(Pin People) Panorama Da Experiência Do Colaborador 2020 - Relatório Anual

Panorama da
Experiência do Colaborador
2020 RELATÓRIO ANUAL
Panorama da Experiência do Colaborador 2020| Relatório Anual
Experience
Matters.
Panorama da Experiência do Colaborador 2020 | Relatório Anual
2021 @ Pin People
Foto de capa por Clayton Cardinalli on Unsplash

Índice
❏ Mensagem de Abertura ❏ Análise de favorabilidade

❏ Principais Descobertas ❏ Análise por grupos
❏ Sobre Employee Experience ❏ Takeaways
❏ Sobre o Relatório ❏ Conclusões
❏ Sobre a Pin People ❏ Panorama sobre a Experiência de Offboarding
❏ Dados globais ❏ Introdução
❏ Panorama sobre a Experiência de Onboarding ❏ Análise do eNPS
❏ Introdução ❏ Análise de favorabilidades
❏ Análise do eNPS ❏ Análise por grupos
❏ Análise de favorabilidade ❏ Motivos de Desligamento
❏ Análise por grupos ❏ Takeaways
❏ Takeaways ❏ Conclusões
❏ Conclusões ❏ Panorama sobre a Experiência do Colaborador
❏ Panorama sobre a Experiência de Jornada ❏ Análise do eNPS Geral em 2020
❏ Introdução ❏ Análise do eNPS no ciclo de vida
❏ Análise do eNPS
Este material possui navegação por links. Clique nos títulos para ir direto
para a seção específica e retorne a este menu sempre que quiser clicando
em “Voltar ao Menu” no canto superior esquerdo da tela. 3
Voltar ao Menu Panorama da Experiência do Colaborador 2020| Relatório Anual
Mensagem de Abertura
Ao longo da nossa jornada apoiando algumas das maiores empresas do

Brasil a gerir a experiência dos seus colaboradores, sempre nos deparamos
com a mesma pergunta: "O que é uma boa experiência do colaborador?"
Apesar de simples, essa pergunta é muito difícil de se responder já que,

diferentemente do engajamento, a experiência não pode ser medida e gerida
pontualmente, perguntando as mesmas coisas para todo mundo "de vez em
quando". Afinal, a experiência acontece todos os dias e é impactada por
elementos como o ciclo de vida e as necessidades e expectativas específicas
dos diferentes grupos de colaboradores que as organizações possuem hoje.
Isso nos inspirou a criar este relatório, que tem como objetivo destacar o que
importou na Experiência do Colaborador em 2020 - um ano singular e Frederico Lacerda
desafiador para todas as empresas no mundo, mas um bom experimento
para nos mostrar o que pode ou não funcionar na jornada de construção de CEO e Co-fundador da
organizações que colocam o colaborador no centro. Pin People
4
Principais Descobertas
Onboarding Experience Journey Experience Offboarding Experience
96% dos colaboradores se 92% dos colaboradores 85% dos ex-colaboradores

sentiram bem acolhidos na alegam ter clareza do que se possuem uma boa relação
1ª semana de trabalho... espera do seu papel... com colegas de trabalho...
… mas 38% deles não … mas 46% deles indicam … mas 50% não avaliam bem
possuem clareza sobre as existir algum incômodo no a postura e o nível de
possibilidades de carreira dia a dia que os faria deixar suporte oferecido por seus
após 6 meses de empresa. a empresa. gestores diretos.
5
Sobre Employee Experience
Employee Experience (EX), ou Experiência do Colaborador, será o novo modelo

operacional do RH. Processos e ferramentas de Gestão de Pessoas, tradicionalmente
construídos com foco no que importa para as empresas, estão sendo gradualmente
substituídos por abordagens centradas nos colaboradores, equilibrando a
preocupação com os resultados de negócio com a atenção à experiência das pessoas
que fazem parte dele.
Existem diversas definições e interpretações sobre o conceito de Employee Experience,

mas, em uma visão ampla, podemos dizer que EX consiste em tudo que os
ENVOLVIMENTO
colaboradores observam, sentem e pensam ao longo da sua jornada trabalhando em
uma empresa. Dessa forma, atuar com esta abordagem significa investir esforços e
Para criar experiências positivas, é necessário o envolvimento tanto do colaborador
recursos em múltiplas variáveis presentes no complexo relacionamento entre
quanto da organização, criando um laço fundamental ao longo de toda a sua jornada
empresa e colaboradores ao longo de toda a sua jornada - do processo seletivo até
na empresa. Este pilar contempla dois aspectos fundamentais: identificação e
(após) a saída.
engajamento. Por identificação, referimo-nos à concepção do colaborador através de
propósito, valores, função, habilidade etc. Por sua vez, o engajamento envolve
A partir de estudos realizados internamente por parte do nosso time de People
questões como o desejo de permanência do colaborador na empresa, o orgulho que
Science, criamos um framework próprio de Employee Experience, baseado em três
o colaborador possui da organização e o apego emocional.
principais pilares:
6
PESSOAS O ambiente de trabalho não se refere apenas ao ambiente físico: em uma visão mais
ampla, analisamos flexibilidade do trabalho, sistemas, ferramentas e equipamentos,
O segundo pilar da experiência são as pessoas. Esse pilar pode parecer um pouco processos organizacionais e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Por fim, o
óbvio, no entanto é inegável que a experiência é construída e entregue a partir das reconhecimento possui papel fundamental na experiência do colaborador – seja com
interações com as pessoas com quem trabalhamos. Logo, as pessoas que fazem parte feedbacks positivos, promoções ou remuneração financeira justa para sua função.
do ambiente de trabalho possuem grande impacto nas práticas de Employee
Experience. Ao falar de pessoas, estamos nos referindo principalmente a dois grupos: Apesar da importância do Employee Experience, muitas empresas enfrentam
as pessoas da equipe e os pares, aquelas com quem o colaborador trabalha, e a dificuldades em implementar essa abordagem. Dados de uma pesquisa da Deloitte
liderança direta, que possui um papel essencial de facilitação, feedback e suporte. (Deloitte Global Human Capital Trends, Deloitte, 2017) revelam que 80% dos executivos
de RH acreditam que Employee Experience é um tema importante para as empresas,
SUPORTE porém somente 22% acreditam que suas organizações possuem condições para
executar essa mudança organizacional. Ao mesmo tempo, um estudo da Gallup (State
Em terceiro lugar, existe o pilar do suporte. Dentro deste pilar podemos identificar of the Global Workforce, Gallup, 2017) aponta que apenas 15% das pessoas estão
três principais aspectos: aprendizado e desenvolvimento, ambiente de trabalho e ativamente engajadas no trabalho. A distância entre as expectativas e necessidades
reconhecimento. O primeiro deles, aprendizado e desenvolvimento, já é reconhecido dos colaboradores e o que as empresas consideram ser importante para os
pela comunidade de RH como um dos principais benefícios para os colaboradores, em colaboradores é comumente chamada de “lacuna de experiência”, ou "experience gap".
termos de oportunidades para crescer e se desenvolver na carreira.
7
Nos últimos anos, este tema deixou de ser apenas uma tendência e se tornou uma
necessidade de curto prazo. Mais recentemente, dentro de um período tão
conturbado com a pandemia da COVID-19 e as suas implicações para milhões de
trabalhadores ao redor do mundo, uma lição ficou: a experiência importa.
89%
96% 50%
89% dos profissionais de RH
afirmam que a importância
96% dos profissionais de RH afirmam de EX crescerá nos próximos
que Employee Experience é muito
importante para o futuro do RH...
52% um ou dois anos…. … e 50% das empresas
relataram que reservaram um
orçamento exclusivo para
investir no tema².
… mas apenas 52% dizem
que sua empresa consegue
oferecer uma experiência Fonte:
¹ LinkedIn Global Talent Trends 2020 8
positiva no trabalho¹. ² Employee Experience Global Report & Case Studies 2020
Sobre o Relatório
O Panorama da Experiência do Colaborador 2020 é o primeiro e maior estudo do Depois avançamos para a jornada de desenvolvimento e crescimento do colaborador
Brasil e da América Latina sobre o tema de Employee Experience que abrange todo o – que na Pin People chamamos de Journey Experience –, trazendo insights sobre os
ciclo de vida do colaborador. O propósito deste relatório é compartilhar algumas das mais diferentes aspectos e situações que impactam a experiência do colaborador no
principais descobertas que obtivemos por meio da análise dos dados de mais de 76 dia a dia e contribuem para o engajamento, a produtividade e a satisfação com a
mil colaboradores e mais de 1,5 milhão de questões respondidas sobre os organização. Por fim, chegamos ao Offboarding (saída voluntária ou involuntária),
principais aspectos que contribuem para uma boa experiência de trabalho durante apresentando quais foram as principais causas de turnover dos colaboradores no ano
três macro-etapas da jornada do colaborador: Onboarding (Integração e de 2020 e como a experiência impactou essa decisão e as suas percepções em relação
Aculturamento), Journey (Jornada de Desenvolvimento e Crescimento) e Offboarding à marca empregadora.
(Saída).
Os dados foram coletados a partir de um recorte específico de pesquisas aplicadas

pela Pin People ao longo do ano de 2020. Precisamente, os dados correspondem ao
período de 01/01/2020 a 31/12/2020.
Os insights deste relatório são apresentados de acordo com o caminho percorrido

pelo colaborador dentro da organização, também chamado de Jornada do
Colaborador. Nossas análises começam no Onboarding, abordando dados e insights
que impactam na experiência nos primeiros 6 meses de empresa.
9
Sobre o Relatório
As análises que serão apresentadas foram geradas a partir da combinação de

