Manual de Psicologia Do Trabalho - 2023

Psicologia do Trabalho
Manual do Curso de Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos
ENSINO ONLINE. ENSINO COM FUTURO 2023

ENSINO ONLINE. ENSINO COM FUTURO
1º ANO : Psicologia do Trabalho

CÓDIGO ISCED12-RH04
TOTAL HORAS/ 2 125
SEMESTRE
CRÉDITOS (SNATCA) 5
NÚMERO DE TEMAS 11
Direitos de autor (copyright)
Este manual é propriedade da Universidade Aberta ISCED (UnISCED), e contêm reservados

todos os direitos. É proibida a duplicação ou reprodução parcial ou total deste manual, sob
quaisquer formas ou por quaisquer meios (electrónicos, mecânico, gravação, fotocópia ou
outros), sem permissão expressa de entidade editora (Universidade Aberta ISCED (UnISCED).
A não observância do acima estipulado, o infractor é passível a aplicação de processos judiciais

em vigor no País.
2
Universidade Aberta ISCED (UnISCED) Académica
Direcção
Rua Dr. Almeida Lacerda, No 212 Ponta -
Gêa
Beira Moçambique
Telefone: +258 23 323501
Cel: +258 82 3055839
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E-mail: direcca.academica@unisced.edu.mz
Website: www.unisced.edu.mz
Agradecimentos
A Universidade Aberta ISCED (UnISCED) agradece a colaboração dosseguintes indivíduos
e instituições na elaboração deste manual:
Autor Celso Velemo Jossias Miambo
Coordenação Direcção Académica do ISCED
Design Universidade Aberta ISCED (UnISCED)
Financiamento e Logística Instituto Africano de Promoção da Educação a Distancia
Revisão Científica (IAPED)
Revisão Linguística XXXXX
Ano de Publicação XXXXX
Local de Publicação UnISCED – BEIRA
XXXXX
3
VISÃO GERAL ........................................................................................................................................... 8
Benvindo à Disciplina/Módulo de Psicologia do Trabalho ..................................................................... 8
Propósito central do Módulo ........................................................................................................... 8
Objectivos........................................................................................................................................ 8
Quem deveria estudar este módulo ..................................................................................................... 9
Como está estruturado este módulo .................................................................................................... 9
Páginas introdutórias ....................................................................................................................... 9
Conteúdo desta Disciplina / módulo .............................................................................................. 10
Outros recursos ............................................................................................................................. 10
AUTO-AVALIAÇÃO E TAREFAS DE AVALIAÇÃO .................................................................................... 10
Comentários e sugestões ................................................................................................................... 11
Ícones de actividade .......................................................................................................................... 11
Habilidades de estudo ....................................................................................................................... 11
Precisa de apoio?............................................................................................................................... 14
Tarefas (avaliação e auto - avaliação)................................................................................................. 14
Avaliação ........................................................................................................................................... 15
CONSIDERAÇÕES GERAIS DA DISCIPLINA – CONTEXTUALIZAÇÃO ........................................................... 16
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................ 17
Tema 1 .................................................................................................................................................. 18
O conceito de trabalho e trabalhador .................................................................................................... 18
Unidade Temática 1.1 Trabalho ......................................................................................................... 19
Unidade Temática 1.2 Trabalhador .................................................................................................... 22
Resumo ............................................................................................................................................. 24
Exercício de Avaliação ....................................................................................................................... 25
Exercicios de auto-avaliação .............................................................................................................. 26
Referências Bibliográficas .................................................................................................................. 27
Tema 2 .................................................................................................................................................. 28
O Campo da Psicologia do Trabalho ....................................................................................................... 28
Unidade Temática 2.1 Campo da Psicologia do Trabalho.................................................................... 29
Unidade Temática 2.2 A emergência da psicologia do trabalho .......................................................... 31
Unidade Temática 2.3 Psicologia do trabalho e a psicologia aplicada ................................................. 32
Unidade Temática 2.4 Os grandes campos da psicologia do trabalho ................................................. 33
4
Resumo ............................................................................................................................................. 34
Exercícios de Auto-Avaliação ............................................................................................................. 36
Tema 3 .................................................................................................................................................. 37
As condições de Trabalho ...................................................................................................................... 37
Unidade Temática 3.1 As condições de trabalho ................................................................................ 38
Unidade Temática 3.2 As características do meio do trabalho............................................................ 39
Unidade Temática 3.3 A tecnologia da produção ............................................................................... 41
Unidade Temática 3.4 O meio ambiente geral ................................................................................... 42
Unidade Temática 3.5 As características do trabalhador .................................................................... 42
Resumo ............................................................................................................................................. 45
Tema 4 .................................................................................................................................................. 48
Sistemas de Análise das Exigências do Trabalho..................................................................................... 48
Unidade Temática 4.1 Identificação das exigências ............................................................................ 48
Unidade Temática 4.2 Avaliação das exigências ................................................................................. 49
Resumo ............................................................................................................................................. 52
Referencias Bibliográficas .................................................................................................................. 53
Tema 5 .................................................................................................................................................. 54
A Análise dos Comportamentos ............................................................................................................. 54
Unidade Temática 5.1 – Elementos para a Descrição dos Comportamentos ....................................... 55
Unidade Temática 5.2 – Regulação dos comportamentos e planificação da acção.............................. 59
Resumo ............................................................................................................................................. 60
Tema 6 .................................................................................................................................................. 65
Estabelecimento do Diagnóstico ............................................................................................................ 65
5
Unidade Temática 6.1 – O Diagnóstico na Psicologia do Trabalho ...................................................... 65
Unidade Temática 6.2 Características a serem exploradas na análise do trabalho .............................. 68
Unidade Temática 6.3 Identificação e recolha dos sintomas............................................................... 70
Resumo ............................................................................................................................................. 71
Tema 7 .................................................................................................................................................. 74
Os Critérios de Avaliação ....................................................................................................................... 74
Unidade Temática 7.1 - Categorias de Critérios.................................................................................. 75
7.1.1 Os critérios de êxito .............................................................................................................. 75
7.1.2 Os critérios de segurança ...................................................................................................... 77
7.1.3 Os critérios de carga no trabalho ........................................................................................... 78
Resumo ............................................................................................................................................. 79
Tema 8 .................................................................................................................................................. 83
As Comunicações nas Empresas ............................................................................................................ 83
Unidade Temática 8.1 Conceito de comunicação ............................................................................... 84
Unidade Temática 8.2 Tipos de comunicação..................................................................................... 85
Unidade Temática 8.3 Canais de comunicação ................................................................................... 86
Unidade Temática 8.4 Barreiras na comunicação ............................................................................... 87
Unidade Temática 8.5 A trajectória da comunicação na empresa e o seu Feedback ........................... 89
Referencias Bibliográficas .................................................................................................................. 92
Tema 9 ................................................................................................................................................. 93
O Trabalho em Cadeia ........................................................................................................................... 93
Unidade Temática 9.1 O trabalho em cadeia...................................................................................... 94
Unidade Temática 9.2 Características gerais do trabalho ................................................................... 94
Unidade Temática 9.3 Elementos para uma análise da actividade ...................................................... 95
6
Unidade Temática 9.4 A avaliação das condições de trabalho ............................................................ 96
Resumo ............................................................................................................................................. 98
Referências Bibliográficas ............................................................................................................ 100
Tema 10 .............................................................................................................................................. 100
O Controlo dos Produtos ..................................................................................................................... 100
Unidade Temática 10.1 - Características gerais do Controlo dos Produtos ........................................ 101
Unidade Temática 10.2 - A análise psicológica da actividade ............................................................ 102
Unidade Temática 10.3 - As condições de trabalho e seu tratamento .............................................. 103
Resumo ........................................................................................................................................... 105
Exercício de Avaliação ..................................................................................................................... 106
Exercícios de Auto-Avaliação ........................................................................................................... 107
Referências Bibliográficas ................................................................................................................ 108
Tema 11 .............................................................................................................................................. 109
O controlo dos Processos .................................................................................................................... 109
Unidade Temática 11.1 – Conceptualização e análise das componentes .......................................... 109
Unidade Temática 11.2 – A função do controlo ................................................................................ 110
Unidade Temática 11.3 – O Papel do Psicólogo ................................................................................ 111
Unidade Temática 11.4 – Formas de melhorar os processos do trabalho ......................................... 113
Resumo ........................................................................................................................................... 114
Exercício de Avaliação ..................................................................................................................... 114
Exercícios de Auto-Avaliação ........................................................................................................... 116
Referências Bibliográficas ................................................................................................................ 116
BIBLIOGRAFIA FINAL ............................................................................................................................ 117
APÊNDICE 1 = EXERCICIOS DE DESENVOLVIMENTO RESOLVIDO ........................................................... 119
7
VISÃO GERAL
Benvindo à Disciplina/Módulo de Psicologia do Trabalho
Propósito central do Ao terminar o estudo deste módulo de Psicologia do Trabalho

Módulo deverá ser capaz de analisar as manifestações
comportamentais do trabalhador no âmbito do exercício das
suas funções e de adoptar estratégias de intervenção que
propiciem o melhoramento da qualidade de vida laboral dos
sujeitos, e contribuam para que a organização encontre
sucesso nas suas realizações.
Para o alcance do propósito central do presente módulo, o

estudante, o estudante deverá ser capaz de:
1. Conhecer a diferença entre a psicologia do senso

Objectivos
comum e a psicologia do trabalho;
2. Conhecer o objecto, os métodos e a área de
aplicação da psicologia do Trabalho;
3. Ter uma visão geral das condições de trabalho e do
trabalhador;
4. Analisar as exigências que o trabalho requer em
relação ao seu comportamento;
5. Utilizar os métodos científicos de investigação para
diagnosticar e avaliar o comportamento humano e o
trabalho nas organizações;
6. Conhecer critérios de avaliação do trabalho;
7. Interpretar os mecanismos de comunicação na
empresa;
8. Saber como as diversas teorias psicológicas ajudam
8
o trabalho em cadeia;
9. Utilizar os métodos científicos de investigação para
o controlo dos produtos e controlo dos processos do
trabalho.
Quem deveria estudar este módulo

Este Manual foi concebido para estudantes do 1º ano do
curso de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
do ISCED e para outros cursos, tais como ocurso de
Licenciatura em Administração pública, entre outros. No
entanto, pode ser que haja outros leitores que queiram
actualizar e consolidar seus conhecimentos no domínio da
Psicologia do Trabalho e que não estejam inscritos nos
cursos do ISCED. Estes poderão adquirir e explorar o
presente Manual.
Como está estruturado este módulo
Este módulo de Psicologia do Trabalho, para estudantes do 2º ano do curso de

licenciatura em Gestão de Recursos Humanos do ISCED, está estruturado como
se segue:
Páginas introdutórias
✓ Um índice completo.
✓ Uma visão geral e detalhada dos conteúdos do módulo, resumindo os
aspectos-chave que você precisa conhecer para melhor estudar. Recomendamos
vivamente que leia esta secção com atenção antes de começar o seu estudo, como
componente de habilidades de estudos.
9
Conteúdo desta Disciplina / módulo
Este módulo está estruturado em Temas. Cada tema, por sua vez comporta certo
número de unidades temáticas ou simplesmente unidades. Cada unidade temática
se caracteriza por conter uma introdução, objectivos, conteúdos.
No final de cada unidade temática ou do próprio tema, são incorporados antes o

sumário, exercícios de auto-avaliação, só depois é que aparecem os exercícios de
avaliação.
Os exercícios de avaliação têm as seguintes características: puros exercícios

teóricos/Práticos, Problemas não resolvidos e actividades práticas, incluído estudo
de caso.
Outros recursos
A equipa dos académicos a e pedagógicos do ISCED, pensando em si, num

cantinho, recôndito deste nosso vasto Moçambique e cheio de dúvidas e
limitações no seu processo de aprendizagem, apresenta uma lista de recursos
didácticos adicionais ao seu módulo para você explorar. Para tal o ISCED
disponibiliza na biblioteca do seu Centro de Recursos mais material de estudos
relacionado com o seu curso, tais como: Livros e/ou módulos, CD, CD-ROOM,
DVD. Para além deste material físico ou electrónico disponível na biblioteca,
pode ter acesso a Plataforma digital Moodle para alargar mais ainda as
possibilidades dos seus estudos.
AUTO-AVALIAÇÃO E TAREFAS DE AVALIAÇÃO
Tarefas de auto-avaliação para este módulo encontram-se no final de cada

unidade temática e de cada tema. As tarefas dos exercícios de auto-avaliação,
apresentam duas características: primeiro apresentam exercícios resolvidos com
detalhes. Segundo, exercícios que mostram apenas respostas.
10
Tarefas de avaliação são essencialmente semelhantes às de auto-avaliação, mas
sem mostrar os passos e obedecem a um grau crescente de dificuldades do
processo de aprendizagem, umas a seguir a outras. Parte das tarefas de avaliação
será objecto dos trabalhos de campo a serem entregue aos tutores/docentes para
efeitos de correcção e subsequentemente nota. Também constará do exame do fim
do módulo. Pelo que, se o caro estudante fizer todos os exercícios de avaliação
será uma grande vantagem.
Comentários e sugestões
Este espaço é dedicado para dar sugestões valiosas, sobre determinados aspectos,
quer de natureza científica, quer de natureza didáctico-Pedagógica, etc., sobre
como deveriam ser ou estar apresentadas. Pode ser que, graças as suas
observações que em gozo de confiança classificamo-las de úteis, a próxima edição
do módulo, venha a ser melhorado.
Ícones de actividade
Ao longo deste manual irá encontrar uma série de ícones nas margens das folhas.
Estes ícones servem para identificar diferentes partes do processo de
aprendizagem. Podem indicar uma parcela específica de texto, uma nova
actividade ou tarefa, uma mudança de actividade, etc.
Habilidades de estudo
O principal objectivo deste campo é o de ensinar aprender a aprender. Aprender

aprende-se.
Durante a formação e desenvolvimento de competências, para facilitar a

aprendizagem e alcançar melhores resultados, implicará empenho, dedicação e
disciplina no estudo. Isto é, os bons resultados apenas se conseguem com
11
estratégias eficientes e eficazes. Por isso é importante saber como, onde e
quando estudar. Apresentamos algumas sugestões com as quais esperamos que
caro estudante possa rentabilizar o tempo dedicado aos estudos, procedendo como
se segue:
1º Praticar a leitura. Aprender a Distância exige alto domínio de leitura.

2º Fazer leitura diagonal aos conteúdos (leitura corrida).
3º Voltar a fazer leitura, desta vez para a compreensão e assimilação
crítica dos conteúdos (ESTUDAR).
4º Fazer seminário (debate em grupos), para comprovar se a sua
aprendizagem confere ou não com a dos colegas e com o padrão.
5º Fazer TC (Trabalho de Campo) e algumas actividades práticas ou as de
estudo de caso se exista.
IMPORTANTE: Em observância ao triângulo modo-espaço-tempo,

respectivamente como, onde e quando estudar, como foi referido no início deste
item, antes de organizar os seus momentos de estudo reflicta sobre o ambiente de
estudo que seria ideal para si: Estudo melhor em casa/biblioteca/café/outro lugar?
Estudo melhor à noite/de manhã/de tarde/fins-de-semana/ao longo da semana?
Estudo melhor com música/num sítio sossegado/num sítio barulhento!? Preciso de
intervalo em cada 30 minutos, em cada hora, etc.
É impossível estudar numa noite tudo o que devia ter sido estudado durante um
determinado período de tempo; Deve estudar cada ponto da matéria em
profundidade e passar só ao seguinte quando achar que já domina bem o anterior.
Privilegia-se saber bem (com profundidade) o pouco que puder ler e estudar, que
saber tudo superficialmente! Mas a melhor opção é juntar o útil ao agradável:
Saber com profundidade todos conteúdos de cada tema, no módulo.
Dica importante: não recomendamos estudar seguidamente por tempo superior a

uma hora. Estudar por tempo de uma hora intercalado por 10 (dez) a 15 (quinze)
minutos de descanso (chama-se descanso à mudança de actividades). Ou seja que
12
durante o intervalo não se continuar a tratar dos mesmos assuntos das actividades
obrigatórias.
Uma longa exposição aos estudos ou ao trabalho intelectual obrigatório, pode

conduzir ao efeito contrário: baixar o rendimento da aprendizagem. Por que o
estudante acumula um elevado volume de trabalho, em termos de estudos, em
pouco tempo, criando interferência entre os conhecimentos, perde sequência
lógica, por fim ao perceber que estuda tanto mas não aprende, cai em insegurança,
depressão e desespero, por se achar injustamente incapaz!
Não estude na última da hora; quando se trate de fazer alguma avaliação. Aprenda
a ser estudante de facto (aquele que estuda sistematicamente), não estudar apenas
para responder a questões de alguma avaliação, mas sim estude para a vida, sobre
tudo, estude pensando na sua utilidade como futuro profissional, na área em que
está a se formar.
Organize na sua agenda um horário onde define a que horas e que matérias deve
estudar durante a semana; Face ao tempo livre que resta, deve decidir como o
utilizar produtivamente, decidindo quanto tempo será dedicado ao estudo e a
outras actividades.
É importante identificar as ideias principais de um texto, pois será uma

necessidade para o estudo das diversas matérias que compõem o curso: A
colocação de notas nas margens pode ajudar a estruturar a matéria de modo que
seja mais fácil identificar as partes que está a estudar e Pode escrever conclusões,
exemplos, vantagens, definições, datas, nomes, pode também utilizar a margem
para colocar comentários seus relacionados com o que está a ler; a melhor altura
para sublinhar é imediatamente a seguir à compreensão do texto e não depois de
uma primeira leitura; Utilizar o dicionário sempre que surja um conceito cujo
significado não conhece ou não lhe é familiar.
13
Precisa de apoio?
Caro estudante, temos a certeza que por uma ou por outra razão, o material de
estudos impresso, lhe pode suscitar algumas dúvidas como falta de clareza, alguns
erros de concordância, prováveis erros ortográficos, falta de clareza, fraca
visibilidade, página trocada ou invertidas, etc). Nestes casos, contacte os serviços
de atendimento e apoio ao estudante do seu Centro de Recursos (CR), via
telefone, sms, e-mail, se tiver tempo, escreva mesmo uma carta participando a
preocupação.
Uma das atribuições dos Gestores dos CR e seus assistentes (Pedagógico e

Administrativo), é a de monitorar e garantir a sua aprendizagem com qualidade e
sucesso. Dai a relevância da comunicação no Ensino a Distância (EAD), onde o
recurso as TIC se torna incontornável: entre estudantes, estudante – Tutor,
estudante – CR, etc.
As sessões presenciais são um momento em que você caro estudante, tem a

oportunidade de interagir fisicamente com staff do seu CR, com tutores ou com
parte da equipa central do ISCED indigitada para acompanhar as sua sessões
presenciais. Neste período pode apresentar dúvidas, tratar assuntos de natureza
pedagógica e/ou administrativa.
O estudo em grupo, que está estimado para ocupar cerca de 30% do tempo de
estudos a distância, é muita importância, na medida em que permite situar, em
termos do grau de aprendizagem com relação aos outros colegas. Desta maneira
ficará a saber se precisa de apoio ou precisa de apoiar aos colegas. Desenvolver
hábito de debater assuntos relacionados com os conteúdos programáticos,
constantes nos diferentes temas e unidade temática, no módulo.
Tarefas (avaliação e auto - avaliação)
O estudante deve realizar todas as tarefas (exercícios, actividades e auto-

avaliação), contudo nem todas deverão ser entregues, mas é importante que sejam
14
realizadas. As tarefas devem ser entregues duas semanas antes das sessões
presenciais seguintes.
Para cada tarefa serão estabelecidos prazos de entrega, e o não cumprimento dos
prazos de entrega, implica a não classificação do estudante. Tenha sempre
presente que a nota dos trabalhos de campo conta e é decisiva para ser admitido
ao exame final da disciplina/módulo.
Os trabalhos devem ser entregues ao Centro de Recursos (CR) e os mesmos

devem ser dirigidos ao tutor/docente.
Podem ser utilizadas diferentes fontes e materiais de pesquisa, contudo os

mesmos devem ser devidamente referenciados, respeitando os direitos do autor.
O plágio1 é uma violação do direito intelectual do (s) autor (es), é considerado

plágio, uma transcrição à letra de mais de 8 (oito) palavras do texto de um autor,
sem o citar a fonte é considerado plágio 1. A honestidade, humildade científica e o
respeito pelos direitos autorais devem caracterizar a realização dos trabalhos e seu
autor (estudante do ISCED).
Avaliação
Muitos perguntam: Com é possível avaliar estudantes à distância, estando eles

fisicamente separados e muito distantes do docente/tutor!? Nós dissemos: Sim é
muito possível, talvez seja uma avaliação mais fiável e consistente.
Você será avaliado durante os estudos à distância que contam com um mínimo de
90% do total de tempo que precisa de estudar os conteúdos do seu módulo.
Quando o tempo de contacto presencial conta com um máximo de 10%) do total
de tempo do módulo. A avaliação do estudante consta detalhada do
regulamentado de avaliação.
1
Plágio - copiar ou assinar parcial ou totalmente uma obra literária, propriedade intelectual de outras pessoas,
sem prévia autorização.
15
Os trabalhos de campo por si realizados, durante estudos e aprendizagem no
campo, pesam 25% e servem para a nota de frequência para ir aos exames.
Os exames são realizados no final da cadeira disciplina ou modulo e decorrem

durante as sessões presenciais. Os exames pesam no mínimo 75%, o que
adicionado aos 25% da média de frequência, determinam a nota final com a qual
o estudante conclui a cadeira.
A nota de 10 (dez) valores é a nota mínima de conclusão da cadeira.
Nesta cadeira o estudante deverá realizar pelo menos 2 (dois) trabalhos e 1 (um)
(exame).
Algumas actividades práticas, relatórios e reflexões serão utilizados como

ferramentas de avaliação formativa.
Durante a realização das avaliações, os estudantes devem ter em consideração a

apresentação, a coerência textual, o grau de cientificidade, a forma de conclusão
dos assuntos, as recomendações, a identificação das referências bibliográficas
utilizadas, o respeito pelos direitos do autor, entre outros.
Os objectivos e critérios de avaliação constam do Regulamento de Avaliação.
CONSIDERAÇÕES GERAIS DA DISCIPLINA – CONTEXTUALIZAÇÃO
Dentro do contexto geral da Psicologia, enquanto disciplina que se ocupa do

estudo do comportamento e da esfera psicológica dos sujeitos, a Psicologia do
Trabalho surge como a subdisciplina do estudo, concepção, avaliação e
16
restruturação das actividades de trabalho, uma vez que o seu foco é centrado na
análise do comportamento do ser humano no âmbito do trabalho e das empresas.
Ainda que lembre muito a psicologia social e que, actualmente, muitos dos seus
conteúdos sejam incorporados às unidades curriculares do campo da Psicologia
Organizacional, a Psicologia do Trabalho dispõe de metodologia e de objectivos
próprios, referenciados como fundamento para melhor análise da conduta do ser
humano no exercício laboral, tanto com base numa perspectiva individual, quanto
numa linha mais grupal e social.
Com efeito, é a partir da grelha de conteúdos que corporizam o campo da

