FICHA PARA IDENTIFICAÇÃO

PRODUÇÃO DIDÁTICO – PEDAGÓGICA

TURMA - PDE/2012
Título:CLIMA ORGANIZACIONAL NA ESCOLA: UM ESTUDO SOBRE A REALIZAÇÃO DAS
PESSOAS

Autor PATRÍCIA LUZ PEREIRA DE MELLO

Disciplina/Área O TRABALHO PEDAGÓGICO E A ARTICULAÇÃO COM OS

SEGMENTOS DE GESTÃO DA ESCOLA E AS INSTÂNCIAS
COLEGIADAS

Escola de Implementação do COLÉGIO ESTADUAL JOSÉ DE ANCHIETA RUA RIACHUELO, 89

Projeto e sua localização

Município da escola LONDRINA

Núcleo Regional de Educação LONDRINA

Professor Orientador ZULEIKA APARECIDA CLARO PIASSA

Instituição de Ensino Superior UEL- UNIVERSIDADE ESTADUAL DE LONDRINA

Relação Interdisciplinar FILOSOFIA, SOCIOLOGIA

Resumo As escolas são ambientes de trabalho em que as relações pessoais

são muito intensas, uma vez que as pessoas ficam muito tempo juntas
em torno de atividades de aprendizagem, que por si só são conflitivas,
pois envolvem mudanças de comportamento. Neste sentido, o objetivo
deste artigo é analisar os elementos que compõem o clima
organizacional de uma instituição e, principalmente, de uma escola,
bem como a influência destes elementos no desempenho e realização
das pessoas no trabalho. Para tanto, adotou-se como metodologia
uma pesquisa de caráter bibliográfico, pautada nas obras de
Chiavenato (2010); Libâneo (2004) e Souza (1978). Os temas que
estruturam a discussão são: conceito de clima organizacional e seus
elementos constituintes; o clima organizacional na gestão escolar. O
estudo permitiu concluir que o clima organizacional interfere no
desempenho das pessoas que trabalham na escola de forma profunda.
Cabe aos gestores garantir um bom clima organizacional para obter
resultados positivos quanto aos objetivos a serem atingidos pela
escola. A implementação do projeto consistirá em uma coleta de dados
inicial, seguida de Projeto de Extensão.

Palavras-chave EDUCAÇÃO; GESTÃO ESCOLAR; GESTÃO DE PESSOAS; CLIMA

ORGANIZACIONAL

Formato do Material Didático ARTIGO

Público Alvo EQUIPE PEDAGÓGICA, PROFESSORES E FUNCIONÁRIOS

CLIMA ORGANIZACIONAL NA ESCOLA: UM ESTUDO SOBRE A REALIZAÇÃO
DAS PESSOAS 1
Patrícia Luz Pereira de Mello2
Zuleika Aparecida Claro Piassa3
RESUMO
As escolas são ambientes de trabalho em que as relações pessoais são muito
intensas, uma vez que as pessoas ficam muito tempo juntas em torno de atividades
de aprendizagem, que por si só são conflitivas, pois envolvem mudanças de
comportamento. Neste sentido, o objetivo deste artigo é analisar os elementos que
compõem o clima organizacional de uma instituição e, principalmente, de uma
escola, bem como a influência destes elementos no desempenho e realização das
pessoas no trabalho. Para tanto, adotou-se como metodologia uma pesquisa de
caráter bibliográfico, pautada nas obras de Chiavenato (2010); Libâneo (2004) e
Souza (1978). Os temas que estruturam a discussão são: conceito de clima
organizacional e seus elementos constituintes; o clima organizacional na gestão
escolar. O estudo permitiu concluir que o clima organizacional interfere no
desempenho das pessoas que trabalham na escola de forma profunda. Cabe aos
gestores garantir um bom clima organizacional para obter resultados positivos
quanto aos objetivos a serem atingidos pela escola.

