Manual de Psicologia Das Organizações

Manual do Curso de Licenciatura de Gestão de Recursos
Humanos
Psicologia das Organizações
ENSINO ONLINE. ENSINO COM FUTURO 2023

ENSINO ONLINE. ENSINO COM FUTURO
1º ANO : Psicologia das Organizaçes

CÓDIGO ISCED12 –
CPSICCFE002
TOTAL HORAS/ 2 100
SEMESTRE
CRÉDITOS (SNATCA) 4
NÚMERO DE TEMAS 6
UnISCED – MANUAL DE PSICOLOGIA DAS DAORGANIZAÇÕES
Universidade Aberta - UnISCED
Direitos de autor (copyright)
Este manual é propriedade da Universidade Aberta ISCED (UnISCED), e contêm reservados

todos os direitos. É proibida a duplicação ou reprodução parcial ou total deste manual, sob
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UnISCED – MANUAL DE PSICOLOGIA DAS DAORGANIZAÇÕES
Agradecimentos
A Universidade Aberta ISCED (UnISCED) e o autor do presente manual agradecem a

colaboração dos seguintes indivíduos e instituições na elaboração deste manual:
Pela coordenação Vice-Reitoria para Área Académica da UnISCED
Pelo design Direcção de Qualidade e Avaliação da UnISCED

Financiamento e logística
Instituto Africano de Promoção da Educação à
Distância (IAPED)
Pela revisão final Dr. Emílio Jovando Zeca
Elaborado por:
Dra. Carmen Jacqueline Rassul Salato – Licenciada em Psicologia, área Social e Organizacional,
pela Faculdade de Educação da Universidade Eduardo Modlane – Maputo.
UnISCED – MANUAL DE PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
Índice
Visão geral 1
Bem-vindo ao Módulo de Psicologia das Organizações ..................................................... 1

Objectivos do Módulo ....................................................................................................... 1
Quem deveria estudar este módulo .................................................................................. 2
Como está estruturado este módulo ................................................................................. 2
Ícones de ............................................................................................................................ 4
Habilidades de estudo ....................................................................................................... 5
Precisa de apoio? ............................................................................................................... 7
Tarefas (avaliação e auto-avaliação) ................................................................................. 8
Avaliação ............................................................................................................................ 9
TEMA – I: INTRODUÇÃO (Considerações Gerais a Disciplina) 11
UNIDADE Temática 1.1. Psicologia das Organizações: Contextualização e Objectivos da

Disciplina .......................................................................................................................... 11
Introdução ........................................................................................................................ 11
Sumário ............................................................................................................................ 13
Exercícios de Auto-Avaliação ........................................................................................... 13
Exercícios de Avaliação .................................................................................................... 14
UNIDADE Temática 1.2. Origem e Evolução da Psicologia das Organizações ................. 14
Introdução ........................................................................................................................ 14
Sumário ............................................................................................................................ 19
UNIDADE Temática 1.3. Psicologia das Organizações: Conceito e Campo de Acção ...... 21
Introdução ........................................................................................................................ 21
Sumário ............................................................................................................................ 24
UNIDADE Temática 1.4. Aplicação da Psicologia no contexto organizacional ................ 25
Introdução ........................................................................................................................ 25
Sumário ............................................................................................................................ 27
UNIDADE Temática 1.5. EXERCÍCIOS INTEGRADOS das Unidades deste Tema ............... 28
1. Quais foram as principais contribuições que a Psicologia trouxe para as
i
Sumário
...........................................................................................................................
Exercícios de Auto-Avaliação ..........................................................................................
Exercícios de Avaliação ...................................................................................................
organizações? .........................................................................................................28
TEMA – II: O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 29
UNIDADE Temática 2.1. Introdução. Conceito e Aspectos Gerais ................................... 29

Introdução ..............................................................................................................29
31
32
32
UNIDADE Temática 2.2. A Contribuição da Psicologia na compreensão do
Comportamento Humano nas Organizações .................................................................. 33
Introdução ........................................................................................................................ 33
Sumário ............................................................................................................................ 34
UNIDADE Temática 2.3. Características, Níveis e Desafios do Comportamento
Organizacional ................................................................................................................. 36
Introdução .............................................................................................................. 36
Sumário ............................................................................................................................ 38
UNIDADE Temática 2.4. Concepções sobre a natureza humana e a sociedade nos
fundamentos das políticas organizacionais ..................................................................... 40
Introdução .............................................................................................................. 40
Sumário ............................................................................................................................ 41
UNIDADE Temática 2.5. O Dilema Ético do uso da Psicologia na gestão organizacional 43
Introdução .............................................................................................................. 43
Sumário ............................................................................................................................ 45
ii
Sumário
...........................................................................................................................
TEMA - III: TEORIAS PSICOLÓGICAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 48
UNIDADE Temática 3.1. Introdução. Teoria psicanalítica e sua aplicação nas

organizações.....................................................................................................................48
Introdução .............................................................................................................. 48
Sumário ............................................................................................................................ 50
UNIDADE Temática 3.2. Teoria comportamentalista e o condicionamento humano. ....52
Introdução .............................................................................................................. 52
54
55
56
TEMA - IV: PERSONALIDADE 57
UNIDADE Temática 4.1. Introdução. Conceito, Factores, Estrutura e Dinâmica,

Dimensões da Personalidade ........................................................................................... 57
Introdução .............................................................................................................. 57
Sumário ............................................................................................................................ 62
UNIDADE Temática 4.2. A Personalidade e as Organizações. Papéis Organizacionais.... 65
Introdução .............................................................................................................. 65
Sumário ............................................................................................................................ 69
iii
Sumário
...........................................................................................................................
UNIDADE Temática 4.3. Introdução. Desajustes da Personalidade................................. 71
Introdução .............................................................................................................. 71
Neurose .................................................................................................................. 74
Sumário ............................................................................................................................ 75
UNIDADE Temática 4.4. Introdução. Avaliação da Personalidade no Processo Selecção77
Introdução .............................................................................................................. 77
Sumário ............................................................................................................................ 78
TEMA – V: PROCESSOS COGNITIVOS 81
UNIDADE Temática 5.1. Introdução. Relacionamento interpessoal nas organizações ... 81

Introdução .............................................................................................................. 81
Sumário ............................................................................................................................ 84
UNIDADE Temática 5.2. Processos Cognitivos Básicos .................................................... 85
Introdução .............................................................................................................. 85
Sumário ............................................................................................................................ 89
UNIDADE Temática 5.3. Inteligência: Conceito, Tipos e Teorias ..................................... 90
Introdução .............................................................................................................. 90
94
95
96
UNIDADE Temática 5.4. Desenvolvimento Mental e a função social das organizações 96
Introdução .............................................................................................................. 96
iv
Sumário
...........................................................................................................................
Sumário ............................................................................................................................ 99
Exercícios de Avaliacão .................................................................................................. 100
UNIDADE Temática 5.5. EXERCÍCIOS INTEGRADOS das Unidades deste Tema ............. 100
TEMA – VI: MOTIVAÇÃO 101
UNIDADE Temática 6.1. Introdução. Aspectos Psicossociais do Trabalho e Motivação.101

Introdução ............................................................................................................ 101
Sumário .......................................................................................................................... 107
Exercícios de Auto-Avaliação ......................................................................................... 107
Exercícios de Avaliação .................................................................................................. 109
UNIDADE Temática 6.2. Motivação................................................................................109
Introdução ............................................................................................................ 109
Sumário .......................................................................................................................... 111
UNIDADE Temática 6.3. Teorias Motivacionais e o Comportamento Organizacional . 113
Introdução ............................................................................................................ 113
Sumário .......................................................................................................................... 119
UNIDADE Temática 6.4. Relação entre Motivação e desempenho no trabalho: Papel do
líder ou gestor na motivação da equipe ........................................................................ 121
Introdução ............................................................................................................ 121
Sumário .......................................................................................................................... 124
UNIDADE Temática 6.5. EXERCÍCIOS INTEGRADOS das Unidades deste Tema ............. 125
EXERCÍCIOS DO MÓDULO 126
BIBLIOGRAFIA 127
v
Sumário
...........................................................................................................................
vi
U
Visão geral
Bem-vindo ao Módulo de Psicologia das Organizações
Objectivos do Módulo
Ao terminar o estudo deste módulo de Psicologia das Organizações

deverás ser capaz de: Conhecer a contribuição das ciências
humanas e sociais, em particular da Psicologia, para a compreensão
do comportamento humano nas organizações;
Estudar as principais teorias e conceitos psicológicos que explicam
as dimensões cognitivas, afectivas e motivacionais da relação
homem-trabalho; Desenvolver um processo reflexivo e crítico sobre
os aspectos psicológicos que ocorrem nas organizações.
▪ Definir Psicologia das Organizações e sua aplicação.
▪ Fazer um breve percurso histórico da disciplina.
▪ Reflectir sobre o comportamento humano nas organizações.

Objectivos
▪ Conhecer as teorias Psicológicas e aplicá-las no contexto
Específicos organizacional.
▪ Conhecer os Processos cognitivos que ocorrem no indivíduo de

modo a adoptar o estilo de liderança apropriado.
▪ Saber que o desempenho das organizações é influenciado pela

Personalidade e Motivação dos seus colaboradores bem como do
estilo de liderança adoptado pelos Gestores.
1
U
Quem deveria estudar este módulo
Este Módulo foi concebido para estudantes do 1º ano do curso de

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e outros como
Contabilidade e Auditoria, Gestão Ambiental, Administração
Pública, entre outros. Poderá ocorrer, contudo, que hajaleitores
que queiram se actualizar e consolidar seus conhecimentos nessa
disciplina, esses serão bem-vindos, não sendo necessário para tal
se inscrever. Mas poderá adquirir o manual.
Como está estruturado este módulo
Este módulo de Psicologia da Organizações, para estudantes do 1º

ano do curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos, à
semelhança dos restantes da UnISCED, está estruturado como se
Páginas introdutórias
▪ Um índice completo.
▪ Uma visão geral detalhada dos conteúdos do módulo,

resumindo os aspectos-chave que você precisa conhecer para
melhor estudar. Recomendamos vivamente que leia esta secção
com atenção antes de começar o seu estudo, como componente
de habilidades de estudos.
segue:
2
U
Conteúdo desta Disciplina/módulo
Este módulo está estruturado em Temas. Cada tema, por sua vez
comporta certo número de unidades temáticas visualizadas por um
sumário. Cada unidade temática se caracteriza por conter uma
introdução, objectivos, conteúdos. No final de cada unidade
temática ou do próprio tema, são incorporados antes exercícios de
auto-avaliação, só depois é que aparecem os de avaliação. Os
exercícios de avaliação têm as seguintes características: Puros
exercícios teóricos, Problemas não resolvidos e algumas actividades
práticas incluindo estudo de casos.
Outros recursos
A equipa dos académicos e pedagogos da UnISCED pensando em

si, num cantinho, mesmo o recôndito deste nosso vasto
Moçambique e cheio de dúvidas e limitações no seu processo de
aprendizagem, apresenta uma lista de recursos didácticos
adicionais ao seu módulo para você explorar. Para tal, a UnISCED
disponibiliza nas bibliotecas física e virtual do seu Centro de
Recursos mais material de estudos relacionado com o seu curso
como: Livros e/ou módulos, CD, CD-ROOM, DVD. Para além deste
material físico ou electrónico disponível na biblioteca, pode ter
acesso a Plataforma digital moodle para alargar mais ainda as
possibilidades dos seus estudos.
Auto-avaliação e Tarefas de avaliação
Tarefas de auto-avaliação para este módulo encontram-se no final

de cada unidade temática e de cada tema. As tarefas dos exercícios
de auto-avaliação apresentam duas características: primeiro
apresentam exercícios resolvidos com detalhes. Segundo,
exercícios que mostram apenas respostas.
3
U
Tarefas de avaliação devem ser semelhantes às de auto-avaliação
mas sem mostrar os passos e devem obedecer o grau crescente de
dificuldades do processo de aprendizagem, umas a seguir a outras.
Parte das tarefas de avaliação será objecto dos trabalhos de campo
a serem entregues aos tutores/docentes para efeitos de correcção
e subsequentemente nota. Também constará do exame do fim do
módulo. Pelo que, caro estudante, fazer todos os exercícios de
avaliação é uma grande vantagem.
Comentários e sugestões
Use este espaço para dar sugestões valiosas, sobre determinados

aspectos, quer de natureza científica, quer de natureza
didácticoPedagógica, etc. sobre como deveriam ser ou estar
apresentadas. Pode ser que graças as suas observações, o próximo
módulo venha a ser melhorado.
Ícones de actividade
Ao longo deste manual irá encontrar uma série de ícones nas

margens das folhas. Estes ícones servem para identificar diferentes
partes do processo de aprendizagem. Podem indicar uma parcela
específica de texto, uma nova actividade ou tarefa, uma mudança
de actividade, etc.
Habilidades de estudo
O principal objectivo deste capítulo é o de ensinar aprender a

aprender. Aprender aprende-se.
Durante a formação e desenvolvimento de competências, para

facilitar a aprendizagem e alcançar melhores resultados, implicará
empenho, dedicação e disciplina no estudo. Isto é, os bons
resultados apenas se conseguem com estratégias eficientes e
4
U
eficazes. Por isso é importante saber como, onde e quando estudar.
Apresentamos algumas sugestões com as quais esperamos que caro
estudante possa rentabilizar o tempo dedicado aos estudos,
procedendo como se segue:
1º Praticar a leitura. Aprender a Distância exige alto domínio de

leitura.
2º Fazer leitura diagonal aos conteúdos (leitura corrida).
3º Voltar a fazer leitura, desta vez para a compreensão e assimilação

crítica dos conteúdos (ESTUDAR).
4º Fazer seminário (debate em grupos), para comprovar se a sua

aprendizagem confere ou não com a dos colegas e com o padrão.
5º Fazer TC (Trabalho de Campo), algumas actividades práticas ou as

de estudos de casos, se existir.
IMPORTANTE: Em observância ao triângulo modo-espaço-tempo,

respectivamente como, onde e quando estudar, como foi referido
no início deste item, antes de organizar os seus momentos de estudo
reflicta sobre o ambiente de estudo que seria ideal para si: Estudo
melhor em casa/biblioteca/café/outro lugar? Estudo melhor à
noite/de manhã/de tarde/fins de semana/ao longo da semana?
Estudo melhor com música/num sítio sossegado/num sítio
barulhento!? Preciso de intervalo em cada 30 minutos, em cada
hora, etc.
É impossível estudar numa noite tudo o que devia ter sido estudado
durante um determinado período de tempo; Deve estudar cada
ponto da matéria em profundidade e passar só ao seguinte quando
achar que já domina bem o anterior.
Privilegia-se saber bem (com profundidade) o pouco que puder ler e

estudar, que saber tudo superficialmente! Mas a melhor opção é
5
U
juntar o útil ao agradável: Saber com profundidade todos conteúdos
de cada tema, no módulo.
Dica importante: não recomendamos estudar seguidamente por

tempo superior a uma hora. Estudar por tempo de uma hora
intercalado por 10 (dez) a 15 (quinze) minutos de descanso (chama-
se descanso à mudança de actividades). Ou seja que durante o
intervalo não se continuar a tratar dos mesmos assuntos das
actividades obrigatórias.
Uma longa exposição aos estudos ou ao trabalho intelectual

obrigatório, pode conduzir ao efeito contrário: baixar o rendimento
da aprendizagem. Por que o estudante acumula um elevado volume
de trabalho, em termos de estudos, em pouco tempo, criando
interferência entre os conhecimentos, perde sequência lógica, por
fim ao perceber que estuda tanto mas não aprende, cai em
insegurança, depressão e desespero, por se achar injustamente
incapaz!
Não estude na última da hora; quando se trate de fazer alguma

avaliação. Aprenda a ser estudante de facto (aquele que estuda
sistematicamente), não estudar apenas para responder a questões
de alguma avaliação, mas sim estude para a vida, sobre tudo, estude
pensando na sua utilidade como futuro profissional, na área em que
está a se formar.
Organize na sua agenda um horário onde define a que horas e que

matérias deve estudar durante a semana; Face ao tempo livre que
resta, deve decidir como o utilizar produtivamente, decidindo
quanto tempo será dedicado ao estudo e a outras actividades.
É importante identificar as ideias principais de um texto, pois será

uma necessidade para o estudo das diversas matérias que
compõem o curso: A colocação de notas nas margens pode ajudar
a estruturar a matéria de modo que seja mais fácil identificar as
6
U
partes que está a estudar e Pode escrever conclusões, exemplos,
vantagens, definições, datas, nomes, pode também utilizar a
margem para colocar comentários seus relacionados com o que
está a ler; a melhor altura para sublinhar é imediatamente a seguir
à compreensão do texto e não depois de uma primeira leitura;
Utilizar o dicionário sempre que surja um conceito cujo significado
não conhece ou não lhe é familiar;
Precisa de apoio?
Caro estudante, temos a certeza que por uma ou por outra razão, o
material de estudos impresso, lhe pode suscitar algumas dúvidas
como falta de clareza, alguns erros de concordância, prováveis erros
ortográficos, falta de clareza, fraca visibilidade, páginas trocadas ou
invertidas, etc). Nestes casos, contacte os serviços de atendimento
e apoio ao estudante do seu Centro de Recursos (CR), via telefone,
sms, E-mail, se tiver tempo, escreva mesmo uma carta participando
a preocupação.
Uma das atribuições dos Gestores dos CR e seus assistentes

