CASO MEDISYS

1. Enunciado dos problemas: principal e secundário. Analise os problemas identificando os fatos e

suposições pertinentes. Faça a si mesmo as perguntas: de onde vieram os fatos e como sei que eles
estão corretos?

O principal problema que está causando problemas para a MediSys é a comunicação. Os

sintomas dos problemas de comunicação são conflito de equipe, problemas de desenvolvimento da
equipe, problemas de comunicação para cima e para baixo na cadeia e entre pares, evitar membros da
equipe, falta de confiança e membros da equipe evitando outros membros da equipe. A comunicação
na equipe não é transparente. Em particular, Fogel frequentemente se encontra com O'Brien, Gerson e,
quando ele está perto de Mukerjee, para ter sessões informais de brainstorming. As duas mulheres da
equipe, Merz e Baio, ficam de fora das conversas onde soluções e decisões são tomadas para a equipe.
As práticas de comunicação não mudaram com a mudança de um desenvolvimento de produto
sequencial para paralelo e equipes formalizadas. As mudanças feitas pelo presidente na organização
tinham o objetivo de capturar o espírito empreendedor da empresa, mas se manifestaram em
problemas adicionais que a empresa precisa resolver. Além disso, o relato e a avaliação dos membros
da equipe não mudaram. Isso levou a problemas de comunicação e liderança dentro da equipe
IntensCare. O líder do projeto é o elo de ligação com o comitê executivo, mas eles não têm linhas de
comunicação abertas. O comitê executivo pode receber informações do líder do projeto, mas também
por meio de suas divisões individuais na organização. Outras questões de comunicação incluem: os
membros da equipe não estão expressando seus sentimentos sobre a terceirização do desenvolvimento
de software; o fato de dois membros quererem modularidade do produto, mas não terem contado a
ninguém essa informação; e que experiências anteriores com o desenvolvimento de produtos
mostraram que eles podem lançar um produto e fazer com que os primeiros usuários façam parte do
teste inicial do produto. Além disso, ter apenas uma reunião semanal que não é organizada limita a
quantidade de tempo que a equipe tem para se comunicar e colaborar.

Problemas adicionais na MediSys que causam conflitos incluem liderança disfuncional e falta de
treinamento organizacional e de equipe. Problemas e desafios de liderança levaram à falta de confiança
e respeito; ausência de coesão, comunicação deficiente em equipe e comunicação individual; falta de
responsabilidades de papéis para incluir papéis de liderança; falta de empoderamento da equipe; não se
protegem e se apoiam; falta de sistema de recompensa para a equipe; falta de transparência; os
membros estão colocando suas necessidades individuais acima das necessidades da equipe; não há uma
identidade forte de normas; não parece haver nenhuma medida de sucesso; e a incapacidade de

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gerenciar conflitos dentro da equipe. Essas questões estão empurrando o caminho crítico do projeto
para a direita. Além disso, se a equipe fosse treinada adequadamente sobre como interagir e construir
uma equipe eficaz, as coisas na organização seriam diferentes.

A liderança dentro da equipe IntensCare é fraca e está causando estragos na capacidade da

equipe de cumprir marcos e determinar o melhor curso de ação com a problemática terceirização do
desenvolvimento de software. Fogel, o líder designado, não vê o quadro geral e eles não estão
funcionando da maneira que uma equipe produtiva deveria. O empoderamento da equipe também é
um problema. A capacidade de tomar decisões é um problema para Merz, pois ela tem a
responsabilidade pelo futuro do produto IntensCare, mas ela não tem a capacidade de tomar decisões
de líder, pois não tem empoderamento dentro da equipe. A liderança da empresa não conseguiu
acertar suas prioridades, pois os cortes orçamentários da empresa reduziram a quantidade de tempo
que os membros da equipe e sua equipe de suporte podem gastar no IntensCare, mas a equipe recebeu
uma infusão de 20 milhões de dólares para garantir que eles pudessem lançar o produto até agosto. A
modularidade do produto está no limbo dentro da equipe, e a equipe de produção está tendo
problemas para encaixar o hardware nas especificações que foram originalmente desenvolvidas. A falta
de liderança, orientação e comunicação está fazendo com que questões importantes não sejam
resolvidas. O líder do projeto não está vendo o panorama geral do desenvolvimento do produto
IntensCare e está colocando o produto e a empresa em risco se ele e a equipe não puderem fazer os
ajustes necessários para colocar o projeto de volta nos trilhos e pronto para o lançamento no mercado.

A mudança organizacional levou a problemas de comunicação e liderança para a MediSys, pois o

conselho percebeu que precisava ajustar sua estratégia à medida que o crescimento estava
desacelerando. Para isso, contrataram um novo presidente, Art Beaumont, para reenergizar a cultura
inovadora e focar a estratégia da organização. Ter um novo presidente é uma grande mudança em
qualquer organização. O objetivo do presidente é acelerar a produção por ter uma equipe experiente e
de alto desempenho trabalhando em projetos, mas não implementar mudanças nos relatórios,
avaliação, como a equipe foi escolhida e garantir que as metas da equipe foram definidas pela equipe,
tem prejudicado sua capacidade de ser produtivo e eficiente. Em vez disso, a mudança para o
desenvolvimento paralelo de produtos e a manutenção de outras coisas no status quo degradaram a
comunicação e a liderança em toda a organização. Outro problema que surge é o ajuste no nível
executivo para acelerar o desenvolvimento de produtos. O "comitê executivo" foi criado para gerar e
implementar uma estratégia para o negócio de forma rápida. No entanto, a equipe executiva não
recebeu nenhum treinamento formal sobre a melhor forma de organizar e tomar decisões. A Art's

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acredita que a gestão está entrincheirada em suas funções funcionais e não trabalhando em equipe para
resolver problemas e fornecer estratégia para o futuro. Olhando para a liderança na empresa, parece
que a Art está tomando as decisões certas, mas há uma falta de treinamento para os executivos sobre
como implementar um comitê executivo e o presidente não quer dizer aos membros da equipe
IntensCare o que fazer. Essa abordagem é um problema. A formação de uma equipe formal tem o
objetivo de tornar o desenvolvimento de produtos da IntensCare um processo mais rápido, mas a
equipe é mal organizada e montada às pressas com dados limitados do departamento de RH. O
presidente fez o possível para formular a equipe e identificar um líder. Devido à falta de informações
do RH sobre os membros da equipe, o presidente deveria ter analisado os candidatos mais de perto. O
treinamento com o RH e o presidente sobre a seleção da equipe teria ajudado no processo.