PALAVRAS-CHAVE: EDUCAÇÃO GESTÃO ESCOLAR – GESTÃO DE PESSOAS

– CLIMA ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO

1
Artigo apresentado ao Programa de Desenvolvimento Educacional – PDE - da Secretaria de Estado
de Educação do Paraná como requisito parcial à participação no programa.
2
Professora Pedagoga da rede estadual de educação, participante do PDE.
3
Docente do Departamento de Educação da Universidade Estadual de Londrina – orientadora do
trabalho.
 Este artigo foi produzido no contexto de participação no Programa
de Desenvolvimento Educacional – PDE – instituído e administrado pela Secretaria
de Estado de Educação do Paraná. Este programa seleciona professores que já
atingiram o último nível da carreira docente para uma capacitação científica que
associa teoria e prática. O professor é dispensado por um ano para estudos e
parcialmente no segundo ano para implementar na escola onde trabalha ações
decorrentes de seus estudos.
O interesse pela temática está intimamente relacionado ao trabalho
da Professora Pedagoga/PDE e com sua realidade de trabalho. Observa-se que o
docente no trabalho e na sua formação pouco discute as questões que este trabalho
propõe, por não ser um conteúdo considerado próprio da gestão pedagógica.
No caso da escola pública o estudo sobre Clima Organizacional se
torna ainda mais importante, visto que as possibilidades de stress aumentam
significativamente para professores, alunos e nas relações da escola com seu
ambiente externo e as dificuldades para implantar rotinas que amenizem o
problema. É importante salientar que a flexibilidade para implementação de políticas
de pessoal é mais restrita e que a capacidade de atuação da Direção é determinada
pelas políticas e diretrizes da Secretaria da Educação.
A pesquisa sobre Clima Organizacional é de extrema importância
para todos os procedimentos e processos de gestão de pessoas numa organização,
e mais especificamente quando se pretende estudar uma escola pública.
A discussão em torno do clima organizacional é de fundamental
importância se considerarmos que, em um contexto de gestão democrática, todos
são gestores na escola, ou seja, há um partilhar de poder ou deveria ter.
As escolas são ambientes de trabalho em que as relações pessoais
são muito intensas, uma vez que as pessoas ficam muito tempo juntas em torno de
atividades de aprendizagem, que por si só são conflitivas, pois envolve mudanças de
comportamento. Assim, a problemática que estimula este trabalho é: Como o clima
organizacional pode interferir no desempenho e realização das pessoas que
trabalham na escola?
Neste sentido, o objetivo é justamente o de conhecer os elementos
que compõem o clima organizacional de uma instituição e, principalmente, de uma
escola, bem como a influência destes elementos no desempenho e realização das
pessoas no trabalho. Este trabalho deve ainda colaborar para que, pedagogos e
professores dominem, como diz Libâneo (2004, p. 17) na apresentação da 5ª edição
de seu livro, “conhecimentos relacionados com a organização escolar e as práticas
de gestão, desenvolvam capacidades e habilidades de atuação no âmbito
organizacional e nos processos de tomadas de decisões e internalização de atitudes
de cooperação, diálogo, solidariedade, responsabilidade, sempre tendo em mente o
grande objetivo da organização escolar: a aprendizagem da cultura, da ciência, da
arte, da ética, da cidadania”.
Como metodologia, optamos pela pesquisa de caráter bibliográfico
uma vez que trabalharemos inicialmente com uma visão conceitual do assunto. Para
tanto, buscamos referências nas obras de Chiavenato (2010), Souza (1978),
Libâneo (2004), Bispo (2006) e outros.
Organizamos o trabalho em cinco itens grandes temas. O primeiro
que intitulamos “Conceito de clima organizacional e seus elementos constituintes”,
aborda os principais conceitos nos quais se sustenta este trabalho. O segundo item
apresenta os principais modelos de estudo de clima organizacional que irão orientar
os instrumentos de coleta de dados. O terceiro item discute “clima organizacional e
cultura escolar” com o objetivo de destacar que a escola é uma organização. Em
seguida o quarto item oferece a definição e os principais conceitos sobre burnout ou
exaustão profissional. Por fim, são apontadas algumas consideração preliminares.

