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Recursos Humanos

Fundamentos da legislação trabalhista:

conceitos de empregado, empregador e
autônomo
Todas as atividades relacionadas à administração de pessoas de uma empresa
necessitam de conhecimentos sobre os fundamentos da legislação trabalhista.

Vamos iniciar nosso estudo falando sobre a CLT.

A consolidação das leis do trabalho, mais conhecida pela sigla CLT, é um

conjunto de leis que regulamenta as relações de emprego, no Brasil, principalmente
do setor privado.

A CLT foi criada em 1943, durante o governo do presidente Getúlio Vargas, e

modificada em 2017 pela Lei n.º 13.467, por meio da reforma trabalhista. A CLT
continua sendo uma das fontes mais importantes das nossas relações trabalhistas. A
primeira fonte é a Constituição da República Federativa do Brasil (CF/88), artigo 7º.

As normas da CLT se aplicam apenas aos trabalhadores que possuem uma

relação de emprego, isto é, o trabalhador considerado empregado.

O conceito de empregado está no Art. 3º da CLT que diz:

Empregado é toda a pessoa física que

prestar serviço de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste mediante

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salário.

Sendo assim, pode ser considerada como empregado: a pessoa física que
presta serviço de forma habitual, é submetida a cumprir ordens e recebe salário pela
prestação de seus serviços.

Pedro é advogado, não tem empregados e trabalha na sua própria residência,

portanto é considerado pessoa física. Ele presta serviços quando tem demanda, ou
seja, eventualmente. Trabalha na própria residência, não trabalha na dependência
de outra pessoa e, como contrapartida pela prestação de seus serviços, recebe
honorários advocatícios.

Nilson é advogado e dono de um escritório de advocacia. Ele tem duas

empregadas: Melissa (secretária) e Maria (serviços gerais).

Tanto Melissa quanto Maria são pessoas físicas. Ambas prestam serviços no
escritório de Nilson de segunda a sexta-feira, portanto sob dependência do
empregador e habitualmente. Executam todas as tarefas solicitadas por Nilson,
portanto são subordinadas. No final do mês, Melissa e Maria recebem salário pelos
serviços prestados a Nilson.

Nesse exemplo que acabamos de apresentar:

Pedro é um trabalhador, presta serviços eventuais a várias outras pessoas

físicas, não está subordinado, está sob a sua própria dependência e recebe
honorários advocatícios pelos serviços prestados.

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Ao contrário do que acontece com Melissa e Maria. Ambas são pessoas

físicas, estão subordinadas a Nilson (dono do escritório de advocacia), prestam
serviços não eventuais sob a dependência de Nilson e recebem salário pelos
serviços prestados.

Sendo assim, o conceito de empregado está muito bem definido nos exemplos
de Melissa e Maria. É esta relação que está prevista no artigo 3º da CLT.

Mas, e quanto ao Nilson?

Pois bem, Nilson (dono do escritório de advocacia que tem duas empregadas)
é uma pessoa jurídica que contrata serviços de duas empregadas (Melissa e Maria).
Como contraprestação desses serviços, paga salário.

Nilson é um exemplo do que trata a CLT, no artigo 2º: um empregador.

Empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (CLT,
art. 2º), ou seja, é toda pessoa física ou jurídica que contrata os serviços de um
trabalhador assalariado.

É o caso de Nilson e dos demais profissionais que contratam serviços de um

ou mais empregados, incluindo associações e entidades beneficentes que se
equiparam a empresa, ou seja, empresas sem fins lucrativos, que contratam
empregados. Por exemplo: advogado, dentista, médico, engenheiro, arquiteto
empreiteiros de obras, clubes esportivos e entidades beneficentes.

Agora vamos falar um pouco mais sobre o trabalhador autônomo.

Trata-se da pessoa física que exerce habitualmente e por conta própria,

atividade profissional remunerada, prestando serviço de carácter eventual, a uma ou
mais empresas ou a terceiros.

