objetivo

Nesta Unidade você refletirá sobre a Organização,


conhecendo a missão e a visão organizacional, além dos valores e
estratégias da organização.

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A Missão Organizacional

Uma empresa não existe ao acaso e portanto tem uma missão a cumprir, que é a
razão de existência da organização. Qualquer organização – seja ela empresa pública ou
privada, com ou sem fins lucrativos – existe para fazer alguma coisa, ou seja, tem uma missão
a cumprir.
A missão de uma organização diz respeito ao objetivo ou motivo pelo qual ela foi
criada, agregando identidade e personalidade a ela.

A Missão Organizacional deve responder às seguintes perguntas:

Quem somos nós?

O que fazemos?

Por que fazemos o que fazemos?


Fonte: Autor.

O conhecimento da missão pelos colaboradores internos é de fundamental


importância, pois, eles passam a trabalhar por uma causa, por um ideal, por uma bandeira e
não somente para a empresa em si. Para tanto, a missão deverá funcionar como orientadora
das atividades e dos objetivos organizacionais, buscando sinergia de esforços dos membros.
Daí, a importância do conhecimento da missão organizacional pelos
colaboradores, pois, sem ela as pessoas não sabem por que a empresa existe e para onde ela
pretende “ir”.

O conceito de missão organizacional faz com que as pessoas passem a trabalhar


por uma causa da organização e não apenas para a organização em si.
(Chiavenato, 2004, p. 63)

87
É através da missão que as pessoas saberão para onde e como conduzir o negócio da
empresa, por conhecerem os melhores caminhos a seguir rumo aos objetivos.
As constantes mutações nos ambientes interno e externo e as transformações que
as empresas vêm sofrendo implica também em constantes mudanças na missão
organizacional, sendo ela atualizada e ampliada de acordo com as estratégias, embora seja ela,
relativamente fixa e estável. Isso porque a missão deve está focalizada para fora da empresa
(no atendimento, no mercado e no cliente, por exemplo), envolvendo os objetivos essenciais
do negócio.
Nesse sentido, a missão é bem mais que oferecer produtos ou serviços – que
funcionam como os meios e não como os fins –, mas sim, agregar a identidade e a
personalidade à organização, que deve ser preservada e difundida tanto interna como
externamente por meio de declaração formal e escrita funcionando como lembrete periódico.
A formulação da missão, em organizações bem-sucedidas, é feita com a
participação de todos os níveis, traduzindo a filosofia da empresa. Em outras organizações,
não tão bem-sucedidas, é feita pelos seus fundadores ou criadores através de seus
comportamentos e ações.
Essa filosofia refere-se aos valores e crenças que norteiam a conduta ética, a
responsabilidade social e respostas às necessidades do ambiente.
Prezado aluno, no quadro abaixo você analisará a missão organizacional de
algumas empresas. Após a análise, imagine que você tenha uma empresa, elabore um quadro
como o que verá abaixo, atribuindo um nome fictício para a empresa e criando uma missão
para a mesma.
A Missão Organizacional de algumas empresas.

• Schincariol – “Garantir níveis de rentabilidade satisfatórios à rede de distribuição,


dentro dos padrões racionais e uniformes, permitindo a auto-sustentação e o reinvestimento contínuo
do negócio.”
• Alphaville Urbanismo – “Desenvolver e implantar empreendimentos urbanísticos de
grande qualidade, alcançando, simultaneamente, sua sustentabilidade econômica, social e ambiental,
e a permanente satisfação de todos com os quais se relaciona.”
• Natura – “Criar e comercializar produtos e serviços qe promovam o bem-estar/estar
bem.”
• IBM Global Business Services – “Proporcionar soluções criativas de informações
que agregue, valor para seus clientes.”
• Philips – “Let’s make things better”. (Fazendo sempre melhor). “ Melhorar a
qualidade de vida das pessoas através da introdução, no tempo certo, de inovações
tecnologicamente significativas.”
• Xerox – “The document company.”

