Práticas 2

Rute Magalhães, Érica Pereira, Inês Lima, Gabriela Pinto
Direito do
Trabalho 3º ano, 2º semestre
Caros colegas, por forma auxiliar o vosso estudo, reunimos os apontamentos que fomos
recolhendo ao longo das aulas desta Unidade Curricular.
Não obstante, alertamos para o facto de se tratar de apontamentos escritos em

aula e, portanto, podem conter erros e imprecisões quer a nível ortográfico quer a nível
conteudístico, pelo que não devem prescindir, no vosso estudo, do recurso à devida
bibliografia indicada pelos respetivos professores.
1
Direito do Roriz
Prof. Trabalho
Aulas Práticas e OTs ➭ 1º Ponto escrito
A premissa fundamental do processo laboral é a todo o custo a conciliação e há uma série de

fases para efeitos de conciliação.
Nota: Na conferência o juiz conselheiro Júlio Gomes levantou a questão: Se devemos adotar
definitivamente o conceito de relação de trabalho e não de contrato de trabalho, porque se
considera muito mais abrangente.
O Direito do Trabalho assenta na tensão dialética de conflito de 2 princípios

constitucionais fundamentais: Nós conseguimos resolver qualquer questão laboral com o
Código Civil porque a relação jurídica laboral emerge do contrato do trabalho e o regime geral
dos contratos está no CC.
꧁ A realidade contratual civilista assenta no princípio da liberdade contratual. ꧂
Este princípio tem por base uma ideia de efetiva igualdade de capacidade negocial
entre as partes contratantes ➭ O equilíbrio que os permite negociar, propor, contrapropor
e chegar a um consenso, situação que no mundo laboral não é de todo a realidade.
O contrato no CC próximo do contrato de trabalho é o contrato de prestação de serviços.

❀ As normas que se projetam na realidade contratual civilista são normas supletivas e não
imperativas e por essa razão prevalece a vontade das partes.
So que...
No mundo laboral esta questão não pode ser equacionada nestes termos (nos EUA é).
Qual é a matéria-prima que nos é intrínseca, indissociável da pessoa humana e que

nós conseguimos comercializar? Trocar por um preço, serviço, bem?
è É a nossa atividade física e/ou intelectual e com isso prover o nosso sustento numa
sociedade.
Na sociedade temos de usar os bens que dispomos (lícitos/legais) para prover ao nosso sustento
e o único que que temos se tivermos as condições psíquicas e físicas para o efeito, é mediante
o nosso trabalho.
A ser assim, nós somos colocados numa situação que a doutrina designa por estado de
necessidade em contratar
Só contratando/dispondo da nossa atividade física e intelectual
no mercado é que podemos prover ao nosso sustento.
• Isso coloca-nos face ao outro contratante/entidade empregadora numa situação de

debilidade/de desequilíbrio contratual. Inclusive aceitamos realidades contratuais que
não correspondem à realidade material, como é o caso falsos recibos verdes.
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Quem beneficia do trabalho quer um contrato de trabalho ou prestação de serviços?
Quer um contrato de trabalho, porque as exigências e as condicionantes de um contrato de

trabalho são mais penalizadoras para o empregador do que para o trabalhador.
Há toda uma parte do Direito do Trabalho que quer combater este tipo de situações, mas
emergem porque o trabalhador está num estado de necessidade em contratar e aceita qualquer
coisa, sobretudo nas atividades ditas indiferenciadas (alta fungibilidade na disposição de meios
para executar um determinado facto à Se não é a Maria é a Manuela, ou se não é a Manuela é
a Beatriz e vice-versa).
Exemplo: Crimes Nazis ➭ Se o soldado A se recusasse passávamos para o soldado B, o

domínio do facto não está no soldado, mas está na pessoa que dá a ordem dada a alta
fungibilidade de executores ➭ Autoria mediata 26º/2ª proposição Código Penal.
Nesta dicotomia entre o princípio da segurança no emprego, a proteção da atividade física e

intelectual do trabalhador e o princípio da livre iniciativa económico-privada (do lado dos
empregadores)
❀ É nesta tensão em que o legislador faz emergir o direito do trabalho no pressuposto

que, efetivamente, uma das partes é a parte mais fraca na relação e por isso mesmo
retira a relação jurídico laboral do domínio dos contratos em geral e cria um conjunto
de normas (que, em principio, vão colocar em crise o princípio da autonomia da
vontade/princípio da liberdade contratual).
Contrato de prestação de serviços VS Contrato de trabalho
O preço do serviço é o que for convencionado entre

ambas as partes sem prejuízo das regras de especulação No contrato de trabalho há um mínimo
pecuniário atendendo ao princípio da
Eu tenho de prestar o serviço, dignidade da pessoa humana/da proteção
ou seja, tenho uma obrigação, em sobrevivência ➭ Salário Mínimo Nacional.
princípio, de resultado
O trabalhador só tem uma obrigação de meios
O prestador de serviços presta quando sem prejuízo de existirem normas que apontam
entender desde que o resultado apareça para a produtividade ou não produtividade do
trabalhador (351º justa causa de despedimento).
O trabalhador tem um nº de
horas regra semanal 40h/8h
dia.
Fontes do Direito do Trabalho

Se nós tivermos um problema relacionado com um contrato de Compra e Venda, temos de
procurar o direito para o caso e fazemo-lo no nosso sistema jurídico procurando primeiro na lei
em sentido formal e material.
❀ No mundo dos contratos em geral o princípio geral é o da autonomia da vontade das

partes.
3
Em regra, como é que as leis que contêm normas, se apresentam aos seus
destinatários? Imperativamente ou supletivamente?
Supletivamente ➭ Significa que são suscetíveis de ser derrogadas pela vontade dos seus
destinatários e as normas só se aplicam se nada for dito, para colmatar as lacunas negociais.
A maior parte das normas dos contratos diz ‘salvo disposição em contrário’ são supletivas, são
permissivas à Não são injuntivas, nem proibitivas, nem percetivas.
No mundo do direito do trabalho temos um problema p.ex queremos saber quantos dias de
férias é que um trabalhador tem, se pode faltar e quantos dias por motivo de casamento.
Temos de encontrar a solução para o problema, tal qual como no regime geral dos contratos,
vamos às leis laborais cujo corpo normativo mais premente é o Código do Trabalho (texto
sistematizado codificado).
Quantos dias de férias tem o trabalhador? ➭ A duração mínima é de 22 dias úteis! (artigo
238º CT). Caso não houvesse esta referência os dias contavam-se de acordo com os critérios do
código civil.
Ter 25 dias de férias seria ilícito, porque 22 dias úteis são mais dias do que 25 dias contínuos no
calendário ➭ ratoeira
Os contratos de trabalho têm de ser reduzidos a escrito?

Princípio da liberdade de forma 219º CC ➭ As declarações negociais podem ser exteriorizadas
por qualquer forma. No direito do trabalho será esta a regra? Sim, de acordo com 110º CT
salvo os casos expressamente previstos na lei.
Não confundir ➭ A forma pela qual deve ser exteriorizada a vontade de celebrar o contrato
de trabalho VS dever que impende sobre o empregador de comunicar por escrito ao trabalhador
um conjunto de informações ➭ Se não o fizer sofre uma contraordenação.
Natureza jurídica do 238º CT:

1) Pode ser imperativa absoluta;
2) Pode ser imperativa relativa por exemplo, de limite mínimo como é o caso à Não se
pode estabelecer um limite mínimo ao previsto;
3) Pode ser imperativa de limite máximo à Pode estabelecer menos, mas não mais;
4) Pode ser supletiva à Pode ser afastada e estabelecido menos, mais, tudo.
A solução do legislador perante o 238º CT: É uma norma imperativa de limite mínimo, pode-
se estabelecer mais, mas não menos.
Nota: Há hipótese de menos de 22 dias úteis de férias, mas apenas nos casos expressamente
previstos na lei que são 4.
No direito do trabalho há uma fonte interna que não existe em mais nenhum ramo de direito
que também concorre e em regra com prevalência para a solução dos problemas laborais.
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❀ São os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho (IRCT).
Temos vários IRCT e há um voluntário que se chamam as convenções coletivas de trabalho

(CCT)
No mundo laboral, existe um ator que intervém sobremaneira no mundo laboral e esse
ator são os sindicatos (Associações sindicais com maior ou menor abrangência).
Se repararmos no CT, este está dividido em 2 blocos:

i. O bloco do direito individual do trabalho;
ii. E o bloco do direito coletivo do trabalho.
Há uma outra fonte do direito do trabalho que são as convenções coletivas (2º CT) ➭ São textos
normativos/acordos que emergem de um “contrato” celebrado entre, por um lado os
representantes dos trabalhadores (são sempre as associações sindicais) e por outro lado os
empregadores.
Exemplo: Sindicatos e empregadores da restauração sentam-se e fazem um texto normativo

que vai regular as relações entre eles e tem lá normas, por exemplo, 25 dias úteis de férias.
Ou seja...
Temos para a mesma relação juridicamente relevante 3 instrumentos jurídicos que concorrem:
22 dias úteis (Código de trabalho), 21 dias úteis (Contrato), 25 dias úteis (Convenção coletiva de
trabalho).
*:･ﾟ✧*:･ﾟ✧ Quando temos mais do que 1 instrumento jurídico temos uma fonte
potencial de conflitos *:･ﾟ✧*:･ﾟ✧
O melhor instrumento de trabalho onde devemos começar, na perspetiva do professor é o

código do trabalho. Ao criar um corpo autónomo de normas para disciplinar as relações jurídicas
laborais, o nosso legislador foi verdadeiramente exaustivo ➭ o código do trabalho é um
verdadeiro manual
Livro I ➭ parte geral: direito individual de trabalho e posteriormente o direito coletivo;

Livro II ➭ responsabilidade penal e responsabilidade contraordenacional.
De acordo com o artigo 29º CRP e com os artigos 1º e 2º do Código Penal, um determinado
facto só é suscetível de gerar responsabilidade jurídico-penal se estiver tipificado, nem sequer
sendo possível a analogia incriminadora (apenas discriminadora).
O direito do trabalho é o paradigma dos 4 itens de responsabilidade, que são:

❀ responsabilidade penal;
❀ responsabilidade contraordenacional ➭ trata-se de uma outra forma de perseguição
punitiva do estado aos cidadãos, ainda que mais ténue face à responsabilidade criminal.
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Em termos de ataque ao cidadão, o que têm de comum a responsabilidade criminal e contraordenacional?

As sanções típicas do Direito Penal são as multas e a pena de prisão; no Direito Contraordenacional existe a coima,
cujo paradigma é o mesmo da multa, sendo certo que se não se pagar a multa, esta será convertida em pena de prisão.
ç Do ponto de vista da expressão pecuniária, as coimas são muito mais pesadas do que as multas, ainda que
do ponto de vista da tutela do bem jurídico seja menos grave.
No direito do trabalho, para saber se um facto é suscetível de gerar responsabilidade penal,

vamos aos artigos 130º e ss / parte especial do código penal e depois ao artigo 10º do código
penal por causa da ação e omissão.
Nota: existe uma panóplia de legislação avulsa que prevê factos jurídicos suscetíveis de gerar
responsabilidade criminal.
A responsabilidade criminal apresenta uma grande importância, inclusive se prevê um livro do

CT com a designação associada à perseguição do estado no âmbito da responsabilidade criminal
e contraordenacional.
Existe, inclusive, uma autoridade que trata dessa perseguição que é a ACT:
ç autoridade para as condições do trabalho ➭ autoridade administrativa competente para
a atribuição e aplicação de coimas.
Curiosidade: Também existem factos jurídicos que no direito laboral são suscetíveis de
consubstanciar responsabilidade criminal, e um deles acontece recorrentemente, mas em 30
anos o prof. Roriz só teve um caso.
A par da responsabilidade criminal e contraordenacional, temos:

❀ responsabilidade civil
❀ responsabilidade disciplinar ➭ ao empregador está cometido o poder disciplinar
328º e ss
Atenção ➭ o direito do trabalho é o único ramo do direito que apresenta todos os tipos de
responsabilidade existentes.
Qual o facto jurídico que faz surgir a relação jurídica laboral individual?
❀ É um contrato (facto jurídico voluntário) ➭ responsabilidade contratual
Ora, entre o trabalhador e o empregador, existem uma panóplia de direitos e de obrigações,

obrigações essas que se não forem cumpridas podem gerar responsabilidade contratual.
Quando temos responsabilidade contraordenacional, esta será, à partida, imputável ao empregador
Ou seja...
ç 90% dos artigos do CT diz-nos que a violação dos artigos precedentes gera
responsabilidade contraordenacional ➭ em termos de imputação é ao empregador
(isto consubstancia uma das garantias do trabalhador)
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O princípio geral das obrigações no que diz respeito ao contrato, que conforma a atuação das
partes antes, durante e depois (com mais evidencia durante) ➭ obrigações contratuais, pré-
contratuais e pós-contratuais à é o princípio da boa-fé
Artigo 126º CT
Nota: sabemos que o princípio da boa-fé rege todas as matérias a nível contratual e, portanto,
muita coisa que esta no CT não precisava de estar escrito, mas a ideia é pedagógica.
Qual é o núcleo principal das obrigações do trabalhador e empregador?

❀ Fazem parte da noção do contrato de trabalho.
Atenção: comparar as duas noções já saiu nos exames / testes (não há em livros – apenas nas
aulas teóricas).
O Código Civil também tem uma noção própria porque é possível resolver as questões laborais
através do recurso ao mesmo, mas está submisso ao princípio da liberdade contratual, enquanto
o Código do Trabalho tem regras imperativas que estabelecem uma proteção mínima ao
trabalhador.
As obrigações principais de ambas as partes são:

Empregador ➭ pagar a retribuição
Trabalhador ➭ prestar a sua atividade física ou intelectual para a qual ele foi contratado,
dependendo do objeto do contrato (que pode ser bastante alargado).
Não pagar a retribuição é crime?

A principal obrigação do empregador é pagar a retribuição.
não pagar a retribuição, em termos amplos, envolve não só o incumprimento definitivo, mas também a mora.
a grande questão que se coloca é a de saber se o não pagamento das prestações

pecuniárias a que o empregador está adstrito consubstancia crime.
Retribuição, prémios, subsídios, deslocações, etc.
Classificação do Contrato de Trabalho

No que diz respeito ao cumprimento e incumprimento das obrigações, temos uma classificação
muito importante ➭ prende-se com os contratos sinalagmáticos
Todavia, segundo a doutrina tradicional há uma palavra que deve vir em 1º lugar na classificação
dos contratos ➭ bilaterais VS unilaterais.
Os bilaterais podem ou
não ser sinalagmáticos
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O contrato de trabalho será um contrato bilateral uma vez que gera obrigações para ambas as partes
≠ Unilateral (ex. doação) que só gera obrigações para uma das partes, mesmo que haja
clausulas acessórias que estipulem obrigações para a outra parte ➭ clausula modal
Tratando-se de contratos bilaterais sinalagmáticos, significa que essas obrigações são correspetivas
entre si, isto é, uma só existe porque a outra existe.
Nota: um contrato de trabalho é bilateral porque gera obrigações para ambas as partes, as
principais e outras 238º e ss
3 itens de regime jurídico associados aos contratos bilaterais
à se um contrato é bilateral tem 3 categorias de regime:
❀ Resolução ou modificação do contrato por alteração das circunstâncias: artigo 437º,

por exemplo extinção do posto de trabalho ➭ mesmo sem culpa há despedimento
objetivo por extinção do posto de trabalho, nomeadamente os casos de despedimento
coletivo;
❀ Artigo 428º CC exceção do não cumprimento ➭ se uma das partes não cumpre, a outra
pode recusar o cumprimento enquanto a outra não cumprir, exceto se existirem prazos
para o referido cumprimento;
❀ Resolução do contrato, nos termos do 801º nº2 ➭ condição resolutiva tácita.
a questão que se coloca é:

à O empregador não cumpre a obrigação de pagamento de retribuição.
Qual é, no caso de incumprimento da obrigação (sentido amplo que pode envolver a mora ou
incumprimento definitivo) o primeiro e mais ténue comportamento que o trabalhador pode ter?
1º pode esperar (reação passiva); em termos de reação positiva recorremos a uma ação para
exigir o cumprimento com uma indemnização
A indemnização associada são

os juros de mora, no mínimo
Em regra, o trabalhador não faz isso porque tem de instaurar a ação, mas vai continuar
a trabalhar e pensa que lhe vão fazer a cama. Todavia, o legislador é muito atento ao que se
passa na realidade social, por isso já se fala da consagração da irrelevância da renúncia dos
créditos laborais (como ouvimos falar na conferência)
O direito do trabalho está constantemente a tentar dar resposta a diversas

divergências doutrinais
O legislador atento à realidade social, determinou que os prazos de prescrição só começam a contar
quando termina o contrato.
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Começa a contar, em regra, o prazo de 1 ano para se exigir os créditos vencidos durante a
relação jurídica contratual.
Artigo 323º CT à Efeitos gerais do Incumprimento do Contrato de Trabalho

Nº2 ➭ o trabalhador pode pedir o cumprimento e a indemnização que corresponde aos juros
legais.
Mas...
A verdade é que, no caso de incumprimento das obrigações, podem ocorrer várias soluções para
o credor à se se verificarem os pressupostos delas todas, o credor pode optar pela que
entender.
Nº3 ➭ A falta de pagamento pontual da retribuição confere ao trabalhador a faculdade de

suspender ou fazer cessar o contrato, nos termos previstos neste Código.
O legislador protege fundamentalmente a retribuição, ou seja, perante o incumprimento do

empregador (não só da retribuição, mas atento a ela), o trabalhador tem várias opções: nada
fazer e guardar qualquer reação para o fim do contrato; pode exigir o cumprimento e ainda
suspender o contrato nos termos deste nº3.
a universidade não pagou ao professor Roriz ontem.

Pode ele hoje não vir trabalhar?
❀ Não. A solução é suspender o contrato de trabalho, tal como prevê o 323º nº3;
Qual é a Finalidade desta Suspensão?

ç A lei permite que qualquer trabalhador exija o que lhe é devido, mas para isso é preciso
interpor uma ação, isto é, recorrer coercivamente aos meios judiciais e esperar;
ç Para combater esta espera, em que nenhum trabalhador vai trabalhar sem que lhe seja
paga a respetiva retribuição ➭ o nosso legislador permite suspender o contrato, mas
não imediatamente
Art.º 325º nº1 ➭ tem

de aguardar 15 dias
Dá-se-lhe uma moratória de 15 dias
para pagar a retribuição e a partir
daí o trabalhador poderá suspender
O que significa Suspender o Contrato? o Contrato de Trabalho
❀ O trabalhador continua vinculado ao empregador e o contrato mantém-se, mas todos

os deveres associados à prestação de trabalho cessam (assiduidade, etc.), a par da
obrigação de pagar a retribuição por parte do empregador.
Todavia, há uma vantagem para o trabalhador: a segurança social vai pagar o tempo em que
não trabalha, e depois vai ter direito de regresso perante a entidade empregadora.
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No nº2 está prevista a suspensão imediata ➭ nas situações em que o empregador diz desde
logo que não tem condições para pagar, declarando-o por escrito e aí o trabalhador suspende
imediatamente o contrato.
Atenção ➭ que o empregador está em mora pelo não pagamento de uma retribuição.
A solução final última é dada pelo nº3 e consiste em pôr fim ao contrato ➭ chama-se
resolução do contrato pelo trabalhador com justa causa:
❀ Com culpa ou sem culpa do empregador, se não for paga a retribuição, o trabalhador
pode resolver o contrato. Isto porque a falta de pagamento do empregador pode não
ser culposa, embora após alguns dias se presuma culposa.
Nota: isto tudo é a tutela da parte patrimonial a que o trabalhador tem direito.
Tem tudo que ver com a responsabilidade contratual e eventual responsabilidade civil.
Voltando à questão anterior...
Não pagar a retribuição é crime?

O nosso estudo está apenas a começar e, por isso, não temos uma resposta concreta. A primeira
coisa, e mais inteligente, que podemos responder é:
Ø Nos termos do artigo 29º/1 CRP, é crime se tiver tipificado na lei penal (artigos 1º e 2º
código penal)
1º passo
Devemos ir à parte especial do Código Penal, e não vamos encontrar nada 2º passo
Depois vamos ao CT porque há tipificação penal dispersa, não é só no Código Penal. No CT vamos
ao livro da responsabilidade penal e contraordenacional ➭ 546º + 547º: nenhum deles tipifica
crime
3º passo
De seguida, vamos à secção do incumprimento do contrato, e não pagar a retribuição é uma

modalidade de incumprimento.
4º passo
Artigo 324º CT ➭ refere-se à falta de pagamento pontual (basta 1 dia), é uma norma remissiva
não autónoma para o artigo 313º CT
O nº3 diz-nos que a violação do nº1 é punida com pena de prisão até 3 anos ➭ um
empregador que não pagar a retribuição, nos termos do 313º incorre num facto suscetível de
gerar responsabilidade criminal.
Nota: há uma autoridade em PT que trata de fiscalizar os empregadores no sentido de verificar

o cumprimento das suas obrigações. Isto porque em Portugal, é recorrente o pagamento não
pontual.
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Que tipo de crime é este, quanto à natureza?