Psicologia de trabalho que se dispõe de ferramentas com vista à análise dos
sistemas de relações interpessoais (entendendo que o contexto de trabalho é um
contexto social, constituído por grupos de pessoas, integrados por sujeitos que
interagem e que são interdependentes), tendo como intuído central o de contribuir
para melhorar a qualidade de vida laboral dos trabalhadores, permitir uma maior
efectividade e optimizar o seu rendimento.
As análises decorrentes da actuação do Psicólogo do Trabalho têm subjacente a

percepção de que a organização e um sistema no qual confluem comportamentos
que o caracterizam como formal (quando os trabalhadores recorrem ao uso
racional dos meios disponíveis e controlam o comportamento dos indivíduos e
dos grupos de modo a torna-los previsíveis, tendo em vista o cumprimento dos
objectivos da organização) ou informal (quando há pressões do sistema formal, às
quais o individuo responde através de comportamentos, relações e estratégias não
previstas pela organização).
INTRODUÇÃO
A disciplina de Psicologia do Trabalho faz parte da grelha curricular do
curso de em Gestão de Recursos Humanos, ministrado pelo ISCED. Trata-
se de uma disciplina necessária e importante uma vez que centra-se na
análise dos comportamentos dos trabalhadores no âmbito do exercício das
suas funções, como base para o desenvolvimento de estratégias de
17
intervenção importantes para o desenvolvimento, no sector laboral, de um
clima saudável e útil para alavancar os índices de satisfação dos
colaboradores e, consequentemente, para o alcance dos objectivos
estratégicos da organização.
Este manual comporta onze grandes temas, considerados relevantes para dar
um panorama geral em torno da Psicologia do trabalho, nomeadamente:
1. O Conceito de trabalho e de trabalhador;
2. O Campo da Psicologia do Trabalho;
3. A visão geral sobre as condições de trabalho;
4. Sistemas de análise das exigências do trabalho;
5. A Analise dos Comportamento;
6. Estabelecimento do diagnóstico;
7. Os critérios de avaliação;
8. As comunicações na empresa;
9. O trabalho em cadeia;
10. O controlo do produto;
11. O controlo dos processos.
Importa referir que estes temas estão desdobrados em pequenas unidades
temáticas, as quais constituem-se numa plataforma útil para o alcance dos
propósitos da disciplina.
Os objectivos específicos encontram-se patentes nos diferentes capítulos do presente manual e

são interpretados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes úteis para a
materialização dos seus propósitos centrais.
Tema 1
O conceito de trabalho e trabalhador
Breve nota introdutória Esta unidade é dedicada à conceptualização e à apresentação da
evolução histórica dos conceitos de trabalho e de trabalhador,
como forma de proporcionar bases teóricas importantes para a
compreensão do objecto de estudo da Psicologia do Trabalho.
18
Como objectivos principais desta unidade, foram definidos os
seguintes:
✓ Compreender os significados das palavras Trabalho e
Objectivos Trabalhador;
✓ Dominar os pressupostos da evolução histórica do trabalho
como um conceito ligado a vida do homem;
✓ Estabelecer as diferenças entre trabalho e trabalhador.
Unidade Temática 1.1 Trabalho
“Trabalho” é um tema debatido no campo da Psicologia

Organizacional, e este não é analisado somente sob o ponto de
Texto de Leitura vista de obtenção de renda, mas também da satisfação, da
realização pessoal e do status social que proporciona.
No mundo do trabalho, concretamente na área de negócios, a

relação estabelecida entre o trabalhador e o trabalho é meramente
estratégica, e influencia directamente o desempenho das pessoas
dentro da organização, minimizando problemas de absentismo,
rotatividade, desmotivação e insatisfação. De acordo com Steger,
Dik e Duffy (2012), quando existe conhecimento sobre essa
relação entre o trabalhador e o trabalho, existe também a criação
de políticas de gestão de pessoas mais alinhadas à realidade dos
trabalhadores da empresa, e também permite utilizar essas
informações para traçar planos de acção para a estratégia
corporativa que balizem os interesses da organização e das
pessoas.
De acordo com Dejours (2007), o trabalho está presente na vida do
19
ser humano ao longo da sua história, ou seja, desde que a criança
nasce, acompanha os seus pais na busca do sustento da família por
meio do trabalho.
Etimologicamente, a palavra “trabalho” deriva do latim medieval

tripalium, que caracterizava um instrumento de tortura, exposto
como um artefacto composto de três paus aguçados, algumas vezes
ainda munidos com pontas de ferro, que eram cravadas no solo,
convergindo para um vértice no alto, onde se atavam as pessoas a
serem castigadas ou mortas. A palavra trabalho, é associada ainda,
ao verbo tripaliare, do latim vulgar, que significava torturar sobre
o trepalium, que era tido como uma armação de três troncos, ou
seja, suplício que substituiu o da cruz, instrumento de tortura no
mundo cristão.
No momento em que a palavra surgiu, era associada a uma

actividade indigna, reservada a subalternos, de preferência servos
ou escravos (Sampaio, 1998). E por muito tempo, esta palavra foi
associada à experiência dolorosa, ao padecimento, ao cativeiro e
ao castigo (Bueno, 1988).
Para os judaico-cristãos, o trabalho associava-se à noção de

punição e de maldição. De acordo com Génese (3,19), na Bíblia, o
trabalho é identificado como uma necessidade que leva ao
cansaço, e que resulta de uma maldição: “Comerás o pão com o
suor de teu rosto”. O trabalho na Bíblia, remete-nos ao sentido de
obrigação, dever e responsabilidade.
Por sua vez, a sociedade grega, tida como “berço da civilização

ocidental”, concebia o trabalho em função do produto, onde tinha a
função de satisfazer a necessidade humana. Eles utilizavam duas
palavras para designar trabalho, nomeadamente o “Ponos”, que faz
20
menção ao esforço e à penalidade e o “Ergon”, que designa
criação, obra de arte.
Estas duas palavras estabelecem a diferença entre trabalhar no

sentido de penar e trabalhar no sentido de criar.
Com a Revolução Industrial, no século XVIII, as cidades passaram

a ser grandes centros concentradores de indústrias e de operários,
levando muitas pessoas a deixarem o campo, em busca de novas
oportunidades. Nesse contexto, o trabalho do homem mudou
radicalmente com a concentração em fábricas, o que reformulou a
concepção do trabalho até aquele momento representado pelas
necessidades humanas de sobrevivência.
As mudanças que ocorreram nessa época, foram na estrutura

comercial e social da época, sendo representada por uma nova
relação: o proprietário (dono do capital, bens e recursos) e o
trabalhador (detentor de um único bem, o trabalho), caracterizando
uma relação que se costuma chamar de dominação (Guareschi,
1999).
Depois surgiu o modelo de produção em massa que revolucionou a

indústria automobilística, o Fordismo, que utilizava os princípios
de padronização e simplificação de Taylor, desenvolvendo outras
técnicas avançadas para a época. O Fordismo, teve como uma das
principais características, o aperfeiçoamento da linha de
montagem, onde os veículos eram montados em esteiras rolantes
que se movimentavam enquanto o operário ficava praticamente
parado, realizando uma pequena produção (Drucker, 1999).
Nessa época, a preocupação centrava-se em aumentar a eficiência

das empresas, então o método utilizado era a racionalização do
21
trabalho operário, onde exigia-se que os trabalhadores se
comportassem essencialmente como partes das máquinas. Para
além desse trabalho (comportamento mecânico), as tarefas eram
altamente fragmentadas, tirando do trabalhador, toda e qualquer
necessidade de usar o cérebro e os afectos.
Com o avanço da história, na segunda metade do século XX,

caracterizada pela crescente globalização, nota-se mudanças
intensas nas relações de trabalho, e aumento significativo da
produção, aliados ao desenvolvimento de tecnologias, que
culminou num cenário de desemprego massivo, ou seja, passou-se
de uma relação de dominação para uma relação de exclusão, na
qual o trabalhador é meramente excluído do trabalho (Guareschi,
1999).
Unidade Temática 1.2 Trabalhador
De acordo com Chiavenato (2008), toda a organização, é composta

por pessoas, e são essas que controlam, operam, dirigem e fazem
crescer a organização. Estas pessoas comportam-se de maneiras
diferentes na organização, devido a variáveis individuais e
ambientais. Nas variáveis individuais encontramos a infância,
adolescência e a fase adulta de cada pessoa, enquanto nas variáveis
ambientais, temos o grupo social, a cultura, os factores do
ambiente físico, etc. (Bergamini, 2010).
De acordo com o “Institut national de la statistique et des Études

économiques” (INSEE- Instituto Nacional de estatística e estudos
económicos), os grupos socioprofissionais dividem-se em:
a) Profissões liberais e quadros superiores
Esta categoria é destinada a pessoas que exercem profissões com
22
instrução superior. As pessoas dessa categoria podem ser
assalariadas ou aquelas que trabalham por conta própria, e para as
assalariadas as funções destinadas a elas são aquelas que exigem
cargos de direcção importantes. Exemplos: engenheiro, médico,
dentista, piloto, administrador, chefe de pessoal.
b) Quadros médios
Este grupo é composto por pessoas que ocupam uma posição

intermédia entre as profissões liberais e quadros superiores, e a dos
grupos empregadores, operários, e pessoal de serviço.
Exemplo: assistentes sociais, enfermeiras diplomadas, gerente

bancário, desenhador, agrimensor (individuo que mede terrenos),
agente de métodos.
c) Empregados
São pessoas contratadas para prestar serviços a alguém que lhes

contrata para trabalhar (empregador), e este tem carga horária
definida, mediante o salário acordado entre ambos. Nesta
categoria, engloba-se a maior parte dos assalariados subalternos
não manuais. Exemplos: empregado de escritório, bancário, de
balcão, caixa, dactilografo, telefonista e carteiro.
d) Operários
Operário é um termo usado para designar trabalhador fabril, isto é,

um trabalhador que executa tarefas na fábrica, onde exerce
trabalho físico. Neste grupo, encontramos os assalariados manuais
não agrícolas. Dividem-se em:
✓ Contramestres – são aqueles funcionários com um
23
trabalho de operário qualificado, encarregues de enquadrar
trabalhadores manuais, com eventual participação efectiva
no trabalho.
✓ Operários qualificados- trabalhadores que ao exercerem
as suas funções, são exigidos aprendizagem da tarefa a
executar. Exemplos: mecânico, marceneiro, costureira.
✓ Operários especializados - trabalhadores manuais
assalariados que ocupam posto numa empresa, onde o seu
trabalho não requer aprendizagem, mas por se a par.
Exemplo: empacotador, operário especializado em
máquinas.
✓ Trabalhadores manuais - assalariados que fazem
trabalhos manuais sem nenhuma qualificação específica.
Exemplo: servente de pedreiro, estivador, empregada de
limpeza numa empresa, abastecedor, varredor.
e) Pessoal de serviços
O grupo é constituído por funcionários subalternos, e alguns são

pouco qualificados, cuja actividade (manual ou não) consiste na
prestação de um serviço directo a determinadas pessoas. Exemplo:
criadas, motoristas particulares, carregador, guarda-nocturno.
O trabalho está presente na vida do Homem desde os tempos

remotos, isto é, desde a antiguidade, e este estava relacionado com
a escravidão. Esta palavra “trabalho” era associada a uma
experiência dolorosa o castigo.
Com a evolução da história, o trabalho também foi evoluindo, e as

Resumo
mudanças foram se verificando na estrutura comercial e social da
época, sendo representadas por uma nova relação, o proprietário e
24
o trabalhador.
O trabalhador era tido como uma máquina, pois exigia-se que este
se comportasse como parte da máquina.
I. Complete os espaços em branco com as expressões

adequadas.
1. No mundo do trabalho, concretamente na área de negócios,

a relação estabelecida entre o eo
, é meramente estratégica, e
Exercício de Avaliação
influencia directamente o desempenho das pessoas dentro da
organização, minimizando problemas de
, ,
desmotivação e .
2. Quando existe conhecimento sobre essa relação entre o
trabalhador e o trabalho, existe também a criação de
políticas de gestão de mais alinhadas à
realidade dos da empresa.
3. No momento em que a palavra surgiu, esta era associada a
uma actividade indigna, reservada a subalternos, de
preferência ou .
4. Para os judaico-cristãos, o trabalho associava-se à noção de
e de .
5. Os quadros médios, são compostos por pessoas que ocupam

uma posição intermédia entre as
e , e a dos grupos
empregadores, operários, e pessoal de serviço.
6. são pessoas contratadas para prestar serviços
a alguém que lhes contrata para trabalhar (empregador), e
25
este tem carga horária definida, mediante o salário acordado
entre ambos.
7. Operário é um termo usado para designar
, isto é, um trabalhador que executa
tarefas na fábrica, onde exerce trabalho físico.
8. No grupo dos operários encontramos os assalariados
manuais não agrícolas, e estes dividem-se em:
, ,
e .
9. As profissões liberais e quadros superiores, é destinada a
pessoas que exercem profissões com
superior.
10. As pessoas dessa categoria (as profissões liberais e quadros
superiores) podem ser _ ou aquelas que
trabalham por , e para as assalariadas as
funções destinadas a elas são aquelas que exigem cargos de
direcção importantes.
Exercicios de auto- Depois deste estudo, e baseando-se em estudos complementares,

avaliação você tem agora uma visão sobre o trabalho e o trabalhador. De
forma clara e objectiva, responda:
1. Qual é a origem etimológica da palavra trabalho?

2. Como era definido o trabalho na antiguidade?
3. Como o trabalho era definido na Bíblia?
4. Quais eram os princípios utilizados pelo fordismo?
5. Identifique uma das principais características do fordismo.
26
Referências Bibliográficas
BERGAMINI, C. W. (2008). Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do

comportamento organizacional. 4ed. São Paulo: Atlas;
Bueno, Francisco da S. (1988). Grande dicionário etimológico-prosódico da língua portuguesa.

São Paulo: Lisa,
CHIAVENATO, I. (2008). Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8ed. São
Paulo: Atlas,
Dejours, C. (2007). Psicodinâmica do Trabalho: Contribuições da escola Dejouriana à Análise da

Relação Prazer, Sofrimento e Trabalho. Sao Paulo: Atlas.
SAMPAIO, J. R. (1998). Psicologia do trabalho em tres faces. In I. B. Goulart & J. R. Sampaio

(Orgs.), Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: estudos
contemporâneos (pp. 19-40). Sao Paulo: Casa do Psicologo.
STREGER, M. F; Dik, B. J.; Duffy, R.D. Measuring Meaniningful work: The Work and Mening
Inventory (WAMI) Journal of Carrer Assessment, V.20, n.3, p.322-337;
ZANELLI, J. C., Bastos, A. V. B., & Borges-Andrade, J. E. (Orgs.) (2004). Psicologia,

Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed.
27
Tema 2
O Campo da Psicologia do Trabalho
Breve nota introdutória
Ao estudarmos a Psicologia do trabalho, é importante conceituá-la e
identificar os seus campos de actuação. No presente tema, a
preocupação central é abordar sobre da psicologia do trabalho, quanto
à sua conceptualização bem como à identificação dos campos de
actuação do psicólogo do trabalho.
✓ Conceituar a psicologia do trabalho
✓ Identificar os campos da psicologia do trabalho

Objectivos
28
Unidade Temática 2.1 Campo da Psicologia do Trabalho
De acordo com Zanelli e Bastos (2004), a psicologia do trabalho é

Texto de Leitura entendida como um campo de compreensão e intervenção sobre o
trabalho e as organizações. Esta analisa a interacção das múltiplas
dimensões que caracterizam pessoas, grupos e organizações, visando
construir estratégias e procedimentos que promovam, preservem e
reestabeleçam o bem-estar.
A psicologia de trabalho é um dos ramos da psicologia correspondente

a uma divisão desta disciplina, em termos de classes de
comportamentos definidos pelo seu objecto. Esta começou a ser
definida a partir dos objectivos da sua aplicabilidade.
De acordo com Musterberg, citado por Leplat e Cuny (1977), era

finalidade da psicologia do trabalho, encontrar o melhor trabalhador
possível, como realizar o melhor trabalho possível, e como chegar aos
melhores resultados possíveis.
• Formação;
•Funções
• Orientação do trabalho; relevantes da
• Organização nos diferentes . vida do
aspectos; trabalhador
• Planificação de carreiras.
Para o psicólogo do trabalho, o trabalho refere-se ao comportamento, e

este faz uma ponte com as outras áreas de saber devido a sua
multiplicidade:
29
Sociologia
Sociologia
do trabalho Psicanlise
Psicologia
do
Trabalho
Antropolo
História
gia
Pelo autor
Fonte: (Leplat e Cuny, 1977)
Um campo, é considerado um microcosmo social dotado de autonomia,

com leis e regras específicas, ao mesmo tempo em que é influenciado e
relacionado a um espaço social mais amplo (Pereira, 2015). É ainda
considerado como um lugar onde existem lutas para alcançar
determinadas posições (Ibd.).
Bourdieu (2004) citado por Pereira (2015), considera campo como um

campo de forças e lutas para transformar esse campo de forças. Estes
campos são constituídos por agentes e podem dividir-se em indivíduos
ou instituições, onde são criados espaços através das ligações
estabelecidas entre os seus membros.
A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os fenómenos

relativos aos processos organizacionais e do trabalho. Neste sentido,
trabalho, é entendido por Faverge e Ombredane (1955) citados por
Leplat e Cuny (1977), como um comportamento adquirido por via da
aprendizagem e que se deve adaptar às exigências de uma tarefa. As
exigências das tarefas variam tendo em conta o nível técnico ou
30
socioeconómico da organização na qual a tarefa se insere.
Podemos analisar as exigências, tendo em conta as exigências de

precisão e a rapidez, e aí notamos que estas são diferentes para cada
pessoa. Não podemos exigir da mesma forma a precisão e rapidez para
um carpinteiro que levanta um telhado, um camponês que constrói uma
cabana.
Unidade Temática 2.2 A emergência da psicologia do trabalho
No decorrer da emergência da construção dos saberes e práticas da

psicologia, nos séculos XIX e XX, vários temas foram surgindo, desde
o inconsciente, processos mentais, sexualidade, comportamento,
fisiologia humana e animal, surgiu também o trabalho como uma das
áreas de investigação, considerado como uma esfera de aplicação de
conhecimentos.
Com o avanço da técnica e transformações resultantes da revolução

industrial, nota-se a ocorrência de acelerados processos de
industrialização e urbanização. Com esse processo de industrialização,
emergem práticas da psicologia em relação ao trabalho em conjunturas
político-económicas do conturbado século XX.
Essas práticas tinham como objectivo contribuir para minimizar os

problemas do ser humano no âmbito das fábricas, uma vez que a
psicologia se preocupava em resolver os problemas individuais e
colectivos ligados a determinados locais e instituições como indústrias,
escolas, prisões, exército, tribunal, etc.
Após a revolução industrial, o modo como as indústrias se

organizavam eram baseados na teoria de Taylor. Este apresentou
princípios que serviram como base para a eficiência da produção bem
como para a dissociação do processo de trabalho das especialidades
dos trabalhadores, a separação de concepção e execução, buscando
31
banir qualquer trabalho cerebral dos trabalhadores, centralizando-os no
departamento de planeamento (Braverman, 1987) citado por Leão
(s/a). 2
O objectivo da teoria de Taylor, era reduzir a actividade dos

trabalhadores, buscando menos cansaço, e maior rendimento. Aqui
surge a necessidade de preparar-se os trabalhadores, onde através da
selecção, vai-se treinar e orientá-los, para colocar o homem certo no
lugar certo.
A situação de trabalho, constitui um objecto de difícil manipulação por

parte do psicólogo, pois, este tem que o modificar apenas para servir os
objectivos do seu estudo. Deste modo, a analise das situações de
trabalho, tornam-se de grande importância para a psicologia do
trabalho.
O trabalhador inserido num sistema técnico, é tido como um sistema

homem-máquina, pois, este contribui para o funcionamento deste
sistema. A relação existente entre o homem e a máquina, os seus
instrumentos de trabalho, o ambiente técnico que o rodeia, constitui um
campo importante para a psicologia do trabalho.
O trabalhador é tido como membro de grupos formais e informais, e

esta inserido em diversas organizações como equipa, oficina, fabrica,
empresa, sindicatos, grupos profissionais (Leplat & Cuny, 1977). O
estudo que se estabelece com as relações e comunicações neste novo
contexto, é um outro campo da psicologia do trabalho.
Um outro campo importante no estudo da psicologia do trabalho, é a

imagem que o trabalhador tem da sua tarefa, e da atitude em relação a
tal tarefa, bem como a sua satisfação em relação a ela.
Unidade Temática 2.3 Psicologia do trabalho e a psicologia
32
aplicada
Muitos são os teóricos que confundem a psicologia do trabalho com a

psicologia aplicada, pois, dizem que as exigências práticas
desempenham um grande papel no desenvolvimento da disciplina,
mas, é importante notar que existem diferenças entre elas. A psicologia
do trabalho, tem uma vertente fundamental e a outra aplicada. A
vertente fundamental, tem como objectivo o estudo da classe de
comportamentos que o trabalho constitui, podendo-se afirmar que esta
integra-se na psicologia pura e simples. Na vertente da psicologia do
trabalho aplicada, a finalidade, é transformar determinadas situações,
tendo em vista objectivos precisos não facilmente modificáveis.
Exemplo: Melhorar a carga de trabalho, reduzir o absentismo, melhorar
a segurança, melhorar a produção em termos da qualidade e
quantidade.
A realização desses critérios, poderá levar ao surgimento de problemas

de ordem psicológica, mas, também problemas económicos, sociais,
médicos e técnicos. Por exemplo: ao fazer-se melhorias num posto de
trabalho, poderá fazer-se intervir um pedagogo, para a formação do
operador. Aqui, surge a necessidade da contribuição do psicólogo, com
elementos considerados adequados ao esclarecimento das
consequências das decisões, e estes elementos devem ser confrontados
com os outros, que os outros especialistas apresentarem.
Unidade Temática 2.4 Os grandes campos da psicologia do

trabalho
Para uma melhor organização dos campos, vamos partir do princípio

que o comportamento do trabalhador pode ser analisado em diversas
classes de variáveis, que nas interacções estabelecidas entre elas, que
condicionam o trabalhador e o seu trabalho, formam um sistema. Este
33
sistema, é definido por Ashby (1958) citado por Leplat e cuny (1977),
como um conjunto de variáveis a tomar em consideração.
De acordo com Gibson (1960), citado por Leplat e Cuny (1977), o

sistema é um agregado de elementos em interacção, destinados a
executar, em cooperação, uma função predeterminada.
No sistema, estuda-se a relação existente entre os elementos que o

compõem, cada um desses elementos, deve ser examinado na sua
ligação com os outros. Por exemplo, as capacidades de um operador e
as exigências da sua tarefa, devem ser analisadas na relação existente
entre ambas. As capacidades, remetem a determinados tipos de tarefas
e as exigências devem ter uma influência sobre o próprio
comportamento, ou seja, sobre a actuação destas capacidades.
A psicologia do trabalho, é um campo da psicologia preocupada com o

trabalho dentro das organizações. O psicólogo nesta área, analisa as
dimensões que caracterizam as pessoas, grupos e organizações,
procurando estratégias que sejam eficazes para a sua organização.
Resumo Esta tinha como objectivo descobrir o trabalhador certo para o lugar
certo, isto é, capaz de realizar da melhor maneira possível o seu
trabalho.
O campo é um lugar composto por forças destinados para alcançar

determinadas posições.
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas.
1. A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os

relativos aos processos
e do .
2. O trabalhador é tido como membro de grupos
34
e , e esta inserido em
diversas organizações como , oficina,
, empresa, sindicatos, grupos profissionais
(Leplat & Cuny, 1977).
3. Campos são constituídos por agentes e podem dividir-se em
ou , onde
são criados espaços através das ligações estabelecidas entre os
seus membros.
4. O objectivo da teoria de Taylor, era a
dos trabalhadores, buscando menos cansaço, e
maior .
5. Após a revolução industrial, o modo como as indústrias se
organizavam eram baseados na teoria de .
II. Marque com V, as afirmações verdadeiras e com F, as falsas.
1. A psicologia do trabalho, é entendida, como um campo de

compreensão e intervenção sobre o trabalho e as
organizações. ( )
2. A Psicologia do trabalho analisa a interacção das múltiplas
dimensões que caracterizam pessoas, grupos e organizações,
visando construir estratégias e procedimentos que
promovam, preservem e reestabeleçam o bem-estar. ( )
3. A psicologia de trabalho é um dos ramos da sociologia
correspondente a uma divisão desta disciplina, em termos de
classes de comportamentos definidos pelo seu objecto ( )
4. A psicologia do trabalho, começou a ser definida a partir do
seu objecto de estudo e da sua aplicabilidade ( )
5. A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os
fenómenos relativos aos processos organizacionais e do
35
trabalho ( ).
Exercícios de Auto- 1.Como o psicólogo do trabalho, conceptualiza o trabalho.