(Pedagógico e Administrativo), é a de monitorar e garantir a sua
aprendizagem com qualidade e sucesso. Dai a relevância da
comunicação no Ensino a Distância (EAD), onde o recurso as TIC se
torna incontornável: entre estudantes, estudante – Tutor, estudante
– CR, etc.
As sessões presenciais são um momento em que você caro

estudante, tem a oportunidade de interagir fisicamente com staff do
seu CR, com tutores ou com parte da equipa central do ISCED
indigitada para acompanhar as suas sessões presenciais. Neste
período pode apresentar dúvidas, tratar assuntos de natureza
pedagógica e/ou administrativa.
O estudo em grupo, que está estimado para ocupar cerca de 30%

do tempo de estudos a distância, é muita importância, na medida
7
U
em que permite lhe situar, em termos do grau de aprendizagem
com relação aos outros colegas. Desta maneira ficará a saber se
precisa de apoio ou precisa de apoiar aos colegas. Desenvolver
hábito de debater assuntos relacionados com os conteúdos
programáticos, constantes nos diferentes temas e unidade
temática, no módulo.
Tarefas (avaliação e auto-avaliação)
O estudante deve realizar todas as tarefas (exercícios, actividades e

auto avaliação), contudo nem todas deverão ser entregues, mas é
importante que sejam realizadas. As tarefas devem ser entregues
duas semanas antes das sessões presenciais seguintes.
Para cada tarefa serão estabelecidos prazos de entrega, e o não

cumprimento dos prazos de entrega, implica a não classificação do
estudante. Tenha sempre presente que a nota dos trabalhos de
campo conta e é decisiva para ser admitido ao exame final da
disciplina/módulo.
Os trabalhos devem ser entregues ao Centro de Recursos (CR) e os

mesmos devem ser dirigidos ao tutor/docente.
Podem ser utilizadas diferentes fontes e materiais de pesquisa,
contudo os mesmos devem ser devidamente referenciados,
respeitando os direitos do autor.
O plágio1 é uma violação do direito intelectual do (s) autor (es). Uma

transcrição à letra de mais de 8 (oito) palavras do texto de um autor,
sem o citar é considerada plágio. A honestidade, humildade
científica e o respeito pelos direitos autoriais devem caracterizar a
realização dos trabalhos e seu autor (estudante da UnISCED).
1
Plágio - copiar ou assinar parcial ou totalmente uma obra literária,
propriedade intelectual de outras pessoas, sem prévia autorização.
8
U
Avaliação
Muitos perguntam: Como é possível avaliar estudantes à distância,

estando eles fisicamente separados e muito distantes do
docente/tutor!? Nós dissemos: Sim é muito possível, talvez seja uma
avaliação mais fiável e consistente.
Você será avaliado durante os estudos à distância que contam com

um mínimo de 90% do total de tempo que precisa de estudar os
conteúdos do seu módulo. Quando o tempo de contacto presencial
conta com um máximo de 10%) do total de tempo do módulo. A
avaliação do estudante consta detalhada do regulamento de
avaliação.
Os trabalhos de campo por si realizados, durante estudos e

aprendizagem no campo, pesam 25% e servem para a nota de
frequência para ir aos exames.
Os exames são realizados no final da cadeira disciplina ou modulo e

decorrem durante as sessões presenciais. Os exames pesam no
mínimo 75%, o que adicionado aos 25% da média de frequência,
determinam a nota final com a qual o estudante conclui a cadeira.
A nota de 10 (dez) valores é a nota mínima de conclusão da cadeira.
Nesta cadeira o estudante deverá realizar pelo menos 2 (dois)

trabalhos e 1 (um) (exame).
Algumas actividades práticas, relatórios e reflexões serão utilizados

como ferramentas de avaliação formativa.
Durante a realização das avaliações, os estudantes devem ter em

consideração a apresentação, a coerência textual, o grau de
cientificidade, a forma de conclusão dos assuntos, as
recomendações, a identificação das referências bibliográficas
utilizadas, o respeito pelos direitos do autor, entre outros.
Os objectivos e critérios de avaliação constam do Regulamento de

Avaliação.
9
TEMA – I: INTRODUÇÃO (Considerações Gerais a Disciplina)
UNIDADE Temática 1.1. Psicologia das Organizações:

Contextualização e Objectivos da Disciplina
UNIDADE Temática 1.2. Origem e Evolução da Psicologia das Organizações
UNIDADE Temática 1.3. Conceito e Campos de Acção da Psicologia das

Organizações
UNIDADE Temática 1.4. Aplicação da Psicologia nas Organizações
UNIDADE Temática 1.5. Exercícios Integrados das unidades deste tema
UNIDADE Temática 1.1. Psicologia das Organizações: Contextualização e Objectivos da Disciplina
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos

relacionados as Dinâmicas no contexto actual das Organizações.
Portanto ela fornece subsídios naquilo que tem a ver com a importância
que as organizações têm para as pessoas e vice-versa. Dotados destas
capacidades, os estudantes saberão como agir dentro das organizações,
quer como líderes ou gestores ou então como colaboradores.
Pretende-se nesta unidade temática que o estudante perceba as
dinâmicas actuais das organizações face a Gestão de Pessoas; Ao
completar esta unidade, você será capaz de:
▪ Perceber a importância da Psicologia para as organizações;

Objectivos
▪ Identificar os principais desafios actuais das organizações;
10
▪ Entender o papel das organizações e das pessoas;
▪ Identificar as influências geradas pela interacção

organizaçãopessoa.
1.1.1. Contextualização
Actualmente, tem-se assistido a revoluções constantes a nível da
estruturação das organizações bem como a nível da Gestão. Assim
sendo, são necessárias novas formas de tratar as pessoas, organizar o
trabalho e de liderar. Portanto, as organizações e seus líderes ou
gestores devem preocupar-se e interessar-se pelo estudo das ciências
As pessoas
humanas, a psicologia, em particular, com vista a encontrar novas
oferecem, às
organizações, as formas de desempenhar as tarefas e de forma mais rápida e eficiente.
competências,
As organizações, como forma de responder aos desafios quer a nível
habilidades,
resistências, tecnológico, de concorrência e reivindicações dos trabalhadores,
pensamentos, etc.
precisam de agir de forma rápida e inteligente pois, são as pessoas que
constituem as organizações. As pessoas fornecem à organização suas
competências, habilidades, resistências, processos de adaptação, suas
estratégias de aprendizagem, seus pensamentos, tensões, medos,
expectativas, emoções, entre outros. Assim podemos afirmar que, as
pessoas influenciam nas organizações e vice-versa.
11
1.1.2. Objectivos
As organizações não funcionam sem as pessoas. Conforme afirma
As organizações não
sobrevivem sem as
Robbins (1999), as organizações são constituídas por pessoas que
pessoas. Ambas trabalham e "nada acontece sem as pessoas". As pessoas agregam
influenciam-se
mutuamente. As valor às organizações a partir das suas habilidades, desempenho das
pessoas agregam tarefas e em troca recebem meios financeiros para a satisfação das
valor as
organizações. suas necessidades.
A interacção entre as organizações e as pessoas, permite que ambas
se influenciem mutuamente. Esta influência mútua pode gerar
motivação e conflitos. É neste âmbito que surge esta disciplina com o
objectivo de auxiliar os futuros contabilistas e auditores a
encontrarem melhores abordagens, para lidar com os trabalhadores,
no exercício das suas funções.
Sumário
Nesta Unidade temática estudamos e fizemos uma pequena abordagem

sobre a importância que as pessoas têm para as organizações e vice-
versa, bem como a interacção e influência que ocorre entre ambas.
Exercícios de Auto-Avaliação
1. Porque é que as organizações devem preocupar-se e interessar-

se pelo estudo das ciências sociais?
2. Qual é o motivo pelo qual as organizações precisam de agir de

forma rápida e inteligente no que se refere a gestão de pessoas?
3. Porque é que se afirma que nas organizações "nada acontece

sem as pessoas".
Respostas:
1. Rever o 1º parágrafo do ponto 1.1.1. da Unidade temática 1.1.
12
(Contextualização desta Unidade);
(Contextualização desta Unidade);
3. Rever o ponto 1.1.2. da Unidade temática 1.1. (objectivos);
Exercícios de Avaliação
1. ``As organizações não vivem sem as pessoas``. Comente esta

afirmação.
2. Enumere os principais desafios enfrentados actualmente pelas
organizações.
3. A interacção entre as organizações e as pessoas, permite que
ambas se influenciem mutuamente. Quais são as duas possíveis
situações que podem advir dessa interacção?
Justifique.
UNIDADE Temática 1.2. Origem e Evolução da Psicologia das Organizações
Introdução

relacionados a Origem e a Evolução da Psicologia das Organizações.
Portanto, ela fornece informações referentes as várias abordagens
relacionadas ao surgimento da Psicologia das Organizações.
Dotados destas capacidades, os estudantes saberão como surgiu a

Psicologia das Organizações bem como as várias fases porque passou.
Pretende-se nesta unidade temática que o estudante perceba a
importância que as relações humanas trouxeram para as organizações;
13
Ao completar esta unidade, você deverá ser capaz de:
▪ Conhecer a Abordagem Clássica da Administração bem como a
sua ênfase;
Objectivos
▪ Entender a natureza da Abordagem Humanista;
▪ Identificar e aplicar princípios norteadores da Teoria da Organização

Científica do trabalho de Frederick Taylor e da Teoria das Relações
Humanas da Administração.
1.2.1. Abordagem ou Escola Clássica da Administração: Teoria da

Organização Científica do Trabalho de Frederick Taylor
A Psicologia Organizacional surge no final do século XIX quando o

Engenheiro norte-americano Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
procurava racionalizar o trabalho no sector de produção industrial
(Chambel, 1998), tendo criado a Teoria de Organização Científica do
Trabalho. Ele é considerado o pai da administração e pioneiro da
administração científica tendo introduzido 5 (cinco) princípios
norteadores da Organização Científica do Trabalho que serão
apresentados abaixo:
1. Uso de métodos científicos para determinar o modo mais

eficiente de realizar o trabalho a partir do desenho de tarefas de
modo racional, especificando a maneira precisa de as executar;
2. Controle do desempenho dos trabalhadores, para garantir que

os procedimentos e as especificações eram seguidos e que os
resultados previstos são atingidos;
3. Selecção de pessoas com base nas características adequadas

para desempenhar as tarefas tal como foram desenhadas;
14
4. Treinamento dos trabalhadores para desempenharem as suas
tarefas de forma mais eficiente;
5. Divisão das responsabilidades associadas ao trabalho em dois

grupos distintos: os gestores devem planear e desenhar o
trabalho ou as tarefas e os trabalhadores devem realizá-lo.
Os princípios de Taylor baseavam-se na estrutura formal e nos

processos de planeamento na situação do trabalho com a organização.
Taylor pretendia ou tinha como objectivo aumentar a produção e
defendia o seguinte:
• A empresa existe para dar lucro aos proprietários;
• O homem é um ser económico, isto é, o homem é preguiçoso

pornatureza e só trabalha porque é obrigado;
Taylor elaborou um sistema de remuneração onde os indivíduos

ganhavam em função da quantidade do trabalho que produziam. Ele
pensava que para aumentar a produtividade tinha de aumentar o
salário. Assim sendo, ao verificar que a maioria dos trabalhadores
produzia mais quando recebia mais dinheiro. Taylor estava convencido
de que o comportamento dos seres humanos era motivado por
questões económicas. Para ele, o homem tinha um único objectivo - a
sobrevivência - pelo que, a sua satisfação dependia do dinheiro para
comprar os bens para sua sobrevivência. Abaixo encontre o quadro as
desvantagens da sua Teoria:
• Ao olhar o homem como máquina, reduziu a motivação dos

trabalhadores ao produto económico ganho pelo seu trabalho;
• Ao desenharem tarefas monótonas e cansativas, os gestores
criaram condições para aumentar o desinteresse dos
trabalhadores em relação ao seu trabalho;
15
• A separação das funções de planeamento das de execução do
trabalho, trouxeram consequências negativas para os
trabalhadores;
• O pensamento de que as pessoas trabalhavam apenas por

dinheiro, independentemente das tarefas que realizam,
transformou trabalhadores qualificados em mão-de-obra barata
e em energia para as fábricas, retirando assim o seu lado
criativo.
Como a teoria posterior viria a demonstrar, os comportamentos

humanos são guiados por outras formas de motivação muito mais
importantes do que a motivação meramente económica.
1.2.2. Abordagem ou Escola Humanista das Organizações: Teoria das

Relações Humanas de Elton Mayo
Esta abordagem, surge como oposição às concepções que a Abordagem

clássica tinha em relação ao homem. Enquanto que a Escola Clássica
defendia a maximização das vantagens económicas, a Escola das
Relações Humanas defendia que o comportamento humano era
comandado ou dirigido pelos sentimentos de pertença a um grupo. Para
eles, o comportamento dos indivíduos na organização só pode ser
compreendido considerando o contacto e a interacção desse indivíduo
com os outros elementos do grupo.
A Escola das Relações Humanas surge, a partir das experiências de

Hawthorne, levadas a cabo por Elton Mayo e colaboradores que
pretendiam estudar a razão de existirem várias queixas, insatisfação e
baixa na produtividade por parte dos seus trabalhadores. Assim sendo,
foram seleccionadas duas jovens que deveriam escolher mais 4
(quatro), para formarem uma equipe de trabalho. Deram-se várias
regalias nas condições de trabalho do grupo,
16
nomeadamente descanso ao sábado, pausas durante o horário de
trabalho, diminuição do horário diário de trabalho e alimentação
gratuita. Diante destas condições, a produtividade do grupo aumentou.
Posteriormente, retiraram-se todos estes benefícios, mas a
produtividade continuou a crescer.
Influenciada pelo desenvolvimento da psicologia, principalmente pela

crescente importância do factor humano, pela introdução dos
sentimentos, atitudes e motivações do sujeito humano, a Escola das
Relações Humanas modificou o modelo mecânico das organizações
Chambel (1998). Assim, a partir dessa experiência feita pelo Elton Mayo
chegou-se as seguintes conclusões:
• A integração social do indivíduo constitui um factor fundamental no

seu nível de produtividade;
• O comportamento do indivíduo é determinado pelas normas de

funcionamento do grupo a que pertence;
• A organização é composta por diferentes grupos informais, que nem

sempre coincidem com a sua estrutura formal;
Depois da experiência de Hawtorne e de acordo com as ideias de Elton

Mayo (1945) foram criados 4 (quatro) princípios norteadores da Escola
das Relações Humanas:
1. As relações humanas são a variável fundamental no contexto

das organizações;
2. A principal motivação do indivíduo é "estar junto" e "ser

reconhecido pelos outros";
3. O comportamento do indivíduo no trabalho é determinado pelo

grupo a que pertence;
4. O grupo a que o indivíduo pertence tem uma natureza informal.
17
Foi com o desenvolvimento desta escola que o estudo das organizações
e, particularmente, do seu funcionamento, passou a ser estudada pelas
ciências sociais e humanas. Assim, segundo Chambel (1998) para
estudar as organizações e seu funcionamento, tornou-se prioritário
valorizar as relações interpessoais que se estabelecem entre os seus
membros.
Sumário
Nesta Unidade temática vimos que a Psicologia Organização surgiu na

Abordagem Clássica com a Teoria da Organização Científica do Trabalho
de Frederick Taylor mas consolidou-se com a Abordagem Humanista
introduzida por Elton Mayo. Enquanto Taylor defendia que a
produtividade do ser humano dependia do aumento salarial, o Elton
Mayo defendia que o comportamento humano era comandado ou
dirigido pelos sentimentos de pertença a um grupo.
1. Quando e porque razão surge a Psicologia das Organizações?

2. Mencione os Princípios norteadores da Teoria de Taylor por si
estudados.
3. Quais foram as 4 (quatro) desvantagens apresentadas pela

Teoria de Taylor?
4. Quais foram as razões que culminaram com o surgimento da

Escola das Relações Humanas?
5. Quais foram as principais conclusões extraídas da Experiência de
Hawthorne?
18
6. Indique a principal diferença existente entre a Teoria Clássica e
a Teoria das Relações Humanas.
Respostas:
(Origem e evolução da Psicologia das Organizações);
1. Quais foram as razões que culminaram com o surgimento da

Teoria Clássica da Administração de Frederick Taylor?
2. Em que é que se baseavam os princípios de Taylor?
3. Por que é que se diz que a Abordagem Clássica, também

conhecida como abordagem mecanicista, olha para os
trabalhadores como se fossem máquinas?
4. Taylor, ao desenvolver a sua Teoria, tinha como objectivo
aumentar a produção. Quais foram os (dois) principais
pressupostos que ele defendia?
19
5. Como é que surge a Escola das Relações Humanas? Mencione os
4 (quatro) princípios norteadores desta Escola.
6. Qual foi a principal contribuição que a Teoria das Relações
Humanas trouxe para a administração actual das organizações?
UNIDADE Temática 1.3. Psicologia das Organizações: Conceito e Campo de Acção
Introdução

relacionados ao Conceito e Campo de acção da Psicologia das
Organizações. Portanto, ela fornece informações referentes ao conceito
de psicologia, comportamento e de organização-como unidade social.
Dotados destas capacidades, os estudantes poder sentir-se aptos para

perceber a aplicação da psicologia nas organizações a partir do
conhecimento dos objectivos da psicologia.
Pretende-se nesta unidade temática que o estudante perceba a

importância da psicologia para as organizações bem como, os campos
de acção da psicologia organizacional;
Ao completar esta unidade, você será ser capaz de:
▪ Definir a psicologia, o comportamento e a organização;
▪ Entender o objectivo da psicologia aplicada as organizações;

Objectivos ▪ Identificar os campos de acção da psicologia das organizações
dentro das instituições.
20
1.3.1. Definição de Conceitos
A Psicologia, segundo Fiorelli (2004: 23) citando Davidoff (1983:2), é

uma ciência que estuda o comportamento e os processos mentais. A
mesma tem por objectivo:
• Entender porque é que as pessoas pensam, sentem e agem da

maneira como o fazem Fiorelli (2004) citando Myers (1999:4);
• Descrever, explicar, predizer e modificar o comportamento.
Organização, segundo Chambel (1998: 16-17) corresponde a uma

unidade social, formada por duas ou mais pessoas, com vista a alcançar
um objectivo comum. A mesma pressupõe actividades coordenadas de
forma consciente e interacções contínuas.
Comportamento é definido como sendo uma actividade física de um

organismo vivo, como ele actua reage e modifica o ambiente,
observável por outro indivíduo. Portanto, constitui a forma de actuar no
trabalho, individualmente, forma de respeitar, maneira de agir enfim,
inclui toda acção do indivíduo no ambiente.
Com base nas definições apresentadas acima, pode-se definir a

Psicologia Organizacional como sendo:
• Um campo da Psicologia que se dedica a análise de características

do trabalho que contribuem para o aumento da eficiência
organizacional; Zanelli (2004)
• Um campo da Psicologia aplicada à Administração que se preocupa
com os efeitos que os vários fenómenos provocam sobre a
actividade psicológica, Fiorelli (2007). Por exemplo, um indivíduo
em situação de estresse pode reagir de uma forma inesperada.
Assim, podemos entender que a psicologia organizacional constitui um

instrumento que os gestores podem usar para aumentar a eficiência nos
21
processos organizacionais e melhorar a qualidade de vida na
organização.
1.3.2. Campo de Acção
A Psicologia das Organizações apresenta três campos de acção ou

preocupações: o trabalho, a organização e a gestão de pessoas.
O trabalho constitui uma forma através do qual as pessoas adquirem

meios de sobrevivência, realização pessoal, doenças, construção da
identidade, constituindo deste modo, um meio de socialização. Na
organização, o comportamento das pessoas depende, entre outros
factores, dos padrões culturais do meio onde vivem. Assim, o Gestor
precisa de ampliar o seu conhecimento sobre o comportamento e a
diversidade, no local de trabalho, de modo a auxiliar na criação de novas
formas de relacionamento no contexto de trabalho. Portanto, os
gestores precisam de saber lidar com as pessoas pois, as organizações
são formadas por pessoas. Na gestão de pessoas preocupa-se com a
forma como uma organização gere e orienta o comportamento das
pessoas no trabalho. É por essa razão que, actualmente, ao invés de se
afirmar que se gere recursos humanos, afirma-se que se gere pessoas,
onde estão envolvidas aspectos ligados a gestão estratégica, as
políticas, as práticas ou processos de lidar com as pessoas.
Assim sendo, pode-se afirmar que o objectivo da Psicologia
Organizacional é fornecer subsídios ao Gestor para promover e
assegurar um ambiente saudável e produtivo que englobe as
necessidades tanto do trabalhador bem como da organização.
22
Sumário
Nesta Unidade temática vimos que a psicologia é a ciência que estuda o

comportamento e os processos mentais. O comportamento
corresponde a toda acção do indivíduo no ambiente. A organização
engloba um conjunto de pessoas que juntas colaboram para o alcance
de um objectivo como. A psicologia das organizações dedica a análise
de características do trabalho que contribuem para o aumento da
eficiência organizacional. A mesma, apresenta três campos de acção ou
preocupações: o trabalho, a organização e a gestão de pessoas.
1. Apresente as definições de Psicologia, comportamento e

organização.
2. Qual é o objectivo da Psicologia?
3. Indique os 3 (três) campos de actuação ou preocupações da

Psicologia Organizacional.
Respostas:
1. Rever o 1º, 2º e 3º parágrafo do ponto 1.3.1. da Unidade temática 1.3.
(Psicologia das Organizações: Conceito e Campo de Acção);
1.3. (Psicologia das Organizações: Conceito e Campo de Acção);

2. Rever o 1º parágrafo do ponto 1.3.1. da Unidade temática
3. Rever o 1º parágrafo do ponto 1.3.2. da Unidade temática 1.3.(Psicologia das
Organizações: Conceito e Campo de Acção);
23
1. Defina Psicologia Organizacional.
2. Qual é o principal objectivo da Psicologia Organizacional?

