MBA em

Liderança, Gestão de Equipes

e Produtividade

MENTORIA E COACHING
DE EQUIPES:
DESENVOLVIMENTO
TAILOR-MADE
Com Sidnei Oliveira e Daniela Forgiarini Pereira

A competência é quando aprendemos a aprender.

Roselane Costella
 Conheça
c o livro da disciplina
-
CONHEÇA SEUS PROFESSORES 3

Conheça os professores da disciplina.​

EMENTA DA DISCIPLINA 4

Veja a descrição da ementa da disciplina. ​

BIBLIOGRAFIA BÁSICA 5

Veja as referências principais de leitura da disciplina.​

O QUE COMPÕE O MAPA DA AULA? 6

Confira como funciona o mapa da aula.

MAPA DA AULA 7

Veja as principais ideias e ensinamentos vistos ao longo da aula.

ARTIGOS 39

Nesta página, você encontra links de artigos científicos, informativos e vídeos

sugeridos pelo professor PUCRS.

RESUMO DA DISCIPLINA 40

Relembre os principais conceitos da disciplina.​

AVALIAÇÃO 41

Veja as informações sobre o teste da disciplina.​

2
 Conheça
c seus professores

-
SIDNEI OLIVEIRA
Professor Convidado

Expert em desenvolvimento pessoal e profissional de

diferentes gerações. Por meio de palestras, artigos, livros e uma
extensa produção de conteúdo qualificado, Sidnei Oliveira vem
ajudando a lapidar toda uma geração de profissionais. Ninguém
compreendeu e traduziu com tanta propriedade as diferenças
entre as gerações X, Y e Z. Consultor de carreira, Sidnei é um
expert nesses conflitos de gerações, dedicando-se na formação
de mentores e no exercício da mentoria para o desenvolvimento
de jovens potenciais. Autor de vários livros sobre liderança e dos
best-sellers da série Geração Y. Comunicólogo e administrador, foi
executivo e diretor em instituições financeiras e fundador dos sites
Achei!! e Zeek! Atualmente, é presidente da Escola de Mentores,
vice-presidente do Instituto Atlantis de preservação ambiental
e coidealizador da iniciativa “Café Insights” em parceria com o
escritor e consultor Eduardo Carmello. É colunista na Exame.com,
espaço no qual escreve sobre carreira, relacionamentos e estilo
de vida dos talentos de todas as gerações.

DANIELA FORGIARINI PEREIRA

Professora PUCRS

Possui Graduação em Psicologia pela Universidade Federal

do Rio Grande do Sul (2002), Formação em Dinâmica de Grupos
pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos (2004),
Formação em Coaching pelo ICI (2005). Mestrado em Psicologia
do Desenvolvimento pela Universidade Federal do Rio Grande
do Sul (2006). Doutorado em Informática na Educação pela
Universidade Federal do Rio Grande do Sul (2013). Atuação na
Werner Bornholdt Consultores com Planejamento de Carreira de
Futuros Acionistas e Herdeiros de Empresas Familiares. Sócia-
Diretora da Efeito Soluções Empresariais. Professora de programas
de Pós-graduação na UFRGS, PUCRS e FADERGS.

3
 Ementa da Disciplina
Objetivos da mentoria e do coaching de equipes. O papel do mentor e do
coach de equipes. Estratégias de atuação. Formação e desenvolvimento de
equipes sob medida. Técnicas e ferramentas de coaching de equipe. Performance
da equipe e resultados.

4
 Bibliografia básica
a

-
As publicações destacadas têm acesso gratuito pela Biblioteca da PUCRS.

Bibliografia básica

CLUTTERBUCK, D. Coaching eficaz: como orientar sua equipe para potencializar

resultados. São Paulo: Gente, 2008.

OLIVEIRA, S. Mentoria. Brasil: Integrare, 2015.

WUNDERLICH, M.; ROMA, A. O poder do mentoring e coaching. Brasil: Editora

Leader, 2016.

Bibliografia complementar

KATZENBACH, J.; SMITH, D. Equipes de alta performance. Rio de Janeiro: Campus,

2001.

SIBBET, D. Equipes visuais. Rio de Janeiro: Alta Books, 2015.

MAXWELL, J. As 17 incontestáveis leis do trabalho em equipe. Rio de Janeiro:

Thomas Nelson Brasil, 2008.

WUNDERLICH, M. (org.). Coaching and Mentoring: Foco na excelência. Brasil: Editora

ser mais, 2013.

ROBBINS, S.; JUDGE, T.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional. São Paulo:

Prentice Hall, 2010.

5
 o o
O que compõe

s
Mapa da Aula?
MAPA DA AULA
São os capítulos da aula, demarcam
momentos importantes da disciplina,
servindo como o norte para o seu FUNDAMENTOS
aprendizado.
Conteúdos essenciais sem os quais
você pode ter dificuldade em
compreender a matéria. Especialmente
importante para alunos de outras
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
áreas, ou que precisam relembrar
assuntos e conceitos. Se você estiver
Questões objetivas que buscam
por dentro dos conceitos básicos dessa
reforçar pontos centrais da disciplina,
disciplina, pode tranquilamente pular
aproximando você do conteúdo de
os fundamentos.
forma prática e exercitando a reflexão
sobre os temas discutidos.​
CURIOSIDADES
Apresentação de figuras públicas
e profissionais de referência
PALAVRAS-CHAVE mencionados pelo(a) professor(a),
além de fatos e informações que dizem
Conceituação de termos técnicos, respeito à conteúdos da disciplina.
expressões, siglas e palavras específicas
do campo da disciplina citados durante
a videoaula. DESTAQUES
Frases dos professores, que resumem
sua visão sobre um assunto ou
VÍDEOS situação.​

Assista novamente aos conteúdos

expostos pelos professores em vídeo.
Aqui você também poderá encontrar
vídeos mencionados em sala de aula.
Lembre-se que a diversificação de
estímulos sensoriais na hora do estudo
otimiza seu aprendizado. ​
ENTRETENIMENTO
Inserções de conteúdos da equipe de
design educacional para tornar a sua
experiência mais agradável e significar
o conhecimento da aula.​

CASE
Neste item você relembra o case
analisado em aula pelo professor. ​
LEITURAS INDICADAS
A jornada de aprendizagem não
termina ao fim de uma disciplina. Ela
MOMENTO DINÂMICA segue até onde a sua curiosidade
alcança. Aqui você encontra uma lista
Aqui você encontra a descrição
de indicações de leitura. São artigos e
detalhada da dinâmica realizada pelo
livros sobre temas abordados em aula.​
professor em sala de aula com os alunos. ​

6
 Mapa da Aula
Os tempos marcam os principais momentos das videoaulas.

AULA 1 • PARTE 1

Apresentação 00:00

Em sua aula, o professor Sidnei Oliveira terá

como foco a mentoria e o coaching com
ênfase na excelência profissional e pessoal
do indivíduo. 04:54
O que acontece com as
Trabalhando atualmente com o empresas quando se veem
desenvolvimento de mentores e diante de um cenário de
realizando mentorias ligadas à carreira, o transformação? Precisam,
desenvolvimento profissional de executivos, também, se transformar.
profissionais que estão iniciando suas
carreiras e, também, profissionais que
estão passando por transição de carreira,
Sidnei Oliveira conta um pouco sobre a 06:38
O ato de questionar, muitas
sua trajetória profissional, que começa
vezes, leva à condição de
no mundo corporativo, em um banco, na
gerar coisas novas.
década de 70, e que contou com uma
rápida escalada na hierarquia da instituição,
uma vez identificado seu potencial
diante de circustâncias de maior desafio,
e em um contexto em que os bancos 08:25
Mudança faz parte do
estavam se redesenhando e passando por jogo. Estamos sempre em
transformações. condições de mudança.
Além de sua experiência inicial no banco,
o professor relata suas experiências como
empreendedor, executivo internacional, até
se tornar consultor e escritor, voltado para a
área de formação de novos líderes e gestores 08:51 O que é se desenvolver?
diante do cenário de transformação.
O professor convida à reflexão de como
estabelecer uma relação de crescimento,
bem como entender o que é crescimento.