Publico, semipúblico ou particular?
❀ Não depende de queixa, por isso, não é nem particular nem semipúblico. Então é
público ➭ se a ACT toma conhecimento disto é obrigado a denunciar.
Há muitos problemas a este nível porque a ACT toma conhecimento de vários casos desta
natureza e não denuncia, o que é obrigatório.
Exemplo: 2 senhoras trabalham para mim, uma delas tem um estatuto mais elevado e é
importante. Eu apenas tenho 200.000€ e dou 100,000€ a essa funcionária e os restantes guardo
para mim. Acabei de cometer um crime por várias razões ➭ neste caso, por mais que as duas
senhoras aufiram valores distintos, teria de dividir o montante disponível de igual forma por
ambas.
Ou seja...
ç Tudo o que está no artigo 313º é crime, de denúncia obrigatória para as autoridades,
porque é um crime público.
A Presunção de Laboralidade
Tem essencialmente a ver com o trabalho nas plataformas digitais
É um instrumento jurídico utilizado pelo nosso legislador para combater os falsos recibos
verdes ➭ materialmente, temos muitas situações em que pressupõe todos os requisitos do
contrato de trabalho, mas que formalmente são regulados como contratos de prestação de
serviços.
O que tem o contrato de trabalho em comum com o contrato de prestação de serviços?

Artigo 12º CT ➭ em ambos temos uma relação entre duas pessoas, na prestação de serviços
trata-se de uma relação entre pessoas coletivas, enquanto num contrato de trabalho tem de ser
entre uma pessoa singular ou entre uma pessoa coletiva e singular.
O que tem de comum é que alguém beneficia da atividade de outrem, claro que na prestação
de serviços pode ser onerosa ou gratuitamente, enquanto no direito de trabalho tem de ser
necessariamente oneroso porque, aliás um dos elementos essenciais do contrato de trabalho é
a retribuição.
O legislador pretende acabar com essas simulações, de forma a facilitar ao beneficiário da

atividade provar que uma prestação que ele faz não é uma prestação de serviços, mas sim um
contrato de trabalho.
Estabelece 2 coisas:
1) a presunção de laboralidade;
2) no código de processo de trabalho estabelece uma ação própria especifica e especial só
para se discutir se uma determinada situação é ou não um contrato de trabalho ➭ ação
para o reconhecimento da existência de um contrato de trabalho
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Exemplo: 2 senhoras fazem exatamente a mesma coisa na receção de um hospital, mas

formalmente quando se analisa a realidade prestacional, uma está a trabalhar sob égide de um
contrato de trabalho e outra sob a égide prestação de serviços.
Entretanto o hospital não precisa mais da 2ª senhora, que trabalhava a recibos verdes, e manda-
a embora.
Entretanto esta teve um amigo que lhe disse que não era assim, ao que ela responde que ‘não
tem nenhum contrato de trabalho’.
E agora?
Há dois sítios onde ela pode ir: estado ou advogado ➭ devemos omitir isto na nossa vida prática
J porque no estado o serviço é gratuito, ao contrário do que acontece se recorrer ao advogado.
Pode ir ao Ministério Público Laboral expor a situação dela e pode ir à ACT.
A título de curiosidade se for ao MP este vai mandá-la para a ACT, porque este não tem
competência. A ACT vai notificar o hospital e tentar averiguar da veracidade dos factos alegados.
Demonstrando-se a veracidade, o ACT vai notificar o hospital para regularizar a situação e
reconhecer o contrato de trabalho.
Não reconhecendo...
ç a ACT manda o processo para o MP que tem legitimidade ativa
para iniciar um processo em tribunal, onde irá ser condenada
a entidade empregadora a reconhecer o contrato de trabalho.
Se o tribunal decidir que ela tem efetivamente um contrato

de trabalho, significa que quando a entidade a mandou
embora, incorreu em despedimento sem justa causa.
A Presunção da Laboralidade ➭ através de uma presunção, de factos conhecidos prova-se

um facto desconhecido.
Os factos conhecidos são os elencados no artigo 12º CT e há quem diga que basta verificar
apenas 2 indícios dos que aqui estão para se presumir que há um contrato de trabalho e o ónus
da prova reverte para o empregador
Com estes indícios extremamente simples, através dos

quais se presume a existência de um contrato de
trabalho, o beneficiário é que tem de ilidir a presunção
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ARTIGO 12º CÓDIGO DO TRABALHO

(presunção de contrato de trabalho)
1. Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa

que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem
algumas das seguintes características:
a. A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por
ele determinado;
b. Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao
beneficiário da atividade;
c. O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação,
determinadas pelo beneficiário da mesma;
d. Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao
prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
e. O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na
estrutura orgânica da empresa.
2. Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de
atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de
contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.
3. Em caso de reincidência, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a
subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até
dois anos.
4. Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as
sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas,
de domínio ou de grupo, bem como o gerente, administrador ou diretor, nas
condições a que se referem o artigo 334.º e o n.º 2 do artigo 335.º
Camuflar situações de verdadeiros contratos de trabalho com formalmente o título de

prestação de serviços constitui contraordenação muito grave ➭ nº2 artigo 12º CT
Quase que existia aqui uma simulação em que o negócio dissimulado é um contrato de trabalho.
A prestação de uma atividade de forma autónoma, mas em condições características de um
contrato de trabalho consubstancia aqui uma espécie de simulação.
Atenção ERRO ➭ claro que a simulação pressupõe o acordo com intenção de enganar
terceiro, mas esquecendo a noção jurídica a ideia é a mesma.
O Estado também é defraudado com isto a nível dos tributos, IRS e contribuições para a
segurança social. Uma ação desta natureza pode desgraçar uma entidade empregadora ➭ a
partir do momento em que se prova que ela tem um Contrato de Trabalho a decisão do tribunal
vai tratar isto como um contrato de trabalho desde o primeiro dia, isto é, a partir do primeiro
dia em que ela iniciou a prestação da sua atividade.
13
Vamos supor que começou há 5 anos.

O que vai acontecer?
❀ Primeiro há questões patrimoniais: o tribunal vai apurar a retribuição que lhe pagaram
desde o 1 mês e vai apurar, antes disso, qual é a convenção coletiva de trabalho que se
aplica.
As Convenções Coletivas de Trabalho são nos termos do artigo 2º acordos feitos entre as
associações sindicais e os empregadores ➭ ou seja, elas eram rececionistas no hospital e há uma
convenção para este setor.
Vantagens das Convenções Coletivas de Trabalho

O código do trabalho fala em categorias profissionais, mas não contém as mesmas, estas estão
nas convenções ➭ são estas convenções que definem as categorias profissionais.
A cada categoria profissional é associada uma

remuneração mínima, em regra superior à remuneração
mínima nacional (salário mínimo nacional)
Essa senhora era rececionista há 5 anos, se tiver escalonado em função da antiguidade vamos
supor que, no primeiro ano tinha de ganhar 800€, depois no segundo ano 900€ e no terceiro
ano 1000€ e por aí fora.
Se sempre lhe pagaram 700€, o tribunal vai condenar a empresa a pagar a diferença entre o
que lhe pagavam e o que estabelece a convenção coletiva
100€ x 14 meses x 5 anos
Diferença ➭ depende do 13º mês corresponde ao subsídio de

montante que auferia e na Natal e o 14º ao subsídio de férias
realidade devia ter auferido
Ou seja...
❀ Se nunca lhe pagaram subsídio de Natal e férias, a entidade patronal vai ainda ser
condenada a 5 anos de subsídios.
Depois a todas as quantias acrescem juros à taxa legal
Se eventualmente não gozou as férias de lei, porque no Contrato de Prestação de

Serviços não há direito a férias, goza agora as férias quando quiser ou puder.
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Registavam as entradas e saídas dela e ela ainda estava lá de sexta a sábado e trabalhava
mais de 40h por semana, e às vezes até ao domingo devido a serviços de fisioterapia ➭ a
entidade empregadora (burra) tinha tudo isto registado.
Além de todas as contraordenações sociais, temos aqui um despedimento sem justa causa
e, como tal, terá direito a uma indemnização e ainda a todos os salários de todos os meses +
subsídios de férias.
Atenção ➭ Tudo isto é tributado, por isso ainda recai sobre a entidade empregadora o
pagamento dos impostos.
Nota: A entidade empregadora também não declarou os rendimentos, até hoje o estado não
quis saber, portanto, já prescreveu.
Alteração Legislativa
O artigo 12º do Código do Trabalho incluiu o trabalho das plataformas digitais, que
também beneficiam da presunção de laboralidade.
Temas do Livro do professor – 1º ponto escrito:

❀ 1º capítulo; ponto 3 – trabalho digno e tempo de trabalho;
❀ 1º capítulo; ponto 6 – trabalho digno e tempo de trabalho no direito constitucional;
❀ Capítulo 2 – flexibilidade do tempo de trabalho.
Outsourcing – a proibição do outsourcing após o despedimento coletivo

Com a nova reforma, passa a ser proibida a utilização de outsourcing após 1 ano do
despedimento coletivo ou por extinção de um posto de trabalho.
Quando o empregador despede um trabalhador com justa causa, normalmente associamos ao

despedimento disciplinar porque o trabalhador cometeu uma infração, nos termos dos
artigos 398 e ss CT.
Justa causa de despedimento
Subjetiva Objetiva
(despedimento disciplinar) (livre iniciativa económico-privada)
x
Permite que o empregador por razões
de mercado, concorrência e de
inovação tecnológica da empresa
possa despedir trabalhadores
15
A justa causa objetiva assenta na ponderação entre os princípios da segurança no emprego

e a livre iniciativa económico-privada, sendo certo que apresenta um maior pendor para este
último.
Exemplo: Trabalhamos todos para o professor que tem uma fábrica de maquinaria
pesada a lenha. Os trabalhadores do lado 1 encarregam-se da máquina X, enquanto os do lado
2 são especialistas na máquina Y.
O professor quer modernizar e instalar uma nova máquina em que só é necessária uma pessoa
para pressionar um botão, já não sendo precisos os trabalhadores do lado 1.
Problema: caso não lhe fosse possível despedir estes trabalhadores, corria o risco de não ser
competitivo no mercado e, ainda, de colocar em causa todos os trabalhadores do lado 2.
A regra diz-nos que o empregador não pode cessar o contrato unilateralmente sem justa causa
➭ artigo 338º CT
Todavia . . .
❀ Esta regra, não pode obstar a que o empregador modernize a sua empresa e, tal como
em qualquer lugar do mundo, em Portugal modernizar é sinal de dispensar pessoas.
Instalando-se a máquina nova, os postos de trabalho do lado 1 vão-se extinguir
Dependendo do nº de trabalhadores eu posso utilizar a figura do despedimento coletivo ou então o
despedimento por extinção do posto de trabalho.
A diferença tem meramente a ver com o nº de

trabalhadores
Muitas das opções legislativas são no mundo laboral um combate aos habilidosos
(advogados / juristas) que criam sempre maneira de dar a volta à lei.
Curiosidade: começou a generalizar-se uma situação engraçada e, como exemplo, temos a

nossa própria universidade que, assim que mudou de instalações deixamos de ver as mesmas
trabalhadoras do setor de limpeza. Por isso, passa a ser proibida a utilização de outsourcing.
Exemplo: a ULN é a empresa do professor, que dispõe de um monte de trabalhadores de

limpeza e decide extinguir os postos de trabalho ➭ paga a devida indemnização e manda tudo
embora.
Agora vai contratar a empresa X para vir tratar dos serviços de limpeza, sob a égide de um
contrato de prestação de serviços ➭ livrou-se dos encargos laborais que são pesadíssimos e
contrata em outsourcing uma empresa.
Passou a ser proibido, então, o recurso ao

outsourcing no ano após o despedimento
O professor Monteiro Fernandes
considera isto inconstitucional, desde
logo, por estar a limitar o princípio da
16
livre iniciativa económico-privada
Um empregador prefere um prestador de serviços a um trabalhador à significa que não

paga subsídios e todos os encargos inerentes a um contrato de trabalho e, é por isso que há
muitas situações de falsos recibos verdes.
Ainda...
O contrato de trabalho é intuitu personae e o trabalhador tem de ser uma pessoa singular, não
podendo ser uma pessoa coletiva.
Exemplo: a trabalhadora uma sociedade comercial unipessoal por quotas e agora faz um
contrato de prestação de serviços para fazer o que estava na empresa já a fazer. Nunca é possível
ser um contrato de trabalho, porque agora já não é a pessoa singular, mas sim a pessoa
coletiva.
Acontece principalmente nos trabalhos que podem ser feitos em teletrabalho ➭ manda-se
embora constitui uma sociedade, mas no fundo está tudo igual porque a única diferença é que
não é a pessoa singular, mas sim a unipessoal Lda.
Isto como se resolve? Desconsideração da personalidade jurídica coletiva. É possível

desconsiderar a personalidade jurídica da pessoa coletiva e, depois, reconhece-se a
continuidade do contrato de trabalho.
O Combate ao Trabalho Precário

❀ Tecnicamente quando a lei fala em trabalho temporário não tem nada a ver com isto.
Significa que o trabalho precário não versa sobre situações em que haja um contrato
temporário.
Exemplo: se eu contrato alguém por 1 mês, não se trata de um contrato temporário, mas sim
de um contrato a termo, por 1 mês.
No combate à precariedade o legislador começa com um dilema da dicotomia que conforma

toda a disciplina do direito de trabalho, que é a conformação prática entre 2 princípios
constitucionais:
1) O princípio da segurança no emprego;
2) E o princípio da livre iniciativa económico-privada.
Ora, a ponderação começa desde logo na questão da duração dos contratos
❀ No contrato em geral é livre apor aos contratos cláusulas acessórias, nomeadamente

o termo resolutivo, ao abrigo do princípio da liberdade contratual
No mundo laboral, tudo isto

são contratos precários
Por isso, o nosso legislador, na ponderação

entre contratos de duração indeterminada e
determinada, inclina-se para a salvaguarda
do princípio da segurança no emprego
17
Celebrar contratos a termo resolutivo ou de duração determinada só será possível nas situações
excecionais do artigo 139º e seguintes CT, nomeadamente nos termos do 140º e 141º tem de
haver justificação, motivação, tem de ser uma necessidade temporária da empresa, tem de
ser reduzido a escrito.
Quando se redige este contrato a escrito, tem de existir um conjunto de menções obrigatórias
sob pena de o contrato não valer como contrato a termo, mas sim de duração indeterminada.
Outra realidade que existe no nosso código é o trabalho dito temporário que tem que ver
com uma relação de que ouvimos muito na conferência (14/02/2023) ➭ é uma situação que
envolve uma realidade tripartida, isto é, envolve 3 pessoas:
1. Empresa de trabalho temporário;
2. Uma qualquer pessoa jurídica empresarial (ou não) que pretenda contratar alguém;
3. E ainda, um trabalhador (ou vários).
Há empresas cuja constituição é extremamente difícil e é preciso prestar caução (garantia

pecuniária) ➭ e fazem uma coisa que se for feita por outra empresa é proibida
Vendem mão de obra
São empresas que têm trabalhadores e depois vendem mão de obra a terceiros.
Eu tenho uma empresa de restauração, vou ter um serviço de 1 mês numa escola. Em vez
de contratar eu, faço um contrato de prestação de serviços com esta empresa em que lhe pago
um preço para ela me ceder a mão de obra durante um mês.
Atenção ➭ Indiretamente tudo isto é trabalho precário.
Alteração Legislativa:
O nosso legislador quer cada vez mais evitar contratos de trabalho
precários / temporários e, para isso, a última alteração legislativa
restringiu imenso a possibilidade de celebrar contratos de trabalho a prazo
O professor tem vários contratos nestes termos, por uma ideia de custo benefício ➭
se 2 ou 3 pessoas reclamarem, o resto será tudo lucro.
mas atenção: Cada vez mais as pessoas sabem que basta ir ao ACT e ao MP e é tudo
gratuito. Significa que a informação chaga muito mais depressa e com muita mais facilidade aos
seus destinatários.
O combate da precariedade passa também por combater tudo o que forem contratos de trabalho de duração
determinada, às vezes mesmo que seja necessário
18
O Dever de Informação
Tensão dialética face ao artigo 18º CRP ➭ no âmbito da cessação do contrato de trabalho não
há igualdade de armas entre o empregador e o trabalhador porque, em qualquer momento o
trabalhador pode unilateralmente, sem justa causa, fazer cessar o contrato de trabalho ➭
através da denúncia do contrato
Já do lado da entidade empregadora: nos

termos do 338º CT, são proibidos os
despedimentos sem justa causa
O trabalhador, para fazer cessar o contrato de trabalho apenas tem de cumprir o pré-aviso
legalmente exigido.
Nota: mesmo que não o faça não vem mal nenhum ao mundo, perde é os direitos salariais.
O pré-aviso serve para a contraparte preparar a situação de modo a colmatar a lacuna
Maquiavelicamente, uma denúncia sem pré-aviso até pode ser uma denuncia comprada.
Como se compra uma denuncia sem pré-aviso?
Æ Uma senhora trabalha para mim e sem ela eu não consigo completar uma encomenda.
A concorrência dá-lhe 10.000€ para ela denunciar o contrato e ela vai-se embora.
Chama-se a isto de eficácia externa das obrigações.
O empregador não pode cessar o contrato unilateralmente porque lhe apetece sem justa
causa ➭ artigo 338º CT
Claro está que há um momento em que se colmata esta radicalidade ➭ tudo isto é muito radical
para um empregador. Ora, não poder despedir sem justa causa porque, por exemplo, o
trabalhador entra na organização produtiva e não tem aptidão para a função.
Para temperar esta violência de regime os contratos têm um período experimental
No período experimental qualquer das partes pode denunciar unilateralmente o contrato

sem justa causa e sem pagar qualquer tipo de indemnização.
Há, todavia, alterações legislativas para restringir isto à há aliás, situações que a lei extingue o
período experimental.
1. O período experimental é reduzido para jovens que já tenham tido contratos a termo
na mesma atividade, mesmo que com outro empregador;
2. Se eu contrato uma pessoa, jovem ou não, ela está comigo 7 meses e vai embora. Depois
preciso dela de novo para as mesmas funções ➭ aí já não vai ter direito a período
experimental.
O período experimental, previsto no artigo 111º CT, serve para aferir o interesse na
manutenção das partes do contrato
19
Æ Ora, se eu já aferi do interesse da minha pessoa naquela pessoa trabalhadora, já não faz
sentido existir período experimental.
Decorrido ou se não houver período experimental, o empregador só pode despedir com

justa causa
Outra alteração que pretendem ainda colocar:

❀ Duplicar o valor da compensação pela cessação dos contratos a termo (resolutivos),
como forma de dissuadir a celebração de contratos a termo não justificados.
Contrato a Termo: contrato uma pessoa durante 10 meses.

Extinção: caducidade (decurso do tempo) ➭ artigo 344º CC.
Ora, eu contrato uma menina por 10 meses, passado 10 meses caduca o contrato de
trabalho. A lei diz que caduca, no entanto eu tenho de lhe pagar uma compensação.
Eu vou ter de lhe pagar para ela ir embora licitamente, assim como tenho de lhe pagar, se ela
casar, 15 dias de faltas justificadas.
Atenção: não é indemnização porque não fiz anda de mal. Trata-se de compensação
Significa que tenho de lhe pagar uma quantia pecuniária ➭ aquilo que se pretende agora é
duplicar o valor dessa quantia.
Critica do professor:
Esta medida visa que, mesmo que eu tenha razões para contratar a termo, vá pensar duas vezes
à assim se tenta combater os contratos a termo
Eu até poderia ponderar contratá-la durante um X tempo, aliviando o fundo de desemprego,
mas agora pagando o dobro já não sei se o faria ➭ com esta medida, ainda que se combata o
recurso aos contratos a termo, também se promove o aumento do desemprego.
Caso prático 1
Suponha que numa convenção coletiva de trabalho foram estabelecidas as seguintes cláusulas:
1. Consideram-se justificadas as faltas dadas durante 20 dias seguidos por altura do
casamento;
2. Os contratos de trabalho a termo resolutivo certo podem ter uma duração máxima até
3 anos;
3. Ficam as entidades empregadoras signatárias da convenção coletiva autorizadas a
proceder ao pagamento das quotizações dos trabalhadores filiados à associação
sindical.
O que está aqui em causa?
Como em qualquer ramo do direito, temos as fontes de direito

Ao direito do trabalho são associadas todas as fontes associadas aos demais ramos do direito:
20
® Fontes internas:
• CRP;
• Leis;
• Portarias;
• Relevância da CRP e lei laboral onde temos o CT e CPT temos inclusive uma jurisdição
especifica para dirimir as questões laborais);
® Internacionais – são as mesmas de qualquer ramo do direito:
• É importante o DT onde temos uma organização só para o direito do trabalho que é a
OIT que produzem tratados internacionais que depois vinculam o estado português.
Plataformas digitais e canais de denúncia ➭ projeção de diretivas comunitárias
O direito comunitário é muito profícuo em produção laboral, quer:

1. Regulamentos ➭ que têm aplicação direta e imediata;
2. Diretivas ➭ têm de ser transpostas para o nosso ordenamento jurídico.
Muitas das projeções normativas do CT são a transposição de diretivas comunitárias.
Qual é a especificidade do direito de trabalho?
Começa desde logo no artigo 1º CT ➭ fontes de regulação do direito do trabalho não são fontes
de direito porque o contrato individual de trabalho não é uma fonte de direito.
O artigo 1º começa por dizer que...
Ao direito do trabalho aplica-se em especial os instrumentos de regulação coletiva

de trabalho e os usos (praticas reiteradas) que não sejam contrários à boa razão.
Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) são a fonte especifica particular

do trabalho
Artigo 2º – podem ser negociais ou não negociais e só nos vamos centrar

nos negociais que são as CCT (convenções coletivas de trabalho).
No direito do trabalho temos uma dimensão individual e uma dimensão coletiva
Dimensão individual ➭ estabelece-se entre o empregador e trabalhador que emerge através

do contrato individual de trabalho que não precisa de ser reduzido a escrito, à liberdade de
forma, em regra é reduzido a escrito porque há um conjunto de informações que o empregador
é obrigado a prestar ao trabalhador por escrito, então aproveita-se e faz-se o contrato individual
de trabalho.
Dimensão coletiva ➭ do ponto de vista voluntário é aquela que se projeta nas relações que se
estabelecem entra as associações sindicais (representam os trabalhadores) ➭ uma associação
sindical é uma pessoa jurídica coletiva, tem personalidade jurídica.
21
A convenção coletiva é um instrumento negocial, é um texto normativo que resulta da

negociação entre as associações sindicais e os empregadores e pode assumir uma de três
modalidades:
1. Contrato coletivo;
2. Acordo coletivo;
3. Acordo de empresa.
A diferença está do lado dos empregadores porque:
o Do lado dos trabalhadores é sempre uma associação sindical;
o Do lado dos empregadores pode ser uma associação de empregadores – eles próprios
criam associações representativas dos seus interesses como é a AHRESP e APHORT ➭ da
mesma forma que há vários sindicatos para os professores também há várias
associações dentro do mesmo setor de atividade.
Exemplo: a restauração tem a AHRESP mais no sul a APHORT mais no norte e representam os
mesmos interesses e depois cada um adere ao que entender.
Um restaurante do porto pode aderir por
exemplo à convenção da AHRESP
Pensando na restauração...
O contrato coletivo seria celebrado entre uma associação sindical (associação dos trabalhadores
da restauração) e a associação dos empregadores da restauração à associação X ➭ são duas
pessoas coletivas a negociar no sentido da tutela dos interesses dos seus associados.
No acordo coletivo ➭ não vão negociar com uma associação de empregadores vão agora
negociar com alguns empregadores.
Exemplo: temos 20 empresas que constituíram uma associação de restauração ➭ se

negociar com a associação então temos o contrato coletivo. Mas se forem 3 pessoas jurídicas
isoladamente a negociar com a associação sindical, é uma pluralidade de empregadores, vão
fazer um acordo coletivo.
Mas, pode acontecer que...
Exemplo: os trabalhadores da TAP podem ter vários empregadores (por exemplo

Groundforce e TAP são ambos empregadores porque eram sócios) que podem estar associados
numa pessoa coletiva.
Exemplo: o professor patrocina a maior empresa de limpezas do norte, essa empresa

faz parte de uma associação de empregadores que é a junção de todos empregadores, a nossa
associação negoceia com a associação sindical (há várias associações sindicais a representar os
trabalhadores) – Nós temos contratos coletivos com essas associações sindicais.
A nossa associação sindical X que reúne vários empregadores que criaram uma associação
coletiva para os representar negoceia com a associação sindical dos trabalhadores de limpeza
que são a Stadia e a Fecet.
22
Mas quando prestávamos serviços de limpeza à TAP não nos regíamos por essa convenção
coletiva porque prestar serviços na TAP é de tal forma uma situação tão especifica que envolve
exigências especificas que o contrato coletivo que tínhamos para a generalidade das situações
não servia, então...
A associação sindical o que fez?
® A associação sindical negociou diretamente com a TAP e criou um acordo de empresa.
Qual destas três convenções está mais próxima dos interesses dos trabalhadores?
ç Acordo de empresa (alínea c) porque está a ser pensado para aquela entidade
empregadora.
Em regra, quando se pretende negociar isoladamente, a mazela é muito maior. Não é por acaso
que os acordos de empresa só acontecem em áreas de atividade em que se fizer greve a mossa
é grande.
Qual é o objetivo de uma convenção coletiva de trabalho?
Obter a paz social ➭ que haja paz nas relações laborais.
Em termos de génese, as convenções coletivas de trabalho tinham duas vantagens:

organizar os trabalhadores por categorias profissionais que são criadas no âmbito da
contratação coletiva (as categorias profissionais não estão no CT, elas são criadas no âmbito da
contratação coletiva, estão nas convenções coletivas de trabalho).
Os empregadores podem escapar ao aumento relativo às categorias dos

trabalhadores estatuído na convenção coletiva de trabalho?
® Se os empregadores forem outorgantes das convenções coletivas de trabalho têm de as

cumprir, só que depois há as promoções:
• Promoções automáticas em função da antiguidade;
• Promoções que estão na dependência da vontade.
Se eu contrato um preparador de cozinha é
O que há são muitas convenções coletivas de porque preciso dele, promovê-lo a cozinheiro
trabalho em que os empregadores andam distraídos por muito competente que seja é um
e têm aquilo a que se chamam promoções problema meu porque posso não precisar.
automáticas em função da antiguidade.
O que acontece se não ajustam o salário de acordo com a convenção coletiva de trabalho? ➭
incumprimento
Outra vantagem das convenções coletivas de trabalho: organizam os trabalhadores segundo as

categorias profissionais e associam a cada remunerações mínimas superiores à remuneração
mínima nacional. Se não fossem as tabelas salariais contratadas no âmbito da convenção
coletiva, um diretor de uma empresa tinha direito ao salário mínimo nacional.
Se quiser ser diretor só se pode negociar acima do salário mínimo que está associado àquela
categoria profissional se forem 3.000€ são 3.000€ ➭ é o salário mínimo coletivamente
23
convencionado e prevalece sob o salário mínimo nacional porque é uma norma imperativa de
limite mínimo.
Tenho direito ao subsídio de alimentação?
Na lei em lado algum se refere o subsídio de alimentação como imperativo legal, sendo este
criado pelas convenções coletivas de trabalho.
® O valor mínimo do subsídio de alimentação é criado pelas convenções coletivas de
trabalho é por isso que, há setores de atividade totalmente idênticos com convenções
diferentes, com subsídios de refeição mínimos e salários mínimos diferentes, é o que foi
contratado.
O trabalhador tem direito às diuturnidades
Vemos no CT coisas que se chamam diuturnidades
se for despedido sem justa causa
As diuturnidades são uma criação das convenções coletivas
de trabalho, o trabalhador pode ter ou pode não ter.
O que são diuturnidades?

ç São compensações pecuniárias pagas em função da antiguidade, é um acréscimo
patrimonial de X euros, ou seja, são acréscimos patrimoniais previstos nas convenções
coletivas de trabalho adstritos aos trabalhadores em função da respetiva antiguidade.
Vamos ter também a par de todas as outras fontes de regulação, vamos ter as convenções
coletivas de trabalho.
Quantos dias de férias tem um trabalhador?
Pelo menos, do ponto de vista do CT tem direito a 22 dias úteis.
Temos de consultar o contrato individual de trabalho para ver se se refere às férias, por exemplo
24 dias úteis ➭ tenho de ver a convenção coletiva de trabalho que se aplica ao setor comercial
dele e ver se nessa convenção diz algo sobre as férias, pode dizer por exemplo 25 dias úteis.
A única certeza é que a lei diz 22 dias úteis, é uma norma imperativa de limite mínimo, por isso,
é necessário ver o contrato individual de trabalho e ver qual a convenção coletiva de trabalho
aplicável ao setor.
Se disser mais serão mais dias, o número superior é o que se aplica, se o contrato de trabalho
disser mais do que diz a lei mas disser menos o que diz a convenção coletiva de trabalho, o que
está no contrato de trabalho não vale, vale sempre o número superior de férias.
Se eu vou casar, posso faltar para casar?
A lei diz que eu posso faltar justificadamente durante X dias por altura do casamento, e
sem perda de retribuição, ou seja, o empregador tem de me pagar ➭ isto está no artigo
249º/2/a ➭ 15 dias seguidos
24
Sempre que temos várias fontes de regulação a concorrer para dirimir, isto é, para resolver uma
questão, significa que podemos ter aqui um potencial conflito, ou seja, estas fontes de regulação
podem ditar soluções distintas.
® O que importa é que haja um concurso de fontes de regulação e se há um concurso de
fontes de regulação para dirimir uma questão e se dizem todas a mesma coisa tudo bem,
mas se têm soluções distintas necessariamente vamos ter de hierarquizar e determinar
qual prevalece.
Nota: o nosso legislador tem pelo menos um artigo específico para em geral resolver este
problema onde ele hierarquiza as fontes ➭ artigo 3º.
o Se para resolver uma determinada questão concorrer a lei laboral, o contrato individual de
trabalho e uma convenção coletiva de trabalho, se não se conseguir resolver a questão
recorremos ao artigo 3º (disposições gerais).
Se estivermos a interpretar normas do contrato de compra

e venda e temos uma dúvida que não conseguimos resolver com as disposições
especificas vamos às disposições gerais.
Temos uma questão laboral para dirimir ➭ a convenção coletiva de trabalho diz que são
consideradas faltas justificadas as dadas por 20 dias na altura do casamento, mas a lei diz 15
dias.
O que é que a convenção coletiva de trabalho fez?
Aumentou o número de dias
Isso é bom para o trabalhador? ➭ É, mas foi negociado com os empregadores.
Eu vou casar, posso ausentar-me durante quantos dias?

§ Lei – 15 dias
§ Convenção – 20 dias
Temos duas fontes que concorrem para regular a mesma situação.

Qual se aplica?
Estamos no regime das faltas, vamos tentar resolver o problema no regime das faltas para ver
qual se aplica.
Se não for possível resolver o problema recorremos ao artigo 3º, temos no fundo de ver se a
norma do 249º/2/a é imperativa, se é supletiva, se é imperativa de limite mínimo, máximo, se é
imperativa absoluta, se é de limite mínimo pode aumentar, se é de limite máximo pode diminuir.
Quid iuris?
São 15 ou 20 dias?
Como sei se uma falta é justificada ou injustificada? ➭ é considerada injustificada qualquer

falta na prevista no número anterior – 249º/3 CT.
25
Artigo 249º/2/d ➭ “facto não imputável nomeadamente” – pode ser muita coisa: conceito
jurídico indeterminado.
Artigo 250º
(imperatividade do regime das faltas)
As disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração não podem ser
afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo em relação a situação
prevista na alínea g) do n.º 2 do artigo anterior e desde que em sentido mais favorável ao
trabalhador, ou por contrato de trabalho.
Alínea g) nº2 249º CT ➭ A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável

pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente
necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;
Só as faltas injustificadas determinam a perda de retribuição?
Se eu falto injustificadamente o empregador não tem de me pagar. Os dias de falta não contam
para efeitos de antiguidade.
E se eu faltar justificadamente, posso perder a retribuição?
Há certas faltas justificadas que determinam a perda de retribuição ➭ significa que o

empregador não tem de pagar, pode ser a segurança social por incapacidade ou doença por
exemplo.
O nosso legislador nas faltas entendeu firmar uma posição perentória quanto à natureza
jurídica das normas laborais do CT sobre as faltas – artigo 250º
Ou seja...
ç Imperatividade absoluta das normas relativas aos motivos das faltas e à duração das faltas
➭ não são normas de limite mínimo nem de limite máximo, é aquilo e nada mais.
Quanto aos próprios motivos: por exemplo, uma falta que aparece muito como
justificada às vezes nos próprios regulamentos internos das empresas e nos próprios contratos
individuais é ➭ direito a faltar no dia do aniversário (justificadamente)
Como direito do trabalhador é nulo Criação de um motivo

que não está na lei
O que o empregador pode fazer?

§ Pode autorizar, mas não tem de pagar, se pagar é porque quer.
26
A lei diz expressamente que não tem de pagar, porque uma das faltas justificadas é a alínea j) ➭
ou seja, se eu quiser ir ver o porto e for autorizada a ir, o empregador se quiser autorizar vai
pensar duas vezes mas, se fosse uma falta justificada teria de pagar.
Ora...
Para permitir ao empregador autorizar, atento ao motivo do trabalhador (que não é nenhum
dos motivos que está no artigo porque os que lá estão são direitos potestativos do trabalhador)
este só tem de comunicar com uma antecedência X e se o empregador pedir a justificação
entregar a justificação.
o Pode ocorrer uma coisa mais importante na vida do trabalhador mas não ser nenhum dos
motivos que justifica a falta e se o empregador for sensível a isso, pode autorizar mas se
fosse uma falta justificada com retribuição ia penar duas vezes.
Assim, qualquer falta autorizada pelo empregador está justificada, mas pode determinar a
perda de retribuição ➭ não está obrigado a pagar
Esta cláusula que está na convenção a aumentar o número de dias que o trabalhador tem
devido ao casamento é nula por violação de norma jurídica imperativa.
Trabalho Suplementar ➭ há um título no livro “tempo de trabalho e constituição”
Perguntas que já saíram em testes (estão enumeradas):
1) Abordagem da noção de contrato de trabalho no CC e no Código do

Trabalho.
Estruturalmente, um contrato de prestação de serviços e um contrato de trabalho têm a mesma

estrutura. Nós conseguimos também de certa forma, explicar e demonstrar através do
enquadramento normativo porque a estrutura fundamental de um e outro baseia-se em
Alguém prestar uma atividade em benefício de outrem

que beneficia dessa atividade
® Esta é a estrutura quer de um quer de outro.
A partir daqui começam as diferenças, desde logo no que diz respeito à contrapartida:
Contrato de trabalho é oneroso ➭

necessariamente pressupõe uma retribuição; Contrato de prestação de serviços
➭ pode ser gratuito ou oneroso.
Numa prestação de serviços onerosa a estrutura é exatamente a mesma ➭

alguém presta uma atividade e outro beneficia, e é pago um preço como
retribuição.
Tanto é assim essa sintonia estrutural, que é a base da discussão e da determinação em

concreto, para aferirmos se uma determinada relação jurídica, entre uma pessoa que preste
uma atividade, e outra que beneficia dessa atividade, determina-se se uma X relação jurídica
27
que é tratada como prestação de serviços, mas não o é, apenas é tratada assim formalmente,
porque materialmente é um contrato de trabalho.
De onde aferimos que a estrutura é a mesma?
Artigo 11º CT ➭ tem a noção de contrato de trabalho.
E depois considerando que a estrutura base do contrato de trabalho e da prestação de serviços,

é o facto de alguém prestar uma atividade a favor de outrem que beneficia dessa atividade, com
a nota de que o contrato de trabalho é necessariamente oneroso.
No combate à falsa de contratação, em sede de prestação de serviços para camuflar verdadeiros

contratos de trabalho, vejam como o legislador trata as situações em que presume que uma
realidade tratada como prestação de servições é um contrato de trabalho.
“presume-se uma existência de contrato de trabalho”
Estamos a analisar uma determinada realidade, em que alguém presta uma atividade em favor
de outrem. E essa realidade está a ser tratada como um contrato de prestação de serviços, e
alguém vem suscitar essa realidade.
Existe uma ação especial do reconhecimento da existência do contrato de

trabalho, prevista no CPT, só para esse desidrato, que é combater os falsos recibos
verdes.
Se estiver a ser tratado como um contrato de trabalho não há problema nenhum, mas se estiver
a ser tratado como um contrato de prestação de serviço ➭ o nosso legislador presume que essa
realidade é um contrato de trabalho.
Mas só verificados pelo menos 2 factos, que são conhecidos dessa realidade
material.
Como p.ex → A atividade é prestada em instalações da entidade do beneficiário da atividade.
Utilizam-se sempre as expressões ➭ atividade – beneficiário / atividade – prestador da atividade.
Isto é o que é comum entre o contrato de prestação de serviços e o contrato de trabalho.
® E daí a verificarem-se pelo menos 2 factos conhecidos das alíneas do artigo 12º CT, o nosso
legislador presume que é um contrato de trabalho, e não um contrato de prestação de serviços.
Artigo 12.º - Presunção de contrato de trabalho
1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma
atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;
28
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo

beneficiário da mesma
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como
contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da
empresa.
Remissão abdicativa → 337º CT

2) O nosso legislador desconfia do contrato individual de trabalho. Mas não
desconfia da contratação coletiva.
Artigo 337.º - Prescrição e prova de crédito

1 - O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou
cessação prescreve decorrido um ano (prazo geral) a partir do dia seguinte àquele em que cessou o
contrato de trabalho.
2 - O crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias, indemnização por
aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar, vencido há mais de cinco anos, só
pode ser provado por documento idóneo.
3 – O crédito de trabalhador, referido no n.º 1, não é suscetível de extinção por meio de remissão
abdicativa, salvo através de transação judicial
O nosso legislador desconfia de tudo aquilo que é a contratação individual, aquilo que é a
relação entre empregador e trabalhador, e tudo aquilo que seja negociado. E
por isso, tem regras como as do artigo 3º/nº4 CT ➭ e assim quarta/limita a liberdade individual.
E assim presume sem ser no sentido técnico jurídico, que na execução do contrato de
trabalho, sempre estará o trabalhador numa situação de limitação da sua tomada de
decisões.
Isto acontece nomeadamente em situações como p.ex ➭ exigir o pagamento de créditos

salariais.
❀ Às vezes estamos a falar de 10€, ou de discutir se uma falta implica a falta de

remuneração, ou trabalho suplementar, ou trabalho noturno.
O nosso legislador não acredita que um trabalhador, na constância da execução da relação

jurídico laboral, proponha ações de cobrança de créditos exigindo os respetivos juros, desde
logo porque este estará quartado na sua liberdade de decisão por receio de eventuais
consequências.
Este tipo de pensamento/enquadramento não é compatível com a
assunção do direito de trabalho e com as regras gerais de prescrição.
Desde logo sendo prestações periódicas, as renumerações prescreviam ao fim de 5 anos ➭ isto
não é compatível. Por não ser compatível, o nosso legislador tem uma norma especial para
prescrição que é a do artigo 337º/n°1 CT.
Quando o trabalhador sai do domínio do empregador, com a cessação do CT é que se começa

a contar o prazo de prescrição de 1 ano ➭ este prazo é geral.
29
Porém existem prazos especiais previstos no CT, como p.ex. a impugnação do despedimento
coletivo, despedimento por facto imputável ao trabalhador.
Na constância do contrato individual de trabalho, os créditos laborais são irrenunciáveis. O

problema suscita-se depois da cessação jurídico laboral.
O entendimento é que cessada a relação jurídico laboral, o crédito laboral é um crédito

comum/normal, sujeito aos prazos de prescrição normal, sujeito à renúncia abdicativa.
Então fazia-se aldrabices como p.ex. “terminou o contrato de trabalho, pago-lhe o mínimo
de 1000€ líquidos, como compensação e estão incluídos todos os créditos, e o trabalhador aceita
e vai á sua vida”.
Mais tarde começa a fazer contas, e chega á conclusão que só de créditos, mesmo que tivesse
sido despedido por justa causa, deveria ter recebido muito mais.
Porem...
O trabalhador já tinha renunciado ao aceitar o dinheiro, pois considerou que a quantia que o empregador
lhe deu era suficiente.
A alteração do n°3 do artigo 337º, veio estabelecer que, durante este período continua a ser
irrenunciável, exceto se em qualquer acordo se diga, ou se tenha expressões do género ➭
“considera-se na quantia paga tudo integrado”.
Supostamente em transação judicial, temos várias entidades, umas autónomas e outras

interessadas.
Magistrado judicial ➭ que vai

Advogados ou MP ➭ que vão homologar o acordo
representar o trabalhador
A expressão “transação judicial” ➭ vai levantar problemas, porque já há processos que não são
propriamente judiciais, e sim processos meramente administrativos.
3) Direito do trabalho é um direito pluralmente pactuado / negociado /

concertado (sai sempre).
A expressão legislativa disto é ➭ “nenhum diploma legal laboral, seja ele qual for, pode ser
projetado para o nosso ordenamento jurídico, sem previamente ser objeto de consulta e de
negociação”.
Tem de ser objeto de consulta fundamentalmente, para se pronunciarem
os parceiros de concertação, que são as associações sindicais e as
associações de empregadores, sob pena de inconstitucionalidade ou
ilegalidade.
30
❀ Conjugando o artigo 56º/nº2/a) com os artigos 469º ss CT ➭ qualquer que seja o projeto, não
pode produzir os seus efeitos sem a intervenção prévia das associações sindicais e das
associações empregadoras.
A intervenção das associações sindicais é além de um imperativo legal, um imperativo

constitucional ➭ se isto não for cumprido, a norma produzida é inconstitucional (Estas
intervenções são obrigatórias, mas não são vinculativas, e temos uma associação sindical que
nunca chega a acordo).
Isto porquê?
® Ao ser um direito pluralmente pactuado, o desidrato é obter o máximo de consenso
possível ➭ é um direito consensualmente pactuado.
O objetivo é obter o máximo de consensos para conseguir aquilo que é o desidrato final das
relações laborais, que é a paz social, coisa que não temos atualmente, e por isso está tudo em
greve.
As associações sindicais têm o mecanismo de atuação de luta que é a greve ➭ que é um direito
dos trabalhadores e não dos sindicatos. É um direito do trabalhador, que só pode ser exercido
coletivamente ➭ direito coletivo fundamental.
Quem tem o poder de declarar a greve,
embora seja um direito individual do
trabalhador exercido coletivamente, são as
associações sindicais.
É a associação sindical que tem de iniciar
o procedimento para a greve.
Claro está que, depois no exercício propriamente decretado à greve,
aí é de exercício, mas a decisão é individual (só faço greve se quiser) ➭
se o fizer é uma falta justificada com perda de retribuição.
31
Gabriela Pinto, Rute Magalhães, Érica Pereira, Inês Lima
Direito do
Trabalho 3º ano, 2º semestre

1
Direito do Trabalho
Prof. Mário Roriz
Caso prático nº1
1. Uma convenção coletiva de trabalho contém, entre outras, as seguintes cláusulas:

a. Os trabalhadores filiados na associação sindical signatária autorizam a entidade
empregadora a proceder ao pagamento das quotizações sindicais;
1.1 São consideradas faltas justificadas:
a. As dadas, durante 20 dias seguidos, por altura do casamento;
b. A duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ser superior a três anos.
c. O período experimental geral dos trabalhadores é de 60 dias.
Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho são a:

Æ Lei laboral;
Æ CVCT ➭ apenas nos vamos cingir a estas, que são instrumentos de negociação através
das associações sindicais e os empregadores, e o que é acordado entre o
empregador e o trabalhador (o contrato individual de trabalho).
Se o que for estabelecido na lei, no CT e nas CVCT for diferente, temos de hierarquizar as
fontes de regulação ➭ temos de saber qual se aplica.
A matriz de um sistema jurídico como o nosso é a lei.
Como a matriz é a lei, vamos ter várias opções, pois esta pode ser:
ç Imperativa absoluta ➭ não deixa qualquer margem de negociação a nenhuma das
partes, quer individual (trabalhador/empregador), quer coletivo.
ç Imperativa relativa de limite mínimo ou de limite máximo;
ç Imperativa supletiva ➭ a lei só se aplica se nada for dito.
® Às vezes a lei até autoriza, estabelecer diferente do que aquilo que está na lei laboral ao
contrato individual de trabalho, o que não autoriza às CVCT (isto é raro mas acontece).
O que temos de fazer?