3. A Psicologia das Organizações apresenta 3 (três) campos de
acção ou preocupações. Caracterize 2 (dois) a sua escolha.
4. Porque é que os Gestores de Pessoas precisam de ampliar o seu
conhecimento sobre o comportamento e a diversidade no local
de trabalho?
UNIDADE Temática 1.4. Aplicação da Psicologia no contexto organizacional
Introdução

relacionados a aplicação da psicologia dentro das organizações.
Portanto, ela fornece informações referentes as áreas de aplicação da
psicologia nas organizações.
Dotados destas capacidades, os estudantes poderão sentir-se aptos

para perceber a aplicação da psicologia nas organizações dentro das
várias áreas de actuação.
▪ Identificar as áreas de aplicação da psicologia nas organizações;
▪ Perceber as várias formas de intervenção em cada uma das áreas;
Objectivos
24
1.4.1. Aplicação da Psicologia nas Organizações
Segundo Fiorelli (2005, p. 26-29), a psicologia nas organizações tem a

sua aplicação nas seguintes áreas:
• Comportamento das pessoas em diferentes situações de

trabalho – É necessário que haja a adequação ao trabalho, isto
é, conciliar as características de comportamento das pessoas e
grupos às tarefas;
• Efeito das condições do trabalho sobre o desempenho –

Neutralização das consequências de longos deslocamentos
entre o trabalho e a residência, da presença de fumantes,
períodos de esforço e concentração, entre outros.
• Alterações no desempenho e relações interpessoais

ocasionadas pela presença, no ambiente de trabalho, de
profissionais com transtornos mentais – as pessoas com algum
tipo de transtorno mental apresenta produtividade baixa, afecta
o desempenho dos colegas, compromete o relacionamento com
os clientes e, acima de tudo, faz sofrer os que com ele convivem.
• Aspectos psicológicos relacionados com selecção e

desenvolvimento de pessoas – os aspectos psicológicos dizem
respeito aos candidatos, que no momento da selecção podem
apresentar-se alterados, aos responsáveis pela selecção que são
capazes de influenciar de forma inconsciente no processo,
e ao empregador.
• Relações interpessoais no ambiente de trabalho – toda acção

no ambiente de trabalho influencia ou melhor, traz
consequências no campo das relações interpessoais. Dar e
receber feedback e a cooperação no trabalho têm feito sucesso
em várias organizações;
25
• Questões ligadas a liderança, à motivação e ao trabalho em
equipe - a liderança e a motivação tem sido os temas mais
estudados pela Psicologia Organizacional. O trabalho em equipe
também tem a sua importância, na medida em que contribui
para o sucesso na área de controlo de qualidade.
Sumário
Nesta unidade vimos as áreas de intervenção da psicologia aplicada as

organizações. As áreas variam desde o comportamento das pessoas
dentro das organizações, efeitos das condições do trabalho sobre o
desempenho, relações interpessoais, transtornos mentais, aspectos
psicológicos, questões de liderança, motivação e trabalho em equipe.
1. Indique as áreas de aplicação da psicologia nas organizações.

2. Quais são os 3 (três) temas mais estudados pela psicologia
organizacional?
3. Qual é a contribuição que o Trabalho em equipe trás para as
organizações?
Respostas:
1. Rever o ponto 1.4.1. da Unidade temática 1.4. (Aplicação da

Psicologia às organizações);
26
1. Caracterize 3 (três) áreas de actuação da psicologia aplicada às

organizações a sua escolha.
2. Indique qual é o papel da psicologia na mitigação do efeito que
as condições do trabalho têm sobre o desempenho.
3. Como é que o Gestor de Pessoal pode gerir, de forma eficiente,

o comportamento das pessoas em diferentes situações?
UNIDADE Temática 1.5. EXERCÍCIOS INTEGRADOS das Unidades deste Tema
1. Quais foram as principais contribuições que a Psicologia trouxe para as

organizações?
2. Qual foi o diferencial, ou mais valia, que a Abordagem Clássica trouxe para a
Gestão de Pessoas nas organizações actuais?
3. Como é que os princípios norteadores da Escola das Relações Humanas podem

ser aplicados pelos Gestores de Pessoal?
4. Indique as 3 (três) principais preocupações da Psicologia Organizacional.
5. Porque é que os Gestores de Pessoas precisam de ampliar o seu conhecimento

sobre o comportamento e a diversidade no local de trabalho?
TEMA – II: O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
UNIDADE Temática 2.1. Introdução. Conceito e Aspectos Gerais

UNIDADE Temática 2.2. A Contribuição da Psicologia na compreensão do
Comportamento Humano nas Organizações UNIDADE Temática 2.3.
Características, Níveis de Abordagem e Desafios do Comportamento
Organizacional UNIDADE Temática 2.4. Concepções sobre a natureza
humana e a sociedade nos fundamentos das políticas organizacionais
27
UNIDADE Temática 2.5. O Dilema Ético do uso da Psicologia na gestão
organizacional UNIDADE Temática 2.6. Exercícios Integrados das unidades
deste tema
UNIDADE Temática 2.1. Introdução. Conceito e Aspectos Gerais
Introdução

relacionados ao conceito, campos de estudo, elementos determinantes
e áreas de aplicação do Comportamento
Organizacional (CO). Portanto ela fornece subsídios naquilo que tem a
ver com conceitos relevantes para o entendimento do CO. Dotados
destas capacidades, os estudantes saberão quais as principais
aplicações do CO nas organizações.
Ao completar esta unidade, você será capaz de:
▪ Conhecer o conceito de CO;
▪ Entender a importância do estudo do CO nas organizações;

Objectivos ▪ Identificar os elementos determinantes para o CO;
▪ Adquirir conhecimentos em relação as áreas de aplicação do

CO.
28
2.1.1. Conceito e Aplicações
O Comportamento Organizacional constitui um campo de estudo que

investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar
este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional (ROBBINS,
2006). Assim sendo, pode-se afirmar que o estudo do comportamento
humano contribui para a melhoria da eficácia das organizações.
O Comportamento Organizacional (CO) refere-se ao estudo de

indivíduos e grupos que actuam numa determinada organização.
Constitui assim, uma área de conhecimento que se preocupa com a
influência das pessoas e grupos sobre as organizações e, vice-versa.
Na verdade o CO retrata a contínua integração entre pessoas e

organizações que se influenciam reciprocamente. O CO torna-se assim,
um campo de estudo que surgiu para estudar e retratar o
comportamento humano nas organizações. Ele estuda os três
elementos determinantes do comportamento organizacional:
indivíduos, grupos e a estrutura organizacional. Isso significa que o CO
se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e
de como este comportamento afecta o desempenho das empresas –
trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho
humano e administração.
Assim sendo, pode-se afirmar que o estudo do comportamento

humano engloba as seguintes áreas de aplicação:
• Motivação;
• Comportamento e poder de liderança;
• Comunicação interpessoal;
• Estrutura e processos de grupos;
• Aprendizagem;
29
• Desenvolvimentos de atitudes e percepção;
• Processos de mudança;
• Conflitos;
• Planeamento do trabalho; e Estresse no trabalho.
Sumário
A questão do CO é fundamental para a aplicação da psicologia
das organizações. É a partir do estudo do CO que os gestores
obtêm informações relevantes para o aumentar a produtividade
e a eficiência das organizações. O estudo do CO engloba as
seguintes áreas de aplicação: Motivação, Comunicação,
Percepção, Conflitos, Estresse no trabalho, planeamento de
trabalho, entre outras.
1. Defina CO.
2. Qual é a grande contribuição do estudo do comportamento

humano para as organizações?
3. Quais são os 3 (três) elementos determinantes do

Comportamento Organizacional?
Respostas:
30
1. Rever o 1º parágrafo do ponto 2.1.1 da Unidade temática
2.1. (Comportamento Humano: Introdução. Conceito e
Aspectos Gerais);
Aspectos Gerais);
Aspectos Gerais);
1. Explique por palavras suas o conceito de CO.
2. Qual é o principal objectivo do CO?
3. Quais são as áreas de aplicação do CO?
UNIDADE Temática 2.2. A Contribuição da Psicologia na compreensão

do Comportamento Humano nas Organizações
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos no

concernente a contribuição da Psicologia na compreensão do CO nas
organizações. Portanto, ela fornece informações relacionadas ao
comportamento individual e comportamental bem como, as áreas
actuais de expansão da contribuição da psicologia às organizações.
Dotados destas capacidades, os estudantes serão capazes de
compreender o comportamento humano nas organizações.
31
▪ Descrever a contribuição da Psicologia na compreensão do CO nas

organizações;
▪ Estabelecer a relação que existe entre o comportamento Objectivos

individual e grupal;
▪ Dotar os estudantes no conhecimento sobre as novas áreas de

expansão da contribuição da psicologia nas organizações.
2.2. 1. A Psicologia e o Comportamento Organizacional (CO)
O CO está relacionado com as acções das pessoas nas organizações.

Baseado predominantemente na contribuição de psicólogos, o CO é
uma área que trata do comportamento individual: Personalidade,
atitudes, percepção, aprendizagem e motivação. Além disso, está
relacionado com o comportamento grupal, baseando assim, na
contribuição de sociólogos e
psicólogos sociais: Normas, papéis, construção de equipes e conflito.
A psicologia, como foi abordado nos temas anteriores, estuda o

comportamento humano. Trata-se assim, de uma ciência que busca
medir, explicar e, algumas vezes, modificar o comportamento. Os
psicólogos dedicam-se ao estudo do comportamento individual.
Inicialmente, conforme foi mencionado no tema relacionado com a

introdução à Psicologia das Organizações, os psicólogos organizacionais
e industriais estudavam os problemas de fadiga, falta de entusiasmo e
outros factores que poderiam influenciar no desempenho.
Recentemente, sua contribuição se expandiu para incluir estudos nas
áreas sobre aprendizagem, percepção, personalidade, emoções,
treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças motivacionais,
32
satisfação com o trabalho, processos de tomada de decisões, avaliação
de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de selecção de
pessoal, planeamento do trabalho e estresse profissional.
Sumário
O CO é uma área que trata tanto do comportamento individual bem

como, do comportamento grupal. O comportamento individual
engloba: Personalidade, atitudes, percepção, aprendizagem e
motivação. O comportamento grupal engloba: Normas, papéis,
construção de equipes e conflito. Actualmente, a contribuição da
psicologia se tem expandido para várias áreas de estudo não se
concentrando apenas os problemas de fadiga, falta de entusiasmo e
outros factores que poderiam influenciar no desempenho.
1. Quais são as principais contribuições de psicólogos e sociolólogs

no que diz respeito ao comportamento grupal?
2. Quais são as áreas de contribuição dos psicólogos no que se refere

ao comportamento individual?
Respostas:
2.2. (A Contribuição da Psicologia para a compreensão do
comportamento humano nas organizações);
2.2. (A Contribuição da Psicologia para a compreensão do
comportamento humano nas organizações);
33
1. O CO é uma área que trata do comportamento individual e

grupal. Comente a informação.
2. Quais eram as áreas estudadas anteriormente pelos psicólogos
industriais e organizacionais?
3. A Contribuição da Psicologia nas organizações expandiu-se para

incluir estudos em várias áreas. Indique pelo menos 5 (cinco)
áreas.
UNIDADE Temática 2.3. Características, Níveis e Desafios do

Comportamento Organizacional
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos e

subsídios no que respeita as características, níveis e desafios do CO.
Dotados destas capacidades, os estudantes saberão quais as principais
características, níveis e desafios do CO.
▪ Descrever as principais características do CO;
▪ Caracterizar os diversos níveis de CO;

Objectivos ▪ Indicar os desafios do CO e a forma de superá-los;
34
2.3.1. Características do CO
Segundo Chiavenato (2004), o CO apresenta

as seguintes características:
• O CO busca aumentar a satisfação das pessoas no trabalho e

elevar os padrões de competitividade e de sucesso da
organização;
• Usa uma abordagem contingencial;
• Utiliza métodos científicos;
• Ajuda a lidar com as pessoas nas organizações;
• Recebe contribuições de várias ciências comportamentais;
• Está relacionado com vários campos de estudo.

2.3.2. Níveis da Abordagem do CO
O CO apresenta três níveis de abordagem como a seguir se apresenta:
• Macro perspectivas do CO – trata-se do comportamento do

sistema organizacional como uma totalidade;
• Perspectiva intermediária - Trata do comportamento de grupos

e de equipes na organização;
• Micro perspectiva – Trata do comportamento do indivíduo ao

trabalhar sozinho na organização.
35
Fig. 1 – Três níveis de Abordagem do CO. Fonte: Washington.(2014).

Comportamento Organizacional. Disponível em:
www.faculdadefortium.com.br. Acesso em: 03 de Agosto de 2014.
2.3.3. Desafios do CO
O CO está relacionado com a maneira como as organizações se
comportam em um mundo dinâmico e
em constante desenvolvimento. O mesmo depende dos grupos e
indivíduos que a formam. A cada dia que passa, o CO se defronta com
as novas e mutáveis realidades do mundo do trabalho. São elas:
• O mundo está mudando com uma rapidez incrível;

• O ambiente de negócios está mudando incrivelmente;
• A força de trabalho está mudando;
• As expectativas dos clientes e consumidores estão mudando;
• As organizações estão continuamente em processo de

mudanças;
• Os gerentes e dirigentes estão mudando também;
• O conhecimento humano está se tornando o principal factor de

produção de riquezas.
36
Assim, o campo de estudo do CO ajuda ou melhor, tem sido útil a
gerentes, dirigentes, consultores, facilitadores e pessoas que trabalham
em organizações a lidar com assuntos organizacionais e a melhorar a
eficácia das organizações.
Sumário
O CO apresenta as seguintes características: busca aumentar a
satisfação das pessoas no trabalho e elevar os padrões de
competitividade e de sucesso da organização, usa uma abordagem
contingencial, utiliza métodos científicos, ajuda a lidar com as pessoas
nas organizações, recebe contribuições de várias ciências
comportamentais e está relacionado com vários campos de estudo. O
CO pode ser analisado a nível macro, intermédio bem como, a nível
micro. A medida que o tempo vai passando a CO tem enfrentado vários
desafios.
1. Indique as 6 (seis) características do CO.
2. Quais são os 3 (três) níveis de abordagem do CO?
Respostas:

2.3. (Características, Níveis e Desafios do CO);
2.3. (Características, Níveis e Desafios do CO);
37
1. Apresente pelo menos 3 (três) características do CO.
2. Porque é que se diz que o CO usa uma abordagem contigencial?

3. Quais os aspectos envolvidos na perspectiva de análise macro
do CO.
4. De que é que depende o CO?
5. Diferencie a perspectiva intermediária da micro perpectiva.
6. Quais são os desafios actuais enfrentados pelo CO? Apresenta
pelo menos 3 (três) propostas para resolvê-los.
UNIDADE Temática 2.4. Concepções sobre a natureza

humana e a sociedade nos fundamentos das políticas
organizacionais
Introdução

relacionados com a natureza humana e a sociedade nos fundamentos
das políticas organizacionais. Portanto, ela fornece subsídios naquilo
que tem a ver com a diversidade e as diferenças individuais.
Dotados destas capacidades, os estudantes saberão como lidar com

cada indivíduo dentro da organização tendo em conta que existem
diferenças entre as pessoas.
▪ Descrever as diferenças que existem entre as pessoas que
compõem a força de trabalho nas organizações;
38
Objectivos
▪ Diferenciar o conceito de diversidade com o de diferenças
individuais;
▪ Dotar os estudantes de conhecimentos sobre como administrar a

diversidade e as diferenças organizacionais;
2.4.1. Administrando a Diversidade e as Diferenças Individuais
Diversidade da força de trabalho constitui a mistura de sexo, raça e

etnia, idade, e a capacidade física. As pessoas são diferentes entre si.
Essas diferenças envolvem aspectos como:
• Características demográficas (sexo, raça e etnia, idade, e a

capacidade física);
• Aptidão (capacidade de aprender alguma coisa) e Habilidades

(capacidade que o indivíduo tem para fazer alguma coisa);
• Personalidade – combinação de características que representam a

natureza única de cada indivíduo na sua interacção com os outros;
• Atitude – constitui uma predisposição que o indivíduo tem para

responder positiva ou negativamente a alguém ou a alguma coisa
no ambiente da pessoa. As atitudes são influenciadas por valores.
Administrar a diversidade e as diferenças individuais envolve a

combinação entre a empresa, os cargos específicos e as pessoas
recrutadas, contratadas e desenvolvidas, reconhecendo ao mesmo
tempo a existência de uma força de trabalho diversificada.
Considerações éticas, pressões competitivas locais, nacionais e globais
geram o aumento da diversidade da força de trabalho. Depois de
combinar os requisitos organizacionais e de trabalho com as
características individuais, é necessário administrar a diversidade cada
vez maior da força de trabalho.
Actualmente, as empresas têm realizado uma série de práticas para

administrar a diversidade da força de trabalho, que podem ser divididas
39
nas categorias de atribuição de responsabilidade, desenvolvimento e
recrutamento.
Sumário
Cada pessoa é um ser único dotado de suas capacidades e

características que lhe são únicas. Uma vez que as organizações são
constituídas por pessoas, e cada uma delas apresenta suas
características peculiares, os gestores tem de ter sensibilidade para lidar
com a diversidade e as diferenças individuais no local de trabalho.
A Diversidade da força de trabalho constitui a mistura de sexo, raça e
etnia, idade, e a capacidade física. As
diferenças individuais englobam características demográficas (sexo,
raça e etnia, idade, e a capacidade física), aptidão (capacidade de
aprender alguma coisa) e Habilidades (capacidade que o indivíduo tem
para fazer alguma coisa), personalidade e atitudes.
1. Defina diversidade da força de trabalho.
2. As pessoas são diferentes entre si. Quais são os aspectos envolvidos

nessas diferenças?
Respostas:
1. Rever o 1º parágrafo do ponto 2.4.1 da Unidade temática 2.4.
(Concepções sobre a natureza humana e a sociedade nos
fundamentos e políticas organizacionais);