Avaliação
2.Como a psicologia do trabalho começou a ser definida?
3.Qual era a finalidade da psicologia?
4.A psicologia do trabalho, tem uma vertente fundamental e a outra

aplicada.
a. Estabeleça as diferenças entre as duas vertentes.
b. Deia um exemplo em que estejam patentes a vertente
fundamental e a vertente aplicada.
5. Porquê o trabalhador inserido num sistema técnico, é tido como um
sistema homem-máquina?
Zanelli, J. C., Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A. V. B. (2004). Psicologia, organizações e

trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed.
LEAO, L. H da C; Psicologia do trabalho: aspectos históricos, abordagens e desafios actuais,

ECOS, volume 2, número 2
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad.
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian;
PEREIRA, E. A. T (2015). O conceito de campo de Pierre Bourdieu: possibilidade de analise

para pesquisas em história da educação brasileira; Revista Linhas; Florianópolis,
v.16, n.32.
36
Tema 3
As condições de Trabalho
Breve nota introdutória No presente tema, faz-se menção aos principais conceitos de
trabalho, as consequências do trabalho, as características do meio
do trabalho e as características do trabalho.
✓ Conceituar condições de trabalho

✓ Caracterizar o meio do trabalho
✓ Caracterizar o trabalhador
Objectivos
37
Unidade Temática 3.1 As condições de trabalho
3.1 Conceitos gerais

Texto de Leitura
De acordo com Coutinho (2009), trabalho é uma actividade
humana individual ou colectiva, de caracter social complexa,
dinâmica, mutante, e que se distingue de qualquer outro tipo de
prática animal, é de natureza reflexiva, consciente, propositiva,
estratégica, instrumental e moral. As condições de trabalho, são
circunstâncias nas quais ele ocorre (Coutinho, 2009).
De acordo com Leplat e Cuny (1977), as condições de trabalho,

são um conjunto de factores que determinam o comportamento do
trabalhador. Esses factores identificados pelos autores acima, são
constituídos pelas exigências impostas ao trabalhador; exigências
essas que podemos descriminar como:
• Objectivo com critérios de avaliação,

• Condições de execução.
Tarefa do operador, é um conjunto de exigências que o seu

comportamento terá que satisfazer.
O comportamento do operador, é determinado pelas características

do operador humano (físicas, personalidade, nível intelectual,
conhecimentos, formação anterior entre outras).
Essas características, são uma classe de condições de trabalho, no

sentido em que são factores determinantes do comportamento.
Esquema 2. Condições gerais e das consequências de trabalho
objectivos
38
Caracteristicas Actividade do Condições
do operador operador de execução
Consequências para Actuação

o operador (carga,
Fonte: Leplat e Cuny (1977:58)
Unidade Temática 3.2 As características do meio do trabalho
3.2.1 A organização do trabalho
É caracterizada pela modalidade de repartição das funções entre os

operadores, e entre operadores e as máquinas. Aqui encontramos o
problema da divisão do trabalho.
A organização é definida pelas regras que regem o funcionamento

da estrutura, e estas podem ser examinadas a vários níveis
dependentes.
a) A divisão do trabalho
De acordo com Naville (1973) citado por Leplat e Cuny (1977),

existe um esquema da divisão do trabalho, dividido em:
✓ Ofícios artesanais: o operário executa todas as

operações necessárias à fabricação do produto ou uma
parte importante das mesmas.
✓ Trabalhos parcelares à mão ou à máquina.
✓ Operações isoladas ou agrupadas, executadas pela
máquina, dirigida pelo operário
✓ Operações continuamente executadas por um sistema
automático integrado.
39
Na divisão do trabalho, nota-se que existe uma mudança na
repartição dos trabalhos de conservação e de preparação
(regulação e arranque), e também nos serviços de preparação,
fabricação e conservação.
As actividades destinadas a esta categoria, são muito diferentes,

por exemplo, nos ofícios artesanais, é exigida uma boa
qualificação, as tarefas são diversificadas e exigem do operador o
saber fazer, pois, este concebe o produto, executa-o e por vezes
mantém contacto com o utente. Este tem ainda, liberdade para a
planificação das suas actividades e na escolha dos métodos.
Para os trabalhos da última categoria, frequentemente os da

vigilância, exigem esforço para a manutenção prolongada da
vigilância, sendo fraca a variabilidade da tarefa (poucos
incidentes).
b) As modalidades de execução
A divisão e a repartição das actividades definem os traços da

estrutura da organização.
Primeira classe de regras de funcionamento (execução individual

do trabalho):
✓ Natureza dos horários de trabalho

✓ Normas de produção
✓ Modo de remuneração
✓ Ritmos
✓ Duração e repartição das pausas.
Estas condições de trabalho, são as mais sentidas pelo trabalhador,

uma vez que condicionam a sua actividade. Entre as mais críticas
encontramos as pressões temporais do trabalho, nas suas diversas
formas.
c) As modalidades de planificação
40
Fazem referência à maneira como são fixadas as regras
precedentes. Na planificação faz-se a divisão das funções de
decisão e de execução. O executante (operário) vê o seu trabalho
definido por um serviço de métodos, a partir de procedimentos
científicos.
Na planificação, tanto no plano da produtividade como no de

recrutamento, levaram a busca de outros tipos de soluções, que
deixassem mais autonomia ao operador, na organização do seu
trabalho.
Com o aumento das tarefas, também aumenta as dimensões das

unidades de trabalho, e introduz uma certa polivalência. E cada
vez que se enriquece as tarefas, nota-se que existiram
restruturações no trabalho, confiando ao operador um conjunto de
funções que contribuem para dar mais sentido à sua actividade.
d) As modalidades de decisão
Nas modalidades de decisão, é importante distinguir as

possibilidades de decisão relativas aos métodos e aos objectivos.
Unidade Temática 3.3 A tecnologia da produção
A tecnologia da produção, tem um efeito duplo nas condições de

trabalho:
✓ Efeito directo- modificação dos postos de trabalho

✓ Efeito indirecto – modificação da organização que
determina.
Com a evolução tecnológica, notam-se alterações nas profissões e

nas qualificações exigidas. Essas modificações, fazem com que os
trabalhadores, levem os trabalhadores a mudar cada vez mais de
profissão ao longo da sua carreira.
De acordo com Woodward, para relacionar as características dos
41
sistemas, este categorizou-as em três categorias:
• Produção por unidade e pequenas séries

• Produção por series e em massas
• Produção por processo.
Quando as relações são postas em evidências, ao sair da produção

por unidade e pequenas séries para a produção por processo, nota-
se um aumento de números de níveis hierárquicos, e uma
diminuição de custos representados pelos salários, e um aumento
no da relação entre o efectivo dos quadros e o dos executantes.
Unidade Temática 3.4 O meio ambiente geral
As características socioeconómicas da sociedade, são importantes

porque, impõem às unidades compostas pelos trabalhadores,
determinadas modalidades: repartição do poder, forma e montante
de remuneração, duração de trabalho, legislações sociais,
legislações sobre segurança.
O meio ambiente, é constituído por condições locais mais

específicas, ao nível socioeconómico (estado de emprego e mão de
obra da região) e geográficas (tipo de clima, habitat).
Unidade Temática 3.5 As características do trabalhador
É importante ter em conta que, as respostas dadas pelos

trabalhadores às exigências do trabalho, dependem em grande
parte das próprias características do operador, e estas fazem parte
das condições de trabalho.
3.5.1. Características biográficas
As informações sobre a vida do trabalhador, as suas actividades

profissionais anteriores ajudam a compreender ou a prever o
comportamento do operador face às exigências do trabalho.
42
Quanto mais qualificativo for um trabalho/emprego, é importante
conhecer-se o curriculum vitae do candidato: idades, formação,
passado profissional, experiência, etc.
Estes aspectos são importantes e se devem ter em conta, pois, o

nível de conhecimentos e a experiência, são factores importantes,
uma vez que se diz que para se obter sucesso é importante analisar
o trabalho anterior.
3.5.2 Características físicas gerais
O estado físico, a saúde, integridade sensorial e motora, são

aspectos essenciais para o trabalho. A fadiga, é um factor a se ter
em conta, pois esta, tem um estatuto ambíguo, em que designa ao
mesmo tempo uma consequência da actividade e o estado que dela
resulta para o sujeito e que depois irá condicionar os traços das
actividades.
De acordo com Bartlett e Welford citados por leplat e Cuny

(1977), os efeitos da fadiga podem ser apresentados como:
alongamento e maior dispersão dos tempos de reacção e de
movimento, baixa da precisão e desorganização da actividade.
3.5.3 Capacidades sensoriais, motoras e cognitivas
No domínio sensorial, temos que ter em conta que a eficácia do

trabalho e a carga que ele representa para o operador, dependem
das características do operador ao nível da recepção, tratamento e
da resposta.
No domínio motor, são conhecidas as propriedades biomecânicas

do organismo, as propriedades do funcionamento dos aparelhos
motores (tempo de reacção, tempo de movimento em função da
amplitude, da precisão).
No domínio cognitivo, a psicologia contribui com conhecimentos

ligados ao armazenamento da informação, bem como registar e
43
aproveitar uma informação nova.
3.5.4 Personalidade e interesses
A personalidade é uma palavra que deriva do latim persona, que

significa mascara. Pode-se definir a personalidade, como um
conjunto de características3 essenciais para o comportamento de
cada individuo.
A nossa personalidade é fundamental para a nossa motivação no

trabalho, estado de animo, resolução de conflitos, e estas
características afectam de certa forma, o nosso desempenho no
trabalho.
Estas características, tem ainda repercussões no trabalho, na

escolha de actividades e nas modalidades dessas actividades. A
maior parte dos fracassos e falha no trabalho, são resultantes de
deficiências da personalidade, e não da competência e inteligência
do trabalhador.
O facto de ter um nível intelectual elevado, conhecimentos e

habilidades, não são suficientes para que se tenha sucesso no
trabalho, pois são as características da sua personalidade que
determinam o êxito ou o fracasso do trabalho. Portanto, a
adequação pessoa-trabalho, é fundamental para uma empresa.
Exemplo: se colocamos uma pessoa com baixa sociabilidade a
lidar constantemente com o público, notamos que esta irá
considerar o seu trabalho como algo penoso, no final do dia estará
stressada e cansada, e provavelmente na manha seguinte chegará
ao trabalho maldisposta/humorada.
Perante isto, é importante frisar que a personalidade interfere nas

condições de trabalho, e os interesses do trabalhador, a imagem
que faz do seu próprio trabalho, as atitudes que toma em relação a
3
Predisposições ou tendências que uma pessoa tem para se comportar de uma determinada maneira.
44
ele, as satisfações, constituem um conjunto de variáveis que
condiciona o comportamento
O trabalho é considerado como uma actividade que pode ser

executada individualmente ou coletivamente, e esta é de caracter
social complexa e dinâmica. Deste modo, as condições de trabalho
são as formas pelas quais o trabalho ocorre.
As condições de trabalho ditam o comportamento do trabalhador,
Resumo se os horários de trabalho, as normas de produção, a remuneração
e o ritmo de trabalho não forem adequadas as necessidades do
trabalhador, o trabalho pode não ocorrer de forma satisfatória.
Portanto, é importante ter-se em conta as características
biográficas do trabalhador bem como as características físicas.

adequadas.
a. Trabalho é uma actividade humana individual ou colectiva,

de caracter social complexa, ,
e que se distingue de qualquer outro
tipo de prática animal, é de natureza reflexiva, consciente,
propositiva, estratégica, instrumental e moral.
b. As condições de trabalho, são um conjunto de
que determinam o comportamento do
trabalhador.
c. Tarefa do operador, é um conjunto de
que o seu terá que satisfazer.
d. A é uma palavra que deriva do latim
persona, que significa máscara.
e. A personalidade interfere nas de
45
, e os interesses do trabalhador, a
imagem que faz do seu próprio trabalho, as atitudes que
toma em relação a ele, as satisfações.
II Marque com V, as afirmações verdadeiras e co F, as

afirmações falsas
a. O comportamento do operador, é determinado pelas

características do operador humano (físicas,
personalidade, nível intelectual, conhecimentos,
formação anterior entre outras). ( )
b. A organização do trabalho, é caracterizada pela
modalidade de repartição das funções entre os
operadores, e entre operadores e as máquinas. ( ).
c. A organização é definida pelas regras que regem o
funcionamento da estrutura, e estas podem ser
examinadas a vários níveis dependentes.
d. Na divisão do trabalho, nota-se que não existe uma
mudança na repartição dos trabalhos de conservação e de
preparação (regulação e arranque), e também nos
serviços de preparação, fabricação e conservação. ( ).
e. As modalidades de planificação fazem referência à
maneira como são fixadas as regras precedentes. ( )
46
Exercícios de Auto- 1. Defina trabalho.
Avaliação 2. Defina condições de trabalho segundo Leplat e Cuny
(1977).
3. O que são tarefas do operador?
4. Como é determinado o comportamento do operador?
5. Como é caracterizada a organização de trabalho?
6. Diga, como é definida a organização do trabalho.
7. A tecnologia da produção, tem um efeito duplo nas
condições de trabalho.
a. Identifique-os.
b. Caracterize-os.
8. Com a evolução tecnológica, notam-se alterações nas
profissões e nas qualificações exigidas.
a. O que essas alterações pressupõem?
9. Porquê é que as características socioeconómicas da
sociedade são importantes?
10. Diga porquê as características biográficas da vida do
trabalhador são importantes?
11. A personalidade é definida, como um conjunto de
características essenciais para o comportamento de cada
individuo.
12. Fale da importância da personalidade para a psicologia do
trabalho.
COUTINHO, M. C. (2009). Sentidos do trabalho contemporâneo: as trajectórias identitárias

como estratégia de investigação. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, v. 12, n.
2, p. 189-202;
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian.
47
Tema 4
Sistemas de Análise das Exigências do Trabalho
Breve nota introdutória Na presente unidade, iremos abordar o estudo sobre os sistemas de
análise das exigências do trabalho, onde identificamos as
exigências do trabalho e fizemos a classificação das exigências.
✓ Identificar as exigências de trabalho

✓ Classificar as avaliações das exigências
Objectivos
O trabalho é utilizado para designar o comportamento dos

indivíduos que participam numa actividade de produção da função
Texto de Leitura que lhes é atribuída. Ao se fazer a análise das exigências do

trabalho, é importante coordenar essa análise com a análise dos
comportamentos.
Unidade Temática 4.1 Identificação das exigências
Para a identificação das exigências, o analista deve prestar atenção

a dois aspectos essenciais:
• Aquisição de forma pessoal do conhecimento suficiente da

unidade de trabalho;
• Elaboração das diferentes componentes do trabalho
(materiais, organização, ambientais) que sejam pertinentes
em relação às funções dos operadores.
Se o analista tiver o conhecimento da unidade de trabalho na

memória, facilmente ele fará uma análise completa, não saindo ou
deixando o seu objectivo central.
A qualidade do levantamento das exigências, depende das

descrições, tanto no aspecto de riqueza do conteúdo, bem como na
48
forma de apresentação.
Portanto, podemos considerar que a identificação das exigências, é

um inventário das mesmas, sem indicação de grau.
Unidade Temática 4.2 Avaliação das exigências
A avaliação é de caracter geral, onde se exprime em torno daquilo

que lhe conferem um significado relativamente independente dos
métodos de trabalho pessoais.
4.2.1 Classificação da avaliação das exigências
a) Físicas
Limita-se à actividade neuromuscular do operador. Estas dividem-

se em dois grupos: o das variáveis que caracterizam a tarefa e a
situação, e o das variáveis relacionadas com o organismo.
• Avaliação relativa à tarefa e à situação
Está dividida em duas partes:
✓ Esforços dinâmicos (deslocações a pé, transporte de

cargas, utilização de escadas de mão ou outras).
Caracterizam-se pela enumeração dos esforços para
uma duração de 8 horas de trabalho.
✓ Esforços estáticos: dependem da postura a adoptar
numa actividade. A avaliação deve ser feita, tendo em
conta o encadeamento das operações elementares (bem
ligadas ou mal ligadas), e o seu ritmo (lento, rápido,
livre, imposto, regular ou irregular).
• Avaliação relacionada com o organismo
Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se pode

avaliar exigências físicas com base em dados relativos a
49
determinados estados e determinadas modificações do organismo.
Estas avaliações vão desde o levantamento de estados penosos ou

não, em função dos critérios anatómico-fisiológicos até às medidas
relativamente complexas das reacções metabólicas ou funcionais:
✓ Posturas: fadiga, desconforto, dores, acidentes articulares,

✓ Movimentos: repartição dos esforços entre os membros:
empurrar, puxar, levantar, baixar, virar.
As avaliações fisiológicas, dizem respeito à:
✓ Dispêndio energético,
✓ Reacções respiratórias e térmicas,
✓ Reacções cardiovasculares,
b) Exigências ambientais
✓ Iluminação
✓ Temperatura
✓ Ambiência sonora
c) Exigência Sensoriais
As exigências sensoriais também apresentam duas categorias:
✓ Avaliação relativa às folhas de informações:

➢ Diferentes tipos de canais (como os visuais,
auditivos, tácteis),
➢ Variedades dos suportes quanto à cor, grafismo,
campainhas, palavras,
➢ Frequência dos sinais e sua repartição em
sequências que combinam com diferentes fontes,
➢ Dispersão espacial das fontes.
✓ Avaliação relacionadas com os órgãos sensoriais
➢ Visão: Campo visual do operador e a situação dos
sinais, tempo disponível para uma adaptação, riscos
50
de encadeamento.
➢ Audição: acuidade auditiva requerida para a
recepção dos sinais sonoros, riscos de perturbação
da audição, sensibilidade as comunicações verbais
em meio barulhento, sensibilidade as diferenças de
qualidades dos sons (frequência, timbre).
d) Exigências sensoriomotoras
Caracterizam-se por ter uma ligação directa entre a produção de

um sinal e um movimento do operador, com a finalidade de manter
a manobra de um comando.
➢ Dispositivos sinais-comando: número e variedade de

comandos, posição, distância relativa dos sinais de
comando associados rapidez e frequência das acções.
➢ Características do operador: posição dos comandos em
relação às zonas a que as mãos e os pés chegam, posturas
ou gestões susceptíveis de impedir a recepção de um sinal,
membros implicados nos diferentes comandos.
e) Exigências mentais
As avaliações referentes as actividades perceptivas e intelectuais,

correspondem à utilização das estruturas superiores do sistema
nervoso central. Estas também se dividem em 2 categorias:
➢ Avaliação relativa às características da tarefa: nível de

especificação das instruções para cada intervenção,
necessidade de se fazer ou não um diagnóstico do estado
do sistema, número de informação a memorização.
➢ Avaliação relacionadas com o operador: reúnem-se todos
os métodos conhecidos de avaliação da carga perceptiva,
mnemónica e mental. O objectivo é determinar um valor
médio referente ao posto e não o de estimar a carga de um
51
individuo.
Ao identificar as exigências, o analista deve ter em conta a

aquisição de forma pessoal do conhecimento da unidade do
trabalho, e a elaboração das diferentes componentes do trabalho,
Resumo que sejam relevantes em relação às funções dos operadores.
A classificação das exigências, divide-se em aspectos físicos, as

exigências ambientais, exigências sensoriais, exigências
sensoriomotoras e as exigências mentais.