esforços dos nossos times de People Science e Data Science, suportados pela nossa
tecnologia, que inclui ferramentas de aprendizagem de máquina (machine learning) e
inteligência artificial. O uso da tecnologia nos permitiu extrair os principais pontos de
dor dos colaboradores, entender os motivos de satisfação e insatisfação, analisar
tópicos e sentimentos de comentários abertos e indicar quais variáveis possuem real
impacto no nível de lealdade e recomendação da experiência na empresa, medida por
meio do eNPS (Employee Net Promoter Score), a "métrica de ouro" do Employee
Além do eNPS, este relatório conta com dados de perguntas de favorabilidade e
Experience.
comentários abertos. Em praticamente todas as pesquisa da Pin People utilizamos
Questões de Favorabilidade para medir a percepção dos colaboradores em relação a
O eNPS é derivado do NPS (Net Promoter Score), a metodologia mais utilizada no
diversos aspectos da sua experiência na empresa (variáveis). Estas questões são
mundo para medir a experiência do cliente (Customer Experience). Esse conceito,
baseadas na Escala Likert, que apresenta aos respondentes uma afirmação com a qual
quando aplicado ao Employee Experience, busca avaliar a experiência do colaborador a
devem concordar ou discordar em algum grau. Esta escala permite a utilização de
partir de uma única pergunta: "De 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a
réguas de 1 a 5 ou 1 a 7. Com base nas respostas, classificamos os respondentes em
empresa na qual você trabalha como uma boa empresa para se trabalhar?". O score final
Favoráveis, Neutros ou Não Favoráveis para cada uma das variáveis. A partir do
é calculado ao subtrair a porcentagem de detratores (notas de 0 a 6) da porcentagem
Índice de Favorabilidade de cada variável (percentual de Favoráveis), indicamos quais
de promotores (notas 9 e 10), resultando em uma nota entre -100 e +100. Segundo a
variáveis representam uma dor para os colaboradores e quais são consideradas pontos
metodologia mais comumente difundida para EX, uma nota de -100 a +10 está na
positivos na experiência.
Zona Crítica, uma nota de +10 a +50 está na Zona Positiva e uma nota de +50 a +100
está na Zona de Excelência.
10
Sobre a Pin People
A Pin People é uma plataforma de gestão da experiência do colaborador que ajuda

empresas a mensurar e melhorar, de maneira rápida e assertiva, a experiência dos
seus colaboradores, de forma a atrair, engajar e reter os melhores talentos.
Por meio da combinação de psicologia organizacional, ciência de dados, tecnologia,

oferecemos uma metodologia robusta de Employee Experience e uma poderosa
ferramenta que permitem aplicar pesquisas e analisar resultados em tempo real,
gerando insights rápidos e profundos sobre a experiência dos colaboradores, e
orientando melhor a tomada de decisão dos líderes e gestores de RH.
Para saber mais e entender como podemos ajudar a sua empresa, acesse nosso site
em https://pinpeople.com.br.
11
Dados Globais
Respondentes por Sexo Respondentes por Geração
76.972
colaboradores ouvidos
1.573.919 Respondentes por Nível Respondentes por Segmento de Indústria
questões respondidas
172.968
comentários analisados
12
Onboarding Experience
Panorama sobre a Experiência de Onboarding
A primeira impressão importa. Apesar dessa frase ser verdadeira, não basta
pensarmos na experiência de chegada de um colaborador com apenas o primeiro dia
de trabalho em mente. A experiência do Onboarding vai muito além do primeiro dia,
86% dos contratados
sendo essencial para iniciar uma jornada bem sucedida dentro da organização. Um terço dos contratados
decidem continuar ou não na
não trabalha mais na
empresa nos primeiros 6
organização após dois
O Onboarding é importante "para trás e para frente". É o fechamento do ciclo de meses.2
anos.¹
Recrutamento & Seleção, aumentando drasticamente a chance de uma contratação
ser bem sucedida e, consequentemente, do investimento realizado no processo
seletivo ser recuperado. Além disso, é o início de uma jornada dentro da organização,
que pode mudar de forma significativa de acordo com a qualidade, velocidade e
efetividade do processo de acolhimento e aculturamento do novo colaborador.
Um bom onboarding aumenta
Quase um terço dos novos
em 50% o engajamento e em
Segundo a nossa metodologia, existem três macro objetivos a serem atingidos para contratados já está em
69% a probabilidade de
busca de outro emprego
que a experiência do Onboarding seja positiva: atender às necessidades básicas, permanecer na empresa por
com menos de seis meses
oferecer clareza de papel/responsabilidades e permitir que o colaborador cause até 3 anos.3
de contrato.¹
impacto com o seu trabalho na sua área ou na organização. Juntos, esses
objetivos permitem que um novo colaborador chegue ao que chamamos de estado de
"full membership" – o momento em que estamos verdadeiramente integrados ao
ambiente de trabalho, com alta produtividade e vontade de permanecer na
Fonte:
organização.
¹ Successful Onboarding (Mark A. Stein & Lilith Christiansen)
² Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent (SHRM) 14
3
2018 Global Culture Report (HBR) / Onboarding New Employees: Maximizing Success (SHRM)
Usamos a metodologia do eNPS para medir o nível de experiência dos novos No gráfico ao lado mostramos a evolução do eNPS para o Onboarding ao longo dos
colaboradores durante o período de Onboarding, com diversos pontos de mensuração meses de 2020. Observamos que nos meses do isolamento social a nota média do
entre a primeira semana e o sexto mês. De acordo com os nossos dados, em 2020, a eNPS caiu, porém, com a adaptação do Onboarding ao modelo de trabalho remoto, as
média geral do eNPS no Onboarding foi de +77,6 em uma escala de -100 a +100. notas voltaram a subir até atingir um pico médio de +84 em julho. Em outubro, mês
Segundo a metodologia do eNPS, uma nota entre +50 a +100 se enquadra na Zona de em que diversas empresas iniciaram o modelo híbrido de trabalho e,
Excelência. Portanto, pode-se dizer que, no geral, a experiência de Onboarding foi consequentemente, iniciaram o retorno gradual de parte do processo de Onboarding
muito positiva, apesar das adversidades que a pandemia trouxe para todos. no formato presencial, a nota média do eNPS recuou para +78.
Compreendemos que a volta ao trabalho presencial em um contexto de pandemia

eNPS Geral do Onboarding em 2020 Evolução do eNPS do Onboarding em 2020
pode ter prejudicado a experiência do Onboarding. Em contrapartida, o Onboarding
realizado remotamente conseguiu gerar uma experiência melhor para os novos
contratados em 2020.
ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DA EXPERIÊNCIA DE ONBOARDING
Nossas pesquisas de Onboarding são metodologicamente projetadas buscando avaliar

aspectos relevantes para a experiência de acordo com o momento vivenciado pelo
novo colaborador dentro da empresa – ou seja, dependendo do tempo de casa,
perguntas diferentes são realizadas de acordo com as necessidades e expectativas de
cada etapa do processo de integração e aculturamento.
15
Dessa forma, fomos capazes de identificar o que foi percebido como mais positivo e Ferramentas de comunicação, plataformas de vídeo-chamada, envio de materiais para
como mais negativo em cada etapa do Onboarding por meio da Favorabilidade dos a residência do colaborador e muita criatividade podem ter impactado a sensação de
aspectos que importam. acolhimento dos novos colaboradores.
Entre os aspectos mais positivos para a experiência de Onboarding, destacamos a Em seguida, destacamos a variável “Identificação com Valores e Cultura”, com uma
variável “Acolhimento da Equipe”, com 96% de favorabilidade. Essa variável avalia o favorabilidade de 95%. A cultura de uma organização é representada por seus
quão acolhido o novo colaborador se sentiu no trabalho. O dado nos mostra que, valores, princípios e práticas. Uma alta identificação com a cultura da empresa
apesar do distanciamento social imposto pela pandemia, as equipes foram capazes influencia positivamente a experiência de trabalho e a permanência do colaborador
de encontrar maneiras de se aproximarem e, principalmente, de acolherem seus na empresa. Garantir a disseminação da cultura para os novos colaboradores em
novos membros. trabalho remoto foi um grande desafio para as organizações em 2020. No entanto,
nossos dados sugerem que as empresas obtiveram sucesso nessa missão no
Maiores favorabilidades do Onboarding em 2020
processo de integração e aculturamento do Onboarding.
Favorável Neutro Não Favorável
A terceira variável mais bem avaliada foi “Entendimento de Papel e

Responsabilidades”, que teve uma favorabilidade de 91%. Entender o seu próprio
Acolhimento da Equipe papel e ter clareza sobre as responsabilidades do cargo é fundamental para o ganho
de confiança no trabalho e, consequentemente, para o ganho de produtividade do
Identificação com Valores novo colaborador. Em 2020, o Onboarding foi realizado majoritariamente de maneira
e Cultura remota e, mesmo assim, a clareza quanto ao papel e às responsabilidades não foi um
problema para a maior parte dos novos colaboradores.
Entendimento de Papel e
Responsabilidades 16
Já dentre os aspectos menos positivos para a experiência do Onboarding, duas Outro aspecto importante do Onboarding que não foi tão bem avaliado em 2020 foi a
variáveis merecem a nossa atenção. A variável mais crítica foi “Clareza sobre “Satisfação com Feedback”, variável referente à percepção dos novos colaboradores
Possibilidades de Carreira”, que teve apenas 63% de respostas favoráveis. quanto à qualidade dos feedbacks para melhoria de desempenho ao longo dos
primeiros meses de empresa. Cerca de 74% dos novos colaboradores responderam
Menores favorabilidades do Onboarding em 2020
de forma favorável a respeito do feedback que recebiam dos seus líderes diretos. Sem
Favorável Neutro Não Favorável o convívio presencial, dar feedbacks de forma contínua pode se tornar muito mais
desafiador, o que torna a comunicação um fator essencial no cenário de trabalho
remoto. Afinal, a liderança possui um papel fundamental no desenvolvimento dos
Clareza sobre novos colaboradores durante seus primeiros meses de empresa. Nossos dados
Possibilidades de Carreira apontam, inclusive, que a participação do líder influencia positivamente a experiência
do Onboarding, principalmente para o público mais jovem.
Satisfação com Feedback
Isso indica que ainda falta processo e direcionamento claro para líderes quanto à
orientação e acompanhamento da carreira de novos colaboradores na empresa.
Enxergar possibilidades de crescimento profissional desde cedo pode contribuir
positivamente para o engajamento e para a retenção dos novos colaboradores, em
especial por volta do 6º mês, quando a curva de aprendizado está mais estabilizada e
passa a ser importante entender o que vem pela frente. E, curiosamente, quanto
melhor e mais eficaz é o processo de Onboarding, mas cedo essa clareza deve ser
17
oferecida para evitar insatisfação.
Ao analisar os comentários abertos do grupo de sexo feminino relacionados ao tópico

Insights por Sexo
“Feedback” por meio do nosso algoritmo de Análise de Sentimento, percebemos que
Dentre os tópicos analisados em nossas pesquisas no período de Onboarding, a maioria dos comentários expressa sentimentos negativos, o que reforça indícios de
colaboradores do sexo masculino apresentaram maiores favorabilidades em 73% das descontentamento desse público com o processo de feedback no Onboarding.
variáveis. No entanto, a diferença entre as médias dos sexos masculino e feminino