Algumas suposições-chave neste caso são que não há um sistema de recompensa para a equipe
IntensCare e nenhuma meta específica da equipe é mencionada no caso. Os membros da equipe
parecem estar apenas atrás de seus melhores interesses, em vez das equipes. Isso pode estar
relacionado ao fato de a estrutura de comunicação não ter mudado com a avaliação de cada membro da
equipe. Em segundo lugar, não parece que haja metas de equipe que estejam definidas; Falta-lhes uma
visão que apoie os objetivos da organização. Em terceiro lugar, pode-se supor a partir do
desenvolvimento de produtos em série que a maioria dos membros só teve que lidar com uma outra
equipe durante o desenvolvimento de um produto, agora todos eles devem trabalhar juntos em vários
estados do desenvolvimento. Além disso, o fato de que eles só trabalham neste projeto em tempo
parcial e a maioria de seu trabalho parece estar em suas atribuições principais é um problema, exceto
para Merz, pois seu principal trabalho para os próximos três anos é gerenciar o IntensCare uma vez que
ele é trazido ao mercado. Há um grande estresse sobre cada membro para atuar tanto para seu
respectivo departamento quanto para o programa IntensCare. Finalmente, a equipe precisa assumir que
a concorrência está preparando um produto semelhante e capitalizará no mercado emergente se a
MediSys não conseguir colocar seu produto no mercado a tempo. De acordo com Merz, outras
empresas desenvolverão um design modular para competir com a IntensCare.

2. Análise das causas dos problemas (certifique-se de aplicar todos os conceitos e modelos
relevantes)

Problema de comunicação causa conflito de equipe

A comunicação é o maior problema que a equipe da IntensCare e a MediSys têm. A forma como
a comunicação está acontecendo dentro da equipe é alarmante. Principalmente os membros originais e
os outros homens da equipe conversam informalmente ao longo da semana para debater e resolver

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problemas. Essa forma informal de comunicação pode ser boa; no entanto, na equipe IntensCare está
tendo o efeito contrário. Eles falam negativamente sobre seus outros membros da equipe e os
problemas que estão tendo com eles. Eles falam sobre os problemas, mas não incluem toda a equipe
com os problemas. Ou a equipe resolve seus problemas ou há uma grande chance de fracasso.

Os tipos de conflito presentes na equipe IntensCare são pessoais, substantivos e processuais.

Do ponto de vista da diferença pessoal, a maioria dos membros parece não gostar de Merz porque ela
acha que ela é a salvadora da empresa e sabe como resolver todos os problemas. Baio não gosta de
Mukerjee, pois ela acha que ele não se importa que haja problemas com o desenvolvimento de software
offshore para o produto. De uma visão substantiva, a equipe não pode determinar o que fazer em
relação à modularidade. Baio discorda de Merz que os testes do produto poderiam ser feitos com a
distribuição inicial do cliente, embora Merz provavelmente tenha feito isso nas outras duas equipes de
desenvolvimento de produto que ela liderou. Olhando para os conflitos processuais na equipe, ninguém
parece querer fazer sugestões para tentar mudar a forma como eles estão trabalhando atualmente.
Merz quer chamar a atenção dos presidentes, assim como Fogel e O'Brien. Fogel é o líder do projeto e
designado como elo de ligação com o comitê executivo, mas ele não os mantém informados sobre o
progresso. No entanto, não é para envolver a alta administração. O cronograma da equipe não faz com
que eles se reúnam o suficiente para um projeto que é vital para o futuro da empresa. Não há menção a
uma agenda nas reuniões de equipe, mas com todas as conversas informais as reuniões de equipe
podem ser apenas um caos organizado com uma grande quantidade de membros afirmando problemas
e não tentando resolver quaisquer questões de forma construtiva.

O conflito adicional vem de características individuais e compatibilidade de papéis. Merz

provavelmente exibe uma personalidade Tipo A, que parece estar esfregando os outros na equipe da
maneira errada. Novamente, se Merz e os outros tivessem se comunicado abertamente na formulação
de sua equipe, então eles poderiam ter sido capazes de evitar seus problemas atuais. Alguns papéis
dentro da equipe foram atribuídos quando ela se formalizou, mas os esforços desses membros não são
suficientes para fazer a diferença ou os outros membros da equipe estão desempenhando papéis tão
disfuncionais que causam danos à equipe e à sua capacidade de trabalhar em conjunto. O
comportamento da equipe é tal que todos querem evitar uns aos outros, e os membros da equipe que
se reúnem estão acomodando algumas das ideias e soluções.

Problemas de comunicação levaram a problemas nos processos da equipe

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 Problemas de comunicação estão fazendo com que os processos da equipe IntensCare sejam
fracos. A coesão da equipe quase não existe. Fogel, O'Brien, Gerson e Mukerjee parecem ter muitas
barras laterais sem Merz e Baio. É ainda mais difícil ter reuniões com toda a equipe, pois Mukerjee está
frequentemente na Índia trabalhando no desenvolvimento de software. A coesão interpessoal parece a
mais forte entre os dois membros originais da equipe, mas o resto das interações da equipe geralmente
são negativas ou não acontecem porque as pessoas estão se evitando devido a questões de
personalidade. A coesão de tarefas da equipe também é fraca. Cada membro está fora por metas
individuais e não focado no objetivo final para a equipe e organização. Parece que só há objetivos
individuais e não objetivos de equipa. Ninguém na equipe se apoia quando se trata de tomar decisões
para a equipe. O'Brien e Fogel querem trazer os problemas dentro da equipe para a gerência de nível
superior, em vez de tentar trabalhar os problemas no nível da equipe primeiro.