(Concepções sobre a natureza humana e a sociedade nos
fundamentos e políticas organizacionais);
40
1. Apresente por palavras suas o conceito de diversidade da força

de trabalho.
2. Estabeleça a diferença existente entre a diversidade da força de

trabalho e as diferenças individuais. Fundamente a sua resposta.
3. Quais são os aspectos envolvidos na administração da

diversidade e da força de trabalho?
4. O que é que gera o aumento da diversidade da força de
trabalho?
5. Mencione as práticas actuais que as organizações têm usado
para administrar a diversidade da força de trabalho?
6. Quais são os aspectos a ter em conta na elaboração das políticas
organizacionais?
UNIDADE Temática 2.5. O Dilema Ético do uso da Psicologia

na gestão organizacional
Introdução

relacionados ao dilema ético do uso da psicologia na gestão
organizacional. Portanto, ela fornece subsídios a
partir da apresentação de algumas questões éticas que obrigam a
uma reflexão.
41
Dotados destas capacidades, os estudantes saberão como agir ao
enfrentar cada um dos dilemas éticos que serão apresentados nesta
unidade.
▪ Definir o comportamento ético;
▪ Descrever os princípios éticos vigentes nas organizações;
Objectivos ▪ Definir e Identificar um dilema ético;
▪ Estabelecer a relação que existe entre um dilema ético e o

comportamento ético;
▪ Conhecer os passos para lidar com dilemas éticos que possam surgir no
exercício da sua profissão;
2.5.1. Comportamento ético e o dilema ético nas organizações
Segundo Schermerhorn (1999), comportamento ético constitui aquele

que é aceito como sendo moralmente "bom" ou "certo" num
determinado caso ou numa dada situação. Schermerhorn (1999)
apresenta algumas questões para reflexão:
• É ético pagar suborno para ter um contracto de trabalho?
• É ético esconder informações que podem desencorajar um

candidato a emprego a entrar na suas organização?
• É ético pedir a alguém que aceite um trabalho que não vai beneficiar
a carreira dessa pessoa?
A lista de questões pode tornar-se extensa. O importante é que as

pessoas actualmente vêem exigindo que os políticos, gestores,
trabalhadores e as organizações sigam também padrões éticos e morais.
42
Um dilema ético pode ser definido como sendo, uma situação em que
uma pessoa precisa decidir se vai fazer algo que, apesar de beneficiá-la
ou à organização, ou a ambos, pode ser considerada antiética.
Schermerhorn (1999)
A pessoa pode encontrar-se diante de vários dilemas éticos. O dilema
ético envolve a honestidade em comunicações e contratos, presentes e
diversões, gorjetas, práticas de rescisão de contratação de funcionários.
Actualmente, as organizações têm oferecido programas de treinamento

ética com o objectivo de ajudar as pessoas a desenvolver uma disciplina
pessoal para lidar com dilemas éticos.
Como lidar com dilemas éticos
1. Reconhecer e esclarecer o dilema;
2. Conhecer todos os factos possíveis;
3. Listar todas as opções;
4. Testar cada opção fazendo a pergunta: É legal? É certo? É

benéfico?
5. Tomar a sua decisão;
6. Confirmar a sua decisão respondendo as seguintes questões:

Como vou me sentir se a minha família descobrir ou for
publicado nos jornais?
7. E por último, agir.
Sumário
Comportamento ético constitui aquele que é visto como sendo "bom"

ou "certo" do ponto de vista moral numa dada situação. Um dilema
43
ético envolve uma situação em que uma pessoa precisa decidir se vai
fazer algo que, pode ser considerada antiética.
A pessoa pode encontrar-se diante de vários dilemas éticos.
Actualmente, as organizações têm oferecido
programas de treinamento da ética com o objectivo de ajudar
as pessoas a desenvolver uma disciplina pessoal para lidar com
dilemas éticos.
1. Defina Comportamento ético.
2. Apresente a definição de dilema ético.
3. Porque é que actualmente as organizações teem oferecido programas de

treinamento ético?
Respostas:
1. Rever o 1º parágrafo do ponto 2.5.1 da Unidade temática 2.5. (O
dilema ético do uso da psicologia na gestão organizacional);
2. Rever o 3º parágrafo do ponto 2.5.1 da Unidade temática 2.5. (O
dilema ético do uso da psicologia na gestão organizacional);
(O dilema ético do uso da psicologia na gestão organizacional);
1. O que entende por comportamento ético.
2. Qual é a diferença que existe entre um comportamento ético e

um dilema ético? Fundamente a sua resposta com exemplos.
44
3. Quais são os aspectos envolvidos num dilema ético?
4. Imagine que é contratado como consultor para fazer auditoria
numa empresa X. Chegado lá, descobre que houve um desvio de
fundo e que a pessoa envolvida é um seu amigo de infância a
quem você deve muitos favores. Como agiria numa situação
dessas? Apresenta a sua decisão tendo em conta os 7 (sete)
passos para lidar com os dilemas éticos estudados.
5. Qual é o objectivo das organizações ao oferecer um programa
de treinamento sobre a ética nas organizações?
6. É ético pagar suborno para ter um contracto de trabalho?
Justifique.
1. Qual é a grande contribuição do estudo do comportamento

humano para as organizações?
2. O Comportamento Organizacional constitui uma área que trata

de 2 (dois) tipos de comportamento. Diferencie o
comportamento individual do comportamento grupal.
3. Mencione os 3 (três) níveis de abordagem do CO.
4. Como é que o gestor pode administrar a diversidade da força de

trabalho que existem nas organizações?
5. Quais são os aspectos envolvidos num dilema ético?
45
TEMA - III: TEORIAS PSICOLÓGICAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
UNIDADE Temática 3.1. Introdução. Teoria psicanalítica e sua aplicação

nas organizações.
UNIDADE Temática 3.2. Teoria comportamentalista e o condicionamento
humano.
UNIDADE Temática 3.3. Exercícios Integrados das unidades deste tema
UNIDADE Temática 3.1. Introdução. Teoria psicanalítica e sua

aplicação nas organizações
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos sobre as

teorias psicanalíticas e sua aplicação nas organizações. Portanto, ela
fornece subsídios no que se refere a aplicação, objectivos e importância
da teoria psicanalítica, bem como, a compreensão do fenómeno de
falsificação da consciência.
Dotados destas capacidades, os estudantes estarão aptos para

compreender que o comportamento dos indivíduos é dirigido por seus
desejos e suas necessidades.
▪ Descrever a aplicação das teorias

psicanalíticas nas organizações;
▪ Perceber e indicar os objectivos e a importância da teoria Objectivos

psicanalítica para as organizações;
▪ Caracterizar o fenómeno de falsificação da consciência;

46
3.1.1. Teoria Psicanalítica e sua aplicação nas organizações
A aplicação da teoria psicanalítica no âmbito organizacional pressupõe

a compreensão do que sejam desejos e necessidades dos indivíduos.
Além disso, deve ser considerada a perspectiva sob a qual as
organizações abordam essa teoria. Assim, ao ter como objectivo a
adequação do indivíduo a seu meio ambiente, várias técnicas têm sido
desenvolvidas nas empresas. Quando a teoria psicanalítica é
compreendida em sua origem, tem-se uma aplicação totalmente
diferenciada, que se volta para a verdadeira essência psicológica do ser
humano e das consequências de ignorar-se esse facto.
A teoria psicanalítica torna-se importante para as organizações pois:
• Contribui na compreensão do comportamento dos indivíduos

nas organizações, possibilitando a compreensão do
desenvolvimento mental do indivíduo enquanto ser desejante,
único e individualizado;
• Possibilita a identificação de mecanismos exteriores de

repressão (do verbo reprimir) adoptados pelas organizações,
que, por sua vez, provocam mecanismos internos de defesa
psicológica, explicando, assim, o processo de dominação e de
falsificação da consciência;
• Contribui, ainda, para o conhecimento da perversidade das

organizações, ao usarem a sedução (manipulação) e, com ela, a
introspecção pelo indivíduo de um ego desejado e delineado
pela organização, o qual se torna autoritário e inflexível,
ocasionando a distorção das percepções e do pensamento num
processo de falsificação da consciência.
47
3.1.2. Falsificação da Consciência
A Falsificação da Consciência em que o indivíduo pensa que sente,
deseja, se realiza e é feliz, mas, na realidade, não pensa, não sente e não
se realiza, seguindo, antes o que a organização objectiva para ele
enquanto pensamento, sentimentos e realização de desejos. Ele vive
uma farsa, mente para si mesmo e perpetua essa farsa enquanto
membro da organização, junto aos demais membros, reproduzindo sua
mentira.
Sumário
A aplicação da teoria psicanalítica no âmbito organizacional pressupõe
a compreensão do que sejam desejos e necessidades dos indivíduos. A
mesma tem como objectivo a adequação do indivíduo a seu meio
ambiente. A teoria psicanalítica é importante para as organizações pois,
contribui na compreensão do comportamento dos indivíduos nas
organizações, possibilita a identificação de mecanismos exteriores de
repressão adoptados pelas organizações e contribui para o
conhecimento da perversidade das organizações por meio da
manipulação criando assim a falsificação da consciência. Na falsificação
da consciência o indivíduo vive uma farsa, mente para si mesmo e
continua com essa farsa enquanto membro da organização.
1. Quias são os presuupostos da aplicação da teoria psicanalítica

no âmbito organizacional?
2. O que é falsificação da consciência?
3. De que maneira é que a teoria psicanalítica contribui na
compreensão do comportamento dos indivíduos nas
organizações?
48
Respostas:
(Introdução. Teoria psicanalítica e sua aplicação nas
organizações);
organizações);
organizações);
1. Mencione a aplicação e os objectivos da teoria psicanalítica nas

organizações.
2. Qual é a importância que a teoria psicanalítica tem para as

organizações?
3. O que entende por falsificação da consciência.
4. Caracterize o fenómeno de falsificação da consciência.

5. Quando é que se tem uma aplicação totalmente diferenciada da
teoria psicanalítica?
UNIDADE Temática 3.2. Teoria comportamentalista e o condicionamento

humano.
Introdução

relacionados com a teoria comportamentalista e o condicionamento
49
humano. Portanto ela fornece subsídios relacionados com o seu
surgimento, objecto de estudo, contribuição
da teoria comportamentalista para a administração, o principal
pensamento do behaviorismo. Dotados destas capacidades, os
estudantes saberão quais são os principais aspectos que compõem o
comportamento.
▪ Caracterizar a teoria comportamentalista;
▪ Estabelecer a relação que existe entre o estímulo e a resposta;
Objectivos ▪ Adquirir conhecimentos relacionados com as várias teorias que

fundamentam a teoria cmportamentalista;
▪ Perceber que o comportamento humano pode ser condicionado por vários aspectos
organizacionais.
3.2.1. Teoria Comportamentalista
A Teoria Comportamentalista foi introduzida por John Watson,

psicólogo americano. Watson propôs, como objecto de estudo da
psicologia, o comportamento, o chamado behaviorismo, uma vez que
pode ser visto por todos, pode ser contado, anotado e manipulado em
laboratório, e seu método experimental é passível de observação
directa.
Assim, o Behaviorismo constitui uma escola de psicologia cujo nome se

origina da palavra inglesa behavior, que significa comportamento.
Outro precursor do Behaviorismo foi Lee Edward Thorndike, que

considera a conexão resultante da associação entre as impressões dos
sentimentos e os impulsos para uma determinada acção, ou seja,
50
associação entre o estímulo (s) e resposta (s). Estímulo seria qualquer
estado de coisas ou factos que influenciam uma pessoa, a resposta seria
qualquer condição ou estado de coisas dentro do organismo.
Os Behavioristas defendem a teoria da ligação Estímulo-Resposta, que

diz que “para todo estímulo há sempre uma resposta”. O Behaviorismo
trouxe contribuição para Administração nas seguintes áreas: processo
de tomada de decisão, formas de autoridade, cooperação entre grupos.
É importante mencionar que Watson deu início a essa forma de pensar,

mas ela sofreu actualizações. Surge, então, a segunda versão do
Behaviorismo, o chamado Behaviorismo Radical de B.F. Skinner. Para
Skinner, o behaviorismo radical é a filosofia que norteia uma ciência. A
ciência chama-se análise do comportamento. Skinner define o
comportamento como sendo resultado da interacção entre o indivíduo
e o ambiente.
3.2.2. O Condicionamento do Comportamento

Humano nas Organizações
Os princípios do Taylorismo, como vimos na Unidade 1.2.1, estão
fundamentados no pressuposto do homem como um ser condicionado.
Taylor desenvolveu um sistema de controlo, determinando um tempo
padrão de execução das tarefas que eram fragmentadas.
O sistema de Taylor retira do indivíduo a sua capacidade de pensar e

propõe um comportamento padronizado pelas contingências
ambientais condicionantes, ou estímulos a priori planejados sobre o
trabalho. As tarefas são desprovidas da capacidade de pensar, restando
aos trabalhadores tão-somente a execução dentro dos moldes
esperados, impostos pelos dirigentes organizacionais,
independentemente das condições físicas de cada trabalhador.
51
Os tempos e os movimentos do trabalho são predeterminados. A
produtividade é garantida por meio de recompensas e punições sobre a
força de trabalho. O condicionamento do comportamento humano nas
organizações de trabalho é realizado por meio de técnicas de
reforçamentos, punição e extinção de comportamentos, que fazem
parte das proposições básicas do Behaviorismo.
Sumário
A Teoria Comportamentalista foi introduzida por John Watson,
psicólogo americano que propôs, como objecto de estudo da psicologia,
o comportamento que pode ser visto por todos, pode ser contado,
anotado e manipulado em laboratório, e é observável. Para todo
estímulo há sempre uma resposta. O Behaviorismo trouxe contribuição
para Administração nas seguintes áreas: processo de tomada de
decisão, formas de autoridade, cooperação entre grupos. O
condicionamento do comportamento humano nas organizações de
trabalho é realizado por meio de técnicas de reforço, punição e extinção
de comportamentos.
1. Quem foi o responsável pela introdução da Teoria

Comportamentalista em Psicologia?
2. Qual foi o objecto de estudo da Psicologia proposto por ele?

3. Defina Behaviorismo. Indique o outro de outro percursor do
behaviorismo.
4. Apresente o conceito de estímulo e resposta.
52
5. Como é que é feito o condicionamento do comportamento
humano nas organizações.
Respostas:
3.2. (Teoria comportamentalista e o condicionamento
humano);
humano);
humano);
humano);
5. Rever o 2º e o 3º parágrafo do ponto 3.2.2 da Unidade
temática 3.2. (Teoria comportamentalista e o
condicionamento humano);
1. O que entende por comportamento?
2. Porque é que Watson propôs o comportamento como sendo

o objecto de estudo da psicologia?
3. Qual é diferença que existe entre o estimulo e a resposta.

Apresente pelo menos um exemplo.
4. Qual foi a contribuição que o behaviorismo trouxe para a

administração?
5. Como é que Skinner define o comportamento?
53
6. Explique por palavras suas, o fenómeno de condicionamento
do comportamento huamno nas organizações. Fundamente
a sua resposta com base em exemplos práticos.
1. Quias são os pressupostos da aplicação da teoria psicanalítica no

âmbito organizacional?
2. Qual é a importância que a teoria psicanalítica tem para as
organizações?
4. Apresente o conceito de estímulo e resposta.
5. Como é que é feito o condicionamento do comportamento
humano nas organizações.
TEMA - IV: PERSONALIDADE
UNIDADE Temática 4.1. Introdução. Conceito, Factores, Estrutura e

Dinâmica, Dimensões da Personalidade
UNIDADE Temática 4.2. A Personalidade e as Organizações. Papéis
Organizacionais UNIDADE Temática 4.3. Desajustamento da
Personalidade UNIDADE Temática 4.4. Avaliação da Personalidade no
Processo Selectivo UNIDADE Temática 4.5. Exercícios Integrados das
unidades deste tema
UNIDADE Temática 4.1. Introdução. Conceito, Factores, Estrutura e Dinâmica, Dimensões da

Personalidade
54
Introdução
Esta unidade pretende apresentar alguns elementos básicos para a

compreensão da Personalidade. Portanto, ela fornece subsídios
referentes ao conceito, factores, estrutura, dinâmica e dimensões da
personalidade.
Dotados destas capacidades, os estudantes estarão aptos para perceber

quais são os aspectos que dirigem o comportamento bem como, a
interacção que acontece entre a estrutura da Personalidade e a
estrutura da mente.
▪ Conceituar a Personalidade;
▪ Indicar os principais factores que influenciam na personalidade;
Objectivos ▪ Perceber a estrutura e a dinâmica da personalidade;
▪ Estabelecer a relação que existe entre as duas dimensões da
Personalidade;
4.1.1. Conceito
A Personalidade pode ser compreendida como o conjunto de

características de um indivíduo que integradas, estabelecem a forma
única como ele se comporta ou reage ao meio. Ela é o conjunto de
traços psicológicos, particulares, únicos, e organizados de forma
própria. A personalidade individualiza o modo de pensar, de sentir e de
agir de cada pessoa. É aquilo que a pessoa mostra ser, exprime a
unidade essencial da pessoa, bem como sua singularidade e determina
a maneira como a pessoa se relaciona com os outros.
55
A personalidade está relacionada, também, à impressão que cada um
causa nos outros, ao comportamento manifesto e observável. Só
através do comportamento manifesto é que temos acesso ao estudo da
personalidade do indivíduo.
4.1.2. Factores que influenciam na Personalidade
Torna-se importante compreender que a personalidade é fruto de uma

interacção entre os factores genéticos e ambientais, uma interacção
que envolve a relação entre o indivíduo e o seu meio ambiente físico e
cultural.
Factores genéticos: estes têm a ver com a aparência externa da pessoa

pois, a genética determina a estrutura da espécie, comum a
todos os indivíduos bem como os
traços individuais e únicos de cada indivíduo particular.
Factores ambientais: os factores ambientais dividem-se em dois -

ambiente físico (nutrição, temperatura, altitude) e o ambiente social
(cultura e relações interpessoais). As experiências da vida de uma
pessoa são determinantes para a constituição de sua personalidade.
4.1.3. Estrutura e Dinâmica da Personalidade
A personalidade é composta por três grandes sistemas: o Id, o Ego e o

Superego.
Id – O Id é a única fonte de toda a energia psíquica (libido). É de origem

orgânica e hereditária. Apresenta a forma de instintos inconscientes
que impulsionam o organismo. Há dois tipos de instintos: de vida, tais
como fome, sede e sexo; e os de morte, que se apresentam em forma
de agressão. O Id não tolera a tensão. Se o nível de tensão é elevado,
56
então o Id age no sentido de descarregá-la. O princípio de redução de
tensão, pelo qual o Id opera chama-se princípio do prazer.
O Id, no entanto, não conhece a realidade objectiva, por isso não pode
satisfazer as necessidades do organismo. É inteiramente inconsciente. É
a fonte de todos os instintos e impulsos. É desorganizado e as leis lógicas
do pensamento não se aplicam a ele pois, é governado pelo princípio do
prazer. Surge então o ego.
Ego – O ego surge porque são necessárias transacções ou trocas

apropriadas com o mundo objectivo da realidade. O Ego opera pelo
princípio da realidade. Para realizar suas funções, isto é, procurar
satisfazer objectivamente as necessidades do Id, o ego tem o controlo
de todas as funções cognitivas como perceber, pensar, planear e
decidir. É a parte racional da personalidade (contém a consciência, o
sentido de si próprio, as habilidades, percepção, memória,
aprendizagem, etc.). É o elemento de organização da personalidade
(tenta manter o equilíbrio entre id e superego). É regido pelo princípio
da realidade. O ego se esforça pelo prazer e procura evitar o desprazer.
Superego – É o representante interno das normas e valores sociais que

foram transmitidas pelos pais através do sistema de castigos e
recompensas impostos à criança. Com a formação do superego, o
controle dos pais é substituído pelo autocontrole. O superego nos pune
(através do remorso, do sentimento de culpa) quando fazemos algo
errado, e também nos recompensa (sentimos satisfação, orgulho)
quando fazemos algo que é positivo. As principais funções do superego
são: inibir os impulsos do Id (principalmente os de natureza agressiva e
sexual) e lutar pela perfeição. É uma espécie de censor, de controlador
sobre o poder dos impulsos. Constituem normas e padrões sociais
internalizados pelo indivíduo, principalmente na infância. Luta pela
perfeição (procura o ego ideal) e estabelece padrões de ética.
57
De uma maneira geral, o Id pode ser considerado o componente

biológico da personalidade, o ego seria o componente psicológico e o
superego o componente social. Esses três sistemas da personalidade
não devem ser considerados como manequins independentes que
governam a personalidade. Cada um deles tem as suas próprias funções,
seus princípios, suas dinâmicas, mas actuam um sobre o outro de forma
tão estreita que é impossível separar os seus efeitos.
4.1.4. Estrutura da mente ou níveis de consciência

