Recursos Humanos Planeamento de RH'S

RECURSOS HUMANOS
PLANEAMENTO DE RH’S
Introdução
Definição e conceitos
Factores que afectam o planeamento
Processo de planeamento
Técnicas de previsão de rh’s
Rotatividade de rh’s
Introdução
Planeamento de rh’s
?
Introdução
Cascio, (1986):
O planeamento de RH’s é:
“um esforço para antecipar as necessidades futuras da organização,
relativamente ao ambiente e fornecer os RH’s para preencher essas
necessidades”.
Chiavenato (1999):
Planeamento estratégico:
“… consiste em traduzir os objectivos e a estratégia da
organização em objectivos e estratégias de RH’s ... ;
“... refere-se à maneira como a função de RH’s pode

contribuir para o alcance dos objectivos organizacionais, … ;”
“... deve ser parte integrante do planeamento estratégico da

organização”.
Introdução
Decisões estratégicas da organização:
Tipo de actividades, produtos e serviços característicos da organização;
Posicionamento e estratégia da organização no mercado.
Incerteza do envolvimento:
Modificações políticas, sociais e económicas e respectivos

efeitos provocados ao nível de diversas organizações;
Impacto da tecnologia, capacidade de produção, marketing

e factores competitivos, sobre as organizações;
A in(certeza) resultante destes aspectos pode provocar um

aumento ou uma redução do número de funcionários, pelo
que devem ser consideradas no planeamento de RH’s.
Características dos cargos a preencher:
Os cargos simples são fáceis de preencher no curto prazo,

mas os cargos mais especializados e mais técnicos são
mais difíceis de preencher, requerendo mais tempo para
serem ocupados;
Assim, é importante a organização conseguir antecipar e

prever os cargos que irão ficar vagos, bem como as fontes
onde podem recrutar RH’s especializados.
Tipo e qualidade da informação p/ previsão:
É fundamental para realizar a previsão das necessidades

de RH’s e entre outros aspectos deve basear-se:
Estratégia da organização;
Estrutura da organização;
Orçamentos;
Esquemas de produção (processos de “W” e fluxo de “W”);
Análise de cargos;
Sistema de informação de RH’s, com dados actuais.
Prazos de tempo:
Os prazos de tempo também afectam o planeamento de

RH’s, sendo por sua vez determinados pelo envolvimento
onde se encontra a organização;
Na administração pública desportiva, existe uma maior

estabilidade e durabilidade dos planeamentos;
Nos clubes pertencentes às ligas profissionais, existe uma
grande rotatividade de jogadores, pelo que o planeamento
é mais curto.
Introdução
Processo de planeamento de RH's
Previsão de RH´s necessários Previsão de RH´s disponíveis

Objectivo: Objectivo:
Determinação do número e do tipo de Determinação do número e do tipo de
RH´s necessários p/ alcançar os RH´s existentes na organização.
objectivos da organização. Técnicas:
Técnicas: Tabelas de pessoal;
Modelo agregado de planeamento; Análise Markov;
Análise de tendências; Inventários técnicos;
Estimativas dos gestores; Quadros de substituição;
Técnica Delphi. Planeamento de carreiras.
Equilíbrio entre os RH´s necessários e os RH´s disponíveis

Considerando a escassez de RH´s:
- Recrutamento interno;
- Recrutamento externo;
- Reemprego;
Considerando o excesso de RH´s:
- Reformas, Reformas antecipadas;
- Despedimentos/Downsizing;
- Redução de horas de trabalho;
- Despromoções.
Avaliação do processo de planeamento dos RH's
Previsão de RH’s necessários:
Objectivo:
Determinação do número e tipo de RH’s necessários, para alcançar os
objectivos da organização.
Técnicas:
Modelo agregado de planeamento;
Análise de tendências;
Estimativas dos gestores;
Técnica Delphi.
Previsão de RH’s disponíveis:
Objectivo:
Determinação do número e tipo de RH’s existentes na organização;
Técnicas:
Tabelas de pessoal;
Análise Markov;
Inventários técnicos;
Quadros de substituição;
Planeamento de carreiras.
Equilíbrio entre RH’s necessários e disponíveis:
Considerando a escassez de RH’s:

Recrutamento interno;
Recrutamento externo;
Re-emprego.
Considerando o excesso de RH’s:

Reformas, reformas antecipadas;
Despedimentos/Downsizing;
Redução de horas de trabalho;
Despromoções.
Introdução
Análise da regressão linear:
Objectivos:
Utilizado no planeamento de médio/longo prazo;
Características de utilização:
Utilizado através do método dos mínimos quadrados e da determinação
da recta de mínimo quadrado:
Y = a + b . X;

Ano NºFormandos NºFormadores
1981 200 15
1982 250 20
1983 345 24
1984 378 25
1985 400 23
1986 456 25
1987 504 27
1988 546 26
1989 750 30
1990 809 33
1991 837 39
1992 928 45
1993 1107 60
... ... ...
Previsão p/ 2009 1400 ???

