ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO

DISCIPLINAR
Poder Disciplinar, Limites, Modalidades, Penalidades, Recusa do
Empregado

Roteiro 

1. Introdução

Na relação de trabalho existe uma hierarquia, na qual o empregador administra e gerencia

a empresa, e por esta razão, traz em suas mãos, o poder diretivo de aplicar penalidades
aos empregados quando descumprem as obrigações contratuais.

Neste sentido, no contrato de trabalho deve constar as obrigações a serem cumpridas pelo
empregado e empregador na relação de emprego.

Dessa forma, quando houver o descumprimento de uma obrigação disposta no contrato,

poderá o empregador aplicar medidas disciplinares necessárias para corrigir a conduta do
empregado.

Este direito de punir o empregado é chamado de poder disciplinar, que é uma ramificação
do poder de mando e direção que o empregador tem pelo desempenho de sua atividade
econômica.

O poder disciplinar traz a faculdade de aplicar penalidades trabalhistas, que nada mais são
que ações punitivas, que tem por objetivo a correção de uma conduta faltosa ou imprópria
do empregado, bem como, tenta evitar a repetição da conduta.

Assim, a legislação traz quatro possibilidades de penalidades aplicáveis, sendo elas: a

advertência verbal, advertência escrita, suspensão e a demissão por justa causa.

2. Poder de Direção do Empregador

O "Poder de Direção", bem como os demais poderes ligados a atividade empresarial não
tem uma regulamentação expressa na CLT.

Assim, a doutrina trabalhista e a jurisprudência são quem fazem uma construção baseada
na leitura do artigo 2° da CLT, que dispõe o conceito de empregador para então entender o
poder de direção.

Desta forma, o artigo 2° da CLT ao estabelecer a definição de empregador, dá a este

poderes e responsabilidade ao assumir os riscos da direção da atividade, controle e
disciplina do trabalho. Devendo aplicar se necessário as penalidades aos empregados que
não cumprem com suas obrigações contratualmente estipuladas.

Conjuntamente, o artigo 3° da CLT, que define empregado, implica a este uma

subordinação com o empregador, seja na execução de ordens, ou, na continuidade de
emprego, bem como na submissão a medidas disciplinares quando houver
descumprimento do que foi estipulado no contrato.

No mesmo sentido, a Constituição Federal de 1988, no inciso IV do artigo 1°, e no artigo 5°,
e inciso II do artigo 170, traz disposições que fundamentam o Poder de Direção do
empregador.

O poder diretivo subdivide-se de três formas, sendo elas: o poder de organização; o poder
de fiscalização; e o poder disciplinar imposto sobre o empregado (MARTINEZ, Luciano,
Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: Saraiva, 2012).

Ademais, Godinho Delgado traz que, o conjunto de prerrogativas que o empregador tem
em suas mãos são indispensáveis para que este dirija e organize a estrutura, bem como o
processo de trabalho da empresa, é denominado de poder diretivo (DELGADO, Maurício
Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2012).

Desta maneira, o empregador detém poder para direcionar como o empregado deve
prestar o serviço, dando especificações de conduta, local e horário.

A doutrina majoritária subdivide o poder de direção em três:

a) Poder regulamentar;

b) Poder fiscalizatório;

c) Poder disciplinar.

Deste modo, para que o empregador mantenha a ordem e disciplina dentro do ambiente de
trabalho, ele possui a opção de aplicar penalidades, contudo deve agir com moderação e
senso de justiça, uma vez que se aplicada uma sanção de forma não razoável, esta poderá
ser tratada como uma arbitrariedade por parte do empregador.

Portanto, para que seja possível um maior entendimento sobre a aplicação das
advertências e suspensões no contrato de trabalho para a correção de condutas
inadequadas dos empregados será necessário entender as características do poder
disciplinar.