Para Freud, um conteúdo mental qualquer pode estar em um dos três
níveis de consciência: Consciente, Pré-consciente e Inconsciente.
O Consciente - inclui tudo aquilo de que estamos cientes num

determinado momento.
O Pré-consciente (ou sub-consciente) – é constituído de memórias que

podem tornar-se acessíveis a qualquer momento, como por exemplo,
o que você fez ontem, o teorema de Pitágoras, o seu endereço
anterior, entre outros. É uma espécie de “depósito” de lembranças que
ficam a nossa disposição quando são necessárias.
No Inconsciente estão elementos instintivos e material reprimido

(guardado), inacessíveis a consciência e que podem surgir ou emergir
de um sonho, de um acto falho (numa falha) ou método de associação
livre.
Existe uma relação entre os sistemas da personalidade e os três níveis

de consciência. O aparelho mental (níveis de consciência e sistemas de
personalidade) é comparado a um iceberg, em que a porção acima do
nível da água corresponde ao consciente; a porção que se torna visível,
conforme o movimento das águas (isto é, a região que ora está visível e
ora está submersa), corresponde ao pré-consciente; e a parte sempre
58
submersa, que é maior e se encontra debaixo da água, corresponde ao
inconsciente.
4.1.4. Dimensões da Personalidade
Os aspectos importantes da personalidade são o temperamento e o

carácter.
Temperamento
O temperamento é considerado como um aspecto biológico e inato, ou

seja, herdado geneticamente, que determinada a maneira como o
indivíduo irá reagir a determinadas situações. A esquiva, pessimismo,
afectividade, raiva, agressividade, paciência, são exemplos de traços do
temperamento. O temperamento envolve principalmente os aspectos
emocionais, motivacionais e adaptativos do indivíduo.
O carácter
O carácter é considerado o aspecto moral da personalidade, moldado

ao longo da vida do indivíduo, em interacção com a cultura. É a forma
habitual e constante que o indivíduo usa para agir. O egoísmo, a
responsabilidade, a sensibilidade, a disciplina, são exemplos de traços
do carácter.
Portanto, a Personalidade constitui-se da interacção dos aspectos

físicos, temperamentais (temperamento) e caracterológicos (carácter).
Sumário
A Personalidade pode ser compreendida como o conjunto de traços
psicológicos, particulares, únicos, e organizados de forma própria. A
59
personalidade é fruto de uma interacção entre os factores genéticos e
ambientais, uma interacção que envolve a relação entre o indivíduo e o
seu meio ambiente físico e cultural. A personalidade é composta por
três grandes sistemas: o Id, o Ego e o Superego. O Id pode ser
considerado o componente biológico da personalidade, o ego seria o
componente psicológico e o superego o componente social. Esses três
sistemas da personalidade interagem entre si. Freu defende que
existem três níveis de consciência: Consciente, Pré-consciente e
Inconsciente. Existe uma relação entre os sistemas da personalidade e
os três níveis de consciência. Os aspectos importantes da personalidade
são o temperamento e o carácter A Personalidade constitui-se da
interacção dos aspectos físicos, temperamentais (temperamento) e
caracterológicos (carácter).
1. Defina Personalidade.
2. Quais são os 2 (dois) factores que
influenciam na
Personalidade. Caracterize cada um deles.
3. Mencione os 3 (três) grandes sistemas por si estudados.

4. Defina temperamento. Dê pelo menos 3 (três) exemplos de
traços de temperamento.
5. Quais sâo os 3 (três) principais aspectos envolvidos no
temperamento do ser humano.
6. Apresente a definição de carácter. Dê pelo menos 3 (três)
exemplos de traços de carácter.
Respostas:
60
(Introdução. Conceito, Factores, Estrutura e Dinamica,
Dimensões da Peronalidade);
Dimensões da Personalidade);
1. Apresente por palavras suas o conceito de Personalidade.
2. De que maneira é que os factores ambientais e genéticos

influenciam na Personalidade?
3. Porque é que o Id é considerado o componente biológico, o Ego

o componente psicológico e o superego o componente social?
4. Indique os 3 (três) níveis de consciência da personalidade por si
estudados.
5. Qual é a relação que existe entre os 3 (três) grandes sistemas da
personalidade e os níveis de consciência?
61
6. Apresente as duas dimensões ou aspectos da personalidade.
Caracterize cada uma delas.
UNIDADE Temática 4.2. A Personalidade e as Organizações. Papéis Organizacionais
Introdução

concernente a Personalidade e as Organizações bem como, sobre os
Papéis Organizacionais. Portanto, ela fornece subsídios relacionados
com novas políticas de gestão de pessoas no que se refere a
personalidade, objectivos da aplicação da personalidade às
organizações bem como, os papéis ou funções que podem ser
encontrados na organizações. Dotados destas capacidades, os
estudantes estarão aptos para interagir e gerir cada indivíduo tendo em
conta a personalidade de cada um.
▪ Descrever as novas políticas de gestão de pessoas no concernente à

Personalidade;
▪ Caracterizar os diversos métodos de medição; Objectivos
▪ Estabelecer a relação entre os erros apresentados pela Teoria

da Administração Científica de Taylor e a formação da personalidade;
▪ Indicar os objectivos do estudo da personalidade para as

organizações;
62
▪ Dotar os estudantes de conhecimento sobre os papéis ou funções
presentes nas organizações;
▪ Conhecer os desafios do desenvolvimento organizacional de modo a

desenhar acções de intervenção.
4.2.1. A Personalidade e as Organizações
Segundo Bergamini (2006), o grande erro da Administração Científica de

Taylor foi supor que todas as pessoas são iguais. O estudo dos
movimentos que determinavam movimentos genéricos, as ideias de
Taylor a respeito da relação do sujeito com o seu trabalho e com a
empresa, acabaram criando a imagem de que todos os trabalhadores
são iguais e são como máquinas. É necessário, dentro das organizações,
compreender as diferenças individuais, conforme o exposto no Tema
sobre o Comportamento Organizacional, e até mesmo tratar de maneira
individualizada cada colaborador. As políticas de Gestão de Pessoas têm
que ser flexíveis e adaptáveis à realidade e necessidade de cada
indivíduo. O trabalho, e principalmente o sentido que cada um lhe
atribui, é um dos factores mais importantes na formação da
personalidade do sujeito e na determinação de sua saúde mental.
Os conflitos, nas organizações, muitas vezes acontecem por

discordância entre os valores e aspirações dos indivíduos e os valores e
princípios da organização. O estudo da personalidade dos indivíduos,
nas organizações, tem como principais objectivos:
• O levantamento das aptidões e competências individuais;
• A análise da motivação e do comprometimento com as metas

organizacionais;
• A avaliação do desempenho no trabalho e a análise da saúde

ocupacional.
63
4.2.2. Os Papéis Organizacionais2
Papéis Organizacionais constituem um conjunto de comportamentos

relacionados às tarefas, solicitados a uma pessoa pela sua posição na
organização. À medida que a divisão do trabalho cresce, os gestores se
especializam em alguns papéis e contratam outras pessoas para as
restantes actividades. A especialização permite que as pessoas
desenvolvam suas habilidades individuais e conhecimentos, que são a
fonte das principais competências organizacionais.
A estrutura organizacional é baseada no sistema de relacionamentos

entre seus papéis e alguns papéis requerem pessoas para supervisionar
o comportamento de outras. Uma pessoa responsável por supervisionar
o desempenho de outra possui autoridade sobre essa outra pessoa.
Autoridade é o poder para ter responsabilidade sobre as acções de
outras pessoas e para tomar decisões relacionadas ao uso de recursos
da organização. Quando um indivíduo entende claramente as
responsabilidades de seu papel como supervisor, o resultado é o
controlo, ou a habilidade para coordenar e motivar as pessoas a
trabalharem para o interesse da organização.
Na maioria das organizações, as pessoas que possuem papéis similares

são agrupadas em subunidades, sendo funções e divisões as
subunidades principais. Uma função é composta por um grupo de
pessoas que trabalham juntas, com habilidades semelhantes ou que
usam o mesmo tipo de conhecimento, ferramentas ou técnicas na
realização do trabalho. Uma divisão consiste num conjunto de funções
2
Byte (2006). Disponível em:
http://www.batebyte.pr.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=1478;
Acesso em: 06 de Setembro de 2014.
64
ou departamentos que dividem responsabilidades na produção de
algum bem ou serviço.
A diferenciação em funções e divisões aumenta o controlo sobre as
actividades e permite que a empresa as desempenhe de forma mais
eficiente.
À medida que as organizações crescem, elas se diferenciam em cinco

tipos diferentes de funções. As funções de suporte facilitam o controlo
da empresa em sua relação com o ambiente e com os stakeholders. As
funções de produção gerem a eficiência dos processos de
transformação de forma a criar mais valor. As funções de manutenção
permitem à organização manter seus departamentos em operação. As
funções adaptativas permitem à organização se ajustar às mudanças de
ambiente. As funções de gestão facilitam o controlo e a coordenação
das actividades nos departamentos. Gestores de diferentes níveis
dirigem a aquisição e controle de recursos para aumentar a habilidade
da empresa em criar valor.
Diferenciação Vertical e Horizontal
O diagrama organizacional diferencia verticalmente seus papéis em

termos de autoridade. Hierarquia é a classificação das pessoas de
acordo com a autoridade que cada uma possui. Papéis no topo da
hierarquia organizacional possuem mais autoridade e
responsabilidade que os papéis inferiores.
Diferenciação vertical é a maneira que a organização desenha sua

hierarquia de autoridade e cria relacionamentos entre papéis e
subunidades. Essa distribuição de autoridade dá à organização maior
controlo sobre suas actividades e aumenta sua habilidade para criar
valor.
65
O diagrama organizacional diferencia horizontalmente seus papéis de
acordo com as principais tarefas e responsabilidades. Diferenciação
horizontal é como as tarefas são agrupadas em papéis e os papéis em
subunidades, e estabelece a divisão do
trabalho permitindo maior especialização e produtividade das pessoas.
Além da escolha do nível de diferenciação vertical e horizontal, existem

outros desafios do desenho organizacional na criação da estrutura que
irá maximizar a eficiência da organização. São eles:
• A coordenação das actividades da organização;

• Determinar quem toma as decisões;
• Decidir com que rigor a organização vai controlar as actividades
dos empregados;
• Influência nos relacionamentos informais desenvolvidos entre

os trabalhadores.
Sumário
Taylor defendia que todas as pessoas são iguais. A estrutura
organizacional é baseada no sistema de relacionamentos entre seus
papéis e alguns papéis requerem pessoas para supervisionar o
comportamento de outras. À medida que as organizações crescem, elas
se diferenciam em cinco tipos diferentes de funções: as funções de
suporte, de produção, de manutenção, adaptativas e de gestão. Além
da escolha do nível de diferenciação vertical e horizontal, existem
outros desafios do desenho organizacional na criação da estrutura que
irá maximizar a eficiência da organização.
66
1. Quais foram os aspectos que levaram os administradores a

criarem a imagem de que "todos os trabalhadores eram iguais e
semelhantes a máquinas"?
2. Existe um factor, considerado um dos mais importantes, na
formação da personalidade do sujeito e na determinação da sua
saúde mental. Indique-o.
3. Quais são os aspectos que favorecem a ocorrência de conflitos
nas organizações?
4. Que acontecimentos ocorrem a medida que a divisão de
trabalho cresce?
5. Que contribuição a especialização das pessoas trás para as
organizações?
6. Em que é que se baseia a estrutura organizacional?
Respostas:
1. Rever o 1º parágrafo do ponto 4.2.1 da Unidade temática 4.2 (A
Personalidade e as organizações. Papéis organizacionais);
2. Rever o 1º parágrafo do ponto 4.2.1 da Unidade temática 4.2 (A
Personalidade e as organizações. Papéis organizacionais);
(A Personalidade e as organizações. Papéis
organizacionais);
organizacionais);
organizacionais);
67
organizacionais);
1. Qual foi o grande erro da Teoria da Administração Científica de

Taylor? Quais devem ser as novas políticas de Gestão de Pessoas
o concernente a Personalidade.
2. Quais são os 3 (três) principais objectivos de se estudar a

personalidade dos indivíduos nas organizações?
3. O que entende por papéis organizacionais.
4. Mencione as 5 (cinco) funções ou papéis presentes nas

organizações?
5. Dê o conceito de Autoridade.
6. Apresente a distinção entre a diferenciação vertical e a
diferenciação horizontal.
UNIDADE Temática 4.3. Introdução. Desajustes da Personalidade
Introdução

relacionados aos desajustes da Personalidade. Portanto, ela fornece
subsídios referententes ao ajustamento, características de uma
personalidade normal, tipos de transtorno mental. Dotados destas
capacidades, os estudantes saberão identificar cada tipo de
personalidade dentro das organizações para posterior
encaminhamento.
68
▪ Caracterizar o comportamento de uma pessoa normal;
▪ Estabelecer a diferença entre a pessoa com personalidade Objectivos
ajustada e desajustada;
▪ Dotar os estudantes no conhecimento sobre os transtornos

mentais que podem ocorrer nas organizações como resultado das
interacções dos indivíduos;
▪ Conhecer os factores que favorecem o desajustamento da Personalidade dos

indivíduos.
4.3.1. Desajustes da Personalidade
As características da personalidade desenvolvem-se na interacção de

factores hereditários e do meio.
Sendo resultante da interacção de factores hereditários e o meio, a

personalidade está sujeita a pressões internas e externas em constante
fluxo de ajustamento e desajustamento.
O ajustamento de uma pessoa normal se manifesta por meio de

comportamentos que se caracterizam por:
• Manutenção de boa saúde física;

• Conhecimento e aceitação de si mesmo;
• Conhecimento e aceitação dos outros;
• Relacionamento de confiança com outras pessoas;
• Participação social efectiva;
• Ocupação profissional realizadora e criativa.
69
4.3.2. Transtorno Mental
A melhor maneira de definir “Transtorno Mental” é caracterizá-lo

como sendo uma deficiência psicológica com repercussão ou
consequências na área emocional e interpessoal. Este termo caracteriza
uma faixa que vai desde formas neuróticas leves até a loucura, na
plenitude do seu termo. O transtorno mental é, também, conhecido
como distúrbio mental e perturbação mental.
Portanto, “Personalidade Normal” seria aquela personalidade com

capacidade de viver de forma eficiente, manter um relacionamento
duradouro e emocionalmente satisfatório com outras pessoas,
trabalhar de forma produtiva, repousar e divertir-se, ser capaz de julgar
de forma realística suas falhas e qualidades, aceitando-as. A falta de
uma ou outra dessas características pode indicar a presença de uma
deficiência psicológica ou “distúrbio” mental.
Factores que favorecem o desajustamento: frustrações ou barreiras

(situacional, interpessoal e intrapessoal), conflitos, pressões físicas e
psicológicas, stress, perda físico ou económicas, etc.
Barreiras situacionais – provocadas por factores externos, por

acontecimento e/ou situações não previstas. Barreira física, por
exemplo, quando uma pessoa perde a chave e não consegue entrar em
casa.
Barreiras interpessoais – origens nas relações conflituosas

estabelecidas entre pessoas. Quando um chefe impede um indivíduo
criativo ou com uma experiência mais ampla de usar seu conhecimento
e de colaborar de forma activa no trabalho.
70
Barreiras intrapessoais – provocadas por factores internos do
indivíduo. Quando a pessoa não pode atingir seus objectivos por causa
de alguma deficiência física ou mental ou à ausência de uma
habilidade específica.
As características de personalidade dos membros da organização

influenciam a sua estrutura. Essa influencia está tanto mais forte quanto
mais altas forem as posições que os indivíduos ocupem na hierarquia
organizacional.
4.3.3. Tipos de Transtornos Mentais
De acordo com o que foi acima descrito, os transtornos mentais

classificam-se em três grandes tipos básicos de reacções anormais:
a) As perturbações Neuróticas;
b) As perturbações Psicóticas e
c) As perturbações Psicopáticas.
Neurose
A existência de tensão excessiva e prolongada, de conflito persistente

ou de uma necessidade longamente frustrada, é sinal de que na pessoa
se instalou um estado neurótico. A neurose determina uma
modificação, mas não uma desestruturação da personalidade e muito
menos perda de valores da realidade.
Psicose
É uma forma extrema de desorganização da personalidade.