Satisfação com Feedback no Onboarding por Sexo | Favorabilidade
foi baixa. Em outras palavras, a experiência de Onboarding foi parecida entre homens
e mulheres, o que sinaliza que não existem diferenças significativas na experiência de
Onboarding para diferentes sexos. A análise de eNPS no Onboarding reforça essa Feminino
afirmação, já que a diferença de eNPS entre os públicos foi de 3 pontos (sexo

Masculino
masculino com eNPS de +79 e sexo feminino com eNPS de +76).
eNPS no Onboarding por Sexo Outro destaque negativo para o sexo feminino foi a variável “Satisfação com o
Treinamento”. Este público também apresentou uma favorabilidade de 76% em
A experiência dos colaboradores do sexo
comparação com 81% de favorabilidade do sexo masculino. Ao entrar na empresa,
feminino com o "Feedback" no processo
um dos aspectos fundamentais para o ganho de produtividade dos novos
Feminino de Onboarding foi um destaque negativo,
colaboradores são os treinamentos, que garantem o desenvolvimento de habilidades
com um resultado 5 pontos percentuais
Masculino e conhecimentos funcionais para a realização das atividades. Problemas de
mais negativo do que no caso do público
capacitação podem impactar não apenas o engajamento no curto prazo, mas também
masculino.
a evolução da carreira no médio e longo prazo.
18
Satisfação com Treinamento no Onboarding por Sexo | Favorabilidade

Insights por Geração
O recorte dos dados por geração traz de imediato uma descoberta relevante: apenas
Feminino 1% dos respondentes das pesquisas de Onboarding aplicadas pela Pin People em
2020 pertence à geração Baby Boomers. Esse fato sugere uma investigação mais
Masculino
profunda para entender se isso é reflexo da preferência das organizações quanto ao
perfil geracional de seus candidatos ou um simples sinal de menor oferta de
Uma das possíveis causas para esse desequilíbrio no começo do ano foi a pandemia candidatos dessa geração.
da COVID-19 que, conforme dados do nosso estudo Remote Work Experience, lançado
em agosto de 2020, acabou sobrecarregando mais os colaboradores do sexo feminino
Colaboradores no Onboarding por Geração
devido à jornada dupla desempenhada no ambiente domiciliar, o que pode ter criado
desafios na realização de atividades durante o Onboarding.
Geração Y Geração X
Por fim, vale destacar que colaboradores do sexo masculino apresentaram
sentimentos mais positivos em comentários relacionados ao tema "Salário" quando
comparados a colaboradores do sexo feminino. Essa diferença pode ser um indicativo
Baby Boomers
de que a remuneração ainda é um aspecto de desigualdade de gênero nas empresas.
Geração Z
19
Por conta da baixa significância estatística da amostra de Baby Boomers, os dados A Geração Z foi a que apresentou mais facilidade com a "Socialização" durante o
referentes a essa geração não foram utilizados para a análise no Onboarding. período de Onboarding, apresentando uma favorabilidade de 93% para esta variável
em comparação com 86% e 83% das Gerações Y e X, respectivamente. A Geração Z é
Entre as demais gerações, a principal diferença encontrada na experiência do um grupo mais jovem, e seus representantes já nasceram no contexto digital,
Onboarding ocorreu na variável “Acesso a Recursos”. A Geração X teve uma permitindo que sejam naturalmente mais versados em ferramentas digitais. Essa
favorabilidade de apenas 59% em comparação com 83% e 75% de favorabilidade característica pode ter facilitado a comunicação e socialização com os novos membros
das gerações Z e Y, respectivamente. A princípio, esse dado representa uma maior da equipe por meio de canais digitais – condição normalizada com o isolamento social.
dificuldade da Geração X em ter acesso aos equipamentos e recursos necessários
para desempenhar sua função.
Socialização no Onboarding por Geração | Favorabilidade
Acesso a Recursos no Onboarding por Geração | Favorabilidade

Geração X
Geração X Geração Y
Geração Y Geração Z
Geração Z
20
Insights por Nível A variável “Nível de Suporte do Gestor” apresenta a maior diferença entre os grupos,
tendo 96% de respostas favoráveis para o grupo de líderes contra 80% de
Entender as diferenças na experiência de Onboarding entre cargos de líderes e não favorabilidade para o grupo de colaboradores. A partir dos dados, podemos inferir
líderes é importante para identificar como os diferentes níveis podem ser que o Onboarding realizado para posições de liderança teve um suporte mais
influenciados pelo processo de Onboarding e, assim, construir trilhas de conhecimento adequado por parte da liderança direta quando comparado com os demais cargos da
e suporte adequadas à posição que o novo colaborador exercerá na empresa, em empresa.
especial no caso de funções de liderança.

Nível de Suporte do Gestor no Onboarding por Nível | Favorabilidade
eNPS no Onboarding por Nível Tanto o grupo de líderes quanto o Colaborador
grupo de colaboradores possuem a

Líder
mesma nota de eNPS para
Onboarding: +79. Contudo, isso não
Líder significa necessariamente que a Outra diferença significativa foi encontrada na variável “Nível de Segurança em
experiência neste período foi idêntica relação a Responsabilidades e Tarefas”. O grupo de líderes teve 10 pontos
Colaborador
para os dois grupos. Análises mais percentuais a mais de respostas favoráveis nesta variável em relação ao grupo de
profundas revelaram diferenças colaboradores. Esse dado indica que os cargos de liderança possuem mais confiança
significativas para algumas variáveis para enfrentar os desafios e responsabilidades do cargo na nova empresa.
entre os cargos de liderança e não Provavelmente, as experiências e competências exigidas para os cargos de liderança
liderança. nas empresas tornam o profissional mais preparado para assumir novos desafios e se
adaptar às novas responsabilidades ao entrar em uma nova empresa.
21
Nível de Segurança em relação a responsabilidades e tarefas Insights por Tempo de Casa

no Onboarding por Nível | Favorabilidade
Por padrão, a metodologia da Pin People divide o período de Onboarding em quatro
macro-etapas, nas quais diferentes aspectos importam na experiência de um novo
Colaborador
colaborador: 7 dias, 30 dias, 90 dias e 180 dias. A primeira descoberta ao analisar os
Líder dados de Onboarding com base nesses quatro momentos foi que o eNPS médio vai
diminuindo conforme o tempo de casa. Entre a 1ª semana e o início do 6º mês de
empresa, a nota média de eNPS cai 15 pontos. Ou seja, a 1ª semana do novo
colaborador é marcada, em geral, por uma experiência positiva. Essa percepção pode
Analisando os comentários dois grupos, percebemos que os líderes demonstraram
ser bastante influenciada pelo ineditismo dos eventos e pelo otimismo típico ao
sentimentos mais negativos quando o assunto é "Diversidade" em comparação com
entrar em uma nova organização. Contudo, conforme o tempo passa, o colaborador
os colaboradores. Apesar de uma análise mais profunda ainda precisar ser feita,
vai se adaptando ao ambiente de trabalho e começa a encontrar as barreiras e os
diversos estudos demonstram que ambientes e times mais diversos podem aumentar
desafios do dia a dia. Com isso, a sua percepção em relação à experiência na empresa
os conflitos internos. Lidar com a pluralidade de necessidades e fazer conciliações
vai se tornando menos positiva.
pode ser um desafio maior para os líderes, o que pode ter sido refletido no
sentimento mais negativo dos comentários desse grupo sobre esse tópico.
Ao comparar a experiência de Onboarding no início e no fim do processo (entre 7 dias
e 180 dias), algumas variáveis apresentam diferenças significativas.
22
eNPS no Onboarding por Tempo de Casa Nível de Suporte do Gestor no Onboarding por Tempo de Casa | Favorabilidade
Além disso, a variável “Nível de Interesse no Trabalho” também é um destaque

negativo entre os diferentes momentos do Onboarding, apresentando uma diferença
de 14 pontos percentuais de favorabilidade entre 7 dias e 180 dias de empresa.
A variável “Nível de Suporte do Gestor” possui uma favorabilidade de 92% após 7 Essa queda no nível de interesse no trabalho pode se dar tanto por fatores pessoais
dias, mas cai para 73% após 180 dias de empresa. Portanto, ao longo do Onboarding, quanto institucionais. É possível que isso decorra de uma quebra de expectativa entre
o suporte dos gestores diretos perde consistência. É preciso pensar em processos de o que o colaborador esperava ser o trabalho e a realidade da sua função. Pode-se
acompanhamento contínuos, que ofereçam bases sólidas para os novos pensar, também, que barreiras organizacionais para a execução plena da função
colaboradores finalizarem o período de Onboarding com capacidade de assumir (como, por exemplo, pouca autonomia ou pouco suporte) possam gerar essa queda
novos desafios e responsabilidades. de interesse.
23
Nível de Interesse no Trabalho no Onboarding por Satisfação com Feedback no Onboarding por
Tempo de Casa | Favorabilidade Tempo de Casa | Favorabilidade
Entretanto, houve destaques positivos. Dentre eles, podemos destacar a variável

“Satisfação com o Feedback”, que teve um aumento de 18 pontos percentuais do
índice de favorabilidade entre 90 dias (61%) e 180 dias (79%). Aparentemente, no
Outros Insights
final do Onboarding, os rituais de feedbacks são mais satisfatórios e ajudam mais no
desempenho do novo colaborador, o que reforça a importância de se olhar para esse A variável “Evento de Integração” traduz o quão relevante é o encontro oficial de
tema ao longo dos primeiros meses para garantir um bom processo de integração da empresa para os novos colaboradores. A partir de março de 2020, esta
acompanhamento que permita que novos colaboradores atinjam o nível de variável sofreu uma queda de favorabilidade, indo de 89% para 67%. Essa queda
desempenho e produtividade esperado mais rapidamente. pode ser justificada pelas mudanças decorrentes da pandemia, que forçaram as
empresas a adaptarem seus processos para o modelo remoto em um curto período.
24
Naturalmente, os eventos de integração passaram por um momento de turbulência

Takeaways da Experiência de Onboarding em 2020
até se adequarem à realidade virtual, o que pôde ser percebido pela melhoria na
experiência com os eventos de integração entre maio e junho, quando a
favorabilidade desta variável começou a subir, atingindo 92% em julho e 96% em
Ter clareza sobre as possibilidades de carreira na empresa é
dezembro. 01
uma dor para a maioria dos novos colaboradores;
Evento de Integração ao longo de 2020 | Favorabilidade

A liderança possui papel fundamental na construção de boas
experiências de Onboarding. Feedbacks e interações com o
02
líder direto influenciam positivamente a experiência,
principalmente dos colaboradores mais jovens;
Acesso a Recursos é uma dor do Onboarding que ficou mais