1 Conceito de clima organizacional e seus elementos constituintes

Neste item serão apresentados os principais conceitos que orientam

este trabalho. Como as pesquisas de clima organizacional são realizadas em
diferentes ambientes vamos dar destaque para as contribuições de J.C. Libâneo
(2004) que tem como foco de análise a escola.
Uma primeira questão a ser tratada refere-se a necessária
conceituação de organização. A escola é uma organização? Trabalhos conduzidos
em empresas e outras organizações podem ser aplicados, com as necessárias
ressalvas, para a compreensão dos desafios que a escola enfrenta atualmente?
 Libâneo (2004:99) apoiando-se em Chiavenato (1983) defende que
“a escola [pode ser considerada] uma organização na medida em que ela se
constitui como unidade social de agrupamentos humanos intencionalmente
construídos e reconstruídos”. Este autor adota o sentido amplo de organização, ou
seja, “unidade social que reúne pessoas que interagem entre si e que opera por
meio de estruturas e processos organizativos próprios” (Libâneo, 2004:100)
Deve sempre ser lembrado que “o objetivo da escola é o ensino e a
aprendizagem dos alunos; a organização, a gestão, as condições físicas e materiais
são meios para se atingir este objetivo” (Libâneo, 2004, p. 11)
Sendo então definida a escola como uma organização, passamos as
principais definições sobre clima organizacional. De acordo com Tagiuri e Litwin
(citado por Coelho, 2004, p. 170) o clima organizacional pode ser definido como uma
qualidade relativamente permanente do ambiente interno da organização que: “a) é
percebido pelos seus membros; b) influencia seu comportamento; c) pode ser
descrito em termos de valores de um conjunto de características (ou atributos) da
organização".
Segundo Souza (1978), Clima Organizacional é um fenômeno
resultante da interação entre preceitos/normas, tecnologia e caráter/afetos. Esta
autora (1978, p. 75) estabelece uma relação entre seus preceitos e o modelo de
McClelland. Assim, “o motivo do poder indica valorização dos preceitos; o motivo de
realização enfatiza a tecnologia; e o motivo de afiliação dá destaque ao caráter.
Para Souza (1978, p. 37) “como cada um dos elementos culturais é
formado por diversos componentes, são inúmeras as combinações possíveis entre
eles, criando-se climas de maior ou menor rigidez, realização ou emocionalidade” .
Dentre os três elementos culturais, “o caráter é o mais crítico, por ser o menos
lógico, menos racional, menos volitivo e mais impulsivo” (Souza, 1978, p 76) e seu
manejo é feito com ferramentas técnicas da ciência do comportamento. Dentre os
preceitos/normas o que é mais significativo é o estilo gerencial, pois é ele que põe
em exercício as normas e regras.
Deve-se ressaltar que o Clima tem um efeito circular: “resulta de
uma constelação de fatores circunstanciais e, por sua vez, tem influência nesse
contexto” (Souza, 1992: 4)
 Segundo alguns autores Souza, 1978; Freitas, 1991; Xavier, 1984;
Motta e Caldas, 1997 (citado por Gomes, 2002), o clima organizacional reflete o
universo da instituição dos tipos de pessoas que a organização atrai, de seus
processos de trabalho e layout físico, das modalidades de comunicação e do
exercício da autoridade dentro do sistema. O clima organizacional é, segundo os
autores acima, o “meio ambiente psicológico” da organização. Os trabalhos
envolvendo clima organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores que
afetam, negativa e positivamente, a motivação das pessoas que integram a
instituição.
O Clima Organizacional, enquanto determinado pelos estímulos de
liderança e pela estrutura da organização, é uma das variáveis identificadas por
Xavier citado por Gomes (2002) a ser considerada na escolha de um sistema
administrativo e de uma estrutura organizacional, as demais são:
 Pessoas na organização, com suas capacidades e seus motivos;
 Tarefas organizacionais e os tipos de comportamento
necessários para a realização mais eficiente dessas tarefas;
 Ambiente externo à organização e as exigências que ele faz à
organização em termos de criatividade, flexibilidade, qualidade, etc.
SOUZA (1982 citado por Oliveira & Moraes, 1999) enfatiza que os
estudos de clima são particularmente úteis, porque fornecem um diagnóstico geral
da instituição, além de fornecer indicações de áreas carentes de uma atenção
especial. Além de identificar que o clima está mal, é preciso identificar onde, por que
e como agir para melhorá-lo. SOUZA (1978) propõe a pesquisa de clima como um
diagnóstico de fácil entendimento e aceitável para consultores procederem a
mudanças organizacionais. Ela afirma que esta pesquisa ajuda a compreender a
visão subjetiva dos indivíduos na organização nos reflexos das condições objetivas
da organização.
Clima organizacional, segundo Chiavenato (1994, p. 50) “refere-se
especificamente às propriedades motivacionais do ambiente de trabalho”. Ele
depende das condições econômicas da organização (e podemos também dizer das
condições econômicas do ambiente externo), sua estrutura organizacional,
oportunidades de participação, significado do trabalho, do estilo de liderança, do tipo
de avaliação e remuneração da equipe, conforme mostra o Quadro abaixo.
 Estes fatores influenciam a motivação das pessoas, provocando
diferentes níveis de motivação, estimulação, satisfação e produtividade. Estas são
as variáveis dependentes que constituem o Clima Organizacional e são mostrados
na segunda coluna do Quadro abaixo.
Da interação entre as variáveis de entrada e o Clima Organizacional
é que será alcançado o resultado final, medido em termos de eficiência e eficácia.