Problemas de comunicação e treinamento levaram a um problema de seleção de equipe

A falta de comunicação e treinamento para a seleção da equipe IntensCare tem gerado conflitos
entre as equipes. O presidente tinha uma lista de recursos humanos e tomava notas sobre cada
membro da equipe. Os dados da lista de RH eram muito limitados e vagos. A lista de membros da
equipe era a forma do RH comunicar ao presidente informações importantes sobre cada potencial
membro da equipe. No entanto, as informações não pareciam feitas sob medida para ajudar o
presidente a determinar se os membros da equipe eram ou não uma boa opção para a equipe. Mesmo
as notas limitadas do presidente mostraram que Fogel, Mukerjee e O'Brien podem não ser uma boa
opção. Merz tinha a experiência de liderar duas equipes de produto em seu trabalho anterior, mas
esses dados não foram incluídos na lista de RH. Sem realizar uma análise de trabalho em equipe para
identificar os conhecimentos, habilidades e habilidades certos necessários para executar tarefas
individuais e de trabalho em equipe, a MediSys estava em um desenvolvimento de produto acidentado.
Por fim, talvez fosse melhor que mais pessoas fizessem uma avaliação dos potenciais membros da
equipe. Isso é para treinar aqueles que tomarão essas decisões para futuras equipes de
desenvolvimento de produtos e garantir que você coloque as pessoas certas nas posições certas para
construir uma equipe eficaz. Por ter as informações certas, o presidente provavelmente teria escolhido
Merz para ser a líder do projeto, já que ela havia liderado duas equipes em sua organização anterior. O
presidente provavelmente poderia ter sido capaz de atribuir funções adicionais ou fornecer orientação
ao líder do projeto sobre preocupações que ele tinha com certos membros.

Problemas de comunicação, liderança e treinamento causam problemas de desenvolvimento de equipes

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 Um modelo apropriado de desenvolvimento de equipe para analisar a equipe IntensCare é o
Modelo de Estágio. A equipe formal foi criada no último ano do desenvolvimento projetado do
IntensCare, que foi seis meses após o presidente assumir. Esse intervalo de tempo pode ter sido tarde
demais para a equipe desenvolver e ser eficaz antes do prazo final do produto. Parece que a equipe
está no estágio Storming do modelo de desenvolvimento da equipe, e potencialmente indo para o
fracasso. Há um grande conflito entre os membros da equipe, e eles estão tendo dificuldade em
resolver qualquer um de seus problemas. Um de seus maiores problemas é a modularidade de seu
produto. Tanto Merz quanto Fogel querem modularidade no produto, mas nenhum dos dois expressou
isso para outros membros da equipe. Se eles continuarem a ter falta de comunicação, eles não farão o
cronograma de lançamento do produto. Parece menos provável que eles cheguem à parte normativa
do Modelo de Palco, pois não parecem cooperar uns com os outros para realizar as tarefas para a
equipe.

O treinamento para a equipe da IntensCare não é aparente, o que é outra possibilidade para as
questões de comunicação e liderança. Ao trabalhar na formação de equipes desde o início da
formalização da equipe IntensCare, eles poderiam ter sido capazes de evitar a maioria de seus
problemas. A parte mais importante do treinamento para construir equipes é o relacionamento
interpessoal. Trabalhar com pessoas para construir confiança, comunicação aberta e fornecer suporte
para aqueles em sua equipe cria a base que será fundamental para o sucesso de uma equipe. Em
seguida, o treinamento deve abranger habilidades de resolução de problemas, como trabalhar na
identificação de problemas, gerar soluções e avaliar soluções. A equipe da IntensCare fez algumas
resoluções de problemas, mas não com toda a equipe. Parecia que seu objetivo era manter as
informações de outros membros da equipe, porque eles não confiavam neles sobre como lidariam com
a situação, levando a falhas de comunicação e liderança. Outro passo no treinamento de uma equipe é
desenvolver habilidades de definição de metas. Novamente, a equipe IntensCare tem objetivos
individuais, mas não há objetivos aparentes da equipe. Ninguém na equipe está segurando ninguém em
seus objetivos e não há reforço negativo para os gols perdidos, exceto que o projeto continua ficando
para trás. Por fim, o treinamento em habilidades de classificação de papéis é necessário para que, à
medida que os membros assumam papéis, eles saibam como suas funções entram na estrutura e na
capacidade de funcionamento da equipe. Ao treinar os membros da equipe sobre os requisitos e
responsabilidades da função, eles têm maior probabilidade de contribuir positivamente para o sucesso
da equipe. No entanto, os papéis e responsabilidades são pouco colocados para a equipe IntensCare. O

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treinamento no nível executivo provavelmente também ajudaria a organização a melhorar sua
capacidade de desenvolver novos produtos de forma rápida e eficaz.

Problemas de liderança e treinamento levaram a problemas de gerenciamento de equipe eficaz

Gerenciar para equipes eficazes requer muito esforço, liderança e treinamento da alta
administração. O presidente declarou uma nova estratégia paralela de desenvolvimento de produtos
para a MediSys, juntamente com a criação do comitê executivo para acelerar o desenvolvimento de
produtos e garantir que todas as necessidades das equipes de desenvolvimento de produtos sejam
atendidas. Embora ele tenha uma visão explícita sobre como fazer a empresa avançar, parece que há
uma falta de planejamento estratégico específico que ocorreu. O comitê executivo ainda recebe
relatórios de gerentes individuais e dos líderes do projeto. Isso é ineficiente e também causou
problemas de comunicação entre o comitê executivo e a equipe da IntensCare. O presidente e o comitê
executivo precisam gerenciar e revisar ativamente os sistemas de suporte para as equipes dentro da
empresa. Art afirma que não quer se envolver com a equipe da IntensCare, pois acha que eles podem
ver isso como fracasso. Seu envolvimento pode fornecer um papel positivo na medida em que ele
entende os desafios que eles estão enfrentando atualmente e fornece à equipe recursos adicionais ou
soluções potenciais para que eles possam superar os obstáculos atuais para o sucesso. Além disso, o
treinamento para o comitê executivo sobre como gerenciar uma equipe de produção formal poderia
ajudá-los a longo prazo e garantir que eles forneçam melhor suporte para a equipe IntensCare.