03 latente com a migração para modelo de trabalho remoto,
principalmente entre as gerações mais velhas;
Continua →
25
A falta de clareza e baixa confiança sobre as responsabilidades e

Conclusões sobre a Experiência de
tarefas foi outro aspecto importante que impactou Onboarding em 2020
04
negativamente a experiência de Onboarding nas empresas em
2020; Durante o ano de 2020, a experiência de Onboarding nas empresas foi profundamente
impactada pela pandemia da COVID-19. Processos e atividades presenciais tiveram
A experiência como um todo, medida pelo eNPS do Onboarding, que ser adaptados, gerando novos desafios para as empresas.
05 diminui de forma significativa ao longo dos primeiros 6 meses de

empresa. Por um lado, a adaptação para o modelo remoto revelou falhas de processos e rotinas
que possuem grande impacto na experiência. A comunicação e interação do novo
colaborador com o seu líder direto é um pilar fundamental para a construção de boas
experiências de Onboarding. O convívio presencial sempre foi um fator importante
nesse momento do novo colaborador na empresa. Por isso, rotinas de suporte e
interação com os líderes precisam estar bem definidas e estruturadas, pois serão a
única forma de garantir que os processos digitalizados de Onboarding sejam
humanizados.
26
Outro fator que se mostrou recorrente nas análises dos dados foi o "Acesso a Em contrapartida, as gerações mais jovens demonstram mais facilidade com a
Ferramentas" e "Recursos". A análise de sentimento dos comentários mostrou que adaptação das tecnologias e socialização. Por outro lado, são as mais insatisfeitas com
praticamente todos os grupos expressaram sentimentos negativos para os tópicos o suporte do líder e com as oportunidades futuras na empresa.
“Ferramentas”, “TI” e “Hardware”. As áreas de Tecnologia e Segurança da Informação
agiram rapidamente na remodelagem dos sistemas para atender os colaboradores Por fim, podemos concluir que o tempo de casa possui grande impacto no
em suas casas e com segurança. Porém, aparentemente, ainda é preciso simplificar Onboarding. O eNPS apresenta uma queda ao longo dos primeiros 6 meses de
ao máximo sistemas e instruções para que a tecnologia seja uma facilitadora no dia a empresa, tal como outras variáveis importantes como “Acolhimento da Equipe”,
dia de trabalho, não um problema. “Nível de Suporte do Gestor” e “Satisfação com o Treinamento”. No começo, o viés
do ineditismo pode acabar influenciando a percepção sobre a empresa. Com o tempo,
A experiência de Onboarding é vivenciada de forma distinta dependendo do grupo ou as dificuldades organizacionais ficam mais aparentes e os obstáculos para uma boa
persona de colaborador analisada. Os cargos mais seniores ficaram mais insatisfeitos experiência se tornam incômodos e frustrações.
nos primeiros dias de empresa, principalmente pela questão de "Recursos",
"Orientações Prévias" e "Acesso a Informações". As gerações mais velhas sofrem de O desafio das empresas é trabalhar uma jornada de experiência contínua, mapeando
problemas similares, pois também demonstram insatisfação com os recursos e todos os pontos de dor conforme o momento do colaborador e priorizando ações
ferramentas oferecidos pela empresa no Onboarding. Essa semelhança é justificável conforme o nível de impacto na experiência, de forma a manter o nível de satisfação
visto que a maioria dos cargos seniores é ocupada por pessoas com mais experiência com a organização alto. Para isso acontecer, é preciso fomentar uma cultura que
de mercado. tenha como mentalidade foco no colaborador.
27
Journey Experience
Panorama sobre a Experiência de Jornada
Trabalhar a experiência do colaborador é fazer com que todas as interações com a

organização sejam positivas, em todos os momentos que importam. Por isso, além do
período do Onboarding, é necessário considerar todo o ciclo de vida do colaborador, Colaboradores felizes são
Enquanto apenas 21%
incluindo a sua jornada de desenvolvimento e crescimento dentro da organização. mais produtivos. Empresas
deixariam uma empresa
com um bom EX possuem 3x
com um bom EX, quase
Na Pin People, entendemos que a experiência do colaborador é um resultado do
mais receita e 4x mais lucro
50% deixariam uma
por colaborador.2
envolvimento do colaborador, do suporte recebido e das pessoas que fazem empresa com EX ruim.1
parte da organização, tanto os integrantes da equipe quanto, principalmente, a
liderança direta. Nas páginas a seguir, abordaremos dados referentes a pesquisas
aplicadas como parte dos nossos produtos de Journey Experience, dando enfoque aos
aspectos que mais impactam o sucesso dos colaboradores no seu dia a dia e ao longo
de toda a sua jornada. Empresas com um bom EX Colaboradores que sentem
são 2x mais inovadoras e que sua voz é ouvida são 4,6x
7x mais reconhecidas mais propícios a "dar o seu
como um bom lugar para máximo" no trabalho.3
se trabalhar.2
Fonte:
¹ The Employee Experience Index (IBM Smart Workforce Institute - 2017)
² EX Business Outcomes (Jacob Morgan - 2017) 29
3
The Impact of Equality and Values Driven Business (Salesforce - 2017)
Como no Onboarding, utilizamos a metodologia de eNPS (Employee Net Promoter Score) No começo do ano, os scores médios de eNPS estão bem abaixo da média de 2020
para medir de maneira global a experiência do colaborador ao longo da sua jornada em uma circunstância pré-pandêmica, mas depois há uma elevação considerável
de desenvolvimento e crescimento na organização. Ao longo de 2020, pudemos ver o dessa métrica. Pode-se inferir que, dada a instabilidade econômica e a percepção de
resultado médio de +74,9 de eNPS (na escala de -100 a +100), o que indica uma risco de alta no desemprego, houve um nível mais elevado de engajamento e
percepção bastante positiva sobre a jornada dos colaboradores. Com relação ao eNPS satisfação dos colaboradores com as organizações que os empregam, um fenômeno
de Trabalho Remoto, o score médio foi de +51,6. já avaliado por outros estudos sobre períodos de crise.
Evolução do eNPS da Jornada em 2020

eNPS da Jornada em 2020 eNPS de Trabalho Remoto em 2020
30
ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DA JORNADA DO COLABORADOR A variável "Clareza de Papel" diz respeito à clareza das entregas e ao que se espera
do colaborador considerando seu cargo e suas responsabilidades. Uma alta
Ao analisar a jornada do colaborador como um todo, as três variáveis com favorabilidade para esta variável pode ser um indicativo de que investir tempo em
maior índice de favorabilidade foram "Clareza de Papel", "Nível de Orgulho da descrição de cargos e alinhamento de expectativas favorece positivamente a
Organização" e "Diversidade", com 93%, 91% e 89%, respectivamente. experiência do colaborador.
Em segundo lugar, a variável "Nível de Orgulho da Organização" busca traduzir o

sentimento de orgulho diante dos produtos/serviços e da imagem da empresa.
Maiores Favorabilidades da Jornada em 2020
Também há uma aparente relação entre uma percepção positiva do colaborador
Favorável Neutro Não Favorável acerca dos produtos vendidos e/ou serviços prestados pela empresa e da imagem
dela perante o mercado com a experiência do colaborador.
Clareza de Papel
Por fim, dentre as intenções de maior favorabilidade média em 2020, temos a variável
"Diversidade", que busca traduzir a percepção do colaborador quanto à diversidade
Nível de Orgulho da dentro da organização e do seu time. Observa-se também uma aparente relação
Organização
entre a percepção de um ambiente diverso com uma boa experiência de trabalho.
Diversidade
31
As três variáveis com menor favorabilidade média em 2020 foram "Incômodos com a A variável "Incômodos com a Organização" investiga se há algum incômodo no
Organização", "Nível de Respeito e Civilidade" e "Satisfação com Valores", com os trabalho que faz com que o colaborador tenha vontade de deixar a organização. Uma
resultados de 54%, 55% e 62%, respectivamente. favorabilidade baixa indica que há algo no dia a dia que aparenta desgastar o
colaborador em sua experiência na empresa. Não é apenas uma das intenções de
Menores Favorabilidades da Jornada em 2020 menor favorabilidade, mas também a variável com maior número de não favoráveis
(31%), o que sugere a necessidade de investigação sobre quais seriam esses

incômodos por parte dos colaboradores para evitar o turnover voluntário antes que
ele aconteça.
Incômodos com a
Organização A variável "Nível de Respeito e Civilidade" traduz o nível de satisfação do
colaborador com a demonstração de respeito e civilidade no dia a dia. Uma baixa
Nível de Respeito e favorabilidade nesta variável pode indicar a presença de situações de desrespeito e a
Civilidade ausência de comportamentos associados à civilidade no ambiente organizacional.
Esta também é uma das variáveis com maior percentagem de colaboradores não
Satisfação com Valores
favoráveis (27%), reforçando a criticidade deste aspecto e a importância de organizar
ações proativas buscando aumentar a percepção de respeito e civilidade no dia a dia
da organização.
32
Por fim, a variável "Satisfação com Valores" busca medir o quanto os colaboradores eNPS por Sexo eNPS de Trabalho Remoto por Sexo
se sentem satisfeitos com os valores que vivenciam no seu dia a dia. A baixa
favorabilidade indica que pode haver uma falta de clareza a respeito de quais são os
valores organizacionais e também indica uma possível falta de alinhamento entre a
Feminino Feminino
cultura organizacional e o que é valorizado pelos colaboradores. Isso resulta em uma
baixa identificação com os valores e com o propósito da empresa, o que impacta a Masculino
Masculino
experiência e o engajamento. Um ponto a destacar é o fato dessa variável ter sido
uma das mais bem avaliadas no Onboarding, o que demonstra que, ao passar do
tempo, o que é apresentado na integração não necessariamente é encontrado no dia
a dia.
Insights por Sexo A avaliação da variável “Nível de Flexibilidade”, que avalia a percepção de
flexibilidade existente no dia a dia, é uma das com maior discrepância: enquanto a
Ao analisar diferenças na experiência da jornada de colaboradores dos sexos favorabilidade para o sexo feminino é de 62%, para o grupo masculino a
feminino e masculino, percebe-se uma semelhança na experiência de ambos. O eNPS favorabilidade média salta para 78%, indicando que, no geral, o público masculino
médio dos dois públicos é praticamente igual, com o score de +76 para o sexo percebe mais flexibilidade no seu trabalho.
feminino e +75 para o sexo masculino. O eNPS médio de Trabalho Remoto também
é semelhante, mas o grupo masculino apresenta um score mais alto (+63) do que o
grupo feminino (+61). O público masculino aparenta ter uma experiência mais
positiva, de forma geral, em outras questões, obtendo favorabilidades médias
maiores que o público feminino em 65% das questões avaliadas pela Pin People.
33
Nível de Flexibilidade na Jornada por Sexo | Favorabilidade Insights por Geração