Quadro 1 – Os determinantes do Clima Organizacional

Variáveis de entrada Variáveis dependentes Resultado
Clima Organizacional
Condições econômicas
Estrutura organizacional
Cultura organizacional Motivação das pessoas Eficiência
Participação Estimulação Eficácia
Significado do trabalho Nível de satisfação
Escolha da equipe Produtividade
Estilo de liderança
Avaliação e
Remuneração
Fonte: Chiavenato (1994: 51)

Boa parte das variáveis de entrada depende de aspectos

organizacionais e do ambiente externo, como condições econômicas, estrutura
organizacional e cultura organizacional. Porém, parte delas depende exclusivamente
do gestor como estilo de liderança, condições de participação das pessoas,
significado dado ao trabalho, avaliação da equipe.
Será nas variáveis que dependem do gestor que esta pesquisa vai
se debruçar. Pretende-se discutir como estilo de liderança, condições de
participação das pessoas, significado dado ao trabalho, avaliação da equipe se
moldaram no Colégio Anchieta e buscar ferramentas para melhoria das variáveis
dependentes que constituem o Clima Organizacional.
O Clima Organizacional varia ao longo de um continuum que vai
desde um clima favorável e saudável até um clima desfavorável e negativo. Entre
esses dois extremos existe um ponto intermediário que é o clima neutro, conforme
mostra o Quadro abaixo.

Quadro 2 – Aspectos do Clima Organizacional

Desfavorável Neutro Favorável
Negativo Zero Positivo
Rejeição Letargia Aceitação
Frieza Apatia Calor humano
Frustração Indefinição Satisfação
Distanciamento social Indiferença Receptividade
Alienação Desinteresse Comprometimento
Fonte: Chiavenato (1994: 52)

O gestor deve ter como objetivo construir um Clima Organizacional

favorável, positivo. Não se pode esquecer, como dito anteriormente que este projeto
de pesquisa será desenvolvido em uma unidade de Escola Pública Assim, alguns
elementos das variáveis de entrada propostas por Chiavenato (1994) como escolha
da equipe, esquemas de motivação e sistemas de avaliação são determinados pelas
políticas e diretrizes da Secretaria da Educação. No entanto, há elementos que
estão ao alcance da atuação da equipe de Direção da Escola; serão estes
elementos que este projeto de pesquisa pretende identificar, discutir e propor
estratégias de mudança para ambientais mais favoráveis.
Bispo (2006, p. 256) amplia os aspectos identificadores do Clima
Organizacional e propõe o seguinte Quadro mostrado abaixo:

Quadro 3 – Resultados proporcionados pelos recursos humanos com os

diversos níveis de Clima Organizacional
Item Desfavorável Mais ou Favorável
menos
Sentimento Frustação Indiferença Satisfação
Motivação Desmotivação Apatia Motivação
Integração Falta integração Baixa Alta integração
instituição/funcionários integração
Credibilidade mútua Falta Baixa Alta
instituição/funcionários
Retenção de talentos Falta Baixa Alta
Produtividade Improdutividade Baixa Alta
Adaptação às mudanças Pouca Média Maior adaptação
Rotatividade Alta Média Baixa
Abstenção Alta Média Baixa
Dedicação Pouca Média Alta
Comprometimento com a Baixo Médio Alto
qualidade
Clientes Insatisfeitos Indiferentes Satisfeitos
Aproveitamento nos Pouco Médio Maior
treinamentos
Envolvimento com os Falta Baixo Alto
negócios
Doenças psicossomáticas Crescimento Algumas Raras doenças
das doenças doenças
Desempenho do negócio Insucesso Estagnação Sucesso
Fonte: adaptado de Bispo (2006, p. 259)

Souza (1978, p. 21) aponta os seguintes comentários após uma

extensiva revisão bibliográfica:
 Os autores reconhecem a importância do clima e/ou cultura
organizacional
 Não há conceituação clara e unívoca sobre cultura e clima;
inclusive os termos são usados como sinônimos
 O estilo gerencial é o mais frequentemente mencionado como
determinante do clima e da cultura organizacional

2 As pesquisas com Clima Organizacional

 As várias pesquisas com Clima Organizacional se utilizam de
diversos modelos de análise. Os modelos clássicos nos estudos de Clima
Organizacional são os de McClelland (1961), Litwin e Stringer (1968) e Kolb e
outros (1978).
Para McClelland (1961; 1972 citado por Gomes, 2002), o clima
organizacional é determinado pelos estilos de liderança e administração, bem como
pela estrutura organizacional, contribuindo para moldar o comportamento dos
indivíduos para afiliação, poder ou realização na organização. Ele propôs uma teoria
da motivação, muito voltada para o ambiente, relacionada a conceitos de
aprendizagem ou necessidades de solução de problemas. Acreditando que as
necessidades humanas surgem da interação com seu ambiente, identificou três
delas na dinâmica do comportamento humano, que são:
 necessidade ou motivo de poder – congrega as categorias de
liderança e conformidade;
 necessidade ou motivo de realização – reune aspectos como
responsabilidade, padrões de desempenho e clareza de metas da
organização;
 necessidade ou motivo de afiliação - está associada a
recompensas, calor humano e apoio.

Posteriormente, Litwin e Stringer (1968 citado por Bispo, 2006),

baseando-se nesses estudos, realizaram experiências em três diferentes
organizações americanas. Os resultados demonstraram que cada uma das
organizações apresentou três situações bem distintas em termos de satisfação e
desempenho no trabalho. Estes autores encontraram diferenças de produtividade,
de satisfação e de clima, relacionadas com as necessidades de realização, afiliação
e poder. A escala adaptada de Litwin e Stringer (1968), é constituída de quarenta e
cinco itens que se agrupam em nove dimensões, a saber:
 excelência e padrões de desempenho;
 reconhecimento;
 relacionamento;
 autonomia;
 gestão e autoridade;
  desenvolvimento e aperfeiçoamento do pessoal;
 justiça e eqüidade;
 missão da instituição e
 saúde e segurança.