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O trabalhador autônomo não é regido pela CLT, mas pela lei civil. Não está
subordinado a qualquer norma, seja de natureza técnica ou disciplinar de quem
recebe a prestação de seu serviço. As únicas exigências que podem ser feitas são
quanto a qualidade e prazos, pois o descumprimento destes, acarreta no não
recebimento pelo serviço ou a rescisão do contrato.

Dessa forma, o trabalhador autônomo presta serviços de caráter eventual, ou

seja, não habitual. Caso contrário, seria considerado empregado, uma vez que a
habitualidade é um dos requisitos para vínculo da relação de emprego.

O autônomo deve ter uma inscrição na prefeitura da localidade em que atua,

precisa pagar impostos sobre os serviços (ISS) e deve recolher a sua contribuição
ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), no valor correspondente a 20% de
sua remuneração, no mês, considerando sempre o teto de contribuição.

Pedro não têm empregados. Por esse motivo, pode ser um trabalhador
autônomo, pois presta serviços eventuais a várias outras pessoas, não está
subordinado, está sob a sua própria dependência e recebe uma importância pelos
serviços prestados.

Também são exemplos de trabalhador autônomo:

O empreiteiro (arts. 610 a 626 do Código Civil de 2002)

O representante comercial (arts. 710 a 721 do Código Civil de 2002)

O colaborador jornalístico (Lei nº 972/69)

O prestador de serviços como um consultor de RH que não têm

empregados, ou seja, trabalha sozinho (arts. 593 a 609 do Código Civil
de 2002)

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Trabalhador avulso
O trabalhador avulso é a pessoa física que presta serviço de natureza urbana
ou rural, sem vínculo de emprego, mas possui a intermediação do sindicato da
categoria. É o caso dos estivadores e capatazes de portos que não são empregados
dos navios, mas trabalham para eles nos portos administrados pelos sindicatos
desta categoria, os quais garantem o cumprimento da legislação trabalhista em
relação a esses empregados.

Estagiário
Estagiário é um estudante em curso que realiza estágio na empresa.

O estágio está previsto e regulamento pela Lei nº 11.788/08. De acordo com

essa lei, o estágio tem a finalidade de preparar e desenvolver estudantes para o
trabalho produtivo. Para ser estagiário é necessário estar frequentando regularmente
o ensino regular em instituições de educação superior, educação profissional, ensino
médio, educação especial ou dos anos finais do ensino fundamental.

O estágio pode ser obrigatório ou não, depende do que determinam as

diretrizes e legislações de ensino; previstas na grade curricular de cada curso.

Os direitos do estagiário estão estipulados na Lei de Estágio (Lei nº 11.788).

Entre eles, destacamos:

Cumprimento de uma carga horária prefixada

Seguro contra acidentes

30 dias de recesso após um ano de estágio (gozados

preferencialmente durante as férias escolares)

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Para complementar o seu estudo sobre: os requisitos necessários para estagiar,

jornada de estágio, duração do estágio e outros aspectos relacionado ao tema, faça
uma pesquisa na internet e procure a Lei nº 11.788 ou Lei do Estágio.

Relação de emprego
A relação em que estão envolvidos a figura do empregador e a do empregado,
mediante direitos e obrigações recíprocas, denomina-se relação de emprego.

Para que a legislação trabalhista brasileira proteja a relação entre empregador

e empregado, a ocorrência simultânea de algumas circunstâncias é necessária. São
elas:

Habitualidade (não eventual)

Subordinação (sob a dependência)

Pessoalidade (o trabalho realizado pela própria pessoa física)

Pessoa Física (empregado)

Onerosidade (Remuneração)

Admissão e demissão de empregados

Admissão é todo o processo realizado quando precisamos contratar, ou seja,
admitir o empregado. Este processo está previsto no art. 41 da CLT.

Depois que a empresa realizou recrutamento e seleção do candidato, é o

momento de admissão, ou seja, quando o candidato se torna de fato um dos
empregados da empresa.

