UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, CONTABILIDADE E GESTÃO

DE POLÍTICAS PÚBLICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
Disciplina: Gestão de Pessoas em Organizações
Prof.º: Pedro Murce Meneses
Turma: 03 Período: 1/2022
Grupo: 202037408 Fábio Henrique
211007060 Ingride Correia Lima
211007210 Linda Kelle Cavalcante Nonato
211035298 Marina Alves de Oliveira
211007112 Priscila Bomfim Soares
211007239 Sabrina Ferreira

ANÁLISE DO CASE 2

1. PONTOS FOCAIS

A priori, um fato que chama a atenção é o de que a força de trabalho de cerca

de 2 mil funcionários está distribuída em 26 superintendências por todo o Brasil, o
que pode dificultar a uniformidade das práticas de RH em cada uma dessas
unidades. Ademais, é apontado que a “unidade de GP não possui assento entre os
diretores”, isto é, não participa do processo de tomada de decisão nem do
planejamento estratégico organizacional. Junto a isso, tem-se uma alta rotatividade
de diretores que leva à descontinuidade de projetos, o que contribui para a ausência
de um mapa estratégico para embasar as ações de RH.
Além disso, uma importante questão é que o Plano de Cargos, Carreiras e
Salários foi elaborado há oito anos e, hoje, está desatualizado, além de ter
descrições genéricas ou incompletas. Por conseguinte, constata-se que o RH não
realizou uma análise e desenho de cargos, de modo que no processo de
recrutamento e seleção não é possível fazer uma análise de requisitos dos
candidatos, levando à escolha de gestores por motivos políticos, não por
competência. Consequentemente, muitos indivíduos que ocupam posições de
gerência não estão aptos para cumprir com as atribuições e responsabilidades de
1
seus cargos, o que revela a necessidade de um levantamento de necessidades de
aprendizagem para identificar essas lacunas de conhecimentos e habilidades. Nesse
contexto, também se observa uma ausência de Plano de Sucessão, ou seja, não há
uma sistemática de movimentação interna para o preenchimento de cargos
superiores que eventualmente ficam disponíveis.
Nesse contexto, a organização prevê uma perda de cerca de ¼ de seu
quadro de pessoal por conta da aposentadoria de servidores. Como agravante, 90%
desses cargos futuramente vagos são de gerência e, dada a falta de um Plano de
Sucessão e de um quadro de reposição, não se sabe quem irá ocupá-los, além de
haver restrições orçamentárias que impedem a contratação de novas pessoas pelos
próximos anos. Dessa forma, torna-se interessante realizar um dimensionamento da
força de trabalho para constatar se realmente há necessidade de contratação ou se
os funcionários têm potencial de desempenho e dependem apenas de treinamento.
Nesse sentido, há urgência para a realização de uma análise de tarefas e
análise da força de trabalho, visto que uma grande parcela dos servidores são
idosos prestes a se aposentar e muitos deles são os únicos capazes de
desempenhar determinadas atividades. Desse modo, é preciso documentar os
processos organizacionais e operacionais de que não se tem conhecimento
atualmente e, como observado anteriormente, realizar um levantamento das
necessidades de aprendizagem para efetuar ações de TD&E com funcionários para
que desempenhem as atividades e ocuparem os cargos dos que se aposentarem.
Agora, quanto ao processo de gestão de desempenho, verifica-se uma
ineficiência dos atuais métodos utilizados decorrente de distorções na avaliação de
desempenho. Nesse contexto, é observado uma cultura de “coleguismo”, isto é, há
uma dificuldade em avaliar o desempenho dos colegas de trabalho de forma
verossímil por medo de gerar conflitos, o que pode ser explicado por uma forte
afeição entre os funcionários advinda dos valores organizacionais que prezam pela
“integração e trabalho em equipe”. Somado a isso, há normativos que estabelecem
uma relação entre os resultados da avaliação de desempenho e a progressão na
carreira e remuneração, o que corrobora para mais distorções na avaliação de
desempenho. Reforçando os problemas, o Plano de Cargos e Salários
desatualizado e o desconhecimento dos processos organizacionais levam a uma
avaliação de desempenho discrepante da realidade organizacional e dos processos
de trabalho.
2
 Ademais, tendo apenas 5 servidores atuando na área de gestão de
desempenho, sua etapa de planejamento é feita de forma descentralizada, por cada
unidade, e sem supervisão da unidade de RH responsável (CODER).
Paralelamente, impera na cultura organizacional a crença de que a gestão de
desempenho está limitada à avaliação apenas para que gratificações sejam
concedidas, de modo que os gerentes apresentam resistência às práticas de GD e
não se efetue monitoramento de desempenho.

