Assedio Moral No Ambiente de Trabalho

UNIVERSIDADE CIDADE DE SÃO PAULO
GRADUAÇÃO EM DIREITO
JULIANA SOUZA DO NASCIMENTO
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
SÃO PAULO
2021
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

diretoria do Curso de Graduação em Direito da
Universidade Cidade de São Paulo, como requisito à
conclusão do curso de Graduação em Direito e
titulação de Bacharel em Direito.
Orientador: Prof. Marcelo Ferreira Marella.
SÃO PAULO
2021
Trabalho de conclusão de curso apresentada à

diretoria do curso de Direito da Universidade
Cidade de São Paulo como requisito para a
obtenção do título de Bacharel em Direito.
Aprovado em: , de Novembro de 2021.

DEDICATÓRIA
Ao meu querido e tão amado filho Lucas

Emanuell, à quem dei o melhor de mim,
demonstrando em todos os momentos que ser
uma mulher complexa se fez necessário e, com
isso, me tornei uma mãe ainda mais dura para
que ele soubesse valorizar tudo que tem na vida
e que nada cai do céu! Ele que lute e conquiste
seu espaço no mundo, sendo humilde,
inteligente e independente.
À Deus, que sem dúvida alguma, me
acompanhou durante este momento tão difícil,
segurando minha mão, para que eu pudesse
chegar até aqui.
AGRADECIMENTO
Ao Mestre, Professor e Orientador Marcelo Ferreira Marella que tive o imenso

privilégio de conhecer em minha vida acadêmica, que com muita sabedoria, paciência,
dedicação e respeito, me ajudou a concretizar o presente trabalho. Devo à ele minha inspiração
para esta fase na reta final do curso, no qual me espelhei em sua dedicação com a profissão
escolhida, tratando com notável responsabilidade e carinho seus alunos, além de dividir
conosco cada aprendizado por ele adquirido.
Ao Bruno, que é o amor da minha vida, que trilhou comigo os melhores e piores
momentos destes oito semestres que não foram fáceis, dando-me um apoio imensurável para
chegar até aqui.
Aos meus pais Alpheu e Vera Nascimento, que me deram a vida e assim me ensinaram
a ser uma mulher forte e determinada, sendo pais rígidos e extremamente carinhosos.
As amigas Rauana Nunes, Juliana Benaglia, Agatha Cristina, Mirela Pereira e Álvaro
Costa, que durante essa tragetória foram essenciais para que este sonho se tornasse possível,
pois com eles pude aprender muito, dividir ideias e, principalmente, dar muitas risadas. Sem
eles, creio que essa jornada teria sido bem mais difícil do que já foi.
Deixo aqui registrado, minha admiração por cada um dos professores que tive a
oportunidade de conhecer. Grata por todos terem sido tão especiais em minha vida.
RESUMO
O trabalho versa sobre o assédio moral sofrido pelo trabalhador em seu ambiente de
trabalho e o principal objetivo é desenvolver o tema assédio moral nas relações de emprego, é
despertar a classe patronal e conscientizar os trabalhadores sobre os efeitos danosos causados
pelo assédio moral no local de trabalho. O tema é pouco discutido e, na maioria das vezes, o
trabalhador assediado suporta em silêncio, situações extremamente vexatórias em razão de sua
necessidade de trabalho, compreendida como seu sustento e de sua família. Pretende-se
demonstrar o contexto do assédio moral na relação de emprego, os sujeitos dessa relação e
principalmente os poderes atribuídos aos empregadores, que por muitas vezes extrapolam seus
limites e causam a prática do assédio moral nas organizações de trabalho. Abordaremos também
o direito personalíssimo, que tem como elementos a personalidade do seu titular em seus
aspectos físico, moral e intelectual. Os direitos da personalidade nascem com a pessoa e a
acompanham durante toda sua trajetória na vida, tendo como objetivo à proteção das qualidades
e dos atributos essenciais da pessoa humana, de forma a salvaguardar sua dignidade e protegê-
la de agressões, cabendo ao Estado tutelar e sancionar juridicamente esse direito. Aponta-se a
classificação, natureza jurídica e principalmente o princípio da dignidade humana,
fundamento constitucional, sob o aspecto do trabalhador, e a agressão à dignidade ocorrida no
ambiente de trabalho. Depois de caracterizado o assédio moral sofrido pelo trabalhador, aborda-
se o dano moral decorrente desse assédio, sua natureza jurídica, caracterização, competência da
Justiça do Trabalho e a difícil tarefa do Juiz de Direito em fixar o valor decorrente dessa
indenização, que é a reparação pelo assédio sofrido; a ferramenta de resgate à dignidade do
empregado.
Palavras-chave: Assédio Moral; Dignidade; Trabalhador.

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO....................................................................................................................9
1.2 PROBLEMATIZAÇÃO....................................................................................................10
1.3 JUSTIFICATIVA..............................................................................................................11
1.4 METODOLOGIA.............................................................................................................12
2 ASSÉDIO MORAL GERAL............................................................................................13
3 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO...............................................14
3.1 ELEMENTOS DEFINIDORES DO ASSÉDIO MORAL................................................15
3.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO...................................................16
3.3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO...........................................................17
3.4 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O TRABALHADOR E PARA O
EMPREGADO ASSEDIANTE..............................................................................................19
3.5 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA A EMPRESA..............................22
3.6 COMPORTAMENTOS QUE NÃO CARACTERIZAM ASSÉDIO MORAL...............24
4 NATUREZA JURÍDICA DA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL.......................27
4.1 CARACTERIZAÇÃO E PROVA DO DANO MORAL TRABALHISTA.....................28
4.2 DA RESPONSABILIDADE POR ATO ÍLICITO.........................................................30
4.3 DA REPARAÇÃO DO DANO E FIXAÇÃO DA INDENIZAÇÃO..............................33
5 CONCLUSÃO....................................................................................................................35
REFERÊNCIAS....................................................................................................................37
ANEXOS................................................................................................................................39
DECLARAÇÃO DE VERACIDADE DE AUTORIA.......................................................46
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
Art. Artigo
CC Código Civil
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
TST Tribunal Superior do Trabalho
TRT Tribunal Regional do Trabalho
CATEGORIAS
Assédio Moral: Assédio Moral é submeter alguém, sem trégua, a pequenos ataques
repetidos com insistência, cujos atos tem significado e deixam na vítima o sentimento de ter
sido maltratada, desprezada, humilhada, rejeitada. É uma questão de intencionalidade. A
forma de agir é perversa, desestabilizando e explorando psicologicamente a vítima. O
comportamento perverso é abusivo, é uma atitude de incivilidade.
Poder Diretivo: O poder diretivo revela-se pela natureza objetiva do vínculo, através do qual
o empregador conta de modo permanente, com a atividade e trabalho daquela pessoa que
participa da atividade da empresa. O poder diretivo não se detém, em sua qualificação
jurídica, apenas no comando, no controle, na coordenação e na organização dos fatores de
produção. Estende-se todos aqueles atos de previsão que, sobre o trabalho de outrem,
impliquem em garantia dos meios de manter-se a regular atividade do processo produtivo ou
da troca de bens e serviços. O limite, portanto, desse poder diretivo é a segurança na regular
marcha da atividade empresária. É o que se considera limite e que, em geral, coincide com
sua outra face, o limite jurídico.
9
1 INTRODUÇÃO
O objetivo principal para apresentação deste projeto são inúmeros casos de assédio
moral sofrido por pessoas em nossa sociedade num modo geral, mas particularmente nos
últimos meses, onde vi casos acontecendo próximos a mim e isso fez com que eu me
interessasse bastante em discutir sobre o tema.
Sempre ouvia falar disso nos bastidores da vida real, mas quando isso começou a se
tornar comum, isso passou a me incomodar demais como ser humano, pois acho inaceitável e
porque não dizer inadmissível tais atitudes tão desrespeitosas com um trabalhador que está ali
desenvolvendo seu papel de maneira digna, correta e por uma simples implicância de seu gestor,
começa a ser perseguido, ou pior dizendo, serem perseguidos, pois não foram um, nem dois
casos que tive conhecimento e sim alguns, onde até houveram a demissão de colaboradores que
até então deveriam ter seus direitos respeitados em lei.
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1.1 PROBLEMATIZAÇÃO
Este projeto de conclusão de curso tem por objetivo analisar o assédio moral no trabalho,
onde as relações sociais e hierárquicas são ocasionadas pela demonstração de poder, disputa de
mercado e cargos, afetando o dia a dia do trabalhador assediado dentro das grandes, médias e
pequenas empresas.
Casos de assédio moral vêm aumentando cada vez mais com o passar do tempo, sendo
grande fator causador de desconforto, traumas e ainda doenças que afastam os trabalhadores de
suas devidas funções, trazendo também danos ao empregador, podendo atingir a lucratividade
da empresa, além de grave violação da dignidade humana, que deveria ser mais respeitada.
Ante o exposto, pretende-se apresentar as consequências desse fato tão cruel com o
colaborador em suas funções no meio de trabalho, onde muitas vezes ignoram-se os sentimentos
humanos, trazendo inúmeros tipos de violência à pessoa.
Esta realidade favorece em transformar tal ambiente em um lugar hostil, ruim mesmo
de se estar todos os dias, por se tornar tenso, com o desrespeito ao trabalhador que deveria ter
o direito de um local digno e até tranquilo para realizar suas funções, onde começam a surgir
disputas entre colegas, formando-se um ambiente propício ao assédio moral.
11
1.2 JUSTIFICATIVA
O Assédio Moral, é passível de reparação de Dano Moral, visto que, atinge a honra e a
dignidade do trabalhador, que na maioria dos casos, tem comprometido muito sua saúde física,
moral e por que não dizer até mental, afetando assim sua imagem perante o mercado de trabalho,
sua convivência familiar e seu meio social, que na maioria das vezes tem sua causa fundada
por seu patrão, chefe, empregador e alguns de seus subordinados que exerçam um cargo mais
alto dentro do ciclo de trabalho , gerando conflitos tão grandes e insustentáveis que o indivíduo
venha romper o contrato de trabalho.
O tema, está dentro da nossa realidade socioeconômica e jurídica, que deveria se
incumbir de garantir o direito de resposta do trabalhador contra os abusos sofridos por seu
empregador e prepostos.
É de extrema e relevante importância a necessidade que existe em se combater o Assédio
Moral no ambiente de trabalho, pois tal ato tão horrendo e inescrupuloso, compromete de
maneiras desastrosas e raras vezes até irreversíveis, a saúde mental, física, emocional e moral
do indivíduo.
Para que o Assédio Moral não ganhe espaço no ambiente de trabalho, o empregador
tem que ter a consciência e a boa vontade de saber que, ao ouvir seus empregados, esse ato não
é perda de tempo, e é de grande importância que haja um meio de comunicação entre
funcionário e patrão, pois o que eu vejo acontecendo em um caso típico de meu conhecimento
é que essa “comunicação” não existe nesta empresa, à qual me inspirei para realizar minha
conclusão de curso, onde os trabalhadores sofrem assédio moral com certa frequência e eles
não tem a possibilidade de chegar à quem realmente deveria ou poderia ouvi-los.
Manter uma relação amigável e harmoniosa com seus empregados, fará do local de
trabalho um ambiente agradável e sadio para ambas as partes, no qual contribuirá e muito no
desenvolvimento laboral.
12
1.3 METODOLOGIA
Como metodologia, pretendo utilizar neste trabalho, pesquisas bibliográficas e