Problema de Liderança Sênior deixa um vazio para Recompensas da Equipe e Motivação

Uma suposição que pode ser feita é que a equipe não tem nenhum tipo de recompensa para
reconhecer a equipe ou indivíduos dentro da equipe. Os líderes da MediSys precisam ratificar a situação
para melhorar o trabalho conjunto da equipe. A motivação da equipe para trabalhar em conjunto
provavelmente aumentaria se todos soubessem que poderiam se beneficiar de seu sucesso como
equipe. Eles provavelmente estão recebendo seu salário normal e nada além de seu trabalho árduo na
equipe IntensCare, mesmo que os US$ 20 milhões tenham sido infundidos no projeto para fazê-lo até
agosto de 2009. A motivação para a equipe da IntensCare precisa urgentemente de ajuda e melhoria.
Utilizando o Novo Modelo de Motivação de nossas leituras, a equipe e a organização da IntensCare
precisam trabalhar sua cultura corporativa. Eles não têm fomentado a confiança mútua e a amizade
dentro da equipe ou da empresa. Eles não estão valorizando a colaboração, embora sua intenção seja
ganhar eficiência com o design de equipe multifuncional, não está funcionando. A colaboração dentro
da equipe IntensCare é pobre e só acontece entre alguns membros de cada vez. As reuniões semanais

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são provavelmente uma perda de tempo, pois alguns dos membros já se reuniram para discutir
problemas e, portanto, esconder o problema na reunião semanal da equipe.

Problemas de liderança no nível da equipe

Do ponto de vista da equipe, a liderança é disfuncional. Fogel parece administrar apenas

quando necessário e não está assumindo um papel positivo para ajudar a equipe a resolver seus
problemas. Ele ainda afirma que trabalha apenas com a maioria das áreas de desenvolvimento de
produtos, não menciona regulatório e marketing. Embora Fogel seja o elo de ligação da equipe, ele não
está trabalhando bem com os membros de sua equipe ou com informações de relatórios até o comitê
executivo. Ele também não cuida dos interesses da equipe. Merz e outros o veem tendo uma visão
estreita do que é necessário para cumprir a missão. Falta uma liderança de definição de rumo. A
liderança não precisa vir do líder do projeto; outros na equipe podem assumir esse papel. Merz está
tentando, mas está recebendo empurrão de outros no grupo e ela pode estar queimando pontes, pois é
extremamente enérgica em conseguir seus pontos para a equipe. Outro papel de liderança que Merz
parece estar preenchendo é o de coordenador operacional. Ela tem toda a responsabilidade de fazer as
coisas acontecerem, mas não tem poder dentro da equipe ou organização para fazer isso.

Uma maneira potencial de a equipe ajudar a melhorar a eficácia da liderança é se eles

utilizassem o método de Drucker. A equipe não parece ter um plano de ação além de um rastreador de
marcos ou calendário de desenvolvimento de produtos. Eles não realizam reuniões produtivas. A
equipe da IntensCare também não diz "nós", mas cada um está fora por si. A equipe não está se
concentrando na oportunidade que eles têm de fazer a diferença no setor médico. Eles foram
financiados com 20 milhões de dólares e têm uma equipe de alto nível no papel, mas não conseguem se
organizar e concordar com nada para progredir. Eles não estão vendo o quadro geral, especialmente
Fogel. Se eles puderem descobrir os passos certos a serem tomados para o bem-estar da organização,
provavelmente começarão a reverter seu esforço de equipe.

Além disso, analisando a questão da liderança usando a teoria do Caminho-Objetivo de House,

parece que Fogel como líder do projeto não está exercendo nenhum tipo de comportamento de
liderança. Ele não está fornecendo o ambiente e a direção para facilitar os esforços da equipe para
atingir as metas da tarefa. O trabalho de Fogel é ajudar a organização e a equipe a atingir seus
objetivos, mas ele não está removendo obstáculos internos ou externos para que a equipe seja bem-
sucedida. Além disso, não há recompensas em vigor que motivem a equipe a ter um bom desempenho

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no projeto. Um líder de equipe precisa criar um ambiente orientado para a realização, mas nenhum
existe para sua equipe.

De acordo com o modelo de Níveis de Liderança da Hierarquia, a equipe da IntensCare está no

Nível 1 da Hierarquia. Para atender ao segundo nível de hierarquia, os membros devem ser um membro
da equipe contribuinte. Todos os membros da equipe não estão contribuindo com suas capacidades
individuais para o alcance dos objetivos da equipe e estão trabalhando de forma ineficaz com outros na
equipe.

Problemas de liderança e comunicação levaram a problemas de eficácia da equipe

A intenção de montar uma equipe eficaz para a IntensCare era boa, mas a liderança e a
execução da comunicação eram ruins. O presidente precisava de mais informações sobre os membros
da equipe que estava olhando para construir uma equipe melhor. Para ter uma ideia melhor se a equipe
da IntensCare será eficaz, o presidente precisava de critérios de conhecimento, critérios afetivos e
critérios de resultado. Alguns dos fatores que afetam a eficácia de uma equipe são a composição da
equipe, que engloba diversidade, personalidades, tamanho e orientação da equipe. A equipe da
IntensCare é diversa, mas não está usando isso a seu favor. Sua diversidade está fazendo com que cada
membro tenha metas de desempenho e compromissos diferentes com a equipe; assim, tendo um efeito
negativo na equipe. As personalidades da equipe também estão se chocando. Nenhum dos membros
parece estar de acordo em muitas das questões. A estabilidade emocional está piorando dentro do
grupo, já que Merz quase perdeu os nervos quando ouviu O'Brien e Fogel falando pelas costas. O time
não parece ser extrovertido e aberto.