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• Hewlett Packard (HP) – “O verdadeiro sentido de nossa existência é fornecer algo
singular.”
• Petrobrás – “Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e
ambiental, nas atividades da indústria de óleo, gás e energia, nos mercados nacionais e internacionais,
fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades do seus clientes e contribuindo para o
desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.”
• Sadia – “Atender as necessidades de alimentação do ser humano, com produtos
saborosos e saudáveis. Criar valor para o acionista, para o cliente e para o consumidor,
contribuindo para o crescimento dos colaboradores.”
• MTU – Medianeira Transportes – Atender a necessidade de deslocamento das
pessoas com qualidade, segurança, confiabilidade e pontualidade, de maneira socialmente
responsável.”
• SEBRAE – “Promover competitividade e o desenvolvimento sustentável das micro
e pequenas empresas e fomentar o empreendedorismo.”
• SENAI – “Promover a educação profissional e tecnológica, a inovação e a
transferência de tecnologias industriais, contribuindo para elevar a competitividade da indústria
brasileira.”
• SENAC – “Educar para o trabalho em atividades do comércio de bens, serviços e
turismo.”
• Grupo Maggi – “Ser um agente de mudança alinhado aos negócios da
organização, atraindo, mantendo, desenvolvendo e valorizando os talentos, utilizando de agilidade
e inovação em um ambiente, saudável e produtivo.”
• CEMAR – “Fornecer energia elétrica para o Maranhão com qualidade, custo
adequado e de forma rentável, gerando os recursos necessários para a expansão e melhoria do
fornecimento de energia.”
• Unilever – “É levar vitalidade para o dia-a-dia. Nós atendemos as necessidades
diárias de nutrição, higiene e cuidados pessoais com marcas que ajudam as pessoas a se
sentirem bem, ficarem bonitas e aproveitarem mais a vida.”

89
A visão Organizacional

A visão organizacional diz respeito àquilo que a organização pretende ser no


futuro, ou seja, é a visualização de sua imagem – feita pela própria empresa – num certo
período de tempo. Portanto, a visão nada mais é do que descrever o destino desejado pela
organização, que a partir dela serão traçados os caminhos para sair daqui (estudo atual da
empresa), para chegar até lá (estado desejado da empresa), através do planejamento
estratégico da organização.

A visão estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da organização


para o futuro, a fim de orientar o comportamento dos seus membros quanto ao
destino que a organização deseja construir e realizar. (Chiavenato, 2004, p. 66).

A visão é importante para a realização? Evidentemente que sim, pois, os colaboradores


internos não mais são controlados pelas coerções impostas à eles através de regras burocráticas e
hierarquias de comando. Mais do que nunca, eles são controlados, nas organizações modernas, pelo
compromisso com a visão, bem como, também, pelos valores organizacionais. Além do mais, o
conhecimento com a visão organizacional pelas pessoas, torna-se o “fio de ligação” para
transformar a visão em realidade, pois, os colaboradores ficam sabendo os caminhos que devem
trilhar e de como trilhar, sem necessariamente, utilizar-se de coerções que prejudicam diretamente a
imagem da empresa “aos olhos” dos colaboradores, além de desmotivá-los.
Todavia, a organização deve ter uma visão racional e adequada dos seguintes
pontos:
• Dos recursos que dispõe;
• Tipo de relacionamento com os clientes e mercados;
• Como satisfazer continuamente às necessidades e preferências
dos clientes internos e externos;
• Como atingir os objetivos organizacionais;
• Oportunidades e desafios a enfrentar;
• De seus agentes principais;

90
• De si própria.
Esse caráter futurista da visão em relação aos propósitos organizacionais delineia
a postura e comportamento ótimo dos colaboradores rumo à esses propósitos. E como a visão
representa o destino desejado pela organização ela – a visão – deve responder às seguintes
respostas: Onde estamos agora? Aonde queremos chegar? Como sairmos daqui e chegar lá?

Veja o quadro a seguir:

Diagnóstico atual do ambiente


Retroalimentação

Onde estamos agora? interno e externo.

Visão + planejamento
Aonde queremos chegar? estratégico.

Como sairmos daqui e chegar lá? Formulação de estratégias

Visão organizacional
Fonte: Autor.

Em resumo, a inexistência da visão em uma empresa é altamente prejudicial, por


não orientar os colaboradores internos quanto às prioridades, metas e objetivos
organizacionais.

MISSÃO VISÃO
(Situação atual da (Situação desejada pela
organização no ano
METAS
organização para daqui a
corrente) cinco anos)

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

Caráter futurista da visão empresarial Fonte: Chiavenato, 2004, p. 67.