Corresponde a uma grave alteração da função psicológica com
71
deficiência nas faculdades mentais do indivíduo para distinguir, avaliar
e apreciar a realidade.
A diferença que existe entre neurose e psicose é que na neurose a

perturbação é insuficiente para alterar de forma muito ostensiva o
funcionamento da personalidade. Na psicose a própria realidade é
afectada e manifesta-se de maneira mais ou menos profunda.
Psicopata
O Termo Psicopata refere-se aos indivíduos de comportamento

antisocial, que se mostram sempre inquietos, incapazes de aprender
com experiências passadas, nem dos castigos recebidos, incapazes de
mostrar verdadeira fidelidade a uma pessoa, a um grupo ou código de
conduta determinado. O Termo psicopata, também, pode ser
substituído por sociopata ou personalidade sociopática.
Sumário
A personalidade resulta da interacção de factores hereditários e o meio,
e está sujeita a pressões internas e externas em constante fluxo de
ajustamento e desajustamento. O transtorno mental constitui uma
deficiência psicológica com repercussão ou consequências na área
emocional e interpessoal. Diz-se que uma pessoa tem personalidade
normal quando apresenta capacidade de viver de forma eficiente,
manter um relacionamento duradouro e emocionalmente satisfatório
com outras pessoas, trabalhar de forma produtiva, repousar e
divertirse, ser capaz de julgar de forma realística suas falhas e
qualidades, aceitando-as. Existem factores que favorecem o
desajustamento: frustrações ou barreiras (situacional, interpessoal e
intrapessoal), conflitos, pressões físicas e psicológicas, stress, perda
físico ou económicas, etc. Entre os transtornos mentais estão: as
neuroses, psicoses e psicopatias.
72
1. Quando é que as características da personalidade se

desenvolvem?
2. Quais são as características apresentadas por uma pessoa com
"personalidade normal"?
3. Diferencie as barreiras interpessoais das intrapessoais.
4. As características da personalidade dos
membros da organização influenciam a estrutura
organizacional. Em que medida é que essa influencia pode ser
considerada alta?
5. Quais são os 3 (três) grandes tipos básicos de reacções anormais
existentes.
6. Qual é a grande diferença que existe entre neurose e psicose?
Respostas:
1. Rever o 1º parágrafo do ponto 4.3.1 da Unidade temática 4.3
(Desajustes da Personalidade);
3. Rever o 5º e 6º parágrafos do ponto 4.3.2 da Unidade temática
4.3 (Desajustes da Personalidade);
73
6. Rever o 2º e o 3º parágrafo do ponto 4.3.3 da Unidade temática
4.3 (Desajustes da Personalidade);
1. "Sendo resultante de factores internos e externos a personalidade

está sujeita a pressões tanto internas como externas". Comente
esta afirmação.
2. Defina transtorno mental.
3. Quando é que se diz que uma pessoa tem a personalidade
ajustada?
4. Mencione os factores que favorecem ou influenciam no
desajustamento.
5. Caracterize a neurose, psicose e psicopatia.
6. Quais são as 3 (três) barreiras que contribuem para o
desajustamento do indivíduo? Caracterize uma a sua escolha.
UNIDADE Temática 4.4. Introdução. Avaliação da Personalidade no Processo Selecção
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimento relativos

a avaliação da personalidade no processo selectivo. Portanto, ela
fornece subsídios referentes aos instrumentos usados para avaliar a
personalidade. Dotados destas capacidades, os estudantes saberão que
a personalidade bem como, o comportamento podem ser avaliados
com base em certos instrumentos no processo de selecção.
74
▪ Perceber que a personalidade pode ser avaliada durante o processo de

selecção;
▪ Conhecer os métodos de avaliação da personalidade; Objectivos
▪ Dotar os estudantes de conhecimento sobre os aspectos a

serem recolhidos durante a avaliação da personalidade;
4.4.1. A Personalidade e a selecção de pessoal
O processo de selecção de pessoal varia muito de um empregador para

outro. O processo de selecção pode envolver diversas fases. Cada fase
do processo deve ser projectada para dar uma avaliação clara de sua
capacidade e aptidão para o cargo ao qual está se candidatando. Uns
dos métodos de avaliação usados são os Questionários sobre
personalidade.
Os questionários de personalidade examinam suas preferências

comportamentais, isto é, como você gosta de trabalhar. Eles não se
preocupam com as suas habilidades, mas sim, preocupam-se em saber
como o indivíduo se vê em termos de personalidade; por exemplo, o
modo como o indivíduo se relaciona com os outros e como lida com
seus sentimentos e emoções. Não existe certo ou errado em estilo
comportamental embora, em determinadas circunstâncias, alguns
comportamentos possam ser mais ou menos apropriados que outros.
Sumário
75
O processo de selecção de pessoal envolve a avaliação clara da
capacidade e aptidão do indivíduo para o cargo ao qual está se
candidatando. Um dos métodos de avaliação usados são os
questionários sobre personalidade. Estes examinam suas preferências
comportamentais, isto é, como você gosta de trabalhar. Eles não se
preocupam com as suas habilidades, mas sim, preocupam-se em saber
como o indivíduo se vê em termos de personalidade; por exemplo, o
modo como o indivíduo se relaciona com os outros e como lida com
seus sentimentos e emoções.
1. Qual é o principal objectivo dos

questionários de personalidade.
Resposta:

(Avaliação da personalidade no processo de selecção);
1. Mencione a principal preocupação dos questionários de

avaliação da personalidade.
2. Quais são os aspectos que são examinados pelos questionários
de personalidade?
3. Na sua opinião, tendo como base a sua aprendizagem em
relação ao tema, porque é que se deve avaliar a personalidade
no momento da selecção do pessoal para trabalhar numa
organização?
76
1. Apresente por palavras suas o conceito de Personalidade.
2. Quais são os 2 (dois) factores que influenciam na Personalidade.

Caracterize cada um deles.
nas organizações?
4. As características da personalidade dos membros da
organização influenciam a estrutura organizacional. Em que
medida é que essa influencia pode ser considerada alta?
5. Qual é o principal objectivo dos questionários de personalidade.
TEMA – V: PROCESSOS COGNITIVOS

77
UNIDADE Temática 5.1. Introdução. Relacionamento interpessoal nas
organizações
UNIDADE Temática 5.2. Processos Cognitivos Básicos: Percepção,
Memória, Imaginação, Raciocínio ou Pensamento, Solução de Problemas
e Criatividade UNIDADE Temática 5.3. Inteligência: Conceito e
Desenvolvimento UNIDADE Temática 5.4. Desenvolvimento Mental e a
função social das organizações UNIDADE Temática 5.5. Exercícios
Integrados das unidades deste tema
UNIDADE Temática 5.1. Introdução. Relacionamento interpessoal

nas organizações
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos relativos

ao relacionamento interpessoal nas organizações. Portanto, ela fornece
subsídios para a compreensão das interacções que ocorrem nas
organizações. Dotados destas capacidades, os estudantes saberão quais
os principais aspectos que influência na qualidade das relações
interpessoais.
▪ Definir e Caracterizar as relações interpessoais;
▪ Perceber as condições que favorecem as relações interpessoais Objectivos
produtivas;
▪ Compreender a influência das relações interpessoais na

produtividade das organizações;
78
5.1.1. Relacionamento Interpessoal3
As relações humanas e o ambiente de trabalho que daí resulta e a

criação de laços entre as pessoas são muito mais importantes para o
aumento da produtividade do que as simples condições físicas e
materiais do trabalho. Ela, envolve o conhecimento de relações internas
do próprio EU. O auto-conhecimento favorece o desenvolvimento de
relações mais produtivas, facilitando o trabalho em grupo.
O relacionamento interpessoal pode tornar-se e manter-se harmonioso

e prazeroso, permitindo trabalho cooperativo, em equipe, com
integração de esforços, conjugando as energias, conhecimentos e
experiências para um produto maior que a soma. Ou então tende a
tornar-se muito tenso, conflitivo, levando à desintegração de esforços e
final dissolução do grupo.
O indivíduo é dotado de razão e emoção, age ou reage, certo ou errado

dentro de um contexto social. Existem pessoas que não se dão conta da
atmosfera ou impacto que criam ou causam no ambiente isto é, no
trabalho, no lar e nos grupos.
As Relações interpessoais dependem em grande parte das percepções
que os indivíduos teem entre si. A Percepção é o processo pelo qual as
pessoas tomam conhecimento...
De si Do
mundo
à sua
volta
3
Soares; M. (2014). Disponível em:
http://www.lucienesantoro.com.br/site/documentos/terapia/slides/relacoes_interp
essoais_modulos1e2.ppt. Acesso em: 10 de Setembro de 2014.
79
Dos outros
A Percepção define aquilo que os nossos

sentidos nos apresentam e identificamos como algo vindo do ambiente
externo. A percepção de um mesmo facto pode ser diferente para duas
pessoas que acompanham o mesmo evento.
Uma sirene...
• Pode levar um indivíduo a crer que houve algum crime nas
redondezas...
• Enquanto outro chegará à conclusão que há um incêndio a ser
debelado.
• Um terceiro poderá concluir que um paciente está sendo
levado a um hospital.
Sumário
As relações humanas e o ambiente de trabalho que daí resulta e a
criação de laços entre as pessoas são muito mais importantes para o
aumento da produtividade do que as simples condições físicas e
materiais do trabalho. O relacionamento interpessoal pode tornar-se e
manter-se harmonioso e prazeroso, permitindo trabalho cooperativo,
em equipe, com integração de esforços, conjugando as energias,
conhecimentos e experiências para um produto maior que a soma. As
Relações interpessoais dependem em grande parte das percepções que
80
os indivíduos teem entre si. A Percepção é o processo pelo qual as
pessoas tomam conhecimento de si, dos outros e do mundo.
1. Caracterize as relações interpessoais.

2. Quais são as condições que podem favorecer as realações
interpessoais positivas?
3. Quais são os aspectos que podem levar a disolução do grupo?
4. Porque é que se diz que a percepção de um mesmo facto pode
ser diferente para duas pessoas que acompanham o mesmo
evento?
Respostas:
(Introdução. Relacionamento interpessoal nas organizações);
81
ISCED – MANUAL DE PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
1. Mencione a importância que as relações humanas e o ambiente

de trabalho têm para as organizações.
2. Porque é que o indivíduo deve conhecer-se a si próprio

(autoconhecimento)?
3. Do que é que dependem as relações humanas?
4. Caracterize o fenómeno de percepção no contexto das relações

humanas.
5. "Um fenómeno ou situação pode assumir vários significados

dependendo de pessoa". Comente a afirmação.
6. Imagina que está a passear por um jardim e, de repente, para

um carro da polícia em altas velocidades. Quais seriam os
possíveis significados que daria a este fenómeno?
UNIDADE Temática 5.2. Processos Cognitivos Básicos4
Introdução

relacionados com os Processos Cognitivos. Portanto ela fornece
subsídios naquilo que tem a ver com Percepção, Memória, Imaginação,
Raciocínio ou Pensamento, Solução de problemas e criatividade.
4
Lana, A.(2012). Processos Cognitivos. Disponível em:
http://www.uff.br/sta/textos/al021.ppt. Acesso em: 10 de Setembro
de 2014.
82
Dotados destas capacidades, os estudantes saberão como lidar com
esses aspectos no seu dia-a-dia.
▪ Definir cognição;
▪ Descrever os vários processos cognitivos que ocorrem nos Objectivos
indivíduos;
▪ Caracterizar cada um dos processos cognitivos que ocorrem nos

indivíduos;
5.2. Processos Cognitivos
A cognição é o processo consciente que visa a aquisição de

conhecimentos. A cognição abrange os processos de: Percepção,
Memória, Pensamento ou Raciocínio, Solução de problemas,
Imaginação e Criatividade.
5.2.1. Percepção
Processo de transforma ção de estimulação física captada por órgãos

sensoriais (sensação) em representações mentais.
A percepção conjuga a sensação com um significado que a experiência

anterior lhe atribui. Portanto, depende da memória e do pensamento.
5.2.2. Memória
É o sistema de armazenamento e recuperação de informações. Activa-

se um conteúdo da memória com base
83
em sinais (informações recebidas pelos sentidos), ocorrendo o
fenômeno da atenção. Se ao sinal não corresponde a atenção, a
informação perde-se sem ativar a memória. Depois da atenção seguese
a recuperação de informações (activação da memória).
5.2.3. Imaginação
É uma faculdade ou capacidade mental que permite a representação de

objectos tendo em conta as qualidades dos mesmos que são dadas à
mente através dos sentidos.
A imaginação e pensamento caminham em paralelo. Vigotsky, afirma

que a imaginação é a base de toda actividade criadora, se manifesta
igualmente em todos os aspectos da vida cultural, possibilitando a
criação artística, científica e técnica.
Assim, pode dizer-se que a imaginação é um processo pelo qual o ser

humano interage com os seus semelhantes e com o meio em que vive,
sem perder a sua identidade existencial. A imaginação começa com a
captação dos sentidos e em seguida ocorre a percepção. É portanto, um
processo de pensamento, que tem como material a informação do meio
em que vivemos e o que já está registado na nossa memória.
5.2.4. Pensamento ou Raciocínio
É a execução de uma nova representação, por meio da realização de

operações mentais. Envolve a reorganização da informação
(reestruturação do campo perceptivo), a fim de resolver problemas,
desenvolver novas estruturas cognitivas e interpretar o mundo que nos
rodeia. O pensamento implica a organização das representações
mentais por meio de:
84
1. Raciocínio dedutivo: combinação de
conhecimentos previamente obtidos, retirando-se deles
uma conclusão;
2. Raciocínio indutivo: parte do conhecido, formulando-se novas

hipóteses acerca do que as observações futuras podem revelar;
3. Raciocínio avaliativo ou crítico: julgamento de uma idéia ou um

produto.
5.2.5. Solução de Problemas
Constitui a busca de uma resposta, em uma situação nova, em que o

indivíduo é motivado a alcançar determinado objectivo, sendo
bloqueado por um obstáculo. Envolve a interpretação do problema, a
elaboração de um plano de soluções e a escolha entre as várias
soluções. Destaca-se, na solução de um problema, a representação ou
forma que é usada para interpretá-lo.
5.2.6. Criatividade
É a ocorrência do que não é comum ou usual, mas que é apropriado e

capaz de ser aplicado e operacionalizado. A criatividade é de natureza
adquirida isto é, não é hereditária.
A manifestação da criatividade em geral se associa à preferência

cognitiva pela complexidade, à independência comportamental, à
sensibilidade ao meio externo e à explicitação mais frequente de idéias
e sentimentos.
85
Sumário
A cognição é o processo consciente que visa a aquisição de
conhecimentos. A cognição abrange os processos de: Percepção,
Memória, Pensamento ou Raciocínio, Solução de problemas,
Imaginação e Criatividade. Existem três tipos de pensamento dedutivo,
indiutivo e crítico.
1. Defina Cognição.
2. Mencione os processos que compõem ou fazem parte da
cognição.
3. Defina percepção.
4. De que é que depende a percepção?

5. Defina memória.
6. Quais são os aspectos que estão envolvidos no processo de
pensamento ou raciocínio?
Respostas:
1. Rever o 1º parágrafo do ponto 5.2 da Unidade temática 5.2
(Processos cognitivos básicos);
(Processos cognitivos básicos)
86
1. O que entende por cognição?

2. Quando é que ocorre o fenómeno de atenção?
3. Quais são os tipos de pensamento ou raciocínio que existem?
4. Diferencie o raciocínio dedutivo do raciocínio indutivo.
5. Quais são os aspectos que estão envolvidos na solução ou
resolução de problemas?
6. Qual é a diferença que existe entre imaginação e criatividade?
Justifique dando exemplos.
UNIDADE Temática 5.3. Inteligência: Conceito, Tipos e Teorias 5
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes no concernente a

Inteligência. Portanto, ela fornece subsídios relacionados ao conceito,
tipos e teorias de inteligência. Dotados destas capacidades, os
estudantes saberão quais os principais aspectos envolvidos na
inteligência.
▪ Definir inteligência;
5
Monteiro, M. & dos Santos, M. R.(2000). Psicologia 12° Ano. 2ª parte. Portugal:
Porto Editora.
87
▪ Caracterizar os diversos tipos de inteligência;
Objectivos ▪ Estabelecer a relação que existe entre as teorias abordadas;
5.3.1. Inteligência: Conceito
A inteligência vem do termo latino intelligentia , e significa

“compreensão” isto é, a capacidade que temos em captar o meio e
compreendê-lo. A inteligência é a capacidade de enfrentar situações
novas e de se adaptar a elas de uma forma rápida e eficiente; é a
capacidade de utilizar, com eficácia conceitos abstractos; é a
capacidade de estabelecer relações entre conceitos e aprender
rapidamente.
5.3.2. Tipos de Inteligência
Durante muito tempo pensou-se que os seres humanos só

apresentavam um tipo de inteligência. No entanto, Thorndike chamou
atenção para outros tipos de inteligência, a saber:
• Prática – capacidade de perceber relações ao nível da actividade

concreta, envolvendo a manipulação de objectos. Manifesta-se pelo
uso e fabrico de objectos, estando na base das respostas concretas
aos problemas do quotidiano;
• Social - manifesta-se na vida relacional e na resolução de problemas

interpessoais, recorre fundamentalmente à
intuição;
• Conceptual - também designada de racional ou abstracta, pressupõe

o recurso da linguagem e outros sistemas simbólicos e manifesta-se
nas capacidades de compreensão, raciocínio lógico, resolução de
problemas e tomadas de decisão.
88
As três capacidades de adaptação ao meio, capacidade de pensar
abstractamente e capacidade de aprender, estão interligadas,
constituindo os diferentes aspectos da inteligência.
5.3.3. Teorias da Inteligência
Teoria da Análise factorial (Spearman)
Tem por objectivo estabelecer correlações entre as várias aptidões

da inteligência tais como memória, percepção, fluência verbal e
lógica. Defende a existência de uma inteligência geral, de carácter
fundamentalmente inato (hereditário). Quem tiver uma boa
inteligência geral (Factor G), terá também uma boa inteligência
específica (factor S). É o factor G que dinamiza a inteligência e os
factores específicos.
Teoria da Análise multifactorial (Thurstone)
Diz que existem sete aptidões mentais primárias ligadas a tarefas

específicas e independentes umas das outras, ligadas a tarefas
específicas. Assim, as inteligências são:
Aptidão numérica – capacidade para lidar com números, fazer cálculos

e resolver operações aritméticas simples;
Compreensão verbal – capacidade para compreender as ideias

expressas através de palavras;
Memória – capacidade para reter e recordar a informação;
Fluidez (fluência) verbal – capacidade para produzir e compreender

rapidamente a linguagem oral e escrita;
Raciocínio – capacidade para tirar conclusões seguras a partir de

afirmações gerais (raciocínio dedutivo) e para tirar conclusões gerais a
partir de exemplos particulares (raciocínio indutivo). Capacidade para
resolver problemas lógicos;
89
Aptidão espacial e visual – capacidade de visualizar e compreender
formas e relações espaciais, num espaço bi ou tridimensional;
Rapidez perceptual - capacidade para compreender rapidamente

pormenores, semelhanças e diferenças entre os objectos, os estímulos;
Segundo Thurstone, a inteligência é multifactorial, isto é, é composta

por vários factores negando assim a existência de um inteligência geral
(factor G).
Teoria das inteligências múltiplas (Gardner)
Gadner Psicólogo cognitivista, que defende que a inteligência é

múltipla, isto é, depende de aptidões que devem ser trabalhadas para
se tornarem em capacidades efectivas. Os psicólogos cognitivista vão
tentar conhecer os processos cognitivos envolvidos nos
comportamentos inteligentes. Existem 9 inteligências múltiplas com
regras de funcionamento próprio e que actuam de forma independente:
1. Inteligência linguística – aptidão verbal, mais concretamente

ligada aos significados. Assegura a linguagem verbal e escrita;
2. Inteligência lógico-matemática – aptidão para raciocinar,
formular e validar hipóteses;
3. Inteligência espacial - aptidão para representar espaço,
reconhecer e desenhar relações de espaço;
4. Inteligencia musical – aptidão para cantar, tocar um
instrumento, compor música;
5. Inteligência intrapessoal – aptidão para se compreender a si
próprio;
6. Inteligência interpessoal - aptidão para compreender e
responder adequadamente aos outros;
90
7. Inteligência corporal-cinestésica – aptidão para controlar os
movimentos de forma adequada e harmoniosa, como dançar,
fazer atletismo, manipular e usar utensílios e objectos, etc.;
5.3 4. Relação entre a inteligência e os diversos factores
Hereditariedade (inato): a inteligência é um produto entre a

hereditariedade e o meio. A hereditariedade define os limites, isto é, as
potencialidades que um meio adequado irá potenciar.
Factores sociai: tem a ver com o meio em que estamos inseridos, a

qualidade dos estímulos potencia o desenvolvimento qualitativo da
inteligência.
Expectativas positivas/negativas: estas vão influenciar os aspectos

intelectuais dos indivíduos pelas expectativas feitas sobre eles,
sobretudo pelas pessoas mais significativas, como por exemplo, pais,
professores, etc. Os sujeitos tendem a ajustar-se às expectativas, pelo
facto de elas influenciarem o autoconceito, a motivação através do
efeito pigmalião, isto é, efeito de profecia.
Sumário
A inteligência é a capacidade de enfrentar situações novas e de se

adaptar a elas de uma forma rápida e eficiente. Thorndike propôs três
tipos de inteligência, a saber: prática, social e conceptual. Existem três
teorias de Inteligência a de Spearman, Thurstone e Gardner. A
inteligência relaciona-se com factores como hereditariedade, meio
social e expectativas positivas ou negativas.
91
1. Defina Inteligência.
2. Qual é a diferença que existe entre a inteligência prática e a
inteligência conceptual?
3. Como é que se manifesta a inteligência social?
4. Quais são as três capacidades existentes, que funcionam de
forma interligada constituíndo, assim, os diferentes aspectos da
inteligência?
5. Qual é o grande objectivo da teoria da análise factorial de
spearman?
6. Porque é que Thurstone considera a inteligência como sendo
multifactorial?
Respostas:
(Inteligência: Conceito, Tipos e Teorias);
92
1. O que entende por Inteligência.
2. Apresente os três tipos de inteligência propostas por thorndike.