Os dados coletados mostram que as jornadas de colaboradores de diferentes
Feminino gerações possuem diferenças significativas. Colaboradores mais velhos e com mais
tempo de casa possuem uma percepção de experiência mais positiva que os demais
Masculino ao analisar suas respostas fechadas, enquanto colaboradores mais jovens expressam
mais sentimentos positivos em relação à sua jornada nos seus comentários. O
resultado médio do eNPS foi maior para a Geração Baby Boomers (+80) e teve
Existem duas questões que impactam diretamente a experiência positiva do sexo
queda na direção das gerações mais jovens (Geração X com +79, Geração Y com +75 e
masculino: a percepção de “Diversidade” dentro da organização e a de “Segurança
Geração Z com +74). Já considerando o eNPS de Trabalho Remoto, o que se observa
Psicológica”, que envolve a segurança para aprender com os próprios erros e se
é o inverso, provavelmente por uma maior facilidade com a dinâmica digital imposta
sentir confortável em ser você mesmo. Já para o sexo feminino, a variável que mais
pelo trabalho remoto: Baby Boomers possuem o score mais baixo (-36), seguidos da
impacta a experiência positivamente é “Satisfação com Feedbacks”, que é uma
Geração X (+57), da Geração Y (+64) e da Geração Z (+65).
prática importante para o desenvolvimento profissional e para o desempenho.
Baby Boomers
Geração X eNPS por Geração
Geração Y
Geração Z
34
Gestor Compartilha Informações na Jornada por Geração | Favorabilidade
Baby Boomers
Baby Boomers
eNPS de Trabalho Geração X
Remoto por Geração
Geração X
Geração Y
Geração Y
Geração Z
Geração Z
Já a Geração Z tem como destaque negativo a avaliação da variável “Gestor dá
O grupo de colaboradores da Geração Baby Boomers é distinto dos demais, e uma Feedback Prático”, indicando uma maior necessidade por feedbacks frequentes e bem
grande discrepância negativa é observada nos seguintes tópicos: "Aprendizagem", estruturados do que as demais gerações.
"Ferramentas" e "Carreira". Isso pode indicar uma possível dificuldade de adaptação

Gestor dá Feedback Prático na Jornada por Geração | Favorabilidade
a novas formas de trabalho e ferramentas digitais, bem como dificuldades de
movimentação interna e/ou crescimento na organização por conta da idade.
Baby Boomers
As Gerações Y e Z apresentam grandes semelhanças e possuem o mesmo padrão de Geração X

experiência. Com relação às diferenças, a Geração Y apresentou menor favorabilidade
na avaliação da variável “Gestor Compartilha Informações”, indicando uma possível Geração Y
dificuldade de comunicação entre líderes e liderados.

Geração Z
35
Outro aspecto que vale ser ressaltado é a queda na favorabilidade média da variável Insights por Nível
“Saúde Mental”, que avalia como os colaboradores estão se sentindo
emocionalmente frente ao contexto que vivem atualmente. Enquanto Baby Boomers Uma análise relevante a ser considerada quando se estuda a jornada do colaborador
apresentam uma favorabilidade de 88%, a Geração X apresenta 77%, a Geração Y é entender possíveis diferenças na experiência de pessoas que exercem ou não uma
70% e a Geração Z 60%, indicando que o impacto na saúde mental de colaboradores função de liderança. Ao analisar o resultado do eNPS, os líderes (+80) apresentaram
mais jovens é bem maior do que de colaboradores mais velhos. um resultado médio ligeiramente superior ao de colaboradores (+77). Já em relação
ao eNPS de Trabalho Remoto, o resultado também foi similar entre os dois públicos,
mas colaboradores apresentaram um score maior (+70) do que líderes (+68).
Saúde Mental na Jornada por Geração | Favorabilidade
eNPS por Nível eNPS de Trabalho Remoto por Nível

Baby Boomers
Geração X
Geração Y
Líder Líder
Geração Z Colaborador
Colaborador
36
O “Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional” se destaca como um ponto positivo

Para os líderes, o que mais impacta positivamente a experiência é a variável
para os colaboradores, mas não para os líderes, o que demonstra um indício de que
"Crescimento", que avalia se há oportunidades de crescimento dentro da
líderes possuem uma carga de trabalho maior e mais dificuldade em ter tempo para
organização, e a variável "Alinhamento com Pontos Fortes", que mede o quanto o
atividades pessoais e de lazer. Líderes também apresentam um sentimento mais
colaborador acredita que suas atividades e função se conectam com os seus pontos
negativo a respeito das "Necessidades pessoais e profissionais" e também em relação
fortes individuais.
ao "Reconhecimento" do seu trabalho. Por outro lado, os "Benefícios" oferecidos pela
Já para os colaboradores que não exercem funções de liderança, as variáveis que organização são avaliados com sentimentos mais positivos pelos líderes em comparação
mais impactam positivamente a experiência são a "Diversidade" – tanto o esforço aos colaboradores.
organizacional para construir um ambiente diverso e inclusivo quanto a existência de

um time diverso – e a "Satisfação com a Liderança".
Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional na Jornada por Nível | Favorabilidade
No geral, a experiência de ambos os públicos é semelhante, mas os líderes

apresentam favorabilidades iguais ou maiores em 86% das variáveis analisadas.
Líder
Colaborador
37
A variável “Clareza de Papel”, que se refere à clareza do que se espera de nós no dia
Insights por Tempo de Casa
a dia, foi a mais bem avaliada pelos dois grupos, com uma média de 93,5% de
favorabilidade. Já a variável “Saúde Mental”, que avalia como os colaboradores A jornada do colaborador também pode ser impactada pelo tempo de casa. Nossos
estão se sentindo emocionalmente, foi a que obteve a menor média, com 72% de dados demonstram que, de fato, a experiência muda com o passar do tempo. O eNPS
favorabilidade. de colaboradores recém-contratados é alto (+86), mas segue uma tendência de queda
ao longo dos primeiros meses na empresa, voltando a subir no período entre 6 meses
Clareza de Papel na Jornada por Nível | Favorabilidade e 1 ano (+83). Uma queda brusca acontece entre 1 e 3 anos de tempo de casa (+70) e
o eNPS médio cai ainda mais entre 3 e 5 anos (+65). O eNPS volta a subir para
colaboradores com tempo de casa entre 5 e 10 anos (+77), entre 10 e 15 anos (+84) e
Líder
entre 15 e 20 anos (+86), e atinge o seu pico com colaboradores que possuem mais de
20 anos na organização (+88).
Colaborador
Saúde Mental na Jornada por Nível | Favorabilidade eNPS por Tempo de Casa
Líder
Colaborador
38
Avaliando o eNPS de Trabalho Remoto, colaboradores com menos de 6 meses na Colaboradores mais antigos na organização têm a sua experiência impactada
organização possuem um score médio de +68, seguidos por colaboradores com até 1 positivamente pela “Autonomia” que possuem e pelo “Alinhamento entre
ano de casa (+70). Quedas passam a ocorrer para os públicos com tempo de casa Prioridades Pessoais e Profissionais” no trabalho.
entre 1 e 3 anos (+60), entre 3 e 5 anos (+56) e entre 5 e 10 anos (+54), atingindo o
resultado de +45 para colaboradores entre 10 e 15 anos. O resultado sobe Colaboradores com menos tempo de casa têm sua experiência impactada
novamente para quem tem entre 15 e 20 anos (+51) e para quem tem mais de 20 positivamente pela existência de “Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional” e
anos de casa (+48). pela “Diversidade” organizacional.
eNPS de Trabalho Remoto por Tempo de Casa Os grupos de colaboradores com mais tempo de casa (5 a 10 anos, 10 a 15 anos e 15
a 20 anos) apresentam um comportamento mais semelhante, com a experiência mais
positiva. Ao analisar os sentimentos negativos deste público, destacam-se as variáveis
“Desafios do Trabalho”, “Valores da Organização”, “Ferramentas” e
“Treinamentos”.
Os colaboradores que possuem de 3 a 5 anos na organização são os que apresentam

a pior experiência, com uma média de favorabilidade de 78%. As variáveis que mais
sofrem queda ao longo da jornada são a “Expectativa ao Entrar na empresa” – que
avalia o quanto a experiência atual está alinhada com a expectativa que o
colaborador possuía ao entrar na empresa – e o “Nível de Respeito e Civilidade” –
que avalia a demonstração de respeito e civilidade no dia a dia da empresa.
39
Outros Insights Setembro é o mês mais crítico em termos de favorabilidade em diversas variáveis
analisadas como, por exemplo, a “Satisfação com a Organização”, com apenas 44%
Ao longo do ano de 2020, foi possível observar alguns padrões de comportamento de favorabilidade. Este é o mês em que várias organizações iniciaram um processo
específicos. de retomada ao trabalho presencial e os dados podem demonstrar um desconforto
por parte do colaborador, seja por insegurança pelo período vivenciado, pela
Em março e abril, meses de início da pandemia que gerou uma mudança abrupta comunicação realizada por parte da organização ou até mesmo por uma preferência
para organizações e colaboradores, houve uma queda em algumas variáveis que pessoal em trabalhar remotamente.
também afetaram o eNPS: “Clareza de Papel”, “Nível de Aprendizado”, “Nível de
Orgulho da Organização” e “Nível de Colaboração”. Percebe-se que o período de eNPS x Satisfação com a Organização
adaptação e incerteza causado pela pandemia afetou a experiência do colaborador.
eNPS
eNPS
Nível de Orgulho da Satisfação com a
Organização Organização
eNPS x Nível de Orgulho da

Organização
40
Takeaways da Experiência da Jornada em 2020 Conclusões sobre a Experiência da