pesquisas documentais, com o intuito de aproximar cada vez mais da realidade nos casos do
problema proposto. Utilizarei também pesquisa eletrônica em sites especializados, coletando
dados da jurisprudência sempre com o intuito de exemplificar e clarear o assunto apresentado.
13
2 ASSÉDIO MORAL GERAL
O assédio moral é um dos problemas mais graves que o empregado enfrenta em seu
ambiente de trabalho e nos últimos anos vem crescendo como um fenômeno social, onde sua
importância no meio acadêmico e no meio profissional vem ganhando proporções nunca vista
antes. Salienta-se que a repercussão do assédio moral no mundo jurídico, é um problema que
vem crescendo, mesmo em países de primeiro mundo.
Acredita-se que o assédio moral se resume a ameaças, situações vexatórias, insultos,
gritos e outros tipos de constrangimento. Há as sobrecargas de tarefas, cobranças de metas
excessivas, instruções imprecisas e distorcidas para a execução do trabalho, isolamento do
funcionário e até mesmo restrições quanto ao uso do banheiro, podem ser consideradas assédio
moral.
Geralmente, para que seja reconhecido o assédio moral, é necessário que a conduta seja
repetitiva, sendo como uma espécie de perseguição, onde tal situação deva ser praticada mais
de uma vez pelo assediador. Sendo assim, é necessário avaliar cada caso com cautela.
Sempre com o intuito de perseguir, inferiorizar, constranger, isolar, diminuir, humilhar,
causando um abalo físico ou psicológico no empregado, há grande chance de se caracterizar
assédio moral, ainda que a conduta não seja tão frequente.
Como por exemplo, aquela chefe que expõe em público, sua funcionária, dando à ela
um prêmio de “pior funcionário do mês”, ou então, um outro funcionário de mesma importância
na função, que coloca apelido maldoso, expondo um problema particular no outro colega de
trabalho, por exemplo, são situações que podem caracterizar o assédio moral.
Infelizmente, a criatividade dos assediadores geralmente, ultrapassam esses pequenos
exemplos acima citados, dificultando assim a configuração ou não do assédio moral.
Engana-se que a situação de assédio moral só ocorra entre superiores e subordinados.
Infelizmente esse tipo de assédio também pode acontecer entre colegas de trabalho e até mesmo
entre os subordinados contra seus superiores.
O assédio moral não é peculiar somente à hierarquia não, mas sim à dignidade do
trabalhador, pois qualquer conduta sucessiva que fira a dignidade do trabalhador, mesmo sendo
praticada por funcionário de mesma hierarquia, pode ser considerado assédio moral.
Para que seja reconhecido o assédio moral, além da prática ser frequente, é necessário
que exista a humilhação, o constrangimento ou mesmo a inferiorização do funcionário. Como
por exemplo dar instruções erradas com o objetivo de prejudicar o funcionário, mudar suas
metas de vendas na última semana do mês, não passar tarefas corretamente, expô-lo
14
publicamente, forçar a demissão do funcionário, fazer brincadeiras maldosas ou críticas em

público, proibir colegas de trabalho de conversarem com ele e até impor horários injustificados,
são exemplos de situações que configuram o assédio moral e necessitam urgentemente de
providências da empresa.
3 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Assédio moral no ambiente de trabalho é uma forma de violência que consiste na

exposição prolongada e repetitiva dos trabalhadores a situações constrangedoras, humilhantes
e vexatórias, podem vir a ser praticadas por uma ou mais pessoas. Onde desenvolve-se o hábito
de ridicularizar, humilhar, ofender, inferiorizar, culpabilizar, amedrontar, punir ou
desestabilizar emocionalmente os trabalhadores, colocando em risco sua saúde física e
psicológica, além de afetar o seu desempenho e o próprio ambiente de trabalho.
Ele ocorre por ações diretas em: acusações, insultos, gritos, humilhações públicas; ou
ações indiretas: propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão
social. Para serem caracterizadas como assédio, tais ações têm que ocorrerem de forma
prolongada e com certa assiduidade.
Alguns dos objetivos do assédio são:
- Desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo;
- Pressioná-lo a pedir demissão;
- Causar sua transferência para outro local de trabalho;
- Fazer com que o trabalhador se sujeite a más condições de trabalho sem reclamar ou
nem perceber determinadas condições de humilhação e constrangimento.
Essas práticas de assédio moral podem ocorrer tanto do chefe para seu subordinado,
recebendo a classificação de: assédio descendente; como do subordinado para seu superior,
classificado de: assédio ascendente; entre os colegas de trabalho, ou podem ser mistas, entre
superiores, colegas ou subordinados.
As atitudes ruins ocorrem das relações interpessoais ou do assédio organizacional;
quando a própria organização incentiva ou aceita as ocorrências.
Nem sempre a prática do assédio é intencional, às vezes tais práticas acontecem sem
que os agressores tenham o conhecimento que o abuso de poder frequente e repetitivo é uma
forma de violência psicológica. Isso não alivia a gravidade do assédio moral e dos danos
causados às pessoas, que podem e devem procurar ajuda para cessar o problema.
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As vítimas de assédio moral, na maioria das vezes não são pessoas frágeis ou
vulneráveis, a maioria são notadas pelo agressor como aquelas que ameaçam o seu poder. Essas
pessoas podem ser aquelas que reagem ao autoritarismo do agressor ou até serem aquelas que
se recusam a submeter-se a ele. As vítimas geralmente são aquelas que já sofrem discriminação
social em algum outro momento de suas vidas, tais como mulheres, homossexuais, pessoas com
deficiências, idosos, minorias étnicas, entre outros.
No assédio moral interpessoal, o propósito está em prejudicar ou retirar o trabalhador
da relação laboral com os outros, já no assédio moral organizacional o objetivo é atingir o
trabalhador por meio de estratégias organizacionais de constrangimento com o objetivo de
melhorar a produtividade e reforçar o controle.
O assédio moral organizacional, em alguns casos, acontece com o intuito de que o
trabalhador indesejável peça sua demissão, evitando assim custos à organização (como não
pagar multas rescisórias). Esse tipo de assédio acontece por meio de práticas abusivas, como
cobranças exageradas, extremas e persistentes ou colocando o número de metas abusivas e
crescentes por parte de gestores ou representantes da organização, com o intuito de alcançar
objetivos organizacionais.
3.1 ELEMENTOS DEFINIDORES DO ASSÉDIO MORAL
Verifica-se os seguintes conceitos associados no assédio moral, uma atitude abusiva, à

natureza psicológica do atentado a dignidade psíquica do indivíduo, a reiteração da conduta, a
finalidade de exclusão, dano psíquico-emocional e o nexo causal.
Alkmin (2005, p.41) descreve que basicamente podemos identificar como elementos
caracterizadores do assédio moral os seguintes itens:
a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer superior hierárquico; colega

de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo
(vítima/assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por
subordinado;
b) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos de personalidade;
c) Reiteração e sistematização;
d) Consciência do agente.
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Sobre os sujeitos do assédio moral, nota-se o ato, a conduta ou comportamento hostil,

humilhante, vexatório que causa sofrimento psicológico e doença psicossomática na vítima,
judiando de sua autoestima, dignidade e personalidade. Vindo do empregador ou superior
hierárquico subordinado a ele, de algum colega de serviço, também acontecendo de um
subordinado que vir a destinar condutas assediantes contra um superior hierárquico.
A vítima da hostilização ou degradação, comumente é o empregado, subordinado ao

assediante e pode ser o próprio superior hierárquico quando o assédio partir de um ou alguns
de seus subordinados.
Além dos sujeitos como elementos do assédio moral existe a conduta abusiva, onde a
concepção se refere ao abuso de direito como ato ilícito, na forma promulgada pelo art. 187
do C.C. Podendo ser direcionada sob qualquer conduta imprópria que se manifeste através
de comportamentos, palavras e atos, capaz de ofender a personalidade e dignidade, com
prejuízos à integridade física e psíquica do empregado, criando condições de trabalho
desgastantes, tornando o ambiente de trabalho ruim, além de colocar em perigo o emprego.
A conduta que caracteriza o assédio moral deve ser consciente, intencional ou

previsível, seu efeito destrutivo sobre o ambiente de trabalho e sobre a integridade psicofísica
da vítima.
3.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Uma vez estabelecido o conceito do assédio moral e os seus elementos, vê-se então a
necessidade de verifica-se as figuras que integram essa relação negativa e prejudicial. O
assédio moral no meio das relações de emprego abrange diferentes formas. Para verificação
da sua ocorrência e consequente responsabilização pela sua prática é preciso identificar-se
antes de mais nada os sujeitos envolvidos nesse processo.
Tratando-se então a relação de emprego de um negócio bilateral, de plano pode-se

indicar como dois, os sujeitos do assédio moral, sendo eles: o assediador e o assediado ou
vítima, Alkimin (2005, p.43), estudando os sujeitos do assédio moral, assim definiu
Sujeitos: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer superior hierárquico;

colega de serviço ou subordinado em relaçãoao superior hierárquico; sujeito passivo
(vítima/assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado
por subordinado.
17
“Mesmo que a relação de emprego sendo entre empregado e empregador e o assédio

sendo formado entre assediado e assediador, não se pode afirmar que todo o assediador é
empregador ou até que todo o empregado somente poderá ser assediado. O inverso também se
faz possível”.
A definição dos sujeitos envolvidos no assédio moral no ambiente de trabalho, leva-

se em conta o tipo de assédio sofrido pela vítima.Visto que o assédio pode ser praticado
pelo chefe imediato, empregador ou não, pelos colegas de trabalho, ou ainda pelo chefe e pelos
colegas, então o assédio se configura pela concordância solidária com o agressor.
A vítima da hostilização ou degradação, normalmente é o empregado subordinado ao

assediante. Já, o assediado, poderá ser o próprio superior hierárquico quando o assédio partir
de um ou vários de seus subordinados.
3.3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
O assédio moral pode ser dividido em quatro formas:

1) Assédio Moral Vertical Descendente;
2) Assédio Moral Organizacional;
3) Assédio Moral Horizontal;
4) Assédio Moral Vertical Ascendente.
1) Assédio Vertical Descendente
É o tipo de assédio moral mais comum nas empresas, quando o assédio é praticado
por um trabalhador hierarquicamente superior ao empregado assediado.
Quando um gestor de uma equipe em home center, materiais de construção, cobra
metas de vendas de seus promotores de pisos e, para isso, os coloca em situações vexatórias,
fazendo com que façam dancinhas, usem algum tipo de fantasia e com isso passem muita
vergonha, visto que, precisem agir desta forma por imposição de sua supervisora, até
apelidando-os com codinomes pejorativos, etc.
2) Assédio Moral Organizacional

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Nesta situação, o empregado sofre violência psicológica da própria empresa pelo

ambiente de trabalho que está integrado. Essa situação violenta é comum de ocorrer em
empresas extremamente competitivas que estimulam seus funcionários a disputarem entre si,
alastrando o medo, por meio de ameaças, ainda que de menor grau.
3) Assédio Moral Horizontal
Este tipo de assédio acontece entre funcionários que ocupam a mesma posição
hierárquica dentro da empresa.
Vê-se essa situação, quando um funcionário bate suas metas e debocha com ironia do
outro que não conseguiu cumpri-las. Frequentemente acontece no dia a dia das empresas que
geram grande competitividade entre seus funcionários.
4) Assédio Moral Vertical Ascendente
Embora seja extremamente raro, acontece quando um funcionário hierarquicamente

inferior assedia seu superior.
O assédio pode acontecer em situações que um funcionário tem alguma informação
sigilosa da empresa ou do seu superior hierárquico e acaba utilizando tal informação como
meio de chantagem para usar em benefício próprio, como por exemplo: faltar sem motivo que
justifique, chegar atrasado, sair mais cedo ou até mesmo pedir aumento de salário, etc. Segue
jurisprudência do TRT3 pertinente ao assunto abordado:
ASSÉDIO MORAL VERTICAL ASCENDENTE E HORIZONTAL. INÉRCIA DA

EMPREGADORA. OBRIGAÇÃO DE INDENIZAR OS DANOS MORAIS
SOFRIDOS PELO EMPREGADO ASSEDIADO. Caracteriza o assédio moral o
comportamento dos prepostos ou colegas de trabalho que exponha o empregado a
reiteradas situações constrangedoras, humilhantes ou abusivas, causando
degradação do ambiente laboral e aviltamento à dignidade da pessoa humana. Com
efeito, também pode ocorrer o assédio moral de subordinado para superior (assédio
vertical ascendente) ou de pessoas que estão no mesmo grau de hierarquia, como
um colega de trabalho (assédio moral horizontal). O comportamento do preposto
da ré, que figurou tanto como subordinado e, posteriormente, como colega de
trabalho da reclamante, no sentido de expor os trabalhadores de todo um setor a
reiteradas situações constrangedoras não elimina o assédio individual também à
autora, coordenadora do setor atingido. A reclamante, além de sofrer agressão
psicológica a ela diretamente direcionada, via-se, diante da injustificável inércia
da ré em barrar o assediador, sem meios de reagir e responder a seus demais
subordinados quanto a essa intolerável situação, que tornava insuportável a ela o
exercício das funções de coordenadora, diante da grave instabilidade no ambiente
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de trabalho provocada pelo comportamento agressivo de determinado empregado,

o que também colocava em xeque sua própria posição de superioridade hierárquica
inerente ao cargo ocupado. Nessa hipótese, resta configurada a obrigação da
reclamada indenizar a autora pelos danos morais sofridos, conforme
artigos 186, 187, 927 e 932, III, do Código Civil. (TRT-3 - RO:
02104201114203003 0002104-35.2011.5.03.0142, Relator: Sebastiao Geraldo de
Oliveira, Segunda Turma, Data de Publicação: 06/02/2013 05/02/2013. DEJT.
Página 96. Boletim: Sim.)
3.4 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O TRABALHADOR E PARA O

EMPREGADO ASSEDIANTE
As principais consequências geradas pelo assédio moral no ambiente de trabalho

são agravos à saúde mental e física do trabalhador (vítima), causando um resultado imediato,
esses danos são péssimos ao ambiente de trabalho como um todo, gerando prejuízos enormes
à empresa, uma vez que a capacidade laboral, não só da vítima, mas também de seus
companheiros de trabalho, acaba por ser prejudicada, tendo consequências como a perda de
produtividade.
Alkimin aponta os seguintes fatores como consequências ao trabalhador: prejuízos à
saúde psíquica e física, ao convívio social e familiar, baixa- estima pessoal e profissional,
aumento ou queda de produtividade, e comenta:
Os atos, gestos, palavras, enfim, qualquer conduta ou atitude dirigida

sistematicamente contra o empregado invade a esfera de sua vida íntima e
profissional, maculando seus direitos de personalidade, com graves conseqüências à
sua integridade físico-psíquica, afetando sua auto estima e produtividade, levando à
degradação do ambiente de trabalho e desqualificando a qualidade de vida no
trabalho, podendo, inclusive, refletir-se na esfera patrimonial; isto porque poderá
reduzir à situação de desemprego e escassez de recursos não apenas para
sobrevivência, como também para tratamento das seqüelas à saúde causadas pela
conduta assediante. (ALKIMIN, 2005, p. 85)
As consequências para quem sofre as humilhações são violentas e arrasadoras, como:

queda da auto-estima pessoal e profissional, depressão, angústia, estresse, crises de
competência, crises de choro, mal-estar físico e mental, cansaço exagerado, desinteresse pelo
trabalho, irritação constante, insônia, alterações no sono, pesadelos, diminuição da capacidade
de concentração e memorização, isolamento, tristeza, redução da capacidade de relacionar-se
com outras pessoas e fazer amizades, aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento
da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações, redução da libido, sentimento
de culpa e pensamentos suicidas, uso de álcool e drogas, e tentativa de suicídio.
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Outra doença muito grave e possível consequência, é a doença ocupacional conhecida

como Síndrome de Burnout. Uma doença causada pelo estresse extremo no trabalho.
Sob o ponto de vista previdenciário, a situação gerada pelo processo de assédio moral
encaminha para os hospitais, aqueles trabalhadores que, direta ou indiretamente irão onerar o
sistema de saúde público, gerando gastos relevantes do orçamento relacionado à saúde.
Nossa Legislação Previdenciária n.8.213/91153, em seu artigo 20, indica as situações
que configuram as doenças profissionais e ocupacionais como acidente do trabalho,
compreende-se:
Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior,as seguintes

entidades mórbidas: I- doença profissional, assim entendida a produzida ou
desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante
da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II- doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de
condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,
constante da relação mencionada no inciso I. (...) § 2º Em caso excepcional,
constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste
artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se
relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
Por fim, conclui-se que as doenças desencadeadas pelo exercício do trabalho são
doenças profissionais.
E quanto as consequências do assédio moral para o empregado assediante, a principal
consequência é a dispensa por justa causa. Alkimin comenta que “é relevante ponderar que o
superior hierárquico, ou seja, o chefe, supervisor, gerente etc., que pratica assédio moral
também poderá sofrer as consequências do poder disciplinar do empregador, em especial, ter o
contrato de trabalho rescindido com enquadramento em uma das justas causas previstas no
art.482 da CLT e respectivos incs. ‘b’, ‘j’e ‘k’.” Veja-se
Art.482- Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo

empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento; j) ato lesivo da honra
ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato
lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador.
_______________________
Síndrome de Burnout é definida por alguns autores como uma das conseqüências mais marcantes do estresse
profissional, e se caracteriza por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo, depressão e insensibilidade
com relação a quase tudo e todos (até como defesa emocional). O termo Burnout é uma composição de
burn=queima e out=exterior, sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e
emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadiço.
21
Verifica-se que o agressor atinge seu objetivo quando consegue excluir a vítima das
suas funções laborais, mas infelizmente, não é apenado com uma tipificação legal específica,
restando-lhe apenas o enquadramento na demissão por justa causa e algumas configurações de
crime, conforme apontamos abaixo.
Passa-se a analisar as consequências da conduta do empregado assediador, no âmbito
penal, pois, não há tipo penal específico no ordenamento jurídico que regulamente a prática do
assédio moral, o que há, são Projetos de Lei Federal, que visam tipificar criminalmente o
assédio moral no ambiente de trabalho.
O Projeto de Lei Federal n.5.971/2001 altera dispositivos do Código Penal incluindo a
alínea A ao art.203, e tipifica a coação moral como crime, veja-se:
Art.203- A Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos

ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de
trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição
hierárquica. Pena: detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa.
.
O Projeto de Lei Federal n.4.742/2001, que introduz o art.146-A no Código Penal
Brasileiro, para tipificar como crime práticas abusivas ao assédio moral no ambiente de
trabalho, nos seguintes termos:
Art.146- A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, e

auto-estima, a segurança ou a imagem doservidor público ou empregado em razão de
vínculo hierárquico funcional ou laboral. Pena: detenção de 3 (três) meses a um ano
e multa.
Essa redação foi modificada pela Comissão de Constituição e Justiça do Congresso