Temos uma convenção coletiva de trabalho, ou seja, o produto pode ser qualquer uma das CVCT
do artigo 2º/nº2:
Artigo 2.º
Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho
3 - As convenções coletivas podem ser:
a) Contrato coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores;
b) Acordo coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores
para diferentes empresas;
c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma
empresa ou estabelecimento.
2
® A sistematização de uma CVCT é muito parecida com o CT.
Vamos hierarquizar estas : lei e convenção coletiva de trabalho.
Vamos analisar as cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho.
1º cláusula à Na negociação entre os empregadores e associação sindical respetiva

estabeleceram, uma cláusula pela qual os empregadores ficam autorizados a retirar do salário
do trabalhador a quotização para a associação sindical.
Ninguém é obrigado a ser filiado numa
associação sindical.
Ouvem-se grandes erros na TV: Para fazer greve enquanto professor, não tenho de estar
filiado numa associação sindical. O direito à greve é um direito pessoal, ainda que tenha de ser
exercido coletivamente, pois tem de ser uma associação sindical a decretar a greve.
A lei não prevê nenhuma forma de comunicação para informar que se está a fazer greve, mas
depois há a jurisprudência das cautelas e o que não deixa rastos não se prova, por isso é melhor
deixar rasto.
® Eu filio-me numa associação sindical e depois tenho de pagar uma quota. Aliás, em princípio,
fazendo parte de qualquer associação, temos de garantir uma quota.
A questao aqui e que, ha varias formas de pagar a quota:

❀ O trabalhador paga diretamente à associação sindical;
❀ Paga por qualquer meio de pagamento idóneo;
❀ Pode o empregador reter a quota (descontar) do salário do trabalhador, e depois
entregar á associação sindical.
As associações sindicais preferem, que seja o empregador a reter a quota.
Se o pagamento não for realizado constitui crime de retenção ➭ 459º CT, e a segurança
de receberem a tempo e horas é muito melhor do que esperar que o trabalhador pague.
A cláusula desta CVCT à os empregadores têm de reter a % correspondente à quota

sindical, e entregar essa % à associação sindical.
Em certas pequenas empresas fica mais caro mandar

a quota, do que propriamente o valor da quota.
Quid Iuris?
Sabemos que o Código do trabalho está estruturado da seguinte forma:
3
ç Parte geral;
ç Direito individual;
ç Direito coletivo;
ç Crimes e contraordenações
Neste caso estamos no direito coletivo ➭ e vamos diretamente para a parte do código referente
ao direito coletivo, e nestes estamos nas associações sindicais ➭ temos uma subsecção da
quotização sindical.
Temos o princípio da filiação no artigo 457º ➭ ninguém me pode obrigar a filiar, e se

ninguém o pode fazer, também não sou obrigado a pagar quotas para uma associação da qual
não sou filiado.
Mas se me filio, assumo as normas que conformam essa

associação sindical, os chamados estatutos.
Os estatutos são a matriz das associações (seja ela qual for).
Estamos no modus operandi da cobrança das quotas sindicais:
Artigo 458º CT – Cobrança de quotas sindicais

1 - O empregador deve proceder à cobrança e entrega de quotas sindicais quando o
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável o preveja e o trabalhador o
autorize, ou mediante opção expressa do trabalhador dirigida ao empregador.
Interpretar a norma é muito importante
Esta norma é inócua ➭ nem é válida nem inválida, pois neste artigo existe cumulativamente
autorização do trabalhador, ou seja, eu tenho de lhe pedir concomitantemente que quando
começou a trabalhar para mim, e me disse que era filiada numa associação X, uma autorização
para eu cumprir isto.
Emito uma declaração “autorizo que proceda
conforme a CVCT” aí sim, até indicação em contrário.
® O trabalhador tem toda a liberdade de pagar a quotização como bem entender.
Esta cláusula é um bocado inócua, porque o empregador não pode reter sem pedir autorização
ao trabalhador. Se o trabalhador diz que não, faz o que entender.
2ª cláusula à vamos ao regime das faltas, que no CT está no direito individual.
A CVCT diz ➭ se casar tem direito a faltar justificadamente durante 20 dias.
® A estrutura do regime das faltas pressupõe conhecimentos de IED.
4
Artigo 249º - Tipos de falta

1 - A falta pode ser justificada ou injustificada.
2 - São consideradas faltas justificadas:
(...)
3 - É considerada injustificada qualquer falta não prevista no número anterior.
Enquanto jurista a primeira abordagem que se faz perante este artigo é ler o nº1, nº2 e nº3. Nesta
primeira abordagem o que está nas alíneas não interessa, o que é relevante é conhecer
estruturalmente qual é o raciocínio interpretativo que tenho de fazer.
☆ E em regra, os raciocínios interpretativos que temos de fazer estão em discursos

curtos, nunca estão nas alíneas.
Exemplo: o prof faltou 1h na sexta-feira. Se a falta se enquadrar numas das alíneas do nº2, a falta
é justificada, se não se enquadrar, não o é.
Esta é a estrutura normativa do artigo a contrario
sensu.
à Esta cláusula é mais favorável para os trabalhadores, e foi negociada pelos empregadores.
Temos de saber se esta cláusula é valida ou invalida.
Esta norma é imperativa absoluta ➭ não há espaço para negociação. A preocupação do nosso
legislador é projetar a dignidade da pessoa humana não só na dimensão laboral, como no
familiar. E obstar a que uma ausência no trabalho complique uma eventual intenção de casar.
Por isso dá-se a possibilidade de faltar potestativamente (o empregador não pode fazer nada),
justificadamente e sem perda de retribuição (pode faltar justificadamente os 15 dias e o
empregador tem de lhe pagar a retribuição relativamente a esses dias).
O artigo 250º ➭ diz expressamente que as faltas justificadas quanto ao motivo e quanto à
duração, são imperativas absolutas, ou seja, nem por acordo entre o trabalhador e o
empregador podem ser derrogadas.
Conclusão: esta cláusula é nula nos termos do artigo 294º CC.
3ª cláusula à estamos a falar de contratos de duração determinada, e o legislador não quer

isto.
Associando isto à CRP ➭ princípio da segurança no emprego que pressupõe a estabilidade
no emprego, esta não compactua com contratos temporários/ duração determinada.
Os contratos a termo resolutivo, são contratos de duração determinada, e por isso só podem
ser celebrados excecionalmente dentro do regime dos artigos 139º e ss CT.
Não se vê isto em mais lado nenhum, a não ser no casamento, que tem
condicionantes tao pesadas às cláusulas acessórias (só no casamento por causa da
aceitação incondicional do regime do casamento).
5
O que se está aqui a fazer?
Um contrato a termo resolutivo é um contrato que produz os seus efeitos e estes cessam
pela verificação de um acontecimento futuro e certo.
Exemplo: Contrato a Maria pelo período de 6 meses ➭ é um contrato a termo resolutivo e

decorridos 6 meses o contrato cessa.
Um contrato a termo com uma cláusula destas tem a ver com a duração do limite máximo do
contrato a termo resolutivo certo à estamos no domínio da limitação máxima de um
contrato.
Exemplo: A Inês trabalha para mim e vai-se ausentar durante 4 anos, por um motivo temporário.
Quero contratar outra para a substituir, não posso (embora tenha motivo temporário) pois ainda
tenho um limite máximo que é 3 (é o que diz a CVCT).
® Contratei uma pessoa por 2 anos e meio, estou dentro da CVCT.
Hierarquia das fontes de regulação.
☆ Artigo 139º e ss ➭ contrato a termo resolutivo
Artigo 148.º
Duração de contrato de trabalho a termo
1 - A duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ser superior a dois anos.
Isto é o diz na lei, mas na CVCT diz 3 anos. E agora, o que prevalece?
© Depende se a norma for imperativa (absoluta, de limite mínimo/máximo) ou

supletiva.
Estamos no regime dos contratos de trabalho a termo resolutivo (estamos a ver se a convenção
pode afastar a lei) e temos duas hipóteses:
❀ Primeiro vamos ao regime das faltas para ver se resolve o problema.

❀ Se não resolvesse íamos ao regime geral ➭ artigo 3º.
à Vamos ver que tipo de norma imperativa será o nº1 do artigo 148º.
Æ Argumento ➭ é mais favorável para empregador 3 anos, mas pode ser mais favorável para
o trabalhador ou não.
Aqui não conseguimos resolver, e assim vamos tentar ver se há solução logo no início do regime.
6
Artigo 139.º
Regime do termo resolutivo
O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção,
não pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com
exceção do n.º 2 do artigo seguinte e do artigo 145.º
Já temos aqui um indício que o que estiver na CVCT não é válido.
Daqui decorre que o artigo 148º é norma imperativa absoluta, e não pode ser afastada nem
pela vontade do empregador, nem do trabalhador e nem pela contratação coletiva.
Esta cláusula é nula por violação de norma legal de caráter imperativo à 294º
A redação do artigo 139º ➭ é o exemplo vivo demonstrado de como as convicções políticas

sociais alteram a perspetiva de regime.
Este artigo foi alterado em 2019, a redação anterior era
exatamente o contrário da atual. Antes de 2019 tínhamos
total liberdade em sede de contratação coletiva.
São redações completamente distintas, a anterior a 2019, privilegiava o
código que foi feito por Pedro Mário Martinez, homem do direito
privado, e se é direito privado temos a liberdade contratual.
A direita privilegia a liberdade e autonomia e a esquerda

privilegia quartar a liberdade e autonomia do ponto de
vista contratual.
4º Cláusula à a convenção coletiva de trabalho estabelecia que os trabalhadores filiados e

não filiados, no âmbito da sua aplicação, que o período experimental dos contratos celebrados
é de 60 dias.
Temos um princípio constitucional da segurança do emprego no artigo 54º CRP onde

concomitantemente refere também a proibição dos despedimentos sem justa causa.
O próprio CT no 1º artigo do regime da cessação dos contratos de trabalho

estabelece também a proibição dos despedimentos sem justa causa. E o 338º
CT reforça o princípio constitucional dos despedimentos sem justa causa.
O contrato de trabalho tem vários momentos, tais como:

ç Negociação;
ç Celebração;
ç Execução;
ç Cessação;
ç pós cessação do contrato (p.ex: propriedade industrial, proteção de segredos).
7
No quadro da cessação do CT, se o nosso legislador estabelece a proibição de despedimento
sem justa causa (subjetiva ou objetiva) ➭ se um empregador não pode por decisão unilateral
fazer cessar o contrato de trabalho porque lhe apetece (a não ser que o contrato seja a termo,
mas aí caduca).
Ao invés, o trabalhador além de poder resolver o contrato com justa causa, tem outra
possibilidade que o empregador não tem ➭ pode em qualquer altura denunciar o contrato.
Não é ninguém obrigado a ficar vinculado, pelo seu trabalho, a um determinado

empregador.
Esta violência, segundo a qual um empregador assume um trabalhador sem o poder despedir ➭
o legislador atenua isto através da fixação no início da execução do contrato, do período
experimental
É um período que corresponde ao início da execução do contrato de trabalho.
Nesse período tem o desidrato / por objetivo as partes aferirem (111º nº1) do
interesse na manutenção do contrato de trabalho. Pode o trabalhador ter um
currículo brilhante, mas não se adaptar.
O período experimental pode não coincidir com a

data da celebração do contrato, porque posso
contratar hoje e a pessoa só começar a trabalhar daqui
a 1 mês.
O período experimental vai ter alterações
profundas a nível legislativo se virmos o decreto.
Qual é o interesse do período experimental?
Mais para o empregador, tem que ver com 114º CT ➭ durante o período experimental, qualquer
das partes pode denunciar o contrato sem pré-aviso, sem justa causa, sem pagar qualquer
indemnização.
Há algumas situações em que é preciso , mas o contrato cessa na
mesma e paga-se apenas a remuneração relativa ao período de pré-aviso em
falta.
Visa este período experimental salvaguardar o empregador (que não pode despedir
sem justa causa) então dá-se a oportunidade de ambas as partes, logo no início da
execução do contrato, aferirem do interesse na manutenção do contrato.
® O período experimental é utilizado por muitos empregadores para mandar muitos

trabalhadores embora, sem qualquer indemnização e usam-no também para despedir.
Muitas vezes usam-no para cessar o contrato de trabalho por motivos que não tem nada a
ver com a manutenção do contrato de trabalho.
8
Exemplo: Tenho de contratar o filho do meu amigo, despeço uma pessoa em PE. Descubro
que a minha empregada está grávida, mas ainda não comunicou nada, está em PE e mando-a
embora.
Descobri que o meu trabalhador em PE, assinou a adesão à lista de um partido político
que não é o meu e mando o embora.
No PE qualquer das partes (em regra estamos a olhar para empregador porque o trabalhador
pode fazê-lo mais a frente) pode aferir do interesse objetivo na manutenção.
É um direito subjetivo, mas tem um objetivo ➭ se não for no âmbito desse objetivo,
temos abuso de direito e é um despedimento sem justa causa.
Se há um período inicial de execução do CT, a questao e saber:
Qual a duração do Período Experimental?
Temos várias regras e situações, mas genericamente no artigo 112º CT e para já só nos interessa
os nº1 e nº2, o nosso legislador divide em 2 grupos:
❀ Duração indeterminada à aqui o legislador estabelece 3 períodos de duração do PE:
® A regra geral é de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

® Depois há situações relacionadas com a complexidade das categorias profissionais ou da
confiança adjacente à posição jurídica laboral e aí aumenta ou para 180 ou 240 dias;
❀ Contratos a termo (que o legislador não quer porque é trabalho precário) à nos
contratos a termo depende da duração:
ç Duração inferior a 6 meses ➭ 15 dias

ç Duração superior ou igual a 6 meses ➭ 30 dias
à A lei diz 90 a convenção coletiva de trabalho diz 60.
A convenção coletiva de trabalho, tem um prazo muito mais curto do que aquele que resulta
da lei ➭ temos 2 fontes que concorrem.
Temos de ver qual prevalece e para isso temos de determinar a
natureza jurídica da norma do CT.
Ora, no artigo 112º/nº5 ➭ a duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
São ➭ logo não podemos alargar mais o

período experimental (situação precária).
9
A duração do período experimental pode ser diminuída ➭ reduzir no fim de contas vai beneficiar
o trabalhador, porque este com ou sem PE, tem sempre oportunidade de denunciar o contrato,
a única questão é ter ou não pré-aviso. O empregador não poderá fazê-lo.
© O nº5 aponta inequivocamente que os períodos fixados neste artigo podem ser reduzidos,
quer pela CVCT quer pelo contrato individual de trabalho. Esta cláusula na CVCT é
perfeitamente válida.
É possível eliminar o período experimental?
O artigo 111º/nº3 ➭ o trabalhador e empregador podem eliminar o PE por acordo. É sempre em

benefício do trabalhador. Não ter PE, significa que o empregador não pode despedir sem justa
causa.
No nº5 do artigo 112º, as CVCT apenas podem reduzir. Uma forma de reduzir
eliminando, é estabelecer um Período Experimental de 1 dia.
Temos duas ou três questões que costumam sair nos testes, uma delas prende-se com o artigo
100º CT:
O QUÊ QUE O ARTIGO 100º CT DISCIPLINA?
O artigo 100º CT estabelece uma classificação das empresas para efeitos da aplicação ou
desaplicação, das normas do direito do trabalho.
Aplicação ou desaplicação do direito do trabalho, em função da classificação de empresas que
está intrínseca ao artigo 100º CT.
Classificação essa que ao invés daquilo que é o comum,
é feita em função do número de trabalhadores, e não
da espessam económica da empresa.
Aliás, se virmos não é o critério único do código do trabalho, porquê?
Þ Para efeitos de aplicação de coimas, o critério já é um critério económico (artigo 564º CT).
No artigo 100º CT, o critério é o critério do número de trabalhadores, e em função do critério

do número de trabalhadores, as micro, as pequenas, as médias e as grandes empresas, mas para
efeitos de determinação do montante das coimas já não é um critério atento ao número de
trabalhadores, mas sim um critério atento à expressão económica, à faturação.
➭ SÃO AS SANÇÕES APOSTAS ÀS CONTRAORDENAÇÕES

LABORAIS.
Questão que o professor coloca a partir do artigo 100º CT:

☆ Em função da classificação das empresas, verifica-se a aplicação/ desaplicação do direito
do trabalho.
Vamos chamar à colação artigos do código do trabalho onde vamos perceber a aplicação ou
desaplicação do direito do trabalho, em função da classificação das empresas...
Exemplo: o caso de despedimento por facto imputável ao trabalhador, isto é, o tal despedimento
disciplinar
O legislador tem várias sanções disciplinares (artigo 328º CT), sendo que a mais radical é aquela que
faz cessar o contrato de trabalho que é o despedimento sem pagamento de qualquer
indemnização. 10
Esta sanção por ser tão radical e por colocar em causa a segurança no emprego, o nosso
legislador tem uma parte especifica só para o processo de despedimento por facto imputável ao
trabalhador, com muitas exigências, mormente de cariz formal
Se forem preteridas, o despedimento é ilícito
Ademais, começa com o artigo 351º CT, onde temos todos os considerandos para apreciar se
um facto é ou não justa causa de despedimento.
E é uma matéria em que não há empates, isto é, o trabalhador ou ganha ou perde;

tal como o empregador ou ganha ou perde.
Porquê que não há empates?

A pior coisa que pode acontecer a um empregador é reconhecer que é uma fração disciplinar, é
reconhecer que a fração disciplinar é grave, mas não de modo a permitir o despedimento.
Podia ser qualquer outra sanção, a menos grave a seguir ao despedimento como a perda
de dias de férias, ou suspensão do contrato de trabalho com perda de retribuição, mas já não
há nada a fazer porque despediu...
❀ Isto é o princípio da proporcionalidade (é uma infração que merece uma sanção mas
não o despedimento), que é um princípio transversal a todo o poder punitivo.
A SANÇÃO DEVE SER PROPORCIONAL À GRAVIDADE DA INFRAÇÃO

(ARTIGO 330º CT E ARTIGO 18º/2 CRP).
Temos este procedimento rigoroso, mas depois chegamos ao artigo 358º CT “procedimento em
caso de microempresa”
O procedimento rigoroso que está nos artigos seguintes,

é atenuado (não é tao exigente)
Desaplica-se o direito do trabalho, considerando a natureza da empresa,
isto é, se a empresa é uma pequena/ média ou grande empresa o
procedimento é mais rigoroso, porque se é um microempresa, o artigo
358º CT reduz/atenua as exigências desse procedimento.
Aqui está a desaplicação do direito do trabalho ➭ não se aplica o procedimento tão rigoroso
que se aplica às pequenas/médias e grandes empresas, nas microempresas.
Se temos um despedimento, disciplinar ou não, com justa causa, qual é a consequência do
despedimento (promovido pela entidade empregadora)?
Faz cessar o contrato de trabalho
11
Quando dermos o despedimento disciplinar, o despedimento coletivo, o despedimento por
extinção de postos de trabalho, o despedimento por inadaptação, que é tudo feito pelo
empregador.
No fundo, o empregador é que comanda tudo, tem é regras
substantivas, materiais e formais que tem de cumprir, e qualquer
falhanço, em princípio o despedimento é ilícito.
Uma das modalidades de cessação do contrato de trabalho qual é?
É o despedimento
❀ Subjetivo:
• O despedimento por justa causa.
• O despedimento disciplinar por facto imputável ao trabalhador.
❀ Objetivo:
• O despedimento coletivo.
• O despedimento por extinção dos postos de trabalho.
Nota: esta pergunta sai muito nos testes: considerando a classificação de empresas no artigo
100º CT, o direito de trabalho aplica-se ou não se aplica.
Se eu despeço um trabalhador, o trabalhador o quê que vai fazer perante a

decisão de despedimento?
Se quiser impugnar tem de recorrer aos tribunais, e pode ganhar ou pode perder.
§ Se ganhar, se o despedimento for considerado ilícito, significa que a decisão de

despedimento é inválida, se é inválida é como se o trabalhador nunca tivesse sido
despedido.
O quê é que isso significa?