adequadas.
I.
1. O trabalho é utilizado para designar o comportamento dos

indivíduos que participam numa actividade de
da função que lhes é .
2. Ao se fazer a análise das exigências do trabalho, é
importante essa análise com a análise dos
.
3. As avaliações referentes as actividades e
, correspondem à utilização das estruturas
superiores do sistema nervoso central.
4. Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se
pode avaliar exigências com base em
dados relativos a determinados e
determinadas modificações do .
II. Marque com V, as afirmações verdadeiras e com F, as
52
afirmações falsas.
1. Para a identificação das exigências, o analista deve prestar

atenção a dois aspectos essenciais: aquisição de forma
pessoal do conhecimento suficiente da unidade de trabalho
( ).
2. Se o analista tiver o conhecimento da unidade de trabalho
na memoria, facilmente ele fará uma análise completa, não
saindo ou deixando o seu objectivo central. ( ).
3. A qualidade do levantamento das exigências, depende das
descrições, tanto no aspecto de riqueza do conteúdo, bem
como na forma de apresentação. ( ).
4. Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se
pode avaliar exigências físicas com base em dados
relativos a determinados estados e determinadas
modificações do organismo. ( ).
Exercícios de Auto- 1. Quais são os aspectos que o analista deve prestar atenção
Avaliação na identificação das exigências?
2. O que é que acontece, quando o analista tem o
conhecimento da unidade de trabalho na memoria?
3. De que é que depende a qualidade do levantamento das
exigências?
4. Como podemos fazer a classificação da avaliação das
exigências?
5. Caracterize, as exigências sensoriomotoras.
6. Qual é o objectivo da avaliação relacionada com o
operador?
Referencias Bibliográficas
53
Tema 5
A Análise dos Comportamentos
Esta unidade centra-se no debate em torno de alguns modos de

análise dos comportamentos do trabalhador em resposta aos
objectivos do trabalho. Iniciaremos pela apresentação de alguns
métodos (entrevista, observação), susceptíveis de oferecer uma a
descrição inicial da actividade. A seguir concentrar-nos-emos na
apresentação de um quadro que permita a análise dos
comportamentos e a planificação da acção.
54
✓ Compreender a importância da análise dos
comportamentos do trabalhador no exercício das suas
funções;
Objectivo ✓ Conhecer alguns métodos de análise dos comportamentos
do trabalhador no exercício das suas funções;
Unidade Temática 5.1 – Elementos para a Descrição dos

Comportamentos
Texto de Leitura A descrição dos comportamentos do trabalhador torna-se

importante para percebermos como é que este responde às funções
que lhe são atribuídas. Entretanto, uma vez que não se pode
deduzir de forma simples os comportamentos a partir das funções,
torna-se necessário recorrer a uma diversidade de métodos e
técnicas úteis para a recolha de informação para abstrair as
características dos mesmos. De entre vários métodos propostos a
partir da investigação psicológica no domínio do trabalho, faremos
alusão à entrevista e à observação.
a) A entrevista
A entrevista comportamental por si só, assim como as outras

técnicas de entrevistas da psicologia, tratando-se do campo
organizacional, busca a investigação sistemática e empírica de
dados acerca de comportamentos de um determinado sujeito que
podem ser utilizados em benefício de um determinado cargo e
portanto, a favor da organização, ultrapassando as topografias
(Liderança, dinamismo, etc.) e chegando aso comportamentos
propriamente ditos (Alencar, 2007).
Ela consiste numa reunião de entre duas ou mais pessoas com o

objectivo de trocar informações sobre o comportamento
55
desenvolvido por um trabalhador no âmbito da realização de
determinadas tarefas.
A entrevista (individual ou em grupo de trabalhadores) é

tipicamente baseadas no que ocorreu durante algum período, como
no dia anterior, mês ou semana (Brannick et al., 2007) e, mais do
que permitir colocar ao trabalhador questões precisas, ajuda na
compreensão das próprias respostas. Ela pode ser gravada, desde
que haja autorização por escrito por parte do(s) entrevistado(s).
Steil (2016) refere que uma entrevista pode adoptar vários roteiros,
nomeadamente:
✓ Um roteio altamente estruturado (consistindo em um
roteiro conduzido de acordo com uma ordem
predeterminada, sendo caracterizado por uma prévia
planificação para atingir o máximo de informação com o
mínimo de perguntas);
✓ Semiestruturado (menos formal que a entrevista
estruturada. O entrevistador segue um roteiro formulado
anteriormente, com perguntas que vão nortear a conversa
sem, no entanto, uma ordem rígida, abrindo espaço para
novas questões que surgirem durante o encontro e;
✓ Não estruturado (Sem planeamento prévio, as questões vão
surgindo conforme a conversa avança. Tem como principal
característica a espontaneidade).
Frequentemente as informações colhidas por meio de entrevistas

são combinadas com informações obtidas por meio de outras
técnicas (Prien et al., 2009; Brannick et al., 2007; Van de Voort &
Whelan, 2012).
56
b) Os métodos de observação
Leplat e Cuny (1977) sugerem que a análise dos comportamentos

no contexto do trabalho não possa prescindir da observação. É um
método que permite a compreensão sobre o que os organismos
fazem e sob quais circunstâncias e é extremamente relevante nos
estudos que envolvem interacções humanas, uma vez que há
situações que dificilmente podem ser captadas de outra forma.
Note que, estamos perante uma observação provida de uma

finalidade definida de antemão e descrita através de objectivos,
cuja importância situa-se no facto de permitir que profissionais de
diferentes áreas possam se comunicar acerca de um fenómeno
observado a partir de suas principais características.
Os métodos de observação são multiformes. Contudo, são objecto

de discussão neste capítulo apenas alguns modos de observação
que são mais relacionados com a psicologia do trabalho, como se
pode conferir a seguir:
✓ Observação aberta- sem a observação rígida de quadros

prévios, é muito importante no início do estudo e permite
a colheita de informação de base para a posterior definição
das questões a serem colocadas ao trabalhador e para a
selecção de técnicas mais apropriados de observação;
✓ Observação normalizada – neste caso, opera-se diante de

um conjunto de categorias de observação previamente
definidas tendo em conta a decomposição das actividades
inerentes a determinado cargo em segmentos elementares.
Para a observação, as categorias escolhidas variam tendo em conta
as características da tarefa desempenhada e os objectivos da
57
própria observação, podendo ser mais amplas ou mais restritas em
relação ao conteúdo do cargo. Assim, é necessário que se tenha um
bom conhecimento técnico do sistema para assegurar a correcção
da interpretação (Leplat e Cuny, 1977)
✓ Observação assistida – esta tem como recurso mais

adoptado o registo em forma de vídeo e tem a vantagem
de permitir alargar o registo dos fenómenos observados,
de aumentar a precisão dos dados, de alongar a duração da
observação e de eliminar a presença do observador, muitas
vezes perturbadora (Ibd.).
Os momentos de observação
A determinação dos momentos da observação é de grande

importância e varia conforme a especificidade do trabalho e os
objectivos do estudo.
De forma geral, duas etapas são tidas em conta, nomeadamente a

de observação descritiva e a reflexiva, sendo que a primeira
reflecte a necessidade de uma descrição dos sujeitos envolvidos,
tendo em vista suas acções (aspectos como aparência, jeito de agir
e falar devem ser consideravelmente relevantes); bem como do
espaço a ser analisado, levando em conta a estrutura física. Quanto
a parte reflexiva que, esta diz respeito aos atributos conferidos ao
pesquisador, envolvendo suas observações pessoais acerca do
fenómeno em compreensão. Assim, partindo do que ele analisa, a
possibilidade de intervenção será perfeitamente plausível,
principalmente em se tratando da chamada pesquisa-acção, em
que, dependendo da necessidade, cabe ao pesquisador apresentar
soluções cabíveis à realidade observada.
58
O Tratamento de dados da observação
Em relação ao tratamento, Leplat e Cuny (1977) referem que este

destina-se a pôr em evidência determinados traços típicos das
actividades, em particular, a sua organização temporal: como se
encadeiam os diferentes elementos de uma mesma actividade?
Como se coordenam as actividades de vários operadores? Etc.
Unidade Temática 5.2 – Regulação dos comportamentos e

planificação da acção
Neste ponto, o analista procura captar a organização dos

comportamentos. Entretanto, para essa captação, muito mais do
que os dados descritivos obtidos com recurso aos métodos
anteriormente salientados, é importante explorar informação
dentro do seguinte quadro de questionamentos: como é que o
trabalhador regula o seu comportamento? Quais as características
da sua actividade? Que conhecimentos, que capacidades exige a
execução da acção? Quais as condições da sua elaboração? A
título exemplificativo…
“a observação do torneiro a fabricar a

sua peça a partir de um desenho, pode
permitir fazer o levantamento de uma
sequência de actividades que é possível
descrever com unidades mais ou menos
rigorosas. Suponhamos que se escolheu
a sequência: aperta a peça na boca do
torno, centra-a, aperta o instrumento,
regula a velocidade, etc.” (Leplat e
Cuny, 1977:115)
Neste caso, para que se seja mais profundo é importante que se

determine como é que o torneiro coloca a peça, como aprecia ele o
apertar e o centrar dessa peça, por que escolhe este ou aquele
instrumento, esta ou aquela actividade, etc.
59
Portanto, são os questionamentos salientados acima para os quais o
analista deve responder ao longo do seu estudo. Vários exemplos
podem ser encontrados em Leplat e Cuny (1977, pp. 126-134)
Ao longo deste tema analisa-se a entrevista e a observação

enquanto métodos importantes para a recolha de informação útil
para a análise do comportamento dos trabalhadores no exercício
das suas funções, como forma de, a posterior desenharem-se
planos de acção para a intervenção.
Resumo
A entrevista, que consiste numa reunião de entre duas ou mais
pessoas com o objectivo de trocar informações, busca a
investigação sistemática e empírica de dados acerca de
comportamentos de um determinado sujeito que podem ser
utilizados em benefício de um determinado cargo.
A informação recolhida pela entrevista (que pode obedecer um

roteio altamente estruturado, semiestruturado ou não-estruturado)
deve ser combinada com os dados obtidos por meio de várias
outras técnicas, de entre as quais podemos destacar a técnica de
observação.
A observação é percebida como técnica cujas características (com

observância do facto de que a sua aplicação depende da definição
antecipada da sua finalidade) permite recolher informações em
circunstâncias em que seria difícil recolher dados fiáveis de outra
forma.
Apesar das técnicas de observação serem variadas, neste ponto

foram apresentados três modos de observação que são mais
relacionados com a psicologia do trabalho, nomeadamente
observação aberta, a observação normalizada e a observação
60
assistida, e foram referenciados dois momentos específicos da
operacionalização do método, conhecidos como o de observação
descritiva e o de observação reflexiva.
Após a administração dos métodos acima descritos e de exploração

de informação adicional mediante a aplicação de outras técnicas, o
analista o analista procura captar a organização dos
comportamentos, para posteriormente desenhar o seu plano de
intervenção.

adequadas.
1. Os métodos de avaliação do comportamento do
trabalhador discutidos na Unidade Temática 5.1 foram
e .
2. Para a recolha de informação referente ao
comportamento do trabalhador no exercício das suas
funções, a entrevista pode seguir um roteio
, ou
.
3. Os modos de observação mais discutidos na Psicologia

do Trabalho são: a observação ,a
observação e a observação
.
4. Os dois momentos específicos da operacionalização do

método são conhecidos como o momento da
observação e o de observação
.
61
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as
falsas.
1. A etapa de observação descritiva reflecte a necessidade
de uma descrição dos sujeitos envolvidos, tendo em vista
aspectos como aparência, jeito de agir, etc. ( ).
2. A observação descritiva reflecte a necessidade de uma

descrição a estrutura física do sector do trabalho. ( ).
3. A observação reflexiva, diz respeito aos atributos

conferidos ao pesquisador, envolvendo suas observações
pessoais acerca do fenómeno em compreensão. ( ).
4. A entrevista com um roteio altamente estruturado tem

como principal característica a espontaneidade. ( ).
5. A entrevista com um roteio altamente não-estruturado

segue uma ordem rígida, abrindo espaço para novas
questões que surgirem durante o encontro. ( ).
6. A Observação normalizada – respeita a um conjunto de

categorias de observação previamente definidas tendo em
conta a decomposição das actividades inerentes a
determinado cargo em segmentos elementares. ( ).
62
Exercícios de Auto- 1. Porque é importante a descrição dos comportamentos do
Avaliação trabalhador no contexto do trabalho?
2. Qual seria o perigo de se fazer uma interpretação

imediatista dos comportamentos a partir das funções?
3. Quais métodos ou técnicas recomendaria para a produção

de informação útil pra analisar o comportamento? Porquê?
4. Em que consiste a entrevista e Quais são os roteiros

susceptíveis de serem adoptados para a sua
operacionalização?
5. Estabeleças as principais diferenças entre a entrevista

estruturada, semiestruturada e não estruturada.
6. Quais são as vantagens do uso da entrevista para a análise

do comportamento do trabalhador?
7. Em que consiste a observação e quais são as vantagens do

seu uso para a análise do comportamento do trabalhador?
8. Porque é importante combinar vários meios de recolha de

informações no âmbito da avaliação comportamental?
9. Quais os modos de observação mais relacionados com a

psicologia do trabalho?
10. Qual é a importância de definição de momentos de

observação?
63
11. Explique em que consistem os momentos de observação
descritiva e o de observação reflexiva.
Brannick, M. T., Levine, E. L., & Morgeson, F. P. (2007). Job and work analysis. Methods,
research, and applications for human resource management. Los Angeles: Sage;
Prien, E. P., Goodstein, L. D., Goodstein, J., & Gamble, Jr. (2009). A practical guide to job
analysis. San Francisco: John Wiley & Sons;
Steil, Andrea Valéria (2016). Análise do trabalho em organizações – definição, usos e métodos
de realização, in Psicologia em Estudo, v. 21, n. 3;.
Van de Voort, D. M. & Whelan, T. J. (2012). Work analysis questionnaires and App interviews.
In M. A. Wilson, Jr., W. Bennett, S. G. Gibson & G. M. Alliger (Orgs.), The
handbook of work analysis. Methods, systems, applications and science of work
measurement in organizations (pp. 41-80). New York: Routledge.
64
Tema 6
Estabelecimento do Diagnóstico
Breve nota introdutória A partir deste tema discute-se em torno do diagnóstico, entendendo-
o como ferramenta de identificação de perturbações ao nível do
sistema, tendo como base a análise de um conjunto de sintomas
identificados e recolhidos a partir dos documentos de registo ou
mesmo no estudo da própria actividade. Três unidades corporizam
este capítulo, nomeadamente a primeira, descritiva da
conceptualização e contexto do diagnóstico, a segunda, relativa aos
elementos a serem explorados na análise do trabalho e, a terceira,
que aborda sobre as identificação e recolha dos sintomas, para
posterior tratamento.
✓ Descrever a importância do diagnóstico no contexto da

Psicologia do Trabalho;
✓ Conhecer as características a serem exploradas no processo
Objectivo de análise do trabalho;
✓ Conhecer as variáveis e os sintomas importantes a ter em
conta no processo do diagnóstico;
✓ Diferenciar as formas de tratamento.
Unidade Temática 6.1 – O Diagnóstico na Psicologia do

Trabalho
Texto de Leitura No contexto da Psicologia do Trabalho, falar de diagnóstico é falar

sobre a identificação de uma perturbação ao nível do sistema, onde
intervêm factores cuja natureza, modo de influência e cujas
possibilidades de neutralização são da responsabilidade do
profissional da área de psicologia.
O diagnóstico do psicólogo deve ser precedido de um pré-
65
diagnóstico, o qual tem como objectivo determinar o quadro de
referência mais pertinente em relação à análise das perturbações,
cujo conhecimento é, inicialmente, muito vago. Este diagnóstico
prévio tem como base o recurso a um exame de natureza
pluridisciplinar da situação, necessitando, como tal, da intervenção
de especialistas de áreas distintas, os quais têm a tarefa de recolher
informação sobre o sistema em causa e sobre o seu funcionamento.
Este exame permite a identificação do especialista que poderá

prosseguir com a análise, o que mostra a relação de
complementaridade entre estes dois momentos (de pré-diagnóstico e
de diagnóstico). Dito de outro modo, é possível que na fase de
avaliação do especialista sobressaia a necessidade de uma nova
análise de tipo pré-diagnóstico, a fim de caracterizar o novo
problema e encaminhar ao especialista que mais directamente se
relacione com ele.
É importante garantir minuciosidade em todo o processo que leva

ao diagnóstico, ou seja, o psicólogo deverá delimitar o sistema de
variáveis que julga ser conveniente ter em consideração. Esta
delimitação será, ao mesmo tempo, função do problema detectado,
das características técnicas e organizacionais do trabalho em
questão, bem como das do pessoal encarregado da execução desse
trabalho.
A título de exemplo, Leplat e Cuny (1977) citam um problema de

segurança relativo à circulação de pequenos automóveis de
transporte de pessoas. O psicólogo podia estar encarregado de
estudar as exigências de manuseamento deste tipo de meio, o
comportamento de trabalho dos condutores, bem como as relações
interpessoais. Para tal, alguns aspectos devem ser tidos em conta:
(1) a concepção dos veículos, na perspectiva da sua utilização pelos
66
condutores; (2) as condições do meio no decorrer dessa utilização
(trajecto a efectuar, atravancamento dos locais, interferência de
outras tarefas, etc); (3) organização da tarefa dos condutores (carga,
transporte e descarga), articulação com as tarefas anteriores e
posteriores, relação dos condutores entre si e dos condutores com os
outros serviços e (4) as características pessoais dos condutores e a
sua formação. É, portanto, a partir destas componentes que retirar-
se-ão as variáveis a estudar.
Uma vez que o psicólogo é especialista sobre o estudo do

comportamento humano, é importante que, para além de centrar-se
nas variáveis inerentes ao pessoal, estude determinadas variáveis
inerentes a outras componentes (material, meio e tarefa), tendo em
conta a pertinência da influência da situação sobre o
comportamento.
Após o estabelecimento do sistema de variáveis a considerar, o

psicólogo é levado a descrever, de acordo com as suas observações
e registos, o carácter das variações dessas diferentes variáveis, no
âmbito da actividade. A descrição, seguida de uma estimativa dos
desvios em todas ou parte das variações vai permitir a identificação
do que não corre bem. Poucas são as vezes em que o psicólogo fica
satisfeito com um primeiro resultado, o que o leva a repetição da
análise, guiado, no entanto, pela primeira abordagem, para que
possa chegar a um diagnóstico mais rigoroso.
A partir dos sintomas surgidos no decorrer do trabalho é possível

pôr em evidência não só os ‘sub-problemas’ da competência de
especialistas diferentes, mas também vários ‘sub-problemas’ que
interessam ao psicólogo e que este irá examinar separadamente.
Na realidade prática fica evidente que a intervenção não se pode
67
basear numa situação ainda mal conhecida. Ela decide-se na
sequência de um diagnóstico que a justifica por completo e deverá
também fazer apelo a diferentes especialistas.
Unidade Temática 6.2 Características a serem exploradas na

análise do trabalho
“A análise de uma determinada

actividade de trabalho requer do
psicólogo o estudo do sistema
comportamental dentro das condições
estabelecidas pelo meio técnico e social”
(Azevedo e Cruz, 2006: 91).
Assim, é fundamental perceber que a situação de trabalho produz

vários comportamentos directa e indirectamente associados entre si,
dos quais importa compreender seus nexos, as particularidades que
os envolvem e porque são tão significativos e determinantes para a
saúde física e psicológica.
Portanto, respeitando o facto de que toda actividade tem exigências

e decorrências, as variáveis que se seguem devem ser levadas em
consideração no processo de diagnóstico de uma determinada
situação de trabalho.
a) Noção de exigências
O modo de organização, o contexto em que o trabalho está inserido

e os meios técnicos disponíveis condicionam o grau das exigências
das actividades desenvolvidas pelos trabalhadores e contribuem
também para a ocorrência de outras exigências formuladas a
qualquer momento da execução das actividades.
Leplat e Cuny (1977) salientam que o psicólogo deve conhecer de

forma pormenorizada a situação de trabalho pois, dessa forma,
estará diante de ferramentas úteis para a elaboração de descrições
68
dos seus diferentes componentes tanto em termos materiais, como
organizacionais, ambientais e humanos relacionados à actividade
que está sendo analisada.
Em síntese, é a partir das informações referentes às características

da organização, às características dos produtos e processos
produtivos e características dos trabalhadores que se torna possível
mapear as exigências requeridas em seus diversos níveis e graus ao
longo do processo produtivo.
b) Noção de risco
Em qualquer situação de trabalho salienta-se a probabilidade de

ocorrência de um dano (riscos potenciais e adicionais), em graus e
níveis diferentes, variando em função do tipo de organização e da
natureza da actividade realizada.
c) Noção de carga de trabalho
Para Azevedo e Cruz (2006) esta está intrinsecamente relacionada

com o conceito de trabalho prescrito (tarefa) e trabalho real
(actividade), pois a passagem do que foi prescrito pela organização
do trabalho para sua realização propriamente dita implica em um
maior ou menor custo humano do trabalho.
As cargas são indicativas das formas como o trabalho é projectado e

são inferidas e reconhecidas nas sobrecargas ou nas subcargas.
Ambas situações ocorrem de maneira particular e única em cada
trabalhador a partir do momento que surge um desequilíbrio entre as
exigências da tarefa e a capacidade de resposta a elas. Tais
desequilíbrios podem ser sinalizados mediante sintomas de
desprazer, queda na produtividade, na qualidade, absenteísmo,
rotatividade, licenças para tratamento de doenças, incidentes e
69
acidentes de trabalho.
d) Noção de desempenho humano
Esta é percebida mediante uma relação funcional entre as

exigências e as consequências da situação de trabalho (Azevedo &
Cruz, 2006). É importante salientar que o trabalho prescrito
desperta certas operações nos trabalhadores como forma de
responder às necessidades da organização do sistema produtivo e
essas operações são expressas em desempenhos e podem assumir
conotações positivas ou negativas. Entretanto, cabe lembrar que as
exigências são inerentes às condições de execução do trabalho e tal
facto inexoravelmente implica na presença de riscos e da carga de
trabalho (ibd.).
Unidade Temática 6.3 Identificação e recolha dos sintomas
Como base para o estabelecimento do diagnóstico, há vários

sintomas que devem ser identificados e recolhidos a partir dos
documentos de registo ou mesmo no estudo da própria actividade.
A partir da tabela a seguir é possível verificar grandes categorias de
sintomas.
Sintomas Definição
Os erros É um tipo de desvio relativo ao comportamento de trabalho.
Em geral reflecte a não concordância de determinadas
características do comportamento com as ordens e instruções
recebidas
Os incidentes Reflecte os acontecimentos observáveis da situação do
críticos trabalho, que apresentem um carácter de anomalia, no quadro
do funcionamento habitual.
As avarias Referem-se a incidentes que afectam a componente material e
de manifestam por uma paragem de funcionamento.
Os defeitos Compreende os desvios constatados ao nível do produto
de produção fabricado ou, mais geralmente, do resultado previsto do
trabalho.
70
Pelo Autor
Fonte: Leplat e Cuny (1977)
Após a recolha, que apenas fornece informação relativa aos factos

seleccionados, deve seguir-se o tratamento dos factos, conducente a
uma interpretação que consiste em formular um diagnóstico e
propor intervenções.
Os autores acima sugerem dois grandes modos de tratamento,

designadamente: (1) a exploração estatística – técnica de escolha da
pesquisa de relações entre variáveis. No caso do diagnóstico a
investigação incide sobre as relações eventuais entre variáveis
descritivas (aqui descritas como sintomas) e as perturbações do
funcionamento do sistema e; (2) as análises clínicas – incidindo
sobre os casos examinados individualmente, no pormenor dos
processos de trabalho em jogo, e não sobre as classes previamente
definidas de acontecimentos ou de relações.
O estabelecimento do diagnóstico prende-se com a necessidade de a

identificação de uma perturbação ao nível do sistema do trabalho.
Entretanto, este deve ser precedido de processo de diagnóstico
prévio, o qual baseia-se num exame de natureza pluridisciplinar,
envolvendo vários especialistas no processo de recolha de sobre o
Resumo sistema em causa.
No âmbito da recolha de informação relativamente a uma situação

de trabalho, com respeito ao facto de que toda actividade tem
exigências e decorrências, há uma necessidade de tomar em
consideração variáveis referentes às exigências do trabalho, aos
riscos, à carga de trabalho e ao desempenho humano, tendo em
conta vários sintomas que devem ser identificados e recolhidos a
partir dos documentos de registo ou mesmo no estudo da própria
71
actividade.
Portanto, posteriormente ao processo de recolha de informação

sugere-se que se levem a cabo acções de intervenção com vista a
reverter a situação, as quais podem ocorrer na base de duas formas
de tratamento, sendo uma baseada na exploração estatística
(pesquisa de relações entre variáveis) e outra com recurso às
análises clínicas (casos examinados individualmente, no pormenor
dos processos de trabalho em jogo).
1. O diagnóstico do psicólogo deve ser precedido de

um , o qual tem como objectivo
determinar o quadro de referência mais pertinente em
relação à análise das perturbações, cujo conhecimento é,
inicialmente, muito vago.
2. Durante o processo de diagnóstico de uma situação de
trabalho, há que ter em conta as seguintes variáveis:
a. Noção de ;
b. Noção de ;
c. Noção de ;
d. Noção de .
3. Após o diagnóstico, podemos encontrar duas formas de

tratamento que são e
.
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas.