3. Poder Disciplinar

O poder disciplinar, de acordo com Godinho Delgado, são prerrogativas do empregador,

dirigidas a proporcionar a imposição de penalidades aos empregados quando do
descumprimento por esses de obrigações contratuais (DELGADO, Maurício Godinho. Curso
de direito do trabalho. São Paulo: Ltr, 2012).
Por outro lado, Alice Monteiro de Barros, traz que o poder disciplinar é a capacidade que o
empregador recebeu de aplicar sanções ao empregado infrator dos deveres a que está
sujeito. Sendo que a utilização deste poder tem a finalidade de dar harmonia e ordem ao
ambiente de trabalho (BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo.
LTR).

Já para Martinez, o poder disciplinar permite que o empregador penalize o empregado que
não cumpre suas ordens, de forma que, as sanções aplicadas são resultados da infração a
condutas relacionadas ao contrato de trabalho (MARTINEZ, Luciano, Curso de Direito do
Trabalho, São Paulo: Saraiva, 2012).

Assim, Godinho Delgado traz que, no âmbito das sanções, há modalidades punitivas
específicas, e em ordem de gravidade tem-se:

a) advertência (verbal ou escrita);

b) suspensão disciplinar;

c) dissolução contratual por justo motivo.

4. Limites para a Aplicação de Penalidades

O poder disciplinar não é ilimitado, de forma que, quando o empregado não se conforma
com a medida aplicada, cabe à Justiça do Trabalho decidir se mantém ou cancela a
medida.

Assim, entende-se que existem limites na aplicação do poder de direção previstos na lei,
contrato de trabalho, convenções, acordos coletivos e princípios do Direito. Dentre tais
princípios, tem-se o princípio da boa-fé objetiva e da razoabilidade.

As ordens as quais o empregado deve se submeter devem ser sobre aspectos atinentes a
relação de trabalho. E quando as receber sobre qualquer outro aspecto da vida privada não
será obrigado a cumpri-las, uma vez que extrapola a relação empregatícia.

Deste modo, o empregador não pode usar seu poder diretivo em relação a aspectos
particulares do empregado, tais como religião, convicções políticas, amizades, aparência
física, orientação sexual, etc.

Ainda se faz importante ressaltar que as punições disciplinares devem ser proporcionais
com a gravidade da falta cometida. Deste modo, o empregador quando for aplicar sanções
disciplinares deve sempre ter bom senso e razoabilidade, a fim de não configurar uma
medida abusiva.

Sendo assim, as medidas punitivas, deverão ser aplicadas gradualmente, de forma a

proporcionar ao empregado a chance de corrigir sua conduta. Portanto, para faltas leves,
médias e graves, devem ser aplicadas penalidades disciplinares também mais leves,
moderadas e gravosas respectivamente.

5. Modalidades de Punição
Existem quatro modalidades possíveis de punições aplicáveis aos empregados, sendo elas
a advertência verbal, advertência escrita, a suspensão disciplinar e a pena de demissão
chamada de rescisão por justa causa.

5.1. Advertência

A advertência não tem previsão expressa na legislação trabalhista. Todavia, ela é

comumente aplicada por força de usos e costumes, fonte do Direito autorizada pelo artigo
8° da CLT.

Existem duas modalidades de advertência comumente utilizadas, quais sejam, a verbal e a

escrita. Neste sentido, entende-se como advertência um aviso que o empregador dá ao
empregado de que está cometendo um descumprimento contratual e quais as punições
que ele pode sofrer se repetir.

Portanto, a advertência nada mais é do que o empregador chamar a atenção, verbalmente

ou por escrito, para um comportamento não prudente, é uma repreensão muitas vezes
necessária com o objetivo de corrigir os desvios e evitar a aplicação de sanções com
efeitos mais graves (MARTINEZ, Luciano, Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: Saraiva,
2012).

Dessa forma, por ser um aviso, com fins de chamar a atenção do empregado para que
cumpra suas obrigações, o superior hierárquico irá repreendê-lo para que cumpra as
disposições contratuais e regras internas da empresa.

Via de regra, quando o empregado vem implicando em várias faltas consideradas leves ou
médias, de acordo com o entendimento do doutrinador trabalhista Godinho Delgado, se faz
necessária a gradação das penalidades, para aplicações de sanções aos empregados,
sendo a advertência verbal ou escrita aplicada inicialmente, para alertar ao empregado
acerca das condutas faltosas (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.
São Paulo: Ltr, 2012).