Significa que uma consequência automática de uma decisão de despedimento ilícita, é a
integração do trabalhador, porque a decisão é inválida, tem efeitos retroativos, é como se nunca
tivesse sido despedido.
Só que o que acontece é que o legislador coloca na disponibilidade do trabalhador, o poder de

decidir se quer ser reintegrado ou se não quer ser reintegrado. Se ele não quiser ser reintegrado,
troca a reintegração por uma indemnização.
A integração do trabalhador é a consequência natural e jurídica de uma decisão de

despedimento ilícita.
Para além disso, o empregador não pode fazer nada perante esta opção. A não ser uma exceção
que o nosso legislador abre no artigo 392º CT.
12
O nosso legislador abre duas exceções neste artigo:
A regra é a reintegração, o empregador não se pode opor à reintegração, mas em função da

classificação das empresas, o legislador abre uma exceção para as microempresa:
☆ No caso das microempresas pode o direito de trabalho desaplicar uma consequência

natural-jurídica da ilicitude do despedimento, que é a reintegração.
A reintegração não se aplica, porque o empregador pode-se

opor a reintegração nestes dois casos do artigo 392º/1 CT.
Exemplo: o trabalhador, numa microempresa, quer ser reintegrado, pode? ➭ Não pode, porque
o empregador tem o direito a opor-se. É claro que o empregador tem é que pagar mais, mas o
empregador pode se opor à consequência natural da ilicitude do despedimento.
© Isto compreende-se porque em regras as microempresas são empresas familiares.
Isto são exemplos de que, em função da natureza das empresas, da classificação que está no
artigo 100º CT, aplica-se ou não se aplica o direito do trabalho.
Æ Na generalidade das pequenas, médias e grandes empresas, o empregador não pode se

opor à reintegração (mesmo que queira pagar mais, não pode), a não se que seja um
cargo de confiança, mas mesmo assim a regra é que não pode.
Æ Nas microempresas, a regra é que o empregador pode se opor à integração.
Há mais artigos, por exemplo, o artigo 217º/2, 228º, 241º, 317º CT: são alguns dos artigos em
que vemos que ➭ em função da natureza da empresa, em regra microempresas, o regime que
está previsto para as demais não se aplicam (ou aplica-se com, em regra, facilitando mais os
poderes do empregador).
Outra pergunta que costuma sair muito nos testes é:
© A pergunta da desconfiança prende-se com o direito de arrependimento.
A pergunta que saiu no teste era sobre a desconfiança do legislador face ao contrato individual
de trabalho, no fundo, face a qualquer tipo de relacionamento contratual entre o empregador
e no trabalhador.
O nosso legislador desconfia porquê? ➭ porque parte do pressuposto de que não há

igualdade de armas, e em regra os contratos de trabalho são contratos de adesão, e o
trabalhador não tem participação na negociação do conteúdo contratual, e está numa posição
de inferioridade, num estado de necessidade económico em contratar que o leva muitas vezes
a aceitar aquilo que lhe é pressuposto.
Nesse desidrato, o nosso legislador resolveu consagrar em muitas situações aquilo que já resulta
do regime geral dos contratos em que há uma disparidade na capacidade ou nas condições
negociais das partes...
13
Exemplo: no direito de consumo, que é a possibilidade de feito um ato jurídico puder dar o dito
por não dito, arrepender-se daquilo que fez, arrepender-se do ato jurídico que fez (unilateral ou
bilateral) e, no fundo, dar o dito por não dito, e repor a situação anterior àquela que existia ao
ato jurídico que praticou.
QUAIS SÃO AS SITUAÇÕES PARADIGMÁTICAS DO DIREITO AO ARREPENDIMENTO?
© Na denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador;

© Na resolução com justa causa do contrato de trabalho do trabalhador;
© Na revogação do contrato de trabalho.
São proibidos os despedimentos sem justa causa
Em determinadas
Em determinadas matérias
matérias emestá
em que queem
está em causa
causa a segurança
a segurança no emprego,
no emprego, o
o legislador
legislador
o que oé que
que éfaz?
que faz?
Nas matérias mais importantes, que mexem com a estabilidade de emprego, como a cessação
de contrato de trabalho, contratos de trabalho a termo resolutivo, faltas que podem determinar
despedimentos, o nosso legislador no terceiro artigo estabelece a imperatividade do regime.
O regime da cessação do contrato de trabalho é imperativo, com a exceção das

situações do nº2 e nº3, é imperativo (todas aquelas normas são imperativas absolutas). ➭ Nas faltas
e nos contratos de trabalho a termo resolutivo, é a mesma coisa.
A imperatividade mexe mais com o empregador do que com o trabalhador.
☆ O empregador não pode despedir sem justa causa, é logo o primeiro artigo “proibição do
despedimento sem justa causa”.
As causas de cessação do contrato de trabalho estão no artigo 340º CT, só são as que estão
tipificadas na lei.
Claro está que não são as que estão tipificadas neste artigo, mas
sim as que estão tipificadas na lei, porque há situações de
cessação do contrato de trabalho que não estão no artigo 340º
CT.
Um exemplo de uma situação de cessação do contrato de trabalho que não está no

artigo 340º CT?
Uma das situações que nos aparece neste artigo é a caducidade.

Quais as causas que estão previstas aqui?
1) Morte;
2) Encerramento da empresa, em certas circunstâncias.
3) Caducidade dos contratos a termo, se forem bem celebrados caducam.
4) Revogação ➭ é a expressão do “pacto sunt servanda” (artigo 406º CC), isto é, os contratos
são para ser cumpridos pontualmente.
Onde é que entra aqui a revogação? ➭ O que surge por acordo, por acordo pode ser destruído,
em regra, ou modificado. Então, a revogação é a extinção por acordo.
14
5) Despedimento por facto imputável ao trabalhador, que é o tal despedimento disciplinar.
6) Despedimentos objetivos.
7) Formas da iniciativa do trabalhador, como a resolução por justa causa (p. ex. o empregador
não paga a retribuição).
8) A denúncia é o paradigma da desigualdade de armas entre o empregador e o trabalhador,
porquê?
Ao empregador está vedado despedir sem justa causa, o trabalhador
pode denunciar o contrato quando bem entender sem justa causa).
Uma situação que não está neste artigo?
❀ No período experimental, há igualdade de armas porque qualquer uma das partes pode
denunciar o contrato de trabalho, sem justa causa, sem pagar indemnização (artigo 114º CT).
Onde é que entra o direito ao arrependimento aqui?

ç Entra na resolução pelo trabalhador, na denúncia pelo trabalhador e, entra, na
revogação.
Exemplo: fazemos hoje um acordo de revogação, o trabalhador depois manda uma carta a dizer
que quer pôr fim ao contrato, dá o pré-aviso, ou manda uma carta a dizer que quer resolver
porque o empregador não lhe pagou as retribuições. Todas estas declarações e estes acordos
por parte do trabalhador, num determinado lapso de tempo, uma vez “praticados” pode dar o
dito por não dito.
O direito ao arrependimento está no artigo 350º/1 CT “o trabalhador pode fazer cessar o

acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao
empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração” ➭ faz um acordo e
unilateralmente pode desfazer o acordo.
® Se existir intermediação de um terceiro imparcial, sendo que o terceiro imparcial que o

legislador considera é o notário (artigo 350º/4 CT).
Outra situação..
Justa causa de resolução ➭ o trabalhador pode resolver o contrato de trabalho também
alegando justa causa, sendo que a situação típica é o não pagamento da retribuição (manda uma
carta a dizer que resolve o contrato porque não foi paga a retribuição de X meses).
Imaginando que se arrepende, aplicamos a revogação da resolução, pode dar o dito pelo não
dito.
Quanto à denúncia
O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho sem invocar qualquer tipo de justa causa
(prerrogativa essa que não assiste ao empregador, a não ser o período experimental).
Se manda a carta a denunciar, temos a revogação da denúncia
Também pode dar o dito por não dito. Isto é que é o direito
ao arrependimento. É no fundo a tutela da parte mais fraca.
15
Naquela apreciação que fizemos do direito do trabalho se aplicar ou se desaplicar em
função da categoria das empresas (pequena, média, grande, microempresa) ...
ç Há situações em que o legislador não se interessa com essa classificação, e tem uma
redação que não tem nada a ver com essa classificação, por exemplo, no artigo 127º/k) CT
que tem haver com o nº de trabalhadores.
Aqui nem é para as pequenas, nem para as médias, nem para as microempresas,
porquê?
Uma microempresa tem de ter esse código de boa conduta?
Se tiver sete ou mais trabalhadores tem,

mas se tiver menos já não tem A classificação foge à lógica do artigo 100º CT, porque ela
própria estabelece o quantum de trabalhadores para
que seja aplicável para deveres do empregador.
Esta norma é imperativa ao empregador.
Imperatividade
© Faltas;
© Cessação de contrato de trabalho;
© Contratos a termo resolutivo;
© Férias (limite mínimo), mas há normas imperativas absolutas nomeadamente as faltas
cujo regime ab initio é imperativo nestas matérias.
Caso prático nº2

António, em 1 de janeiro de 2022, cometeu uma infração disciplinar presenciada pelo seu
superior hierárquico e por 2 trabalhadores da empresa. Em 1 de abril de 2022, a entidade
empregadora remeteu ao trabalhador nota de culpa. O procedimento disciplinar terminou com
a aplicação ao trabalhador da sanção de despedimento com justa causa sem direito a
indemnização.
Considerando os artigos 328º, 329º e 353º CT diga o que se lhe aprovem / o que entender
sobre este procedimento disciplinar.
Resolução:
❀ O QUE É A NOTA DE CULPA?
É a acusação
A nota de culpa é um texto no qual o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador, e o

trabalhador tem 10 dias úteis para se defender.
O artigo 353º CT diz o que é a nota de culpa: “no caso em que se verifique algum
comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento, o empregador
comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu
despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são
imputados”.
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A nota de culpa é a acusação, que deve conter a descrição pormenorizada (quando, quem,
onde, como) dos factos que a entidade empregadora imputa ao trabalhador
De tal forma que se não for uma descrição minimamente pormenorizada é NULA
Se disser/ se estiver escrito na nota de culpa que “O trabalhador insultou o
seu superior hierárquico com palavras ofensivas da sua honra e dignidade”.
Qual é a relevância?
v Nenhuma, porque tem de descrever as palavras que corporizam essa dita ofensa à
honra e dignidade do superior hierárquico.
“O trabalhador agrediu um colega de trabalho fisicamente”: tem que dizer que

é esse colega, a que horas isso aconteceu, onde, em que circunstâncias, etc.
Isso não é pormenorizado. Não é relevante. No nosso caso prático, como não temos informação
sobre se a nota de culpa foi enviada contendo todas as informações necessárias, devemos
assumir que não há aqui qualquer problema quanto a esse ponto.
O problema central do caso prático é saber se a ação disciplinar é tempestiva ou não, tendo em
consideração o artigo 329º/2 CT
O direito de exercer o poder disciplinar possui um prazo de prescrição que depende

se o facto é crime ou não – artigo 329º/1 CT
Se não for crime Se for crime
O prazo de prescrição é de 1 ano O prazo de prescrição é o da

prescrição da lei penal
Quer um quer outra conta sempre a partir do momento da prática da infração
❀ Portanto, essa infração ainda não prescreveu no momento em que se enviou a nota de
culpa.
A NOTA DE CULPA, no despedimento, é o cumprimento da audiência prévia ➭ É permitir ao

trabalhador, antes da decisão, defender-se dos factos que fora acusado.
Todavia, temos de nos perguntar se o superior hierárquico que teve conhecimento da infração,
era o que tinha competência disciplinar, uma vez que é o próprio artigo 329º/1 in fine do CT
que nos diz:
“O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em

que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve
conhecimento da infração.”
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No nosso caso prático temos a informação que a infração foi presenciada pelo superior
hierárquico no dia 1 de janeiro de 2022, mas não sabemos se ele tem ou não competência
disciplinar.
❀ O poder disciplinar (artigo 98º do CT) pertence originariamente à entidade

empregadora, que pode delegar a um superior hierárquico.
Nota: o superior hierárquico não é necessariamente o empregador, pode ser o diretor dos
recursos humanos a quem o empregador delegou o exercício do poder disciplinar.
Portanto, dentro do prazo de prescrição, a partir do momento que o superior hierárquico com
poder disciplinar tem conhecimento da infração, começam a contar os 60 dias
Sendo que esse prazo é interrompido

pela nota de culpa
Claro está que se o superior hierárquico tem

competência disciplinar e não comunicou à entidade
empregadora, também está a cometer uma infração
© Se o superior hierárquico não tem poder disciplinar, temos que ver em que momento a
entidade empregadora tomou conhecimento da infração.
As informações do caso prático são a data da infração e a data em que foi comunicada a nota de culpa.
Sabemos também que, nos termos do artigo 253º CT, a

comunicação da nota de culpa interrompe todos os prazos.
Quando temos um prazo queremos saber como interrompemos o prazo. Os prazos podem ser
suspensos ou interrompidos
O prazo que foi interrompido volta a
contar-se novamente do zero.
Um prazo que foi suspenso conta-se continuadamente a

partir do dia em que ele foi suspenso.
As estão no artigo 328º CT, o empregador escolhe as sanções com base no

princípio da proporcionalidade ➭ artigo 330º CT
Se for intenção da entidade trabalhadora despedir, tem de previamente, juntamente

com a nota de culpa e declarar “é minha intenção promover o despedimento com justa causa
sem direito a indemnização, com base nos factos presentes na nota de culpa” – artigo 353º/1
CT
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© Se não estiver declarado, é inválido, nos termos do artigo 382º/2, al. b)
Os contratos de trabalho a termo resolutivo podem ser certos ou incertos.
© Quando é que caduca o contrato a termo incerto?

© Caduca como se não tem data? (é a termo incerto);
Muitas vezes nos contratos, utilizam a expressão “termo incerto”, como se fosse um
contrato de duração indeterminada, mas não tem nada haver!
Uma coisa é um contrato de duração indeterminada, que é

sem termo, outra coisa é um contrato a termo incerto.
O problema é que se esquecem sempre de por a meio uma palavra, qual é? ➭ Resolutivo
É a termo resolutivo certo ou a termo resolutivo incerto
Por isso, não caduca...

☆ Era um contrato que dizia “termo incerto” mas na verdade era um contrato sem termo, de
duração indeterminada.
Aqui, neste domínio, é um dos poucos domínios em que o regime é completamente diferente
(nos contratos em geral o regime é sempre o mesmo) porque o nosso legislador, nos contratos de
trabalho a termo resolutivo tem um regime específico para:
Þ O termo resolutivo incerto;

Tem um regime comum para os dois
Þ O termo resolutivo certo;
Seja o contrato resolutivo a termo incerto ou a termo certo, seja um ou outro, tem que ser
reduzido a escrito (artigo 141º CT).
O que é mais abrangente? A termo incerto ou a termo certo?
A termo certo porque há lá uma data porque posso, p. ex. celebrar por 1 ano, 6 meses, 4
meses, etc.
MAS...
® SÓ POSSO CELEBRAR NO MÁXIMO ATÉ 2 ANOS;
No caso do termo incerto não há nenhuma data (é p. ex. pelo termo que durar a ausência do
trabalhador, pelo tempo que durar o acréscimo excecional da atividade da empresa, etc.)
Alínea d) ➭ “substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo
parcial por período determinado”.
19
Uma pessoa trabalha numa empresa a tempo completo, 8h por dia, 40h por semana, por
qualquer razão chega a acordo com o empregador em que, durante x lapso de tempo vai ter um
contrato a tempo parcial, ou seja, vai só trabalhar 4 h por dia, 20 h por semana.
O empregador fica ali sem trabalhador para as outras 4h por dia e 20h por semana.
❀ Ele pode precisar de colmatar a lacuna, ou não, ele é que sabe, mas se precisar pode recorrer
à contratação de uma trabalhador a termo.
É o que refere o artigo, é uma necessidade

temporária da empresa Durante aquele lapso de tempo, que é temporário,
em que o trabalhador a tempo completo vai passar
a tempo parcial, por qualquer razão
Durante o lapso de tempo que isso durar, pode contratar um trabalhador a termo resolutivo?
É uma necessidade temporária da entidade empregadora?
o Qual é a diferença fundamental (tirando a diferença do que é um termo resolutivo certo e um

termo resolutivo incerto), em termos de regime?
A matriz é a satisfação de uma necessidade temporária do empregador, entre as quais as que

estão enunciadas.
Uma das diferenças fundamentais entre os contratos de trabalho a termo resolutivo

certo e incerto é:
Þ Isto só é exemplificativo para os contratos de trabalho a termo resolutivo certo, porque

para os contratos de trabalho a termo resolutivo incerto, sem prejuízo do disposto no nº1
artigo 140º CT, o nº 3 diz nos que “só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo
incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número anterior”.
Qual é a segunda grande diferença? ➭ O PRAZO.
☆ Qual é o prazo máximo de duração de um contrato de trabalho a termo resolutivo

certo? 2 anos (artigo 148º/1 CT).
☆ Qual é o prazo máximo de duração de um contrato de trabalho a termo resolutivo

incerto? 4 anos (artigo 148º/4 CT).
Cessação do contrato de trabalho

Para os contratos de trabalho a termo resolutivo certo, a cessação está no artigo 344º CT,
enquanto para os contratos de trabalho a termo resolutivo incerto, está no artigo 345º CT.
20
Exemplo: A contratou o C para substituir o D por 6 meses, está tudo direito no contrato: contrato
de trabalho a termo resolutivo certo.
Posso contratar um trabalhador por 3 anos para substituir outro? ➭ Não, porque o
máximo são dois anos.
Qual a forma de resolução de um contrato de trabalho a termo resolutivo?
Caducidade (artigo 340° e 343° e

ss. CT)
Na secção 2 “caducidade do contrato de trabalho”, nos artigos 343º e ss. CT, vai identificar as
situações em que o contrato de trabalho caduca (como são normas imperativas está tudo na lei).
A primeira causa de caducidade e:
Verificado o seu termo (artigo 343º/a) CT)

Quando é que se verifica o seu termo?
Quando o contrato é a termo resolutivo.
Æ Caducidade do contrato de trabalho a termo certo ➭ ARTIGO 344°CT.

Æ Caducidade do contrato de trabalho a termo incerto ➭ ARTIGO 345°CT.
Este contrato é um contrato de trabalho a termo certo, por isso, aplicamos o artigo 344° CT.
Este contrato começa, hoje faz 6 meses, o quê que acontece?

A pessoa vai simplesmente embora dado que o contrato caducou hoje?
A questão é saber se a caducidade é automática ou não ➭ Em regra, a caducidade é

automática.
Uma lei que tem um ano para vigorar é preciso vir uma nova lei para revogá-la?
Não, chega ao fim do ano caduca.
Os contratos a termo certo e incerto têm o correspetivo nas leis, as leis temporárias que podem
ser a:
© Termo certo (têm um prazo de duração);

© Termo incerto (pelo período que durar a “pandemia”, são as leis de emergência, que
ninguém sabe quando começou, nem quando terminou).
Neste caso, caduca automaticamente?

Não ➭ o artigo 344º CT, diz que “o contrato de trabalho a termo certo caduca decorrido o
prazo, mas é necessário uma denúncia prévia, por escrito, que se for por iniciativa do empregador
tem que ser num prazo de 15 dias, se for por iniciativa do trabalhador tem que ser num prazo de
8 dias”.
21
Quanto ao exemplo anterior: o contrato está a decorrer o seu tempo, o tempo da sua vigência,
e o empregador tem de estar atento e tem de pensar que faltam 20 dias para cessar o contrato,
e tem de pensar se quer fazer caducar ou se não quer fazer caducar o contrato.
Se ele quiser fazer caducar, 15 dias antes manda uma carta a avisar que caduca no dia X. O que
não impede de depois no dia X renovar o contrato por acordo com o trabalhador.
O empregador não pode é deixar passar esses 15 dias.
© O empregador pode receber uma comunicação da trabalhadora ausente a dizer que vai
ficar mais 3, 5, 6 meses ausente, não prevê quando é que regressa ou quando deixar de
regressar.
O empregador recebe uma comunicação nestes modos, e agora vai ter de pensar se
vai fazer cessar o contrato, ou como o motivo que justifica a celebração do contrato
vai se manter, se continua com este trabalhador a termo, e por quanto tempo.
Se nada for dito, se o empregador não enviar essa carta, o prazo renova-se por mais 6 meses, e
ele não pode fazer nada/ ele já não o pode fazer cessar porque já passou o prazo do pré-aviso.
QUAL É A FORMA DE EVITAR TUDO isto?

Há uma forma do contrato se extinguir no fim dos 6 meses, sem necessidade do
pré-aviso, qual é?
É usar o artigo 149º/1 CT, e a por no contrato, ad início,

já uma cláusula de caducidade automática.
O que significa? ➭ Basicamente diz se no início da celebração do contrato que ele não se vai
renovar, ou seja, já está feita a denúncia ad início.
® O sentido de apor uma cláusula de não renovação, é efetivamente prescindir de todas as

denúncias prévias para o quê que seja, já está denunciado no início.
Esta cláusula não impede, nesta data de se renovar por acordo, mas aí tem de haver acordo,
por a cláusula de não renovação também é colocada por acordo.
O prazo está a correr e, há uma altura em que o empregador não denunciou o contrato, porque
o trabalhador vai continuar ausente, e o empregador precisa do outro trabalhador, precisa que
ele continue na sua empresa (claro que o trabalhador também pode denunciar), ou seja...
☆ A quer que o C continue porque o D vai continuar a fica ausente.
Como empregador o quê que eu faço?
Nada, porque se não fizer “nada”, este contrato renova-se automaticamente (artigo 149° CT).
22
O contrato continua a termo só que vai ser dilatado o prazo de duração máximo, em vez de 6
meses, renova-se por mais 6 meses (artigo 149º/2 CT) ➭ renova-se pelo mesmo período da
duração inicial.
Pode se renovar por quantas mais vezes? Por que período?
® Se não for dito nada, o período da duração inicial.
Agora vai ter uma duração máxima de 12 meses, caduca, mas tem que, se não houver de cláusula
de não renovação, tem de denunciar (a 15 dias antes, se for o empregador, ou a 8 dias antes, se for
o trabalhador).
Se ele não fizer nada outra vez, o quê que acontece a este contrato? ➭ Renova-se
automaticamente.
O contrato renova-se quantas vezes?