Para que essa relação de emprego seja efetivamente firmada, é necessário

que sejam observados alguns critérios administrativos e jurídicos. É o momento da
formalização de registros e toda documentação necessária, que deve estar de

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acordo com as exigências da legislação trabalhista, as quais serão abordadas com

maior profundidade, nesta unidade curricular.

Demissão: é o momento em que ocorre o rompimento da relação de emprego,

ou seja, o desligamento do empregado da empresa. Isso tudo está previsto no artigo
477 da CLT.

Essa decisão pode ser tanto do empregador quanto do empregado.

Assim como o processo de admissão, o processo de demissão requer alguns

procedimentos administrativos e jurídicos, como, por exemplo, a formalização da
demissão, por meio da rescisão do contrato de trabalho. Este assunto é abordado
mais detalhadamente no material Processo de demissão desta unidade curricular.

Remuneração
Remuneração é todo o valor pago pelo empregador ao seu empregado como
contraprestação pelo trabalho executado na empresa. A CLT trata esse
conhecimento nos artigos 457 a 467.

Com a reforma trabalhista de 2017, o artigo 457 da  CLT, no parágrafo 1.º,
trouxe uma nova redação, estabelecendo que fazem parte da remuneração do
empregado:

O salário contratual

As gratificações legais (adicionais, gratificação de função recebida

devido a uma promoção etc.)

As comissões

O § 2º, que também foi modificado pela Lei n.º 13.467/2017, deixa bem claro
que não integram a remuneração:

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As ajudas de custo

O auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro)

As diárias pagas para viagem

Os prêmios (assiduidade, bônus, metas, entre outros)

Os abonos (vantagens concedidas, como aluguel da casa, carros)

Portanto, essas parcelas não integram a base de cálculo para encargos

trabalhistas e previdenciários.

Em síntese, de acordo com a reforma trabalhista e com as regras que foram

mantidas na CLT, as parcelas que não têm natureza salarial são:

A participação nos lucros e nos resultados

A ajuda de custo

O auxílio-alimentação

As diárias para viagem

Os prêmios

Os abonos

Essas parcelas que não têm natureza salarial não serão contabilizadas na
cobrança de encargos trabalhistas e previdenciários.

Para conhecer os tipos de remuneração e descobrir a diferença entre

remuneração e salário, acesse o site da Sociedade Brasileira de Coaching e leia o
artigo Conheça os 7 tipos de remuneração mais comuns.

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Jornada de trabalho
É o período ou tempo destinado para que o empregado esteja à disposição do
empregador. A jornada de trabalho deve considerar a capacidade física e mental do
ser humano.

A CLT, art. 58, e a Constituição Federal (CF/88), em seu art.7º, entendem que a
jornada de trabalho não poderá exceder em 8 horas diárias e 44 horas semanais.

A jornada de trabalho pode ser negociada, mantendo-se o limite de 44 horas de

trabalho por semana e de 220 horas por mês. Também pode ser estipulada uma
jornada diária de 12 horas de trabalho com 36 horas de descanso. A negociação é
permitida entre o empregado e o empregador de forma escrita, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

O intervalo dentro do expediente (intrajornada) também poderá ser negociado,

respeitando o limite mínimo de 30 minutos nas jornadas maiores que 6 horas, para
que a saída seja também antecipada em 30 minutos. Tal possibilidade ocorrerá
apenas por solicitação do empregado e com aval do sindicato da categoria.

A Constituição Federal de 1988 ainda entende que a compensação de horários

e a redução da jornada são facultadas, ou seja, permitidas desde que previstas em
acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Com a alteração dada pela reforma trabalhista de 2017, o acordo para

compensação de horas também pode ser feito de forma individual, por escrito, desde
que a compensação ocorra em um período máximo de seis meses.

A compensação de horas é a possibilidade de se trocar algumas horas

trabalhadas a mais, por um período igual para descanso, conhecido como banco de
horas.