Portanto, a visão e a missão tornam-se elementos básicos para a definição dos


objetivos organizacionais, que darão base para traçar as metas e estratégias dentro do
planejamento estratégico empresarial. Veja a seguir, exemplos de visões organizacionais de
algumas empresas:

91
A Visão Organizacional de algumas empresas.
• Schincariol – “Transformar as marcas do Grupo Schincariol em líderes de
mercado e fazer com que sejam percebidas como sinônimo de qualidade e excelência de produto
e serviço.”
• Alphaville Urbanismo – “Ser líder em empreendedorismo urbanístico, pelo
pioneirismo e busca permanente da excelência.”
• Natura – “Ser uma marca de expressão mundial, identificada com a comunidade
de pessoas que se comprometem com construção de um mundo melhor através da melhor
relação consigo mesmas, com o outro, com a natureza da qual fazem parte e como o todo.”
• IBM Global Business Services – “Desenvolver soluções inovadoras que
forneçam resultados de negócios reais e mensuráveis.”
• Philips – “Num mundo em que a tecnologia troca cada vez mais todos os
aspectos do nosso cotidiano, somos um fornecedor líder de soluções nas áreas de Saúde, Estilo
de vida e Tecnologia,ambicionando ser a companhia industrial mais admirada por todos os
nossos parceiros”
• Monsanto – “Alimentos em abundância em um meio ambiente saudável.”
• Alcoa – “Ser a melhor empresa do mundo do ponto de vista dos nossos clientes,
acionistas, comunidades e funcionários.”
• Petrobrás – “Ser uma empresa integrada de energia com forte presença internacional
e líder na América Latina, atuando com foco na rentabilidade e na responsabilidade social e ambiental”
• Odebrecht Construtora– “Ser um dos cinco maiores Grupos Empresariais
Privados não-Financeiros do hemisfério sul, Líder nos segmentos em que atua, com relevante
atuação internacional.”
• Sadia – “Se diferenciará pela imagem de sua marca, por excelência nos serviços,
inovação e qualidade dos produtos.”
• MTU – Medianeira Transportes – “Ser referencial, até 2010, como uma das
melhores empresas do país, no Transporte Urbano de Passageiros, pelo seu trabalho orientado para a
qualidade , visando a satisfação de todas as partes interessadas.”
• SEBRAE – “As micro e pequenas empresas se constituírem em importante fator
de desenvolvimento do país, atuando em ambiente institucional favorável, com alto índice de
formalização, competitividade e sustentabilidade.”

Fonte: Livro “Gestão de Pessoas”, revista e internet.

Vale ressaltar que muitas organizações consideram a visão empresarial como fator
primordial para a conquista de novos clientes e mercados, e por isso, realiza um trabalho
integrado, intensivo e consistente para divulgação de sua visão, tanto interna como
externamente, proporcionando assim, uma sinergia de esforços.
Na divulgação externa da visão organizacional, as empresas, geralmente usam os
slogans que procuram traduzir aspectos essenciais da visão, através de rótulos, logotipos,
propagandas, marketing, merchandising, dentre outras.
Veja o quadro a seguir, com alguns slogans empresariais. Lembra da atividade
que você criou uma empresa imaginária e atribuiu uma missão organizacional a ela? Pois
bem, agora crie um slogan para a “sua” empresa.

92
O Slogan de algumas empresas
• AT & T – “Tudo a seu alcance.”
• Motorola – “O que você pensava ser possível.”
• Editora Abril – “Faz parte da sua vida.”
• Microsoft – “Mais poder para quem trabalha.”
• Chevron – “O símbolo de parceria.”
• TAM – “Um estilo de voar.”
• Volkswagem – “Você conhece, você confia.”
• Magazine Luiza – “Vem ser feliz.”
• Natura – “Bem estar bem.”
• IBM Global Business Services – “Soluções para um mundo pequeno.”
Philips – “Faz sentido.”
• Hewlett Packard (HP) – “Fórmula do bem HP.”
• Petrobrás – “O desafio é a nossa energia”
• Odebrecht Construtora– “A maior empresa de construção e engenharia da
América Latina.”
• Sadia – “Uma história de amor pelo que fazemos.”
• MTU – Medianeira Transportes – “Nosso destino é você!”
• Armazém Paraíba – “Sucesso em qualquer lugar.”
• SEBRAE – “Parceiro dos micro e pequenos empresários.”
• Grupo Maggi – “Plantando, cultivando e colhendo o futuro.”
Unilever – “Sentir-se bem, ficar bonito e aproveitar mais a vida.”