Jornada em 2020
A baixa satisfação com os valores vivenciados na organização Foi notável o impacto da pandemia na experiência do colaborador em 2020. Apesar de
01 e o baixo nível de respeito e civilidade percebido no dia a dia ser possível verificar uma melhoria nítida no eNPS médio em comparação aos meses
são pontos de atenção na experiência do colaborador; pré-pandemia – de forma similar à tendência encontrada em diversos estudos sobre
engajamento em períodos de crise –, houve queda na avaliação de diversas variáveis,
Existem pontos críticos claros na jornada do colaborador, nos mostrando que a COVID-19 afetou negativamente o dia a dia e a experiência das
02 quais a chance de turnover voluntário aumenta: entre 6 pessoas no trabalho.
meses e 1 ano e entre 3 e 5 anos de casa;
A "Saúde Mental" é um aspecto a ser considerado e acompanhado pelas organizações,
Colaboradores mais velhos possuem uma experiência geral uma vez que esse tema exerceu um peso negativo na experiência dos colaboradores,
03 melhor no trabalho, mas colaboradores mais novos possuem em especial das gerações mais jovens. O momento de pandemia é ainda mais delicado e
uma experiência melhor no contexto de Trabalho Remoto; gera mais incerteza no âmbito pessoal e profissional, tornando essa temática ainda mais
relevante.
A expectativa de permanência na empresa, um indicativo de
engajamento, também possui uma relação direta com a
04
experiência do colaborador. Isso indica que desejar ficar mais
tempo na organização é um reflexo de estar vivenciando uma
boa experiência no trabalho.
41
Ao verificar por meio dos dados a importância de aspectos como o Também foi possível identificar dores claras para públicos específicos, em especial
"Reconhecimento" pelo trabalho realizado, a "Clareza de Possibilidades de entre gerações diferentes e entre cargos de liderança e demais cargos. Exemplos
Crescimento e Desenvolvimento" dentro da organização e a "Satisfação com a claros são a maior necessidade por "Feedbacks" da Geração Z, a dificuldade no
Liderança", reforça-se a relevância do papel da liderança na jornada do colaborador. trabalho remoto da Geração Baby Boomers – demonstrada pela queda no seu eNPS
É importante que aqueles que exercem funções de liderança compreendam o seu de Trabalho Remoto – e os diferentes aspectos que impactam positivamente a
protagonismo e impacto na experiência de seus liderados, dando o suporte experiência de colaboradores que exercem e que não exercem funções de liderança.
necessário para que os colaboradores possam se engajar, tendo melhores resultados
e um bom relacionamento com a organização. A conclusão é que só nos resta uma opção: colocar os colaboradores no centro,
considerando quem eles são e o que de fato importa para diferentes grupos e
A análise dos resultados de experiência a partir de quebras permitiu concluir que personas ao planejar e estruturar ações. Dar voz ao colaborador, priorizar ações com
existem diferenças significativas entre diferentes grupos ou personas de colaborador, base em aspectos que impactam a experiência e monitorar o resultado das ações de
o que representa um desafio para as organizações e para a liderança do ponto de forma sistemática permitirá às organizações não apenas aumentar os níveis de
vista de design organizacional. engajamento, bem-estar e felicidade no trabalho, mas também a sua capacidade de
atrair e reter talentos.
Isso pôde ser visto, inicialmente, com a existência de pontos críticos em momentos
específicos da jornada do colaborador, conforme observado pela queda do eNPS
médio para colaboradores que possuem entre 6 meses e 1 ano e entre 3 e 5 anos de
tempo de casa. Mais do que pensar em aspectos específicos que importam para a
organização inteira, é importante reconhecer que as pessoas possuem diferentes
expectativas e necessidades ao longo de suas carreiras dentro das empresas e que
ignorar isso pode significar o aumento de turnover voluntário. 42
Offboarding Experience
Panorama sobre a Experiência de Offboarding
A jornada do colaborador é um processo contínuo que possui início, meio e fim. Assim
como é importante cuidar da experiência na entrada e ao longo do desenvolvimento e
Menos de um terço dos
crescimento dos colaboradores, também é necessário cuidar da sua experiência no
gestores conseguem citar um
processo de saída. Offboarding é o nome que damos ao processo formal de separação Apenas 29% das
exemplo de ação
empresas possuem um
entre o colaborador e a organização, envolvendo os processos de desligamento organizacional específica
processo de Offboarding
voluntário, desligamento involuntário ou aposentadoria. vinda de feedbacks do
formalizado.¹
momento de Offboarding.2
Um trabalho cuidadoso com o processo de Offboarding pode impactar tanto a
organização quanto o próprio colaborador que está deixando a empresa. Do ponto de
vista organizacional, esse processo busca tanto reduzir ao máximo possível os
impactos da saída do colaborador quanto impulsionar e direcionar o desenvolvimento
46% dos colaboradores da
do processo de Recrutamento & Seleção e da Experiência do Colaborador. Já do ponto 50% dos candidatos checam as
Geração Y consideram a
de vista do colaborador, o processo busca deixar uma impressão final positiva sobre a
avaliações das empresas na
possibilidade de voltar a
internet antes de se
imagem da empresa, o que pode impactar futuras decisões relacionadas a ela e trabalhar em uma empresa
candidatarem.4
também a sua intenção de recomendar ou não a sua marca empregadora. na qual já trabalharam
antes.3
Fonte:
¹ Inflection HR - 2018
2
Harvard Business Review - 2012 44
3
Workplace Trends - 2015
4
Software Advice - 2017
Como nos blocos anteriores, mensuramos o eNPS (Employee Net Promoter Score) para Apesar de ser possível verificar picos com scores elevados de eNPS nos meses de
avaliar a experiência dos colaboradores no momento da saída (Offboarding) durante abril e junho de 2020 - que devem ser avaliados considerando que nesses meses
todo o ano de 2020. Chegamos a um score médio de +16.9 (na escala de -100 a +100). verificamos as menores taxas de adesão às pesquisas -, a média mais baixa nos
Comparado aos resultados de Onboarding e Jornada, o eNPS de Offboarding cai demais meses do ano indica que existe consistência no fato de que a experiência dos
drasticamente, quase chegando à Zona Crítica (abaixo de +10). Este é claramente o colaboradores no momento da saída está muito aquém do ideal.
momento mais crítico da jornada do colaborador.
Por que é importante dar atenção à opinião de colaboradores quanto à experiência
no momento da saída?
eNPS de Offboarding em 2020 Evolução do eNPS de Offboarding em 2020
Apesar da empresa já não ter expectativa objetiva de contribuição e impacto de

colaboradores desligados, existe um viés de recenticidade que, dada uma
percepção de experiência ruim no momento de desligamento, faz aumentar a
probabilidade de boas experiências vividas em momentos anteriores ao
desligamento serem simplesmente esquecidas. Por isso, além de ser importante
ouvir a opinião de quem está deixando a organização, é interessante conduzir um
bom processo de desligamento, buscando entregar uma experiência positiva para
pessoas que ainda podem impactar a marca empregadora sendo promotoras ou
detratoras.
45
ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DA EXPERIÊNCIA DE OFFBOARDING Em segundo lugar, encontramos a variável “Sucesso futuro da Empresa”, com 79%
de favorabilidade média. Nesse sentido, é possível notar que, ainda que os
O melhor resultado registrado nas pesquisas de Offboarding aplicadas pela Pin People colaboradores estejam deixando a empresa, eles ainda acreditam que ela possui
em 2020 ocorreu na variável “Relacionamentos”, com 86% de favorabilidade potencial de crescimento e sucesso no futuro.
média. A questão que envolve essa variável aborda a satisfação do colaborador com
respeito à sua relação com sua equipe ou seus pares. Apesar de boa parte dos A terceira maior favorabilidade no momento de desligamento diz respeito à variável
colaboradores terem embarcado em uma nova rotina de trabalho remoto em 2020, de “Comprometimento do Time”, que avalia o quanto o colaborador considera que
com menos momentos de interação com seus pares, o relacionamento com os seu time está comprometido para atingir os objetivos da equipe como um todo. Essa
mesmos seguiu sendo considerado um aspecto positivo da experiência e não variável obteve 75% de favorabilidade média em 2020. Muitas empresas tiveram
apresentou impacto relevante na motivação dos desligamentos no ano de 2020. que se adaptar a novos objetivos e modelos de trabalho, tendo em vista as mudanças
ocorridas no cenário de pandemia de 2020, o que pode ter estimulado um maior
Maiores Favorabilidades de Offboarding em 2020 comprometimento dos times na realização de atividades e no atingimento dos

objetivos, reforçando ainda mais essa percepção positiva por parte dos
colaboradores desligados.
Relacionamentos
Sucesso futuro da Empresa
Comprometimento do Time
46
As três variáveis com pior avaliação média nas pesquisas de Offboarding em 2020 Em último lugar está a variável “Remuneração em relação ao mercado” (com 46%
foram “Remuneração em relação ao mercado”, “Gestor Walk the Talk” e “Gestor dá de favorabilidade), que avalia a percepção do colaborador sobre o seu salário em
Suporte”, com 46%, 50% e 50% de favorabilidade, respectivamente. relação ao mercado de trabalho para o cargo que ocupa. A remuneração é
geralmente um aspecto crítico dentro das organizações, o que pode ser validado a
partir dos dados que captamos ao longo de 2020.
Menores Favorabilidades de Offboarding em 2020

Em seguida, encontramos duas variáveis relacionadas à liderança, ambas com
apenas 50% de favorabilidade média. A variável “Gestor Walk the Talk” diz respeito
à percepção de consistência da atuação do líder direto em relação ao seu discurso
Remuneração em diante dos liderados, enquanto a variável “Gestor dá Suporte” busca avaliar a
relação ao mercado percepção de apoio oferecida pelo líder direto para o colaborador. Ambas são
também as variáveis com o maior percentual de detratores (ambas com 35%) entre
Gestor Walk the Talk
todas as variáveis analisadas pela Pin People em pesquisas de desligamento,
demonstrando o alto impacto da relação com o gestor na experiência do
Gestor dá Suporte colaborador. A consequência pode ser um impacto negativo na sua visão global
sobre a experiência na empresa devido ao viés de recenticidade, que pauta que as
experiências mais recentes possuem maior influência na percepção do todo.
47
Do ponto de vista das variáveis de favorabilidade avaliadas, colaboradores que se