A escala de Kolb e outros (1971), também bastante conhecida, é

baseada nas pesquisas de Litwin e Stringer (1968) e de MacClelland (1961). Kolb
(1978 citado por Bispo, 2006 e Gomes, 2002) e Kolb e outros (1971 citado por
Souza, 1978), embora reconhecendo que não existe homem melhor ou pior e que o
comportamento é função de seu ambiente, sugere ao administrador a criação de um
clima “realizador” para estimular tal comportamento em pessoas com pouca
motivação para isso. Os autores defendem que é possível estimular
comportamentos orientados para a realização, mesmo em pessoas com motivos
realizadores baixos. Kolb e outros (1978 citado por Martins e outros, 2004) validaram
sete fatores da escala de Litwin e Stringer:
 Conformidade com normas
 Responsabilidade
 Padrões de desempenho
 Recompensas
 Clareza organizacional
 Apoio e calor humano
 Liderança

Moos, Insel e Humphrey (1974 citado por Martins e outros, 2004)

desenvolveram um modelo que reúne 10 aspectos em três dimensões:
 Relacionamento (envolvimento, coesão, apoio e supervisão)
 Desenvolvimento Pessoal (autonomia, orientação das tarefas e
pressão de trabalho
 Manutenção e Mudança (clareza, controle, inovação e conforto
físico)

Souza (1966/67 e 1975 citados em Souza 1978) identificou

categorias de clima como clima formal e polido, de satisfação, de confiança e
comunicação, de descontração, de competição. Em estudo com supervisoras e
professoras da rede municipal de Porto Alegre identificou subculturas decorrentes da
natureza do trabalho, dos objetivos e das pressões envolvidas.
Os resultados de uma pesquisa sobre Clima Organizacional podem
ser considerados “uma ferramenta de ajuste contínuo e fundamental na relação
sujeito-organização, contribuindo para o desenvolvimento e a compreensão da
dinâmica organizacional”
Os resultados das pesquisas de clima proporcionam aos gestores
subsídios para que criem em suas unidades ambientes favoráveis e que estimulem a
motivação individual, o desempenho, a criatividade e a satisfação. A pesquisa de
Clima Organizacional é uma rica ferramenta de apoio estratégico nas organizações.

3 Clima organizacional, cultura organizacional e gestão escolar

Inicialmente deve-se conceituar os termos clima e cultura

organizacional.
Segundo Brito (2009) e Libâneo (2004), a cultura organizacional é
um conjunto de fenômenos decorrentes da interação entre diretores, coordenadores
pedagógicos, professores, funcionários e alunos. A escola vai adquirindo, na
vivência do dia-a-dia, traços culturais, vai formando crenças, valores, significados,
modos de agir, práticas. É, portanto, um fenômeno grupal, resultante e característico
de uma coletividade
Segundo Libâneo (2004: 109) a cultura organizacional permite
entender que o acontece na escola e “pode ser modificada pelas próprias pessoas
(...), num rumo que responda aos propósitos da direção, da coordenação
pedagógica, do corpo docente” Trata-se de um conceito que engloba tanto os fatos
materiais quanto os abstratos, decorrentes da convivência humana institucional.
Para Libâneo (2004, p. 109), a cultura organizacional é elemento
condicionante do projeto pedagógico-curricular; mas não se pode esquecer que o
projeto pode definir uma nova orientação para a cultura organizacional.
A cultura organizacional, segundo o mesmo autor, pode ser
construída intencionalmente, com base em princípios sócio-pedagógicos discutidos
e formulados cooperativamente. Não se pode esquecer que existem conflitos pois a
cultura organizacional da escola é muito complexa, pois é formada por pessoas e
grupos com bagagem cultural diversas, além da influência do ambiente externo. Este
é um grande desafio num trabalho de clima e/ou cultura organizacional.
Já quando se trata de conceituar clima organizacional, os mesmos
autores afirmam que o clima organizacional apresenta-se não só como resultante da
cultura, como também causador de efeitos sobre ela, demonstrando uma
causalidade circular entre cultura e clima.
Segundo Brito (2009:247) o “binômio cultura-clima produz efeitos
inegáveis sobre a produtividade organizacional, podendo obstacularizar, e até
mesmo entravar, a eficiência de projetos transformadores e da organização escolar.
Ou mesmo pode facilitar e promover a referida eficiência favorecendo a projetos
inovadores, renovadores, reorganizadores, de mudanças. Para que haja mudança é
preciso que a gestão escolar crie condições para que se estabeleçam cultura e clima
de mudança. A proposta e de que o gestor e sua equipe se tornem pesquisadores,
questionadores do universo simbólico da organização escolar”.
O que se espera da implantação de um projeto sobre clima e cultura
organizacional não é a eliminação dos conflitos, mas a busca de uma nova forma de
organizar e gerir uma escola, que é reflexiva, participativa e efetiva (Libâneo, 2004)
Vale, finalmente, destacar que em Libâneo (2004: 111) “a
implementação de práticas alternativas de organização e gestão da escola depende
bastante da atuação da direção e da coordenação pedagógica”