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2. DIAGRAMA DE CAUSALIDADE

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6
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3. ETAPAS

ETAPA 1 - Planejamento Estratégico de RH

Objetivo Geral
Definir as diretrizes para a atuação da unidade de Recursos Humanos em
conformidade com os objetivos da organização, de modo a garantir a uniformidade na
execução das ações em cada superintendência estadual.

Fase 1.1 - Missão, Visão e Valores

Objetivo Específico
Alinhar as ações do RH à estratégia organizacional.

Macroações Realizar um estudo da organização acerca de:

1. Missão;
2. Visão estratégica;
3. Valores centrais.

Procedimentos e 1. Analisar documentos organizacionais;

Técnicas 2. Realizar observações em campo;
3. Entrevistar gerentes;
4. Entrevistar funcionários mais antigos.

Método Científico de Estudos sobre Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos

Trabalho de Bohlander e Snell, 2009.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2009. [ed. 13]. Cap. 2. p. 43-78.

Produto Técnico Informações sobre a estratégia organizacional.

Prazo Estimado 7 dias.

Fase 1.2 - Análise Externa

Objetivo Específico
Identificar no ambiente externo limitações e oportunidades para o cumprimento da
estratégia organizacional, prever o impacto de mudanças externas e coletar informações
para antecipar ajustes.

Macroações Analisar a disponibilidade de pessoal no mercado de trabalho.

Procedimentos e 1. Analisar dados demográficos;

Técnicas 2. Prever mudanças no mercado de trabalho.

Método Científico de Estudos sobre Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos

Trabalho de Bohlander e Snell, 2009.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2009. [ed. 13]. Cap. 2. p. 43-78.

Produto Técnico Conhecimento do fornecimento externo de pessoal.

Prazo Estimado 3 meses—contínuo.

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Fase 1.3 - Análise Interna

Objetivo Específico
Identificar no ambiente interno pontos fortes e pontos fracos para o cumprimento da
estratégia organizacional e concorrência no mercado.

Macroações 1. Conduzir uma análise organizacional quanto a:

a. cultura;
b. competências centrais;
c. arquitetura do capital humano;
2. Realizar um inventário de habilidades;
3. Organizar uma base de dados sobre a força de trabalho.
4. Identificar necessidades de competências futuras da
organização

Procedimentos e 1. Consultar documentos organizacionais;

Técnicas 2. Realizar observações em campo;
3. Aplicar questionários para observar a percepção dos
funcionários sobre a organização;
4. Aplicar questionários quanto a deveres, tarefas e processos
de trabalho;
5. Entrevistar gerentes e coordenadores quanto a perspectivas
futuras para a organização e seus recursos humanos;
6. Reunir os dados coletados em uma base de dados;
7. Analisar e documentar as informações obtidas.

Método Científico de Estudos sobre Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos

Trabalho de Bohlander e Snell, 2009.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2009. [ed. 13]. Cap. 2. p. 43-78.

Produto Técnico 1. Documentação dos Planos de Trabalho;

2. Desenho de Estruturas Organizacionais e do Quadro de
Pessoal;
3. Desenho de Cargos;
4. Previsões de movimentações e necessidades futuras de
pessoal pela organização.

Prazo Estimado 6 meses—contínuo.

Fase 1.4 - Formulação da Estratégia

Objetivo Específico
Elaborar o documento que determina o padrão para o desenvolvimento e execução de
ações relacionadas a recursos humanos na organização.

Macroações 1. Elaborar o mapa estratégico para a unidade de RH contendo

objetivos institucionais e setoriais;
2. Definir uma cadeia de valor para as ações da unidade de RH;
3. Definir uma estratégia para reduzir fraquezas, contornar
limitações e aproveitar oportunidades;
4. Garantir que as práticas de RH estejam alinhadas entre si e
em conformidade com a estratégia organizacional.

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Procedimentos e 1. Relacionar e comparar todas as informações obtidas nas
Técnicas fases anteriores para redigir o documento;
2. Averiguar a congruência do plano com os objetivos da
organização ao longo de todo o seu processo de elaboração.

Método Científico de Estudos sobre Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos

Trabalho de Bohlander e Snell, 2009.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2009. [ed. 13]. Cap. 2. p. 43-78.