Insights por Tipo de Desligamento
demitiram de forma voluntária e os que foram desligados pela organização
Do ponto de vista do Tipo de Desligamento (turnover), analisamos três categorias: apresentaram, em geral, uma experiência semelhante, mas os colaboradores que
desligamentos voluntários (por motivação do próprio colaborador), desligamentos decidiram sair da empresa avaliaram de forma mais negativa 80% das questões
involuntários (por motivação da empresa) e desligamentos por fim de período feitas nas pesquisas de Offboarding da Pin People. Neste grupo, a “Remuneração em
determinado (término de contrato de trabalho com duração determinada). relação ao mercado” se destaca como um grande ponto negativo para a experiência.
Além disso, as variáveis que avaliam o "Comprometimento do Time", o "Interesse
Ao analisar o resultado do eNPS do Offboarding, o score médio de colaboradores pelo trabalho realizado" e o "Sucesso futuro da Empresa" possuem resultados
desligados de forma involuntária e desligados por término de contrato foi piores.
semelhante: +21 e +22, respectivamente. Já no caso de colaboradores desligados de
forma voluntária, o eNPS foi bem menor (- 6), atingindo a Zona Crítica. Dessa forma, é possível notar que colaboradores que pedem demissão indicam em
suas respostas que não estão tendo uma boa experiência de trabalho de forma geral,
o que motiva sua decisão de saída.
Involuntários
Término de contrato
Voluntários
48
Para o grupo de colaboradores que foram demitidos por decisão da empresa, uma Também foi possível encontrar diferenças entre colaboradores que foram
dor existente, além da "Remuneração em relação ao mercado", é a "Capacidade do contratados por um período determinado de tempo e demais tipos de desligamento
Gestor em avaliar o Desempenho". Um ponto avaliado positivamente na (voluntário e involuntário). Colaboradores que já entraram na empresa cientes do
experiência desse grupo é a variável "Habilidades", que avalia a adequação da função tempo exato que teriam dentro da organização avaliaram sua experiência como um
exercida às habilidades e capacidades individuais. todo de forma muito mais positiva, com destaques para todas as variáveis que
avaliam a liderança ("Gestor Walk the Talk", "Gestor dá suporte", "Gestor tem
expertise", "Capacidade do Gestor em avaliar o Desempenho") e para a variável
Remuneração em relação ao mercado no Offboarding por
Tipo de Desligamento | Favorabilidade "Acesso a informações". É possível que o alinhamento inicial das expectativas em
relação à jornada do colaborador na empresa afete positivamente a sua percepção de
experiência no momento da saída.
Involuntários
Término de contrato Gestor Walk the Talk no Offboarding por Tipo de

Desligamento | Favorabilidade
Voluntários
Involuntários
Término de contrato
Voluntários
49
Os dados eNPS e de favorabilidade reforçam que colaboradores que decidem se eNPS no Offboarding por Sexo
demitir e encerrar seu ciclo de vida na organização possuem uma experiência de
trabalho mais negativa e, consequentemente, concentram o maior número de
detratores da marca empregadora da organização. Feminino
Masculino
Insights por Sexo

Analisando as diferenças entre a experiência dos sexos feminino e masculino no Ao analisar as questões de favorabilidade avaliadas, observa-se mais semelhança
momento do desligamento, observa-se uma diferença significativa no eNPS: entre as médias obtidas. A principal discrepância encontrada foi em relação à variável
enquanto o público feminino apresentou um score médio de +23, o público "Trabalho Interessante": enquanto o público feminino apresenta 75% de
masculino obteve um score médio de apenas +5 (Zona Crítica), o que indica que os favorabilidade, o público masculino apresenta 66%.
homens apresentam mais incômodos com a organização no momento de
desligamento.
50
Trabalho Interessante no Offboarding por Sexo | Favorabilidade Insights por Geração

Na análise do eNPS do Offboarding por Geração, a Geração Z apresentou o score
Feminino médio de +30, o melhor resultado dentre todas as gerações, enquanto a Geração Y
apresentou um eNPS médio de +6, a Geração X um eNPS médio de -6 e os Baby
Masculino
Boomers um eNPS médio de 0. Apesar da Geração Baby Boomers apresentar as
médias mais baixas nas favorabilidades, o maior número de colaboradores detratores
é encontrado na Geração X. Esses dados indicam que o processo de desligamento de
Para os dois sexos, um bom relacionamento com os colegas de trabalho (variável gerações mais velhas deve ser tratado com mais atenção.
"Relacionamentos") possui um impacto muito positivo na experiência, visto o
resultado médio desta variável em 87% de favorabilidade no público feminino e 89%
no público masculino. eNPS no Offboarding por Geração
Relacionamentos no Offboarding por Sexo | Favorabilidade
Baby Boomers
Feminino
Geração X
Masculino
Geração Y
Geração Z
51
Considerando as diferentes gerações de colaboradores ativos nas organizações Satisfação com o Gestor no Offboarding por Geração | Favorabilidade
atualmente, uma diferença significativa foi encontrada: a Geração Baby Boomer
possui um comportamento muito diferente das demais gerações, sendo este grupo o
Baby Boomers
que se mostra mais insatisfeito com a sua experiência no momento de saída, com
uma média total de 50,8% de favorabilidade. No pólo oposto, encontra-se a Geração
Geração X
Z com a maior favorabilidade média nas variáveis avaliadas.
Geração Y
Outra grande diferença encontrada é que os colaboradores da Geração Baby Boomer
avaliaram todas as questões relacionadas à liderança direta de forma muito mais Geração Z
negativa que as demais gerações, incluindo variáveis como "Satisfação com o
Gestor", "Gestor Walk the Talk", "Gestor dá suporte", "Gestor tem expertise" e
"Capacidade do Gestor em avaliar o Desempenho". Diferentemente, na Geração Z,
os colaboradores avaliaram a liderança de forma muito positiva, principalmente na A variável "Relacionamentos" obteve um resultado positivo unânime entre as
variável "Satisfação com o Gestor". gerações: a satisfação com os relacionamentos foi apontada por 100% dos Baby
Boomers, por 90% da Geração X, por 88% da Geração Y e por 89% da Geração Z.
52
Relacionamentos no Offboarding por Geração | Favorabilidade eNPS no Offboarding por Tempo de Casa
Baby Boomers
Menos de 6 meses
Geração X
Entre 6 meses e 1 ano
Geração Y
Entre 1 ano e 3 anos
Geração Z
Entre 3 anos e 5 anos
Insights por Tempo de Casa
O tempo de casa também afeta a percepção da experiência do colaborador no O grupo com menos de 6 meses na organização é o que apresenta a pior experiência:
Offboarding, o que pode ser observado pelas diferenças de eNPS ao longo do tempo. esse público não só teve a pior média de favorabilidade (54,7%), como obteve as
O grupo com menos de 6 meses apresentou o score mais baixo (-24), sendo que o menores notas em 73% das perguntas realizadas, o que demonstra que a
score médio cresce para +16 no caso de colaboradores que possuem entre 6 meses e
experiência é de fato um ponto crítico para quem sai de uma empresa com pouco
um ano e para +25 no caso do público que possui entre 1 e 3 anos de tempo de casa.
tempo de casa.
O eNPS sofre queda novamente para o grupo que possui entre 3 e 5 anos (+14) e sobe
para +30 para o grupo que possui entre 5 e 10 anos de tempo de casa.
53
A experiência do colaborador que possui entre 6 meses e 1 ano de tempo de casa tem Colaboradores que possuem entre 3 e 5 anos de tempo de casa apresentaram uma
uma melhora significativa, com uma favorabilidade média de 65,4%. O grupo que piora geral na experiência, com destaque negativo para as variáveis “Gestor Walk the
possui entre 1 e 3 anos possui um comportamento semelhante ao anterior quanto à Talk” e “Satisfação com Gestor”. É interessante notar que, ao longo do tempo, o
relacionamento com a liderança pode sofrer alterações prejudiciais que se tornam
experiência de trabalho, com melhora em algumas variáveis, como “Trabalho
aspectos críticos na motivação do desligamento dos colaboradores com maior tempo
Interessante” e “Relacionamentos”.
de casa.
Trabalho Interessante no Offboarding por Tempo de Casa| Favorabilidade Gestor Walk the Talk no Offboarding por Tempo de Casa | Favorabilidade
Menos de 6 meses Menos de 6 meses
Entre 6 meses e 1 ano Entre 6 meses e 1 ano
Entre 1 ano e 3 anos Entre 1 ano e 3 anos
Entre 3 anos e 5 anos Entre 3 anos e 5 anos
Entre 5 anos e 10 anos Entre 5 anos e 10 anos
54
Por fim, a percepção da experiência se torna mais positiva para colaboradores que
Insights por Nível
possuem entre 5 e 10 anos de tempo de casa, em especial em relação às variáveis
“Remuneração em relação ao mercado” e “Benefícios”. Entretanto, há um ponto de Líderes e colaboradores podem possuir diferentes experiências no processo de Offboarding.
atenção: ocorre uma queda na avaliação da variável “Trabalho Desafiador”, o que Aqueles que exercem uma função de liderança apresentam a pior experiência, obtendo a
pode estar relacionado com o exercício de uma mesma função por muitos anos e com nota mais baixa em 87% das perguntas realizadas, com destaque para a variável
a ausência de novos desafios no dia a dia. “Capacidade do Gestor em avaliar o Desempenho”, com apenas 32% de favorabilidade.
Como ponto positivo, a liderança avaliou a variável “Habilidades”, que avalia a adequação da
Remuneração em relação ao mercado no Offboarding função exercida às habilidades e capacidades individuais, com 89% de favorabilidade.
por Tempo de Casa | Favorabilidade
Habilidades no Offboarding por Nível | Favorabilidade

Menos de 6 meses
Entre 6 meses e 1 ano

Líder
Entre 1 ano e 3 anos Colaborador
55
Capacidade do Gestor em avaliar o Desempenho no Offboarding Relacionamentos no Offboarding por Nível | Favorabilidade
por Nível | Favorabilidade
Líder
Líder
Colaborador
Colaborador
Carga de Trabalho no Offboarding por Nível | Favorabilidade

Já o grupo de colaboradores apresentou como ponto positivo nas pesquisas de
Offboarding a variável “Sucesso futuro da Empresa”. O destaque negativo foi
encontrado na variável “Remuneração em relação ao mercado”.
Líder
A variável “Relacionamentos” foi um destaque positivo na experiência dos dois Colaborador

grupos. A “Carga de Trabalho” foi avaliada de forma mais negativa pelo grupo
formado pela liderança em comparação com os demais colaboradores. As variáveis
envolvendo os gestores diretos também foram avaliadas de forma mais negativa pelo
grupo de líderes.
56
Motivos de Desligamento
Em nossas análises, descobrimos quais foram os 4 principais motivos para os
desligamentos voluntários (por decisão do colaborador) em 2020. Além dos motivos
destacados abaixo, vale citar outros motivos comumente citados: mudança de
carreira (6%), nova proposta com melhores benefícios (5%), outro tipo de conflito com
a organização (5%), mudança de local de residência (4,7%) e falta de fit cultural (4,5%).
1 3
21% destacaram que o motivo principal da saída
11% tomaram essa decisão após conflitos e
foi uma nova oportunidade de trabalho com um
insatisfação com a liderança;
salário maior;
2 4
12,6% receberam uma oferta que consideraram
6,7% receberam uma promoção na nova oferta
ser uma oportunidade única e/ou um novo
de trabalho.
desafio no trabalho;
57
Takeaways da Experiência de Offboarding em 2020
O Offboarding é, sem dúvida, o momento mais crítico da A liderança exerce um grande impacto na experiência dos
01 05
jornada do colaborador, merecendo atenção especial da colaboradores, visto que os principais pontos de atenção na
organização para melhorar a experiência do colaborador; saída envolvem aspectos ligados aos gestores diretos;
Colaboradores que se desligam da empresa voluntariamente Apesar de estarem sendo desligados da empresa,
02 06
apresentam a pior percepção de experiência, em especial colaboradores demitidos em geral acreditam no sucesso
quando se desligam com pouco tempo de casa; futuro da organização.
A remuneração tem destaque como maior motivo consciente