Caracterize cada uma delas.
3. Qual é a diferença que existe entre a teoria de inteligência de

Spearman e Thurstone?
4. Mencione os tipos de inteligência propostos por Gardner.

Caracterize 3 (três) a sua escolha.
5. Indique os factores que influenciam na inteligência.
6. Como é que as organizações podem capitalizar a inteligência dos

seus trabalhadores?
UNIDADE Temática 5.4. Desenvolvimento Mental e a função

social das organizações
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos no que

concerne ao Desenvolvimento Mental e função social das organizações.
Portanto, ela fornece subsídios relacionados ao conceito de
Desenvolvimento Mental bem como, os aspectos envolvidos na função
social da organização.
▪ Conceituar o Desenvolvimento Mental;
93
▪ Assumir a importância do desenvolvimento neurológico e da Objectivos estimulação no
desenvolvimento mental.
▪ Dotar os estudantes de conhecimentos em relação a função

social das organizações;
5.4.1. Desenvolvimento Cognitivo (Mental)
O desenvolvimento cognitivo ocorre na interação do indivíduo com o

meio social. Há uma evolução qualitativa das estruturas cognitivas, das
mais simples às mais complexas.
A elaboração das estruturas cognitivas (esquemas mentais) depende do

desenvolvimento neurológico e da estimulação adequada do meio.
5.4.2. Função Social das Organizações6
A empresa é hoje o grande protagonista do mundo do trabalho e isto

significa dizer que sobre ela se constroem relações de sobrevivência e
da própria formação e expansão da personalidade. O trabalho, depois
da família e da escola, constitui um local de aprendizagem de relações
interpessoais e de superação de desafios intelectuais e emocionais, cuja
carga simbólica é suporte da própria formação da personalidade.
O salário não é apenas fonte de subsistência: ele também é o veículo

da realização de sonhos e de aspirações pessoais.
O trabalho assim não é apenas sinónimo de sobrevivência ele é uma

fonte privilegiada de identidade. Isso porque uma pessoa constrói sua
6
BREVIDELLI, Scheilla Regina. A função social da empresa: olhares, sonhos e
possibilidades. Jus Navigandi, Teresina, ano 5, n. 43, 1 Jul. 2000. Disponível em:
<http://jus.uol.com.br/revista/texto/1152>. Acesso em: 10 Set. 2014.
94
auto-imagem quando age, quando actua e supera obstáculos e desafios,
proporcionados pela relação de trabalho.
Dessa forma, a empresa actua não apenas para atender aos interesses
dos sócios, mas de toda a colectividade e principalmente dos
trabalhadores. A função da empresa (ou seja, a função social dos bens
de produção) implica uma mudança de concepção do próprio direito de
propriedade: o princípio da função social incide no conteúdo do direito
de propriedade, na medida em que as organizações passam a olhar a
empresa não como sendo pertencentes a elas mas também,
pertencentes aos trabalhadores.
Assim sendo, a função social das organizações resume-se em:
• Pensar na justiça no mundo do trabalho;
• Repensar a relação homem-trabalho;
Repensar a empresa;
As organizações precisam de compreender o significado do trabalho na

personalidade da pessoa e da dimensão psicológica e do sofrimento do
trabalhador. Ela deve permitir que se estabeleça uma relação
empregador-empregado na qual os actores se olhem e se respeitem
como sujeitos, o que implica no aumento da dimensão ética do próprio
contracto de trabalho.
95
Sumário
O desenvolvimento cognitivo ocorre na interação do indivíduo com o
meio social. Há uma evolução qualitativa das estruturas cognitivas, das
mais simples às mais complexas. A empresa é hoje o grande
protagonista do mundo do trabalho e isto significa dizer que sobre ela
se constroem relações de sobrevivência e da própria formação e
expansão da personalidade. O trabalho não é apenas sinónimo de
sobrevivência ele é uma fonte privilegiada de identidade. Uma pessoa
constrói sua auto-imagem quando age, quando actua e supera
obstáculos e desafios, proporcionados pela relação de trabalho. A
empresa actua não apenas para atender aos interesses dos sócios, mas
de toda a colectividade e principalmente dos trabalhadores.
1. Define desenvolvimento mental.

2. De que é que depende a elaboração das estruturas cognitivas?
3. Qual é a função social das empresas?
Respostas:
(Desenvolvimento Mental e a função social das organizações);
96
Exercícios de Avaliacão
1. O que entende por desenvolvimento mental?

2. Porque é que se diz que as pessoas constituem hoje os grandes
protagonistas do mundo do trabalho?
3. A organização constitui um meio social que pode favorecer ou,
ao contrário, dificultar o desenvolvimento cognitivo dos
trabalhadores. Que factores organizacionais favorecem e que
factores dificultam esse desenvolvimento?
4. Na sua opinião, qual devia ser a função social das empresas?
5. O trabalho não é apenas sinónimo de sobrevivência ele é uma
fonte privilegiada de identidade. Comente esta afirmação.
6. Comente a seguinte afirmação: " As organizações precisam de
compreender o significado do trabalho na personalidade da
pessoa e da dimensão psicológica e do sofrimento do
trabalhador".
1. Caracterize as relações interpessoais.
2. Mencione a importância que as relações humanas e o ambiente

de trabalho têm para as organizações.
3. Quais são os aspectos que estão envolvidos na solução ou

resolução de problemas?
4. Quais são as três capacidades existentes, que funcionam de
forma interligada constituíndo, assim, os diferentes aspectos da
inteligência?
5. O trabalho não é apenas sinónimo de sobrevivência ele é uma

fonte privilegiada de identidade. Comente esta afirmação.
TEMA – VI: MOTIVAÇÃO

97
UNIDADE Temática 6.1. Introdução. Aspectos Psicossociais do Trabalho e
Motivação
UNIDADE Temática 6.2. Principais conceitos sobre Motivação UNIDADE
Temática 6.3. Teorias Motivacionais e o Comportamento Organizacional
UNIDADE Temática 6.4. Relação entre motivação e desempenho no
trabalho UNIDADE Temática 6.5. O Papel do Gestor na Motivação da
Equipe UNIDADE Temática 6.6. Exercícios Integrados das unidades deste
tema
UNIDADE Temática 6.1. Introdução. Aspectos Psicossociais

do Trabalho e Motivação.
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes no de informações

relacionadas com os aspectos psicossociais do trabalho e a Motivação.
Portanto, ela fornece subsídios relacionados aos vários elementos que
compõem os aspectos psicossociais do trabalho a saber: condições de
trabalho, organização de trabalho e estresse no trabalho.
Dotados destas capacidades, os estudantes saberão que factores

psicossociais se encontram envolvidos no trabalho.
▪ Descrever os principais aspectos psicossociais envolvidos no

trabalho;
▪ Perceber que as condições do trabalho, organização do Objectivos

trabalho e estresse no trabalho influenciam na produtividade
do indivíduo;
▪ Estabelecer a relação que existe entre os vários factores de estresse

no trabalho.
98
6.1. Aspectos Psicossociais do Trabalho7
O trabalho pode ser considerado como factor de saúde na medida que

proporciona às pessoas um desenvolvimento de seu potencial criativo,
inovador, aprendizagem de novos conhecimentos e desenvolvimento
de habilidades intelectuais e sociais para um melhor relacionamento
entre as pessoas.
Infelizmente, para alguns o trabalho pode-se transformar num grande

mal, ameaçando a saúde física, emocional e social do indivíduo levando
ao surgimento das denominadas doenças profissionais e doenças do
trabalho.
Portanto, constituem aspectos psicossociais do trabalho os seguintes: a

situação de trabalho, incluindo as condições de trabalho e a organização
do mesmo, principalmente, os tipos de gestão e a qualidade das
relações humanas no trabalho. Se estes não forem devidamente
analisados e tratados podem gerar distúrbios psicológicos
comprometendo assim, o bem-estar e a produtividade nas
organizações.
6.1.1. Condições de Trabalho
As condições físicas, químicas e biológicas vinculadas à execução do

trabalho interferem muito nos processos mentais, podem ocorrer pela
via neuropsicológica, pela psicossocial e/ou pelas duas vias.
Temos como exemplo, intoxicação ao nível da estrutura do sistema

nervoso e a percepção da perda de capacidades (memória,
7
PSICOLOGIA APLICADA EM SEGURANÇA DO TRABALHO, Editora LTr, 2ª Edição – 2010,
São Paulo, Brasil. Disponível em:
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99
autocontrole emocional, entre outras), através da via psicológica,
ocasionando sofrimento mental com surgimento de tristeza,
manifestações depressivas e auto depreciação, levando o colaborador
a quadros psiquiátricos devido a intoxicação.
6.1.2. Organização do Trabalho
Os estudos relacionados à saúde mental do trabalho (SMT) encontram

na organização do trabalho a esfera mais determinante do agravamento
psicológico relacionados às actividades laborais.
Portanto, as características das tarefas e o tempo exigido para o

cumprimento das mesmas constituem o início de um agravamento
mental. Essas mesmas tensões poderão vir acompanhadas de outros
aspectos organizacionais. Por exemplo, quanto mais rígido o controle
exercido maior será a ansiedade gerada, comprometendo não somente
a saúde como também os riscos de acidentes.
A estruturação temporal do trabalho também influencia neste

dinamismo e diz respeito aos seguintes aspectos:
• Duração da jornada diária de trabalho;

• Duração e frequência das pausas destinadas a descanso e/ou
refeições;
• Regime horário: diurno, nocturno, em turnos alternados e suas
escalas;
• Ritmo (intensidade, monotonia, outras características);
• Dimensionamento e frequência das folgas bem como os dias da
semana em que ocorrem;
• Intervalos interjornadas;
Assim, a estruturação temporal do trabalho pode agravar a saúde do

trabalhador a partir da repetitividade/variabilidade das tarefas,
100
qualidade das pausas, das folgas e dos intervalos interjornadas,
tornando-se nocivos aos riscos mentais de indivíduos ou de equipes de
trabalho.
Pode-se afirmar que quanto menor for a participação do trabalhador na

formulação da organização de sua própria actividade e no controle
sobre a mesma, maiores serão as probabilidades de que esta actividade
comprometa a saúde mental do trabalhador. Modificações de humor
ou de conduta podem ser observadas e devem ser interpretadas pelo
superior hierárquico.
O trabalhador pode adoecer fisicamente ou expressar de outra maneira

seus sofrimentos como nos seguintes contextos:
• Incidentes ou acidentes de trabalho;

• Falhas de desempenho;
• Absenteísmo (faltas constantes ao trabalho);
• Conflitos interpessoais no trabalho;
• Conflitos familiares/envolvimento em outros conflitos fora do
trabalho.
6.1.3. Factores de estresse relacionados ao trabalho
Os factores de estresse constituem um dos aspectos psicossociais do

local de trabalho. Os mesmos, são identificados em situações de
trabalho e estão divididos em factores associados ao ambiente, à
organização e ao conteúdo do trabalho e aos factores psicossociais.
6.1.3.1. Ambiente de Trabalho
Inclui a presença de riscos físicos (calor/frio), químicos (solventes e

alguns metais), iluminação inadequada, fumo, falta de espaço e
poluição do ar, ocasionando danos ao psiquismo ou mente humana.
101
Devem ser verificados os seguintes aspectos relacionados à organização
do trabalho como vimos anteriormente:
• Tipo de tecnologia (trabalho manual,

mecanizado ou automatizado);
• Jornada de trabalho nocturno, trabalho em turnos fixos ou
alternados;
• Ausência de pausas, horas-extras;
• Falta de autonomia e impossibilidade de regular o ritmo de
trabalho;
• Remuneração associada à produção;
• Ausência de plano de carreira;
• Presença de “conflito de papel”: o trabalhador recebe
informações conflituantes de diferentes indivíduos sobre
padrões de tarefas e desempenho;
• Tempo insuficiente para realização de tarefas de modo
satisfatório;
• Falta de reconhecimento, ou recompensa, por um trabalho bem
feito.
6.1.3.2. Conteúdo do Trabalho
• Possibilidade ou não em utilizar a criatividade e influenciar o

próprio trabalho;
• Quanto menor controle o trabalhador tiver sobre o seu próprio
trabalho, maior o estresse na realização das tarefas;
• Grande quantidade de informação e necessidade de tomada de
decisões rápida;
• Responsabilidade por pessoas ou por materiais no trabalho;
• Possibilidade de um erro ou falha na atenção proporcionar
graves e desastrosas consequências.
102
6.1.3.3. Factores Psicossociais
• Percepção de carreira inadequada, promoções antecipadas ou

demoradas;
• Sentimentos de insegurança a respeito do futuro no emprego,
principalmente devido a pressões internas ou possibilidade de
aquisição ou fusão da empresa;
• Impossibilidade de expressar queixas;
• Aspectos de relações humanas como falta de cooperação dos
superiores, colegas ou subordinados, devido a diferenças de
objectivos e/ou valores;
• Relacionamento com clientes, por exemplo, uma Operadora de
Telemarketing que realiza serviços de cobrança, ou Enfermeira
que trabalhe com pacientes graves;
• Falta de desenvolvimento de habilidades sociais com dificuldade
em manter relacionamento interpessoal satisfatório;
• Falta de satisfação ou controle do produto final do trabalho;
• Carência de oportunidade para utilizar as qualificações e
capacidades pessoais de modo eficaz.
Todos estes factores aparecem associados, integrados e

interdependentes, no entanto, as reacções a estes factores de estresses
dependem da personalidade, experiência individual e expectativas
profissionais.
Como reacções de estresse podem surgir a morbidade psicossomática e

psiquiátrica, como destaca Levi (1988:13)8; “ a saúde e o bem-estar
dependem, em grande medida, das características do ambiente
socioeconómico e cultural em que se desenvolve o processo, incluindo
as influências do meio, urbanas ou rurais; clima; condições geográficas;
8
PSICOLOGIA APLICADA EM SEGURANÇA DO TRABALHO, Editora LTr, 2ª Edição – 2010,
São Paulo, Brasil. Disponível em:
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103
tecnologia utilizada; os papéis masculino e feminino nas relações do
trabalho e fora dele, a idade de início da vida profissional”.
Sumário
O trabalho pode ser considerado como factor de saúde na medida em

que proporciona às pessoas um desenvolvimento de seu potencial
criativo, inovador, aprendizagem de novos conhecimentos e
desenvolvimento de habilidades intelectuais e sociais para um melhor
relacionamento entre as pessoas. Portanto, constituem aspectos
psicossociais do trabalho os seguintes: a situação de trabalho, incluindo
as condições de trabalho e a organização do mesmo, principalmente,
os tipos de gestão e a qualidade das relações humanas no trabalho. Se
estes não forem devidamente analisados e tratados podem gerar
distúrbios psicológicos comprometendo assim, o bem-estar e a
produtividade nas organizações.
1. Quando é que o trabalho pode ser considerado um factor

de saúde?
2. Quais são as condições de trabalho que podem interferir
nos processos mentais?
3. Como é que a organização do trabalho pode contribuir
para o agravamento psicológico relacionado às
actividades laborais?
4. Quais são os aspectos envolvidos na estruturação
temporal do trabalho que contribuem para o
agravamento psicológico dos trabalhadores.
5. Quais são os aspectos relacionados à organização que
devem ser verificados pela empresa?
104
6. Em que consiste o ambiente de trabalho?
Respostas:
1. Rever o 1º parágrafo do ponto 6.1 da Unidade temática
6.1 (Aspectos Psicossociais do Trabalho e Motivação);
2. Rever o 3º parágrafo do ponto 6.1 da Unidade temática
5. Rever o 2º parágrafo do ponto 6.1.3.1 da Unidade
temática 6.1 (Aspectos Psicossociais do Trabalho e
Motivação);
6. Rever o 1º parágrafo do ponto 6.1.3.1 da Unidade
temática 6.1 (Aspectos Psicossociais do Trabalho e
Motivação);
1. Mencione os principais aspectos psicossociais envolvidos no

trabalho;
2. Até que ponto as condições do trabalho, organização do trabalho e

estresse no trabalho influenciam na produtividade do indivíduo?
3. Quais são os vários factores relacionados ao estresse no trabalho.