Nacional, para a inclusão da alínea A ao art.136 do Código penal, em lugar do art.1461, com os
seguintes termos:
Art.136- A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o

desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação
hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo,
colocando em risco ou afetando suasaúde física ou psíquica. Pena: detenção de um
a dois anos.
Art. 146 - Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por
qualquer outro meio, a capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela não manda:
Pena – detenção, de 3 (três) meses a 1 (um) ano, ou multa.
22
É dever de todos no ambiente de trabalho respeitar a dignidade do empregado, inserida

pela Constituição Federal como um dos princípios fundamentais da pessoa humana, para tanto,
o empregado assediador será punido quando comete tal conduta, quer seja pela caracterização
da justa causa nos termos do art.482 da CLT, ou ainda, tais condutas assediantes poderão
igualmente ser tipificadas como crime de constrangimento ilegal, de acordo com artigo 146 do
Código Penal Brasileiro ou ainda poderão ser enquadradas no tipo penal dos crimes contra
“contra a honra” (difamação, CP art.139 2e injúria CP art.1403), ou no crime de “periclitação
da vida e da saúde” (maus-tratos, CP art.1364)
3.5 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA A EMPRESA
As consequências geradas pela prática do assédio moral não se limitam apenas a

provocar lesão à saúde física e mental do trabalhador, além de, consequências econômicas
dentre outras, para a empresa, que indiretamente afetarão o patrimônio do empregador.
O assédio moral nas organizações é tema pouco discutido e muitas vezes chega a passar
despercebido pelas organizações. A instabilidade do mercado de trabalho e a política
competitiva das empresas, podem ser enquadradas como causas da prática do assédio moral.
Os efeitos no modo geral, são nocivos para a empresa quando atingem diretamente sua
política econômica e na maioria dos casos, o processo de assédio moral quase sempre termina
com a saída da vítima do emprego num estado de saúde tão debilitado, que acaba ficando sem
condições físicas e mentais para se recolocar no mercado.
Além do desligamento do trabalhador, a empresa que atua com uma política de gestão
agressiva, visando o lucro, e permitindo, a qualquer custo, a prática de assédio moral através de
pressões e ameaças, como forma de gerenciamento, terá um prejuízo ainda maior, não
contribuindo em nada para a lucratividade e o desenvolvimento da empresa.
Segundo a pesquisadora Hirigoyen (2002, p.93), “se torna elevado o custo do assédio
moral, seja direta, seja indiretamente, pois provoca absenteísmo e indenizações, leva à perda da
confiança, a desmotivação; gera rotatividade de funcionários (turn-over). Segundo ela, oferecer
2
Art. 139 - Difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação: Pena – detenção, de 3(três) meses
a 1 (um) ano, e multa.
3
Art.140 – Injuriar alguém, ofendendo-lhe a dignidade ou o decoro: Pena – detenção, de 1 (um) a 6(seis) meses,
ou multa.
4
Art.136 – Expor a perigo a vida ou a saúde de pessoa sob sua autoridade, guarda ou vigilância,para fim de
educação, ensino, tratamento ou custódia, quer privando-a de alimentação ou cuidados indispensáveis, quer
sujeitando-a a trabalho excessivo ou inadequado, quer abusando de meios de correção ou disciplina: Pena –
detenção, de 2 (dois) meses a 1 (um) ano, ou multa.
23
condições ideais de trabalho alimenta a motivação, lealdade e o aumento de produtividade; a

desvalorização do trabalhador em seu ambiente laboral tem como resultado o desperdício de
talentos, o comprometimento da saúde desse trabalhador e a perda em resultados econômicos.
Se a produtividade não ultrapassa a meta, os chefes esbravejam e gritam com os ‘escolhidos’,
culpando-os pelos baixos resultados.
O trabalhador qualificado é aquele que mais produz e não se queixa, mas relatam que
a queda da produtividade está vinculada às discriminações, muitas vezes são sutis, já outras
são explícitas em risinhos e conversas a distância, em olhares irônicos, em falas e indiretas,
em tom baixo, incentivando a maledicências e fofocagem”.
O assédio moral gera grandes prejuízos econômicos para a organização empresarial,
atingindo diretamente a produção e o lucro pela ausência e rotatividade de mão-de-obra,
crescendo o alto custo com o pagamento dos direitos rescisórios e indenizações
compensatórias, além do prejuizo das indenizações por dano moral e material.
Os efeitos do assédio moral acabam repercutindo na sociedade como um todo, de
maneira indireta, porque quando é o sistema previdenciário que assume as despesas médicas e
hospitalares, afastamentos e aposentadorias concedidas aos trabalhadores vítimas do processo
de assédio moral.
No Brasil, o SUS – Sistema Único de Saúde, mantido pelo Estado é quem arca com
os tratamentos das doenças causadas pelo assédio moral.
Entende-se que as consequências resultantes da agressão sofrida por assédio moral para
a empresa são representadas por prejuízos que se dão em duas faces: financeira e social, onde
os prejuízos de ordem financeira podem ser representados por processos judiciais, absenteísmo
psicológico, redução na produtividade e na qualidade do trabalho, desmotivação dos demais
trabalhadores, despesas por afastamentos (até os primeiros quinze dias), faltas por doença
(atestados médicos), acidentes de trabalho, gastos com substituição de pessoal, onde o
empregador terá que investir em novos treinamentos e qualificação do novo empregado, danos
à imagem da empresa, rescisão indireta do contrato de trabalho, a caracterização da justa causa
por parte do empregador, por ter praticado o assédio e o assediado pode solicitar que o contrato
seja cancelado como se ele houvesse sido demitido, requerendo também as verbas rescisórias
que seriam devidas nessa situação, o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS, conforme
dispõe o art.483 da CLT.
Pleiteando também a indenização por danos materiais (emergentes e lucros cessantes) e
danos morais, relativos ao sofrimento psicológico que a vítima suportou em virtude do assédio
24
moral. Destaca-se que as indenizações por danos materiais e morais dependem da comprovação
do fato ocorrido, do prejuízo e da relação de causalidade entre eles.
Os inconvenientes de ordem social são aqueles que atingem a sociedade como um todo,
quando o Estado passa a arcar com as despesas hospitalares (após os primeiros quinze dias
de afastamento do trabalhador), indenizações de seguro - desemprego, aposentadoria
antecipada, pagamento de pensões, enfim todos os benefícios pagos pela previdência social,
assegurados ao trabalhador adoecido.
3.6 COMPORTAMENTOS QUE NÃO CARACTERIZAM O ASSÉDIO MORAL
Não são todas as situações e atos praticados pelo empregador ou superior

hierárquico que ensejam o assédio moral, como já comentado no presente trabalho,
requisito essencial para que se configure a prática do assédio moral são os ataques repetitivos
que ofendem a dignidade do trabalhador e que, se prolongam no tempo. Não é uma mera
ação isolada ou uma agressão verbal, que bastariam para configurar a prática do assédio
moral.
A psicóloga francesa Marie France Hirigoyen (2002, p.69) em sua obra “Mal-estar
no trabalho” afirma que “parte das pessoas que se dizem assediadas moralmente em
verdade não o são, sendo mais comum que vivam, de fato, sob pressão e estresse ou
envolvidas em relações pessoais conflituosas.” Então, fez uma relação de comportamentos que
não caracterizam assédio moral como: o estresse, o conflito, as técnicas de gestão, as agressões
isoladas, o assédio sexual, dano moral, as más condições de trabalho e o abuso de poder.
Comenta-se cada uma delas.
A) O Estresse
O empregador deve proporcionar ao trabalhador um ambiente de trabalho equilibrado

e saudável, com o fim especial de evitar danos à saúde física e mental, como o estresse. As
principais causas de estresse no ambiente de trabalho se dão em razão da pressão sofrida pelo
trabalhador no sentido de executar suas funções com urgência; responsabilidade excessiva;
falta de apoio dos colegas de trabalho; e principalmente sobrecarga de trabalho no exercício
de suas funções.
Hirigoyen (2002, p.20) define o estresse como “um estado biológico gerado por
situações tanto sociais quanto sociopsicológicas; revela-se como uma reação do organismo
quando submetido à ação de um agente estressante, que pode ter origem em diversas ordens,
25
sendo o mais comum o excesso de trabalho e o seu exercício em condições inadequadas”.
O estresse gerado por pressões e excesso de trabalho, cita a autora, pode levar a um
esgotamento, como a Sindrome de Burnout ou ao desenvolvimento de outras patologias, mas
somente se caracterizará como assédio moral caso se desencadeie em razão de um processo
repetido de violência psicológica.
B) O Conflito
Marie France Hirigoyen (2002, p.25) afirma que o psicoterror pode nascer de uma
situação ou de uma relação conflituosa, mas, quando se instala, nega o confronto, foge o
embate aberto, torna-se invisível a uma observação isolada, pois “ se existe assédio moral,
é justamente porque nenhum conflito pôde ser estabelecido”.
Assim, o conflito não se confunde com o assédio moral, mas pode se desenvolver a
partir dele.
Também reconhece-se que o conflito não se revela necessariamente um mal, e pode
até oferecer saudável contribuição, caso permita ao indivíduo transformar o seu meio e
renovar o próprio trabalho. O que caracteriza então um conflito é a escala simétrica, uma
igualdade teórica entre os protagonistas. Aceitando o conflito, reconhece-se a existência
do outro como interlocutor e o pertencimento a um mesmo sistema de referência. No conflito
se fala, revela-se o motivo, não existe o não dito, estabelecem-se o choque, a oposição, a
resistência.
C) Técnicas de Gestão
A forma como é administrada a gestão de pessoas no ambiente de trabalho, depende do

perfil de cada superior hierárquico, sendo mais frequente a aplicação de pressão psicológica aos
trabalhadores para a obtenção de resultados financeiros satisfatórios para a organização, como
por exemplo, o aumento nas vendas.
D) Agressões Isoladas
Ações isoladas não bastam para configurar o assédio moral, a doutrina e jurisprudência
são pacíficas nesse sentido.
26
Nas relações humanas, pequenas agressões, desde que isoladas, não se caracterizam
como situação de assédio moral, mesmo que se manifestem como uma forma de violência, o
que significa que repreender, insultar ou agredir verbalmente alguém pode ser fruto de uma
reação ou de um impulso, configurando, no máximo, ausência de civilidade e de urbanidade.
E) Assédio Sexual
O assédio sexual geralmente é praticado por uma pessoa em posição hierárquica

superior, pode ser praticado por homens ou mulheres, homossexuais ou não, em relação a um
subordinado, normalmente em local de trabalho e se se caracteriza por alguma ameaça contra
o subordinado.
Ressalta-se também que, o assédio sexual pode se dar do empregado em relação ao
empregador, que poderá gerar dispensa do assediante por justa causa, pela prática de
incontinência de conduta ou mau procedimento, nos termos do art.482, “b”, da CLT, que
dispõe: “Art.482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento”.
De fato o assédio moral prevê uma dor psicológica, e o assédio sexual, criminalmente
punível no ordenamento brasileiro, deriva de natureza sexual. Exemplos clássicos de assédio
sexual, são as condições impostas para uma promoção que envolvam favores sexuais, ou a
ameaça ou até demissão.
F) Dano Moral
O assédio moral consequentemente gerará um dano moral ao assediado, possibilitando