☆ O limite máximo das renovações, é de 3 renovações (artigo 149º CT).
Então, depois dos primeiros 6 meses, não se disse nada, renova-se por mais
6 meses. Decorrido o prazo, não se disse nada, renova-se por mais 6 meses.
Depois dos 12 meses, não se disse nada, o quê que acontece?
Ou termina aqui, ou passa a ser um contrato sem termo porque não há mais renovações
possíveis.
O artigo 149º/4 CT tem 2 limites:
1) Só pode haver 3 renovações.

2) A soma de todas as renovações, não pode ultrapassar a duração do período inicial.
Quando é que é possível haver 3 renovações?

☆ Só há uma hipótese que se prende com têm sempre de chegar a acordo quanto ao período
da renovação.
Exemplo 1: faço um contrato por 2 anos, quantas vezes é que se renova? Nenhuma, porque o
prazo máximo de duração dos contratos, não pode ultrapassar os dois anos.
Exemplo 2: faço um contrato por 1 ano e um meio, quantas vezes é que se renova? 3 vezes, tem
é que ser por acordo.
Para renovar tem de haver acordo, mas nunca pode as renovações + prazo de
duração inicial, ultrapassar os 2 anos.
Até 2019, o regime dos contratos a termo até lá era supletivo, passou a imperativo.
23
A preterição da maior parte dos partidos dos contratos a termo determinam que:
© Ou o contrato nunca foi a termo, desde o início;

© Ou o contrato converte-se a contrato sem termo;
Seis meses para substituição de um trabalhador ausente é válido?
☆ De acordo com o artigo 141º/1/e) CT, conjugado com o nº 3, não basta a indicação em
abstrato da necessidade temporária, é preciso num contrato escrever e sarar os factos
concretos, que permitam integrar a necessidade aduzida/ alegada, desde logo, quem é o
trabalhador, tempo previsível de ausência, categoria profissional, o quê que
concretamente faz na empresa: tem de se descrever todos os factos concretos.
Se formos ao artigo 147º/2/a) CT “aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do
disposto no artigo 149.º”, foi a termo válido e eficaz, mas violou-se as regras das renovações.
A partir do momento em que violou, converteu-se a contrato sem termo, e partir daí só
cessa com justa causa, já não vale a pena invocar a caducidade.
Se o contrato se converteu a contrato sem termo, o empregador já não pode enviar a carta ao
funcionário...
Isso é considerado um despedimento ilícito/ despedimento sem justa causa, porque já não é
um contrato a termo. Seja lá em que altura o empregador o mandar embora, vai ser sempre
um despedimento sem justa causa
Caso prático nº3

Em 1 de março de 2020, António celebrou um contrato de trabalho reduzido a escrito, com a
empresa “Sol Nascente”, sociedade de têxtil. A motivação foi a seguinte “acréscimo de trabalho,
devido a novas encomendas”. O contrato foi celebrado pelo período de um ano, referindo
expressamente que não estava sujeito a renovação. O contrato não indica a sede do empregador
nem a data do início da execução do contrato. Foi convencionado um período experimental de
15 dias. Suscite e enquadre o que entender por pertinente.
Resolução:
Agora já não se coloca a situação de aplicação da lei antiga ou do regime transitório ➭

até setembro de 2022 colocava-se esta questão devido à alteração legislativa de 2019.
O que as partes pretendem com a celebração deste contrato?

® Celebrar contrato de trabalho a termo resolutivo certo
Configura trabalho precário, porque é temporário, o que significa que esta sujeito
a vários constrangimentos ao princípio da liberdade contratual
24
Desde logo, porque que é um contrato a termo resolutivo certo?
❀ Porque pretendem que a cessação do contrato / a resolução / fim do contrato fique
dependente de um acontecimento futuro e certo quanto à sua verificação, e certo
quanto ao momento da sua verificação
Celebrar este contrato por um período de 1 ano significa

determinar o fim do mesmo assim que se verifique um
acontecimento futuro e certo quanto à sua verificação e
também certo quanto ao momento da sua verificação
Duplamente Certo
A celebração deste tipo de contratos está sujeita a muitos constrangimentos ao Princípio da
Liberdade Contratual o que importa que o legislador crie um regime só para esse tipo de
contratos com constrangimentos de natureza formal e substancial sendo que todo o regime é,
à partida, constituído por normas jurídicas imperativas à artigo 139º ou seja, insuscetíveis de
serem derrogadas pela vontade dos seus destinatários.
Temos de aferir se este contrato, cumpre ou não cumpre os imperativos legais para que seja
validamente celebrado e vingue na ordem jurídica como um Contrato de Trabalho a Termo
Resolutivo
Temos de analisar todas as situações suscitadas na

hipótese
1º constrangimento ➭ tem que ver com a forma (pressupostos de cariz formal)
Artigo 141º nº1 ➭ não há liberdade de forma, isto é, a exteriorização das declarações
negociais tem de ser reduzida a escrito (a vontade de contratar) e ademais o escrito deve
conter as menções previstas no artigo 141º CT
Neste caso concreto, cumpre-se pelo menos a redução a escrito à a

exteriorização das vontades de contratar foram reduzidas a escrito
Depois temos 1 outro pressuposto fundamental 1 à A Motivação
Nota: quando temos um caso prático, p.ex a celebração dos contratos de trabalho a termo
resolutivo está sujeita a vários constrangimentos, mas devemos analisar só os itens que a
hipótese suscita. O que não está aqui dito, a identificação das partes p.ex, temos de partir do
1
Vamos sempre partir dos mais importantes para os menos importantes
25
pressuposto que está tudo ok. Isto porque a pergunta não é quais os requisitos da celebração
de um CT a termo resolutivo certo.
Relativamente à Motivação...
Nos termos do artigo 140º nº1, conjugado com o nº2, e no caso do nº1 pela referência feita
no contrato parece-nos que se quer referir à alínea f):
❀ Em princípio, só é admissível a celebração de um contrato de trabalho a termo
resolutivo (porque temporário / precário) para a satisfação de necessidades temporárias
da empresa.
objetivamente definidas pelo empregador e pelo tempo

estritamente necessário para a satisfação dessas necessidades.
A título exemplificativo o nosso legislador no nº2 identifica algumas necessidades temporárias

da empresa, entre as quais a alínea f)
Quando, no enunciado do caso, a justificação da contratação a termo está entre aspas

➭ significa que só tem aquilo e não tem mais nada
® O desidrato deste contrato a termo é um “acréscimo de trabalho devido a novas

encomendas”
Parece que eles querem outorgar um contrato de trabalho a termo com base num acréscimo da
atividade da empresa, mas há deveres a ser cumpridos (pelo menos a entidade empregadora) ➭
esta necessidade tem de ser objetivamente definida, demonstrada e aprovada pelo
empregador nos termos do nº5
à O trabalhador na outorga destes contratos está tranquilo, não tem (entre comas) nenhum
dever.
Em princípio, quem sofre as consequências da contratação a termo resolutivo fora do contexto

normativo, em princípio, é sempre o empregador.
Em princípio, a celebração de um Contrato de trabalho a Termo Resolutivo tem por

desidrato a satisfação de necessidades temporárias da empresa.
Todavia...
© É apenas em princípio ➭ pode existir e subsistir validamente um contrato de trabalho
a termo resolutivo que não seja para a satisfação de necessidades temporárias da
empresa
É uma das perguntas teóricas que poderá sair em testes

26
O nº1 estabelece o combate às necessidades temporárias da empresa e diz-nos que a
contratação a termo tem este desidrato. Todavia, o mesmo artigo, no nº4, demonstra situações
em que é admissível um contrato de trabalho a termo resolutivo que não para a satisfação de
necessidades temporárias da empresa.
Mas apenas para os contratos a termo resolutivo certo
Temos de atentar à diferença entre:

Certo
Contratos de Trabalho a Termo Resolutivo
incerto
O nº4 é uma das situações, para além do nº1, que determina outras necessidades que não são
necessidades temporárias da empresa, e pretende desde logo incentivar a livre iniciativa
económico-privada e outra são políticas de emprego para facilitar a admissão nos mercados de
trabalho.
❀ não são necessidades temporárias, mas são admissíveis APENAS para contratos de
trabalho a termo resolutivo certo.
Estas situações do nº4 não são admissíveis para os contratos de trabalho a termo
resolutivo incerto ➭ só é admissível contratar a termo resolutivo incerto para fazer face a
necessidades temporárias da empresa.
Este é um dos casos em que é admissível a contratação a termo sem que seja para fazer
face a necessidades temporárias da empresa.
Qual o outro exemplo?

Artigo 348º CT ➭ convenção em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70
anos.
1 - Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao

serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua
reforma por velhice.
Conversão ope lege dos contratos de duração indeterminada em

contratos a termo resolutivo, nas situações aqui previstas neste art.º
27
Quando um trabalhador se reforma2 e assim que ambas as partes tiverem conhecimento

da reforma, se nada fizerem e o trabalhador continuar a trabalhar durante 30 dias, o contrato
converte-se e passa para termo resolutivo certo.
Se nenhuma das partes invocar a caducidade em 30 dias, converte-se o

contrato com duração indeterminada para um contrato a termo certo,
de 6 em 6 meses, até alguém o denunciar.
Independentemente de reforma, o contrato converte-se em contrato de trabalho a termo assim

que o trabalhador atinja os 70 anos de idade, nos termos do nº3 do mesmo artigo.
3 - O disposto nos números anteriores é aplicável a contrato de trabalho de

trabalhador que atinja 70 anos de idade sem ter havido reforma.
O enunciado das necessidades temporárias previstas no nº2 do artigo 140º CT é

meramente exemplificativo
Para além das que estão no nº2, outras necessidades
temporárias podem ser suscitadas, desde que sejam
necessidades objetivas e temporárias da empresa.
Mas será sempre a título exemplificativo?

❀ Aqui é uma das situações em que é obrigatório distinguir o tipo de contrato a termo
resolutivo que queremos celebrar.
1ª coisa a fazer:
© Decidir o tipo de contrato, aliás para satisfazer as necessidades de mão de obra em
qualquer empresa, embora empresa seja um conceito redutor ➭ há entidades
empregadoras que não são empresas por exemplo a fundação Minerva, as IPSS, etc.
Então a primeira decisão que temos de tomar para suprir os recursos humanos da entidade
empregadora é que tipo de contrato vamos celebrar
Se for de trabalho, vamos ter de ver que tipo de contrato, e se for a

termo temos de ver se é certo ou incerto ➭ ambos são em princípio
para a satisfação de necessidades temporárias da empresa.
Os contratos de trabalho a termo resolutivo incerto são sempre para satisfação de

necessidades temporárias da empresa, e os Contratos de Trabalho a termo resolutivo Certo
nem sempre.
As necessidades temporárias estão, a título meramente exemplificativo, para os contratos de

trabalho a termo resolutivo certo, mas para os CT a termo incerto não.
2
A reforma é, formalmente, uma causa de caducidade do Contrato de Trabalho
28
Isto por força do nº3 do artigo 140º ➭ só podemos celebrar contratos a termo resolutivo
incerto para a satisfação de necessidades temporárias previstas nas alienas que ali estão e nada
mais.
O último reparo muito importante para as orais e melhoria de nota: contrato a

termo resolutivo tem de ser reduzido a escrito – é esta a regra.
Que situações é que configuram contratos de trabalho a termo resolutivo e não tem de ser reduzidos a
escrito?
Os contratos de muita curta duração no artigo 142º e mais uma vez a conversão ope lege assim que
verificada a reforma
diz lá expressamente que os contratos que se convertem
no caso de reforma ou velhice em contratos a termo
resolutivo certo não tem de ser reduzidos a escrito
(alínea a)
A Motivação
Agora vamos comentar / aferir a motivação que nós temos para a celebração deste contrato de
trabalho que esta nesta hipótese ➭ é aquilo que está entre aspas:
❀ cumpre ou não cumpre o desidrato legal?
Ora, um aumento de encomendas só por si não é uma necessidade temporária, tem que ver
com a atividade normal da empresa.
Hoje ter mais e amanhã ter menos é o normal expectável da atividade produtiva ➭ daí que tenha
de haver um acréscimo excecional algo que escapa aquilo que é o desenvolvimento daquela
atividade e claro que tem de ser aferido casuisticamente.
A melhor forma de percebermos o que se discute é

procurar jurisprudência:
® motivo da contratação a termo, nulidade
Mesmo que seja um acréscimo excecional da atividade da empresa: vamos supor que há um
acréscimo por uma encomenda completamente descontextualizada da atividade da empresa /
daquilo que é a normalidade do mercado de trabalho daquela empresa.
Vamos supor que fizeram 1 milhão de calças de ganga e, entretanto, a empresa que
recebeu as calças mudou o logotipo e quer mandar as calças todas para trás para substituir o
logotipo anterior ➭ isto é um acréscimo excecional da empresa porque não estavam a contar
com isto.
29
Problema:
❀ Nesta hipótese, mesmo que seja verdade que há o acréscimo, há um problema:
É errado dizer que Ele faz prova ➭ quando for chamado a tribunal faz prova.
tem de fazer prova A ser imposto algo no contrato, é algo acrescido à prova.
No artigo 141º nº1 alínea e) e o nº3 à fazer prova faz, vai a tribunal e quando lá estiver
faz prova, mas não basta isso, o nosso legislador diz perentoriamente que tem de ser aposto no
contrato3.
Destes artigos resulta que, por mais verdade que seja e por
mais prova que se faça, não basta reproduzir no contrato
uma das alíneas do 140º
não basta dizer que há um acréscimo excecional da
atividade da empresa por acréscimo de encomendas
A lei exige no texto do contrato (logo é uma questão de forma), a

indicação / a menção expressa dos factos que integram o motivo invocado
Tem de se fazer uma descrição / uma enunciação dos factos, no fundo aquilo que ele
mais tarde tem de provar em tribunal, estes factos já têm de estar exarados e escritos no
contrato.
Eu tenho logo de perceber quais os factos concretos que naquela entidade empregadora
objetivamente corporizam / integram a necessidade temporária indicada.
Os factos concretos que corporizam aquela necessidade temporária:

❀ “para substituir Y, que tem a categoria profissional X, ausente por doença, previsto para
durar X tempo” à quanto mais descrição factual que permita densificar a necessidade
temporária suscitada melhor.
Ter os factos e estes não estarem escritos no contrato, é morrer na praia
3
É uma questão de forma ➭ por mais prova que se faça, chapéu
30
O que esta aqui nesta hipótese nem de longe nem de perto serve para corporizar uma
necessidade temporária, por muito que seja verdade.
Este contrato não cumpre a conjugação destes preceitos legais todos ➭ é precisamente aqui que
a grande parte dos contratos a termo falha:
Þ Na corporização da necessidade temporária – não é só não estarem lá, mas estarem e
não ser suficientes.
Temos de ler jurisprudência para ver o que efetivamente se discute.
Consequências
Não estando verificados estes pressupostos formais, quais as consequências?
Sempre que for preterida qualquer coisa relacionada com os Contratos de Trabalho a termo,
vamos ao artigo 147º CT
In casu...
© Este contrato nunca foi a termo ab initio, porque violou uma norma imperativa
necessária para subsistir como contrato a termo.
Há uma diferença substancial entre o nº1 e o nº2 do artigo 147º CT
O nº1 diz nos que se considera sem termo o Contrato de Trabalho ➭ desde o início nunca foi a
termo, porque tem uma patologia tao grave como uma patologia forma, substancial ou material.
☆ Como por exemplo a alínea c) omissão e insuficiência do motivo justificativo.
Vamos esquecer o 147º CT, qual a consequência geral disto?

Æ Nulidade por violação de disposição jurídica normativa, nos termos do 294º CC
Aplicando o regime geral, não se produzem efeitos do contrato de trabalho querido e pretendido
pelas partes, e o trabalhador saía a perder porque cada um ia para seu canto.
Para evitar estas discussões, o legislador veio estabelecer que é um contrato sem termo, mas
mantém-se como contrato de trabalho
Isto é muito pesado para a entidade empregadora porque só pode cessar o contrato de
trabalho com despedimento por justa causa e não por caducidade
É o que faz o 147º/1/c ➭ considera-se o contrato
ab initio sem termo.
31
Temos desde já um contrato de duração indeterminada, que não caduca ➭ fora o Período
Experimental, só pode cessar por justa causa.
Quais as modalidades do contrato de trabalho a termo resolutivo?
❀ Contratos de trabalho a termo certo;

❀ Contratos de trabalho a termo incerto;
❀ Contratos de trabalho de curtíssima duração ➭ artigo 142º;
❀ Conversão ➭ artigo 348º;
Tem duas situações que são situações em que o

contrato surge op leges, por foça da lei
Essas situações do 348º são o nº1 e o
nº3
A norma é geral e abstrata ➭ temos de subsumir a realidade à norma,

depois vem a estatuição “aleluia”
Nº1 “Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço

decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice” ➭
Ambas as partes têm conhecimento da reforma, em princípio o contrato iria caducar mas...
❀ Se continuar a trabalhar por 30 dias o contrato não caduca mas não continua a ser sem
termo ➭ passa a ser um contrato por força da lei, um contrato – termo resolutivo certo
O legislador sujeita tudo isto ao regime do nº2, qual é esse regime?
“No caso previsto no número anterior, o contrato fica sujeito ao regime definido neste Código
para o contrato a termo resolutivo, com as necessárias adaptações e as seguintes especificidades:
a) É dispensada a redução do contrato a escrito;
b) O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos,
sem sujeição a limites máximos;
c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa
pertença ao empregador ou ao trabalhador;
d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.”
Quer dizer que..

® Não é necessária a redução a escrito (alínea a);
® É um contrato a termo resolutivo certo e não incerto, dessa forma, o legislador fixa o
período de duração inicial máximo, isto é, de 6 em 6 meses ad eternum, até morrer ou
até... (alínea b);
® O contrato ser denunciado mas para tal tem de ser com pré-aviso de 60 dias se for o
empregador a pôr fim, ou então 15 dias no caso de ser o trabalhador (alínea c);
® Não há direto no fim do contrato a receber compensação por caducidade (alínea d);
32
Remissões
Alínea a) do artigo 348º/2 ➭ remissão para o artigo 141º/1 do regime geral que ➭ exige
para os contrato de trabalho em geral a redução a escrito;
Alínea b) do artigo 348º/2 ➭ remissão para o artigo 148º nº1 e nº2
Os contratos de trabalho de termo resolutivo

certo tem um período mínimo de duração de 6
O período mínimo e máximo é de 6 meses meses e o período máximo que é de dois anos
+ artigo 149º ➭ aqui renova-se sempre, ad eternum – podem ser infinitas renovações de 6
meses, enquanto ninguém denunciar o contrato renova-se automaticamente e sem limite de
renovações.
Alínea c) do artigo 348º/2...
Exemplo: Contrato um trabalhador para substituir outro por 6 meses (vai estar
ausente por doença) ➭ contrato de trabalho a termo resolutivo certo
Qual é a vida deste contrato? ➭ chegado aos 6 meses caduca, “verificando-se o seu termo”
(artigo 343º/a)
Mas...
® A caducidade não é automática, salvo se existir uma cláusula de não renovação.
Chegando aos 6 meses em princípio caduca mas não automaticamente – artigo 344º
CT
Para caducar tem de haver uma

denuncia com pré-aviso.
Se for uma lei que vai estar em vigor por 6 meses, ao fim desse tempo ela caduca, não tem nada
que o legislador possa fazer.
Se o empregador quiser que este contrato caduque 6 meses depois (o que seria normal) para
terminar tem de ser denunciado – artigo 344º ➭ Se for o empregador com pré-aviso de 60 dias
se for o trabalhador com 15 dias.
Se o empregador não fizer chegar uma comunicação de 15 dias o contrato não caduca ➭ se
nada fizer o contrato vai-se renovar (artigo 149º).
33
Pode renovar-se?
Pode, desde que:
ç Não viole o limite máximo de duração do contrato que é 2 anos;
ç A necessidade temporária se verifique;
A lei admite três renovações

Renova-se por igual período ao de duração inicial salvo se as partes
por acordo estabelecerem outro período que tem de ser inferior a
6 meses ➭ se nada for dito renova-se por 6 meses
Chegados aqui, não caduca automaticamente...

❀ Tem de ser comunicado com um pré-aviso de 15 dias, mesmo que o empregador continue
ausente ele não devia ter optado pelo contrato de trabalho a termo resolutivo certo mas
sim pelo contrato de trabalho a termo resolutivo incerto porque o empregador se
conhecer a lei vai chegar a uns dias antes dos 15 dias e vai pensar “tenho interesse em
manter o trabalhador porque o ausente ainda vai permanecer ausente, será que posso ter
o trabalhador mais 6 meses?”
Se o mantiver, vai passar a ser um trabalhador sem termo ➭ não viola o período de 2
anos (6+6+6 fica aquém dos 2 anos), pode renovar outra vez?
o Esta seria a segunda vez, estaria tudo bem, só que o tempo de renovações nunca pode ser
superior ao período de renovação inicial, se já se renovou por 6 meses por isso se se
renovasse mais uma vez iria exceder o período inicial de 6 meses.
No artigo 348º pode-se renovar as

vezes que forem necessárias
Quanto ao prazo no artigo 348º..