03 de turnover voluntário, apesar de não ser o único fator que
influencia essa decisão;
Os relacionamentos com os colegas de trabalho são

04 reconhecidos como um dos fatores mais positivos na
experiência de quem está saindo da organização;
58
O papel da liderança se demonstrou, mais uma vez, como um aspecto fundamental

Conclusões sobre a Experiência de
para garantir a boa experiência dos colaboradores ao longo do seu ciclo de vida na
Offboarding em 2020 organização. Por ser um dos aspectos mais críticos na opinião dos colaboradores que
deixam as empresas, é importante investir na relação entre colaboradores e seus
Trabalhar com experiência do colaborador envolve estabelecer canais de escuta ao
gestores diretos para melhorar a percepção de experiência no Offboarding.
longo de toda a jornada, incluindo o momento em que ela termina. Muitas
organizações subestimam o poder da opinião do colaborador que está deixando a
Outro fator de destaque negativo na experiência dos colaboradores que estão
organização, em especial daquele que foi desligado de forma involuntária, mas nossos
deixando a empresa é o pacote de remuneração que, apesar de não ser o único
dados demonstram que é possível extrair insights valiosos das suas respostas em
motivador do desligamento de colaboradores que pedem demissão voluntariamente,
pesquisas de desligamento.
é citado como a maior razão consciente dos pedidos de demissão. Nas análises
realizadas, foi possível verificar que colaboradores que pedem demissão demonstram
Se por um lado as pessoas se sentem mais confortáveis em responder pesquisas de
uma percepção de experiência muito mais negativa do que aqueles que são demitidos
forma honesta e sincera quando não possuem mais vínculo com a organização, por
pela empresa ou que têm sua jornada encerrada por término do contrato de trabalho.
outro pode existir viés emocional ao avaliar a experiência de trabalho após um
Portanto, os esforços não devem se concentrar apenas no salário e em outros tipos
desligamento. Contudo, ao analisar os dados de forma conjunta e ter clareza de como
de benefícios monetários, mas também em fatores importantes para a experiência,
foi a experiência dos colaboradores que são desligados voluntária ou
como a relação com a liderança, os desafios no dia a dia e as oportunidades de
involuntariamente, é possível entender mais claramente certos padrões e derrubar
desenvolvimento profissional e pessoal.
mitos relacionados ao instrumento de pesquisa de desligamento. Isso se torna visível
ao verificarmos, por exemplo, que colaboradores que pedem demissão alegam
vivenciar uma experiência pior do que aqueles que foram desligados pela empresa.
59
Como citado na introdução da seção sobre a experiência no Offboarding, a percepção

de experiência positiva no término da jornada do colaborador pode trazer uma série
de benefícios para a organização.
Além do fato óbvio de que um ex-colaborador pode voltar a se relacionar com a

empresa, seja como colaborador novamente, seja exercendo outro papel, como
cliente, fornecedor ou parceiro, a percepção da experiência de quem sai de uma
empresa impacta diretamente a sua marca empregadora, podendo ajudar ou
atrapalhar os seus esforços na atração de novos talentos.
Uma experiência positiva na saída também pode impactar aspectos em torno do

próprio processo de desligamento, como a segurança da informação (considerando
os dados aos quais um ex-colaborador ainda tem acesso), a gestão de conhecimento
e o processo de passagem de bastão para quem continuará executando as atividades
desempenhadas pelo ex-colaborador.
60
Panorama sobre a Experiência do Colaborador
Conclusões sobre a Experiência do

Colaborador em 2020 Evolução do eNPS Geral em 2020
Analisando o eNPS das três macro-etapas da jornada do colaborador analisadas neste

relatório - Onboarding, Jornada e Offboarding - de forma combinada, observa-se que
o ano de 2020 começa apresentando um bom score geral para o ciclo de vida do
colaborador (+71), mas apresenta uma queda relevante nos meses de março (+52) e
abril (+54), em sintonia com o início da pandemia de COVID-19 no Brasil, que
demonstrou causar um impacto significativo na experiência do colaborador em 2020.
Os meses de agosto (+64) e setembro (+60) também são críticos na avaliação do eNPS
geral, coincidindo com a decisão de retomada gradual para o modelo de trabalho
híbrido ou presencial em muitas organizações.
O pico positivo da experiência acontece em maio (+86), seguido de julho (+81) e

outubro (+83). Essa percepção mais positiva da experiência pode estar atrelada à
maior adaptação das organizações frente às novas condições de trabalho, seja para o
público que está trabalhando remotamente, seja para aqueles que estão trabalhando
presencialmente. Os meses de novembro e dezembro demonstram nova queda no
eNPS, fazendo que 2020 seja um ano de grande oscilação na experiência do
colaborador.
61
Panorama sobre a Experiência do Colaborador
Além da visão do eNPS geral ao longo de 2020, fizemos uma avaliação da experiência
considerando o eNPS por tempo de casa dos colaboradores, em um exercício de
Evolução do eNPS por Tempo de Casa
avaliação do seu ciclo de vida nas organizações. A visão do colaborador sobre a
experiência no início da sua jornada (com 7 dias de tempo de casa) é muito positiva
(+84), mas piora com a passagem do tempo, chegando a atingir +69 no início do 6º
mês de empresa. Colaboradores que possuem entre 6 meses e 1 ano de tempo de
casa apresentam uma melhoria relevante no eNPS (+83), o que reforça dados de
outros estudos que demonstram que os novos colaboradores decidem se
permanecem ou não na organização até o 6º mês.
Nos anos seguintes, o eNPS cai novamente, atingindo seu pior nível entre o 3º e o 5º
ano na empresa (+65), demonstrando que este é um momento crítico com grande
chance de turnover voluntário. A partir daí, o eNPS aumenta ao longo do tempo,
atingindo o seu pico positivo na avaliação de colaboradores com mais de 20 anos de
empresa (+88).
As organizações precisam estar atentas ao comportamento da experiência ao longo

da jornada dos colaboradores, de forma que possam agir nos momentos certos,
considerando o que é importante para eles em cada etapa da jornada. Dessa forma, é
possível aumentar o engajamento e a felicidade no trabalho durante todo o seu ciclo
de vida. Afinal, a experiência importa. 62
Experience
Matters.
Quer melhorar a experiência dos colaboradores da sua empresa?
Fale com um dos nossos especialistas!
https://pinpeople.com.br
Panorama da
Experiência do Colaborador
2020 RELATÓRIO ANUAL

(Pin People) Panorama Da Experiência Do Colaborador 2020 - Relatório Anual

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

(Pin People) Panorama Da Experiência Do Colaborador 2020 - Relatório Anual

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Panorama da

2021 @ Pin People

Foto de capa por Clayton Cardinalli on Unsplash

❏ Mensagem de Abertura ❏ Análise de favorabilidade

Ao longo da nossa jornada apoiando algumas das maiores empresas do

Apesar de simples, essa pergunta é muito difícil de se responder já que,

Onboarding Experience Journey Experience Oﬀboarding Experience

96% dos colaboradores se 92% dos colaboradores 85% dos ex-colaboradores

Sobre Employee Experience

Employee Experience (EX), ou Experiência do Colaborador, será o novo modelo

Existem diversas deﬁnições e interpretações sobre o conceito de Employee Experience,

Sobre Employee Experience

Sobre Employee Experience

Os dados foram coletados a partir de um recorte especíﬁco de pesquisas aplicadas

Os insights deste relatório são apresentados de acordo com o caminho percorrido

As análises que serão apresentadas foram geradas a partir da combinação de

Sobre a Pin People

A Pin People é uma plataforma de gestão da experiência do colaborador que ajuda

Por meio da combinação de psicologia organizacional, ciência de dados, tecnologia,

1.573.919 Respondentes por Nível Respondentes por Segmento de Indústria

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Compreendemos que a volta ao trabalho presencial em um contexto de pandemia

ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DA EXPERIÊNCIA DE ONBOARDING

Nossas pesquisas de Onboarding são metodologicamente projetadas buscando avaliar

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

A terceira variável mais bem avaliada foi “Entendimento de Papel e

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Ao analisar os comentários abertos do grupo de sexo feminino relacionados ao tópico

variáveis. No entanto, a diferença entre as médias dos sexos masculino e feminino

aﬁrmação, já que a diferença de eNPS entre os públicos foi de 3 pontos (sexo

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Satisfação com Treinamento no Onboarding por Sexo | Favorabilidade

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Acesso a Recursos no Onboarding por Geração | Favorabilidade

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

e suporte adequadas à posição que o novo colaborador exercerá na empresa, em empresa.

especial no caso de funções de liderança.

eNPS no Onboarding por Nível Tanto o grupo de líderes quanto o Colaborador

grupo de colaboradores possuem a

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Nível de Segurança em relação a responsabilidades e tarefas Insights por Tempo de Casa

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Além disso, a variável “Nível de Interesse no Trabalho” também é um destaque

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Entretanto, houve destaques positivos. Dentre eles, podemos destacar a variável

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Naturalmente, os eventos de integração passaram por um momento de turbulência

Evento de Integração ao longo de 2020 | Favorabilidade

Acesso a Recursos é uma dor do Onboarding que ﬁcou mais

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

A falta de clareza e baixa conﬁança sobre as responsabilidades e

05 diminui de forma signiﬁcativa ao longo dos primeiros 6 meses de

Panorama sobre a Experiência de Onboarding

Panorama sobre a Experiência de Jornada

Trabalhar a experiência do colaborador é fazer com que todas as interações com a

Panorama sobre a Experiência de Jornada

Evolução do eNPS da Jornada em 2020

Panorama sobre a Experiência de Jornada

Organização" e "Diversidade", com 93%, 91% e 89%, respectivamente. experiência do colaborador.

Em segundo lugar, a variável "Nível de Orgulho da Organização" busca traduzir o

Panorama sobre a Experiência de Jornada