Fonte: Livro “Gestão de Pessoas”, revista e internet.

93
Os Valores Organizacionais

O conceito de valor organizacional diz respeito às crenças básicas que definem o que é
ou não importante, o que é permitido ou não fazer e portanto, consiste nas atitudes que definem o
comportamento individual ideal das pessoas para as organizações.
Esses valores tendem a funcionar como princípios que orientam, integram e
autodisciplinam as pessoas nas organizações: definem como as pessoas devem se relacionar
umas com as outras; quais as coisas corretas para o ser humano fazer; se as relações humanas
devem ser cooperativas ou competitivas, individualistas ou grupais, com base na autoridade
hierárquica ou do conhecimento; como distribuir o poder e afeto. (exemplo: as pessoas são o
ativo mais importante ou o cliente tem sempre razão).

SONY WALT DISNEY MERCK


• Elevar a cultura • Criatividade, sonhos e • Responsabilidade corporativa
japonesa e o status imaginação. e social.
nacional. • Preservação da magia • Excelência inequívoca em
• Encorajar a habilidade Disney. todos os aspectos da empresa.
individual e a • Atenção fanática à • Inovação baseada na ciência.
criatividade. coerência e aos detalhes. • Honestidade e integridade.
• Ser pioneira, fazer o • Não-ceticismo. • Lucro, mas lucro proveniente
impossível e não seguir de trabalho e que beneficiem a
os outros. humanidade.

Valores da Sony, Walt Disney e Merck. Fonte, Chiavenato, 2004, p. 64.

No quadro abaixo você observará os valores organizacionais do Grupo MAGGI.


Valores Organizacionais do GRUPO MAGGI
1 - INTEGRIDADE:
Ser ético, justo e coerente com o que pensa, fala e faz.
2 - RESPEITO AO MEIO AMBIENTE:
Ser referência na gestão sócio-ambiental.
3 - SIMPLICIDADE:
Concentrar-se no essencial, incentivando a agilidade e a desburocratização.
4 - HUMILDADE:
Demonstrar respeito por todas as pessoas, mantendo o bom senso nas relações profissionais e
pessoais.

94
5 - GESTÃO PARTICIPATIVA:
Estimular a participação, promovendo o reconhecimento e o crescimento profissional, envolvendo as
pessoas nos processos importantes da empresa.
6 - COMPROMETIMENTO:
“Vestir a camisa". Ter paixão e orgulho pelo trabalho e se empenhar pelo sucesso da empresa.
7 - INOVAÇÃO E EMPREENDEDORISMO:
Manter na organização pessoas criativas, participativas, ousadas, talentosas e entusiasmadas, que
fazem a diferença no mercado competitivo.
8 - RESPEITO AOS NOSSOS PARCEIROS:
Cultivar as boas relações comerciais, mantendo o compromisso de ser uma empresa admirada e
respeitada por todos.

Fonte: Revista Contato (grupo MAGGI).

95
As Estratégias Organizacionais

A estratégia organizacional é a maneira como a empresa se comporta diante do


ambiente, local ou global, que está ligada a ela, buscando principalmente, neutralizar as
ameaças e aproveitar as oportunidades para realização da missão e visão empresarial. Com
isso, procura-se fazer uma análise do ambiente e da organização.
A estratégia empresarial tornou-se um dos focos da administração das empresas, e
está voltada para as medidas positivas que uma organização poderá tomar para enfrentar (ou
procurar evitar) ameaças e aproveitar de forma eficiente as oportunidades encontradas no
ambiente.
As razões para esse foco e uma crescente atenção na estratégia organizacional são
muitas. Dentre elas, podemos citar as mudanças rápidas e surpreendentes do ambiente
(econômico, social, tecnológico e político). Portanto, com essas mudanças constantes, surgem
fatores negativos sobre os quais deverá concentrar a atenção, visando assim, traçar estratégias
para enfrentá-las.
A estratégia organizacional parte dos objetivos estratégicos da missão e da visão
ao qual a empresa pretende realizar, e é feito de dois tipos de análises: ambiental - que será
feita para constatar e analisar as oportunidades a serem aproveitadas e as ameaças que devem
ser neutralizadas ou evitadas - e organizacional, para analisar os pontos fortes e fracos da
empresa.

Veja ilustração a seguir.

96
MISSÃO

Para onde queremos ir?


