ATIVIDADE 1 - PODER DE FISCALIZAÇÃO DO EMPREGADOR E OS DIREITOS DE

PERSONALIDADE DOS EMPREGADOS - 3,0 pontos na P1

A presente atividade terá como objetivo analisar o poder diretivo do empregador e os

conflitos aos direitos de personalidade do empregado ocorridas em ambiente laboral, por
meio de pesquisa doutrinária e jurisprudencial, indicando se a violação é caso de
indenização por dano moral e/ou existencial, especialmente com relação:

a) instalação de câmeras nos ambientes de trabalho;

R: A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho enfrentou a questão no

Recurso de Revista n° 21162-51.2015.5.04.0014. Inicialmente, o Tribunal Regional
em questão entendeu que a instalação de câmeras no ambiente de trabalho
representava uma violação aos direitos de personalidade dos empregados, dando
ensejo a danos morais coletivos. No entanto, o TST, ao analisar o caso, decidiu que a
instalação de câmeras no ambiente laboral é lícita, desde que não ocorra exposição
íntima, como nos banheiros, vestiários e refeitórios. Além disso, as câmeras não
podem ser “espiãs”, isto é, o empregado deve ter ciência de que é monitorado.
Portanto, se as câmeras se destinarem à fiscalização do trabalho desempenhado pelos
empregados, sem violar a intimidade destes, é lícita a prática em tela, motivo pelo
qual não há falar em indenização por danos morais e/ou existenciais. Logicamente,
caso as câmeras monitorem atividades íntimas, não relacionadas às funções laborais
em si, a prática é abusiva e pode dar ensejo a danos morais.

b) controle de envio de email;

R: O inciso XII do art. 5° da Constituição Federal prevê o direito à inviolabilidade do

sigilo de correspondência. Em virtude disso, questionava-se a licitude da fiscalização
por parte do empregador dos e-mails de seus empregados. Restou decidido pelo
Tribunal Superior do Trabalho que é lícita a fiscalização do e-mail institucional, isto
é, aquele pertencente ao empregador, fornecido ao empregado para o desempenho
de suas funções. Isto porque, segundo o entendimento jurisprudencial mencionado,
está-se diante do direito do empregador de cuidar, zelar e se precaver dos riscos da
atividade econômica, buscando evitar o compartilhamento de conteúdo inapropriado
em nome da empresa, por exemplo, ou até mesmo coibir o vazamento de
informações sigilosas (produtos, fórmulas, dados de clientes, entre outros),
situações que podem motivar eventual demissão por justa causa. De toda forma, o
empregado deve ter ciência da possibilidade de ser fiscalizado. Por outro lado, caso
a fiscalização ocorra sobre e-mails pessoais, sem a devida autorização judicial, o
conteúdo colhido configura prova ilícita, além de possibilitar condenação, nesse
caso, por danos morais, em virtude de violação de direitos de personalidade. Tem-se
por referência o AIRR-1461-48.2010.5.10.0003, 3ª Turma, Relator Ministro
Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 27/02/2015
c) revistas em objetos pessoais (mochilas, bolsas e pertences do empregado);

R: A revista em objetos pessoais é prática lícita e abrangida pelo poder de

fiscalização do empregador. Nesse sentido, sempre com especial atenção à
dignidade do empregado, pode o empregador realizar revistas impessoais,
verificando se mochilas ou bolsas, p. ex., estão sendo utilizadas para o furto de
materiais, produtos ou até mesmo substâncias nocivas, como é o caso da indústria
química. Entretanto, não pode haver contato físico, retirada de roupas ou qualquer
prática que atinja a dignidade do empregado. Assim, é comum, e lícita, a utilização
da tecnologia, ao exemplo de detectores de metais, scanners, entre outros. Portanto,
somente a revista íntima é considerada abusiva e, caso comprovada, dá ensejo a
indenização por danos morais. A situação deve ser analisada no caso concreto a fim
de verificar se há violação aos direitos de personalidade do empregado, mas, via de
regra, a revista em objetos pessoais é assegurada ao empregador em virtude do
poder de fiscalização. De acordo com Eduardo Pragmático Filho:

"A revista, ela é possível, mas ela deve ser uma revista impessoal,
deve ser combinada previamente. Deve ser prevista em algum
acordo coletivo ou convenção coletiva ou em algum regulamento da
empresa dizendo que pode haver a revista. A empresa, ela sempre
deve utilizar o meio mais alternativo possível. Mas, se não puder, se
não tiver um jeito, aquela revista deve ser feita de forma superficial,
de forma impessoal, mas nada que atinja a dignidade dos
trabalhadores".

d) revista íntima do empregado;

R: Qualquer tipo de revista íntima viola evidentemente o direito do empregado. Ainda

que o empregador esteja amparado por seu poder diretivo e pelo direito a
propriedade do empregador, verifica-se que há colisão entre esse direito e o direito a
intimidade, previsto no art. 5º, X, da Constituição Federal. Desta forma, há diversos
entendimentos sobre o tema e a posição doutrinária não é unânime quanto a
possibilidade ou não da realização da revista íntima, entretanto a Lei 9.799/99
inseriu o art. 373-A na CLT, que vedou expressamente a prática da revista íntima em
trabalhadoras do sexo feminino e de acordo com princípio da igualdade, previsto no
art. 5º, I, da CF, tal norma deve ser aplicada tanto para a proteção das mulheres
quanto dos homens. O Enunciado 15, II, da 1ª Jornada de Direito Material e
Processual na Justiça do Trabalho, também confere vedação à revista intima. Cabe
ressaltar que a revista íntima pode ensejar danos morais.

e) barreira sanitária;
R: De acordo com a ministra do TST, Maria Helena Mallmann, no RRAg 10283-
78.2015.5.12.0008, a obrigação dos trabalhadores de ficarem despidos na frente dos
colegas para usar o chuveiro que não tem portas e serem obrigados a serem
obrigados a transitar de roupas íntimas durante a troca de uniforme, sobre o
argumento de que tais situações são necessárias para a higiene e a sanidade dos
produtos fabricados pela empresa, viola princípios constitucionais que dizem
 respeito à proteção da dignidade humana e da valorização do trabalho humano.
Ainda de acordo com esse recurso de revista, percebe-se que a violação ou a falta
de barreiras sanitárias pode gerar dano moral.

f) impedimento de usar o banheiro fora do horário de intervalo.

R: Ainda que o poder diretivo do empregador possa estabelecer diversas regras,
impedir ou restringir o uso do banheiro ainda que fora do horário de intervalo é
caracterizado como abuso de poder, além de ir contra a dignidade da pessoa
humana e normas trabalhistas e constitucionais. Acerca da indenização por dano
moral observa-se que o TRT da 2ª Região entende que quando constatado algum
tipo de constrangimento quanto ao uso do banheiro pode acarretar dano moral. O
TST também entende que “a restrição ao uso de banheiros por parte do
empregador, em detrimento da satisfação das necessidades fisiológicas do
empregado pode configurar lesão à sua integridade a ensejar dano moral” (TST -
RRAg: 480-40.2016.5.10.0801).