1. Os erros são sintomas que evidenciam os acontecimentos
observáveis da situação do trabalho, que apresentem um
carácter de anomalia, no quadro do funcionamento habitual.
( ).
2. Os defeitos de produção são desvios relativos ao

comportamento de trabalho e reflectem a não concordância de
72
determinadas características do comportamento com as ordens e
instruções recebidas. ( ).
3. Os incidentes críticos referem-se a incidentes que afectam a

componente material e de manifestam por uma paragem de
funcionamento. ( ).
4. As avarias Compreendem os desvios constatados ao nível do

produto fabricado ou, mais geralmente, do resultado previsto do
trabalho. ( ).
Exercícios de Auto- 1. Em que consiste o diagnóstico, na Psicologia do trabalho?

Avaliação
2. Porque é que se recomenda que o diagnóstico seja precedido
de um pré-diagnóstico?
3. Explique porque é que, dentro da variável Noção de

exigências, o psicólogo deve conhecer de forma a situação
de trabalho?
4. Como base para o estabelecimento do diagnóstico, há vários

sintomas que devem ser identificados e recolhidos.
Identifique-os e diga em que consiste cada um deles.
5. Após a recolha de informação relativa aos factos

seleccionados, deve seguir-se o tratamento dos factos. Neste
texto são propostos dois grandes modos de tratamento,
designadamente. Quais são e em que consiste cada um
deles?
Azevedo, B. M., e Cruz, R. M. (2006). O processo de diagnóstico e de intervenção do psicólogo

do trabalho. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 9, 2, 89-98.
73
Tema 7
Os Critérios de Avaliação
Esta unidade é reservada a discussão em torno das principais

categorias de critérios tidos em conta no processo de avaliação do
comportamento dos colaboradores no contexto do desempenho das
suas actividades rumo ao cumprimento dos objectivos da
74
organização.
Partindo do entendimento segundo o qual o critério representa uma

variável a partir da qual se avalia um fenómeno ou determinado
processo, são aqui apresentadas e discutidas três grandes
categorias mais comumente utilizadas no âmbito da psicologia do
trabalho, nomeadamente a categoria referente ao êxito, a referente
à segurança e a relativa à carga de trabalho.
✓ Conhecer os critérios de avaliação do comportamento do

trabalhador no exercício das suas funções.
Objectivos
Unidade Temática 7.1 - Categorias de Critérios
Aqui serão discutidos três grandes categorias de critério que, de

Texto de Leitura acordo com Leplat e Cuny (1977), têm sido mais comuns nos
estudos.
7.1.1 Os critérios de êxito
Nesta categoria, podemos encontrar os critérios de êxito a curto

prazo e os critérios de êxito a longo prazo.
Nos primeiros (critérios de êxito a curto prazo), é possível

distinguir os critérios internos à formação, a partir dos quais é
possível avaliar os trabalhadores a partir de provas que figuram na
própria formação, concebidas pelo formador. Trata-se de provas
inerentes ao fim de cada subprograma e que dizem respeito tanto
ao objecto desse programa, quanto a eventuais conhecimentos
adquiridos anteriormente.
75
Constam também os critérios exteriores à formação, os quais
baseiam-se em provas cujo conteúdo está directamente relacionado
com o trabalho e são de carácter realista. Neste caso, são pessoas
exteriores à formação que as constroem e servem muitas vezes de
“provas-padrão” (Leplat e Cuny, 1977). Estas podem ser
materializadas através de simulações (de cunho bastante realista) e
através de testes de qualificação, que ocorrem no local do trabalho
e consistem em desempenhar certas funções de controlador
efectivo.
É possível destacar também um critério directamente ligado à

actividade profissional, o qual está relacionado com o tempo
necessário para adquirir certas qualificações sancionadas
administrativamente.
Por último, o estudo da correlação entre provas, surge como um

critério que permite validar o método pedagógico. Dito de outro
modo, a existência de uma correlação entre provas de simulação e
o teste de qualificação mostrará que ambos avaliam o mesmo
aspecto do êxito geral e, de alguma forma, se validam
reciprocamente. Se, também, existir uma correlação entre estas
duas provas e o tempo de acesso à qualificação, significará que
eles constituem bons indicadores de avaliação do controlador e
estas provas poderão servir para validar as provas internas à
formação.
Em relação aos critérios de êxito a longo prazo, é importante

fazer menção ao facto de fazerem referência ao êxito profissional,
vários anos depois da saída do estágio. Uma vez que este critério
carrega dentro de si a questão relativa ao facto de o indivíduo
exercer ou não, actualmente, a especialização aprendida, Grisez
(1960) considerou a necessidade de fazer referência a um conjunto
76
de subcritérios, referentes aos seguintes aspectos:
✓ Exercício do ofício aprendido – aqui distingue-se os

antigos estagiários que, depois do estágio, exercem o
ofício aprendido ou uma actividade similar, daqueles que
nunca o exerceram;
✓ Estabilidade após qualificação - trata-se de um critério

que diferencia os estagiários que exercem o ofício
aprendido ou uma actividade similar a esse ofício,
daqueles que o abandonaram;
✓ Qualificação – refere-se ao facto de o colaborador ser ou

não reconhecido como profissional no contexto da
organização.
7.1.2 Os critérios de segurança
Estudos têm revelado que o critério mais comumente avaliado na

categoria de segurança é referente aos índices de acidentes em
diferentes unidades de trabalho, calculados a partir dos seus graus
de reincidência e de profundidade.
Entretanto, a partir de análises dos acidentes, depreende-se que

estes são precedidos de um incidente ou de uma cadeia deles.
Nota-se assim a ideia de se adoptar como critério os próprios
incidentes, que por si já indicam a presença, no sistema, de
disfuncionamentos, apesar de nem todos os incidentes terem o
mesmo estatuto face à segurança.
Estes critérios, considerados de intermédios (Spicer, 1971) têm as

vantagens de aumentar o número de dados (sendo os incidentes
77
muito mais numerosos do que os próprios acidentes, eles permitem
avaliações mais rápidas e complexas) e de enriquecer a natureza
dos dados, uma vez que estes fornecerão dados mais precisos sobre
as situações de trabalho.
7.1.3 Os critérios de carga no trabalho
Os critérios da carga de trabalho reflectem bases de avaliação

concernentes ao efeito das exigências do trabalho, tais que, têm
consequências a curto, médio e longo prazos na vida dos
colaboradores.
Leplat e Cuny (1977) sublinham que a definição da carga de

trabalho e dos seus meios de avaliação é um problema difícil,
nomeadamente, quando se trata de avaliar a carga resultante de
actividades de predominância perceptiva e mental. Em várias
circunstâncias o objectivo perseguido é a descoberta de uma
medida que tenha em atenção a actividade global do organismo,
um pouco como a medida do dispêndio de energia de uma
máquina tem em conta a intensidade do seu funcionamento.
Assim, faz-se apelo a duas categorias grandes classes de índices,

nomeadamente os fisiológicos e os psicológicos. Enquanto os
fisiológicos dizem respeito a aspectos do funcionamento do
organismo, os psicológicos estão ligados à avaliação do sentimento
da carga. A carga sentida pode ser apreciada local e globalmente.
Os modos de apreciação põem em jogo técnicas psicométricas de
avaliação.
Uma terceira categoria de meios de avaliação está da carga de

trabalho caracteriza-se pelo recurso a uma tarefa acrescentada. A
hipótese de base é que o sujeito dispõe de uma capacidade de
78
trabalho limitada, mais ou menos mobilizada pela tarefa que tem
de executar.
O presente capítulo está centrado na análise dos diferentes critérios

importantes no processo de avaliação do comportamento do
trabalhador no exercício das suas actividades.
Foram destacadas três grandes categorias de critérios, a saber: a

Resumo categoria referente aos critérios de êxito, a categoria referente aos
critérios de segurança e a categoria referente ao critério de carga
no trabalho.
As figura abaixo procura ilustrar de forma resumida a estrutura da

categoria de êxito.
Critérios internos à formação
Critérios exteriores à formação
Critérios directamente ligados à

actividade profissional
Qualificação
79
Critério Êxitoaa
Êxito Estabilidade
Exercício do após
ofícioqualificação
aprendido
de longo
curto
Êxito prazo
prazo
O autor
Por sua vez, o critério de segurança, avaliado em função dos

índices de acidentes permite que se façam avaliações com recurso
aos incidentes, considerados como critérios intermédios que
permitem analisar pequenas situações que antecedem ao acidente.
Em última instância, encontram os critérios relativos à carga no

trabalho que se cingem à análise em torno do efeito psicológicos e
fisiológicos das exigências no trabalho.

adequadas.
1. Na categoria dos critérios de êxito, podemos encontrar os

e os .
2. Nos critérios a curto prazo, podemos distinguir os seguintes:
a. ;
b. ;
c. .
3. Nos critérios a longo prazo, podemos distinguir os seguintes

subcritérios:
a. ;
b. ;
c. .
4. As vantagens dos critérios intermédios são
80
e .
5. Na categoria de carga no trabalho faz-se apelo a duas grandes

classes de índices, nomeadamente: e
.
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas
1. Nos critérios internos à formação, é possível avaliar os

trabalhadores a partir de provas que figuram na própria
formação, concebidas pelo formador. ( ).
2. Os critérios exteriores à formação, os quais baseiam-se em

provas cujo conteúdo está directamente relacionado com o
trabalho são de carácter realista. ( ).
3. O critério directamente ligado à actividade profissional está

relacionado com o tempo necessário para adquirir certas
qualificações sancionadas administrativamente. ( ).
4. Os critérios da carga de trabalho reflectem bases de

avaliação concernentes ao efeito das exigências do
trabalho. ( ).
5. Nos critérios de segurança valiam-se os índices de

acidentes nas unidades de trabalho. ( ).
6. Nos critérios de segurança os critérios intermédios são

referentes a pequenos incidentes que podem levar ao
acidente. ( ).
81
Exercícios de Auto- 1. Enumere e descreva os subcritérios associados à categoria
Avaliação de êxito.
2. Explique em que consistem a categoria de segurança.
3. Quais são as principais vantagens dos critérios intermédios,

no âmbito da avaliação da segurança no trabalho?
4. Como se operacionalizam os critérios ligados à carga no

trabalho?
5. Qual dos critérios apresentados oferece melhores bases

para a avaliação do comportamento do trabalhador.
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian,.
Grisez, J. (1960). La réussite professionalle dans les métiers appris à l’âge, Bull. du CERP, IX,
3, 211-245;
Spicer, B. R. (1971). A pilot study of traffic conflicts at a rural dual carriageway intersection.
Crowthorne, Road Research Laboratory, Report R.R.L. RL 410;
82
Tema 8
As Comunicações nas Empresas
Breve nota introdutória No presente tema, iremos abordar sobre as comunicações. Aqui
iremos conceituá-la, identificar os vários tipos de comunicação
existentes e caracterizar os canais pelos quais ela flui.
83
• Conceituar a comunicação
• Identificar os tipos de comunicação existentes
• Caracterizar os canais de comunicação
Objectivos
Unidade Temática 8.1 Conceito de comunicação
A comunicação, é um factor essencial para o sucesso de uma

Texto de Leitura organização, e quando esta é defeituosa, ou é feito o mau uso
desta, afecta toda a organização. A comunicação ineficaz, gera
intranquilidade no grupo de trabalho, e os prejuízos trazidos por
esta na empresa, pode causar o desequilíbrio e baixa
produtividade, e conflitos no ambiente de trabalho.
A comunicação empresarial surgiu nos Estados Unidos, no início

do seculo XX, quando IVY Lee, em 10906, decidiu deixar o
jornalismo de lado e montar o primeiro escritório de relações
Públicas do Mundo, que tinha como objectivo, recuperar a
credibilidade do empresário John D. Rockefeller, que havia sido
acusado de combater as pequenas e medias organizações.
Comunicação organizacional, empresarial e corporativa, são

terminologias utilizadas no Brasil, com a mesma definição para
explicar a comunicação trabalhada nas organizações (Kunsch,
2003).
As organizações, devem para além de se preocuparem com o

monitoramento da informação, dar mais abertura ao diálogo com
os seus diferentes grupos de interesse, entendo que o seu
comportamento deve ir além de informações.
De acordo com Melo (2005), a comunicação é um processo de
84
troca de informação entre duas ou mais pessoas. É a troca de
informação existente entre os indivíduos (Chiavenato, 2000).
Na perspectiva de Scanlan (1979), é o processo de se passar

informações e entendimentos de uma pessoa para a outra.
Comunicação, é para Silva, Dabó, Cassamá e Baldé (2012), a
forma como as pessoas se relacionam entre si, dividindo e
trocando experiências, ideias, sentimentos, informações,
modificando mutuamente a sociedade onde estão inseridas”.
De acordo com Silva e colaboradores (2012), a comunicação

organizacional é um processo, que depende da cultura, das trocas
de informações e criação de relacionamentos dentro de ambientes
organizacionais, entre os responsáveis e colaboradores, orientados
para objectivos comuns.
A comunicação empresarial, é a relação da empresa com seu

publico interno e externo, e segundo Matos (2009), esta envolve
um conjunto de procedimentos e técnicas relacionados ao processo
de comunicação e transmissão de informações sobre os seus
desempenhos, resultados, missão, objectivos, metas, projectos,
processos, normas, procedimentos, instruções de serviços.
Unidade Temática 8.2 Tipos de comunicação
A comunicação pode ser formal e a informal.
8.2.1 Comunicação Formal
Esta consiste em uma comunicação dirigida e anteriormente

elaborada para os membros da organização, e nela são utilizados
veículos de comunicação como: impressos visuais e eletrónicos.
As informações a serem transmitidas devem ser sobre as normas,
85
procedimentos e o trabalho.
Para o alcance ou sucesso da comunicação, depende dos veículos

de comunicação escolhidos e bem como do emissor da mensagem.
Este tipo de comunicação é muito importante, pois, por meio dela,

os colaboradores tem conhecimento dos acontecimentos da
empresa, do seu trabalho, procedimentos, normas, deveres e
direitos.
De acordo com Torquato (1986), quando um gerente não conhece

a natureza, perfil, gostos, atitudes, vontades, a realidade quotidiana
da empresa, provoca ruídos na comunicação.
8.2.2 A Comunicação Informal
É aquela que envolve a relação social entre as pessoas que

compõem uma organização. É através desta que o funcionário
obtém mais informações sobre a empresa e sobre tudo que diz
respeito a esta (Lemes, 2012).
É por meio da comunicação informal que a informação sobre a

insatisfação dos colabores chega ao topo. Normalmente, este tipo
de comunicação é designado por radio corredor, pois, as
informações transmitidas são muitas das vezes modificadas
quando passam de um funcionário para o outro.
Para Torquato (1986), a comunicação informal, é aquela expressão

dos trabalhadores que não esta sob o alcance da administração.
Unidade Temática 8.3 Canais de comunicação
Para que as mensagens sejam difundidas nas organizações, é

fundamental a existência de veículos ou canais eficientes para que
86
a informação chegue a todos os colaboradores.
Canais ou veículos são recursos empregues pela organização para

que ocorra o acto comunicativo (Pimenta, 2009). Os canais mais
usuais são: os visuais, auditivos e audiovisuais.
De acordo com Torquato (1986):
a. Os canais visuais são divididos em: escritos, pictográficos e

simbólicos.
✓ Nos escritos encontramos: instruções e ordens escritas,
circulares, cartas pessoais, manuais, quadro de avisos,
boletins, panfletos, relatórios de actividades, formulários,
fax e correio electrónico;
✓ Nos pictográficos: pinturas, fotografias, desenhos,
diagrama, mapas;
✓ Nos simbólicos: luzes, bandeiras, estandartes e crachás.
b. A comunicação auditiva é dividida em directos e não
directos. Nos directos: conversas, entrevistas, reuniões e
conferências, enquanto nos indirectos: telefone, radio,
intercomunicadores automáticos e autofalantes.
c. Comunicação audiovisual: filmes, demonstrações, vídeos,
videoconferências, videofone.
A escolha do canal adequado, é outro aspecto que se deve ter em

conta, pois, este nem sempre é visto como deveria (Martinelle,
2002).
Unidade Temática 8.4 Barreiras na comunicação
8.4.1 Ruídos
Os ruídos são considerados como uma das principais barreiras
87
existentes na transmissão das mensagens. Por exemplo, numa
comunicação por via telefónica, qualquer barulho ou interferência
no ambiente pode provocar ou atrapalha o entendimento da
mensagem.
O ruído, é definido por Gil (2001), como qualquer fonte de erro na

comunicação de uma mensagem, seja esta sonora, visual ou
escrita. A origem do tal ruido, pode ser devida ao emissor ou a seu
codificador, à transmissão, ao receptor ou a seu decodificador.
8.4.2 Feedback
De acordo com Robbins (1998), citado por Lemes (2012) o

feedback é o grau em que o individuo obtém informação directa e
clara, sobre a eficácia de seu desempenho na execução das
actividades de trabalho exigidas. Este não deve ocorrer somente
quando se fala do desempenho do colaborador, mas principalmente
na comunicação.
Por vezes, o feedback não ocorre devido à postura do gestor que

não gosta de receber críticas ou sugestões. Para que o feedback
ocorra de forma agradável e satisfatória, é importante que o gestor
tenha uma postura adequada para uma comunicação aberta e
franca.
Exemplos de posturas adequadas para ocorrência do feedback,

segundo Xavier (2006):
✓ Ouvir sempre com atenção e respeito;

✓ Dar tempo ao colaborador;
✓ Dar respostas às consultas e sugestões;
✓ Manter um comportamento educado e gentil;
✓ Ter e mostrar genuíno interesse pelas coisas dos outros;
88
✓ Jamais criticar o profissional diante dos colegas;
✓ Fazer elogios sempre que forem cabíveis;
✓ Agradecer sempre.
Unidade Temática 8.5 A trajectória da comunicação na

empresa e o seu Feedback
Existem 5 modos de comunicação que são usados no âmbito da

organização, que de acordo com Matos são: Descendentes,
Ascendentes, Horizontais, Transversais e Circular.
✓ Ascendentes - aquelas processadas na base da pirâmide

empresarial e são direccionadas aos graus superiores
hierarquicamente;
✓ Descendentes - são aquelas que saem do topo da pirâmide
com o destino a base, é uma comunicação de cima para
baixo;
✓ Horizontais - são aquelas que decorrem por
colaboradores com o mesmo grau de hierarquia;
✓ Transversais - São aquelas em que os fluxos de
comunicações são transmitidos em todas as direcções da
organização.
✓ Circular - é o tipo de comunicação cujo o conteúdo, é de
interesse geral, e é destinada a vários colaboradores
simultaneamente.
A comunicação é um processo que ocorre entre duas ou mais

pessoas, e é um aspecto fundamental para o sucesso de qualquer
organização.
Quando esta não acontece, ou acontece de forma errada e

Resumo
89
defeituosa, cria complicações para a empresa, gerando, baixa
produtividade, má qualidade dos produtos e conflitos no ambiente
de trabalho. E muitas vezes esta não ocorre de maneira adequada,
quando existem barreiras na comunicação.
Existem dois tipos de comunicação: a formal e a informal. É

comunicação formal aquela que é elaborada para os membros da
organização, e utiliza-se para as informações sobre as normas,
procedimentos e o trabalho. Enquanto que, a comunicação
informal, é em torno da relação social entre as pessoas que
compõem uma organização.
Quando os trabalhadores de uma determinada organização, estão

insatisfeitos com o seu trabalho, eles usam a comunicação
informal, para fazer chegar a sua insatisfação ao dono da
organização.
As barreiras que podemos encontrar na comunicação são: ruidos e

o feedback. Muitas vezes, o ruido acontece quando a informação é
passada oralmente de uma pessoa para outra, e quando chega ao
destinatário, esta chega com cortes. E o feedback ocorre quando
depois de uma informação, não há respostas por parte do receptor
da mensagem.

adequadas.
1.A é um factor essencial para o sucesso
de uma organização, e quando esta é defeituosa, ou é feito
o mau uso desta, afecta toda a organização.
2. A comunicação ineficaz gera intranquilidade no grupo de
trabalho, e os prejuízos trazidos por esta na empresa, pode
90
causar o , , e
no ambiente de trabalho.
3. A comunicação empresarial é a relação da

com seu público e
.
4. Na comunicação formal, as informações a serem

transmitidas devem ser sobre as ,
eo .
5. A comunicação informal é o tipo de comunicação que é

designada por rádio , pois as informações
transmitidas são muitas das vezes modificadas quando
passam de um funcionário para o outro.

falsas.
1. A comunicação, envolve um conjunto de procedimentos e

técnicas relacionados ao processo de comunicação e
transmissão de informações sobre os seus desempenhos,
resultados, missão, objectivos, metas, projectos, processos,
normas, procedimentos, instruções de serviços. ( V)
2. Na comunicação informal, as informações a serem
transmitidas devem ser sobre as normas, procedimentos e o
trabalho. (F)
3. Para o alcance ou sucesso da comunicação, depende dos
veículos de comunicação escolhidos e bem como do
emissor da mensagem. (V)
4. quando um gerente não conhece a natureza, perfil, gostos,
atitudes, vontades, a realidade quotidiana da empresa,
91
provoca ruídos na comunicação (V)
5. É através da comunicação formal, que o funcionário obtém
mais informações sobre a empresa e sobre tudo que diz
respeito a esta. (F)
Exercícios de Auto- 1. Defina comunicação segundo Scanlan.