O crescimento está fundado 10:26 Ele comenta que, no passado, quando

justamente na tua capacidade haviam estruturas hierárquicas bem
de absorver informação, retê-la definidas, o crescimento era identificado a
e utilizá-la gerando valor na partir dos cargos alcançados pelo indivíduo.
empresa.

7
O que é se desenvolver? (Continuação)
O professor argumenta que o crescimento
não é uma questão de posição hierárquica,
e que esse modelo de “escalada” foi trazido
para dentro das organizações inspirado
no modelo do exército, em que existem
as diferentes patentes. Ele comenta que
criou-se uma percepção de quanto maior
a quantidade de cargos acumulados pelo
indivíduo, mais complexos se tornam seus
problemas e, consequentemente, mais ele se
desenvolve.
Sidnei provoca os alunos a não olharem
o desenvolvimento sob essa condição de
hierarquia, ou seja, não entender que o
crescimento se dá a partir dos cargos que
o indivíduo ocupa. O professor destaca a
importância do processo de tomada de
decisão ao se deparar com as diferentes
circunstâncias, que permite ao indivíduo
obter informações, assertividade em
suas escolhas, experiência e maturidade,
contribuindo para o seu desenvolvimento.
Quando a gente fala do nosso
desenvolvimento, estamos
falando do desenvolvimento
da maturidade.
Quando eu estou maduro para
alguma atividade, é porque
eu já tenho as informações,
já pratiquei as informações e
tenho o pleno domínio do uso
dessas informações.
Quanto mais equilíbrio, mais
tranquilidade eu tenho para
tomar uma decisão, mais
assertiva é essa decisão.
10:55
11:03
O crescimento em si não
é uma questão de cargo.
15:12
O processo de escolha
sempre envolve o risco.
22:30 Quanto mais eu tomo decisões,
mais pronto para essas
decisões eu vou ficando.
22:51 Maturidade
Sidnei Oliveira entende a maturidade como
o “estado de prontidão”, ou seja, quando o
indivíduo está equilibrado, com domínio de
sua ansiedade e de suas competências.
23:11
O professor explica que quando o indivíduo
possui domínio das informações, o medo
que ele possui é menor do que a sua
assertividade, ou seja, quanto mais maduro
um indivíduo é diante de algum cenário,
maior sua tranquilidade, assertividade e
equilíbrio para tomar uma decisão.
24:11
Maturidade, de acordo com o modelo
apresentado pelo professor, é tudo que o
indivíduo aprende com a consequência de
suas escolhas.
24:47
8
 Modelo de maturidade 25:55

Tradicionalmente, o aprendizado é
colocado em um modelo mimético, ou seja,
um modelo baseado na memorização, em
que uma pessoa — geralmente um instrutor
28:37 Memorizar não é garantia de
ou um professor — transfere, através de
aprendizado. É garantia de
alguma didática, uma informação para
criar repertório.
outra, que por sua vez, armazena essa
informação em sua memória. O professor
explica que faz parte do nosso processo de
amadurecimento reter a informação.

A instrução compõe a base do modelo 30:14 Uma boa didática estabelece

de maturidade apresentado por Sidnei para você uma forma de
Oliveira. Ele argumenta que não adianta memorizar.
apenas memorizar a informação, e que
o processo precisa se transformar no
aprendizado, desenvolvendo a prontidão
do indivíduo. O processo avança na direção
das competências, em que, mais do que 31:01 Não adianta eu ter a informação só
a memorização, busca-se a prática do uso na minha mente. Eu preciso praticar
das informações aprendidas. Ao avançar o uso dessa informação.
no campo das competências, chega-se
na especialização, momento em que o
indivíduo entra no processo de escolha e
é responsável pelas consequências. Nesse
processo, serão utilizados os talentos do 44:12 O mentor tem um primeiro
indivíduo, que o professor entende como papel de ser um conselheiro.
as facilidades pessoais.

Nesse modelo, o professor elencou

três agentes importantes: o professor/
instrutor na camada de instrução, a
figura do coach/treinador na camada de
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
44:30
competências e o mentor na camada da
Assinale a alternativa incorreta
autonomia e das consequências, servindo
conforme o conteúdo exposto:
como uma referência. Sidnei explica
que não existe uma questão hierárquica
A maturidade pode ser entendida
entre esses agentes, e sim uma trajetória como um “estado de prontidão”.
de desenvolvimento que os indivíduos
percorrem. Maturidade é tudo que o indivíduo
aprende com a consequência de
suas escolhas.
Resposta desta página: alternativa 4.

Quando o indivíduo possui domínio

das informações, o medo que
ele possui é menor do que a sua
assertividade.

O crescimento depende do cargo

que o indivíduo ocupa.

9
 AULA 1 • PARTE 2

Novato x Veterano 00:00

Antes de adentrar o título de mentor

e seu conceito, o professor propõe a
diferenciação entre novato e veterano,
bem como a desmistificação da imagem 00:25 Cada vez que você entra em
que se tem de que o veterano é alguém um novo cenário, naquele
necessariamente mais velho, e o novato, cenário você é novato.
alguém jovem, e que tem muito mais a ver
com a exposição a determinada atividade.

O veterano possui vivência, representada

pelos fracassos, sucessos, falhas e acertos, 03:44 Quando falamos em veterano
enquanto o novato possui nenhuma, e novato, nós estamos nos
pouca ou uma inadequada vivência em referindo à exposição a um
determinado cenário. cenário.
Além da vivência, o veterano possui
conhecimento, representado pelas aptidões
e competências, ou seja, tudo aquilo que
o indivíduo recebeu de informação e 06:35 O que me transforma em
praticou. Esse processo é contemplado na novato é o cenário.
primeira e segunda camadas do modelo
de maturidade visto anteriormente. No
caso do novato, ele pode ter um nível de
conhecimento teórico, que se encontra
07:20 Quando eu somo a teoria
na cama de instrução do modelo de
maturidade; superficial, que não foi
com a prática, eu gero um
conhecimento.
aprofundado; ou obsoleto, ou seja, quando
a informação que o indivíduo possui não se
aplica.

Sidnei explica que mentor está sempre

na categoria veterano, enquanto o novato 10:43 Cada vez que eu estou na
se encontra na categoria de mentorado, condição de novato, é a chance
e que é muito comum que se faça uma que eu tenho de aprender.
associação das duas categorias com o
aspecto da idade e da hierarquia social,
mas que o com as transformações sociais
e um cenário cada vez mais complexo, é
comum identificar o que é chamado de
mentoria reversa.
PALAVRAS-CHAVE
11:47

Mentoria reversa: Quando o indivíduo

que se encontra no papel de veterano
tem menos idade do que a pessoa
que está no papel de novato.

10
ENTRETENIMENTO
12:56
Filme: Um Senhor Estagiário

VÍDEO
14:44
Cena do filme Um Senhor Estagiário

A comédia estrelada por Robert De Niro e

Anne Hathaway conta a história do viúvo
Ben Whittaker, de 70 anos, que abandona
a aposentadoria e se torna estagiário em O professor apresenta um trecho do filme
uma empresa moderna de moda. comentado. Clique para assistir.

Opinião, conselho e referência 19:16

Sidnei Oliveira comenta que quando

pensamos no processo de maturidade e
de desenvolvimento das pessoas, é fácil
identificar que nós, por natureza, gostamos
de dar a nossa opinião e receber opiniões, 27:10 Quando estamos colocando
e que as pessoas tendem a ter uma referência, estamos dando a
velocidade rápida para emiti-las. nossa vivência.
Ao emitir a nossa opinião, estamos
transferindo nossos julgamentos,
suposições, premissas e percepções. O
professor explica que, através da opinião,
o indivíduo transfere a sua forma de ver 27:37 Um líder, quando está liderando
determinada circunstância. uma equipe ou um processo,
A opinião pode ser confundida com o boa parte do seu DNA é dar
conselho, que é algo mais construído sua opinião, dar a decisão. A
e pensado, e que geralmente parte de opinião tem um caráter de
uma figura que se encontra na camada decisão dependendo da posição
de referência, em que se encontram as hierárquica que você tem.
vivências, estilos, renúncias e aspirações.