Æ Tem de ser 60 dias por empregador e 15 pelo trabalhador enquanto, no artigo 344º é
de 8 dias e 15 dias respetivamente.
Relativamente à alínea d) do artigo 348º/2...
Exemplo: Contrata a senhora, denuncia o contrato, chega ao último dia e a pessoa

vai embora.
O contrato de trabalho cessou licitamente? ➭ sim, contratou por 6 meses, renovou por mais 6
meses, 15 dias comunicou que acabou o contrato, o trabalhador sabe que está lá
temporariamente, sabe que o trabalho é precário e, portanto, vai-se embora, tudo correu na
normalidade (pagou todos os subsídios e teve direito a férias)
O que faz o legislador? ➭ tem ainda de pagar uma compensação ao trabalhador de acordo com
o artigo 344º, o que é isto?
É desmotivar os empregadores a contratar a termo porque no fim do contrato ainda
tem de pagar uma compensação pecuniária ≠ indemnização que é para atos ilícitos.
34
Como se consegue evitar que a caducidade seja automática?

Contrato nos termos do artigo 344º, a caducidade não é automática, tem de denunciar com 15
dias de pré-aviso, posso evitar isto pelo artigo 149º/1 apondo uma cláusula de não renovação
➭ já está denunciado no momento da renovação, o que não implica que não se renove, pode
renovar-se, mas com consentimento de ambas as partes.
® Continuação do caso prático de 11 de abril.
Eles querem celebrar um CT a termo resolutivo certo só que embora tenham reduzido a
escrito, os CT a termo resolutivo certo têm de ser motivados
Desde logo para a satisfação de necessidades

temporárias da empresa
E não basta existir uma necessidade temporária

da empresa, há várias entre as quais as
referidas no nº2 do artigo 140º
Só que o nosso legislador podia contentar-se com o facto de materialmente existir uma
necessidade temporária e se alguém se questiona, o empregador tinha o ónus da prova, mas o
nosso legislador não se contenta com isso e diz que não basta existir uma necessidade
temporária na empresa.
Vamos supor p.ex que temos um acréscimo excecional da empresa ou um trabalhador que se
ausentou e é preciso substituir, não basta existir materialmente a necessidade temporária,
pois esta necessidade nos termos do artigo 141º/nº1/e) e nº3 tem de estar exarada, descrita no
texto do contrato.
Se a necessidade temporária existe, mas não está escrita no texto
do contrato ➭ então não temos um contrato a termo.
© Não existe necessidade temporária, mas põe-se no contrato logo o que está no contrato é
falso.
© O pior é existir a necessidade temporária, e não estar exarada no contrato ➭ isto é mau para
o empregador pois ele tinha todas as condições para celebrar um contrato a termo e morre na
praia por causa de um critério meramente formal.
Olhando para este contrato isto não é nenhuma necessidade temporária, e ainda que fosse não
está exarado no contrato que encomendas, em que circunstâncias, porque é que é excecional,
etc… logo este CT nunca valeria a termo nos termos do artigo 147º/nº1/c).
35
O problema disto na prática é que este contrato vai até ao termo do tempo, o que
vai acontecer em princípio é o empregador mandar uma “cartinha” ao trabalhador a mandá-lo
embora, vai tratar isto como se fosse um contrato a termo resolutivo certo válido, mas este
contrato não é a termo resolutivo certo válido e sim a termo incerto.
Esta decisão seria perfeitamente lícita se fosse um CT a termo resolutivo, mas sendo um
contrato inválido por não preencher um dos requisitos, então a decisão seria ilícita devido ao
despedimento sem justa causa.
® Basta falhar um requisito que já não temos CT a termo porque os pressupostos são quase todos
cumulativos.
à O contrato não indica a sede do empregador nem a data do início da execução

do contrato.
Se isto fosse um contrato a termo resolutivo certo válido, seria por um período de um ano.
Que comentários é que nos oferece isto?
® Para já o facto de ser 1 ano significa que querem celebrar um CT a termo resolutivo certo
e não incerto.
E temos de suscitar qual o prazo máximo e o prazo mínimo ➭ estes limites encontram-se no
artigo 148º CT:
❀ Prazo máximo no nº1;

❀ Prazo mínimo no nº2;
Vamos supor que era um acréscimo excecional da empresa que durava por 3 anos. Podia ser?
NÃO ➭ mas 1 ano pode.
Æ Posso ter a certeza que a necessidade temporária vai durar 2 anos, mas posso decidir que
quero contratar por 1 ano e não colmatar a lacuna na minha organização, e depois se quiser
renovo.
Æ Porém, já não posso é ter uma necessidade temporária por 2/3 meses e fazer já um contrato
por 2 anos, porque nos termos do 140º/nº1 o contrato apenas pode ter o tempo
estritamente necessário para satisfazer a necessidade temporária da empresa.
Do ponto de vista do limite temporal, se este contrato fosse válido, poderia ser perfeitamente por 1
ano, porque o limite máximo são 2 anos e o mínimo são 6 meses, portanto estávamos dentro do
limite mínimo e do limite máximo.
E nos termos do 140º/nº1 tem de haver uma conexão entre o tempo da

duração da necessidade temporária, que não tem de ser rigoroso, mas
minimamente coincidente.
36
Nem todos os CT a termos resolutivo certo têm de ser reduzidos a escrito, sendo estes os:
☆ Contratos de curtíssima duração;
☆ Contratos que resultam da conversão ope legis, nos termos do 378º CT.
Este contrato ainda que fosse a termo tem 2 omissões:

® Não indica a sede do empregador;
® Não indica a data de início de execução do contrato.
Estas omissões são imperativas da lei nos CT a termo resolutivo certo?
De acordo com o artigo 141º/nº1 CT são relevantes pois:

ç Quanto à sede do empregador esta é exigida na alínea a), logo é um imperativo.
ç Quanto à data de início da execução do contrato, esta também deve estar contida no
contrato tal como disposto na alínea d).
Portanto temos 2 omissões em que a lei refere que tem de estar no contrato e não
estão.
A data do início pode ser diferente da data de celebração do contrato nos termos do
artigo 135º ➭ com a oposição de um termo suspensivo.
Por exemplo, celebro hoje um contrato, mas só começo a trabalhar efetivamente daqui a 1
semana. A data da celebração não coincide com a data do início da execução do contrato.
A produção dos efeitos do contrato, não coincidem com a data da celebração do CT que foi hoje, e
dependem de um acontecimento futuro e certo quanto á sua verificação ➭ logo é um termo suspensivo.
Exemplo de cláusula com uma condição suspensiva (acontecimento futuro e

incerto): Eu vou participar num concurso e se ganhar o concurso vou precisar do A, que é um
engenheiro extremamente qualificado. Mas eu não sei se vou ganhar ou se vou perder, se
ganhar preciso dele, se não ganhar não preciso dele para nada, mas quero já “apanhá-lo” não
vá ele celebrar o contrato com outra pessoa.
Portanto celebro hoje um CT com ela, e este contrato vai ser válido mas não é eficaz.
Só produz os seus efeitos se eu ganhar o concurso, logo só produz os seus efeitos
dependendo do acontecimento incerto e futuro.
Se eu ganhar o concurso inicia automaticamente os

seus efeitos, se perder vai cada um para o seu canto.
37
O contrato tem as 2 omissões acima referidas, quais as

consequências?
No que toca à omissão no contrato da data do início da execução do mesmo, o legislador dá a
solução no mesmo artigo 141º
A data do início da execução do CT não é necessária basta a data da celebração. Se nem sequer
deferir a produção dos efeitos no tempo, então considera-se o início da data da celebração tal
como refere o artigo 141º/nº2, e resolve o problema.
E se não tiver nem da data do início da execução do contrato nem a data da celebração do contrato, o
que acontece?
Considera-se sem termo pelo disposto no artigo 147º/nº1/c) CT.
Claro que se sabe quando é que o CT se iniciou, pois, o empregador participa

à segurança social, mas morremos na praia por razões puramente formais.
No caso da falta de menção da sede do empregador, diz o artigo 141º/nº1/a) que é um pressuposto
essencial.
® O artigo 141º tanto exige a data de início da execução do contrato como a sede do
empregador, e temos de ter este raciocínio:
Vamos ver se este artigo resolve o problema, como nada diz neste artigo vamos ver se há
alguma cominação no artigo 147º para a preterição da sede, e vemos que isto é uma
mera irregularidade pois a lei não atribui nenhuma consequência dado que não está
presente em nenhuma das alíneas do 147º/nº1.
à Foi convencionado um período experimental de 15 dias:

Outra referência neste contrato é o período experimental, este encontra-se nos artigos 111º e ss.
O facto de haver período experimental releva para a importância da data do início de execução do
CT.
P.ex: Se eu contratar A hoje, e ele só começar a trabalhar na segunda-feira, a contagem do período

experimental corresponde ao período de execução inicial do contrato.
Pois só com a execução é que podemos aferir do interesse na manutenção ou não do CT.
38
Para que serve o período experimental?
Como diz o artigo 111º CT ➭ serve para as partes aferirem do interesse na manutenção do contrato
corresponde então à duração/execução inicial do contrato.
O período experimental tem particular importância para o empregador, porque é o único

momento em que o empregador pode denunciar o contrato sem justa causa, ao contrário do
trabalhador que o pode fazer a qualquer momento.
® No período experimental o artigo 114º diz-nos no nº1 que qualquer uma das partes pode
fazer cessar o contrato sem justa causa, sem pagar qualquer indemnização e sem pré-aviso.
Se isto fosse um CT a termo resolutivo certo, qual seria o tempo do período experimental?
As regras sobre o tempo de duração do período experimental estão no artigo 112º CT.
❀ Nº1 ➭ os contratos de duração indeterminada (sem termo);

❀ Nº2 ➭ os contratos de duração determinada (a termo). Se isto fosse um contrato a termo válido,
o período experimental seria 30 dias nº2 alínea a) porque é igual ou superior a 6 meses
Agora vamos apreciar a cláusula: o contrato diz que é 15 dias de PE e temos então de saber qual
a natureza das normas ➭ se são imperativas ou supletivas, e neste caso são normas imperativas
de limite máximo, ou seja:
Æ Para aumentar são imperativas;
Æ Para diminuir são supletivas.
O nº7 do artigo 112º CT ➭ pode ser reduzido por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho ou por acordo escrito entre ambas as partes.
Aqui se o período experimental fosse válido ou não fosse, seriam sempre de 15 dias porque é
inferior a qualquer outro período.
E pode ser inferior porque foi reduzido entre ambas as partes

e a lei permite isso, até permite eliminar.
Perguntas para o 2º ponto escrito

Indique as 4 modalidades de contrato de trabalho a termo resolutivo certo 4
4
excluir tudo o que tenha a ver com termo resolutivo incerto
39
➭ Artigo 140º nº1
Contrato de trabalho a termo resolutivo certo para satisfação de necessidades temporárias da

empresa.
Pelo tempo estritamente necessário para satisfazer essas mesmas necessidades.
A o Prof. Moreira considera que são 2 situações, é a do

artigo 140º nº4 CT: ALÍNEA A) e ALÍNEA B).
Mas em bom rigor o da ALÍNEA A) até tem duas ➭ lançamento de nova atividade de duração
incerta ou início de funcionamento de empresa, e desempregados de muita longa duração.
artigo 348º que também aí o prof. diz que é uma, mas seguindo a lógica do
nº4 podem ser 2:
o Temos a do nº1: O trabalhador reforma-se e a partir do momento em que a reforma é

conhecida por ambas as partes, se o trabalhador continuar a trabalhar por pelo menos 30
dias, o contrato converte se num contrato a termo resolutivo certo.
o Temos o nº 3: O nº3 diz nos que atingindo 70 anos de idade, automaticamente se

continuar a trabalhar o contrato que ele tem passa a ser a termo resolutivo certo.
Estas são as únicas situações onde aparece a palavra “termo resolutivo certo”.
® Claro está que podíamos chamar aqui os contratos de curtíssima duração, etc. mas estas
são as 4 situações que o professor refere.
➭ o Período de Nojo nos contratos a termo resolutivo.
Hiato de tempo em que as pessoas estão impedidas de fazer algo.
No mundo laboral está em regra associado às faltas justificados por morte em que as
pessoas têm um período para lamentar/sofrer ➭ Tem cada vez mais sido dilatado.
No âmbito dos contratos de trabalho a termo resolutivo certo o período de nojo tem que ver
com os contratos de trabalho a termo sucessivos.
40
O legislador laboral resolve problemas que se vão colocando na vida prática alterando a lei, e se a
intenção é ➭ o legislador vai sistematicamente
resolvendo as habilidades dos advogados e juristas que, de certa forma, para contornar a lei usam
instrumentos legais para defraudá-la.
Exemplo: Situações com as bombas de gasolina ➭ Contratei um trabalhador por 9

meses, mas era por 1 mês. Tem um nº de renovações, eu se quiser evitar as renovações, cesso
o contrato e 2 dias depois faço um novo.
O nosso legislador começa a criar normativos para impedir/ condicionar esta possibilidade
de celebração de contratos sucessivos com sanções.
Vamos supor que contratamos um trabalhador por 9 meses. Entretanto caduca o contrato de
trabalho. Entretanto, quero contratar outra vez o mesmo a termo, validamente (tem de se
verificar necessidade temporária).
SÃO SUCESSIVOS CONTRATOS A TERMO COM A MESMA PESSOA.
O nosso legislador diz que a cessação do contrato de trabalho a termo por motivo não imputável
ao trabalhador ➭ ou seja, o trabalhador não se colocou direta ou indiretamente numa
situação de desemprego.
® P.ex cessou porque foi o trabalhador que O DENUNCIOU ➭ aí seria um facto imputável ao
trabalhador.
15 dias antes mandou a carta e cessa o contrato de trabalho por vontade do empregador.
Artigo 143º nº1 ➭ “1 - A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não
imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de
contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo
posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, celebrado
com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de
grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de
tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.”
® Contrato a menina para a bomba 1 e contrato, depois de a mandar embora, para a

bomba 2.
Atividade profissional ➭ se fosse empregada de limpeza nos 2 sítios, a atividade é a mesma.

Onde está o período de nojo?
Não é possível uma nova admissão desde que entre os 2 contratos medeie 1/3 da duração do
contrato anterior ou das respetivas renovações.
41
Findo um contrato para eu contratar um novo trabalhador a termo para o mesmo posto de
trabalhador ou para a mesma atividade profissional, no mesmo empregador ou para
empregador que esteja numa relação de grupo ou de domínio ➭ tem de existir um período
de nojo de pelo menos 1/3 da duração do contrato anterior.
Exemplo: Tem de estar interrompido 3 meses se o contrato anterior tiver durado 9 meses
Quer-se combater assim a sucessão de contratos de trabalho a termo, fundamentalmente para o

mesmo posto de trabalho ou para mesma atividade profissional.
E se isto acontecer e violarmos esta norma?
➭ Este 2º contrato tem de ser um contrato válido, senão morre logo

ali. Estamos a falar de contratos de trabalho a termo válidos, so que entre 1 e outro não mediou
o período de nojo.
Sendo validos, e outro requisito...

Proibição de contratos sucessivos sem que medeie entre eles o período 1/3 face à duração do 1º
contrato.
Imaginemos o contrato é de 9 meses e já se renovou por mais 9 meses

Já são 18 meses, ou seja, tem de ser 1/3 de 18 meses.
© Salvo as situações do nº2 que não há como defraudar a lei e justificam que haja
contratação sucessiva de trabalhadores.
O que acontece se esta norma for violada?

Se contratar sem deixar decorrer este hiato de tempo.
Temos o nº3 mas temos de ver se alguma norma prevê outra consequência para além da
contraordenação ➭ NÃO TENDO NO ARTIGO...
Vamos ao artigo das sanções 147º
Nº1 alínea d) CT ➭ Considera-se este contrato sem termo.
42
Este trabalhador, como o empregador não cumpriu o período de nojo por mais válido que o
contrato seja (material e formalmente) vem o legislador dizer que se considera sem termo
Isto é a prevenção na forma da ameaça com consequência graves para

desmotivar a contratação a termo que foi reforçado na nova lei.
: Sempre que alguém nos vier questionar para celebrar um contrato a

termo, temos sempre de perguntar se é para mesmo posto de trabalho e se não houve contratos
anteriores
O que significa o direito de preferência nos contratos de trabalho a termo?

A preferência da admissão tem a ver com o artigo 145º CT ➭ “1 - Até 30 dias após a cessação
do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de
contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o
exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.”
Cessado o contrato de trabalho está-se a dar ao trabalhador um direito de preferência se o seu

empregador promover a contratação externa para atividade idêntica daquela em que ele estava
➭ ATENÇÃO QUE É CONTRATAÇÃO EXTERNA DE TRABALHADORES SEM TERMO.
!O problema desta norma são as consequências!
Obriga os trabalhadores aquando da cessação do contrato a estarem atentos

ao facto de os empregadores promoverem a contratação externa e sem
termo (por duração indeterminada).
Esta preferência na admissão é o trabalhador que a tem de invocar nos termos do nº3 e o
empregador terá de provar que cumpriu a interpelação para este ter preferência.
Se não der preferência...
Não tem as consequências do regime geral da preterição do direito de preferência: Ação de
preferência onde o tribunal faz-se substituir ao trabalhador contratado, ou seja, isto iria
significar que contratávamos este C sem dar preferência ao A, e o C ia para o olho da rua e
metíamos A.
A consequência é meramente patrimonial / pecuniária.
A consequência para empregador por violar o direito de preferência e sendo esta atuação
ilícita está sujeita ao pagamento de uma indemnização correspondente a 3 meses de retribuição
base do trabalhador.
43
Se ganhava 1000€ por mês, o empregador tem de pagar 3000€ de indemnização ➭ Seria pior
não lhe ter dado o direito de preferência.
A última situação tem a ver com a CADUCIDADE:

A forma de cessação dos contratos de trabalho a termo certo resolutivo certo, nos termos do
artigo 340º CT alínea a) é por caducidade.
Uma das causas de caducidades é a da alínea a) “Por verificação do termo” ➭ cessam por
caducidade que não é automática.
A não ser que exista uma cláusula
Artigo 344º nº1 CT ➭ “1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo
estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra
parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo
expirar.”
É necessária uma denúncia ➭ É por escrito e com pré-aviso de 15 ou 8 dias, consoante seja o
empregador ou o trabalhador.
® O empregador se quiser cessar o contrato tem de denunciar com pré-aviso de 15 dias,

a não ser que o contrato tenha uma cláusula ab inicio de não renovação ➭ A rtigo 149º
nº1
Não obstante o contrato estar perfeitinho e válido e preencher todos os requisitos formais e
materiais, cessou corretamente, o empregador ou trabalhador denunciaram com pré-aviso e o
trabalhador vai à vida dele.
Correu tudo bem do ponto de vista legal não há nenhuma mácula/ vicissitude que afete o
curso/celebração/execução e cessação do contrato.
O nosso legislador por uma questão de desmotivar a contratação a termo estabelece que se for
5
o empregador a colocar fim ao contrato tem de pagar uma que em caso de
caducidade de contrato de trabalho a termo resolutivo certo são 24 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
Artigo 344º/2 CT ➭ “2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por
verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos
do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do
número anterior.”
© O empregador tem de pagar uma compensação ao trabalhador.
5
Não é uma indemnização porque não é um ato ilícito.
44
O que vai acontecer a partir de dia 1 de maio?
De 18 dias passou para 24 ou seja, estamos sempre a penalizar a celebração de contratos de

trabalho a termo resolutivo.
❀ Eram 18 dias de retribuição base na lei antiga, e agora passa para 24 dias.
45
Direito do
Trabalho
3º ano, 2º semestre

1
Direito do Trabalho
Prof. Mário Roriz
Aulas Práticas
Caso prático nº1

Considere atentamente a seguinte situação:
Abel foi admitido, por acordo verbal, ao serviço da PASTELEIRA, empresa fabricante de bolos
doces e salgados, em Janeiro de 2005, com vista a exercer, em regime de comissão de serviço,
funções de motorista de veículos pesados, no Sector de Transportes de Produtos.
No dia 25 de Março de 2008, Abel reclamou junto do Chefe do Sector de Transportes, Eng.
Bento, pela substituição urgente dos pneus do camião que lhe estava confiado, acrescentando
que se recusava a conduzi-lo enquanto os pneus não fossem mudados. Alegou que já antes o
Eng. Carlos, Diretor da Fábrica de Pastéis, havia verificado o desgaste dos pneus da frente do
camião, em especial o do lado esquerdo, e recomendado a sua substituição. O eng. Bento
respondeu que o assunto estava a ser tratado e que esperava para breve a autorização superior
para a troca de pneus. E acrescentou: “Você sai com o carro assim porque é o pneu que tem.
(…) Se não quer pegar no carro, vá para casa”. Abel, agastado, respondeu ao Chefe de Sector
que, caso saísse com o camião, iria propositadamente parar numa operação stop da GNR para
que fosse verificado o estado dos pneus.
O Eng. Bento participou este episódio à administração da PASTELEIRA, que, em 1 de Junho de
2008, mandou instaurar um processo disciplinar contra Abel, e, concluído este em 30 de
Setembro de 2009, decidiu aplicar-lhe uma sanção pecuniária de valor equivalente a dois dias
de salário.
Tendo Abel reclamado internamente da sanção, com ameaça de recurso a tribunal, a
administração da PASTELEIRA decidiu, em 15 de Outubro de 2009, “dar por finda a comissão de
serviço”, determinando, em consequência, a imediata cessação do respetivo contrato de
trabalho.
Resolucao:
O legislador privilegia a celebração de contratos sem termo, ou seja, de duração indeterminada.
Decorrido o período inicial de execuçao do mesmo (que é o período experimental)

em que qualquer uma das partes pode denunciar o contrato sem justa causa,
sem pré-aviso e sem pagamento de uma indemnização
Unilateralmente o empregador só pode despedir com justa causa.
Por morte do trabalhador, por denúncia do trabalhador, mas por iniciativa unilateral do empregador ➭ SÓ
POR JUSTA CAUSA.
Sendo certo que mesmo com justa causa, nos temos de separar dois tipos de justa causa:
2
1) (disciplinar) ➭ O trabalhador comete uma infração disciplinar e é despedido,
sem direito a qualquer indemnização e nem sequer tem acesso ao fundo de desemprego
2) ➭ o empregador pode despedir unilateralmente, mas mesmo assim tem de

pagar compensações pecuniárias, ou seja, tem de pagar para o mandar embora.
SÓ NÃO PAGA PARA MANDAR EMBORA NO DESPEDIMENTO DISCIPLINAR
Duvida: Os trabalhadores só têm acesso ao fundo de desemprego quando o despedimento

é qualificado como involuntário. Porque pode haver cessação voluntária qualificada como
involuntária que é o acordo de revogação, mas por extinção do posto de trabalho que é o que mais se
usa com fundamentos falsos.
Raramente a SS vai investigar se são verdadeiros ou falsos.
❀ Este modelo contratual, os contratos de trabalho de duração indeterminada são uma

projeção do principio constitucional da seguranca no emprego.
© Quaisquer outros modelos contratuais, que são aqueles que o empregador quer, mas
cujo acesso não é livre, está extremamente condicionado porque são situações de
trabalho precário.
1) O contrato de trabalho a termo resolutivo;

2) E o contrato de comissão de serviço.
Abel – Motorista
Bruno – Diretor geral
O que é que eles têm de comum?