Avaliação
2. Estabeleça as diferenças entre a comunicação formal e a
informal.
3. O que são canais ou veículos de comunicação?
4. Como podemos dividir os canais visuais?
a) Caracterize-os.
5. O que são ruídos na comunicação?
Referencias Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto (2000). Introdução à teoria geral da administração. 6ª ed. Rio de

Janeiro, Campus;
KUNSCH, Margarida Maria Krohling (2003). Planejamento de relações públicas na

comunicação integrada. São Paulo: Summus;
LEMES, Priscila dos S. (2012). A importância da comunicação interna nas organizações e suas
ferramentas, Assis – SP;
MATOS, Gustavo Gomes de.(2009). Comunicação Empresarial sem complicação. 2ª edição.

Barueri, SP: Manole;
92
MELO Vanessa Pontes Chaves de (2006). A comunicação interna e sua importância nas
organizações. Universidade Tiradentes, Disponível em: <http://www.fag.edu.br/
professores/anderson/Assessoria%20Comunicacao%20e%20MKT/artigo%2009.pdf>
. Acesso;
PIMENTA, Maria Alzira (2009). Comunicação Empresarial: conceitos e técnicas para

administradores. Campinas, SP: Alínea;
SCANLAN, Burt K (1997). Princípios de administração e comportamento organizacional. São

Paulo, Atlas;
TORQUATO, Gaudêncio (1986). Comunicação empresarial-comunicação institucional:

conceitos, estratégias, sistemas, estrutura, planejamento e técnicas. 5. ed. São Paulo:
Summus;
Tema 9
O Trabalho em Cadeia
Breve nota introdutória No presente tema faz-se a abordagem sobre o trabalho em cadeia,
apresenta-se as características gerais do trabalho, os elementos
para uma análise da actividade e a avaliação das condições de
trabalho.
✓ Caracterizar o trabalho em cadeia

✓ Identificar a tarefa do psicólogo no trabalho em cadeia
Objectivos
93
Unidade Temática 9.1 O trabalho em cadeia
A produção em cadeia é de entres outros tipos de produção, a que

Texto de Leitura tem mais trabalhadores, e neste grupo, encontramos, os operários
especializados que são o maior número, e estes estão empregados
em cadeias de fabrico.
No trabalho em cadeia, analisa-se a parte em que a tarefa do

psicólogo é analisar, avaliar e transformar o trabalho. O trabalho
em cadeia e a sua transformação, levam a problemas de ordem
socioeconómicas, que é importante resolver através de medidas
psicológicas.
A tarefa do psicólogo consiste em avaliar as condições de trabalho,

e dos seus efeitos sobre o trabalhador, através de métodos precisos
de observação, e indicadores de carga. Cabe ainda ao psicólogo, a
tentativa de atenuar alguns inconvenientes (melhor formação ou
arranjo dos postos de trabalho), tendo sempre atenção de verificar
se essas micro-intervenções não atrasam o estabelecimento de
modificações mais essenciais. O psicólogo pode ainda ajudar na
pesquisa das modificações mais radicais, que visam a
reestruturação do trabalho.
A cadeia é uma unidade de organização, que representa uma

unidade de organização com o chefe de equipa, o seu regulador, os
seus operários especializados e serventes (Leplat & Cuny, 1977).
Unidade Temática 9.2 Características gerais do trabalho
➢ Divisão e parcelamento do trabalho
No trabalho em cadeia, a divisão da tarefa é acompanhada em
94
unidades de pequena dimensão.
➢ Métodos de planificação do trabalho
Trabalho em cadeia exige que em cada posto da cadeia, exista um

trabalho equivalente, que faça com que a cadeia esteja equilibrada.
Para notar-se esse equilíbrio, é importante que as repartições de
métodos encarregadas de planificação do trabalho, elaborem
métodos de análise, que permitam prever o tempo exigido para
realizar as operações necessárias à execução de cada unidade de
trabalho.
➢ Desvios as previsões
➢ Ausência de autonomia no trabalho
As tarefas desempenhadas pelos operários especializados, são

programadas e ocorrem em períodos curtos. As organizações, não
da qualquer autonomia a esses operários, e quando estes
conseguem conquistar uma pequena fracção de autonomia, fazem-
no as escondidas. Estes operários, na estão autorizados na
concepção dos seus trabalhos, a definir a unidade de trabalho, ou
no arranjo do posto.
A ausência de autonomia, e o facto de este ser dominado pelas

condições de trabalho que encontra na sua empresa, tem
consequências múltiplas para a sua saúde física e mental.
Unidade Temática 9.3 Elementos para uma análise da

actividade
➢ A aquisição da velocidade e os métodos de trabalho: exige-

se a execução do trabalho dentro dos prazos definidos pelo
da cadeia. A competência do funcionário é reduzida, à
95
possibilidade de satisfazer esse critério.
➢ Modalidades de controlo da acção: a execução do trabalho
regula-se por índices e sinais que o operador verifica no
seu campo de trabalho e que ao longo do trabalho estes vão
variar. Nas tarefas executadas pelos operadores
especializados, este primeiro utiliza os índices e sinais
exteroceptivos fornecidos pela vista e pelo ouvido.
➢ Os efeitos das diferentes pressões: as capacidades
adquiridas pelos trabalhadores nas tarefas parcelares,
podem se deteriorar por causa da influência de
determinadas pressões como, ruido, falta de sono, ritmo
imposto, fadiga. Esta deterioração, afecta primeiro as
estruturas do comportamento e depois as adquiridas.
Unidade Temática 9.4 A avaliação das condições de trabalho
➢ Efeito geral das condições de trabalho
Para se avaliar as características de uma situação, é necessário que

exista informação recolhida no campo de trabalho. E para a
execução de determinadas tarefas, é importante que haja por parte
do operário a prática de actividade física.
As actividades que caracterizam os trabalhos em cadeia,

apresentam uma carga de trabalho bem elevadas, e essas cargas
podem ser a nível mental bem como físico.
➢ As pressões de tempo
Essas tornam-se insuportáveis para o operário, quando o tempo de

execução é demasiado curto e não pode ser ultrapassado. Se o
operário atrasa no decorrer da actividade de um ciclo, esse não
será mais recuperado. Para se evitar as sansões, o operário tentara
96
ganhar avanço, isto é, aumentar ainda mais o rigor das pressões.
➢ As pressões de repetitividade
As pressões de repetitividade favorecem a sobrecarga parcial, visto

que obrigam a repetir com frequência, os mesmos gestos. A
repetição das actividades, provoca uma automatização dos
comportamentos, com graves inconvenientes. Provoca ainda,
aborrecimento e insatisfação por parte dos trabalhadores e não
incentiva ao gosto pelo posto de trabalho, criando absentismo e
rotação do pessoal.
➢ As pressões sociais
As modalidades de trabalho em cadeia, e as suas regras,

enfraquecem as relações sociais entre os operadores. Granstedt
afirma que existe atrofia das relações, pois, as pessoas ficam muito
tempo nas suas cadeias trabalhando, e as pausas eram curtas, o que
não permitia que houvesse comunicação entre os trabalhadores.
Diz ainda o autor, que pessoas que trabalhavam juntas durante
muitos anos, tinham dificuldades em reconhecer o nome e o
apelido do seu colega de equipa.
O trabalho em cadeia, anula o interesse pelas comunicações

intraindividuais, isto empobrece as trocas entre eles. Alguns são
proibidos de comunicar durante o trabalho, e isso acaba se
repercutindo também fora do trabalho.
Na produção em cadeia, trabalha-se com um número elevado de

operários, mas, estes devem ser especializados. Normalmente estes
operários trabalham em cadeias destinadas ao fabrico.
A cadeia é vista como uma unidade de organização composta pelo
97
chefe de equipa, o seu regulador, os operários especializados e os
Resumo
serventes.
O psicólogo tem como tarefa avaliar as condições de trabalho em

que estas ocorrem, e os efeitos do trabalho no trabalhador.
Neste tipo de produção deve-se ter em conta a divisão do trabalho,

os métodos de planificação do trabalho e a ausência de autonomia
do trabalho.

adequadas.
1. As tarefas desempenhadas pelos operários

, são programadas e ocorrem em
períodos .
Exercício de Avaliação 2. A ausência de , e o facto de este ser
dominado pelas condições de trabalho que encontra na sua
empresa, tem consequências múltiplas para a sua saúde
e .
3. Nas tarefas executadas pelos operadores especializados,
este primeiro utiliza os índices e sinais
fornecidos pela vista e pelo ouvido.
4. Para a execução de determinadas tarefas, é importante que
haja por parte do operário a prática de
.
5. As actividades que caracterizam os trabalhos em cadeia,
apresentam uma carga de trabalho bem elevadas, e essas
cargas podem ser a nível bem como
.

falsas.
98
1. O trabalho em cadeia e a sua transformação, levam a
problemas de ordem psicológicas, que é importante
resolver através de medidas socioeconómicas ( ).
2. A tarefa do psicólogo, consiste em avaliar as condições de
trabalhador, e dos seus efeitos sobre o trabalho. ( )
3. A cadeia, é uma unidade de organização, que representa
uma unidade de organização com o chefe de equipa, o seu
regulador, os seus operários especializados e serventes.
( ).
4. No trabalho em cadeia, a divisão da tarefa é acompanhada
em unidades de pequena dimensão. ( )
5. Trabalho em cadeia, exige que em cada posto da cadeia,
exista um trabalho equivalente, que faça com que a cadeia
esteja equilibrada. ( )
Exercícios de Auto- 1. Identifique a tarefa do psicólogo no trabalho em cadeia.

Avaliação
2. O trabalho em cadeia e a sua transformação, levam a
alguns tipos de problemas. Mencione-os.
3. O que representa a cadeia?
4. Como pode-se avaliar as condições de trabalho?
5. Porquê as modalidades de trabalho em cadeia, e as suas

regras, enfraquecem as relações sociais entre os
operadores?
99
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier, (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. Helena
Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian,
Tema 10
O Controlo dos Produtos
A função de controlo do produto (desde a verificação do seu
aspecto até aos testes do material) é de capital importância pois a
qualidade de uma produção pode condicionar a fiabilidade e a
segurança do sistema em que ela está inserida. Portanto, num
sistema de controlo, o papel do operador é chave e quanto mais
profundas forem as suas competências melhores poderão ser as
suas intervenções.
Assim, nesta unidade temática serão objecto de análise algumas

características gerais do controlo dos produtos, cujo conhecimento
serve de introdução à análise psicológica. A seguir faremos a
descrição de certas condições de trabalho típicas deste género de
tarefa com as melhorias que nelas podem introduzir-se.
100
✓ Conhecer as características do controlo dos produtos;
✓ Identificar os critérios de controlo dos produtos;
✓ Descrever os factores que influenciam na análise da
Objectivos qualidade dos produtos.
Unidade Temática 10.1 - Características gerais do Controlo

dos Produtos
Texto de Leitura De acordo com Leplat e Cuny (1977), o controlo da qualidade ou

“inspecção dos produtos” é tido como função do sistema industrial
(a distinguir da produção, da gestão, etc.) ou actividade do
operador (controlador ou inspector). É importante distinguir estes
dois aspectos, mas é igualmente fundamental que se perceba a sua
ligação, uma vez que o operador é elemento do sistema de controlo
e condiciona a sua eficácia, assim como o sistema determina certos
traços do seu comportamento.
A inspecção, diferentemente da vigilância (que incide sobre a

máquina ou a instalação, visando encontrar anomalias do seu
funcionamento, a partir de dispositivos de sinalização), incide
sobre o produto. Contudo, como se pode conferir a seguir, ambas
apresentam traços comuns no plano psicológico.
a) A definição da norma
“Inspeccionar é confrontar um produto com uma norma, para

decidir se ele é aceitável ou não” (Leplat & Cuny 1977: 238).
O estabelecimento da norma decorre de considerações técnicas
e industriais, e relaciona-se com a necessidade de encontrar
equilíbrio entre os critérios “custo” e satisfação do cliente.
101
b) Os critérios do controlo
Uma vez que os desvios à norma podem ser de natureza

diferente, os julgamentos da eficácia do controlo podem
recorrer a diversos meios.
Portanto, quando se tem de avaliar um controlo, dois casos podem

salientar-se, na óptica de Leplat e Cuny (1977):
1. Não se dispõe de avaliação objectiva do produto, que

permita determinar a qualidade do julgamento. Neste tipo
de situações o recurso pode ser o critério da
homogeneidade de inspecções, o qual pode basear-se na
comparação dos resultados de um inspector em diferentes
momentos (avaliação da homogeneidade intraindividual)
ou na comparação dos resultados de inspectores diferentes,
nos mesmos períodos (avaliação da homogeneidade
interindividual);
2. Dispõe-se de avaliação objectiva do produto (presença de
produtos-padrão preparados por peritos.
Unidade Temática 10.2 - A análise psicológica da actividade
A questão das análises da actividade inerentes à categoria de

controlo permite apontar a presença de características referentes a
essa mesma tarefa cujo papel podia definir-se com referência aos
conhecimentos da psicologia, conforme podemos conferir nos
pontos subsequentes:
✓ As tarefas de inspeccionar colocam em acção as

actividades de detecção e de discriminação;
✓ Os defeitos a detectar podem ocorrer em fases diversas do
102
processo de produção. Esta incerteza espacial leva a uma
exploração visual do produto, a qual acontece através da
elaboração de um modelo mental do artigo que tenha em
conta as fases possíveis de aparição do defeito. A
exploração do produto é guiada por essa espécie de
interiorização da norma.
✓ Na elaboração do programa de exploração e em outros

aspectos do trabalho, revela-se a intervenção das actividades
cognitivas, como base para suprir a probabilidade de
ocorrência de defeitos no sujeito.
✓ As tarefas de inspecção têm muitas vezes um carácter

repetitivo e são levadas a cabo em períodos longos, durante
os quais a atenção do operador deve estar desperta.
✓ As tarefas de inspecção decorrem num meio ambiente

social, onde estão presentes pressões sociais que poderão
determinar modificações na importância atribuída a
determinados erros e, portanto, aos critérios de decisão.
Entretanto, Leplat e Cuny (1977) referem que a partir da

Psicologia das Organizações é possível obter melhor compreensão
sobre o papel do serviço de controlo em relação ao serviço de
produção e ao serviço comercial.
Unidade Temática 10.3 - As condições de trabalho e seu

tratamento
Para uma melhor compreensão do efeito das condições de trabalho

e posterior sugestão de tipos de intervenção, torna-se fundamental
103
o conhecimento das características comportamentais típicas do tipo
de tarefa em questão. Assim, centramo-nos aqui em algumas
condições de trabalho, cujo papel nas tarefas de controlo
analisamos anteriormente, e partilhamos alguns exemplos de
intervenção.
✓ As condições ambientais – estão relacionadas com os

mecanismos de detecção de defeitos. Como forma de
intervenção, pode-se, por exemplo, melhorar as
possibilidades de discriminação, orientando melhor a
iluminação;
✓ As pressões perceptivas – resultam da dificuldade de
discriminação dos artigos bons e maus e dos defeitos a
identificar. Uma vez que esta dificuldade pode estar
associada às questões visuais, às pressões posturais, entre
outros, recomenda-se que tudo o que assegurar ao operador
a possibilidade de assumir e manter uma posição adequada,
com o mínimo de esforço será importante;
✓ As pressões da incerteza espacial – a introdução de marcos
no campo a explorar pode modificar o modo de exploração
e, portanto, em certa medida, induzir um modo de
exploração eficaz, dispondo correctamente esses marcos;
✓ As pressões do tempo – são relativas ao tempo concedido à
inspecção do produto, Na ausência de qualquer
redundância, um momento de distracção arrisca-se a omitir
um defeito. A introdução de pausas permite eliminar essa
degradação e reduzir os esforços que o operador tem de
desenvolver para a refrear;
✓ As pressões sociais – resultam dos modos de relação do
inspector com as pessoas com quem está em contacto e de
diversas pressões sociais que se exercem no seio da
organização. Sugere-se que se alarguem as funções do
104
serviço de controlo, juntando às de diagnóstico de
qualidade do produto as de diagnóstico do processo de
produção, uma vez que os produtos são reveladores do
disfuncionamento desse processo.
O controlo da qualidade ou inspecção dos produtos refere-se a uma

actividade do controlador ou inspector e operacionaliza-se com
foco no processo de produção e no produto. Tanto a inspecção,
quanto a vigilância apresentam traços comuns no plano
psicológico, nomeadamente por terem como referência uma norma
Resumo ou um critério de controlo.
A avaliação do controlo pode ocorrer em dois tipos de situação: a

primeira, em que não se dispõe de avaliação objectiva do produto
que permita determinar a qualidade do julgamento e, a segunda,
caracterizada pela presença de produtos de comparação padrão,
preparados por peritos. Quanto à primeira, recomenda-se como
saída, recomenda-se o recurso ao critério de homogeneidade de
inspecção (comparação dos resultados de um inspector em
diferentes momentos ou comparação de resultados de inspectores
diferentes num mesmo período).
As tarefas de controlo fazem referência a um conjunto de

conhecimentos cuja natureza é da alçada do profissional de
psicologia, uma vez que nas tarefas de controlo algumas condições
de trabalho devem ser tidas em conta, nomeadamente as condições
ambientais, as pressões perceptivas, as pressões da incerteza
espacial, as pressões do tempo, as pressões sociais.
105
adequadas.
1. A inspecção e a vigilância apresentam os seguintes traços

comuns no plano psicológico:
a. ;
b. ;
2. Aos critérios baseados na comparação dos resultados de

um inspector em diferentes momentos dá-se o nome de
.
3. Aos critérios baseados na comparação dos resultados de

inspectores diferentes no mesmo período, dá-se o nome de
.
106
Exercícios de Auto- 1. Qual é a diferença fundamental entre a inspecção e a
Avaliação vigilância, no âmbito do controlo do produto?
2. Tanto a inspecção quanto a vigilância sucedem tendo como

ponto de referência uma norma definida e um critério de
controlo.
a. Como se fundamentam a norma e o critério?
3. Em que consistem os critérios de homogeneidade

intraindividual e de homogeneidade interindividual?
4. Em que impactam as condições ambientais nas tarefas de

controlo e como intervir junto delas?
5. Em que se cingem as pressões perceptivas e como intervir

junto delas?
6. Em que se cingem as pressões da incerteza espacial e como

intervir junto delas?
7. Em que se cingem as pressões do tempo e como intervir

junto delas.
8. Em que se cingem as pressões sociais e como intervir junto

delas?
107
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier. Introdução à psicologia do trabalho. Trad. Helena
Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian, 1977.
108
Tema 11
O controlo dos Processos
Breve nota introdutória Neste tema é discutida a questão sobre o controlo dos processos de
produção, os quais traduzem-se nas atitudes de vigiar o
desenvolvimento e efectuar regulações para garantir que o produto
seja de qualidade. Os conteúdos que o corporizam giram em torno
da conceptualização e análise das principais componentes do
processo, da função do controlo, do papel do psicólogo e formas
de tratamento e das formas de melhorar os processos no trabalho.
✓ Conhecer a importância do controlo dos processos de

trabalho;
✓ Descrever o papel do psicólogo relativamente ao
Objectivos
comportamento dos controladores.
Unidade Temática 11.1 – Conceptualização e análise das

componentes
Texto de Leitura O controlo do processo consiste em vigiar o desenvolvimento (às

vezes parte automatizado) de um fabrico, geralmente de tipo
contínuo, e efectuar as regulações, correcções e recuperações de
perturbações que se imponham (Leplat & Cuny, 1977). O
contributo do psicólogo para sua análise torna-se útil em vários
aspectos, especialmente nos que se referem às actividades
perceptivas, nos relacionados à dimensão cognitiva e nos do
âmbito da interacção social.
Entretanto, no decurso da vigia pesam, também, questões

relacionadas com o tipo de fabrico em causa, com a concepção
109
das instalações e com as missões confiadas aos operadores.
Quanto ao primeiro ponto, o controlo dos processos de trabalho

encontra-se em fabricos que beneficiam de uma mecanização e de
uma automatização importantes no conjunto das operações
necessárias. Em várias circunstâncias, instalações de nível
tecnológico muito elevado asseguram, em andamento contínuo, as
diferentes transformações que o produto sofre ao longo do
processo de produção.
Relativamente a questão das instalações, vale ressaltar que, com o

desenvolvimento tecnológico, as instalações tendem a apresentar
características mais complexas, nomeadamente pelo facto de
associarem, para o mesmo ciclo de operações, dispositivos de
diferentes tipos.
Finalmente, o ‘capítulo’ referente às missões confiadas, estabelece