1981 200 15
1982 250 20
1983 345 24
1984 378 25
1985 400 23
1986 456 25
1987 504 27
1988 546 26
1989 750 30
1990 809 33
1991 837 39
1992 928 45
1993 1107 60
... ... ...
Previsão p/ 2000 1400 ???

1981 200 15
1982 250 20
1983 345 24
1984 378 25
1985 400 23
1986 456 25
1987 504 27
1988 546 26
1989 750 30
1990 809 33
1991 837 39
1992 928 45
1993 1107 60
... ... ...
Previsão p/ 2000 1400 ???
Análise Markov:
Objectivos:
Utilizada no planeamento de médio/longo prazo;
Utilizada p/ prever as disponibilidades de RH’s nos vários
cargos de uma organização.
Utiliza uma matriz de transição;
Utiliza as percentagens médias de RH’s que transitam entre
categorias dos cargos.
Análise Markov:
Percentagens de transição
Int. Nac. Dis. Reg. Inic. Saídas
Internacional 90% 10%
Nacional 11% 83% 6%
Distrital 11% 66% 8% 15%
Regional 10% 72% 2% 16%
Iniciado 6% 74% 20%
Análise Markov:
Nível Percentagens de transição

Inicial Int. Nac. Dis. Reg. Inic. Saídas
Int. 12 90% 11 10% 1
Nac. 36 11% 4 83% 30 6% 2
Dis. 96 11% 11 66% 63 8% 8 15% 14
Reg. 288 10% 29 72% 207 2% 6 16% 46
Inic. 1440 6% 86 74% 1066 20% 288

Previsão das
disponibilidades 15 41 92 301 1072 351
Tabela de estimativas de gestores:
Objectivos:
É uma técnica de previsão de natureza qualitativa, baseada
na opinião dos supervisores, dos responsáveis de linha,
dos gestores de departamento, dos peritos ou de outras
pessoas que tenham conhecimento da necessidades futuras
de RH’s.
Tabela de estimativas de gestores:

Tipo de RH: Juízes de atletismo – nível regional A Ano: 2009
RH’s existentes e alterações N.º RH’s a Observações
serem obtidos
1. N.º de rh’s existentes 75 --- Idades:
Menos de 25: 30
2. a) Reformas esperadas, transferências e 8
25 – 34: 20
promoções durante o ano;
35 – 45: 15
b) Menos entradas por transferência, 3 5 Mais de 45: 10
promoções e alterações já realizadas; (datas a serem indicadas)
3. a) N.º de rh’s necessários em 01-01-2009 80
b) Menos os rh’s existentes 75 5
Estimativas por idades:
4. Perdas de rh’s esperadas (de acordo c/ os 15 15 Menos de 25: 12
indicadores esperados) 25 – 34: 2
5. Perdas esperadas dos rh’s a serem 5 5 35 – 45: 1
recrutados no ano de 2009 Mais de 45: -
6. Total de rh’s a obter durante o ano de 2009 30 5 rh’s a recrutar em Fevereiro, os
outros a programar no futuro.
Planeamento de carreiras:
Objectivos:
Assegurar a disponibilidade de RH’s no imediato ou no futuro.
Planeamento de carreiras:
12
3
Equilíbrio 0
34 1
Nível Força Perdas RH´s a Necessidades Promoções
9 (9)
Actual Promover Excesso Escassez Bloqueadas
A 12 3 1
B 34 1 9/0 9 54 1
C 54 1 26 / 1 25 26
(25)
D 137 4 31 / 2 29
2
137 2+2
1
31
(29)
5
Quadros de substituição:
Objectivos:
Fornece uma rápida ideia dos cargos chaves de gestão, as
suas relações e a possibilidade de substituições.
Director
do Centro de Estágio de
Rio Maior
Quadros de substituição:
*A J.Silva 64
F.Santos 49 1**
M. Mateus 49 1
Director Director Director

Recursos Humanos das Piscinas dos Equipamentos
B J.Carlos 49 D A.Sousa 41 B O.Santos 43

F.Mateus 37 2 C.João 29 2 R.Feliz 56 3
M. Mateus 41 3 M. Silva 36 2 P. Pereira 42 3
Remuneração
Legenda:
B B.Castro 37 * - Código de necessidade de substituição:
D.Daniel 32 2 A. Necessário agora;
S. Franco 29 2 B. Necessário provavel/ dentro de 1 ano;
C. Necessário provavel/ dentro de 2/5 anos;
D. ...;
** Código do potencial de promoção:

Treino e 1. Qualificado agora;
Desenvolvimento 2. Pode estar qualificado dentro de 6 meses;
3. Pode estar qualificado em 1/2 anos;
D H.Silva 41 4. ...;
L.Moatos 38 2
G. Nuno 36 3
Modelo agregado de planeamento:
Objectivos:
Utilizado no planeamento de médio/longo prazo;
Utilizado para prever a totalidade das necessidades de RH’s;
Utilizado através da seguinte fórmula:
En = ((Lagg + G) 1/X) / Y;
Modelo agregado de planeamento: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y;

En - Estimativa das necessidades de pessoal em N períodos de tempo;
Lagg - Nível agregado/total da actividade da organização expresso em
unidades monetárias ($$$$);
G - Previsão do crescimento total da actividade expresso em unidades
monetárias, durante o período N;
X - Aumento médio da produtividade previsto durante o período de
planeamento considerado;.
Y - Elemento de conversão que relaciona a actividade total actual c/ os
RH’s necessários (nível total da actividade económica actual, dividida
pelo nº actual de RH’s). Este elemento reflecte o nível de actividade
económica por RH.
Introdução
Definição:
A rotatividade de Rh’s ou turnover representa a flutuação de

pessoas, entre uma organização e o seu ambiente.
É expressa em termos percentuais, através da relação entre

admissões e saídas, tendo como referência o nº médio de
pessoas da organização durante um certo período de tempo.
Índices de rotatividade:
Para efeitos de planeamento;

Para analisar as perdas de pessoal e suas causas;
Para analisar as perdas de pessoal por abandono;
Por departamento ou secção;
Índice de estabilidade.
Diagnóstico das causas de rotatividade:
Fenómenos externos à organização;

Fenómenos internos da organização.
Recorre-se à entrevista de saída da organização para determinar estas

causas.
Custos da rotatividade de pessoal:
Custos primários;
Custos de recrutamento e selecção;
Custos de registo e documentação;
Custos de integração;
Custos de abandono.
Custos secundários:
reflexos na produção, na atitude do pessoal e custos extra-laboral;
Custos terciários:
custo extra-investimento e perdas nos negócios - má imagem.

Recursos Humanos Planeamento de RH'S

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Recursos Humanos Planeamento de RH'S

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

RECURSOS HUMANOS

Factores que afectam o planeamento

Técnicas de previsão de rh’s

Factores que afectam o planeamento

Técnicas de previsão de rh’s

Factores que afectam o planeamento

Técnicas de previsão de rh’s

“... refere-se à maneira como a função de RH’s pode

“... deve ser parte integrante do planeamento estratégico da

Factores que afectam o planeamento

Técnicas de previsão de rh’s

Decisões estratégicas da organização:

Tipo de actividades, produtos e serviços característicos da organização;

Posicionamento e estratégia da organização no mercado.

Modificações políticas, sociais e económicas e respectivos

Impacto da tecnologia, capacidade de produção, marketing

A in(certeza) resultante destes aspectos pode provocar um

Características dos cargos a preencher:

Os cargos simples são fáceis de preencher no curto prazo,

Assim, é importante a organização conseguir antecipar e

Tipo e qualidade da informação p/ previsão:

É fundamental para realizar a previsão das necessidades

Os prazos de tempo também afectam o planeamento de

Na administração pública desportiva, existe uma maior

Factores que afectam o planeamento

Técnicas de previsão de rh’s

Processo de planeamento de RH's

Previsão de RH´s necessários Previsão de RH´s disponíveis

Equilíbrio entre os RH´s necessários e os RH´s disponíveis

Avaliação do processo de planeamento dos RH's

Previsão de RH’s necessários:

Previsão de RH’s disponíveis:

Equilíbrio entre RH’s necessários e disponíveis:

Considerando a escassez de RH’s:

Considerando o excesso de RH’s:

Factores que afectam o planeamento

Técnicas de previsão de rh’s

Análise da regressão linear:

Análise da regressão linear:

Análise da regressão linear:

Análise da regressão linear:

Internacional 90% 10%

Nacional 11% 83% 6%

Distrital 11% 66% 8% 15%

Regional 10% 72% 2% 16%

Iniciado 6% 74% 20%

Nível Percentagens de transição

Int. 12 90% 11 10% 1

Nac. 36 11% 4 83% 30 6% 2

Dis. 96 11% 11 66% 63 8% 8 15% 14

Reg. 288 10% 29 72% 207 2% 6 16% 46

Inic. 1440 6% 86 74% 1066 20% 288

Tabela de estimativas de gestores:

Tabela de estimativas de gestores:

Director Director Director

B J.Carlos 49 D A.Sousa 41 B O.Santos 43

** Código do potencial de promoção:

Modelo agregado de planeamento:

Modelo agregado de planeamento: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y;

Factores que afectam o planeamento

Técnicas de previsão de rh’s

A rotatividade de Rh’s ou turnover representa a flutuação de

É expressa em termos percentuais, através da relação entre