O professor comenta que um bom

momento para dar uma opinião é quando
se tem a intenção de ampliar a visão
29:47 Precisamos ouvir a nós mesmos
de alguém ou auxiliar esse indivíduo na
identificação de suas competências. O quando queremos tomar uma
momento do conselho é quando deseja- decisão.
se trabalhar a autoestima, dar apoio e
acolhimento a outra pessoa.

11
 Opinião, conselho e referência
(continuação)
Ao falar de referência, o professor comenta
que dentre as aplicações, estão: mostrar
diferentes ângulos das situações, ensinar
através de exemplos, servir como fonte de
inspiração, dar insights, entre outros.
Sidnei explica, ao analisar o modelo de
maturidade pessoal, que quanto mais
transitamos na esfera da opinião, maior
é a dependência gerada nos indivíduos,
enquanto na esfera da referência, tende-se
a inspirar autonomia.
Na opinião, existe a responsabilidade total
do indivíduo sobre as consequências. Já no
conselho e na referência, o indivíduo não
tem total responsabilidade.
Mudança
Com a intenção de trazer as mudanças
mais significativas que temos atualmente,
Sidnei Oliveira inicia apresentando um
modelo de desenvolvimento que temos
estabelecido em nossa realidade, que
divide o que é prioritário para cada
uma das três etapas da nossa vida,
dividas em: educação, vida profissional e
aposentadoria.
Na primeira etapa, o indivíduo acumula
aprendizado. Na segunda, prioriza a
utilização do que foi aprendido e, também,
o indivíduo recebe novos conhecimentos e
repõe conhecimentos. Na terceira etapa da
vida, acontece o usufruto de tudo que foi
aprendido. O professor apresenta o modelo
do século XX.
Resposta desta página: alternativa 2.
30:37
FUNDAMENTO I
33:56
Mundo VUCA
Conceito criado no contexto pós-Guerra
Fria para caracterizar a complexidade e a
incerteza do contexto mundial. O acrônimo
VUCA é representado pelas seguintes
características:
• Volatilidade (volatility), relacionada às
mudanças aceleradas pelo avanço da
tecnologia;
• Incerteza (uncertainty), causada pelas
constantes mudanças de cenário e
transformações;
• Complexidade (complexity), pelo
34:27 fato de serem encontrados muitos
detalhes nesse contexto e pelo tamanho
da repercussão que cada problema
acompanha;
• Ambiguidade (ambiguity), pois há
o surgimento de inúmeras novas
possibilidades.
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
35:00
A diferenciação entre novato
e veterano, de acordo com o
conteúdo exposto, está relacionada:
Com a idade.
Com a exposição a um cenário.
Com o cargo em que os indivíduos
ocupam.
Nenhuma das alternativas.
12
 Geração de valor 37:40

Ao analisar as etapas da vida de acordo

com o diagrama de geração de valor,
o professor comenta que é possível 43:57 Boa parte do que eu aprendo na
identificar algumas transformações. A
primeira etapa da minha vida, eu
primeira etapa da vida tem como grande
vou descartar na segunda etapa,
característica extrair valor — geralmente,
pois vou ter que readequar essa
de alguém que está gerando valor e que se
etapa e terá uma quantidade enorme
encontra na segunda etapa do diagrama.
de aprendizado que será preciso
Nessa etapa, o indivíduo precisa gerar acumular, porque tem muita coisa
valor suficiente para se manter, assim acontecendo simultaneamente e de
como as pessoas que estão na etapa de maneira acelerada.
aprendizado e, também, para ter uma
reserva na etapa de aposentadoria, ou seja,
a terceira etapa, em que a prioridade volta
a ser a extração de valor. VÍDEO
46:05
Com o aumento exponencial da Depoimento de Amyr Klink
expectativa de vida no século XXI, o
diagrama de geração de valor passa por
uma atualização, pois as idades não mais
representam a projeção do século XX.
A tendência, dado o contexto cultural, é
que cada vez mais a idade das três etapas
aumente, ou seja: teremos cada vez mais
jovens na etapa de geração de valor aos
25, 30 anos. Os indivíduos pertencentes
à segunda etapa deverão gerar valor
O professor apresenta um trecho de uma
por mais tempo e, consequentemente, a entrevista com o navegador Amyr Klink,
terceira etapa, de aposentadoria, inicia em que ele compartilha uma história sua
mais tardiamente também. e de sua filha. Clique para assistir.

EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
46:10
Sobre opinião, conselho e referência,
assinale a alternativa correta:

Ao emitir a nossa opinião, estamos

transferindo nossos julgamentos.

Na camada de referência se
encontram as vivências, estilos,
renúncias e aspirações.
Resposta desta página: alternativa 4.

Um bom momento para dar uma

opinião é quando se tem a intenção
de ampliar a visão de alguém.

Todas as alternativas estão corretas.

13
 AULA 1 • PARTE 3

Maturidade e controle 00:15

O professor, ao mencionar os estudos de

Chris Argyris sobre maturidade na década
de 80, conversa sobre um modelo que CURIOSIDADE
mostra como podemos ser estratégicos, 00:17
tanto em nosso próprio desenvolvimento, Chris Argyris
quanto no desenvolvimento de nossas
equipes e pessoas que estão sob nossa
influência. O modelo estabelece que existe
uma relação direta entre maturidade e
controle, de modo que quanto maior for
a maturidade, menor a necessidade de
controle, e vice-versa.

Sidnei Oliveira destaca que um líder

estratégico exerce maior controle diante
dos novatos, e na medidas que eles vão
ganhando maturidade, diminui-se o
controle exercido. Nascido em 16 de julho de 1923, Chris Argyris
foi professor de Comportamento Educacional
Ao falar sobre o controle, o professor
e Organizacional na Universidade de
comenta que controlar, em si, não é algo
Harvard e é conhecido pelos seus trabalhos
negativo — no sentido de que é possível
envolvendo o comportamento organizacional.
controlar a execução dos processos e
ter noção e segurança dos resultados,
através de direcionamentos e comandos.
O exercício do controle, de acordo com
Sidnei, se dá através de um sistema de 04:36 Se eu não diminuo meu
punição e premiação. Por fim, conclui-se
controle, eu mantenho o nível
de maturidade baixo.
que o controle gera dependência.

A maturidade, por outro lado, acontece

nos riscos, nas falhas, nos medos e nas
inseguranças. O papel do líder estratégico, 08:43 É muito confortável para o
nesse cenário, é saber reagir a esses erros, funcionário saber o que deve
essas falhas — e não evitá-las, o que é ou não fazer.
função do colaborador — e melhorar
a maturidade da sua equipe, de modo
a utilizar as falhas como aprendizado,
gerando autonomia.
09:43 Como líder, você perde muito
do seu valor quando tem
que ficar exercendo apenas
controle.

14
 Eu, como líder estratégico, 12:11
começo a mostrar talento
quando eu sei o que fazer
quando as falhas acontecem.

13:38 Etapas das maturidade

A maturidade possui quatro grandes

pilares, sendo eles:

Como avaliar o potencial de um • Informação: é o repertório, ou seja, os

20:05
profissional? dados e as instruções recebidas;

Um dos desafios importantes no contexto • Disciplina: como o indivíduo usa a

da liderança é identificar o potencial de informação. Normalmente, acontece
profissionais. O professor comenta que a através de processos e procedimentos;
ideia de olhar para o potencial está ligada
• Exemplo: é a referência, o modelo;
ao futuro, portanto, é uma aposta.
• Tácito: aspecto cognitivo, que envolve
Para essa aposta, que está relacionada a
as experiências e a vivência pessoal.
uma possibilidade, utilizam-se recursos
levando em consideração um conjunto
de qualidades de determinado indivíduo,
ou seja, suas capacidades, competências,
habilidades, inteligência, know-how — ENTRETENIMENTO
20:54
que podem ser entendidos como os
indicadores de desempenho. Esses
Filme: Leões e Cordeiros
indicadores são aferíveis e podem ser
tangibilizados.