que os operadores são encarregados de dar o início ao processo de
fabrico e, em seguida, fazer registos sobre as indicações de seu
funcionamento para que, caso registe anomalias, tente neutralizá-
las e recuperar a normalidade do processo com base nos meios de
que dispõe. Este facto implica que os operadores tenham que ter
conhecimento, tanto sobre as normas de funcionamento, quanto
sobre o funcionamento dos dispositivos de sinalização e de
comendo.
Unidade Temática 11.2 – A função do controlo
A função do controlo dos processos está associada à necessidade

de qualquer gestor, empresário ou empreendedor optimizar os
processos de trabalho, acreditando que com esse pressuposto
melhora a gestão do tempo nas actividades, aumenta a
produtividade e a qualidade da mesma.
110
Na análise dos comportamentos dos trabalhadores afectos a tarefa
de controlo é preciso não perder de vista determinados aspectos
relacionados com:
✓ A importância da descrição dos sistemas técnicos – a qual é

pertinente para a análise de qualquer trabalho industrial;
✓ A descrição da interacção homem-máquina – mais do que
descrever a instalação e o seu modo de funcionamento, é
fundamental descrever pormenorizadamente as relações
instituídas entre o operador e essa instalação;
✓ A identificação dos conhecimentos úteis para o exercício
da função – refere-se à necessidade de, desde cedo, ter-se
em conta os problemas práticos da formação dos
operadores e, simultaneamente, de avançar na preparação
da análise dos comportamentos;
✓ A análise dos comportamentos dos operadores – aplica-se
não apenas aos métodos de recolha e elaboração dos dados,
mas igualmente à recolha de um modelo de análise e de um
quadro teórico.
Leplat e Cuny (1977) sublinham que a existência de dois tipos de

tarefas que caracterizam o controlo do processo, devendo ser
examinadas à luz das suas implicações para a análise dos
comportamentos: a tarefa de vigilância da produção na zona afecta
ao operador e a tarefa de intervenção para reduzir um desvio à
norma de produção.
Unidade Temática 11.3 – O Papel do Psicólogo
A partir dos resultados do estudo da função do controlo, o

psicólogo dispões de condições que o permitem a efectuação de
uma pesquisa em torno dos tratamentos mais úteis, tendo em conta
as componentes principais do sistema, nomeadamente o indivíduo,
111
o material, a tarefa e o meio.
a) Tratamentos que incidem sobre o indivíduo
Neste ponto, os contributos do psicólogo giram em torno de dois

aspectos principais: (1) sugerir conteúdos e programas de
formação que permitam dotar os operadores de conhecimentos,
habilidades e competências importantes para o pleno exercício das
suas funções e (2) contribuir para a identificação de características
pessoais e métodos de orientação que assentem numa avaliação
realista em relação às funções a desempenhar.
b) Tratamentos que incidem sobre o material
Aqui o psicólogo procura identificar e seleccionar informações no

quadro de sinalização ou, eventualmente, a conservar sob a forma
de índices do campo de trabalho. Dedicar-se-á à determinação do
que, para cada fase importante do processo, constitui informação
precisa e a forma de sua codificação, para facilitar o diagnóstico.
c) Tratamentos que incidem sobre a tarefa
O psicólogo intervém sobre as exigências perceptivas e mentais do

operador em relação a sua tarefa, propondo avaliações em termos
de carga de trabalho. O conhecimento que tiver dos problemas
colocados pela recuperação dos incidentes e pela análise em
termos de actividades intelectuais que fizer, dar-lhe-ão a
possibilidade de determinar os graus de complexidade desses
problemas e meios de alterar esta complexidade no sentido
desejado (Leplat & Cuny, 1977).
d) Tratamentos que incidem sobre o meio:
O psicólogo deverá encontrar formas de intervenção que

apresentem menor probabilidade de produzir no operador atitudes
de isolamento e/ou de conflitos entre sujeitos implicados no
112
mesmo processo de produção.
Unidade Temática 11.4 – Formas de melhorar os processos do

trabalho
Moura (2018) sugere sete propostas a partir das quais pode-se

contribuir para melhorar os processos de trabalho no contexto da
organização e contribuir para a eficiência dos trabalhos e para a
satisfação do cliente. A figura a seguir apresenta a síntese dessas
propostas:
Mapear
processos
Incentivar
Repetir e
a cultura
optimizar
inovativa
Formas de
melhorar os
Monitorar processos Propor
treiname
de perto
ntos
Envolver Adoptar
o cliente ferrament
durante o as de
processo controlo
Pelo autor
Fonte: Moura (2018)
Portanto, para além da incidência sobre a questão de definição dos

objectivos, melhorar os processos de trabalho faz-se na base da
consciencialização da necessidade de apoio e de trabalho em
equipa.
113
Controlar o processo significa vigiar o desenvolvimento do fabrico
e efectuar regulações, correcções e recuperações de perturbações
que surgirem. Com efeito, salienta-se a importância do papel do
psicólogo, especialmente em questões referentes às actividades
perceptivas, nas relacionadas à dimensão cognitiva e nos do
Resumo âmbito da interacção social. Portanto, o controlo dos processos
está associado à necessidade de os gestores de optimizar os
processos de trabalho e melhorar a qualidade dos produtos.
Assim, a partir do estudo da função do controlo, o psicólogo passa

a dispor de ferramentas que o permitam efectuar uma pesquisa
sobre as melhores formas de intervenção, respeitando as principais
componentes do sistema, que são o indivíduo, o material, a tarefa e
o meio.

adequadas.
1. No decurso da vigia pesam as questões relacionadas com:

a. ;
b. ;
c. .
2. A partir dos resultados do controlo, o psicólogo dispõe de

ferramentas que o permitem intervir, tendo em conta as
principais componentes do sistema, nomeadamente
, ,
e .
3. Moura (2018) sugere 7 formas de melhorar o sistema que

são:
a. ;
114
b. ;
c. ;
d. ;
e. ;
f. ;
g. .

falsas.
1. Nos tratamentos que incidem sobre o indivíduo, o

contributo do psicólogo é apenas de sugerir conteúdos e
programas de formação. ( ).
2. Nos tratamentos que incidem sobre o material, o psicólogo

procura identificar e seleccionar informação no quadro de
sinalização. ( ).
3. Nos tratamentos que incidem sobre a tarefa, o psicólogo

intervém sobre as exigências e materiais do operador em
relação à sua tarefa. ( ).
4. Nos tratamentos que incidem sobre o meio, o psicólogo

deverá encontrar formas de intervenção que apresentem
menor probabilidade de produzir atitudes pouco sociais no
processo de produção. ( ).
5. Moura (2018) sugere 7 formas de contribuir para melhorar

os processos de trabalho. ( ).
115
Exercícios de Auto- 1. Quais são as questões que precisam ser levadas em conta
Avaliação no processo de vigia?
2. Em que aspectos o tipo de fabrico influencia no processo
de controlo?
3. Em que aspectos a concepção das instalações influencia no
processo de controlo?
4. Em que aspectos as missões confiadas influenciam no
processo de controlo?
5. Na análise do comportamento dos trabalhadores afectos à
tarefa de controlo é importante não perder de vista certos
aspectos.
a. Quais são?
6. Como descreve as intervenções que incidem sobre o
indivíduo?
7. Como descreve as intervenções que incidem sobre o
material?
8. Como descreve as intervenções que incidem sobre a tarefa?
9. Como descreve as intervenções que incidem sobre o meio?
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. Helena
Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian;
Moura (2018) .7 Maneiras de melhorar os processos de trabalho na empresa. Hi Plataform.
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APÊNDICE 1 = EXERCICIOS DE DESENVOLVIMENTO RESOLVIDO
GUIÃO DE CORRECÇÃO
119
EXERCÍCIOS – TEMA 1
Componente de Avaliação
1. No mundo do trabalho, concretamente na área de negócios, a relação

estabelecida entre o trabalhador e o trabalho, é meramente estratégica, e
influencia directamente o desempenho das pessoas dentro da organização,
minimizando problemas de absentismo, rotatividade, desmotivação e
insatisfação.
2. Quando existe conhecimento sobre essa relação entre o trabalhador e o trabalho,
existe também a criação de políticas de gestão de pessoas mais alinhadas à
realidade dos trabalhadores da empresa.
3. No momento em que a palavra surgiu, esta era associada a uma actividade
indigna, reservada a subalternos, de preferência servos ou escravos.
4. Para os judaico-cristãos, o trabalho associava-se à noção de punição e de
maldição.
5. Os quadros médios, são compostos por pessoas que ocupam uma posição
intermédia entre as profissões liberais e quadros superiores, e a dos grupos
empregadores, operários, e pessoal de serviço.
6. Operários são pessoas contratadas para prestar serviços a alguém que lhes
contrata para trabalhar (empregador), e este tem carga horária definida, mediante
o salário acordado entre ambos.
7. Operário é um termo usado para designar trabalhador fabril, isto é, um
trabalhador que executa tarefas na fábrica, onde exerce trabalho físico.
8. No grupo dos operários encontramos os assalariados manuais não agrícolas, e
estes dividem-se em: contramestres, qualificados, especializados e manuais.
9. As profissões liberais e quadros superiores, é destinada a pessoas que exercem
profissões com instrução superior.
10. As pessoas dessa categoria (as profissões liberais e quadros superiores) podem
ser assalariadas ou aquelas que trabalham por conta própria, e para as
120
assalariadas as funções destinadas a elas são aquelas que exigem cargos de
direcção importantes
Componente de Auto-avaliação
1. Qual é a origem etimológica da palavra trabalho?
R: Etimologicamente, a palavra “trabalho” deriva do latim medieval tripalium, que
caracterizava um instrumento de tortura, exposto como um artefacto composto de três
paus aguçados.
2. Como era definido o trabalho na sociedade grega?
R: concebia o trabalho em função do produto, onde tinha a função de satisfazer a
necessidade humana.
3. Como o trabalho era definido na Bíblia?
R: na Bíblia, o trabalho é identificado como uma necessidade que leva ao cansaço, e que
resulta de uma maldição.
4. Quais eram os princípios utilizados pelo fordismo?
R: O Fordismo, que utilizava os princípios de padronização e simplificação de Taylor,
desenvolvendo outras técnicas avançadas para a época.
5. Identifique uma das principais características do fordismo.
R: O Fordismo, teve como uma das principais características, o aperfeiçoamento da
linha de montagem, onde os veículos eram montados em esteiras rolantes que se
movimentavam enquanto o operário ficava praticamente parado, realizando uma
pequena produção.
121
1. A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os fenómenos relativos aos

processos organizacionais e do trabalho.
2. O trabalhador é tido como membro de grupos Formais e Informais, e esta inserido
em diversas organizações como equipa, oficina, fábrica, empresa, sindicatos, grupos
profissionais.
3. Campos são constituídos por agentes e podem dividir-se em indivíduos ou
organizações, onde são criados espaços através das ligações estabelecidas entre os
seus membros.
4. O objectivo da teoria de Taylor, era reduzir a actividade dos trabalhadores, buscando
menos cansaço, e maior rendimento.
5. Após a revolução industrial, o modo como as indústrias se organizavam eram
baseados na teoria de Taylor.

1. A psicologia do trabalho, é entendida, como um campo de compreensão e intervenção sobre
o trabalho e as organizações. (V )
2. A Psicologia do trabalho analisa a interacção das múltiplas dimensões que caracterizam
pessoas, grupos e organizações, visando construir estratégias e procedimentos que
promovam, preservem e reestabeleçam o bem-estar. ( V )
3. A psicologia de trabalho é um dos ramos da sociologia correspondente a uma divisão desta
disciplina, em termos de classes de comportamentos definidos pelo seu objecto ( F )
4. A psicologia do trabalho, começou a ser definida a partir do seu objecto de estudo e da sua
aplicabilidade (F)
5. A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os fenómenos relativos aos processos
organizacionais e do trabalho (V).
1.Como o psicólogo do trabalho, conceptualiza o trabalho.
R: a psicologia do trabalho, é entendida, como um campo de compreensão e intervenção sobre
o trabalho e as organizações.
122
2. Como a psicologia do trabalho começou a ser definida?
R: Esta começou a ser definida a partir dos objectivos da sua aplicabilidade.
3. Qual era a finalidade da psicologia?

R: A finalidade da psicologia do trabalho, encontrar o melhor trabalhador possível, como
realizar o melhor trabalho possível, e como chegar aos melhores resultados possíveis.
4. Defina um campo.
R: Um campo, é considerado um microcosmo social dotado de autonomia, com leis e regras
específicas, ao mesmo tempo em que é influenciado e relacionado a um espaço social mais
amplo
5. Identifique um campo importante para a psicologia do trabalho.

R: Um campo importante no estudo da psicologia do trabalho, é a imagem que o trabalhador
tem da sua tarefa, e da atitude em relação a tal tarefa, bem como a sua satisfação em relação a
ela.
6.A psicologia do trabalho, tem uma vertente fundamental e a outra aplicada.

a) Estabeleça as diferenças entre as duas vertentes.
R: A vertente fundamental, tem como objectivo o estudo da classe de comportamentos que o
trabalho constitui, podendo-se afirmar que esta integra-se na psicologia pura e simples,
enquanto que na vertente da psicologia do trabalho aplicada, a finalidade, é transformar
determinadas situações, tendo em vista objectivos precisos não facilmente modificáveis.
7. Deia um exemplo em que estejam patentes a vertente fundamental e a vertente aplicada.

R: Melhorar a carga de trabalho, reduzir o absentismo, melhorar a segurança, melhorar a
produção em termos da qualidade e quantidade.
8. Para O Psicólogo Do Trabalho, O Trabalho Refere-Se Ao Comportamento, E Este Faz Uma

Ponte Com As Outras Áreas De Saber Devido A Sua Multiplicidade. Quais São Essas Outras
123
Áreas?
R: Sociologia, Antropologia, Psicanalise, Sociologia Do Trabalho, História.
9. Porquê o trabalhador inserido num sistema técnico, é tido como um sistema homem-
máquina?
R: Porque este contribui para o sistema.
10.As capacidades de um operador e as exigências da sua tarefa, devem ser analisadas na

relação existente entre ambas. Porquê?
R: As capacidades, remetem a determinados tipos de tarefas e as exigências devem ter uma

influência sobre o próprio comportamento, ou seja, sobre a actuação destas capacidades.
1. Trabalho é uma actividade humana individual ou colectiva, de caracter social complexa,

dinâmica, mutante, e que se distingue de qualquer outro tipo de prática animal, é de
124
natureza reflexiva, consciente, propositiva, estratégica, instrumental e moral.
2. As condições de trabalho, são um conjunto de factores que determinam o
comportamento do trabalhador.
3. Tarefa do operador, é um conjunto de exigências que o seu comportamento terá que
satisfazer.
4. A personalidade é uma palavra que deriva do latim persona, que significa máscara.
5. A personalidade interfere nas condições de trabalho, e os interesses do trabalhador, a
imagem que faz do seu próprio trabalho, as atitudes que toma em relação a ele, as
satisfações.
1. O comportamento do operador, é determinado pelas características do operador

humano (físicas, personalidade, nível intelectual, conhecimentos, formação anterior
entre outras). (V)
2. A organização do trabalho, é caracterizada pela modalidade de repartição das funções
entre os operadores, e entre operadores e as máquinas. (V).
3. A organização é definida pelas regras que regem o funcionamento da estrutura, e estas
podem ser examinadas a vários níveis dependentes. (V).
4. Na divisão do trabalho, nota-se que não existe uma mudança na repartição dos
trabalhos de conservação e de preparação (regulação e arranque), e também nos
serviços de preparação, fabricação e conservação. (F).
5. As modalidades de planificação fazem referência à maneira como são fixadas as
regras precedentes. (V)
1. A tecnologia da produção, tem um efeito duplo nas condições de trabalho.
a. Identifique-os.
R: Efeito directo e indirecto.
b. Caracterize-os
R: Efeito directo- modificação dos postos de trabalho e o efeito indirecto – modificação

da organização que determina.
125
2. Com a evolução tecnológica, notam-se alterações nas profissões e nas qualificações
exigidas.
a. O que essas alterações pressupõem?
R: Pressupõem que os trabalhadores mudem cada vez mais de profissão ao longo da sua
carreira.
3. Porquê é que as características socioeconómicas da sociedade são importantes?
R: As características socioeconómicas da sociedade, são importantes porque, impõem às

unidades compostas pelos trabalhadores, determinadas modalidades: repartição do
poder, forma e montante de remuneração, duração de trabalho, legislações sociais,
legislações sobre segurança.
4. Diga porquê as características biográficas da vida do trabalhador são importantes?
R: São importantes porque o nível de conhecimentos e a experiência, são factores

importantes, uma vez que se diz que para se obter sucesso é importante analisar o
trabalho anterior.
5. A personalidade é definida, como um conjunto de características essenciais para o

comportamento de cada individuo.
a. Fale da importância da personalidade para a psicologia do trabalho.
R: A nossa personalidade é fundamental para a nossa motivação no trabalho, estado de
ânimo, resolução de conflitos, e estas características afectam de certa forma, o nosso
desempenho no trabalho.
1. O trabalho é utilizado para designar o comportamento dos indivíduos que participam
numa actividade de produção da função que lhes é atribuída.
2. Ao se fazer a análise das exigências do trabalho, é importante coordenar essa análise
com a análise dos comportamentos.
126
3. As avaliações referentes as actividades perceptivas e intelectuais, correspondem à
utilização das estruturas superiores do sistema nervoso central.
4. Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se pode avaliar exigências físicas
com base em dados relativos a determinados estados e determinadas modificações do
organismo.
1. Para a identificação das exigências, o analista deve prestar atenção a dois aspectos
essenciais: aquisição de forma pessoal do conhecimento suficiente da unidade de
trabalho (F).
2. Se o analista tiver o conhecimento da unidade de trabalho na memória, facilmente ele
fará uma análise completa, não saindo ou deixando o seu objectivo central. (V).
3. A qualidade do levantamento das exigências depende das descrições, tanto no aspecto
de riqueza do conteúdo, bem como na forma de apresentação. (V).
4. Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se pode avaliar exigências físicas
com base em dados relativos a determinados estados e determinadas modificações do
organismo. (V).
1. Quais são os aspectos que o analista deve prestar atenção na identificação das
exigências?
R: Aquisição de forma pessoal do conhecimento suficiente da unidade de trabalho;
Elaboração das diferentes componentes do trabalho (materiais, organização, ambientais)
que sejam pertinentes em relação às funções dos operadores.
2. O que é que acontece, quando o analista tem o conhecimento da unidade de trabalho na
memoria?
R: Facilmente ele fará uma análise completa, não saindo ou deixando o seu objectivo
central.
3. De que é que depende a qualidade do levantamento das exigências?

R: A qualidade do levantamento das exigências, depende das descrições, tanto no
127
aspecto de riqueza do conteúdo, bem como na forma de apresentação.
4. Como podemos fazer a classificação da avaliação das exigências?
R: Podemos classificar em: físicas, exigências ambientais e sensoriais, exigências

sensoriomotoras, e exigências mentais.
5. Caracterize, as exigências sensoriomotoras.

R: Caracterizam-se por ter uma ligação directa entre a produção de um sinal e um
movimento do operador, com a finalidade de manter a manobra de um comando
5. Os métodos de avaliação do comportamento do trabalhador discutidos na Unidade
Temática 5.1 foram entrevista e observação.
6. Para a recolha de informação referente ao comportamento do trabalhador no
128
exercício das suas funções, a entrevista pode seguir um roteio altamente estruturado,
semi-estruturado ou não-estruturado.
7. Os modos de observação mais discutidos na Psicologia do Trabalho são: a

observação aberta, a observação normalizada e a observação assistida.
8. Os dois momentos específicos da operacionalização do método são conhecidos

como o momento da observação descritiva e o de observação descritiva.

1. A etapa de observação descritiva reflecte a necessidade de uma descrição dos
sujeitos envolvidos, tendo em vista aspectos como aparência, jeito de agir, etc. (V).
2. A observação descritiva reflecte a necessidade de uma descrição a estrutura física do

sector do trabalho. (V).
3. A observação reflexiva, diz respeito aos atributos conferidos ao pesquisador,

envolvendo suas observações pessoais acerca do fenómeno em compreensão. (V).
4. A entrevista com um roteio altamente estruturado tem como principal característica

a espontaneidade. (F).
5. A entrevista com um roteio não-estruturado segue uma ordem rígida, abrindo espaço
para novas questões que surgirem durante o encontro. (F).
6. A Observação normalizada – respeita a um conjunto de categorias de observação

previamente definidas tendo em conta a decomposição das actividades inerentes a
determinado cargo em segmentos elementares. (V).
1. Porque é importante a descrição dos comportamentos do trabalhador no contexto do
trabalho?
129
R: A descrição dos comportamentos do trabalhador torna-se importante para
percebermos como é que este responde às funções que lhe são atribuídas.
2. Qual seria o perigo de se fazer uma interpretação imediatista dos comportamentos a

partir das funções?
R: Chegar a conclusões que não reflectem a realidade, pelo que torna-se necessário
recorrer a uma diversidade de métodos e técnicas úteis para a recolha de informação
para abstrair as características dos mesmos.
3. Quais métodos ou técnicas recomendaria para a produção de informação útil pra

analisar o comportamento? Porquê?
R: Recomendaria o recurso a combinação de vários métodos, de entre os quais a
entrevista e a observação, como forma de garantir que se tenha à disposição maior
quantidade de informação útil para a posterior tomada de decisão.
4. Em que consiste a entrevista e Quais são os roteiros susceptíveis de serem adoptados

para a sua operacionalização?
R: Ela consiste numa reunião de entre duas ou mais pessoas com o objectivo de trocar
informações sobre o comportamento desenvolvido por um trabalhador no âmbito da
realização de determinadas tarefas. Ela pode ser operacionalizada a partir de um roteiro
altamente estruturado, semi-estruturado ou não-estruturado.
5. Estabeleças as principais diferenças entre a entrevista estruturada, semiestruturada e não

estruturada.
R: Enquanto a entrevista estruturada consiste em um roteiro conduzido de acordo com
uma ordem predeterminada, sendo caracterizado por uma prévia planificação para
atingir o máximo de informação com o mínimo de pergunta, a semiestruturada é menos
formal, onde o entrevistador segue um roteiro formulado anteriormente, com perguntas
que vão nortear a conversa sem, no entanto, uma ordem rígida, abrindo espaço para
novas questões que surgirem durante o encontro
130
6. Quais são as vantagens do uso da entrevista para a análise do comportamento do
trabalhador?
R: Permite colocar ao trabalhador questões precisas, ajuda na compreensão das próprias
respostas. Ela pode ser gravada, desde que haja autorização por escrito por parte do(s)
entrevistado(s).
7. Em que consiste a observação e quais são as vantagens do seu uso para a análise do
comportamento do trabalhador?
R: É um método que permite a compreensão sobre o que os organismos fazem e sob
quais circunstâncias e é extremamente relevante nos estudos que envolvem interacções
humanas, uma vez que há situações que dificilmente podem ser captadas de outra forma.
8. Porque é importante combinar vários meios de recolha de informações no âmbito da

avaliação comportamental?
R: A combinação de várias ferramentas possibilita a recolha de informação diversificada
e sob diferentes ângulos, o que permite chegar a um diagnóstico mais próximo da
realidade.
9. Quais os modos de observação mais relacionados com a psicologia do trabalho?

