Processos de GRH

- Compensação -
 GERH
Recrutamento
&
Seleção
Acolhimento
O que é a
& Integração
GRH?
Análise
do
Trabalho Formação
&
Compensação Desenvolvimento

Gestão do
Desempenho

Luisa Helena Pinto 131

 Compensação

1. Explicar o papel motivador do salário

2. Explicar os objetivos e os princípios subjacentes a uma política
de compensação
3. Descrever e ilustrar as componentes possíveis de um pacote de
compensação
4. Definir e descrever a importância os conceitos de equidade
interna e competitividade externa

Compensation & Incentives(6:43)

Luisa Helena Pinto 132

 Compensação

Luisa Helena Pinto 133

 Compensação
O salário é (realmente) motivador?

Dan Pink – on
Money as motivator
(10:48)
Explain the benefits of using different
Kellogg’s Case
motivational approaches?

Luisa Helena Pinto 134

O salário é (realmente) motivador?
Compensação
De acordo com a T. de Maslow: De acordo com a T. de Herzberg:

● A compensação é importante para as ● O salário é um fator higiénico, que

pessoas com fracos salários porque gera satisfação, tal como a relação
lhes permite satisfazer necessidades com o chefe e colegas, as condições
básicas e de segurança. de trabalho e a supervisão técnica.
● É também importante para quem se ● São fatores motivadores o
situa no topo da escala hierárquica e de
sentimento de realização, o
responsabilidades porque é um fator
de prestígio, status e reconhecimento, a natureza desafiante
reconhecimento. do trabalho e o desenvolvimento
● Sem suficientes recursos económicos, a pessoal.
convivência com a família e os amigos ● Para motivar as pessoas, fatores
fica dificultada, o acesso a bens de higiénicos e motivacionais são
cultura e educação fica condicionado, a igualmente importantes. Os primeiros
oportunidade para o divertimento, as evitam a insatisfação (e retêm) e os
viagens e as férias fica comprometida – segundos impulsionam a ação
e o trabalho perde significado.
voluntária.
Arménio Rego 135
 Compensação
O salário é (realmente) motivador?
Em síntese:

● O salário é motivador, embora haja outros fatores igualmente importantes

(e.g., possibilidade de realizar trabalho desafiante, prestigiante e com
significado para a vida).

● Os perfis de necessidades e interesses das pessoas divergem  é

expectável que também reajam diferentemente aos estímulos
compensatórios e de outra natureza.

● Elevadas compensações financeiras, sem o acompanhamento de outros

fatores intrinsecamente motivadores, podem não ser suficientes para
motivar as pessoas.

● Há, também, fatores contingenciais que afetam a relevância do salário.

Arménio Rego 136
 Compensação
Componentes da Compensação

 Recompensas intrínsecas:
Visam valorizar a motivação pessoal e a produtividade acrescida, porque estão
directamente ligadas às competências do trabalhador. Geram motivação (Exs.:
reconhecimento não monetário, isto é, responsabilidades, autonomia,
crescimento pessoal e progressão na carreira, trabalho por desafios, a gestão de
projectos e pessoas).

 Recompensas extrínsecas:
Reconhecimento monetário, isto é, o dinheiro (ex. salário, suplementos, prémios,
benefícios e regalias monetárias; visibilidade (Exs.: marca da viatura da empresa,
os m2 do gabinete, a marca de telemóvel e do portátil, a visibilidade dentro da
empresa, jantar com a administração, o prestígio entre pares, os quadros de
honra).

Luisa Helena Pinto 137

 Compensação
Componentes da Compensação

REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO = FIXA + VARIÁVEL + BENEFÍCIOS
GLOBAL (B)
(A) % (A)

Remuneração Total
Remuneração
Diferida

$ = f ( mercado, tipo de negócio, responsabilidade da função/projecto, competências,

pessoa)

Compensation systems are included in Total Rewards

Luisa Helena Pinto 138

 Compensação
Componentes da Compensação - ilustrativo

Retribuições fixas Retribuições variáveis Benefícios

 Salário mensal  Bónus anual  Viatura da empresa
 Subsídio de Natal  Bónus a médio e longo  Gasolina
 Subsídio de férias prazo  Manutenção da viatura
 Subsídio de  Comissões  Seguro automóvel
alimentação  Distribuição de lucros  Plano médico
 Todas as  Complemento variável do  Seguro de vida
prestações salário  Plano de pensões
monetárias  Outros incentivos  Cartão de crédito
atribuídas com  Pagamento de quotas em
carácter de clubes e associações
regularidade  Apoios para
formação/educação
 Outros benefícios (e.g.,
conciliação trabalho-família)
Arménio Rego 139
 Compensação
Objetivos de uma Política de Compensação:

1. Adequar o plano de remunerações às caraterísticas dos negócios,

responsabilidade das funções e caraterísticas das pessoas
(competências, experiência, performance);
2. Atrair e reter os melhores empregados;
3. Assegurar a competitividade externa da politica retributiva;
4. Assegurar a consistência e equidade interna do plano de
remunerações;
5. Assegurar a facilidade de administração e comunicação, assim
como a otimização dos custos;
6. Reforçar positivamente os bons comportamentos e negativamente
os indesejados;
7. Manter níveis de motivação apropriados.
Luisa Helena Pinto 140
 Compensação
Objetivo de Equidade:

5 = 10
---- ----
5 Equidade 10
Contributos próprios Contributos dos outros
--------------------------------- ---------------------------------
Recebimentos próprios Recebimentos dos outros
5 Iniquidade 7
---- ----
5 > 10

EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA

Grau em que as compensações dentro da Grau em que as compensações são justas
organização são justas para os diferentes relativamente às pagas noutras
cargos e funções. Funções diferentes organizações. Pode haver equidade
devem gerar compensações diferentes. interna, mas não haver no plano externo.

Arménio Rego 141

 Compensação
Métodos de Determinação da Compensação

Compensação Compensação Compensação

baseada na função baseada no baseada nas
Compensação segundo mercado competências
as caraterísticas e Compensação Compensação de
exigências do posto de determinada pelo valor acordo com as
trabalho – funções de de uma função para as competências, no
maior responsabilidade empresas recrutadores pressuposto de que
ou contributo são melhor de um determinado perfil estas são relevantes
remuneradas – ex. jogadores de para os objetivos
futebol, especialistas em estratégicos da
SAP, serralheiros organização
mecânicos.

Os três métodos são normalmente combinados.

Luisa Helena Pinto 142
 Compensação
Métodos de Determinação da Compensação

Compensação baseada Classificação por pontos:

na função
Compensação segundo as ● O método mais frequente.
características e exigências ● Escolha dos fatores
do posto de trabalho – Mais comuns:
funções de maior (1) Know-how
responsabilidade ou (2) Problem-Solving
contributo são melhor (3) Accountability
remuneradas (4) condições do posto de trabalho
● Ponderação dos fatores.
● Pontuação de cada função: funções mais robustas
têm mais pontos que as funções mais simples.
● As funções são agrupáveis, em intervalos de
pontuação
Luisa Helena Pinto 143

Métodos de Determinação da Compensação – Baseada na função
1º Análise e 2º Recolha de
Qualificação de Informação de
Funções Mercado
Analisar e descrever as •Escolher o mercado de
funções; referência (nacional/local,
Qualificar as funções = sectorial)
analisar as funções de •Escolher o
acordo com fatores posicionamento salarial
mensuráveis (e.g., desejado (média,
conhecimentos e mediana, decil1, quartil3)
experiência requeridos). Comparar a prática
Determinar o valor salarial da empresa com o
relativo de cada posto = mercado.
pontuação das funções Determinar o intervalo
Obter a hierarquia das salarial de referência, no
funções, cf. pontuação mercado, para as funções
da empresa.
Luisa Helena Pinto
Compensação
3º Determinação da
retribuição individual
 Obter as referências do
mercado, para a função
exercida (para a R. fixa,
variável e total)
 Considerar a politica
salarial definida para a
empresa (quanto e como
pode pagar)
 Considerar as
caraterísticas de cada
empregado (e.g.,
desempenho; experiência).
 Fixar da retribuição de
cada colaborador (dentro
da banda salarial)
144
 Compensação
ANÁLISE DA COMPETITIVIDADE EXTERNA
- Ilustrativo

• Os resultados obtidos na empresa $

mostram que para a maioria das
funções os valores de remuneração
praticados estão abaixo da Mediana
Q3
(50% das empresas que melhor E
pagam), para funções comparáveis no
mercado;
Md
• Isto significa que a prática retributiva da
empresa se posiciona abaixo da
Mediana até às funções de chefia e
aproxima-se do Quartil 3 (valor pago
pelas 25% de empresas que melhor Técnicos Chefias
pagam) para os Quadros de Topo.
Complexidade das funções

Luisa Helena Pinto 145

 Compensação
Princípios orientadores para definir uma Politica de Compensação
1. Definir o método de determinação das compensações (função, mercado,
competências ou misto).
2. Comparar a prática salarial da empresa com o mercado de referência
3. Definir a arquitetura do sistema de remunerações, ou seja, definir as componentes
do pacote remunerativo global e as regras a usar em cada negócio/função. A
definição de um sistema comum, facilita a mobilidade interna.
4. Definir a politica salarial (qual o mercado de referência, qual o posicionamento e
quais os critérios da revisão salarial)
5. Definir o peso da componente variável (se existir), indexando-a ao
desenvolvimento do negócio.
6. Antecipar reformas fiscais, o que significa otimizar as formas de pagar, para
diminuir os custos.
7. Definir, conforme cultura da organização, sistema de comunicação interno das
remunerações funcionais e individuais.
Luisa Helena Pinto 146
 GERH Recrutamento
&
Seleção
Acolhimento
O que é a
& Integração
GRH?
Análise
do
Trabalho Formação
&
Compensação Desenvolvimento

Gestão do
Desempenho

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