Além dos elementos de desempenho,

ao avaliar o potencial, analisam-se as
atitudes do indivíduo, ou seja, como ele
reage a circunstâncias à sua volta. Nesse
espectro, se encontram as frustrações,
determinação, persistência, resiliência,
maturidade e autonomia.

Estrelado por Tom Cruise, Meryl Streep e

Robert Redford, o drama estadunidense
VÍDEO lançado em 2007 retrata a história de
22:36
pessoas envolvidas em aspectos distintos
Cena do filme Leões e Cordeiros da guerra do Afeganistão.

31:41 A ideia de olhar potencial está

ligada ao futuro, portanto, é
uma aposta.

O professor apresenta uma cena do filme

comentado para exemplificar o conteúdo
de aula. Clique para assistir.

15
 Inevitavelmente, quando 33:22
estamos apostando em
alguém, olhamos para os
elementos de desempenho.

37:07 Determinação é como eu

gerencio minha vontade.

A maturidade é uma soma 38:24

de frustração, determinação,
vontade, persistência e estratégia,
e adequação ao cenário que
muda — a resiliência.

38:46 Pilares do high potential

Sidnei Oliveira explica que é comum

existirem modelos que quantificam a
maturidade e o potencial. Baseado em um
modelo adaptado de Eduardo Carmello, o
CURIOSIDADE professor apresenta os três pilares do high
39:09 potential, sendo eles:
Eduardo Carmello
• Qualificação: capacidade do indivíduo
de adquirir conhecimento, de aprender
e se qualificar para as circunstâncias;

• Desempenho: aspectos voltados

os indicadores de desempenho
comentados anteriormente, como as
habilidades, a capacidade, o know-how
e a inteligência;

• Atitude: como o indivíduo reage a

determinadas circunstâncias.

Consultor organizacional e educacional,

especialista em Gestão Estratégica de pessoas
e diretor da Entheusiasmos Consultoria em
Talentos Humanos, empresa especializada em
geração de valor nas organizações.
45:36 Boa parte dos profissionais
perdem suas oportunidades
de trabalho pela atitude, e
não pela qualificação ou pelo
resultado que entregam.
MOMENTO DINÂMICA
46:30
O professor provoca os alunos a refletirem
sobre o papel do líder em uma realidade
em que decisões mais rápidas e assertivas
estão sendo obtidas através de algoritmos
e inteligência artificial.

16
 Nós estamos vivendo um tempo 46:51
onde os algoritmos, a inteligência
artificial, já é uma realidade.

EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
47:00
Assinale a alternativa que não
representa um dos três pilares do
high potential:

Atitude.

Vivências.

Qualificação.

Desempenho.

AULA 1 • PARTE 4

Custo x benefício 00:00

É importante lembrar sobre a relação

do profissional com a empresa. Sidnei
explica, através de um modelo, que
existe uma relação de geração de valor, 00:30 Toda relação profissional se
em que é preciso fazer uma avaliação baseia no custo x resultado.
de custo e benefício, sendo o último
equivalente ao resultado. O professor
explica, ao interpretar o gráfico do
modelo apresentado, que o tempo PALAVRAS-CHAVE
de geração de valor, bem como os 04:04
momentos chamados de turning point
e break even, variam conforme as áreas Turning point: Termo em inglês que
significa ponto de virada.
de atuação.
Break even: Quando o valor gerado
Quando indentifica-se um potencial pelo profissional é suficiente para
Resposta desta página: alternativa 2.

dentro da equipe, a tendência é pagar o seu custo.

aumentar o custo, de modo a qualificar Turnover: Também conhecido
esse profissional. como rotatividade de pessoal, é o
índice que projeta o tempo que um
profissional se mantém em uma
empresa. É calculado a partir da
relação entre o desligamento e a
Perder um potencial é eu 06:06 admissão de novos colaboradores.
perder a continuidade.

17
Sucessão e substituição
Muitas vezes, esses dois conceitos são
confundidos dentro das empresas. No
entanto, Sidnei explica que, ao substituir
alguém, entende-se que o substituído
não estava adequado para determinada
necessidade. Por outro lado, ao suceder
alguém, entende-se que quem está
sendo sucedido encerrou seu ciclo.
A sucessão, portanto, tem a premissa de
continuidade, enquanto a substituição
tem a premissa de interinidade. No
âmbito do planejamento, a sucessão
remete à ideia de longo prazo, e a
substituição, curto prazo. No que tange
a identificação, a sucessão vai observar
o potencial, enquanto a substituição vai
se preocupar com as competências. O
tempo para quem está em processo de
sucessão é determinado, enquanto o de
substituição é indeterminado.
PALAVRAS-CHAVE
Hackathon: Evento que tem como
objetivo reunir desenvolvedores de
software, designers e profissionais da
área de programação, para, em um
intervalo de tempo, desenvolverem
soluções para um problema.
Estamos entrando em um
modelo onde o líder tem
que trabalhar elementos de
colaboração, muito mais do
que os elementos de controle.
Nós estamos em uma
realidade onde o processo
de gestão está sob intensa
transformação.
08:25
14:20 Desafios na liderança e tendências
Sidnei Oliveira explica que um dos
primeiros fatores a serem considerados é
a transformação no cenário, que resultou
em mudanças nos modelos de gestão.
Além disso, a mudança de cenário exige a
revisão de valores, pois vivemos em uma
sociedade que exige maior colaboração e
solidariedade, consciência no processo de
atenção e capacidade de curadoria, ou seja,
filtrar o que é mais importante.
Diante dessa nova realidade que vivemos
atualmente, houve também uma mudança
de expectativas, que, de acordo com o
professor, podem levar ao individualismo.
No contexto dos negócios, as relações
on-line e as vendas digitais se tornaram
uma parte fundamental para o sucesso de
qualquer empresa, além de promoverem
uma nova realidade de preços.
18:15
No contexto do trabalho, ele passa a ser
cada vez mais remoto, e o foco deixa de ser
o cargo, a empresa e o ambiente, e passa a
ser a atividade, ou seja, no valor gerado.
O contexto da educação exige dos
indivíduos cada vez mais protagonismo, em
que eles, cada vez mais, são responsáveis
pelo seu aprendizado.
18:30
23:27 O presencial, cada vez mais,
será raro e, portanto, será
muito mais valorizado.
25:28
18
 A educação, agora, exige 25:53
de nós um protagonismo.

27:48 Eu não tenho a capacidade de

te ensinar. É você quem tem a
capacidade de aprender.

Perguntas 29:02

Antes de encerrar a primeira aula, o

professor responde algumas perguntas.

Na primeira delas, ele comenta a

diferença entre os processos de 31:04 Um bom coaching vai guiar essa
coaching e mentoring, explicando que trajetória de desenvolvimento da
embora ambos tenham o objetivo de competência através de um projeto
desenvolver os indivíduos, possuem bastante estruturado e com uma
focos diferentes. O coaching, de acordo meta a ser alcançada.
com Sidnei, é mais voltado para o
desenvolvimento das competências.
Por outro lado, não existe processo
de mentoria sem uma competência PALAVRAS-CHAVE
instalada. Pode-se dizer, portanto, que 35:53
o processo de coaching antecede o
Role play: Técnica que consiste
processo de mentoria. na encenação, realizada por duas
Na segunda pergunta, Sidnei responde
ou mais pessoas, de um problema
ou contexto, a fim de ajudar os
sobre as competências para ser um bom
indivíduos a reconhecerem pontos
coach ou um bom mentor. Ele explica de melhoria.
que um bom coach deve ter muito
conhecimento, ou seja, profundidade
teórica e prática, da competência
que ele se dispõe a desenvolver, os
instrumentos utilizados para tal e
37:00 Um bom mentor tem,
principalmente o seu coachee.
essencialmente, vivência.
O mentor, por outro lado, não precisa
ter conhecimentos de instrumentos,
e sim vivência em determinada
competência. Ele precisa ter uma boa
leitura de si mesmo, ou seja, aspectos de
38:26 Ser mentor também precisa de
autoconhecimento bem desenvolvidos.
Além disso, um bom mentor, de acordo
uma metodologia de trabalho.
com Sidnei, precisa ter interesse no
interesse do mentorado.