Produto Técnico Planejamento estratégico de RH.

Prazo Estimado 6 meses.

Fase 1.5 - Implementação da Estratégia

Objetivo Específico
Garantir que os funcionários estejam informados e que os melhores fluxos de trabalho
sejam adotados, bem como servir de suporte para o desenvolvimento da estratégia
organizacional.

Macroações 1. Adequar os recursos humanos necessários e disponíveis;

2. Auxiliar funcionários na adequação aos novos processos e à
nova realidade de trabalho;
3. Desempenhar funções da unidade de RH de acordo com a
estratégia formulada.

Procedimentos e 1. Realizar movimentação interna de pessoal;

Técnicas 2. Garantir o acesso à informação de forma clara e precisa.

Método Científico de Estudos sobre Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos

Trabalho de Bohlander e Snell, 2009.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2009. [ed. 13]. Cap. 2. p. 43-78.

Produto Técnico Práticas de RH.

Prazo Estimado 9 meses.

Fase 1.6 - Avaliação

Objetivo Específico
Coletar, analisar e julgar os efeitos das ações do RH no desempenho organizacional e
no comportamento dos indivíduos.

Macroações 1. Avaliar o desempenho da força de RH

2. Avaliar o desempenho da unidade de RH;
3. Mensurar a adequação interna;
4. Coletar informações que servirão de base para o próximo
processo de planejamento.

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Procedimentos e 1. Estabelecer parâmetros para comparar os resultados
Técnicas desejados com os resultados obtidos;
2. Analisar indicadores de desempenho;
3. Identificar os principais objetivos da área de RH e
relacioná-los com as práticas adotadas.

Método Científico de Estudos sobre Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos

Trabalho de Bohlander e Snell, 2009.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2009. [ed. 13]. Cap. 2. p. 43-78.

Produto Técnico Monitoramento e avaliação de resultados de RH.

Prazo Estimado 6 meses.

ETAPA 2 - Definição de Cargos e Carreiras

Objetivo Geral
Busca-se tornar claro o que é esperado de cada funcionário no exercício de sua
atividade e projeções sobre seu futuro e oportunidades na organização.

Fase 2.1 - Análise de Cargos

Objetivo Específico
Obter informações objetivas e empíricas sobre os cargos, como suas funções
essenciais, requisitos e especificações para o desempenho das atividades e
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao seu ocupante.

Macroações 1. Coletar informações sobre os deveres, tarefas e processos

relacionados ao dia a dia do trabalho.
2. Desenhar cargos, explicitando suas atribuições,
responsabilidades e exigências.

Procedimentos e 1. Realizar observações em campo das atividades

Técnicas desenvolvidas pelos funcionários;
2. Aplicar questionários quanto a:
a. deveres, tarefas e objetivos do trabalho;
b. ambiente de trabalho;
c. requisitos para o desempenho do cargo (CHAs);
d. equipamentos e materiais usados.
3. Entrevistar gerentes e coordenadores a fim de obter
informações sobre as atividades de cada unidade
organizacional;
4. Reunir e organizar os dados coletados em uma base de
dados;
5. Analisar os dados por meio da Técnica do Incidente Crítico e
estruturar cada cargo.

Método Científico de Estudos sobre Análise de Cargos de Bohlander e Snell, 2009.

Trabalho BOHLANDER, G.; SNELL, S. Análise de Cargos, Envolvimento do Funcionário e
Esquemas de Trabalho Flexíveis. In: BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de
Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2009. [ed. 13]. Capítulo 4. p.
125-155.

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Produto Técnico Plano de Cargos e Salários.

Prazo Estimado 6 meses.

Fase 2.2 - Organização de Carreiras e Sucessões

Objetivo Específico
Estabelecer uma sistemática de movimentação interna de recursos humanos na
organização.

Macroações 1. Realizar um inventário de habilidades;

2. Estruturar carreiras;
3. Elaborar quadros de reposição.

Procedimentos e 1. Consultar a base de dados sobre a força de trabalho;

Técnicas 2. Organizar cargos de forma sequencial em níveis e categorias
com base em critérios de merecimento;
3. Identificar necessidades de competências futuras pela
organização;
4. Aplicar questionários e conduzir entrevistas com funcionários
quanto a suas aspirações profissionais;
5. Identificar duas ou três pessoas que podem ser promovidas
quando um cargo ficar vago.