Ocorre que, se o empregado cometer pela primeira vez, uma falta já considerada grave ou
gravíssima, pela própria finalidade das punições, não faria sentido dar ao empregado
apenas um aviso, uma advertência. Nesses casos, seria necessário avaliar se não caberia
ao caso concreto, a aplicação de uma suspensão disciplinar ou ainda, uma rescisão por
justa causa.

Nos casos em que a advertência for aplicada ao empregado, será possível incluir a
informação no livro ou ficha de registro do empregado. Todavia é proibida qualquer
anotação na Carteira de Trabalho física ou digital do empregado, de acordo com o §
4° do artigo 29 da CLT.

De forma preventiva, recomenda-se que as advertências dadas pelo empregador sejam

sempre escritas, pois, dessa forma, fica mais fácil a comprovação da falta cometida pelo
empregado.

Importante esclarecer que, as penalidades devem ser aplicadas como forma de alertar e
disciplinar o empregado, no sentido de que, o empregador não poderá usar esta punição
como uma forma de retaliação pessoal, ou seja, não aplique as penalidades por problemas
pessoais entre as partes.

Portanto, quando o empregador aplicar uma advertência, o empregado saberá da

gravidade de sua conduta, logo, se continuar cometendo a atos faltosos poderá receber
uma penalidade ainda mais grave, qual seja, uma suspensão ou ainda uma demissão.

5.2. Suspensão

A suspensão disciplinar é uma medida impositiva do empregador contra o empregado,

como penalidade por descumprimento de uma regra ou dever imposto pela empresa.

Quando ocorrem faltas mais graves, é cabível a aplicação da suspensão disciplinar, seja
por reincidência de faltas mais leves ou mesmo por uma nova falta grave.

Tais medidas disciplinares podem ser aplicadas ao longo de todo contrato de trabalho,
inclusive durante o período em que o empregado cumpre aviso prévio.

A penalidade de suspensão tem o mesmo efeito de uma falta injustificada, razão pela qual,
quando o empregado for punido com a suspensão disciplinar, será permitido ao
empregador:

a) descontar o DSR da semana seguinte àquela em que ocorreu a suspensão do

empregado;

b) descontar avo de férias, se o empregado for suspenso por pelo menos 15 dias dentro do
mês do período aquisitivo;

c) descontar avo de 13° salário, se o empregado for suspenso por pelo menos 15 dias
dentro do mês calendário.

Importante ressaltar que, o poder do empregador não pode extrapolar o razoavelmente

aceitável, de modo que o artigo 474 da CLT dispõe que, a aplicação de mais de 30 dias
consecutivos de suspensão ao empregado configura uma rescisão injusta do contrato de
trabalho.

O doutrinador Godinho Delgado, esclarece que, o artigo 474 da CLT aponta o limite de dias

de suspensão ao qual, se ultrapassada, será considerada abusiva a penalidade (DELGADO,
Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Ltr, 2012).

Caso esse limite seja ultrapassado, poderá o empregado ingressar com uma reclamatória
trabalhista solicitando a rescisão indireta do contrato de trabalho, cabendo neste caso, à
Justiça do Trabalho fazer o controle de legalidade da aplicação da medida e em casos de
abuso aplicar uma rescisão por justo motivo ao empregador (rescisão indireta).

Assim sendo, quando aplicada uma suspensão disciplinar ao empregado que ultrapasse o
limite de 30 dias, de forma que este fique por todo este período sem percepção de salário,
tal conduta pode configurar uma rescisão indireta de contrato a pedido do empregado.
Sendo assim, caberá ao empregador analisar cada caso em que se faça necessário aplicar
a suspensão, visto que, em relação a falta grave cometida, a suspensão deve ser
proporcional, de forma a não gerar prejuízos excessivos ao empregado.

No mesmo sentido da advertência, é vedada a anotação da suspensão na CTPS do

empregado, seja ela digital ou física.