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Exemplo:

Lúcio trabalha em regime de 8 horas diárias e 44 horas semanais, divididas da

seguinte forma:

De segunda-feira a sexta-feira, trabalhou 10 horas diárias em cada um

desses dias

Sábado, ele trabalhou 4 horas, somente no turno da manhã

Veja que, neste exemplo, de segunda-feira a sexta-feira, ele trabalhou 10

horas, em cada um dos dias da semana, e trabalhou 4 horas, no turno da manhã, de
sábado. Desta forma, temos um total de 54 horas semanais trabalhadas, ou seja,
Lúcio excedeu em 10 horas o limite máximo de 44 horas semanais, previstos na
Constituição Federal de 1988. Entretanto, de acordo com a faculdade permitida por
meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva da categoria, das
54 horas semanais trabalhadas, 10 horas foram para o banco de horas. Assim, Lucio
poderá reverter em 10 horas de descanso, no momento que achar oportuno e que
for acordado com a empresa.

Caso não esteja expresso no acordo ou na convenção coletiva da categoria e

não haja acordo individual para a possibilidade de compensar as horas excedentes
trabalhadas, por meio de banco de horas, deverá ser observado o que está previsto
no art. 59, §1º, da CLT, que indica:

CLT art. 59, § 1º.

A duração normal do trabalho (8 horas diárias)
poderá ser acrescida de horas suplementares,

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em número não excedente de 2 (duas), mediante

acordo escrito entre empregador e empregado,
ou mediante acordo coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de

trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a
importância da remuneração da hora
suplementar, que será, pelo menos, (Vide CF,
art. 7º inciso XVI) - 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal

A CLT, no art. 58, ainda prevê a jornada de trabalho em regime de tempo

parcial, sendo aquela cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem
possibilidade de horas extras, ou a 26 horas semanais, com possibilidade de
acréscimo de até 6 horas suplementares. A lei estabelece nos seus §1º e §2º que:

A CLT art. 58:

§ 1º - O salário a ser pago aos empregados sob
o regime de tempo parcial será proporcional à
sua jornada, em relação aos empregados que
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2º - Para os atuais empregados, a adoção do

regime de tempo parcial será feita mediante
opção manifestada perante a empresa, na forma
prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva.

Como você pode observar, nada impede que a lei ou as partes adotem
jornadas inferiores a 8 horas diárias, bem como duração semanal inferior às 44
horas permitas pela constituição. O art. 224 da CLT prevê outros casos como:

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bancários, jornalistas, operadores cinematográficos, telefonistas que têm sua

jornada limitada a 6 horas diárias, assim como outras profissões as quais a lei limita
uma jornada inferior a 8 horas diárias.

Essas limitações têm motivos tanto social quanto econômico. Finalidade esta,
para que o trabalhador possa participar da sua relação familiar, tenha tempo de se
qualificar profissionalmente e até para que o excesso de trabalho não venha causar
malefícios a sua saúde, tais como: estafa, depressão, entre outros. Há também um
lado econômico, pois aquele que trabalha excessivamente poderá ter a sua
capacidade de produção reduzida, além de estar mais sucessível a acidentes de
trabalho.

A jornada de trabalho poderá ser realizada nos seguintes período:

Período diurno - Durante o dia. Uma hora normal será computada ao

equivalente a 60 minutos.

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Período noturno - Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22

horas (vinte duas horas) de um dia e as 5 horas (cinco horas) do dia seguinte. É
o que prevê o art. 73, § 2º da CLT. Uma hora do trabalho noturno será
computada ao equivalente a 52 minutos e 30 segundos.

Se o empregado realizar suas atividades no período noturno, a duração da

hora noturna terá a redução de 7 minutos e 30 segundos em relação a hora diurna,
ou seja, uma hora será computada como sendo 52,3 minutos. Isso significa que a
cada 7 horas de trabalho, são registradas 8 horas. O empregador ainda estará
obrigado a pagar o adicional noturno, correspondente ao percentual de 20% no
mínimo, em relação ao valor da hora diurna, conforme o art. 73 da CLT.

Muito cuidado:

O trabalho noturno é proibido para o menor, conforme previsto no art. 404 CLT.

É importante você saber que o previsto no art.73 da CLT, é válido apenas para
o trabalhador urbano, submetido a jornada de trabalho em horário noturno.