Outra excelente maneira de olhar para a eficácia da equipe é usando o modelo dos pigmeus,
que tem sete lições principais. As lições são confiar uns nos outros, proteger e apoiar uns aos outros; ter
comunicação aberta entre o grupo; compartilhar um objetivo comum; ter fortes valores e crenças
compartilhados; colocar o grupo acima de si mesmo; e ter liderança distribuída. A equipe da IntensCare
parece não estar praticando nenhuma dessas lições. Eles não confiam uns nos outros, sua comunicação
é disfuncional e certos membros do grupo só falam com outros com base em experiências passadas.
Não é aparente que a equipe tenha metas estabelecidas, exceto terminar o projeto. Os membros da
equipe colocam a si mesmos e suas respectivas divisões antes do esforço da equipe e não protegem e
apoiam uns aos outros. É mais fácil para um membro da equipe falar com seu supervisor, pois eles não
têm empoderamento dentro da equipe e não se reportam a ninguém, exceto na cadeia de comando em

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suas respectivas divisões. O líder do projeto não está abordando muitos dos problemas e não está
gerenciando bem a equipe.

Um fator adicional de eficácia da equipe é a estrutura da equipe. A equipe da IntensCare tem

apenas alguns papéis e tarefas definidos e eles não parecem ter nenhum papel socioeconômico em
vigor. Atualmente, a equipe tem papéis individuais mais destrutivos do que qualquer outra coisa. As
normas que a equipe formou também são contraproducentes para o desenvolvimento do produto
IntensCare. Eles mal se encontram uma vez por semana e os membros masculinos do grupo têm
reuniões informais que estão causando problemas para o resto do grupo. Também um problema para a
equipe é a estrutura de tarefas, cada membro parece estar fazendo seu próprio trabalho, mas não ajuda
com as outras tarefas dos membros.

3. Recomendações alternativas (prós e contras). Pense nos cursos de ação alternativos e no

conjunto completo de consequências. Analise cada alternativa e considere quais são os trade-offs. Quais
são os riscos e incertezas? Lembre-se de relacionar sua análise com suas recomendações

Recomendação 1 (Ligações de análise - Recompensas/Motivação/Processos/Gestão de

Equipes/Resolução de Conflitos)

Obtenha o envolvimento da liderança de nível sênior para garantir que as metas da organização
e das equipes de desenvolvimento de produtos estejam sendo atingidas. O presidente não pode ficar
pelo caminho, pois um dos projetos mais importantes para sua empresa está se desviando. O
presidente precisa intervir e reenergizar a equipe da IntensCare junto com a assistência do comitê
executivo. Beaumont precisa abrir os canais de comunicação entre ele, o comitê executivo e a equipe.
O presidente precisa criar um cargo no comitê executivo apenas para o desenvolvimento de produtos e
ter os relatórios de ligação da equipe para esse cargo. Tanto o presidente quanto o comitê executivo
precisam fornecer o apoio necessário da cúpula para ajudar a resolver os problemas da equipe da
IntensCare. Seu conhecimento, experiência e capacidade de encontrar os recursos certos ajudariam
tremendamente a equipe. Ter uma sessão de treinamento sobre como operar o comitê e seu
relacionamento com as equipes de produto e o presidente também ajudaria a melhorar a comunicação.
O presidente e o comitê executivo precisam receber feedback da equipe sobre quais são seus problemas
entre os membros da equipe e os problemas de produção. Em conjunto com o comitê executivo
desenvolver um sistema de recompensas para as equipes de desenvolvimento de produtos para
melhorar a motivação. Os líderes seniores precisam desenvolver um sistema de avaliação que incorpore
seu trabalho individual e o trabalho de desenvolvimento de produtos. Alguns dos prós desta
recomendação são a melhoria da motivação da equipe, a melhoria da comunicação com a gerência de

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nível sênior e entre as equipes de desenvolvimento de produtos, as avaliações incluirão o trabalho em
equipe e individual, a organização pode coletar dados para desenvolver melhores maneiras de construir
equipes e mostrar suporte de gerenciamento de alto nível para a equipe IntensCare. Alguns dos contras
para essa recomendação são que o comitê executivo e o presidente estão mais envolvidos com o
desenvolvimento e interação de produtos, a alta administração gastando mais energia do que o
planejado e recursos extras necessários para apoiar o sistema de recompensas. No entanto, havia um
acréscimo de 20 milhões de dólares para o desenvolvimento do produto IntensCare, então alguns
desses fundos deveriam ir para recompensas da equipe.

Recomendação 2 (Ligações de análise - Gestão de Equipes/Processos/Resolução de Conflitos/Seleção)

A equipe IntensCare precisa fazer mudanças de liderança dentro da equipe. A equipe precisa
mudar para um formato de liderança distributiva, como a forma como os pigmeus usam a liderança
dentro de sua sociedade. A equipe precisa implementar uma sessão de treinamento apressada para
discutir responsabilidades de função, processos e requisitos da equipe. Isso ajudará na gestão da equipe
e resolverá alguns conflitos. A equipe precisa desenvolver normas de equipe para reuniões, trabalho,
comunicação e liderança. Discuta quem se encaixa melhor em quais funções usando técnicas de
colaboração e comunicação construtiva. Os membros da equipe precisam discutir seus antecedentes,
pontos fortes e fracos para ajudar a construir compreensão e confiança. A equipe precisa perceber que,
para se tornar uma equipe eficaz, precisa se entender e se comunicar abertamente. A confiança precisa
ser o aspecto fundamental mais importante da equipe. Os pigmeus confiam na confiança, assim como a
equipe da IntensCare. Alguns dos prós dessa recomendação são um reinvestimento na equipe,
colocando as pessoas certas nas funções certas para gerenciar e executar melhor o objetivo da equipe,
permitir que a equipe tome metas e decisões em conjunto, em vez de separadamente, e melhorar a
interação com os membros da equipe. Alguns dos contras da recomendação são o potencial de
aumento da tensão e problemas por causa da mudança de papéis dentro da equipe, uma recusa dos
membros da equipe em mudar de papel ou recusa em trabalhar com a equipe por mais tempo, e tirar
tempo do desenvolvimento do produto, que deve ser lançado em menos de seis meses. Um atraso no
lançamento do produto pode ser outro obstáculo desta recomendação.