40:38 Desapegar de nossos interesses

em nome do mentorado é um
dos primeiros exercícios.

19
 A gente não escolhe o
mentorado. A gente é escolhido
pelo mentorado. Ele nos olha
como referência.
42:11
Na mentoria de grupo, nós
temos, além dos componentes
individuais, um esforço para
entender as correlações
diretas e indiretas que o grupo
estabelece entre si.
Não adianta pensar em uma
sessão de mentoria sem pautar
o que vai ser tratado na sessão.
Você é responsável pelo
seu aprendizado e a tua
maturidade é o que vai contar
daqui para frente.
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
Assinale a alternativa que não
representa uma das premissas da
sucessão:
Interinidade.
Longo prazo.
Observa o potencial.
Seu tempo é determinado.
41:24
Perguntas (continuação)
Sidnei Oliveira também é questionado sobre
a diferença entre mentoring individual e
em equipes. Ele explica que no mentoring
44:05 individual, existe uma facilidade maior em
registrar as expectativas do seu mentorado.
Ao falar em equipes, a mentoria é muito
mais voltada àquilo que os indivíduos têm de
know-how e competências, e como inspirar
esse grupo de pessoas.
Ao ser questionado sobre o número limite
de pessoas que podem ser mentoradas
juntas, o professor responde que o ideal é
um número é entre 4 ou 5 pessoas. Sobre a
54:18 primeira sessão de mentoring, Sidnei explica
que funciona como uma entrevista, dedicada
exclusivamente para a contextualização do
mentorado, ou seja, entender sua história,
suas expectativas e, por fim, definir como
vai se dar essa relação entre mentor e
mentorado, desde questões como o sigilo,
até as relações virtuais.
Sobre a periodicidade, o professor explica
57:26
que o ideal é que entre uma sessão e outra,
haja um período de acontecimentos, e
sugere uma janela entre 20 e 40 dias entre
uma sessão e outra.
Ao ser questionado sobre o tempo de
mentoria, o professor responde que gosta
de pensar em ciclos de mentoria, que duram
58:00 aproximadamente de 6 a 8 meses. Sobre o
tempo de cada sessão, o recomendado pelo
professor é aproximadamente 1 hora.
Resposta desta página: alternativa 1.
20
 AULA 2 • PARTE 1

O Poder da informação 02:50

Com o aumento da democratização da

informação, que inclui o conhecimento
dos liderados e não apenas dos líderes,
foi ampliada a complexidade das relações
nas organizações. No modelo anterior de
A autoridade era decorrência
gestão, a autoridade era gerada através 03:31
da posse de informação.
da posse de informação, pois havia
maior facilidade em centralizar e criar
um monopólio sobre o conhecimento
dos processos. No entanto, o estímulo
pela busca de informação é um contexto
LEITURA INDICADA
cada vez mais difundido no mundo atual, 04:35
influenciado por diversos fatores, como O Nome da Rosa
o aumento da facilidade do acesso à
informação.

Se você fizer um histórico 06:33

sociológico, vai perceber que o
poder, a autoridade, surgiram a
partir da informação.

Hoje, eu como gestor preciso 14:35

pensar muito mais no Publicado em 1980 por Umberto Eco, “O
resultado. Nome da Rosa” apresenta uma envolvente
narrativa sobre investigação de crimes,
e também é uma extraordinária crônica
sobre a Idade Média.

Competências essenciais de liderança 15:37

Alguma das competências de liderança que

estão ganhando cada vez mais relevância
e tornando-se cada vez mais essenciais,
apontadas como as competências do
futuro, são: 18:50 O líder tem que estar preparado
• Capacidade de resolução de problemas para entender o que é a
complexos;
complexidade e ter decisões
assertivas muito rápido.
• Pensamento crítico, utilizando a lógica
e raciocínio para resolver problemas.

21
 O líder toma a iniciativa de 21:46
gerar o desafio, de gerar a
complexidade.

25:24 A informação, por si só,

não tem sentido nenhum;
depende muito do que
você conecta com a sua
expectativa.
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
26:00
Segundo Sidnei, uma das principais
competências de liderança para o
futuro é:

A capacidade de armazenar o máximo

possível de informações.

Ser capaz de lidar com todos os

indivíduos da equipe da mesma forma.

Capacidade de resolução de
problemas complexos.

Todas as respostas estão corretas.

AULA 2 • PARTE 2

VÍDEO
03:26
Social Conformity - Brain Games

07:45 Quando você tira o pensamento

complexo, você não questiona; e
Resposta desta página: alternativa 3.

aí tem um problema, você diminui

a maturidade a um ponto de ser
manipulado.

Experimento social que demonstra

como ocorre a conformidade social.

22
 Ausência do pensamento complexo 08:49

A ausência do pensamento complexo

para o indivíduo resulta em diversos
tipos de comportamentos que não são
benéficos para as relações. Primeiramente,
é possível notar que a pessoa que não
exerce pensamento complexo torna-se mais
indiferente, agindo de forma automática;
apresenta também uma postura mais 17:22 Competências essenciais de liderança II
omissa e até cansada. O professor explica
Após falar sobre a capacidade de resolução
que no momento em que a pessoa retira o
de problemas complexos e o pensamento
pensamento complexo da equação, ela está
crítico, o professor segue elencando as
criando um problema para si.
competências essenciais de liderança para o
futuro, citando a terceira:

• Criatividade: capacidade de conectar

informações dispares e construir ideias.

Novo profissional 19:44

No passado, haviam três categorias

de profissionais, ou três demandas de
profissionais, que eram: os executores
(a base, as pessoas que fazem os
processos acontecerem, operadores); os
orquestradores (aqueles que organizam 24:53 O que é ser estratégico? É você
o contexto organizacional, que tomam as olhar oportunidades, riscos e
decisões e comandam os que executam); possibilidades.
e os estrategistas, aqueles que detinham
muita informação e eram capazes de dar
instruções aos orquestradores, visando
distribuir aos executores as demandas.

No entanto, este modelo não representa

mais a realidade, pois não é suficiente EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
25:00
para a complexidade que as organizações
A ausência do pensamento
vivenciam. Os profissionais estão cada
complexo no indivíduo pode implicar
vez mais integrados, ou seja, precisam em determinados comportamentos,
representar as 3 camadas simultaneamente: como:
executor, orquestrador e estrategista.
Indiferença, omissão e cansaço.
Resposta desta página: alternativa 1.

Proatividade e assiduidade.

Preguiça, animosidade e sagacidade.

Todas as respostas estão incorretas.