5.3. Ruptura do Contrato por Justa Causa

Diante de uma situação onde não há mais como sustentar a relação contratual entre o
empregado e o empregador, a aplicação da demissão por justa causa será a penalidade
mais grave que o empregador pode utilizar.

O artigo 482 da CLT, traz pontualmente, quais motivos podem ensejar a rescisão por justa
causa do empregado, assim, não é qualquer descumprimento contratual que enseja a
aplicação da medida.

Na justa causa, além de o empregado perder o emprego, também perderá o direito ao

seguro-desemprego e ao saque do FGTS, além de perder o direito ao aviso prévio e verbas
proporcionais (incompletas) de 13° salário e férias.

Uma vez que as consequências da medida são tão grandes, deve-se utilizar de bom senso
e razoabilidade na aplicação da medida, pois se for considerada muito severa a sua
aplicação em relação a falta cometida, será possível que, em uma reclamatória trabalhista
a justa causa seja revertida.

Luciano Martinez dispõe que, como todo direito é potencialmente suscetível de abuso, a
Justiça pode, obviamente, redimensionar a penalidade quando identificar que o padrão
atuou de modo desproporcional (MARTINEZ, Luciano, Curso de direito do Trabalho, São
Paulo: Saraiva, 2012).

Para mais informações sobre o tema, sugere-se a leitura da matéria: Rescisão por Justa
Causa - Boletim n° 01/2019

5.4. Recusa do Empregado em Assinar a Punição Disciplinar

É comum que ocorra a recusa do empregado em receber a penalidade, e por se sentir

inconformado, não queira assinar o comunicado, seja ele de advertência, suspensão ou
justa causa.

Para que a empresa se resguarde nesses casos, será permitido ao empregador realizar a
assinatura a rogo.

A assinatura a rogo trata-se de um procedimento onde, será permitido ao empregador,

substituir a assinatura do empregado que se recusou a assinar a punição disciplinar, pela
assinatura de duas testemunhas.
Para tanto, se faz necessário que as duas testemunhas, presenciem a recusa do
empregado em assinar o documento, para que possam então, assinar em substituição à
assinatura do empregado.

Embora não haja nenhuma necessidade perante a lei trabalhista, de que as testemunhas
sejam do setor de Recursos Humanos da empresa, apenas por uma questão preventiva, a
fim de evitar mal-estar entre os empregados do mesmo setor, orienta-se que, as
testemunhas sejam preferencialmente do setor de Recursos Humanos da empresa, visto
que, são pessoas capacitadas para tais questões e, via de regra, são pessoas neutras em
relação aos acontecimentos ocorridos na empresa.

Caberá ainda, a leitura do teor do comunicado para o empregado na presença das

testemunhas e incluir nesta que houve a recusa do recebimento e então solicitar a
assinatura das testemunhas.

Importante ressaltar a consulta do acordo ou convenção coletiva da categoria, que pode

trazer disposições de como fazer a aplicação de tais medidas.

6. Critérios para Aplicação da Punição

O empregador quando da aplicação de uma punição deve se atentar a forma como faz
esta comunicação, devendo ser feita de forma particularizada. Isso porque, se o
empregado se sentir constrangido perante seus colegas, poderá gerar uma falta gravosa
por parte do empregador, ensejando o pagamento de danos morais mediante uma
reclamatória trabalhista.

Dessa forma, é de grande importância trazer os elementos que a doutrina e a

jurisprudência entendem por critérios caracterizadores da justa causa.

6.1. Nexo Causal entre a Conduta Faltosa e a Penalidade

As punições disciplinares somente podem ser aplicadas ao empregado quando houver

uma relação entre o descumprimento das normas ou deveres contratuais e a penalidade
imposta.

De modo que, deve haver provas da conduta praticada pelo empregado para que seja
aplicada a penalidade imposta.

6.2. Imediatidade da Punição

O primeiro elemento a ser observado no momento de aplicar uma punição disciplinar, é a

imediatidade da aplicação da pena, em relação a falta cometida.