assim a indenização, já que se trata de uma violação de um direito personalíssimo da vítima.
G) Más Condições de Trabalho
O meio ambiente e as condições do local de trabalho são extremamente importantes

para o desenvolvimento da atividade e está provado que as boas condições de trabalho
aumentam não só a produtividade como também a motivação e auto-estima dos trabalhadores.
Dessa forma, não é possível haver gestão de recursos humanos efetiva sem uma
verdadeira preocupação com as condições que as pessoas têm no seu local de trabalho,
nomeadamente em termos de higiene física e mental e segurança.
Manter um indivíduo em um ambiente laboral degradado, vendo do ponto de vista físico
27
e não relacional, em espaços apertados, sem iluminação, com instalações e equipamentos

precários, ou mesmo submetê-lo a sobrecargas de trabalho pode sugerir pura e simplesmente
um produto de administração mal organizada.
Conclui-se que, más condições de trabalho podem estimular os ânimos e levar a atitudes
intolerantes ao menor gesto do outro, sem que essas atitudes configurem assédio moral.
H) Abuso de Poder
A prática do assédio moral pressupõe o abuso de poder, mas somente quando a conduta
assediante é continuada e sistemática, só desta forma que o assédio moral se configura.
O poder atua, como um elemento essencial para a caracterização do assédio moral, que
permite facilmente, quando presente, a sua configuração.
Portanto, não são todas as ações praticadas pelo empregador que caracterizam a prática
do assédio moral, podendo também o empregador estar sujeito ao assédio moral por parte do
empregado, mas verifica-se que neste caso, se dá em raras situações.
4 NATUREZA JURÍDICA DA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL
Existem duas correntes doutrinárias a respeito da natureza jurídica da indenização por

danos morais, sendo a primeira de caráter punitivo: aquela que tem por objetivo não deixar o
lesante sem sanção. A segunda corrente de caráter compensatório: vem na intensão de
proporcionar vantagem ao ofendido para que possa se satisfazer materialmente.
Observando-se que a compensação pecuniária é a forma mais frequente de reparação
dos danos morais, há uma discussão doutrinária e jurisprudencial acerca do possível caráter
punitivo da indenização a título de danos morais, a chamada Teoria do Valor do Desestímulo.
A teoria teve origem nos chamados institutos dos danos punitivos (punitive damages)
do direito norte-americano. Defende o caráter punitivo da indenização por danos morais, onde
na fixação da indenização pelos danos morais sofridos, deve o Magistrado estabelecer um valor
capaz de evitar práticas semelhantes, assumindo forma de verdadeira punição criminal no
âmbito cível.
Salienta-se, que o instituto dos danos punitivos dos EUA não tem qualquer semelhança
com o instituto da indenização por danos morais do direito brasileiro. A reparação do dano
moral é mais complexa na esfera da dignidade da pessoa humana do trabalhador, porque é
28
difícil mensurar a intensidade do sofrimento psicológico do trabalhador, pois agride sua

personalidade moral, profissional, social, familiar, física e psíquica. Quanto ao dano material,
é possível auferir o prejuízo material sofrido pela vítima e garantir o ressarcimento, apurando-
se efetivamente o que se perdeu: chamado dano emergente; e o que deixou de ganhar:
chamado lucro cessante.
4.1 CARACTERIZAÇÃO E PROVA DO DANO MORAL TRABALHISTA
Nota-se que não é qualquer alegação de dor da vítima ou ofensa sofrida, ou ocorrência
de efetivo prejuízo extrapatrimonial, que caracteriza a existência do dano moral. Só haverá
responsabilidade do empregador se houver dano a ser reparado, sendo necessária a presença de
elementos fundamentais para a configuração da responsabilidade civil pelo ofensor, tais como:
o dano efetivamente sofrido; a culpa do empregador e o nexo de causalidade existente entre o
efeito danoso e o ato, quer seja culposo ou doloso.
Segundo a maioria dos doutrinadores, o dano moral sofrido pelo empregado pode
ocorrer nas fases pré-contratual, contratual, de extinção do contrato e pós-contratual.
Mas, não é consenso entre os doutrinadores a existência de dano moral na fase pré-
contratual, ou seja, aquela que antecede a efetiva contratação, pois naquele período de tempo,
as partes contratantes negociam livremente as cláusulas e condições do contrato de trabalho que
pretendem formalizar, ainda não se configurou a existência da figura do empregado e
empregador.
Para outros doutrinadores, este é o momento inicial das conversações entre o
empregador e o empregado, que antecede à assinatura do contrato, assim, a ausência de
consumação do contrato de trabalho não pode servir de excludente à reparação do dano moral
trabalhista, que por ventura venha a ocorrer, como por exemplo, o fato da promessa de emprego,
que não foi efetivada, causando prejuízo ao bem extrapatrimonial do candidato ao trabalho.
Na fase contratual, ou seja, na fase de execução do contrato, se dá o dano moral quando
o empregador deixa de cumprir certas obrigações oriundas do contrato de trabalho firmado
entre as partes.
Também é possível configurar o dano moral praticado pelo empregado contra a pessoa
do empregador ou contra a empresa, é o caso do empregado que divulga informações da
empresa e que compromete sua imagem, como por exemplo; dizer que a empresa não paga
os salários em dia, dizer que a empresa não cumpre os contratos firmados com seus
fornecedores; ou que o empregador é impiedoso, desumano e cruel.
29
Na fase de extinção do contrato de trabalho, também pode ocorrer o dano moral,

independentemente de pagamento das verbas trabalhistas e a indenização devida ao empregado
no caso de dispensa sem justa causa (multa do FGTS e demais verbas devidas), o dano pode
ocorrer por agressão física ou moral ao empregado.
Podemos citar vários exemplos de situações que podem proporcionar o dano moral, mas
é dificil enumerar todas as situações em que pode ser considerado dano moral nos tempos de
hoje. Seguem-se alguns exemplos: na fase de seleção, entrevista e treinamento, com coação por
assédio sexual, exames físicos degradantes ou vexatórios, publicidade maliciosa ao candidato
homossexual ou portador de doenças sexualmete transmissíveis; atos lesivos da honra e a boa-
fama, assédio sexual, prática de revistas íntimas ou degradantes; fiscalização direta e constante,
controles visuais, falsas acusações sobre os empregados, invocações levianas de atos de
improbidade, de mau procedimento, embriaguez habitual; as chamadas listas negras;
empregador que dá informações inverídicas de seu ex-empregado à pessoa que pretende
contratá-lo; anotação da razão da despedida em CTPS; importunação sexual e assédio para fins
libidinosos; vigilância ativa ao empregado para apuração de opiniões sindicais, e despedidas
injuriosas.
A questão da prova no direito do trabalho é extremamente importante, haja vista que, a
indenização proveniente de assédio moral não pode ser arbitrada exclusivamente pelas meras
alegações da parte autora, tendo esta a obrigação de provar o fato alegado, nesse sentido o artigo
818 da CLT dispõe: “a prova das alegações incumbe à parte que as fizer”.
Ao juiz caberá o exame das provas, a existência ou não de elementos seguros para
justificar a ofensa moral ou as agressões à vítima. Inclusive podendo o Juiz, tomar a iniciativa
de procurar novos meios de prova, para firmar seu convencimento, mesmo que essas provas
não tenham sido requeridas pelas partes.
O assédio moral é uma agressão difícil de comprovar, porque o assediador, na maioria
dos casos, nega o fato concreto, cabendo a vítima valer-se de provas como, por exemplo:
testemunhas, cartas, e-mails, bilhetes, etc., para comprovar o dano sofrido.
Alkimin (2005, p. 117) comenta que “é imprescindível a prova da dor, sofrimento e
perturbação interior causada pela conduta ilícita, pois a doutrina e jurisprudência admitem a
teoria do danum in re ipsa, para a qual o dano moral se prova por si mesmo, ou seja, provando
o ilícito, dispensa-se à prova do prejuízo moral in concreto, pois por ferir os direitos da
personalidade e afetar o mais íntimo sentimento humano, é de difícil constatação”.
No caso do assédio moral é complexo apurar a extensão do dano físico e psíquico sofrido
pelo trabalhador, pois a agressão atinge o íntimo da pessoa, a sua dignidade, por isso, cabe ao
30
juiz presumir a existência da dor, a dimensão do sofrimento da vítima, e o grau da humilhação

sofrida, determinando até em alguns casos, a inversão do ônus da prova, impondo ao agressor
a prova da inexistência da conduta assediante.
O ônus da prova é instituto jurídico presente não só no direito civil, como também,
aplicável no âmbito trabalhista, principalmente nas questões complexas, como no caso do
assédio moral em que o assediador na maioria dos casos, nega o fato.
Alkimin (2005, p.119) comenta que a doutrina apresenta posicionamentos diversos
“existem alguns que consideram que o dano moral deve ser provado à semelhança do que ocorre
com o dano material, que pode ser perfeitamente demonstrado pelos meios probatórios”.
E a autora se posiciona conforme a maioria dos doutrinadores, ou seja, do lado oposto,
onde “não há que se pensar em prova do dano moral. Demonstrada a existência do fato lesivo,
o dano decorre como presunção absoluta”.
Verificando-se que não é fácil medir a pressão psicológica sofrida pelo trabalhador
assediado, a ofensa, o grau da humilhação, sentimentos que ferem a sua integridade e sua
dignidade, o que se busca é a prova do ato lesivo, e uma vez provado a existência do assédio
moral em face da vítima, presumem-se presentes também os danos morais.
4.2 DA RESPONSABILIDADE POR ATO ILÍCITO
O agente da relação empregatícia que pratica o assédio moral, não está sujeito apenas à
reparação pelo dano moral causado a vítima, mas também o Direito Civil Brasileiro pune o ato
ilícito praticado pelo agressor/assediador, no âmbito da responsabilidade civil, quando em seus
arts.186, 187 e art.927, prescrevem a conduta ilícita, assim dispondo
Art.927- Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica
obrigado a repará-lo. Parágrafo único: haverá obrigação de reparar o dano
independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade
normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco
para os direitos de outrem. (ALKIMIN, 2005, p. 117)
E ainda, os arts. 186 e 187, o Código Civil Brasileiro prescrevem
Art.186- Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência,

violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato
ilícito. Art.187- Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo,
excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela
boa-fé ou pelos bons costumes.
Venosa (2003. p.22) define atos ilícitos como “são os que promanam direta ou indiretamente
31
da vontade e ocasionam efeitos jurídicos, mas contrários ao ordenamento”.
O empregador que pratica o assédio moral, cometerá ato ilícito, e consequentemente

será responsabilizado pelos danos materiais e morais,cuja responsabilidade será objetiva,
independe da existência de culpa do empregador, quando o ato é cometido pelo preposto,
conforme prescreve o art.932, III, do Código Civil Brasileiro, que estabelece que o
“empregador ou comitente responde pelos atos dos empregado, serviçais ou prepostos,
praitcados no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”.
Havendo a prova da culpa ou dolo do agente, haverá responsabilidade civil do sujeito
causador desse dano, merecem destaque na relação empregatícia as responsabilidades:
1 ) responsabilidade subjetiva e objetiva
A responsabilidade subjetiva se dá quando o dano decorre diretamente do autor que o
causa, a prova da culpa do agente causador do dano já é presunção necessário para possibilitar
o direito à indenização. A responsabilidade objetiva independe de culpa, se satisfaz apenas
provando o dano e o nexo de causalidade.
Existe no direito brasileiro a tendência de se adotar a responsabilidade objetiva como
regra geral nos casos de indenização por danos causados a outrem, desde que presentes os
requisitos para a responsabilização objetiva conforme prescreve a última parte do art.927
do Código Civil Brasileiro: a) que o empregador desenvolva atividade que crie risco para
realização de seu negócio; b) que a atividade criadora de risco seja desenvolvida com
freqüência; c) que o desenvolvimento da atividade crie risco aos direitos de outrem.
2) responsabilidade contratual e extracontratual
Quando a responsabilidade deriva de um contrato diz-se que é responsabilidade
contratual, ou seja, quando uma das partes contratantes, descumprindo uma obrigação
contratual, causa prejuízo a outrem. Tem-se como exemplo todas as espécies de contratos
não cumpridos. A responsabilidade extracontratual também denominada como aquiliana,
resulta da prática de ato ilícito, porém inexiste qualquer vínculo entre as partes. Aplica-se o
disposto no art.186 do Código Civil Brasileiro.
A responsabilidade contratual está disposta no Código Civil Brasileiro, nos artigos
935 e seguintes e 389, e a responsabilidade extracontratual está disposta nos artigos 186 a
188 e 927 e seguintes do mesmo diploma legal.
3) responsabilidade por ato de terceiro
O Código Civil Brasileiro no seu art.933, afirma que os empregadores, ainda que não
haja culpa de sua parte, responderão por atos praticados pelos seus empregados.
32
No mesmo sentido a Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal, que tem a seguinte
redação: “é presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou
preposto”.
Maria Helena Diniz (2005, p.535) comenta que os arts. 932 e 933 do Código Civil,
estabelecem a idéia de responsabilidade civil objetiva por fato de outrem, no caso, a
responsabilidade do empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos
no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião dele (art.932,III). E a autora
preceitua que “na responsabilidade por fato alheio alguém responderá, indiretamente, por
prejuízo resultante da prática de um ato ilícito po routra pessoa, em razão de se encontrar
ligado a ela, por disposição legal. Há dois agentes, portanto: o causador do dano e o
responsável pela indenização”.
4) responsabilidade fundada no risco da atividade

O Código Civil prevê em seu art.934, o direito de regresso contra o agente causador
do prejuízo, visando resguardar o interesse patrimonial daquele que não foi o autor material
do ato ilícito. Assim dispondo: “aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver
o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu,
absoluta ou relativamente incapaz”.
Importante destacar o art.462 da CLT e seus incisos, que prevêem a possibilidade de
descontos no salário do empregado, conforme segue
Art.462- Ao empregador é vetado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de Lei
ou de contrato coletivo.
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos
empregados ou serviços destinados a proporcionar- lhe prestações in natura exercer
qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do
armazém ou dos serviços.
§ 3º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços
não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção
de medidas adequadas, visando que as mercadorias sejam vendidas e os serviços
prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos
empregados.
§ 4º Observando o disposto neste Capítulo, é vetado às empresas limitar, por
qualquer forma, a liberdade, dos empregados de dispordo seu salário.
Conclui-se que o Direito responsabiliza o empregador por ato ilícito e pelos prejuízos
causados a terceiros, praticados pelo empregado/preposto/serviçal, mesmo que o empregador
33
não tenha concorrido com culpa. Observando três requisitos: a) culpa do empregado que esta
sob o poder de comando do empregador; b) relação de emprego e consequentemente o vínculo
de subordinação; c) que o ato ilícito, doloso ou culposo, seja praticado no exercício dafunção
laboral, ou por ocasião dela. (DINIZ, 2005) p.525.
4.3 DA REPARAÇÃO DO DANO E A FIXAÇÃO DA INDENIZAÇÃO
Na legislação civil quanto trabalhista não existem regras para a indenização resultante
de assédio moral, a vítima busca no desempenho de seu trabalho uma realização pessoal e
profissional, então, a fixação do montante indenizatório se torna um fator difícil, tanto para a
avaliação do dano moral no Direito do Trabalho, como no Direito Civil. Adotou-se assim a
teoria da culpa ou teoria subjetiva, como elemento caracterizador da responsabilidade civil.
A legislação elegeu o arbitramento judicial como forma de liquidação da compensação
por danos morais. Esse arbitramento judicial tem por finalidade a reconstituição do patrimônio
do lesado, tanto quanto possível, ao seu estado anterior, e a condenação seja como um inibidor
de novas práticas lesivas.
O dano moral é também consagrado como garantia constitucional, conforme prescreve
o art.5º, incisos V e X, da Constituição Federal:
Art.5- Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer

natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no
País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à
segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
V- é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da
indenização por dano material, moral, ou à imagem;
X- são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação.
O Código Civil Brasileiro, para efeito de fixação do valor da indenização, dispõe em

seu artigo 944: “a indenização mede-se pela extensão do dano. Parágrafo único: se houver
excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir,
eqüitativamente, a indenização”.
O juiz tem o livre-arbítrio para fixar a indenização, de acordo com o grau da culpa,
atendendo ao disposto no diploma civil, devendo verificar os pressupostos da ação, ou seja, o
ato ilícito decorrente de ação ou omissão do agente causador do dano. Os pressupostos para
configuração do dano moral; ato ilícito, dolo ou culpa do agente, nexo de causalidade entre o
34
ato lesivo praticado e o dano decorrente. Inclusive responderá o empregador por fato de
terceiro, independente de culpa.
Para fixar o valor da indenização o magistrado levará em conta as circunstâncias em que
ocorreram os fatos concretos, observados: a intensidade da dor sofrida pela vítima; a gravidade
da natureza da lesão; antecedentes do agente causador do dano; a condição econômica do
ofensor e do ofendido; a possibilidade de retratação; o tempo de serviço prestado pelo
funcionário à empresa; a intensidade do dolo e o grau da culpa; o cargo e a posição hierárquica
ocupada na empresa; permanência temporal dos efeitos do dano. Tais indicativos não são
determinantes, pertencendo ao Juiz fixar a compensação pecuniária justa e mais adequada à
lesão sofrida pela vítima.
Luiz de Pinho Pedreira da Silva cita as regras sugeridas por Maria Helena Diniz para
que o órgão judicante atinja homogeneidade pecuniária na avaliação do dano moral.
a) evitar indenização simbólica e enriquecimento sem justa causa, ilícito ou injusto

da vítima. A indenização não poderá ter valor superior ao dano, nem deverá
subordinar-se à situação de penúriado lesado; nem poderá conceder a uma vítima
rica uma indenização superior ao prejuízo sofrido, alegando que sua fortuna
permitiria suportar o excedente do menoscabo; b) não aceitar tarifação, porque esta
requer despersonalização e desumanização, e evitar porcentagem do dano
patrimonial; c) diferenciar o montante indenizatório segundo a gravidade, a
extensão e a natureza da lesão;
d) verificar a repercussão pública provocada pelo fato lesivo e as
circunstâncias fáticas; e) atentar para as peculiaridades do caso e para o caráter
anti-social da conduta lesiva; f) averiguar não só os benefícios obtidos pelo lesante
com o ilícito, mas também a suaatitude ulterior e situação econômica; g) apurar o
real valor do prejuízo sofrido pela vítima; h) levar em conta o contexto econômico
do País; no Brasil não haverá lugar para fixação de indenizações de grande porte
como as vistas nos Estados Unidos; i) verificar a intensidade do dolo ou o grau de
culpa do lesante; j) basear-se em prova firme e convincente do dano; k) analisar a
pessoa do lesado, considerando a intensidade do seu sofrimento, seus princípios
religiosos, sua posição social ou política, sua condição profissional e seu grau de
educação e cultura; l) procurar a harmonização das reparações em casos
semelhantes; m) aplicar o critério do justum ante as circunstâncias particulares do
caso sub judice (LICC, art.5º), buscando sempre, com cautela e prudência objetiva,
a eqüidade. (SILVA, 2004, p. 110)
O autor ainda discorda em relação a dois pontos: “a consideração, para fixação do

quantum da indenização, do dolo ou a culpa grave do ofensor, que se fundaria na teoria da
sanção exemplar ou da pena, jamais aceita por nós, e a exigência de prova firme e convincente
do dano, incompatível com o nosso entendimento de que a prova do dano moral éin re ipsa”.
Na Súmula 37 do Superior Tribunal de Justiça dispõe que: “são cumuláveis as
indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”. Assim, temos que o
35
assédio moral sofrido pelo empregado, poderá gerar indenização por dano moral e dano
material, pois, além de atingir a integridade, a dignidade e a personalidade da vítima também
pode reduz-ila à condição de desemprego, bem como onerá-lo com despesas e tratamentos
médicos, psicológicos e remédios, nos termos do Art.949 do Código Civil que dispõe:
No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o

ofendido das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até ao fim
da convalescença, além de algum outro prejuízo que o ofendido prove
haver sofrido.
A forma de indicar, para o arbitramento da compensação por dano moral na esfera