4 Quando o clima Organizacional adoece os trabalhadores da escola...

Como já discutido nos itens anteriores, o clima organizacional é

circular: como o diagnóstico de Clima Organizacional é realizado com a efetiva
participação da Direção, equipe pedagógica, professores e funcionários, ele vai
refletir a situação da escola. Numa escola que tenha um diagnóstico de Clima
Organizacional desfavorável, os funcionários mostrarão diversos comportamentos
negativos. Mas não se pode esquecer que a realização do trabalho de Clima gera
um diagnóstico que pode impactar o projeto para o futuro da organização e pode,
assim, contribuir para a construção de um Clima Organizacional favorável.
Conforme já mostrado em Bispo (2006, p. 259) quando o Clima
Organizacional adoece pode-se identificar um conjunto de comportamentos
desfavoráveis. Assim, há alta desmotivação, o sentimento é de frustação e falta
integração; falta credibilidade mútua entre a instituição e os funcionários; perda de
talentos, improdutividade e pouca adaptação às mudanças; há alta rotatividade e
abstenção e pouca dedicação. Ainda há baixo comprometimento com a qualidade,
clientes insatisfeitos, pouco aproveitamento, pois falta envolvimento com metas
institucionais. Nesse ambiente observa-se um crescimento das doenças
psicossomáticas, levando insucesso no desempenho institucional.
No ambiente escolar uma doença chama atenção: a Síndrome de
Burnout, um tipo de stress ocupacional, um fenômeno ainda pouco conhecido. O
termo Burnout tem origem no inglês, significando burn (queimar) e out (para fora) e
pode ser traduzido como queimar para fora ou consumir-se, ou seja, aquilo que
parou de funcionar por absoluta falta de energia, aquele que chegou ao seu limite
com grande prejuízo em seu desempenho físico ou mental (Trigo e outros, 2007).
Estes mesmos autores citam a staff burnout para descrever uma síndrome composta
por exaustão, desilusão e isolamento. É registrado, por meio do Decreto 3048, de 06
de maio de 1999, no Grupo V da CID 10 (classificação internacional de doenças e
problemas relacionados à saúde), sob o código Z73-0 (Trigo, 2007).
Segundo Trigo e outros (2007) tal síndrome tem sido tema de um
grande número de artigos, de livros, de discussões em congressos.
O sintoma típico da síndrome é a sensação de esgotamento físico e
emocional que se reflete em atitudes negativas, como ausências no trabalho,
agressividade, isolamento, mudanças bruscas de humor, irritabilidade, dificuldade de
concentração, lapsos de memória, ansiedade, depressão, pessimismo, baixa
autoestima. Há ainda um conjunto de manifestações físicas que podem estar
associadas à síndrome, como dor de cabeça, enxaqueca, cansaço, sudorese,
palpitação, pressão alta, dores musculares, insônia, crises de asma, distúrbios
gastro-intestinais (Varella, blog)
Esta síndrome se caracteriza pelo stress crônico, vivenciado por
profissionais que lidam de forma intensa e constante com as dificuldades e
problemas alheios, nas diversas situações de atendimento (Jbeili, 2008) em
profissionais da saúde, da educação e serviços humanos. Inicia-se com o desanimo
e a desmotivação com o trabalho, podendo incluir também sintomas e sinais como e
pode culminar em doenças psicossomáticas, levando o profissional a faltas
freqüentes, afastamento temporário das funções e até aposentadoria por invalidez.
Os professores são a terceira maior categoria afetada pela síndrome. O ato de
educar tem peculiaridades geradoras de estresse e de alterações de comportamento
daqueles que o executam, expondo permanentemente os professores a uma
degeneração progressiva da sua saúde mental (Jbeille, 2008). É importante que o
professor, por seu papel como formador de idéias precisa aprender a lidar com
estresse ocupacional e, desta forma, ensinar aos alunos como enfrentar e superar
as situações de desgaste e as dificuldades (Lipp, 2006)
Como alguns sintomas de Burnout são semelhantes, pode ser
confundida com depressão e stress. Um instrumento denominado “Inventário de
Burnout” auxilia na identificação da síndrome.
O tratamento é essencialmente psicoterapêutico, com orientação de
médico e/ou psicólogo e medicamentos do tipo ansiolíticos e antidepressivos (Jbeile,
2008; Varella, 2012). Mas algumas medidas preventivas podem ser adotadas
visando evitar a instalação da síndrome. Assim, recomenda-se programar melhor as
atividades do dia; diferenciar competência de competição; buscar qualidade de vida
nas relações interpessoais; realizar atividades físicas regularmente; mudar estilo de
vida (Jbeile, 2008).
Codo (1999 citado em Trigo e outros, 2007) apresenta algumas
estatísticas sobre a prevalência da Síndrome de Burnout em educadores no Brasil –
foram analisados 1440 escolas e 30 mil professores: revelaram que 26% da amostra
estudada apresentavam exaustão emocional. Essa proporção variou de 17% em
Minas Gerais e no Ceará a 39% no Rio Grande do Sul.
Trigo e outros (2007, p. 232) “as pressões na saúde mental mundial
estão se intensificando (...) E como as condições ao seu redor criam tensão
(estresse) e ansiedade, mais pessoas serão suscetíveis a transtornos mentais” (aqui
pode ser incluída a síndrome de Burnout). Para Moreno-Jimenez (2000, citado em
Trigo e outros, 2007: 232) para que haja mudanças positivas “as decisões nas
instituições tem que ser baseadas em evidências científicas sobre a abordagem e o
tratamento que mantenham a saúde mental para, só assim, alterarem as políticas de
benefícios e recursos humanos direcionados”.
Finalmente, como afirma Jbeille (2008), diante do impacto positivo
que tem a educação na vida de quem dela se beneficia, é necessário “cuidar
daquele que é, paralelo à família, o principal agente mediador deste processo: o
educador”