Método Científico de Estudos sobre Planejamento e Recrutamento de Recursos

Trabalho Humanos de Bohlander e Snell, 2015.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Planejamento e Recrutamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2015. [ed. 16]. Cap. 5. p. 158-216.

Produto Técnico 1. Plano de Sucessão;

2. Estruturação de Carreiras.

Prazo Estimado 9 meses.

ETAPA 3 - Movimentação de Pessoal

Objetivo Geral
Alocação dos funcionários

Fase 3.1 - Dimensionamento da força de trabalho

Objetivo Específico
Analisar a produtividade, ociosidade e disponibilidade de recursos humanos para o
cumprimento de metas organizacionais, bem como observar os potenciais de
desempenho dos funcionários, a fim de reunir informações para a tomada de decisão
quanto à necessidade de recrutamento e seleção de pessoas interna e externamente.

Macroações Análise da Força de Trabalho.

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Procedimentos e 1. Consultar:
Técnicas a. a base de dados sobre a força de trabalho;
b. Plano de Cargos e Salários;
c. previsões de necessidades futuras de recursos humanos
pela organização;
2. Relacionar o inventário de habilidades, o Plano de Cargos e
Salários e as previsões de necessidades de competências
futuras da organização.

Método Científico de Estudos sobre Planejamento e Recrutamento de Recursos

Trabalho Humanos de Bohlander e Snell, 2015.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Planejamento e Recrutamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2015. [ed. 16]. Cap. 5. p. 158-216.

Produto Técnico Identificação de competências.

Prazo Estimado 3 meses.

Fase 3.2 - Planejamento e Decisão

Objetivo Específico
Alocar/realocar recursos humanos (especialmente para os cargos de gerência) com
base no dimensionamento da força de trabalho, dadas as previsões de saída de
funcionários e as restrições para recrutamento externo.

Macroações 1. Recrutamento interno;

2. Seleção interna.

Procedimentos e 1. Estudo do Plano de Sucessão;

Técnicas 2. Uso da matriz Nine Box para categorizar funcionários;
3. Promoções de funcionários com base no registro de
desempenho e no perfil do indivíduo (conhecimentos,
habilidades e atitudes).

Método Científico de Estudos sobre Planejamento e Recrutamento de Recursos

Trabalho Humanos de Bohlander e Snell, 2015.
Modelo da Matriz Nine Box de GE-McKinsey, [1970].
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Planejamento e Recrutamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2015. [ed. 16]. Cap. 5. p. 158-216.
ALÉCIO, J. L. C. Aplicação da matriz Nine Box em uma cooperativa para mapear
talentos e desenvolver pessoas. Orientador: Júnior Luiz de Souza. 2018. Artigo
Científico (Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas) - Departamento de
Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das
Missões, Erechim, 2018. DOI: http://repositorio.uricer.edu.br/handle/35974/322.

Produto Técnico Movimentação interna de pessoas.

Prazo Estimado 12 meses.

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Fase 3.3 - Avaliação

Objetivo Específico
Avaliar a eficiência do processo e o contentamento dos gerentes diretos quanto à
alocação de funcionários realizada.

Macroações 1. Gerar feedbacks sobre o processo;

2. Avaliar desempenho individual;
3. Avaliar resultados.

Procedimentos e 1. Uso de métricas de recrutamento;

Técnicas 2. Análise de dados estatísticos, custos envolvidos;
3. Uso de softwares para o tratamento dos dados;
4. Entrevistas com gerentes e coordenadores;
5. Observar a atuação do funcionário em comparação com as
exigências do cargo que ocupa;
6. Estudo de indicadores individuais e organizacionais;

Método Científico de Estudos sobre Planejamento e Recrutamento de Recursos

Trabalho Humanos de Bohlander e Snell, 2015.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Planejamento e Recrutamento de Recursos Humanos. In:
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage Learning, 2015. [ed. 16]. Cap. 5. p. 158-216.

Produto Técnico Avaliação de Desempenho.

Prazo Estimado 6 meses.

ETAPA 4 - Treinamento e Educação

Objetivo Geral
Capacitar os funcionários para que cumpram com os atributos e responsabilidades de
seus cargos atuais e futuros, visando uma modificação de comportamentos e
potencialização de desempenhos individuais e organizacional.

Fase 4.1 - Levantamento de Necessidades de Aprendizagem

Objetivo Específico
Identificar lacunas no repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes dos
funcionários.

