 Antes da celebração do contrato, as partes já têm
Fase Pré-Contratual obrigações e direitos. Um dos deveres é o Dever
Formação do Contrato de Trabalho
Período Experimental
Forma do contrato de trabalho
Art. 110.º - Liberdade de Forma (Princípio da
Consensualidade): basta haver relação de vontades
p/ haver contrato válido e eficaz, salvo nos casos
que a lei estabeleça que é necessário (exceções:
contrato a termo; contrato temporário; contrato a
tempo parcial; contrato intermitente; teletrabalho;
comissão de serviço).
 No DC, quando há a violação da redução a
escrito nos termos em que a lei determine que é
obrigatório, a sanção jurídica é a nulidade de
todo o negócio que implica restituição de
tudo aquilo que foi prestado.
 No DT, a falta de termo provoca a conversão
num contrato sem termo.
Invalidades no âmbito do
CT
Convalidação do contrato de
trabalho (art. 125.º) – se a causa
de invalidade cessar no decorrer
do contrato, então o contrato é
válido (p. e.: o motorista acaba
por tirar a carta).
As nulidades do DT não têm
efeito retroativo, não implicam a
restituição de tudo aquilo que foi
prestado.
Só produzem efeitos ex nunc
(para o futuro), só no
reconhecimento da invalidade.
A invalidade do contrato executado não produz efeitos
retroativos, já a convalidação retroage ao momento da
celebração do contrato, na hipótese de a causa de
invalidade desaparecer no decurso da respetiva
execução
de Informação (art. 106.º, c/ a limitação do art.
17.º).
 Se as questões de o empregador incidirem sobre
esses aspetos da vida privada, da saúde ou estado
de gravidez do candidato (sem que sejam
relevantes para o cargo a exercer – são questões
ilegítimas que extravasam o domínio
profissional), o trabalhador tem o direito ao
silêncio e o direito à mentira (sem que remeta a
uma sanção disciplinar e não viola a boa-fé).
Para questionar acerca desses factos, o
empregador tem 2 requisitos: tem de ser
pertinente p/ a atividade desempenhada e a
questão tem de ser colocada e fundamentada por
escrito.
 É a 1ª fase de execução contratual (não antecede a
celebração do contrato). Aqui o vínculo contratual é
extremamente fácil.
 Há uma mútua certificação – o trabalhador certifica-se que
as cláusulas correspondem efetivamente à realidade e o
empregador certifica-se que aquele é apto p/ desempenhar a
atividade p/ o qual foi contratado (atesta a aptidão do
trabalhador).
 Qualquer uma das partes pode denunciar o contrato sem
invocar qualquer justa causa e sem o pagamento de
qualquer indemnização.
 O empregador tem a exigência de aviso prévio (se quiser
denunciar o contrato, tem que dar comunicar ao trabalhador
com alguns dias de antecedência – art. 114.º/4).
Invalidades Totais – dizem respeito à falta de pressupostos de
fundo do contrato: vício de capacidade das partes (p. e.: contrato celebrado
por um menor sem autorização dos pais) ou vício do objeto (p. e.: um
candidato a motorista sem carta).
 As nulidades são sempre vícios originários.
 O vício superveniente tem por causa a caducidade, depois de o contrato
ter sido já celebrado.
Invalidades Parciais – Não há vícios de fundo, mas implica que
determinadas cláusulas do contrato estão contra o disposto na Constituição,
na lei ou na convenção coletiva aplicável.
Soluções:
 1) Invalidade parcial não determina invalidade total (de todo o contrato) – 1ª parte do art.
121.º/1 – contrato mantém-se válido sem aquela cláusula inválida.
 2) Critério da vontade hipotética ou conjetural das partes - 2ª parte do art. 121.º/1 – se
tivesse sido celebrado sem a parte viciada, o contrato era totalmente viciado – a nulidade
parcial conduziria à nulidade total e tal desfecho contrariaria toda a lógica do DT.
 3) Redução teleológica – a cláusula inválida (contraria uma norma imperativa) considera-
se substituída pela norma invalidante (a norma imperativa – presentes no art. 3.º/3).
Tipos de normas:
 Normas Imperativas
o Normas absolutamente imperativas – não podem ser de todo afastadas, a lei x e é
aquele x que vale.
o Normas relativamente imperativas – estabelecem mínimos de garantia, não
podem ser afastadas em sentido desfavorável ao trabalhador, apenas se trouxer
maior benefício.
 Normas Supletivas – admitem afastamento em qualquer sentido.
Período Experimental

Quanto à duração (art. 112.º):

 Até 2019 tínhamos 2 critérios:
1) Tipo de Contrato; 2) Natureza das funções contratadas

1) Pode ser contrato de trabalho indeterminado (nº1) ou contrato de trabalho a termo (nº2).
2) Alíneas do nº 1 e nº 2 - O TC declarou que estas alíneas eram constitucionais porque causavam um efeito perverso
ao desejado (combater a precariedade destes trabalhadores), não respeitava o princípio da proporcionalidade.

 As normas relativas ao período experimental têm imperatividade relativa (são normas imperativamente
relativas) – o período experimental pode ser diminuído, ou até excluído, não podem aumentar o período
experimental até 200 dias, ou seja, as normas podem ser afastadas em sentido favorável para o trabalhador.
 O período experimental é um elemento natural/acidental do contrato trabalho (figura cautelar), existe
mesmo que as partes nada digam sobre o mesmo.
 É o período experimental começa a contar desde o início do contrato e não se contabilizam os dias em que não
há prestação de atividade (dias de férias, de licença, de falta, etc.).
 Quanto ao período experimental, a denúncia do contrato não tem de ser acompanhada de fundamento ou de justa
causa, no entanto a denúncia do contrato não se pode fundar em motivos discriminatórios, isso seria um
despedimento ilícito.