Para se ter imediatidade, o empregador deve aplicar a penalidade assim que tomar
conhecimento do descumprimento de uma norma pelo empregado, pois a demora na
aplicação da medida disciplinar pode configurar o reconhecimento de um perdão tácito.

Deste modo, a punição pelo ato faltoso deve ser aplicada de forma imediata e atual.
A legislação não traz um período específico para que se considere perdoada a atitude
praticada pelo empregado, todavia, o quanto mais breve possível, menor a janela de tempo
para que se possa tentar requerer uma reversão de punição em uma possível reclamatória
trabalhista.

6.3. Perdão Tácito

Este critério está intimamente ligado à imediatidade da punição, no sentido de que, quando
o empregador não aplica uma sanção disciplinar no período adequado pode ser
considerado um perdão tácito (por omissão).

A omissão do empregador quando da ciência da falta cometida pelo empregador traz a

presunção de que a falta foi perdoada. Ademais, uma punição tardia pode ensejar uma
reclamatória trabalhista.

6.4. Unicidade da Pena

Para cada conduta faltosa do empregado deve existir apenas uma sanção disciplinar a ser
aplicada, visto que, o empregador não pode aplicar duas sanções disciplinares por uma
mesma conduta.

Desta forma, quando um empregado, por exemplo, falta em um dia de reunião, o

empregador não pode aplicar uma advertência e em seguida aplicar uma suspensão pelo
mesmo motivo. Tal conduta do empregador seria considerada bis in idem (duas penas
para uma mesma conduta).

Também não seria possível aplicar uma rescisão por justa causa ao empregado quando do
retorno do período de suspensão disciplinar, sem que tenha cometido uma nova conduta
faltosa, pois caracterizaria duas penas para uma única conduta.

6.5. Ausência de Discriminação

Os critérios de aplicação das sanções disciplinares de uma empresa devem ser adotados
de forma igual para todos os empregados. Pois quando são aplicados pesos e medidas
diferentes na aplicação da mesma penalidade poderá ser configurada uma discriminação
entre os empregados.

Como exemplo, o empregado A, que recebeu uma advertência por ter faltado 2 dias sem
justificativa, o empregado B não pode receber uma suspensão quando cometer a mesma
falta disciplinar. Devendo o tratamento da aplicação destas penalidades ser feito de igual
forma.

6.6. Proporcionalidade

O empregador deverá analisar a conduta praticada pelo empregado, apurar quão grave ela
é, e aplicar a sanção conforme a gravidade das consequências da falta cometida pelo
empregado.
Sendo assim, o empregador deve usar o princípio da proporcionalidade para a aplicação da
penalidade, sendo que para faltas leves devem haver medidas menos severas e para
condutas mais graves, medidas mais severas.

7. Penalidades Previstas no Artigo 482 da CLT - Justa Causa

A CLT traz alguns motivos pelos quais o empregador pode aplicar a justa causa, pena
máxima em se tratando de sanções disciplinares, para os empregados.

Logo, a aplicação desta penalidade enseja a privação do direito do empregado de receber

seguro-desemprego, saque de FGTS e demais verbas já mencionadas anteriormente.
Motivo pelo qual, sempre deve ser aplicada esta medida com o máximo de cautela,
razoabilidade e bom senso.

Quando existe o entendimento por parte do empregado que a medida foi injusta ou
desarrazoada é possível que este ingresse com uma reclamatória trabalhista requerendo a
reversão da medida. Desta forma, cabe ao Poder Judiciário, verificar com cuidado os
critérios e todas as provas do que ocorreu na relação trabalhista para verificar se a medida
imposta deve ser mantida ou revertida.

Assim, somente deve ser aplicada a justa causa quando a gravidade da conduta do
empregado causa a perda da confiança do empregador, na manutenção da relação de
emprego.Neste sentido, o artigo 482 da CLT, elenca quais os motivos que podem ensejar a
dispensa do empregado por justa causa, sendo eles:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

É possível ainda a aplicação da justa causa quando o empregado comete atos atentatórios
à segurança nacional, desde que a prática esteja comprovada em inquérito administrativo.