23

Gestão de Pessoas
Quando se fala em gestão de pessoas,
competência necessária para todas as
lideranças, se fala na capacidade de
motivar e engajar o time para gerar
resultados. No entanto, liderar hoje
vai muito além dos discursos e ações
motivacionais; é essencial entender o
contexto da comunicação, e saber lidar
com os relacionamentos organizacionais.
Comunicação é uma das bases da gestão
de pessoas, e ter a compreensão da
complexidade das equipes, da pluralidade
dos funcionários, e saber comunicar-se
com todos, é um aspecto fundamental.
As pessoas estão dispersando
inclusive naquilo que elas
escolhem.
A comunicação precisa respeitar
um processo cultural, a narrativa
cultural.
AULA 2 • PARTE 3
00:15
03:31 Todo processo de
comunicação em si tem uma
conquista embutida.
09:20 Estamos vivendo um tempo
em que a comunicação está
falhando.
17:19
23:18 Nova forma de comunicação
As novas formas de comunicação, que
envolvem amplamente a comunicação virtual
(através do whatsapp ou qualquer outra
rede social acessível pelos dispositivos),
estão estabelecendo novas codificações
26:44
das relações, até mesmo familiares. O
professor explica que isto contamina o
processo de comunicação; não existe mais
a mesma significação do passado (não
necessariamente distante, mas pensando
nos últimos 10 ou 15 anos). A comunicação
instantânea, sem limites de distância,
está perpassando desde as relações mais
próximas e do cotidiano, como a relação com
a família e amigos, até as relações de trabalho
ou qualquer outro tipo.
As dinâmicas de comunicação estão atreladas
ao processo cultural, a narrativa cultural do
momento — isso significa que, de acordo com
cada período, ocorrem ressignificações de
expressões, ideias, piadas, e de todo tipo de
comunicação exercida.
24
 Quando a gente está num mundo 31:20
de superexposição à informação,
e de redes sociais capturando
a nossa atenção, nós estamos
voluntariamente abrindo mão de
prestar atenção.
31:43 Erros a evitar

Existem erros que podem e devem ser

evitados pelo líder. Entre eles:

• Comunicar sem preparo (entender e ter

PALAVRA-CHAVE plena consciência sobre aquilo que vai ser
39:12 expressado);

Inteligência emocional: Designa a • Não se apressar em comunicar (a pressa

capacidade de identificar as emoções
e sentimentos de si e dos outros,
possibilitando que a pessoa com
elevada inteligência emocional lide
melhor com as emoções e possa
manejar adequadamente as relações.
aumenta a chance de cometer erros);
• Não enquadrar o funcionário a um
perfil (colocar as pessoas da equipe
em determinadas classificações, evitar
esteriótipos);

• Não ouvir (as pessoas escutam, mas não

A minha individualidade é uma
composição da minha identidade
com a minha singularidade.
ouvem, e não ouvir hoje é um dos maiores
problemas na gestão);
43:27 • Achar que sabe o que o funcionário quer
dizer;
• Mensagens duvidosas (evitar narrativas
ambíguas; a informação quanto mais clara
e direta, melhor);

Todo relacionamento tem 45:37 • Misturar suposições com fatos.

contrapartida, exige a
contrapartida.

EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
46:00
Entre os erros que podem ser
evitados, elencados por Sidnei ao
longo da aula, é possível citar:
Resposta desta página: alternativa 4.

Misturar suposições com fatos.

Comunicar sem preparo.

Não ouvir.

Todas as respostas estão corretas.

25

A frustração só ocorre quando eu
estabeleço alguma expectativa.
Flexibilidade cognitiva
As lideranças precisam exercer uma
flexibilidade cognitiva por conta deste
mundo atual, cada vez mais ambíguo e
incerto. Os líderes devem usar a imaginação
a seu favor, sendo capazes de visualizar
diferentes alternativas e caminhos para
lidar com os processos; a capacidade de
julgamento e tomada de decisão também
são favorecidos pela flexibilidade cognitiva.
Também é um aspecto essencial conhecer
seus clientes e orientá-los, assim como
conhecer e adaptar produtos e soluções
para dispor aos clientes.
O processo de negociação
tem a ver com a capacidade
que temos de estabelecer
relações e de construir as
contrapartidas.
AULA 2 • PARTE 4
01:04
03:20 Ansiedade
Ansiedade é um problema cada vez mais
comum; segundo Sidnei, as pessoas
possuem uma energia de impulso, baseada
09:25 nas expectativas e aspirações. Com o
direcionamento desta energia, de forma mais
estratégica, se obtém melhores resultados
para lidar com as adversidades. A ansiedade
afeta o direcionamento desta energia,
tornando mais difícil a tomada de decisões
estratégicas.
As expectativas e as aspirações são fatores
que influenciam o direcionamento que a
pessoa quer seguir em sua vida. Expectativas
e aspirações são tudo o que se espera de
fatos, de escolhas e decisões.
A expectativa é o que se espera de ações, de
atitudes que foram tomadas, de decisões e
renúncias realizadas; aspirações ocorrem a
partir de ideias, de pensamentos.
12:16
12:25 Diagrama de conflitos
O diagrama de conflitos fala das quatro etapas
de negociação. O conflito ocorre sempre em
duas dimensões: ou ele é evitável, quando
não se tem certeza sobre as diferenças de
expectativas entre as partes, ou ele é explícito,
baseado em fatos.
• Conflito latente: baseado em suposição.
Nesta etapa é importante observar.
• Conflito percebido: baseado em suposição,
mas com alguns indícios. Observar e agir.
• Conflito sentido: baseado em algum fato.
Agir e negociar.
• Conflito manifesto: representa o conflito
explícito. Deve haver negociação e, talvez,
ruptura.
26
 O que é mais estratégico como 24:08
líder: eu aumentar a maturidade
da minha equipe, ou eu continuar
estabelecendo um exercício de
comando e controle sobre eles?

28:22 Eu não consigo estabelecer

uma meta se eu não colocar
na equação algum conjunto
de frustração.

VÍDEO
36:57
Mude o mundo arrumando sua
cama

MOMENTO DINÂMICA
39:14
William H. McRaven fala sobre como
O professor abre espaço para responder
pequenas coisas podem mudar sua
questionamentos dos alunos sobre o
vida... e talvez o mundo.
conteúdo visto ao longo da segunda aula.

EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
40:00
Sobre as etapas de negociação no
diagrama de conflitos, o conflito
baseado apenas em suposição é o:

Conflito sentido.
Resposta desta página: alternativa 3.

Conflito percebido.

Conflito latente.

Conflito manifesto.

27
 AULA 3 • PARTE 1

Apresentação e diferentes percepções 00:33

A professora e psicóloga Daniela

Forgiarini Pereira inicia a aula fazendo sua
apresentação, e comenta que trabalha
com curadoria de carreira, que envolve
04:02 Tudo depende do estilo de
processos de coaching e mentoring,
aprendizagem de cada um
baseado nos pressupostos da Psicologia
de nós.
Positiva. Daniela convida os alunos a
darem um passo atrás e conhecerem
diferentes formas de ensino, profissionais
e metodologias, a fim de encontrar a que
mais se adapta ao estilo de cada um.
05:37 Andragogia
Para exercitar a percepção, a professora
apresenta algumas imagens. Ao falar sobre o ensino e a aprendizagem
de adultos, a professora traz o tema
andragogia, que se trata de um novo
paradigma na educação dessas pessoas,
que leva em consideração seus contextos e
Hoje, mais do que nunca, interesses individuais.
05:54
nós temos que proporcionar Nesse modelo de educação centrado no
oportunidades de aprendizagem aprendiz, objetiva-se resgatar a motivação
para esses alunos e para esses intrínseca e proporcionar aprendizagens
funcionários, de uma maneira que façam sentido e reconheçam a
que considere os interesses e os independência do indivíduo adulto.
contextos de cada um.

PALAVRAS-CHAVE
06:17

Andragogia: Malcolm Knowles

define como a ciência que busca
compreender como ocorre a
aprendizagem na fase adulta do ser
humano, em todos seus âmbitos —
psicológicos, biológicos e sociais. 06:31 Sabemos que o adulto aprende
através da experiência. Aprende
experimentando.

O estilo que a gente aprende, 07:19

muito provavelmente, é o estilo
que a gente ensina.

28
Estilos de aprendizagem 07:28

A professora explica que, ao proporcionar

aprendizado, seja em um treinamento, um
processo de coaching ou de mentoring,
é necessário levar em consideração os VÍDEO
09:15
seguintes estilos:
Franciele Maftum fala sobre Gestão
• Pragmáticos: são pessoas que, ao de Mudanças
mesmo tempo que aprendem, pensam
se aquilo se aplica a elas. Caso não
se aplique, possuem dificuldade em
aprender, de acordo com Daniela.