Recomendação 3 (Links de análise - Desenvolvimento/Conflito/Efetividade)

A equipe da IntensCare precisa realizar uma sessão imediata de definição de metas da equipe.
Eles têm objetivos individuais, que não ajudam em nada a equipe, exceto causar atrasos e conflitos de
equipe. Eles devem ter objetivos de equipe, pois é isso que as equipes eficazes fazem. Os pigmeus têm

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objetivos semelhantes e apoiam-se mutuamente para serem eficazes. A equipe precisa garantir que um
ambiente aberto para discussão esteja disponível. Como parte da definição de metas, a equipe precisa
desenvolver reforço para cumprir metas e apoiar o caminho crítico do projeto. Ao usar a colaboração ou
uma técnica comprometedora para fazer a transição de metas individuais para metas de equipe, a
equipe será capaz de resolver seus problemas e avançar para a conclusão do projeto. Alguns dos prós
dessa recomendação são que ela faz com que a equipe funcione para a equipe e a organização em vez
de si mesma e suas divisões, ajuda a equipe a ver o panorama geral, a vontade de ter metas
estabelecidas da equipe, a eficácia da equipe melhorará e comunicações mais abertas e transparentes
melhorarão a eficácia da equipe em cumprir o prazo para o lançamento do produto. Alguns dos contras
para essa recomendação são que a definição de metas provavelmente será demorada e que a equipe
pode não ser capaz de chegar a um consenso sobre metas para o grupo, perdendo tempo ou causando
mais atrasos ao projeto.

Recomendação 4 (Links de análise - Processos de equipe/Conflito/Desenvolvimento/Liderança)

A equipe precisa realizar imediatamente uma reunião de resolução de conflitos com a equipe.
Eles precisam de um executivo neutro de fora da equipe para mediar com cada indivíduo da equipe para
descobrir os problemas e conflitos que cada pessoa está tendo. Em seguida, eles devem ter toda a
equipe reunida para integrar suas visões e perspectivas com o mediador que conduz a reunião. Um
ponto-chave da reunião precisa ser colocar todas as questões atuais sobre a mesa; Isso inclui a
modularidade do produto, a terceirização do desenvolvimento de software, testes de produto,
problemas de ajuste de componentes e cronograma e outras normas importantes da equipe. A equipe
precisa desenvolver um plano detalhado e específico para a mudança com o auxílio do mediador. O
mediador coletará feedback e a equipe se reunirá novamente para processar o feedback e fornecer
novos ajustes para avançar com a dinâmica da equipe em uma direção positiva. Alguns dos prós desta
recomendação são que a equipe pode colaborar ou chegar a um compromisso, se a resolução
colaborativa de problemas dentro da equipe não funcionar, o objetivo é um ganha-ganha para todos os
indivíduos da equipe, pois eles precisam se mover em uma direção positiva para terminar o projeto
IntensCare a tempo, Ao usar a negociação integrativa, eles provavelmente terão os melhores resultados
durante a resolução de conflitos, e a equipe esperançosamente restabelecerá a confiança dentro da
equipe e reconstruirá a coesão. O desenvolvimento da equipe melhorará à medida que eles usarem o
Estágio de Tempestade do modelo de desenvolvimento da equipe. Alguns dos contras dessa
recomendação são que ela pode não funcionar e que cada membro da equipe pode ver o esforço para
resolver os conflitos como muito pouco tarde demais.

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Recomendação 5 (Links de análise - Conflito/Efetividade/Gestão de equipes)

A liderança da MediSys poderia intervir junto com uma decisão da equipe de cancelar ou atrasar
o programa para IntensCare. Isso permitiria que a empresa se reorganizasse e reformulasse com uma
nova equipe. A empresa poderia revisar seus processos de seleção de equipe e potencialmente treinar
seu comitê executivo, presidente e departamento de RH sobre como tomar melhores decisões ao
montar uma equipe multifuncional. Alguns dos prós para essa recomendação seria que ela economiza o
dinheiro da organização ao não desperdiçá-lo em um projeto falido, e que acabaria com o conflito atual
da equipe. Os contras dessa recomendação são que há uma grande perda de potencial para liderar um
mercado emergente que não tem concorrentes, embora os concorrentes estejam planejando entrar
nesse segmento do mercado; Há o potencial fracasso da empresa, os membros da equipe não
aprenderam nada sobre estar em uma equipe eficaz e os membros da equipe não conseguem
desenvolver habilidades de liderança e comunicação da equipe.

Recomendação 6 (Links de análise - Conflito, Gestão de equipes)

O presidente e o comitê executivo poderiam se reunir com o Fogel, o líder do projeto, e

determinar que eles não deveriam fazer nada, permitindo que Fogel e O'Brien se reunissem com a
gerência e vissem o que acontece. O único pró dessa recomendação seria que a liderança da empresa
pudesse reunir mais dados sobre por que a equipe falhou em cumprir o prazo da empresa. O contras
dessa recomendação é que a equipe provavelmente piorará e o projeto correrá o risco de falhar. Além
disso, se este projeto falhar, a empresa como um todo pode estar em perigo ou falhando.