trabalhista, é a mesma utilizada na Justiça Comum, devendo agir o Juiz com bom senso,
moderação e prudência, atendendo as circunstâncias do caso concreto, uma vez que estamos
tratando da dignidade e intimidade do trabalhador, esta decisão está sujeita à eventual
confirmação ou modificação em instância superior, por sua complexidade de arbitramento.
5 CONCLUSÃO
O que se conclui no presente trabalho é que, mesmo que as questões sobre o

assédio moral tenham conquistado contornos relevantes, a grande maioria dos integrantes
da relação laboral ainda desconhecem seu significado e suas consequênci as
conseqüências. A vítima, na maioria das vezes, mesmo vivenciando seu sofrimento, não
imagina que tenha sofrido violência ou agressão moral, por isso, medidas d e prevenção
que prezem a qualidade de vida do empregado e mantenha o ambientede de trabalho sadio
e produtivo, preservando a saúde física, moral e psíquica, preservando também a vida e
acima de tudo, que valorize um dos maiores direitos do cidadão brasileiro, que é su a
dignidade humana, devem ser adotadas, sendo a conscientização do empregador e do próprio
trabalhador assediado, a primeira e a mais importante delas.
O assédio moral não é um tema novo a ser discutido. Mudanças na economia do país
que afetam as relações de trabalho colaboraram para que o assédio moral seja cada vez mais
vivenciado nas relações empregatícias.
No transcorrer do presente trabalho procurou-se demonstrar o assédio moral de uma
forma mais ampla, sua abrangência, importância e aplicabilidade prática. O trabalhador
assediado moralmente tem legitimidade para requerer a tutela jurídica do Estado contra
esse fenômeno considerado por muitos doutrinadores como psicoterrorismo no trabalho.
36
Verifica-se que a revolução industrial produziu reflexos diretos na organização do

trabalho. Em nome da produtividade e do lucro, reduziu-se a mão-de-obra e deu-se início a
um processo no qual as empresas passaram a exigir dos trabalhadores maior eficiência e
competitividade. Um sentimento de medo de não corresponder às expectativas da organização
empresarial, e a preocupação de manutenção de seus próprios empregos, desencadearam um
processo de violência contra os trabalhadores que representavam “ameaças”, ao
assediador.
Definiu-se os direitos da personalidade, como aqueles inerentes à própria pessoa,
são caracteres próprios do indivíduo, frutos de sua própria existência, como o direito à
vida, à liberdade, integridade física, à honra, imagem, intimidade, enfim, direitos
constitucionalmente protegidos.
A vítima do assédio moral é atingida em todas as esferas de sua vida, quer seja social,
profissional ou familiar. As consequências para o empregado que é assediado são várias,
recaindo principalmente em seus direitos personalíssimos, especialmente na sua dignidade, e
sobre a própria vida.
Não existe no Brasil legislação específica destinada a coibir e punir a prática do
assédio moral nas relações de trabalho, temos leis que proíbem e punem o assédio moral
limitando-se à esfera administrativa pública municipal, estadual e federal.
A jurisprudência brasileira tem-se manifestado no sentido de proteger o trabalhador, e
revelar a importância de se punir a prática de assédio moral, quando devidamente
caracterizada a existência do dano causado ao trabalhador assediado.
Concluindo, cabe ao empregador o atributo de tratar o empregado com dignidade,
respeitando sua liberdade de trabalho, sua integridade física e moral, sua vida privada, sua
intimidade, sua honra,imagem e boa fama, bem como, evitar práticas de humilhações que
violem os direitos da personalidade, que agora são tutelados e protegidos pelo Estado.
37
REFERÊNCIAS
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ALMEIDA, Amador Paes De. Curso Prático de Processo do Trabalho. 23. ed. rev. e atual. São
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BARRETO, Margarida. Violência, Saúde e Trabalho (uma jornada de humilhações). São
Paulo: EDUC-Fapesp, 2006.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. 27. ed.
São Paulo: Saraiva, 2019.
CAHALI, Yussef Said. Dano moral. 2ª ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1998.
DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 1997.
.Curso de direito civil brasileiro: teoria das obrigações contratuais e

extracontratuais. 21.ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
FELKER, Reginald Delmar Hintz. O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas
relações de trabalho: doutrina, jurisprudência e legislação. 2. ed. São Paulo: Ltr: 2007. p. 172.
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas:
Russell Editores, 2004.
GIGLIO, Wagner D. Corrêa; VELTRI, Cláudia Giglio. Direito Processual do Trabalho. 16. ed.
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NUNES, Rizzatto. O princípio constitucional da Dignidade da Pessoa Humana. São Paulo:
Saraiva, 2002.
SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. A reparação do dano moral no direito do trabalho. São
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38
SILVA, Oscar Gomes da. Assédio Moral no Trabalho: Uma Conduta Perversa. Rio de Janeiro:
Imaginação, ASUNIRIO, 2006.
THOME, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: Russell
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VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito civil: responsabilidade civil. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003,
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VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de emprego: estrutura legal e supostos. São
Paulo: Ltr, 2005, p. 215 - 6.
Disponível em: www.jusbrasil.com.br. Acesso em: 14 de out. de 2021.
https://ww2.trt2.jus.br
https://www.tst.jus.br
https://trt15.jus.br
39
ANEXOS
JURISPRUDÊNCIAS
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 15ª REGIÃO - SÃO PAULO
Identificação 5ª TURMA - 9ª CÂMARA
RECURSO ORDINÁRIO
PROCESSO nº 0011551-17.2016.5.15.0052 RO
RECORRENTE: DIA BRASIL SOCIEDADE LIMITADA
RECORRIDA: TATIANA DA COSTA MATEUS
EMENTA: DOENÇA OCUPACIONAL. CONCAUSA. INDENIZAÇÃO POR DANO
MORAL. CABIMENTO.
Apurado que a execução dos serviços contribuiu para o agravamento da doença adquirida pelo
empregado, assim como a culpa no evento danoso, uma vez que não foram tomadas as medidas
e os cuidados necessários para evitar o dano, exsurge ao empregador a obrigação de indenizar
o abalo moral e material imposto ao trabalhador

40

Jurisprudência - Ementa por Título
Título: ASSÉDIO MORAL
Acórdão: 20180165636 Turma: 11 Data Julg.: 29/05/2018 Data Pub.: 05/06/2018
PROCESSO nº 20170033536
Relator: SERGIO ROBERTO RODRIGUES
EMENTA: DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO.
SENTENÇA MANTIDA.
O pedido de reparação de danos morais foi formulado sob a alegação de que a obreira era
pressionada psicologicamente pela coordenadora, inclusive sob ameaça de ser dispensada, bem
como teria apenas uma pausa de 5 minutos para ir ao banheiro. Todavia, a reclamante não
trouxe aos autos nenhum elemento de prova do alegado. Ademais, o fato de a testemunha ter
afirmado que "...o objetivo das reuniões era mostrar que se não trabalhassem adequadamente
poderiam ser dispensados..." não prova assédio moral, pelo contrário, o mínimo esperado do
empregado é que trabalhe adequadamente. Diante disso, irretocável a sentença de piso.
Mantenho.

PROCESSO nº 20180016920
Relator: FLÁVIO VILLANI MACÊDO
EMENTA: ASSÉDIO MORAL. PROVA ROBUSTA
O assédio moral é entendido como a conduta reiterada no tempo, com o escopo de diminuir a
autoestima, ofendendo a vítima cotidianamente em seus direitos de personalidade. Exige-se a
caracterização de conduta ilícita reiterada em período temporal relevante, a ponto de tornar-se
insustentável o prosseguimento da relação contratual. Bem assim, exige prova firme e
convincente, sobretudo quando a praxe demonstra que o instituto vem sendo banalizado nesta
justiça especializada.
Recurso da reclamante a que se nega provimento, no ponto.
41

Processo: 20170003756 Relator: MARGOTH GIACOMAZZI MARTINS
EMENTA: ASSÉDIO MORAL. INEXISTÊNCIA.
Para que o ato praticado pelo empregador enseje indenização por dano moral, é imprescindível
que haja prova robusta do prejuízo gerado ao empregado, com reflexos no meio profissional e
social em que está inserido (Art. 5º, X, da CF), o que não se vislumbrou no presente caso.
Recurso não provido.

Processo: 20170033065 Relator: VALDIR FLORINDO
EMENTA:ASSÉDIO MORAL. COMPROVAÇÃO DO TRATAMENTO DESRESPEITOSO.
INDENIZAÇÃO DEVIDA.
A figura do assédio moral se consubstancia na pressão psicológica do empregador ou preposto,
com caráter não eventual, na busca de fazer dos constrangimentos perpetrados no trabalho,
instrumento de verdadeira coação, para obtenção de maior produtividade ou mesmo para
ensejar a iniciativa do empregado em rescindir o seu contrato de trabalho. O trabalhador passa
a ser vítima de um ambiente de insustentável instabilidade emocional. Logo, ao aplicador do
direito cabe analisar as circunstâncias e particularidades do caso concreto, à luz dos princípios
da razoabilidade e da proporcionalidade. Assim, havendo comprovação nos autos quanto ao
tratamento humilhante dispensado ao empregado e a culpa do empregador, necessária a
condenação ao pagamento de reparação por danos morais. In casu, foram devidamente
comprovados os elementos probatórios que demonstram a prática de assédio moral pelo
superior hierárquico da reclamante, havendo conhecimento por parte da ré de tais práticas,
porém quedando-se inerte na solução de tal problema, motivo pelo qual é devida a reparação
pretendida pela parte e reconhecida pelo juízo de origem, sendo o valor arbitrado
42
(R$8.000,00) razoável aos danos suportados pelas trabalhadora, de forma que a indenização
também sirva como um desestímulo para novas práticas por parte da ré, visando ainda a adoção
de medidas preventivas e de atendimento aos trabalhadores que denunciam este tipo de
agressão, para que não mais ocorra tanto este tipo de tratamento desrespeitoso com nenhum
outro trabalhador, bem como sejam tomadas medidas efetivas quando da denúncia de tais fatos.
Apelo da ré a que se nega provimento.
JURISPRUDÊNCIA TST
Processo: Ag-AIRR - 225-52.2014.5.05.0038
Órgão Judicante: 1ª Turma
Relator: Luiz José Dezena da Silva
Julgamento: 22/09/2021
Publicação: 27/09/2021
Tipo de Documento: EMENTA
AGRAVO INTERNO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA.