VISÃO

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

O que há no ambiente? O que temos na empresa?


Etapas para formulação da estratégia organizacional.
Fonte:ANÁLISE
Chavenato, 2004, p. 73.
AMBIENTAL ANÁLISE ORGANIZACIONAL

Quais as oportunidadesTEXTOS
e COMPLEMENTARESQuais os pontos fortes e
ameaças que existem no fracos que existem na
ambiente? empresa?

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

TEXTO 1 - CÓDIGO DE ÉTICA

Toda e qualquer atividade empresarial deve ser aberta, clara e responsável. Tanto
os colaboradores internos quanto a própria organização deve canalizar esforços para que todos
– pessoas e organização – sigam os padrões éticos e de responsabilidade social, oferecendo
uma compreensão ampla e clara sobre as condutas orientadoras do negócio empresarial,
devendo estar presente no dia-a-dia das atividades, bem como expressar o compromisso da
empresa com os seguintes assuntos:

• Conduta ética e honesta perante às situações de conflito;


• Cumprimento das leis, normas e regulamentos;
• Manifestação sobre violação do código de ética;
• Compromisso com a verdade das informações e documentos nos
meios de comunicação e na própria empresa.
97
Nesse sentido, o código de ética empresarial demonstra o que é considerado ético
pela organização, bem como a integridade das ações; relacionamento de honestidade com
clientes, fornecedores, demais colaboradores internos, acionistas, órgãos públicos, imprensa e
sociedade.
Em resumo, o código de ética de uma empresa tem por objetivo definir os
princípios que orientam o trabalho e as relações empresariais, assim como, a conduta
profissional honesta, defesa dos princípios fundamentais de respeito à vida humana, meio
ambiente e preservação da imagem institucional, dentre outros.
Para definir sua ética, sua forma de atuar no mercado, cada empresa precisa saber
o que deseja fazer e o que espera de cada um dos funcionários. As empresas, assim como as
pessoas têm características próprias e singulares. Por essa razão, os códigos de ética devem
ser concebidos por cada empresa que deseja dispor desse instrumento. Códigos de ética de
outras empresas podem servir de referência, mas não servem para expressar a vontade e a
cultura da empresa que pretende implantá-lo.
A responsabilidade social incluída no código de ética não diz respeito somente à
atuação social da empresa e colaboradores, nem à atividade de beneficência oferecida aos
colaboradores (como programas de bem-estar; informações de calorias do cardápio diário do
refeitório; informações do nível de calorias exigidos pelo organismo humano; informações de
academias e clínicas de redução de peso; dietas alimentares; oferecimento de fitness center;
educação sobre alcoolismo, tabagismo e outras substâncias químicas; bem como outros
programas de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT), mas sobretudo os compromissos da
organização com a comunidade em geral.

98
TEXTO 2 - A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS PARA A ORGANIZAÇÃO

Já se foi o tempo em que investir apenas na aquisição de equipamentos e


tecnologias de ponta era sinônimo de se manter competitivo no mercado. É preciso entender
que por trás de um produto e/ou serviço, ou do sorriso de uma atendente estão pessoas, e que
são essas pessoas (que nelas trabalham) o grande diferencial para que a empresa atinja os seus
objetivos.
Está sempre nas mãos das pessoas (empresários, executivos e de todos os
funcionários) o futuro de uma organização. É uma responsabilidade enorme. Todo e qualquer
processo existente dentro de uma organização depende de seus clientes internos, pois, são eles
que produzem, vendem, servem aos clientes (externos), tomam decisões, lideram, motivam,
comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da empresa, inclusive, os
demais colaboradores.
Ao tomarmos as pessoas como ponto de partida do sucesso de qualquer
organização, torna-se fundamental conhecê-las, pois, elas se comportam, decidem, agem,
trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam o negócio da
empresa, portanto, os colaboradores devem encontrar-se motivados, e para isso suas
necessidades deverão, obrigatoriamente, ser satisfeitas, desde as básicas até as de auto-
realização (pirâmide das necessidades – Abraham Maslow).
A Hierarquização das Necessidades, definida por Abraham H. Maslow, divide as
necessidades humanas em cinco níveis hierárquicos. Encontram-se no primeiro nível, as
necessidades fisiológicas, que são aquelas essenciais à vida humana, como, por exemplo, respirar e
alimentar-se. No segundo nível, apresenta-se a necessidade de segurança, partindo-se do princípio
de que todo ser humano busca sentir-se amparado. O terceiro nível trata da necessidade social das
relações interpessoais, cruciais à vida humana, ou seja, o homem procura sempre inserir-se em um
grupo. O quarto nível constitui-se da necessidade de auto-estima, mostrando o quanto é
indispensável o valor do reconhecimento e prestígio às pessoas, por tudo o que desenvolvem. Por
último, há necessidade de realização pessoal, isto é, todo individuo busca sucesso e auto-
desenvolvimento.