4. Sugestão de recomendação e implementação. Avalie a viabilidade de sua solução

desenvolvendo um plano de ação necessário para implementar suas recomendações.

Uma combinação das recomendações 1, 2, 3 e 4 é necessária para que a equipe IntensCare e o

produto se tornem uma realidade para a MediSys. Primeiro, usando a recomendação um, o presidente
e o comitê executivo se envolvem com a equipe da IntensCare. A equipe da IntensCare fez Mukerjee
voar de volta da Índia imediatamente, se ele ainda não estiver de volta à empresa, para garantir que
todo o pessoal da equipe esteja presente. O presidente precisa limpar o ar e reafirmar ou dizer à equipe
a visão, missão e metas da organização para redirecionar a equipe no que é importante. O presidente
também trabalhará com o comitê executivo para criar um cargo separado dentro do comitê que é o líder
de desenvolvimento de produto (pode ter que ser um dos membros do comitê, Peter Fisher pode ser a
melhor escolha como ele trabalhou no projeto IntensCare) que funcionará como a principal fonte de

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comunicação dentro do comitê. Essa pessoa fornecerá ao comitê e ao presidente atualizações
quinzenais sobre os cronogramas de desenvolvimento de produtos e como eles estão cumprindo seus
marcos. As comunicações do nível do projeto também serão ajustadas para que a ligação da equipe
(pode ser o líder do projeto ou a pessoa designada dentro da equipe) se reporte diretamente ao chefe
do comitê para o desenvolvimento do projeto. O presidente também irá trabalhar com o departamento
de recursos humanos para desenvolver um sistema de avaliação para indivíduos que inclua tanto o
trabalho de desenvolvimento de projetos quanto o trabalho de divisão. Além disso, o comitê executivo
desenvolverá um sistema de recompensas para indivíduos e equipes dentro da organização. As equipes
que atingirem os marcos do projeto 10% mais rápido, mas também atenderem aos padrões de
qualidade prescritos pela equipe, receberão um bônus de equipe de US $ 3000 por marco. Os
indivíduos dentro das equipes são incentivados a nomear outros membros da equipe que contribuíram
para seu próprio sucesso na equipe. Essas recompensas são destinadas ao impacto imediato e o
membro do comitê de desenvolvimento de produtos distribuirá um vale-presente de US$ 200 para um
dos principais varejistas de sua área e reconhecerá os indivíduos merecedores durante as reuniões
trimestrais da empresa.

Em seguida, a equipe da IntensCare incorporará a recomendação quatro e se reunirá para

conduzir uma resolução colaborativa de conflitos dentro da equipe. O membro do comitê de
desenvolvimento de novos produtos ou potencialmente um consultor externo de resolução de conflitos
será usado como mediador para ajudar a equipe a resolver seus problemas e avançar para a
reconstrução da confiança e da comunicação. O mediador estabelecerá uma agenda para a equipe para
que questões e problemas fora do tópico não interfiram na resolução produtiva de conflitos.
Especificamente, os membros da equipe compartilharão suas informações que estão atrapalhando a
equipe e afetando a comunicação, liderança, eficácia, produtividade e confiança. A equipe deve discutir
as questões de integração de modularidade, testes de produtos como parte do lançamento com os
clientes iniciais, problemas de ajuste de componentes com as especificações atuais que os clientes
desejam, as preocupações com a terceirização do desenvolvimento de software para a Índia e seus
efeitos no caminho crítico e os problemas de ter que trabalhar dois trabalhos ao mesmo tempo. Os
membros individuais da equipe descreverão de forma concisa seus problemas em termos de
comportamentos, consequências e sentimentos. À medida que a reunião avança, o mediador garantirá
que todos os membros da equipe entendam de onde um vem o outro. Uma maneira de garantir que
isso esteja acontecendo é fazer com que outras pessoas dentro da equipe reafirmem os problemas que
os outros estão tendo com eles ou os processos atuais da equipe. Uma vez que todos os problemas

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estejam sobre a mesa, eles trabalharão na geração de soluções. A equipe deve estar aberta e permitir
que todas as ideias sejam ouvidas. Isso permitirá o maior envolvimento e potencial para que as
melhores soluções surjam. A equipe deve decidir quais soluções seguir coletivamente e elaborar um
plano para implementar suas ideias.

Em terceiro lugar, a equipe incorporará a recomendação dois em sua reunião de resolução de

conflitos, a fim de determinar melhor quem deve assumir liderança específica e outros papéis dentro da
equipe. Uma rápida sessão de treinamento será realizada para discutir os papéis e responsabilidades
em uma equipe e como eles podem trabalhar juntos para melhorar a comunicação e a liderança,
levando a uma melhor eficácia da equipe. Os membros da equipe expressarão suas preocupações sobre
a liderança dentro da equipe, mas o farão de maneira profissional e construtiva. Cada membro
permitirá que os outros membros conheçam suas origens e experiência no desenvolvimento de
produtos. Eles também abordarão seus pontos fortes e fracos, especificamente com foco na
funcionalidade cruzada. Isso deve levar os membros do grupo a entender que a função em que foram
colocados pode não ser a melhor para eles. A equipe deve decidir como um todo para reorganizar e
estabelecer as pessoas adequadas nas funções adequadas dentro da equipe. O mediador fornecerá a
semente de liderança de que a liderança distributiva, como a dos pigmeus, é um modelo potencial que a
equipe poderia usar para avançar com o desenvolvimento do produto IntensCare.

Por fim, depois que a equipe conduzir sua resolução de conflitos, ela incorporará a recomendação
três e restabelecerá suas metas de equipe ou criará novas metas de equipe para cumprir o cronograma
de lançamento do produto para o IntensCare. A equipe abordará e ajustará seu cronograma e marcos
atuais e desenvolverá metas abrangentes que apoiarão o cumprimento de cada marco. A equipe
removerá quaisquer metas individuais anteriores e construirá de maneiras pessoais para se envolver em
cada objetivo da equipe. Além disso, a equipe desenvolverá protocolos de reforço para que a equipe
possa implementar medidas para resolver o não cumprimento das metas da equipe. Os membros da
equipe serão responsabilizados coletivamente por marcos perdidos. Isso dará empoderamento a todos
os membros da equipe para influenciar positivamente o projeto, em vez de apontar o dedo uns para os
outros por perder prazos importantes.