Importa acrescentar que é obrigação do empregador comprovar o justo motivo para a

dispensa do empregado, uma vez que restringe as verbas rescisórias devidas ao
empregado de forma drástica. Portanto, a ausência de qualquer prova dos motivos
ensejadores da medida, facilmente podem ser descaracterizados perante o judiciário e
consequentemente a medida revertida.

Logo, por ser uma medida que gera reflexos tão negativos a relação contratual, deve antes
de sua aplicação, o empregador analisar com cuidado o caso concreto e resguardar-se
com provas da falta gravosa, para que a rescisão não seja convertida em sem justa causa,
ou ainda gerando a reintegração do empregado a empresa.

8. Recusa do Empregado

O empregado quando recebe uma advertência, suspensão ou justa causa, por escrito, deve
afixar sua assinatura declarando conhecimento no comunicado da medida aplicada.
Todavia quando houver a recusa do empregado em dar ciência da penalidade recebida, o
empregador por cautela poderá, na presença de duas testemunhas, ler o teor da
comunicação da medida aplicada, conforme o modelo abaixo:

“Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta

advertência ou suspensão disciplinar, seu conteúdo foi lido por mim (nome do
empregador ou responsável legal), na presença de duas testemunhas, conforme
abaixo assinadas, nesta data”.

_______________________
Testemunha 1

_______________________
Testemunha 2

_______________________
Empregador.

Local, ____, de ________, de ________

9. Efeitos da Suspensão Disciplinar no Contrato de Trabalho

A suspensão disciplinar enseja a proibição do empregado em prestar serviço por
determinado período ao empregador, e o tempo que este fica afastado gera a perda de
salário e o descanso semanal remunerado ligado ao período de afastamento.

9.1 Efeito nas Férias

O período de afastamento em razão da suspensão disciplinar gerará descontos no salário

do empregado, uma vez que seus efeitos serão semelhantes ao de uma falta injustificada.

Por consequência, categorizando a suspensão com natureza faltosa, é necessário recordar

sobre as faltas injustificadas e suas implicações.

Assim, a falta injustificada implica em uma redução proporcional do período de gozo de

férias conforme disposto no artigo 130 da CLT. Neste sentido, quando do período
aquisitivo de férias (12 meses) o empregado terá direito a 30 dias de férias.

Contudo quando ocorrem faltas injustificadas ao longo do período ocorrerá uma redução
no período de gozo de férias na seguinte proporção:

a) 30 dias, quando não ocorrerem faltas injustificadas ao serviço por mais de cinco vezes;

b) 24 dias, quando houver ocorrido faltas injustificadas de seis a 14 vezes;

c) 18 dias, quando houver ocorrido faltas injustificadas de 15 a 23 vezes;

d) 12 dias, quando houver ocorrido faltas injustificadas de 24 a 32 vezes.

No mais, importante ressaltar que, se ocorrerem faltas injustificadas mais de 33 vezes ao

longo do período aquisitivo, o empregado perderá o direito as férias. De modo que os dias
de falta bem como os dias de suspensão disciplinar, serão somados para fins de
contagem de perda de férias.

Finalmente, importante recordar que, conforme o artigo 474 da CLT, a aplicação da

suspensão não deve ser superior a 30 dias, para que não enseje uma rescisão por justa
causa ao empregador (rescisão indireta).

Para mais informações sobre o tema, recomenda-se a leitura da matéria: Faltas

Injustificadas - n° 05/2019.

9.2 13° Salário

Em relação ao 13° salário, o § 4° do artigo 3° do Decreto n° 57.155/65 traz que os avos

pagos serão contabilizados como 1/12 avos por mês inteiro de trabalho ou fração superior
a 15 dias trabalhados.

Assim, se a suspensão disciplinar for considerada falta injustificada o empregado poderá

ter seu direito ao avo de 13° salário reduzidos por conta das ausências dentro de um mês.

9.3 Descanso Semanal Remunerado (DSR)

O descanso semanal remunerado - DSR é pago ao empregado que cumpriu integralmente
a jornada de trabalho da semana imediatamente anterior.