Macroações 1. Análise organizacional;

2. Análise de tarefas;
3. Análise individual.

Procedimentos e 1. Estudar a estrutura, cultura e estratégia organizacional;

Técnicas 2. Comparar o inventário de habilidades com o plano de cargos
e salários;
3. Aplicar questionários individuais aos funcionários quanto a
sua experiência profissional e ao seu repertório de
conhecimento e habilidades.

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Método Científico de Modelo OTP de Levantamento de Necessidades de
Trabalho Aprendizagem/ McGehee e Thayer, 1961.
Manual de Treinamento Organizacional/ Meneses, Zerbini e
Abbad, 2010.

Produto Técnico Insumos para a formulação de Programas de Capacitação.

Prazo Estimado 3 meses.

Fase 4.2 - Planejamento e Execução

Objetivo Específico
Formular o Plano Instrucional de modo a estruturar o processo de capacitação dos
funcionários por meio da organização dos instrumentos, critérios e metodologias das
ações.

Macroações 1. Planejamento didático-pedagógico;

2. Contratação de especialistas;
3. Alocação de recursos, materiais e espaços para a realização
das ações;
4. Formação de turmas.
5. Construção de critérios de aferição de aprendizagem.

Procedimentos e 1. Definir os objetivos das ações educacionais, transformar as

Técnicas necessidades identificadas em conteúdos didáticos;
2. Escolher professor(es) com base em critérios técnicos,
explicar o plano instrucional e contextualizar sobre a realidade
da organização;
3. Organizar apostilas, livros, computadores, projetores,
quadros, salas de aula, mesas e cadeiras;
4. Distribuir convites específicos para os funcionários-alvo das
ações;
5. Definir métricas para a avaliação de desempenho, elaborar
provas/testes/atividades para constatação de aprendizagem e
elaborar formulários para a avaliação de reação.

Método Científico de Manual de Treinamento Organizacional/ Meneses, Zerbini e

Trabalho Abbad, 2010.

Produto Técnico 1. Cursos de Gestão;

2. Cursos Específicos;
3. Cursos de Formação Geral.

Prazo Estimado 9 meses.

Fase 4.3 - Avaliação

Objetivo Específico
Averiguar se houve modificações nos comportamentos, se os desempenhos foram
potencializados e se os funcionários percebem a utilidade das ações.

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Macroações 1. Avaliar impacto das ações educacionais quanto a:
a. Desempenho organizacional;
b. Desempenho individual;
c. Aprendizagem;
d. Reação.
2. Reunir informações que servirão de base para os próximos
processos de TD&E.

Procedimentos e 1. Avaliar indicadores organizacionais;

Técnicas 2. Usar métricas para avaliar o desempenho;
3. Aplicar provas, testes ou atividades para averiguar a
aprendizagem dos indivíduos;
4. Distribuir formulários de reação imediatamente após o fim da
última ação educacional por meio de publicação na intranet;
5. Coletar os dados e organizá-los na base de dados da CODER
para realizar análises e formular feedbacks.

Método Científico de Manual de Treinamento Organizacional/ Meneses, Zerbini e

Trabalho Abbad, 2010.

Produto Técnico 1. Avaliação de Valor Final;

2. Avaliação de Impacto;
3. Avaliação de Aprendizagem;
4. Avaliação de Reação.

Prazo Estimado 3 meses.

ETAPA 5 - Gestão de Desempenho

Objetivo
Realizar correções no processo de monitorar de forma organizada, metódica e
constante a atuação do indivíduo no nível da sua unidade e no contexto da organização.

Macroações 1. Avaliar o desempenho individual;

2. Avaliar resultados;
3. Gerar feedbacks.

Procedimentos e 1. Observar a atuação do funcionário em comparação com as

Técnicas exigências do cargo que ocupa;
2. Análise de indicadores individuais e organizacionais;
3. Definir métricas para avaliar o desempenho;
4. Identificar pontos que podem ser melhorados;
5. Informar e dar feedbacks aos funcionários.

Método Científico de Estudos sobre Gestão de Desempenho de Snell, Norris e

Trabalho Bohlander, 2020.
SNELL, S. A.; NORRIS, S. S.; BOHLANDER, G. W. Gestão de Desempenho. In: SNELL,
S. A.; NORRIS, S. S.; BOHLANDER, G. W. Administração de Recursos Humanos. São
Paulo: Cengage Learning, 2020. ed. 17. Cap. 8. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522128952/.

Produto Técnico Avaliação de Desempenho.

Prazo Estimado 4 meses—contínuo.

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