Considerações preliminares

A revisão até agora conduzida permite concluir que:

a) A escola é uma organização e a ela podem ser aplicados
os modelos de análise sobre clima organizacional desenvolvidos por diversos
autores;
b) A escola é um ambiente especialmente adequado para
trabalhos sobre clima organizacional pois nela há diversos conflitos;
c) Clima tem um efeito circular: resulta de uma constelação
de fatores circunstanciais e, por sua vez, pode alterar esse contexto;
d) Além de identificar que o clima está mal, é preciso
identificar onde, por que e como agir para melhorá-lo;
e) Quando o Clima Organizacional é desfavorável, os
professores adoecem;
f) A síndrome de Burnout ou estafa profissional ou
esgotamento profissional é identificada entre trabalhadores da educação;
g) Em estudo citado por Codo (1999) 26% da amostra
estudada apresentava exaustão profissional;
h) O clima organizacional interfere no desempenho das
pessoas que trabalham na escola de forma profunda. Cabe aos gestores
garantir um bom clima organizacional para obter resultados positivos quanto
aos objetivos a serem atingidos pela escola.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BISPO, C. A. F Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, v.
16, n. 2, p. 258-273, Maio/Ago. 2006
BRITO, R.L.G.L. Cultura, Clima e Gestào da Escola. In Feldmann, M.G. (org)
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2009,p.243 a 252.
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração
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CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
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