• Reflexivos: são naturalmente mais

observadores, portanto, aprendem
melhor a partir de atividades que
possam ficar recuados.

• Teóricos: precisam de um conceito, O vídeo que mostra como os estilos apresentados

uma teoria, um esquema. Aprendem funcionam nos diferentes ciclos de aprendizagem,
melhor quando podem reavaliar as ao passo em que mostra como isso pode ser
relacionado com a Psicologia da Mudança.
coisas.

• Ativistas: aprendem melhor através de

atividades relativamente curtas, como
dinâmicas competitivas de equipe. LEITURAS INDICADAS
Possuem dificuldade de aprender na 23:49
posição passiva, como em palestras. Livro: Mude tudo o que quiser

Lócus de controle 24:58

Ao falar em desenvolvimento, a
professora explica que as pessoas de
lócus externo possuem maior dificuldade
de se desenvolverem por delegarem as
responsabilidades para terceiros. Daniela
enfatiza que é importante exercitar o
lócus interno, ou seja, de entendermos
que, do que acontece conosco, 50% é Baseado em pesquisas recentes de psicologia
nosso e 50% do outro. e medicina, a obra explica a importância de
entender as fontes de influência para, então,
redirecioná-las, de modo a trazer resultados
reais e positivos.

CURIOSIDADE
25:51
Regra do 90:10
Outra regra apresentada pela professora,
dos 90:10, consiste que 10% é o que
acontece conosco. 90% é o que o 26:28 Podemos aprender a ser
indivíduo faz a partir do que aconteceu. otimistas.

29
Pesquisa 28:33

A professora Daniela apresenta resultados

de uma pesqusa realizada com 10
profissionais de RH e 14 executivos,
apresentando as seguintes perguntas para VÍDEO
34:32
os dois grupos:
Vídeo do The Voice
• Quais são as principais competências
para uma carreira executiva?

• Como desenvolver tais competências?

• Se voltasse atrás na carreira, o que

teria feito diferente?

Além das respostas das perguntas, a

professora lê alguns dos depoimentos.

A professora apresenta um vídeo do reality

show The Voice.

Diferenças entre coaching e mentoring 40:43

Foi visto anteriormente que o processo

de coaching antecede o processo de
mentoring. O mentoring é a relação
entre novato e veterano, compartilhar
referências e vivências, e acontece após
42:33 O papel do mentor é dar
a falha. O coaching, por outro lado, referência para o uso da
trabalha com minimizar a falha, e se trata competência e o do coaching
de um processo de desenvolvimento de é desenvolver a competência
competências sistematizado. antes do mentoring.

CURIOSIDADE
50:40
O que tem feito os funcionários
pedirem desligamento?
De acordo com pesquisa do professor
Sidnei Oliveira, estão entre os principais
motivos de desligamento:
51:37 A mentoria reversa se dá
• Problemas com o gestor; muito situacionalmente.
• Buscaram desafios;

• Falta expectativa de carreira.

A professora Daniela complementa que se

os problemas identificados são relacionais,
a mentoria pode ser a solução.

30
 ENTRETENIMENTO
56:03
Filme: Soul

VÍDEO
56:15
Cena do filme Soul

Filme de animação lançado em 2020, pela

Pixar, que conta a história do professor
de música apaixonado por jazz, Joe, e sua A professora apresenta uma cena sobre o
jornada para encontrar o sentido da vida. mentores no filme lançado pela Pixar, em
2020. Clique para assistir.

CURIOSIDADE
58:46
5 tipos de mentores
A professora comenta sobre os 5 tipos de
mentores definidos por Anthony Tjan:

• Técnico: aquele que tem fluência em

EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
nossa área de atuação. 59:00

• Apoiador da sua causa: faz as “São pessoas que, ao mesmo tempo

conexões, apresenta novas pessoas. que aprendem, pensam se aquilo
se aplica a elas”. Essa afirmação
• Copiloto: trabalha conjuntamente e descreve qual dos estilos de
convive contextos semelhantes. aprendizagem apresentados pela
professora Daniela?
• Âncora: vai estar lá para escutar,
ajudando a ultrapassar os momentos Reflexivo.
difíceis, relembrando os valores do
indivíduo.
Teórico.
• Mentor reverso: mentor que aprende
com o mentorado. Pragmático.

Ativista.
Resposta desta página: alternativa 3.

31
 AULA 3 • PARTE 2

Mentoria prática 00:00

A professora Daniela comenta sobre o

roteiro de 6 encontros abordado pelo
professor Sidnei Oliveira, destacando:
VÍDEO
• 3º Encontro: projetado para mapear 02:35
forças e fraquezas; Depoimentos mentoria
• 4º Encontro: o indivíduo reflete sobre
talentos e potenciais;

• 5º Encontro: focado em valores e

propósitos;

• 6º Encontro: foca na preparação do

mentorado para protagonizar a vida.

São compartilhadas algumas experiências

VÍDEO sobre mentoring. Clique para assistir.
31:01
Depoimentos de coaching

47:54 Fazemos esse mapeamento de

forças, invariavelmente, de uma
forma ou de outra, no início de
um processo de coaching.

A professora traz alguns depoimentos em

que são compartilhadas experiências com ENTRETENIMENTO
49:05
o coaching. Clique para assistir.
Filme: Coach Carter

O coach utiliza muito o processo 49:38

de fazer perguntas.

Filme lançado em 2005, baseado em fatos reais,

que conta a história do dono de uma loja de
artigos esportivos, Ken Carter, que aceita ser o
técnico de basquete de sua antiga escola.

32
 AULA 3 • PARTE 3

Perguntas facilitadoras 02:48

A professora Daniela apresenta algumas

perguntas facilitadoras para o diálogo
com o mentorando, que percorrem os
seguintes processos: 04:18 Quando a pessoa traz a
alternativa, ela se protagoniza.
1. Estabelecer objetivo: entender
as urgências e o que o mentorado
realmente quer;

2. Buscar alternativas: descobrir ao

menos três alternativas;
3. Planejar a meta SMART: Específica,
Mensurável, Alcançável, Relevante e
Temporal;
05:56 As pessoas que escrevem as
suas metas têm chances muito
maiores de concretizá-las.

4. Remover dificuldades: articular um

plano B para as situações. MOMENTO DINÂMICA
06:26
5. Resgatar o que precisa ser feito: sair A partir da roda de competências para
da conversa com uma meta traçada e desenvolver pessoas através de coaching e
escrita. mentoring, a professora convida os alunos a
avaliarem de 0 a 10 o quanto se relacionam,
hoje, com as 12 competências.

VÍDEO
09:47
Qual o papel do líder?

A professora Daniela apresenta um vídeo

18:26 Discussão e diálogo
em que é discutido o papel do líder. Clique
para assistir.
A discussão traz a noção de pessoas que
estão em posições adversárias, enquanto
o diálogo contempla as pessoas de uma
maneira mais cooperativa, focando nas
convergências, e não nas divergências.

33
 ENTRETENIMENTO
25:48
Livro: Mudando o tom da conversa

30:26 O ‘não’ positivo

A professora explica o ‘não’ positivo, que

de acordo com o antropólogo William L.
Ury, corresponde a:

• Sim aos meus interesses;

• Não à situação, comportamento ou

solicitação;
A obra de Dana Caspersen lista 17 princípios
e ferramentas práticas para reconhecer as • Sim a uma proposta, arranjo ou
emoções, entender as causas dos problemas possibilidade futura.
e elaborar uma proposta que atenda a todas
as partes envolvidas.