99
• Desejo de Mostrar capacidade.
EGO
• Espera receber recompensas sociais e
STATUS profissionais

• Sentimento de associação.
ASSOCIAÇÃO • Filiação e estima.
• Participação em grupo.

• Segurança própria e da família.


SEGURANÇA • Aposentadoria
• Higiene
• Alimentação e vestuário.
BÁSICAS • Habitação e transporte.
• Sexo...
Hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow.
Fonte: Chiavenato, 1994, p. 103.
• Preocupação com a auto
Quem imagina que os trabalhadores estão atentos somente
AUTO a salários atrativos e a
operação.
programas de incentivo,REALIZAÇÃO
engana-se. Além de buscarem essas •vantagens,
Trabalho as pessoas quando
mais
têm a chance de optar por uma empresa, também estão atentas àssignificativo.
possibilidades de ascensão
hierárquica e desenvolvimento pessoal. • Desenvolvimento
profissional

100
Conclusão

O modelo tradicional de administração praticado por muitas empresas até bem


pouco tempo, adotava um estilo baseado em paradigmas voltados para o entendimento e a
crença de que as pessoas eram um recurso dentre muitos existentes e necessários para a
condução das atividades. Nele, as pessoas ocupavam posições de trabalho e eram intituladas
como recurso, mão-de-obra, entre outros.
Como podemos observar, tal concepção denota um tipo de cultura um tanto
quanto ultrapassada, onde velhos paradigmas e crenças equivocadas, cuidam por direcionar as
atitudes gerenciais. É bem verdade que, ainda encontramos, infelizmente, este tipo de
equívoco na gestão de algumas empresas, onde práticas e atitudes estão voltadas para o
“mandar” e “obedecer”, sem considerar o que o outro pensa, como apertar o botão de uma
máquina para que a mesma venha a funcionar e produzir o necessário, porém, um parêntese:
até a máquina precisa ser bem cuidada para funcionar de forma eficaz.
Hoje, já existe um grande movimento que permeia o âmbito empresarial no
sentido da busca de uma nova concepção nos estilos de gestão, onde o foco principal são as
pessoas. Isso nos leva para uma nova Era, aquela que vem trazendo uma mudança de
mentalidade, de consciência, de crenças e valores, retratada, quer seja na forma de pensar ou
de agir, nas organizações.
Essa nova era adota uma visão humanística, que valoriza, observa e prestigia
ambientes de qualidade, boas relações e o bem-estar coletivo. Trata-se de uma era de
valorização e reconhecimento do potencial humano, bem como da compreensão de que as
pessoas possuem necessidades, expectativas, idéias profissionais e pessoais que precisam e
devem ser cuidadas e atendidas.
A mentalidade advinda desta nova Era, vem trazendo também, relevantes
mudanças que podemos perceber até mesmo na forma de como as pessoas são reconhecidas
em algumas organizações: nossos colaboradores. Esta forma de reconhecimento deve
objetivar, não uma troca de nome, de título ou até mesmo uma massagem no ego, mas sim, de
destacar cada dia mais, a importância da colaboração de cada indivíduo para a melhoria da