Em contrapartida, o artigo 11 do Decreto n° 27.048/49, traz que quando o empregado não

cumprir integralmente sua jornada de trabalho em virtude de falta injustificada ou sanção
disciplinar, perderá o pagamento da remuneração do dia do repouso.

Logo, o empregado que recebeu sofreu suspensão, perderá a remuneração do DSR da

semana seguinte ao do período que foi aplicada a medida.

10. Suspensão Disciplinar no Curso do Aviso Prévio

É aplicável o cumprimento do aviso prévio (trabalhado ou indenizado) quando houver a

rescisão contratual do empregado, excetuada a rescisão por justo motivo.

Neste sentido, caso o empregado cometa um ato faltoso durante o cumprimento do aviso
prévio trabalhado, não existe qualquer disposição legal que proíba a aplicação de uma
advertência ou suspensão disciplinar ao empregado.

Além do mais, o aviso prévio integrará o contrato de trabalho para todos os efeitos,
conforme disposto no artigo 16 da IN SRT n° 015/2010. Portanto, se houver o
descumprimento de algum dever ou regra durante o cumprimento do aviso prévio o
empregador poderá aplicar medidas disciplinares ao empregado.

11. Modelo de Advertência e Suspensão Disciplinar

Para melhor auxiliar o empregador, segue um modelo de advertência e suspensão

disciplinar:

AVISO DE ADVERTÊNCIA AO EMPREGADO

NOME _____________________________________________

Seção __________________Função _____________________

Na conformidade da Consolidação das Leis do Trabalho, fica advertido pelas

faltas abaixo discriminadas:

_________________________________________________________________
_________

_________________________________________________________________
_________

_________________________________________________________________
_________

_________________________________________________________________
 _________

Não só esperamos que tome as necessárias providências a fim de que não se

repitam as irregularidades acima discriminadas, como também aproveitamos para
esclarecer-lhe que a repetição ou a prática de outra conduta prevista em nossos
Regulamentos, Ordens de Serviços, Comunicações, etc., irá contribuir
desfavoravelmente em seu progresso nesta firma, além de poder acarretar-lhe
penalidades mais severas, conforme preceitua as disposições do artigo 482 e suas
alíneas da CLT.

Data: _____/_______/______

_________________________________________
Assinatura autorizada do Empregador

Ciente do empregado:

Data: _____/_______/_________

___________________________
Assinatura do Empregado

SUSPENSÃO DISCIPLINAR

Ao Sr (a)

Vimos com o presente notificá-lo, de que o Sr (a) está suspenso (a) do exercício
de suas funções no período de .............................. a .............................. (n° de
dias), em razão das seguintes irregularidades: (DESCREVER AS FALTAS
COMETIDAS)

Portanto, o sr (a) deverá apresentar-se ao serviço em seu horário normal de

trabalho, no dia ..............................

Esclarecemos que a prática reiterada de tais irregularidades nos autorizará ao

rescindir seu contrato de trabalho por justa causa. Portanto, solicitamos que o sr
(a) não repita tais irregularidades, pois, a reincidência exigirá a tomada de atitude
mais enérgicas, conforme o previsto no artigo 482 da CLT.

Local, _____ de ____________________ de ____________.

___________________________           __________________________
Empregador                                                Empregado

12. Prescrição das Advertências e Suspensões

Quando ocorre a aplicação de penalidades ao empregado, estas são anotadas no registro
ou livro do empregado e com isso nasce a dúvida de quando as penas aplicadas deixarão
de constar nestes registros.

Todavia, inexiste na CLT um prazo de validade para que as penas aplicadas ao empregado
deixem de gerar histórico (reincidência) para aplicação de novas medidas disciplinares.

Portanto, enquanto perdurar o vínculo empregatício entre o empregado e o empregador, as

anotações em relação às advertências e suspensões aplicadas ao empregado ficarão
constantes de seu registro interno na empresa.

Sendo a única exceção para este caso, o servidor público, que tem no artigo 142 da Lei n°
8.112/90 o prazo prescricional previsto para aplicação de ação disciplinar.