Comunicação não-violenta 33:27

Daniela apresenta alguns elementos que

fazem parte da comunicação não-violenta:

• Oferecer empatia;

• Perguntar antes de dar conselhos;

EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO
• Não tomar as mensagens como 59:00
pessoais; Assinale a alternativa que descrever
corretamente as características de
• Expressar a vulnerabilidade.
uma meta SMART:
• Observar sem julgar: a professora
Específica, Mensurável, Atemporal,
explica a importância de não
Relevante e Teórica.
generalizar.

Específica, Memorável, Alcançável,

Relevante e Temporal.

Satisfatória, Mensurável, Alcançável,

Relevante e Temporal.
Resposta desta página: alternativa 4.

Específica, Mensurável, Alcançável,

Relevante e Temporal.

34
 AULA 3 • PARTE 4

Escuta ativa 00:43

A professora inicia essa parte da aula

destacando os principais aspectos da
escuta ativa, que incluem:

• Ouvir tudo que o outro tem para dizer; VÍDEO

01:57
• Ter paciência para não interromper; The walk from “no” to “yes”
• Usar o tempo de conversa para
agradecer a troca, e não para explicar
o que já se sabe.

Se nós, mentores, não 25:35

conseguirmos fazer o vínculo, TED Talks de William Ury, em que é
não conseguimos desenvolver discutida a importância da escuta.
ninguém.

VÍDEO
30:19
O poder da empatia

CURIOSIDADE
34:40
Daniel Goleman

Animação que explica aspectos importantes

sobre a empatia. Clique para assistir.

Escritor de renome internacional, psicólogo

36:03 Tanto em mentoring quanto
e jornalista científico, publicou a obra
em coaching, feedback é
“Inteligência emocional” no ano de 1995.
fundamental.

35
Inteligência Emocional 38:22

Transversal à praticamente todas as outras

competências da roda apresentada pela
professora, a Inteligência Emocional pode
ser entendida como uma competência
42:06 Se não tivermos generosidade,
pessoal, que envolve a autoconsciência
nem adianta querermos
e a autogestão; e social, envolvendo
desenvolver outras pessoas.
a consciência social e a gestão de
relacionamentos.

Na autogestão, estão entre os pilares:

a transparência, a adaptabilidade, a
realização, o otimismo e a iniciativa; VÍDEO
44:02
No âmbito da consciência social, estão Paradigmas e mudanças
entre os principais pilares a consciência
organizacional e a empatia;

Na gestão de relacionamentos, os pilares

são: liderança inspiradora, influência,
estímulo à mudança, administração de
conflitos, trabalho em equipe, entre outros.

A professora traz um vídeo curto sobre a

temática. Clique para assistir.
PALAVRA-CHAVE
45:06

Neuroplasticidade: É a capacidade
do sistema nervoso de, quando
é sujeito a novas experiências e
aprendizados, se adaptar e moldar
em nível estrutural e funcional ao
longo do desenvolvimento neuronal.

VÍDEO
46:06
Neuroplasticidade

Não adianta promovermos 48:15

autoconhecimento no outro
se não nos conhecemos.

Vídeo curto ilustra como os contatos

sinápticos que não são estimulados acabam
por sucumbir. Clique para assistir.

36
CURIOSIDADE
49:54
Teste de Âncoras de Carreira
Desenvolvido por Edgar Schein na
década de 70, o teste atribui ao indivíduo
a âncora que mais norteia as decisões
CURIOSIDADE
53:32
de sua carreira. São elas: autonomia e
independência, segurança e estabilidade, Ikigai
competência técnica/funcional, Ikigai é uma palavra japonesa que se traduz
competência administrativa/geral, como “a razão de ser” ou “objetivos de vida
criatividade empreendedora, dedicação a que nos fazem levantar todas as manhãs”, ou
uma causa, desafio puro e estilo de vida. seja, é o propósito de vida do indivíduo.
O criador do teste, Schein, define
as Âncoras de Carreira como um
“autoconceito baseado em diferentes
motivações e habilidades ocupacionais, que
orienta, estabiliza e integra as experiências
profissionais de uma pessoa”.

AULA 3 • PARTE 5

ENTRETENIMENTO
00:00
Livro: Dar e receber

00:31 Otimismo

Seguindo os pressupostos da Psicologia

Na obra, o pesquisador e professor Adam
Grant, reúne suas conclusões sobre os
motivos pelos quais algumas pessoas
chegam ao topo da escala de sucesso.
Positiva, de que o otimismo pode ser
aprendido, a professora Daniela traz
a explicação de que o otimismo não é
simplesmente “pensar positivo”, e sim a
maneira como a pessoa avalia os eventos,
tanto positivos quanto negativos, que
acontecem em sua vida. Essa avaliação
ocorre nos aspectos de permanência,
difusão, ou seja, o quanto aquele
acontecimento contamina ou causa
impacto, e personalização.

37
Assertividade 02:31

Se trata de uma comunicação direta e

verdadeira, em que o indivíduo evita
ser manipulado. Funciona através de
uma conduta respeitosa, gentil, sincera, 05:36 O treinamento de autoconfiança,
e ativa diante da vida. A inteligência autoeficácia, autocompaixão tem
emocional é um aspecto importante para a que ser diário.
assertividade.

A fala, a postura, a comunicação 08:30

não-verbal, tudo isso diz respeito,
à todas as competências, mas à
assertividade também.

VÍDEO
17:07
Depoimento de aluna

Aluna que realizou a Pós-Graduação na

PUCRS compartilha suas experiências.
Clique para assistir.

38
 Artigos
Nesta página, você encontra links de artigos científicos, informativos
e vídeos sugeridos pelo professor PUCRS.

ARTIGO INFORMATIVO

Post no Instagram da Harvard Business Review

Você realmente está escutando?
The 5 types of mentors you need in your life
“As estagiárias viraram minhas mentoras” (podcast)
Como sair da inércia no trabalho?
Como conduzir conversas difíceis
Mentoria, uma relação de confiança e disciplina
O poder das conexões

VÍDEO

TED William Ury: O caminho entre o “não” e o “sim”

TED Amy Cuddy: A nossa linguagem corporal modela quem somos
TED David Steindl-Rast: Quer ser feliz? Seja grato
TED Shawn Anchor: O Jeito Harvard de ser feliz
TED Dr. Ivan Joseph: The skill of self confidence
TED Susan Cain: O poder dos introvertidos
TED Sheryl Sandberg: Por que temos tão poucas líderes?
TED Rafa Brites: A síndrome da impostora
TED Adam Grant: Você é um doador ou um aproveitador?
TED Lara Boyd: After watching this, your brain will not be the same
 Resumo da disciplina
Veja nesta página, um resumo dos principais conceitos vistos ao longo da disciplina.

AULA 1

O ato de questionar, muitas vezes, leva à

condição de gerar coisas novas.

Perder um potencial é perder a

continuidade.

Estamos entrando em um modelo onde

o líder tem que trabalhar elementos
de colaboração, muito mais do que os
elementos de controle.

AULA 2

O líder precisa compreender a

complexidade, e também estar
pronto para tomar decisões assertivas
rapidamente.
O mundo atual, cada vez mais ambíguo
e incerto, demanda que as lideranças
exerçam a flexibilidade cognitiva.

Aumentar a maturidade da equipe

é uma decisão organizacional
estratégica e benéfica.

AULA 3

Tudo depende do estilo de

aprendizagem de cada um de nós.

A sucessão tem a premissa de

continuidade, enquanto a substituição
tem a premissa de interinidade.

Tanto em mentoring quanto em

coaching, feedback é fundamental.

40
 Avaliação
Veja as instruções para realizar a avaliação da disciplina.

Já está disponível o teste online da disciplina. O prazo para realização

é de dois meses a partir da data de lançamento das aulas. ​

Lembre-se que cada disciplina possui uma avaliação online.

A nota mínima para aprovação é 6. ​

Fique tranquilo! Caso você perca o prazo do teste online, ficará aberto
o teste de recuperação, que pode ser realizado até o final do seu curso.
A única diferença é que a nota máxima atribuída na recuperação é 8. ​
 MBA em
Liderança, Gestão de Equipes e Produtividade