101
qualidade, na construção de organizações com bases de crenças e valores sólidos, em um
ambiente participativo, motivador onde o ser humano seja o verdadeiro centro, e que
realmente, encontre-se e encontre espaço para suas realizações.
As empresas que vêm adotando tal estilo de gestão, na verdade, estão buscando
acreditar no ser humano, em seu potencial, que trará o devido sucesso e a experiência
esperada. Muitas delas, já fazem parte do ranking das melhores destacando-se na gestão de
pessoas, e não, somente, de recursos.
Através da adoção dessas práticas, que valorizam seus colaboradores e cuidam
para sedimentar as mudanças que estão ocorrendo no campo das relações humanas, muitas
empresas estão apostando nesta nova realidade de gestão, como sendo o verdadeiro
diferencial competitivo.
Acreditamos serem essas mudanças o princípio de uma nova consciência, de que
somente com as pessoas, é possível fazer mais, melhor e quando necessário, de forma
diferente.
Tais conduções, podemos identificar retratadas nas excelentes performances
empresariais de grandes empresas que atuam no mercado.
É necessário que as pessoas que fazem parte do dia-a-dia nas fábricas, nos
escritórios e em todos os postos da organização, sejam percebidas e tratadas como
colaboradores-parceiros, onde todos tenham a devida importância, e acima de tudo, sejam
respeitados e tratados como seres humanos, e, não como recurso dentre outros mais, seres
únicos e que precisam ser bem cuidados e de uma forma muito especial.

102
LEI Nº 10.101/2000 (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS)

Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos

LEI Nº 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000.

Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados


da empresa e dá outras providências.

Faço saber que o PRESIDENTE DA REPÚBLICA adotou a Medida Provisória


nº 1.982-77, de 2000, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, Antonio Carlos Magalhães,
Presidente, para os efeitos do disposto no parágrafo único do art. 62 da Constituição Federal,
promulgo a seguinte Lei:
Art. 1º Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados
da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à
produtividade, nos termos do art. 70, inciso XI da Constituição.
Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a
empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos
pelas partes de comum acordo:
I – comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante
indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II – convenção ou acordo coletivo.
§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e
objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas,
inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado,
periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo
ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I – índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II – programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
§ 2º O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos
trabalhadores.
§ 3º Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:
I – a pessoa física;
II – a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:
a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a
dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;
b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no Pais;
c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de
encerramento de suas atividades;
d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais
requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam
aplicáveis.
Art. 3º A participação de que trata o art. 2º não substitui ou complementa a
remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer
encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

103
§ 1º Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como
despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos
termos da presente Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição.
§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a
título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um
semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
§ 3º Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos
lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com
as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à
participação nos lucros ou resultados.
§ 4º A periodicidade semestral mínima referida no § 2º poderá ser alterada pelo
Poder Executivo, até 31 de dezembro de 2000, em função de eventuais impactos nas receitas
tributárias.
§ 5º As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em
separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda
devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a
responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
Art. 4º Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da
empresa resulte em impasse, as partes poderão – utilizar-se dos seguintes mecanismos de
solução do litígio:
I – mediação;
II – arbitragem de ofertas finais.

§ 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve


restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.
§ 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.
§ 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de
qualquer das partes.
§ 4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação
judicial.
Art. 5º A participação de que trata o art. 1º desta Lei, relativamente aos
trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder
Executivo.
Parágrafo único. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas,
sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a
União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.
Art. 6º Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos
domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos
uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais
normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva.
Art. 7º Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória nº
1.982-76, de 26 de outubro de 2000.
Art. 8º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Congresso Nacional, em 19 de dezembro de 2000; 179º da Independência e 112º da


República.
Senador ANTONIO CARLOS MAGALHÃES
Presidente
104
Referências

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São Paulo-SP: Editora Atlas - 1989.

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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª ed. Rio de Janeiro: Editora Campus. 2004.

CHIAVENATO, ldalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações.


São Paulo: Editora Atlas. 2004.

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Centro de Lucros. São Paulo: Makron Books. 1996.

CHIAVENATO, Idalberto. Manual de Reengenharia: Um Guia para Reinventar a sua


Empresa com a Ajuda das Pessoas. São Pauto: Makron Books. 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O Passo Decisivo para a Administração


Participativa. São Paulo: Pearson/Makron Books. 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. 3ª Ed. São Paulo-SP: Editora


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105
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CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO/SP. "Motivação dos Funcionários Pode


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CONTATO. Revista Corporativa do Grupo Maggi- Rondonópolis-MT: Abril de 2005. 1ª


Ed. Bimestral. P. 7, 12, 13.

CONTATO. Revista Corporativa do Grupo Maggi. Rondonópolis-MT: Agosto de 2005. 2ª


Ed. Bimestral. p. 5, 6, 7, 12.

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EXAME VOCÊ S/A. Administração. São Paulo-SP: Abril de 2003. 65ª Ed. Mensal. p. 16,
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GOMES, Maria Tereza. "Conquiste um Lugar nas Melhores”. Exame, edição nº 669. As
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