Descreva a relação existente entre eles.
4. Indique os contextos em que o trabalhador pode adoecer ou

expressar de outra maneira o seu sofrimento.
105
5. De que é que depende as reacções aos factores de estresse.
6. De que é que depende a saúde e o bem estar do colaborador.
UNIDADE Temática 6.2. Motivação
Introdução

concernente a Motivação. Portanto, ela fornece subsídios relacionados
ao conceito, bem como aos elementos-chave e os tipos de motivação.
Dotados destas capacidades, os estudantes estarão aptos para motiva a

si próprios bem como, aplicar os conhecimentos no exercício da sua
função.
▪ Conceituar a motivação;
▪ Identificar os fenómenos que estão envolvidos na motivação;
Objectivos ▪ Indicar e caracterizar os elementos chave da motivação;
▪ Assumir a importância de se estudar a motivação na psicologia;
▪ Dotar os estudantes de conhecimento relacionado aos tipos de motivação;
6.2. 1. Motivação: Conceito
A palavra motivação deriva do latim motivus, que significa deslocar-se,

mover-se. Motivação em seu conceito mais abrangente é a força ou
impulso que direcciona o indivíduo ao comportamento de busca à
satisfação de determinadas necessidades. Assim, pode-se afirmar que a
106
Motivação constitui um impulso que faz com que as pessoas ajam para
atingir seus objectivos.
A motivação envolve fenómenos emocionais, biológicos e sociais e é um

processo responsável por iniciar, direccionar e manter comportamentos
relacionados com o cumprimento de objectivos. Motivação é o que faz
com que os indivíduos dêem o melhor de si, façam o possível para
conquistar o que almejam.
Motivação é muito estudada pela psicologia, para saber o que faz com
que as pessoas se comportem da maneira que o fazem, de onde sai a
motivação, e o que ocorre quando as pessoas não são motivadas. A
motivação é um elemento essencial para o desenvolvimento do ser
humano. Sem motivação é muito mais difícil cumprir algumas tarefas. É
muito importante ter motivação para estudar, para fazer exercício
físico, para trabalhar, etc.
6.2.1.1. Elementos Chaves da Motivação
Existem 3 (três) elementos chaves da Motivação. São eles:
107
Intensidade – Refere-se quanto esforço a pessoa despende. É o
elemento o qual a maioria de nós se refere quando falamos de
motivação. Contudo, uma alta intensidade não é capaz de levar a
resultados favoráveis de desempenho profissional, a menos que
canalizada em uma direcção favorável à organização.
Direcção - é o tipo de esforço que devemos buscar que vai na busca de

objectivos e que seja coerente a estes objectivos da organização
Persistência – Existe uma dimensão de persistência, é uma medida de

quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço.
6.2.1.2. Tipos de Motivação
A motivação pode acontecer através de uma força interior, ou seja,

cada pessoa tem a capacidade de se motivar ou desmotivar, também
chamada de auto-motivação, ou motivação intrínseca. Há também a
motivação extrínseca, que é aquela gerada pelo ambiente que a pessoa
vive isto é, o que ocorre na vida dela influencia em sua motivação.
Sumário
Motivação constitui a força ou impulso que faz com que as pessoas ajam
para atingir seus objectivos. A motivação envolve fenómenos
emocionais, biológicos e sociais e é um processo responsável por iniciar,
direccionar e manter comportamentos relacionados com o
cumprimento de objectivos. Motivação é muito estudada pela
psicologia, para saber o que faz com que as pessoas se comportem da
maneira que o fazem, de onde sai a motivação, e o que ocorre quando
as pessoas não são motivadas. Existem 3 (três) elementos chaves da
Motivação. São eles: Intensidade, Direcção e Persistência. Os tipos de
108
motivação existentes são: Motivação intrínseca e a Motivação
extrínseca.
1. Defina Motivação.
2. Indique os 3 (três) elementos-chave da motivação.
3. Mencione os tipos de motivação existentes.
Respostas:
1. Rever o 1º parágrafo do ponto 6.2.1 da Unidade temática 6.2 (Motivação);

2. Rever o 1º parágrafo do ponto 6.2.1.1 da Unidade temática
6.2 (Motivação);
3. Rever o 1º parágrafo do ponto 6.2.1.2 da Unidade temática
6.2 (Motivação);
1. O que entende por Motivação?
2. Quais são os fenómenos que estão envolvidos na motivação?
3. Estabeleça uma relação entre os três elementos chave da motivação.
4. Na sua opinião, até que ponto a intensidade pode influenciar na

Motivação?
5. Diferencie a motivação intrínseca da motivação extrínseca.
6. Disserte ou Reflicta sobre a importância da motivação no aumento da

produtividade das organizações.
109
UNIDADE Temática 6.3. Teorias Motivacionais e o Comportamento Organizacional
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes no concernente Teorias

Motivacionais e o Comportamento Organizacional. Portanto, ela
fornece subsídios relacionados com o contributo que as teorias
motivacionais trazem para explicar o comportamento organizacional.
Dotados destas capacidades, os estudantes saberão que teorias aplicar

face a uma situação real de trabalho.
▪ Descrever as principais teorias propostas;
▪ Caracterizar as teorias;
Objectivos ▪ Identificar as diferenças e estabelecer a relação que existe as

várias teorias;
▪ Assumir a importância da compreensão dessas teorias e sua aplicação no contexto

real de trabalho;
6.3. Teorias Motivacionais9
As teorias motivacionais procuram identificar as necessidades que são

comuns a todas as pessoas. Elas tentam explicar a dinâmica
comportamental do ser humano. Tais teorias se relacionam entre si. A
seguir, serão apresentadas algumas delas.
6.3.1. Teoria das Necessidades de Abraham Maslow
O psicólogo Abraham Maslow estabeleceu uma hierarquia das

necessidades humanas, organizando-as por grau de importância e
influência. Nesta pirâmide, as necessidades mais básicas individuais
110
estão no primeiro nível e as mais complexas no topo, portanto,
podemos fazer sua leitura de baixo para cima.
9
Martinez, Maria Cármen, & Paraguai, Ana Isabel Bruzzi Bezerra. (2003).
Satisfação e saúde no trabalho: aspectos conceituais e metodológicos.
Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 6, 59-78. Recuperado em 12 de
Setembro de 2014, de
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516371720030002
00005&lng=pt&tlng=pt. .
1. Necessidades Fisiológicas: constituem o nível mais baixo de

todas as necessidades humanas, mas são de vital importância.
Neste nível estão as necessidades de alimentação (fome e sede),
de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo
sexual, etc.
2. Necessidades de Segurança: constituem o segundo nível das

necessidades humanas. São as necessidades de segurança ou
estabilidade, a busca de protecção contra a ameaça ou privação
e a fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas.
111
3. Necessidades de Amor/Relacionamento (Sociais): surgem no

comportamento, quando as necessidades mais baixas
(fisiológicas e segurança) encontram-se relativamente
satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade
de associação, de participação e de aceitação por parte dos
companheiros, por troca de amizades, de afecto e amor.
4. Necessidades de Estima: são as necessidades relacionadas com

a maneira pela qual o indivíduo se vê e avalia. Envolvem a auto-
apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social
e de respeito, de status, prestígio e consideração. Incluem,
ainda, o desejo de força e adequação, confiança perante o
mundo, dependência e autonomia.
5. Necessidades de Realização Pessoal (Auto-realização): são as

necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da
hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio
potencial e do auto desenvolvimento contínuo. Esta tendência
se expressa através do impulso que a pessoa tem de se superar
continuamente.
Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de

necessidades. Algumas chegam a se preocupar com as necessidades de
auto-realização, outras param nas necessidades de estima, outras,
ainda, nas necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam
preocupadas exclusivamente com as necessidades fisiológicas e de
segurança, e sequer satisfazem-nas adequadamente.
6.3.2. Teoria dos Dois Factores de Hezberg – Relação entre a
112
Motivação e o desempenho
Frederick Hezberg desenvolveu sua teoria de motivação-hiegene

analisando e identificando factores que geravam satisfação e
insatisfação no trabalho ao logo de inúmeras entrevistas. Ao pesquisar
estas fontes de motivação e desmotivação, directamente ligadas ao
trabalho, Hezberg constatou que, com o tempo, as pessoas
amadurecem e passam a valorizar mais os factores referentes à estima
e auto-realização. Portanto, para que os colaboradores estejam
plenamente satisfeitos e com desempenho em constante
melhoramento, é preciso incorporar factores motivacionais
directamente em seu trabalho.
Em sua teoria, Hezberg classificou duas categorias de necessidades

independentes entre si, ambas influenciando diferentemente no
comportamento do indivíduo, a saber:
1. Ambiente de Trabalho, dentro do qual se incluem: condições de

trabalho e conforto, políticas da organização e administração,
relações com a supervisão, competências técnicas da
supervisão, salários, segurança no cargo e relações com os
colegas.
2. Satisfação pessoal, na qual se incluem: delegação de

responsabilidade, liberdade de exercer discrição, promoção e
oportunidades, uso pleno das habilidades pessoais,
estabelecimento de objectivos e actividades relacionadas com
eles, simplificação do cargo (pelo próprio ocupante) e ampliação
ou enriquecimento do cargo (horizontal e/ou verticalmente).
Nestas duas categorias de necessidades, foram enumerados dois

factores motivacionais: factores higiénicos e factores motivadores. Os
factores higiénicos referem-se às condições que rodeiam o colaborador
113
enquanto trabalha, incluindo as condições físicas e ambientais do
trabalho, salários e benefícios, tipo de supervisão, relações entre a
administração e os sectores operacionais, regulamentos internos,
oportunidades de ascensão, etc. Estes factores, tradicionalmente
utilizados para conseguir motivar as pessoas, são considerados
limitados por Hezberg e são de carácter preventivo e profilático.
Os factores motivadores relacionam-se ao conteúdo do cargo e são eles

que produzem um efeito duradouro na satisfação, aumentando,
inclusive, a produtividade a níveis de excelência. Estes factores
envolvem sentimento de realização, crescimento e reconhecimento
profissional através das actividades que oferecem suficiente desafio e
significado ao trabalhador. Observe o quadro abaixo:
F CTORES
Higiénicos: o ambiente Motivadores: o trabalho
Programa de administração Realização
Supervisão Reconhecimento por realização
Condições de trabalho Trabalho desafiador
Relações interpessoais Maior responsabilidade
Dinheiro Crescimento e desenvolvimento
Segurança
Esta teoria, simplifica bastante a Teoria de Maslow.
6.3.3. Teoria X e Y de MacGregor
Douglas MacGregor propôs duas visões distintas do ser humano: uma

basicamente negativa, a Teoria X e outra basicamente positiva, a Teoria
Y.
114
Teoria X
Os gestores acreditam que o funcionário não gosta de trabalhar, devem

ser orientados e até coagidos a fazer.
Teoria Y
Os gestores presumem que os funcionários podem achar o trabalho algo

tão natural quanto descansar ou se divertir e, portanto, a pessoa
mediana pode aprender a aceitar ou até a buscar o exercício de
responsabilidades. Supõe que as necessidades de nível superior
(segundo teoria de Maslow) são as dominantes.
6.3.4. Teoria da Necessidade de MacCleland Esta
teoria enfoca três necessidades:
Necessidade da Realização (nAch) – Busca da Excelência, a realização

com relação a determinados padrões, ímpeto para alcançar o sucesso.
Necessidade de Poder (nPow) – Necessidade de fazer com que os
outros se comportem de um modo que não o fariam normalmente.
Necessidade de Afiliação(nAff) – Desejo de relacionamentos

interpessoais próximos e amigáveis.
Dentre as três necessidades tanto MacClelland como outros

pesquisadores focaram mais na necessidade de realização (nAch), os
grandes realizadores tem mais desempenho quando percebem uma
probabilidade de 50% de chances de sucesso. As pessoas não gostam de
situações muito fora de controlo, pois não se sentem satisfeitos em
quando se apercebem que o sucesso se deu por acaso. Da mesma forma
situações sob muito controle (com alta probabilidade de sucesso)
também não são de seu agrado, pois não trazem desafios, preferem
estabelecer metas que o desafiem.
115
Das teorias clássicas a de MacClelland foi a que recebeu mais suporte,
infelizmente é a que menos dá resultados práticos.
Sumário
As teorias procuram identificar as necessidades que são comuns a todas

as pessoas. Elas tentam explicar a dinâmica comportamental do ser
humano. Tais teorias se relacionam entre si. Dentre as várias teorias
destacamos a teoria das necessidades de Maslow, teoria dos dois
factores de Hezberg, teoria X e Y de MacGregor bem como, a teoria das
necessidades de MacCleland. As pessoas não gostam de situações muito
fora de controlo, pois não se sentem satisfeitos quando se apercebem
que o sucesso se deu por acaso. Da mesma forma não gostam de
situações sob muito controle (mesmo com alta probabilidade de
sucesso) preferem estabelecer metas desafiadoras. Das teorias clássicas
a de MacCleland foi a que recebeu mais suporte mas, infelizmente, é a
que menos dá resultados práticos.
1. Qual é o objectivo das teorias motivacionais.
2. Mencione as teorias motivacionais por si estudadas.

3. Caracterize a teorias das necessidades de Abraham
Maslow.
4. Será que todas pessoas conseguem chegar ao topo da
pirâmide proposta por Maslow.
5. Indique as 3 (três) necessidades focalizadas pelo
MacCleland.
6. Indique os 2 (dois) factores motivacionais enumerados
por Herzberg.
116
Respostas:
(Teorias Motivacionais e o Comportamento Organizacional);
1. Qual é a diferença que existe entre a teoria das necessidades de

Maslow e a teoria das necessidades de MacCleland?
2. Relacione as necessidades sociais com as necessidades de autoestima

de Abraham Maslow.
3. Diferencia a teoria X da Teoria Y de Mac Gregor.
4. Que mais valia as teorias motivacionais estudadas nesta unidade

temática trouxeram ou trazem para as organizações?
5. Imagine que é gestor de uma empresa e notou que os trabalhadores

andam desmotivados. Qual das teorias motivacionais acima usaria
para mudar o cenário?
6. Quais são as duas categorias de necessidades propostas por Hezberg?
117
UNIDADE Temática 6.4. Relação entre Motivação e
desempenho no trabalho: Papel do líder ou gestor na
motivação da equipe
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos no que

se refere a relação existente entre a motivação e o desempenho no
trabalho. Portanto, ela fornece subsídios relacionados a influência da
motivação no desempenho dos colaboradores bem como, o papel do
gestor ou líder na motivação da equipe. Dotados destas capacidades, os
estudantes saberão como motivar cada funcionário da empresa.
▪ Descrever a relação que existe entre o trabalho e a motivação;
▪ Conceituar a motivação empresarial;
Objectivos ▪ Dotar os estudantes de conhecimentos sobre o papel do líder na

motivação da equipe.
6.4.1. Motivação e o Trabalho
A motivação, e a falta dela, são assuntos muito discutidos também nas

organizações. A motivação empresarial, ou seja, a capacidade de
motivar cada elemento de uma empresa é essencial para o seu sucesso.
A motivação, representa um conjunto de motivos que se manifestam e

influenciam no comportamento de um indivíduo. Assim, a motivação no
trabalho influencia na disposição que o funcionário de uma empresa
tem para cumprir as suas tarefas. Quanto mais motivado estiver, melhor
vai cumprir o seu trabalho.
118
É importante que os líderes consigam motivar os seus trabalhadores,
porque assim conseguem garantir o aumento na produtividade.
6.4.1.1. Papel do Líder na Motivação da equipe
Teoricamente, o líder tem como competência fundamental manter a

equipe produtiva, motivada e gerando resultados para empresa. Mas,
muitos líderes esquecem-se deste papel no dia-a-dia e acabam
culpando a equipe pelos baixos resultados e pela falta de motivação.
Quando os resultados são bons, o líder fez a diferença. Quando são

maus, é porque a equipe não é boa, não está preparada, não consegue
atingir resultados ou está sob muita pressão. Se a equipe apresenta
todos estes problemas, o Líder torna-se culpado. Se ele não preparou a
equipe, não desenvolveu as pessoas, não demitiu quem deveria, ele é o
maior culpado pelos maus resultados da equipe.
Para motivar a equipe ou líder ou gestor deve:
1) Conhecer as competências da equipe. É necessário que o líder tenha

o mapeamento da sua equipe, conheça os talentos e saiba quais são
os intervalos de desenvolvimento de cada um.
2) Dar feedbacks constantes ajudando os colaboradores a melhorar

seus pontos fracos e a ressaltar seus pontos fortes, lembrar também
de dar feedbacks positivos. A única forma de ajudar uma pessoa a se
desenvolver é fazendo com que ela saiba o que fazer. Sirva de apoio
no desenvolvimento do seu colaborador.
119
3) Delegar: através da delegação o gestor prepara a equipe para novos
desafios, demonstrando confiança em seus colaboradores e ainda
ganha mais tempo para outras tarefas importantes.
4) Investir em treinamentos, para si mesmo e para a equipe.
6) Ser um gestor servidor: Dando aos seus colaboradores o que eles

Precisam e não o que eles querem. Para isto, deve-se criar um ambiente
de confiança onde os seus colaboradores saibam que a sua Intenção é
que eles cresçam e se desenvolvam.
Sumário
A motivação empresarial constitui a capacidade de motivar cada

elemento de uma empresa. Assim, a motivação no trabalho influencia
na disposição que o funcionário de uma empresa tem para cumprir as
suas tarefas. Quanto mais motivado estiver, melhor vai cumprir o seu
trabalho. Os líderes devem motivar os seus trabalhadores, porque assim
conseguem garantir o aumento na produtividade. Durante a motivação
da equipe deve-se ter em conta o seguinte: conhecer as competências
da equipe, dar feedbacks constantes, delegar, treinar e servir.
1. Defina motivação empresarial.
2. Porque é que é importante que os líderes consigam motivar os seus

colaboradores?
Respostas:
120
(Relação entre motivação e Desempenho no Trabalho: O Papel
do líder na motivação da equipe);
(Relação entre motivação e Desempenho no Trabalho: O Papel
do líder na motivação da equipe);
1. O que entende por motivação empresarial.
2. A motivação no trabalho influencia na disposição que o funcionário

de uma empresa tem para cumprir as suas tarefas. Comente a
afirmação.
3. Quanto mais motivado o trabalhdor estiver, melhor vai cumprir o seu

trabalho. Justifique.
4. Qual deve ser a principal competência de um líder?
5. O que é que um líder ou gestor tem de fazer para manter a sua equipe
motivada?
6. Porque é que é importante conhecer as competências da equipe?
1. Quais são as condições de trabalho que podem interferir

nos processos mentais?
2. Indique os 3 (três) elementos-chave da motivação.
121
3. Disserte ou Reflicta sobre a importância da motivação no
aumento da produtividade das organizações.
4. Será que todas pessoas conseguem chegar ao topo da
pirâmide proposta por Maslow.
5. Porque é que é importante que os líderes consigam
motivar os seus colaboradores?
EXERCÍCIOS DO MÓDULO
1. Porque é que as organizações devem preocupar-se e interessar-

se pelo estudo das ciências sociais?
2. Indique as 3 (três) principais preocupações da Psicologia

Organizacional.
3. Quais são os 3 (três) níveis de abordagem do CO?
4. Defina diversidade da força de trabalho.
5. De que maneira é que a teoria psicanalítica contribui na

compreensão do comportamento dos indivíduos nas
organizações?
nas organizações?
8. Qual é a função social das empresas?
9. Porque é que é importante que os líderes consigam motivar os

seus colaboradores?
10. Porque é que é importante conhecer as competências da

equipe?
122
BIBLIOGRAFIA
BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresa:

psicologia do comportamento organizacional. 3. ed. São Paulo: Atlas,
1992.
BREVIDELLI, Scheilla Regina. A função social da empresa: olhares,

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2000. Disponível em:
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Acesso em: 10 Set. 2014.
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CHAMBEL, Maria, Psicossociologia das Organizações. 2. ed. Lisboa:

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FIORELLI, Osmir. Psicologia para administradores: Integrando Teoria e

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123
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Recuperado em 12 de Setembro de 2014, de
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MONTEIRO, M. & dos Santos, M. R.. Psicologia 12° Ano. 2ª parte.

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Artmed, 2004.
124
125

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TEMA – I: INTRODUÇÃO (Considerações Gerais a Disciplina) 11

UNIDADE Temática 1.1. Psicologia das Organizações: Contextualização e Objectivos da

TEMA – II: O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 29

UNIDADE Temática 2.1. Introdução. Conceito e Aspectos Gerais ................................... 29

UNIDADE Temática 3.1. Introdução. Teoria psicanalítica e sua aplicação nas

TEMA - IV: PERSONALIDADE 57

UNIDADE Temática 4.1. Introdução. Conceito, Factores, Estrutura e Dinâmica,

TEMA – V: PROCESSOS COGNITIVOS 81

UNIDADE Temática 5.1. Introdução. Relacionamento interpessoal nas organizações ... 81

TEMA – VI: MOTIVAÇÃO 101

UNIDADE Temática 6.1. Introdução. Aspectos Psicossociais do Trabalho e Motivação.101

EXERCÍCIOS DO MÓDULO 126

Bem-vindo ao Módulo de Psicologia das Organizações

Ao terminar o estudo deste módulo de Psicologia das Organizações

▪ Definir Psicologia das Organizações e sua aplicação.

▪ Fazer um breve percurso histórico da disciplina.

▪ Reflectir sobre o comportamento humano nas organizações.

▪ Conhecer os Processos cognitivos que ocorrem no indivíduo de

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2º Fazer leitura diagonal aos conteúdos (leitura corrida).

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4º Fazer seminário (debate em grupos), para comprovar se a sua

5º Fazer TC (Trabalho de Campo), algumas actividades práticas ou as

IMPORTANTE: Em observância ao triângulo modo-espaço-tempo,

Privilegia-se saber bem (com profundidade) o pouco que puder ler e

Dica importante: não recomendamos estudar seguidamente por

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