- Lei nº 5.889/73, art. 7º, § único

Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado

entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as
21 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária.

Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% sobre a hora
normal.

Obs. A lei não prevê hora de trabalho noturno reduzida para o trabalhado rural,
ou seja, uma hora equivale a 60 minutos.

Os períodos de descanso para repor as energias gastas com a prestação dos

serviços, estão previstos nos Art. 66, 71 e 72 da CLT. São eles:

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Intervalo interjornada – É o intervalo de descanso entre duas jornadas e

está previsto no art. 66, da CLT.

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11

(onze) horas consecutivas para descanso.

Intervalo intrajornada – A lei determina intervalo para repouso e alimentação

dentro da própria jornada de trabalho. É o caso do descrito nos artigos 71 e 72,
da CLT:

Artigo 71 da CLT

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é

obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será,
no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário,
não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório

um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do

trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido
por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de
Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando
os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a
horas suplementares.

Artigo 72 da CLT

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Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou

cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo
corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração
normal de trabalho.

Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for
concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho é o que prevê o § 4 do art. 71,
CLT.

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Férias
Férias é um direito previsto na CLT (nos artigos 129 a 153). Constitui o período
de 30 dias em que o empregado se afasta de suas funções para gozo de um período
de descanso remunerado. Este período ocorre, anualmente, a cada 12 meses
trabalhados na empresa.

O direito a férias é divido em dois períodos, sendo eles:

O período aquisitivo: é o período que vai do início de sua admissão

até completar 12 meses de vigência, e assim sucessivamente

O período concessivo: é o período de até 12 meses, após o término

do período aquisitivo. Previsto no Art. 134, da CLT, esse é o prazo que
empregador têm para conceder férias ao empregado

A reforma trabalhista, na forma da Lei nº 13.467/2017, trouxe algumas

alterações sobre a concessão de férias:

A pedido do trabalhador, as férias poderão ser concedidas em até três

períodos, nas quais um período não pode ser inferior a 14 dias e o
outro não pode ser inferior a 5 dias. Essa regra também se aplica aos
menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, observado o
prazo-limite do período concessivo.

O gozo de férias não pode iniciar no período de 2 dias antes de feriado

ou dia de repouso semanal remunerado.

Você já deve ter ouvido falar sobre férias coletivas. Pois bem, vamos
conversa um pouco sobre isso agora.

Férias coletivas é um direito concedido ao empregador previsto nos artigos

139 a 141, da CLT. As férias coletivas ocorrem quando o empregador concede férias
a todos os empregados da empresa ou a determinados setores da empresa no
mesmo período.

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Caso empregador conceda férias coletivas em seu estabelecimento, deverá

comunicar, previamente, a Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e o sindicato dos
trabalhadores da categoria, com antecedência mínima de 15 dias do início do gozo,
informando as datas de início e fim das férias e os setores abrangidos.

A concessão de férias é ato exclusivo do empregador, isto é, ao empregado

não é facultado o direito de escolher a época as férias. O empregado apenas
manifesta sua preferência por um período, mas a decisão referente ao período que
será concedido sempre será do empregador. Existe aqui uma exceção, quanto ao
menor de 18 anos, se estudante, pois esse o período de férias deve coincidir com o
período das férias escolares.

Bom, e se o empregador não conceder o período de férias?

Você sabia que existem motivos que levam o empregado a perda do direito de
férias? Esses motivos estão descritos no artigo 133, da CLT.

Para complementar o seu estudo, leia na íntegra os motivos que levam o

empregado a perder o direito a férias. O texto está descrito no artigo 133, da CLT.
Faça uma pesquisa na internet e procure o texto Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT).

Caso o empregado não se enquadre em algum dos motivos descritos no artigo

133, da CLT, e o empregador não respeite o prazo estabelecido para o período
concessivo de férias ao empregado, ou seja, conceda as férias após o período de
que trata o art. 134, da CLT, o empregador será obrigado a pagar em dobro a
remuneração de férias.