INTERPOSIÇÃO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.015 / 2014. PRELIMINAR DE NULIDADE
POR CERCEAMENTO DO DIREITO DE DEFESA. DEFERIMENTO DA CONTRADITA
ARGUIDA PELO RECLAMANTE. Mantém-se a decisão agravada, porquanto, em casu, o não
reconhecimento da nulidade foi fruto da direção regular do processo, nos termos do art. 765 da
CLT. Afastada pelo Regional, após análise probatória, a isenção de ânimo necessário para a
oitiva da prova testemunhal, uma revisão pretendida pela reclamada encontra óbice na Súmula
n.º 126 do TST. Nesse contexto, incólume o art. 5.º, inciso LV, da Constituição Federal.
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. VALOR ARBITRADO. Mantém-se a decisão
agravada que denegou seguimento ao Agravo de Instrumento. No caso, comprovado os
elementos caracterizadores da responsabilidade civil, uma revisão pretendida encontra óbice na
Súmula n.º 126 / TST. No mais, verificado que o valor arbitrado a título de danos morais (R $
50.000,00), em razão do abuso do poder disciplinar praticado pela reclamada - transferência do
autor para setor diverso, com alteração de carga horária e consequente perda salarial -, guarda
consonância com os princípios da proporcionalidade e razoabilidade, não há falar-se em
intervenção desta Corte Superior na correção do quantum indenizatório.
Agravo conhecido e não provido.
43
JURISPRUDÊNCIA TST
Processo: RR - 1085-50.2012.5.04.0103
Relator: Renato de Lacerda Paiva
"RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO EM FACE DE ACÓRDÃO PUBLICADO

APÓS A VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014, MAS ANTES DA VIGÊNCIA DAS LEIS NºS
13.105/2015 E 13.467/17. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. O exame do
acórdão regional revela que o TRT indicou de forma clara e coerente os motivos que lhe
formaram o convencimento e os fundamentos jurídicos de sua decisão. Nesse contexto, é de se
notar que as alegações do reclamado buscam, em verdade, evidenciar pretenso erro de
julgamento, debate estranho ao âmbito de cognição da preliminar de nulidade, não havendo
falar, assim, na violação aos artigos 93, IX, da CF/88, 458 do CPC/73 e 832 da CLT. Recurso
de revista não conhecido. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR - ASSÉDIO
MORAL - COBRANÇA EXCESSIVA DE METAS, DE FORMA AGRESSIVA E
VEXATÓRIA - CARACTERIZAÇÃO. (violação aos artigos 5º, X, da Constituição Federal,
818 da Consolidação das Leis do Trabalho, 186 e 927 do Código Civil e 333 do Código de
Processo Civil e divergência jurisprudencial). O Tribunal Regional, mediante a análise dos fatos
e provas dos autos, de inviável reexame nesta Corte, ante o óbice da Súmula nº 126/TST,
condenou a reclamada no pagamento de indenização por danos morais, em virtude do assédio
moral sofrido pelo reclamante (ante a cobrança excessiva de metas, de forma agressiva e
vexatória), pelo que deu a exata subsunção dos fatos ao conceito contido nos artigos 186 e 927
do Código Civil, segundo os quais "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência
ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete
ato ilícito", e "Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado
a repará-lo". Recurso de revista não conhecido. DANO MORAL - VALOR DA
INDENIZAÇÃO. (violação ao artigo 5º, V, da CF/88). O valor fixado pelo Tribunal Regional
tem por objetivo compensar a dor da pessoa, requer, por parte do julgador, bom-senso. E mais,
a sua fixação deve-se pautar na lógica do razoável, a fim de se evitar valores extremos (ínfimos
ou vultosos). O juiz tem liberdade para fixar o quantum. É o que se infere da leitura do artigo
44
944 do Código Civil. O quantum indenizatório tem um duplo caráter, ou seja, satisfativo-
punitivo. Satisfativo, porque visa a compensar o sofrimento da vítima, e punitivo, porque visa
a desestimular a prática de atos lesivos à honra, à imagem das pessoas. Dessa forma, o valor
deferido a título de indenização por dano moral, de R$ 60.000,00 (sessenta mil reais) , não se
afigura desarrazoado, tampouco exorbitante, visto que o Tribunal Regional levou em
consideração a extensão do dano, o porte econômico da reclamada e o caráter pedagógico da
pena, além de observar os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. Recurso de
revista não conhecido. HONORÁRIOS DE ADVOGADOS SUCUMBÊNCIAIS -
INSTAURAÇÃO DE PROCESSO ANTERIOR À LEI Nº 13.467/2017. Conforme a Súmula
219, I, do TST, na Justiça do Trabalho, a condenação ao pagamento de honorários advocatícios
não decorre pura e simplesmente da sucumbência, devendo a parte, concomitantemente: a) estar
assistida por sindicato da categoria profissional; b) comprovar a percepção de salário inferior
ao dobro do salário mínimo ou encontrar-se em situação econômica que não lhe permita
demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família (art.14, § 1º, da Lei nº
5.584/1970). No caso dos autos, o Tribunal Regional deferiu honorários de advogado no
importe de 15% sobre o valor da condenação, embora o reclamante não esteja assistido por
sindicato da categoria profissional. Recurso de revista conhecido e provido.
JURISPRUDÊNCIA TST
Processo: AIRR - 1857-32.2012.5.06.0014
Relator: Renato de Lacerda Paiva
"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO NA

VIGÊNCIA DAS LEI Nºs 13.015/2014 E 13.105/2015, MAS ANTES DA ENTRADA EM
VIGOR DA LEI Nº 13.467/2017. NULIDADE DO CONTRATO TEMPORÁRIO -
TERCEIRIZAÇÃO - EXERCÍCIO DA ATIVIDADE FIM - RECONHECIMENTO DA
RELAÇÃO DE EMPREGO COM A TOMADORA DE SERVIÇOS - FRAUDE
TRABALHISTA - CONFIGURAÇÃO - RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA -
CARACTERIZAÇÃO. DIFERENÇAS DE PREMIAÇÃO POR VENDAS - ÔNUS DA
45
PROVA. HORAS EXTRAS - ÔNUS DA PROVA - JUNTADA PARCIAL DOS

CONTROLES DE JORNADA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS - ASSÉDIO
MORAL - CARACTERIZAÇÃO - ÔNUS DA PROVA. VALOR DA INDENIZAÇÃO POR
DANOS MORAIS - PROPORCIONALIDADE.
Nega-se provimento a agravo de instrumento que visa liberar recurso despido dos pressupostos
de admissibilidade.
Agravo de instrumento desprovido.
46
Juliana Souza do Nascimento 19036523

D 8º
27/10/2021

Assedio Moral No Ambiente de Trabalho

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UNIVERSIDADE CIDADE DE SÃO PAULO

JULIANA SOUZA DO NASCIMENTO

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Orientador: Prof. Marcelo Ferreira Marella.

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Trabalho de conclusão de curso apresentada à

Aprovado em: , de Novembro de 2021.

Ao meu querido e tão amado filho Lucas

Ao Mestre, Professor e Orientador Marcelo Ferreira Marella que tive o imenso

Palavras-chave: Assédio Moral; Dignidade; Trabalhador.

Como metodologia, pretendo utilizar neste trabalho, pesquisas bibliográficas e

2 ASSÉDIO MORAL GERAL

publicamente, forçar a demissão do funcionário, fazer brincadeiras maldosas ou críticas em

3 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Assédio moral no ambiente de trabalho é uma forma de violência que consiste na

3.1 ELEMENTOS DEFINIDORES DO ASSÉDIO MORAL

Verifica-se os seguintes conceitos associados no assédio moral, uma atitude abusiva, à

a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer superior hierárquico; colega

Sobre os sujeitos do assédio moral, nota-se o ato, a conduta ou comportamento hostil,

A vítima da hostilização ou degradação, comumente é o empregado, subordinado ao

A conduta que caracteriza o assédio moral deve ser consciente, intencional ou

3.2 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Tratando-se então a relação de emprego de um negócio bilateral, de plano pode-se

Sujeitos: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer superior hierárquico;

“Mesmo que a relação de emprego sendo entre empregado e empregador e o assédio

A definição dos sujeitos envolvidos no assédio moral no ambiente de trabalho, leva-

A vítima da hostilização ou degradação, normalmente é o empregado subordinado ao

3.3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O assédio moral pode ser dividido em quatro formas:

1) Assédio Vertical Descendente

2) Assédio Moral Organizacional

Nesta situação, o empregado sofre violência psicológica da própria empresa pelo

3) Assédio Moral Horizontal

4) Assédio Moral Vertical Ascendente

Embora seja extremamente raro, acontece quando um funcionário hierarquicamente

ASSÉDIO MORAL VERTICAL ASCENDENTE E HORIZONTAL. INÉRCIA DA

de trabalho provocada pelo comportamento agressivo de determinado empregado,

3.4 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O TRABALHADOR E PARA O

As principais consequências geradas pelo assédio moral no ambiente de trabalho

Os atos, gestos, palavras, enfim, qualquer conduta ou atitude dirigida

As consequências para quem sofre as humilhações são violentas e arrasadoras, como:

Outra doença muito grave e possível consequência, é a doença ocupacional conhecida

Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior,as seguintes

Art.482- Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo

Art.203- A Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos

Art.146- A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, e

Essa redação foi modificada pela Comissão de Constituição e Justiça do Congresso

Art.136- A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o

É dever de todos no ambiente de trabalho respeitar a dignidade do empregado, inserida

3.5 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA A EMPRESA

As consequências geradas pela prática do assédio moral não se limitam apenas a

condições ideais de trabalho alimenta a motivação, lealdade e o aumento de produtividade; a

3.6 COMPORTAMENTOS QUE NÃO CARACTERIZAM O ASSÉDIO MORAL

Não são todas as situações e atos praticados pelo empregador ou superior

O empregador deve proporcionar ao trabalhador um ambiente de trabalho equilibrado

sendo o mais comum o excesso de trabalho e o seu exercício em condições inadequadas”.

A forma como é administrada a gestão de pessoas no ambiente de trabalho, depende do

O assédio sexual geralmente é praticado por uma pessoa em posição hierárquica

O assédio moral consequentemente gerará um dano moral ao assediado, possibilitando

G) Más Condições de Trabalho

O meio ambiente e as condições do local de trabalho são extremamente importantes