A combinação dessas recomendações afetará realisticamente o prazo original de agosto para o

desenvolvimento do produto. No entanto, se a equipe puder resolver a maioria de seus problemas
rapidamente, eles poderão desenvolver uma sinergia de equipe que lhes permitirá recuperar o atraso e
permitir que eles estejam perto de sua data de lançamento do produto original.

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5. Justificação (como a sua solução resolve os problemas)

Ao implementar várias etapas de recomendação para resolver os problemas, a MediSys e a equipe

de desenvolvimento de produtos IntensCare é provável que a empresa possa produzir um produto de
sucesso. Ter o presidente e o comitê executivo fornecendo liderança, orientação e envolvimento no
desenvolvimento do produto ajudará a equipe a atingir suas metas. Além disso, com os membros da
equipe sentados para discutir seus problemas com um mediador provavelmente será a melhor maneira
de melhorar a capacidade da equipe de funcionar e cumprir seu prazo geral. Ao abordar o papel de
liderança da equipe ao lado de outras questões que surgiram devido a problemas de comunicação, eles
darão mais um passo em direção ao cumprimento de seu objetivo. Além disso, ao desenvolver metas de
equipe e fornecer reforço e feedback, a equipe da IntensCare pode atingir suas metas de lançamento de
produtos. Incorporar oportunidades de treinamento também é importante, pois a equipe e os líderes
seniores provavelmente estariam mais bem preparados para ter uma equipe eficaz que produz um
produto de primeira linha.

Recomendação 1: O presidente e o comitê executivo serão beneficiados por terem uma melhor
compreensão do que está acontecendo no nível de desenvolvimento de produtos. Eles também
incorporarão a gestão de alto envolvimento na organização. Ao adicionar um membro dedicado do
comitê como o nó de comunicação principal, haverá menos problemas com vários membros recebendo
dados ao mesmo tempo ou relatórios conflitantes. A equipe também será beneficiada por ter um canal
de comunicação mais aberto com os líderes seniores da organização. A capacidade de ter recursos ou
soluções para o desenvolvimento de produtos disponíveis ajudará no nível da equipe. Um sistema de
avaliação adequado motivará a equipe e a responsabilizará por seu trabalho. Um sistema de
recompensas também motivará a equipe a se unir e trabalhar para terminar o projeto.

Recomendação 4 e 2: Abordar o conflito da equipe de frente beneficiará a equipe. Ao fazer com que
a equipe resolva seus problemas juntos e chegue a um consenso, eles sentirão uma responsabilidade
mais forte em suas decisões e provavelmente se tornarão uma equipe melhor. Ao estabelecer canais de
confiança e comunicação abertos, cada membro da equipe será capaz de apoiar e entender de onde
cada indivíduo está vindo em relação a seus problemas ou preocupações. Ao construir melhores laços
dentro da equipe, eles serão capazes de realizar mais em vez de agir como uma equipe dividida.
Encontrar uma solução combinada quando diferentes perspectivas estão presentes ajudará a construir
os pontos fortes da equipe. Além disso, a equipe ganhará mais comprometimento de seus membros,
pois eles são capazes de chegar a um consenso sobre metas específicas. Isso permitirá que a equipe

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chegue a acordos sobre questões complexas, especialmente porque eles estão sob pressão para cumprir
o prazo de agosto. É provável que a equipe encontre soluções para testes de produtos durante sua
distribuição inicial aos clientes, além de trabalhar no dimensionamento do produto com os
componentes e uma maneira de resolver o dilema da terceirização de software. A equipe também
discutirá como eles precisam ajustar seus horários de trabalho para que o desenvolvimento do
IntensCare tenha prioridade sobre seu trabalho divisional atual. Além disso, ao estabelecer horários,
normas de trabalho e comunicação, eles poderão trabalhar de forma mais eficiente como uma equipe.
Em vez de não se comunicarem, eles poderão trabalhar em equipe. A liderança distributiva ajudará a
equipe a tomar decisões, mas todos apoiarão uns aos outros e fornecerão suporte para cada uma dessas
decisões. Estabelecer as funções certas para o pessoal certo atuará como um multiplicador de força e
permitirá que a equipe seja mais eficiente e eficaz. Questões de comunicação e liderança não serão um
problema e a equipe pode trabalhar para fins positivos.

Recomendação 3: Ao se reunir para estabelecer metas de equipe em vez de metas individuais, a

equipe da IntensCare estará se preparando para ser bem-sucedida na conclusão do desenvolvimento de
seu produto. Eles serão capazes de determinar como podem se organizar para cumprir suas metas
revisadas. Além disso, ao listar as metas de sua equipe que precisam ser cumpridas, eles podem chegar
a um consenso sobre como alcançar essas metas e as tarefas que precisam ser concluídas por cada
membro da equipe em apoio a cada objetivo. Ao definir datas de vencimento difíceis e obter a adesão
de todos os membros da equipe, eles auto-aplicarão as principais peças de trabalho que precisam ser
feitas para atingir as metas da equipe. O reforço ajudará a equipe a atingir seus objetivos e fornecerá
motivação para resolver continuamente os problemas difíceis juntos.

As quatro recomendações combinadas abordarão os principais problemas da MediSys. Ao envolver

a liderança da empresa, abrir canais de comunicação, resolver conflitos de equipe, abordar a liderança
de equipe e definir metas realistas de equipe, a equipe da IntensCare provavelmente será capaz de
atingir as metas de produção e ter um lançamento de produto bem-sucedido.

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