R: Observação aberta, Observação normalizada e Observação assistida.
10. Qual é a importância de definição de momentos de observação?

R: A determinação dos momentos da observação é de grande importância e varia
conforme a especificidade do trabalho e os objectivos do estudo. Possibilita a
estruturação e organização do processo de recolha de informação útil para a definição
das estratégias de intervenção.
11. Explique em que consistem os momentos de observação descritiva e o de observação

reflexiva.
R: O primeiro reflecte a necessidade de uma descrição dos sujeitos envolvidos, tendo
em vista suas acções (aspectos como aparência, jeito de agir e falar devem ser
131
consideravelmente relevantes); bem como do espaço a ser analisado, levando em conta a
estrutura física. Quanto a parte reflexiva que, esta diz respeito aos atributos conferidos
ao pesquisador, envolvendo suas observações pessoais acerca do fenómeno em
compreensão.
1. O diagnóstico do psicólogo deve ser precedido de um pré-diagnóstico, o qual tem como

objectivo determinar o quadro de referência mais pertinente em relação à análise das
perturbações, cujo conhecimento é, inicialmente, muito vago.
2. Durante o processo de diagnóstico de uma situação de trabalho, há que ter em conta as

seguintes variáveis:
e. Noção de exigências;
f. Noção de risco;
g. Noção de carga de trabalho;
h. Noção de desempenho humano.
3. Após o diagnóstico, podemos encontrar duas formas de tratamento que são a exploração
estatística e as análises clínicas.

1. Os erros são sintomas que evidenciam os acontecimentos observáveis da situação do
trabalho, que apresentem um carácter de anomalia, no quadro do funcionamento
habitual. (F).
2. Os defeitos de produção são desvios relativos ao comportamento de trabalho e reflectem

a não concordância de determinadas características do comportamento com as ordens e
instruções recebidas. (F).
132
3. Os incidentes críticos referem-se a incidentes que afectam a componente material e de
manifestam por uma paragem de funcionamento. (F).
4. As avarias Compreendem os desvios constatados ao nível do produto fabricado ou, mais

geralmente, do resultado previsto do trabalho. (F).
1. Em que consiste o diagnóstico, na Psicologia do trabalho?
R: Em Psicologia do Trabalho, falar de diagnóstico é falar sobre a identificação de uma
perturbação ao nível do sistema, onde intervêm factores cuja natureza, modo de
influência e cujas possibilidades de neutralização são da responsabilidade do
profissional da área de psicologia.
2. Porque é que se recomenda que o diagnóstico seja precedido de um pré-diagnóstico?

R: Permite a identificação do especialista que poderá prosseguir com a análise.
3. Explique porque é que, dentro da variável Noção de exigências, o psicólogo deve

conhecer de forma a situação de trabalho?
R: O psicólogo deve conhecer de forma pormenorizada a situação de trabalho pois,
dessa forma, estará diante de ferramentas úteis para a elaboração de descrições dos seus
diferentes componentes tanto em termos materiais, como organizacionais, ambientais e
humanos relacionados à actividade que está sendo analisada.
4. Como base para o estabelecimento do diagnóstico, há vários sintomas que devem ser
identificados e recolhidos. Identifique-os e diga em que consiste cada um deles.
R: Os sintomas podem ser:

a. Os erros - é um tipo de desvio relativo ao comportamento de trabalho. Em geral
reflecte a não concordância de determinadas características do comportamento com as
ordens e instruções recebidas;
b. Os incidentes críticos - reflecte os acontecimentos observáveis da situação do
133
trabalho, que apresentem um carácter de anomalia, no quadro do funcionamento
habitual;
c. As avarias - Referem-se a incidentes que afectam a componente material e de
manifestam por uma paragem de funcionamento;
d. Os defeitos de produção - Compreende os desvios constatados ao nível do produto
fabricado ou, mais geralmente, do resultado previsto do trabalho.
5. Após a recolha de informação relativa aos factos seleccionados, deve seguir-se o

tratamento dos factos. Neste texto são propostos dois grandes modos de tratamento,
designadamente. Quais são e em que consiste cada um deles?
R: Neste texto são propostos dois grandes modos de tratamento, designadamente (1) a
exploração estatística – técnica de escolha da pesquisa de relações entre variáveis. No
caso do diagnóstico a investigação incide sobre as relações eventuais entre variáveis
descritivas (aqui descritas como sintomas) e as perturbações do funcionamento do
sistema e (2) as análises clínicas – incidindo sobre os casos examinados
individualmente, no pormenor dos processos de trabalho em jogo, e não sobre as classes
previamente definidas de acontecimentos ou de relações.
1. Na categoria dos critérios de êxito, podemos encontrar os critérios de êxito a curto prazo e os
critérios de êxito a longo prazo.
2. Nos critérios a curto prazo, podemos distinguir os seguintes:

a. Critérios internos à formação;
b. Critérios externos à formação e
c. Critérios directamente ligados à actividade profissional.
3. Nos critérios a longo prazo, podemos distinguir os seguintes subcritérios:

a. Exercício do ofício aprendido;
b. Estabilidade após qualificação e
c. Qualificação.
134
4. As vantagens dos critérios intermédios são as de aumentar o número de dados e as de
enriquecer a natureza dos dados.
5. Na categoria de carga no trabalho faz-se apelo a duas grandes classes de índices,

nomeadamente: os fisiológicos e os psicológicos.
7. Nos critérios internos à formação, é possível avaliar os trabalhadores a partir de provas que
figuram na própria formação, concebidas pelo formador. (V).
8. Os critérios exteriores à formação, os quais baseiam-se em provas cujo conteúdo está

directamente relacionado com o trabalho são de carácter realista. (V).
9. O critério directamente ligado à actividade profissional está relacionado com o tempo

necessário para adquirir certas qualificações sancionadas administrativamente. (V).
10. Os critérios da carga de trabalho reflectem bases de avaliação concernentes ao efeito das
exigências do trabalho. (V).
11. Nos critérios de segurança valiam-se os índices de acidentes nas unidades de trabalho. (V).
12. Nos critérios de segurança os critérios intermédios são referentes a pequenos incidentes que
podem levar ao acidente. (V).
1. Enumere e descreva os subcritérios associados à categoria de êxito.
R: Na categoria de êxito, podemos encontrar os critérios de êxito a curto prazo (os quais
englobam os critérios internos à formação, critérios exteriores à formação e um critério
directamente ligado à actividade profissional), e os critérios de êxito a longo prazo
(onde fazem parte os subcritérios ligados ao Exercício do ofício aprendido, à
Estabilidade após qualificação e à Qualificação).
135
2. Explique em que consistem a categoria de segurança.
R: É referente à avaliação dos índices de acidentes em diferentes unidades de trabalho,
calculados a partir dos seus graus de reincidência e de profundidade.
3. Quais são as principais vantagens dos critérios intermédios, no âmbito da avaliação da

segurança no trabalho?
R: Os critérios intermédios têm as vantagens de aumentar o número de dados (sendo os
incidentes muito mais numerosos do que os próprios acidentes, eles permitem
avaliações mais rápidas e complexas) e de enriquecer a natureza dos dados, uma vez que
estes fornecerão dados mais precisos sobre as situações de trabalho.
4. Como se operacionalizam os critérios ligados à carga no trabalho?

R: Os critérios da carga de trabalho operacionalizam-se através da avaliação em torno
dos níveis de exigência do trabalho.
5. Qual dos critérios apresentados oferece melhores bases para a avaliação do

comportamento do trabalhador?
R: Não se pode indicar um critério como sendo o melhor. O importante é que o
avaliador recorra à integração de todos eles para que possa ter melhor e mais
diversificada matéria para a posterior análise e intervenção.
1.A comunicação, é um factor essencial para o sucesso de uma organização, e quando
esta é defeituosa, ou é feito o mau uso desta, afecta toda a organização.
2. A comunicação ineficaz gera intranquilidade no grupo de trabalho, e os prejuízos
136
trazidos por esta na empresa, pode causar o desequilíbrio, baixa produtividade, e
conflitos no ambiente de trabalho.
3. A comunicação empresarial, é a relação da empresa com seu público interno e

externo.
4. Na comunicação formal, as informações a serem transmitidas devem ser sobre as

normas, procedimentos e o trabalho.
5. A comunicação informal é o tipo de comunicação que é designada por rádio corredor,

pois, as informações transmitidas são muitas das vezes modificadas quando passam de
um funcionário para o outro.
6. A comunicação, envolve um conjunto de procedimentos e técnicas relacionados ao

processo de comunicação e transmissão de informações sobre os seus desempenhos,
resultados, missão, objectivos, metas, projectos, processos, normas, procedimentos,
instruções de serviços. ( V)
7. Na comunicação informal, as informações a serem transmitidas devem ser sobre as
normas, procedimentos e o trabalho. (F)
8. Para o alcance ou sucesso da comunicação, depende dos veículos de comunicação
escolhidos e bem como do emissor da mensagem. (V)
9. quando um gerente não conhece a natureza, perfil, gostos, atitudes, vontades, a realidade
quotidiana da empresa, provoca ruídos na comunicação (V)
10. É através da comunicação formal, que o funcionário obtém mais informações sobre a
empresa e sobre tudo que diz respeito a esta. (F)
6. Defina comunicação segundo Scanlan.
R: é o processo de se passar informações e entendimentos de uma pessoa para a outra.
137
7. Estabeleça as diferenças entre a comunicação formal e a informal.
R: Comunicação formal é uma comunicação dirigida e anteriormente elaborada para os
membros da organização, e nela são utilizados veículos de comunicação como:
impressos visuais e electrónicos enquanto que a comunicação informal é aquela que
envolve a relação social entre as pessoas que compõem uma organização.
8. O que são canais ou veículos de comunicação?

R: Canais ou veículos são recursos empregues pela organização para que ocorra o acto
comunicativo.
9. Como podemos dividir os canais visuais?
R: Os canais visuais são divididos em: escritos, pictográficos e simbólicos.
b) Caracterize-os.
• Nos escritos encontramos: instruções e ordens escritas, circulares, cartas
pessoais, manuais, quadro de avisos, boletins, panfletos, relatórios de
actividades, formulários, fax e correio electrónico;
• Nos pictográficos: pinturas, fotografias, desenhos, diagrama, mapas;
• Nos simbólicos: luzes, bandeiras, estandartes e crachás.
10. O que são ruídos na comunicação?

R: Os ruídos são considerados como uma das principais barreiras existentes na
transmissão das mensagens.
EXERCÍCIOS – TEMA9
1. As tarefas desempenhadas pelos operários especializados são programadas e ocorrem

em períodos curtos.
138
2. A ausência de autonomia, e o facto de este ser dominado pelas condições de trabalho
que encontra na sua empresa, tem consequências múltiplas para a sua saúde física e
mental.
3. Nas tarefas executadas pelos operadores especializados, este primeiro utiliza os índices
e sinais exteroceptivos fornecidos pela vista e pelo ouvido.
4. Para a execução de determinadas tarefas, é importante que haja por parte do operário a
prática de actividade física.
5. As actividades que caracterizam os trabalhos em cadeia, apresentam uma carga de
trabalho bem elevadas, e essas cargas podem ser a nível mental bem como físico.
1. O trabalho em cadeia e a sua transformação, levam a problemas de ordem psicológicas,

que é importante resolver através de medidas socioeconómicas (F).
2. A tarefa do psicólogo, consiste em avaliar as condições de trabalhador, e dos seus
efeitos sobre o trabalho. (F)
3. A cadeia, é uma unidade de organização, que representa uma unidade de organização
com o chefe de equipa, o seu regulador, os seus operários especializados e serventes.
(V).
4. No trabalho em cadeia, a divisão da tarefa é acompanhada em unidades de pequena
dimensão. (V)
5. Trabalho em cadeia, exige que em cada posto da cadeia, exista um trabalho equivalente,
que faça com que a cadeia esteja equilibrada. (V)
1. Identifique a tarefa do psicólogo no trabalho em cadeia.
R: A tarefa do psicólogo, consiste em avaliar as condições de trabalho, e dos seus
efeitos sobre o trabalhador, através de métodos precisos de observação, e indicadores de
carga.
2. O trabalho em cadeia e a sua transformação, levam a alguns tipos de problemas.
Mencione-os.
139
R: levam a problemas de ordem socioeconómicas, que é importante resolver através de
medidas psicológicas.
3. O que representa a cadeia?

R: A cadeia, é uma unidade de organização, que representa uma unidade de organização
com o chefe de equipa, o seu regulador, os seus operários especializados e serventes.
4. Como pode-se avaliar as condições de trabalho?
R: Através de: efeito geral das condições de trabalho, as pressões de tempo, as pressões de
repetitividade e as pressões sociais.
5. Porquê as modalidades de trabalho em cadeia, e as suas regras, enfraquecem as relações

sociais entre os operadores?
R: Esta modalidade atrofia as relações entre os trabalhadores, pois, as pessoas ficam
muito tempo nas suas cadeias trabalhando, e as pausas normalmente são curtas, o que
não permite que haja comunicação entre os trabalhadores.
1. A inspecção e a vigilância apresentam os seguintes traços comuns no plano psicológico:

c. A definição da norma;
d. Os critérios de controlo;
2. Aos critérios baseados na comparação dos resultados de um inspector em diferentes

momentos dá-se o nome de avaliação da homogeneidade intraindividual.
3. Aos critérios baseados na comparação dos resultados de inspectores diferentes no

mesmo período, dá-se o nome de avaliação da homogeneidade interindividual.
140
1. Qual é a diferença fundamental entre a inspecção e a vigilância, no âmbito do controlo
do produto?
R: Diferentemente da vigilância (que incide sobre a máquina ou a instalação, visando
encontrar anomalias do seu funcionamento, a partir de dispositivos de sinalização), incide
sobre o produto. Contudo, como se pode conferir a seguir, ambas apresentam traços comuns
no plano psicológico.
2. Tanto a inspecção quanto a vigilância sucedem tendo como ponto de referência uma
norma definida e um critério de controlo.
a. Como se fundamentam a norma e o critério?
R: A definição da norma: o estabelecimento da norma decorre de considerações técnicas
e industriais, e relaciona-se com a necessidade de encontrar equilíbrio entre os critérios
“custo” e satisfação do cliente. Os critérios do controlo: uma vez que os desvios à
norma podem ser de natureza diferente, os julgamentos da eficácia do controlo podem
recorrer a diversos meios.
3. Em que consistem os critérios de homogeneidade intraindividual e de homogeneidade

interindividual?
R: A avaliação da homogeneidade intraindividual baseia-se na comparação dos
resultados de um inspector em diferentes momentos e a avaliação da homogeneidade
interindividual baseia-se na comparação dos resultados de inspectores diferentes, nos
mesmos períodos;
4. Em que impactam as condições ambientais nas tarefas de controlo e como intervir junto
delas?
R: As condições ambientais estão relacionadas com os mecanismos de detecção de
defeitos. Como forma de intervenção, pode-se, por exemplo, melhorar as possibilidades
de discriminação, orientando melhor a iluminação;
5. Em que se cingem as pressões perceptivas e como intervir junto delas?

R: As pressões perceptivas resultam da dificuldade de discriminação dos artigos bons e
maus e dos defeitos a identificar. Uma vez que esta dificuldade pode estar associada às
141
questões visuais, às pressões posturais, entre outros, recomenda-se que tudo o que
assegurar ao operador a possibilidade de assumir e manter uma posição adequada, com
o mínimo de esforço será importante;
6. Em que se cingem as pressões do tempo e como intervir junto delas.

R: Em que se cingem as pressões da incerteza espacial e como intervir junto delas?
R: As pressões da incerteza espacial – a introdução de marcos no campo a explorar pode
modificar o modo de exploração e, portanto, em certa medida, induzir um modo de
exploração eficaz, dispondo correctamente esses marcos;
7. As pressões do tempo – são relativas ao tempo concedido à inspecção do produto, Na

ausência de qualquer redundância, um momento de distracção arrisca-se a omitir um
defeito. A introdução de pausas permite eliminar essa degradação e reduzir os esforços
que o operador tem de desenvolver para a refrear
8. Em que se cingem as pressões sociais e como intervir junto delas?

R: As pressões sociais – resultam dos modos de relação do inspector com as pessoas
com quem está em contacto e de diversas pressões sociais que se exercem no seio da
organização. Sugere-se que se alarguem as funções do serviço de controlo, juntando às
de diagnóstico de qualidade do produto as de diagnóstico do processo de produção, uma
vez que os produtos são reveladores do disfuncionamento desse processo.
1. No decurso da vigia pesam as questões relacionadas com:

a. O tipo de fabrico em causa;
142
b. A concepção das instalações;
c. As missões confiadas aos operadores.
2. A partir dos resultados do controlo, o psicólogo dispõe de ferramentas que o permitem

intervir, tendo em conta as principais componentes do sistema, nomeadamente o
indivíduo, o material, a tarefa e o meio.
3. Moura (2018) sugere 7 formas de melhorar o sistema que são:

a. Mapear processos;
b. Incentivar a cultura inovadora;
c. Propor treinamentos;
d. Adoptar ferramentas de controlo;
e. Envolver o cliente durante o processo;
f. Monitorar de perto;
g. Repetir e optimizar.
1. Nos tratamentos que incidem sobre o indivíduo, o contributo do psicólogo é apenas de

sugerir conteúdos e programas de formação. (F).
2. Nos tratamentos que incidem sobre o material, o psicólogo procura identificar e

seleccionar informação no quadro de sinalização. (V).
3. Nos tratamentos que incidem sobre a tarefa, o psicólogo intervém sobre as exigências e
materiais do operador em relação à sua tarefa. ( V).
4. Nos tratamentos que incidem sobre o meio, o psicólogo deverá encontrar formas de
intervenção que apresentem menor probabilidade de produzir atitudes pouco sociais no
processo de produção. (V).
5. Moura (2018) sugere 7 formas de contribuir para melhorar os processos de trabalho. (F).
143
1. Quais são as questões que precisam ser levadas em conta no processo de vigia?
R: As questões que precisam ser levadas em conta no decurso do processo de vigia são: o
tipo de fabrico em causa, a concepção das instalações e as missões confiadas aos
operadores;
2. Em que aspectos o tipo de fabrico influencia no processo de controlo?

R: Quanto ao tipo de fabrico, o controlo dos processos de trabalho encontra-se em fabricos
que beneficiam de uma mecanização e de uma automatização importantes no conjunto das
operações necessárias. Em várias circunstâncias, instalações de nível tecnológico muito
elevado asseguram, em andamento contínuo, as diferentes transformações que o produto
sofre ao longo do processo de produção.
3. Em que aspectos a concepção das instalações influencia no processo de controlo?

R: Relativamente a questão das instalações, vale ressaltar que, com o desenvolvimento
tecnológico, as instalações tendem a apresentar características mais complexas,
nomeadamente pelo facto de associarem, para o mesmo ciclo de operações, dispositivos
de diferentes tipos.
4. Em que aspectos as missões confiadas influenciam no processo de controlo?

R: Quanto às missões confiadas, estabelece que os operadores são encarregados de dar o
início ao processo de fabrico e, em seguida, fazer registos sobre as indicações de seu
funcionamento para que, caso registe anomalias, tente neutralizá-las e recuperar a
normalidade do processo com base nos meios de que dispõe.
5. Na análise do comportamento dos trabalhadores afectos à tarefa de controlo é

importante não perder de vista certos aspectos.
b. Quais são?
R: Na análise do comportamento dos trabalhadores afectos à tarefa de controlo é
importante não perder de vista os seguintes aspectos relacionados com:
a. A importância da descrição dos sistemas técnicos – a qual é pertinente para a análise
de qualquer trabalho industrial;
144
b. A descrição da interacção homem-máquina – mais do que descrever a instalação e o
seu modo de funcionamento, é fundamental descrever pormenorizadamente as
relações instituídas entre o operador e essa instalação;
c. A identificação dos conhecimentos úteis para o exercício da função – refere-se à
necessidade de, desde cedo, ter-se em conta os problemas práticos da formação dos
operadores e, simultaneamente, de avançar na preparação da análise dos
comportamentos;
d. A análise dos comportamentos dos operadores – aplica-se não apenas aos métodos
de recolha e elaboração dos dados, mas igualmente à recolha de um modelo de
análise e de um quadro teórico.
6. Como descreve as intervenções que incidem sobre o indivíduo?

R: Nos tratamentos que incidem sobre o indivíduo, os contributos do psicólogo giram
em torno de dois aspectos principais: (1) sugerir conteúdos e programas de formação
que permitam dotar os operadores de conhecimentos, habilidades e competências
importantes para o pleno exercício das suas funções e (2) contribuir para a identificação
de características pessoais e métodos de orientação que assentem numa avaliação
realista em relação às funções a desempenhar.
7. Como descreve as intervenções que incidem sobre o material?

R: Nos Tratamentos que incidem sobre o material, o psicólogo procura identificar e
seleccionar informações no quadro de sinalização ou, eventualmente, a conservar sob a
forma de índices do campo de trabalho. Dedicar-se-á à determinação do que, para cada
fase importante do processo, constitui informação precisa e a forma de sua codificação,
para facilitar o diagnóstico.
8. Como descreve as intervenções que incidem sobre a tarefa?

R: Nos Tratamentos que incidem sobre a tarefa, o psicólogo intervém sobre as
exigências perceptivas e mentais do operador em relação a sua tarefa, propondo
avaliações em termos de carga de trabalho. O conhecimento que tiver dos problemas
colocados pela recuperação dos incidentes e pela análise em termos de actividades
145
intelectuais que fizer, dar-lhe-ão a possibilidade de determinar os graus de
complexidade desses problemas e meios de alterar esta complexidade no sentido
desejado.
9. Como descreve as intervenções que incidem sobre o meio?

R: Nos Tratamentos que incidem sobre o meio, o psicólogo deverá encontrar formas de
intervenção que apresentem menor probabilidade de produzir no operador atitudes de
isolamento e/ou de conflitos entre sujeitos implicados no mesmo processo de produção.
146

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