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Poder disciplinador do empregador

Esse conhecimento é muito importante para o profissional de recursos
humanos, pois auxiliará os gestores da empresa no momento que for necessário
aplicar penalidades.

Quando o empregador firma uma relação de emprego com o seu empregado,

esse vínculo é reconhecido mediante alguns requisitos, entre os quais está a
subordinação.

Dessa forma, o empregado, em virtude dessa relação de emprego, está

subordinado ao empregador, por esse motivo é concedido, ao empregador, no artigo
482º, da CLT, a faculdade de aplicar penalidades, quando houver o descumprimento
de alguma das obrigações acordadas por ambos (empregador ou empregado) no
contrato de trabalho.

O poder disciplinador do empregador tem como finalidade manter a ordem e a

disciplina no local de trabalho, a fim de respeitar a hierarquia e valores instituídos na
empresa, além de buscar a harmonia das relações entre todos os empregados que
constituem o ambiente de trabalho dentro da empresa.

Nesse contexto, o poder disciplinador do empregador deverá considerar os

seguintes objetivos:

Punitivo (para punir a falta cometida)

Educativo (para prevenir futuras faltas do empregado)

Político (manter a ordem, garantindo o cumprimento das regras criadas

pela empresa).

Veja no quadro abaixo os princípios e elementos a serem observados na

aplicação da penalidade:

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Princípios estabelecidos Elementos previsto na doutrina

na CF/88 (direito do trabalho)

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• Princípio da • A tipicidade da falta (tipo de

dignidade da pessoa falta):
humana (CF 88, Art. 1º -
inciso III): – A falta cometida pelo
empregado e a espécie de
- Prezar pelo respeito penalidade precisam estar muito
aos sentimentos, claro tanto para empregado
necessidades, objetivos e quanto para o empregador.
valores pessoais do
empregado. • A comprovação do ato
faltoso: sem a comprovação o
• Princípio da empregador pode ter que
legalidade (CF 88, Art. 5º, responder na Justiça do Trabalho.
incisos II): O que exigirá a retratação da pena
aplicada, resultando ônus para o
- Nenhuma pessoa empregador.
deve ser obrigada a fazer
ou deixar de fazer alguma • A proporcionalidade: a pena
coisa senão em virtude da aplicada ao empregado deve ser
lei. equivalente ao ato praticado. Se a
punição for severa demais, em
• Princípio da relação ao ato praticado, poderá
liberdade de expressão constituir ato faltoso por parte do
(CF 88, Art. 5º, incisos empregador.
VIII):
• A imediaticidade: a pena
Garante ao deve ser aplicada imediatamente
empregado o direito a ao ato praticado ou ciência por
reunir-se e associar-se parte do empregador, caso
contrário poderá ser considerado
como perdão por parte do
empregador.

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para fins lícitos, tem direito • A igualdade: não se pode

a liberdade para escolher isentar um empregado que
a sua crença religiosa, praticou o mesmo ato faltoso que
filosófica ou política. cometeu um de seus colegas, ou
ainda, se a conduta for idêntica,
• Princípio da punir um com advertência e o
inviolabilidade da outro com suspensão.
intimidade (CF 88, Art. 5º,
incisos X e XII): • A recuperação da relação
de emprego: qualquer pena deve
A inviolabilidade da ser aplicada objetivando a
correspondência pessoal. recuperação da relação de
A honra e imagem não emprego, ou seja, encorajar o
podem ser expostas. empregado a rever a sua atitude.
Por isso a pena não pode ter
caráter de castigo.

Figura 1 - Princípios e elementos a serem observados na aplicação de

penalidades
Fonte: Adaptado de Silva e Rezende (p. 144, 2016)

Agora que você conheceu as exigências da legislação trabalhista, poderá

entender como acontece a relação entre empregado e empregador no que diz
respeito a ações referentes aos processos de admissão e demissão abordados
nesta unidade curricular.

O conhecimento destes temas é muito importante para o profissional Técnico

em Recursos Humanos uma vez que esse profissional tratará dessas questões em
sua rotina de trabalho.

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