© São trabalhadores.
O que é que têm de diferente?

© A categoria profissional.
Um tem a categoria profissional mais elevada que a Convenção Coletiva de Trabalho prevê. O outro
tem a categoria profissional mais baixa do que o anterior.
Quem tem o poder disciplinar?

© A entidade empregadora1.
A não ser que tenha delegado esse poder ao diretor geral.

IN CASU, A PASTELEIRA QUER CONTRATAR O A PARA MOTORISTA E CONTRATAR O C
PARA DIRETOR GERAL.
1
Que pode ser a pessoa singular ou coletiva que se assume como tal.
3
Atento ao PRINCÍPIO DA SEGURANÇA DO EMPREGO a opção contratual típica é aquela que é sem reservas,
sem limitaçoes e sem condicionantes:
® ➭ Período Experimental: Decorrido o

Período Experimental que é mais elevado para o diretor geral do que para o motorista
– Artigo 112º CT.
O Periodo Experimental é mais elevado para o diretor geral porque é um cargo de confiança, do que para
o motorista ➭ decorrido o período de experimental qualquer um deles só pode ser despedido
por justa causa.
Quando o prof. diz “despedido” ➭ cessar o contrato por decisão unilateral do empregador.
As outras opções contratuais vão ser, em regra, 100% do agrado do empregador, mas representam
situaçoes de precariedade, e como representam situações de precariedade o nosso legislador
condiciona-as relativamente à sua celebração e execução:
Ora, que modelos contratuais sao colocados a disposicao do empregador, mas com
grandes restricoes do ponto de vista da liberdade contratual?
Contrato de Trabalho a Termo Resolutivo ➭ para contratar o Abel, sim.

Mas isto sem mais? Não. Para contratar o Abel nestes termos é necessário que seja para a
satisfação de uma necessidade temporária da empresa, e como não há nenhuma necessidade
não posso contratar a termo resolutivo.
Contrato de Trabalho a Termo Resolutivo ➭ para contratar o Carlos, também não.

Só se for para a satisfação de uma necessidade temporária da empresa e como não há nenhuma
(nomeadamente as que estão no artigo 140º/2 CT), não justifica a contratação do Carlos como
diretor geral.
Outra opcao contratual:
Comissão de serviço ➭ tal qual os contratos de trabalho a termo resolutivo, sendo situações
de contratação precária, vão estar extremamente condicionadas e a primeira condicionante tal qual
nos Contratos de Trabalho a Termo Resolutivo, tem que ver com o conteúdo funcional.
4
Posso contratar para qualquer conteúdo funcional uma pessoa em comissão de serviço?
c CLARO QUE NÃO. porque se assim fosse a regra não seriam os contratos de trabalho
com duração indeterminada.
Só posso contratar em Comissao de Serviço (sendo que este regime é temporário) como diz o artigo
161º CT2, nas situações em que ali estão verificadas.
Posso contratar o Abel em comissão de serviços?
NÃO POSSO ➭ A categoria de motorista não se enquadra no conteúdo funcional da comissão de

serviço, não é cargo de administração, não é diretor geral ou sucedâneo (comparável)
Posso contratar o Carlos em comissão de serviço?

POSSO.
Nessa hipótese já está destinado ao insucesso a contratação do motorista Abel em regime de

comissão de serviço, porque não se enquadra no conteúdo funcional do artigo 161º CT.
Falha aqui o conteúdo funcional, mas falha também outra coisa que é a FORMA.
Se formos ao artigo 162º/3 CT, o contrato de comissão de serviço tem de ser reduzido a ESCRITO,
mas mesmo que fosse reduzido a escrito e preenchesse todos os requisitos que estão aí
enunciados
Nunca seria um contrato de regime de serviço porque está violado o “bilhete
de entrada” para a comissão de serviço que é o conteúdo funcional.
UM MOTORISTA NÃO PODE SER CONTRATADO EM REGIME DE COMISSÃO DE SERVIÇO.
O que significa que quer por força da violação do artigo 161º CT, quer por força da violação do
artigo 162º/3 CT, a relação contratual que se estabeleceu entre a Pasteleira e o Abel não é uma
relação contratual assente num contrato de comissão de serviço, mas sim uma relação contratual
assente num contrato de duração indeterminada.
O início da prestação laboral do Abel vai ser num contexto de um contrato

de duração indeterminada
Porque, nao obstante a vontade das partes ser a celebraçao de um contrato de
comissao de serviço, nao se verificam os pressupostos para esse contexto.
É o mesmo que celebrar um Contrato de Trabalho a Termo Resolutivo onde não se verificam os
respetivos pressupostos, por isso, relativamente à 1ª parte da hipótese, este contrato, por
preterição das regras imperativas da comissão de serviço, é um contrato de trabalho de duracao
2
Que estabelece o conteúdo funcional da comissão de serviço.
5
indeterminada ➭ pelo que decorrido o Periodo Experimental, por vontade do empregador,
unilateralmente, só pode cessar com JUSTA CAUSA.
Pode também cessar por CADUCIDADE, desde logo, por encerramento da empresa, mas aí obriga a
seguir a tramitação do encerramento da empresa e também a pagar uma compensação.
c Há aí uma série de problemas entre o Abel e o superior hierárquico dele que é o Bento.
Palavras-chave deste caso prático ➭ Ou o artigo 98º ou “Poder Disciplinar”.
Está aqui em causa o exercício do poder disciplinar.
Este caso prático culminou com uma sançao disciplinar, in casu, uma sanção pecuniária. Ou seja,
anda tudo redor da licitude ou ilicitude do exercício do poder disciplinar.
O está no artigo 97º CT, e o que está no artigo

98º CT.3
Remissao: Artigo 98º CT para o artigo 328º CT e ss.
Se quisermos aplicar a sanção disciplinar de despedimento ➭ Artigos 351º e ss CT.
Sempre que há atuação disciplinar, temos sempre de ver qual foi a sanção disciplinar aplicada:
❀ Se foi o despedimento, há um procedimento específico próprio para a sanção mais grave,

que é a que rompe o contrato de trabalho (artigos 351º e ss CT).
❀ Se não foi o despedimento teremos de aplicar os artigos 328º e ss CT.
O que está aqui em causa é o exercício do (disciplinar) e há todo um conjunto

de corolários/ princípios que estão subjacentes ao poder punitivo, desde o poder punitivo
disciplinar até ao poder punitivo mais forte...
Que é o Poder do Estado ➭ é o poder criminal, o poder de punir criminalmente.
3
Depois há bifurcações no poder de direção porque há quem depois também autonomize o poder
regulamentar.
6
© As sanções, em princípio, estão tipificadas na lei ➭ Artigo 328º CT.
© Ninguém pode ser punido sem previamente lhe ser concedido o direito ao contraditório
➭ Artigo 329º/6 CT.
Nem uma repreensão pode ser dada sem assegurar o direito ao

contraditório, ou seja, o direito de se defender.
O artigo 329º CT nao distingue as sançoes face ao contraditorio, isto é,
qualquer sançao para ser aplicada tem de ser assegurado o contraditorio.
© Princípio da proporcionalidade ➭ Artigo 330º CT.
Qual é a matriz do poder punitivo?
O interfere com os Direitos Liberdades e Garantias ➭ Artigo 18º/2 CRP, onde tem a
necessidade, a adequação, a proporcional, o núcleo irredutível que é a dignidade da pessoa humana.
Daí a proibição de penas degradantes e desumanas.
E depois temos outra matriz importante em qualquer poder punitivo ➭ É o

, é a tempestividade.
Os artigos 329º/1/2/3 CT é só sobre o tempo.
Artigos fundamentais para este caso prático: Artigos 328º, 329º, 330º, 331º CT.
Æ Para o exercício do poder disciplinar tem de existir uma infracao disciplinar (que são
os factos que são imputados ao trabalhador).
Imaginemos que não sabemos nada de direito, o que diríamos do comportamento do Abel?
Está numa situação em que, objetivamente, tem o domínio de um instrumento de

trabalho (camião), o veículo automóvel é uma fonte potencial de perigo para terceiros e para o
7
próprio. Como está numa situação laboral e o automóvel não lhe pertence, ainda é um perigo
para a propriedade do titular do direito real de propriedade.
Mas acima de tudo, sendo uma fonte potencial de perigo há regras que conformam o domínio
desta fonte de perigo e a utilização desta fonte de perigo ➭ Regras inerentes ao veiculo.
E os prejuízos que daí podem resultar podem ser de tal forma expressivos do ponto de vista
patrimonial, o nosso legislador parte do pressuposto que 99.9% da população não teria
condições económicas para pagar os danos provocados pelo domínio dessa fonte de perigo,
impõe um Seguro Obrigatorio de Responsabilidade Civil.
O Abel está numa situação em que se pode colocar em perigo para a sua vida e integridade
física, pode colocar em causa a vida e a integridade física de terceiros, e ele é que vai a
conduzir.
Ele nao só tem o direito como tem o dever de desobedecer, pode colocar em causa o
próprio instrumento de trabalho.
Além de que ainda existe todo um conjunto de regras de segurança no trabalho, no fundo o que é que
ele está a fazer?
© Está a reclamar legitimamente contra as condições de trabalho, e por causa disso foi
sancionado.
A única expressão que não pode relevar nesse sentido é ele ter dito que iria propositadamente
parar numa operação stop da GNR para que fosse verificado o estado dos pneus.
: quando ele sai com o veículo naquelas circunstâncias, ele tinha noção do
estado do veículo e por essa razão podia ser alvo de um processo disciplinar e ser
despedido ➭ mas na vida real ninguém se preocupou muito com essa questão.
Ou seja, MATERIALMENTE nem sequer se poderia configurar aqui qualquer ilicito disciplinar.
Mas vamos ter de analisar isto materialmente e formalmente (processo disciplinar) isto é, mesmo
que fosse uma infração disciplinar temos de averiguar se o processo foi ou não bem conduzido.
Mesmo que formalmente estivesse tudo perfeito, o juiz iria

sempre considerar esta sanção abusiva (porque materialmente o é).
Caso prático nº2

António foi contratado pela sociedade XPTO, Lda., que explora uma loja de artigos de pesca,
para prestar trabalho de empregado de balcão. Ficou acordado, por escrito, que o contrato
duraria desde 1 de abril de 2022 até 30 de setembro do mesmo ano, com a justificação de que,
dada a maior afluência de clientes, devido à maior circulação de turistas no período de
Primavera/Verão (época alta), era necessário, durante essa época, aumentar o número de
8
trabalhadores afetos ao atendimento. Sucede que, em setembro de 2022, nenhuma das partes
denunciou o contrato. No passado dia 5 de março (de 2023), a entidade empregadora
comunicou a António, por escrito, que o seu contrato cessaria no último dia desse mesmo mês.
António deixou de comparecer no dia em causa.
Quid iuris?
Resolução:
Ponto 1)
Identificar a realidade contratual subjacente:
Contrato de trabalho a termo resolutivo certo
Trata-se de um contrato em que a cessação do mesmo depende de um acontecimento

futuro (termina em setembro) certo quanto à sua verificação e quanto ao momento da sua obrigação.
Temos de aferir das condições de validade, quer quanto ao fundamento quer quanto à forma.
Do ponto de vista da motivação:
Tem que ver com a Época Sazonal – primavera verão – alinea e) é uma das
necessidades temporárias previstas no artigo 140º CT.
Repete-se anualmente de abril a setembro ➭

encaixa na alínea e) do nº2 do artigo 140º
Y Formalmente também preenche todos os requisitos, foi reduzido a escrito e não se diz
mais nada, significa que preenche todos os requisitos formais e materiais.
Relativamente ao prazo:
Artigo 148º CT ➭ de 1 de abril a 30 de setembro são seis meses, não ultrapassa o limite máximo
que são 2 anos4, nem põe em causa o limite mínimo de 6 meses.
Estão reunidas todas as condições para que este contrato possa subsistir na ordem jurídica como
contrato de trabalho a termo resolutivo certo.
Existe um período experimental de 30 dias e o contrato

tramita a sua execução como sendo um contrato de trabalho a termo resolutivo certo,
perfeitamente válido e eficaz.
4
Nem podia, uma vez que é uma atividade sazonal.
9
Ponto 2)
Em setembro 2022 nenhuma das partes denunciou o contrato. No passado dia 5 de março (de
2023), a entidade empregadora comunicou a António, por escrito, que o seu contrato cessaria
no último dia desse mesmo mês.
A forma de cessação deste contrato é a caducidade
Nos termos do artigo 339º e 340º alínea a) e 343º alínea a), os

contratos a termo resolutivo cessam por caducidade
Verifica-se o facto previsto no contrato ➭ in casu, o facto determinante da caducidade é a data

estipulada, ou seja, o decurso do tempo leva-nos a 30 de setembro.
Só que a caducidade não é automática

Artigo 344º do Código do Trabalho ➭ tem de existir uma denuncia com pré-aviso de 8 dias, se quem
pretender caducar o contrato for o trabalhador ou de 15 dias se for o empregador a pretender.
Neste caso, nenhuma das partes o denunciou.
Ponto 3)
Uma forma de não ser necessário o pré-aviso seria a aposição de uma clausula de nao renovacao
Neste caso, nada foi estipulado, e não tendo sido denunciado o contrato por qualquer das
partes, este renova-se (automaticamente) no final do termo por igual período, se outro não for
acordado pelas partes ➭ artigo 149º nº2
Renovando-se por mais 6 meses, renova-se até março de 2023
Porém, o nº3 do artigo 149º estabelece que:

3 - A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a
sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente.
No dia 5 de março o empregador mandou a carta a denunciar e cumpriu os 15 dias ➭ isto é um

despedimento ilícito, porque não há renovação nenhuma.
Formalmente aqui não falha nada (prazos; 1ª renovação), mas materialmente não.
© Primeiro um contrato que seja para atividade sazonal, perfeitamente definida, não
poderá renovar-se.
Isto foi um contrato para uma época temporal circunscrita associada a uma atividade
relacionada com os ciclos temporais anuais: pode ser pesca, colheitas, pode ser época
10
balnear p.ex os nadadores salvadores, tirando os que tem contratos todo o ano para
as empresas e podem até estar nas piscinas.
Formalmente está tudo bem, mas se formos ao artigo 149º este estipula que na ausência de
estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar,
o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.
Renovar-se-ia no final do termo (30 de setembro) e

por igual período (por mais 6 meses)
❀ Vamos supor que a época balnear foi renovada por mais um mês, podiam renovar, mas
tinham de fazer um acordo nesse sentido.
Ao abrigo do artigo 149º nº3 as condições que justificaram a celebração

do contrato / o motivo tem de se verificar no momento da renovação,
porque as condições exigidas para a renovação do contrato são as
mesmas exigidas para a sua celebração.
Nunca se poderia renovar e o empregador tinha necessariamente de denunciar o contrato porque

não há razão para que este se renove.
Consequencia:
© Artigo 147º nº2 alínea a) ➭ o contrato converte-se em contrato sem termo
Nota: estes contratos devem sempre estipular clausula de não renovação, de modo que se
prescinda da denuncia com pré-aviso.
O contrato a termo quer para se celebrar quer para se renovar é para a

satisfação de necessidades temporárias que tem de existir, e só assim se justifica
manter a precariedade
Y Não se verificando isto corre sempre por conta e risco do empregador.
Como não se verificam as condições de admissibilidade de renovação, a partir de outubro, passa

a ser um contrato sem termo e, portanto, só pode ser cessado por justa causa.
Despedimento ilícito e sem procedimento disciplinar
Sendo uma decisão de despedimento ilícito, terá depois as consequências

do artigo 381º e seguintes
11
O trabalhador tem direito a pedir a reintegração
consequência jurídico-natural do despedimento ilícito
Nota: Quando o trabalhador intentar ação, todos os meses que passam estão a cair os salários.
Vamos supor que a decisão do tribunal vem em março de 2024, isto tem efeitos retroativos a
março quando o empregador “denunciou” e despediu o trabalhador.
Desde o dia em que foi despedido até à sentença transitada em

julgado, salários, subsídios etc. ➭ ganha a lotaria e isto até é
acentuado pela morosidade dos tribunais.
❀ O problema desta hipótese estava na renovaçao
Caso prático nº3

Suponha que no dia 28 de setembro de 2022, António recebeu uma nota de culpa em que o
empregador declarava que “em virtude da desobediência à ordem de prestar trabalho, como
solicitado, no último domingo do mês de agosto, se tinha dado início a um procedimento
disciplinar com vista à aplicação de uma sanção disciplinar”. De facto, António, que trabalhava
de segunda a sexta, desobedecera a essa ordem, a qual lhe foi apresentada sem qualquer
justificação e com a advertência de que nenhuma quantia adicional lhe seria paga a esse título.
António não respondeu à nota de culpa e, entretanto, foi notificado, por escrito, da decisão de
aplicação de sanção disciplinar de aplicação sanção pecuniária.
Resolução:
Y Temos sempre de identificar a situação subjacente na dinâmica laboral
Esta aqui em causa um dos poderes da entidade empregadora ➭ o poder disciplinar
Artigo 98º e 328º
O exercício do poder disciplinar pressupõe a comissão

de uma infração disciplinar por parte do trabalhador
© O empregador formalmente desencadeou bem o processo, abriu um procedimento

disciplinar, está a cumprir um dos princípios fundamentais do procedimento disciplinar que
é o contraditorio
Previsto no artigo 329º nº6 ➭ funciona como

audiência prévia, assegurando o contraditório
12
O empregador apresentou ao trabalhador uma descrição detalhada dos factos que lhe
são imputáveis, dando-lhe a hipótese de exercer o contraditório.
Aqui esta em causa a desobediência a uma ordem:

Y o empregador deu ordem para prestar trabalho num dia de domingo dizendo inclusive
“tu domingo vais trabalhar e não te vou pagar nada” ➭ o António desobedeceu e o
empregador abriu um processo disciplinar por causa de ele ter desobedecido a esta
ordem.
Não se pode aplicar nenhuma sanção disciplinar sem previamente se

assegurar o contraditório do trabalhador
O trabalhador foi notificado e não respondeu
© Foi assegurado, do ponto de vista formal, o contraditório.
O trabalhador não disse nada, o processo disciplinar terminou com uma sanção pecuniária5 328º
nº1 alínea c)
Formalmente, está tudo bem. Só que o pressuposto disto é uma

desobediência ilícita do trabalhador.
ç Será que temos aqui uma desobediência ilícita do trabalhador?
➭ Especificações
O que está em causa nesta matéria é uma decisão unilateral da entidade empregadora de fazer
cessar os CT.
Há situações em que o trabalhador pode fazer cessar o CT,

p.ex no que toca ao CT a termo resolutivo e ao contrato de
comissão pode denunciar os contratos.
® Num CT de duração indeterminada decorrido o PE (se existir), o empregador não pode despedir
sem justa causa.
5
Esta sanção tem limites e não pode ultrapassar o previsto no nº3 alínea a) ➭ 30 dias.
13
O despedimento com justa causa, pode ser por facto imputável ao trabalhador.
Em que efetivamente há uma alteração culposa por parte do

trabalhador que configura justa causa de despedimento
O nosso legislador enunciou algumas figuras que confiram justa causa de despedimento no artigo 351º CT,
mas que depois é integrado por uma panóplia de conceitos jurídicos indeterminados.
Na panóplia de sanções que nós temos o despedimento sem compensação e indemnização é a última
sanção, e existindo várias sanções temos sempre a questão da do artigo 330º
CT.
Há decisões a despedir trabalhadores pelo simples facto de, estando proibidos num café de consumir
produtos no café, tomou um café.
Neste caso não é a expressão pecuniária do bem que está em causa, mas sim a
racio da substancia da relacao juridica que se estabelece entre o
trabalhador e o empregador, cuja base é a confiança.
Este é o chamado , que corporiza o exercício do poder disciplinar.

Depois temos aqueles despedimentos que não são responsabilidade de quem quer que seja, são
despedimentos objetivos por razões objetivas.
Em que o legislador o que e que fez?

Princípio da segurança do emprego Princípio da Livre iniciativa económica
Princípio constitucional do lado dos Princípio constitucional do lado das

trabalhadores. entidades empregadoras.
Tópico que pode sair no teste, cuja constitucionalidade é duvidosa:
Despedimento coletivo
São mecanismos que o nosso legislador coloca na disposição da
entidade, cumpridos determinados pressupostos para fazer
face a determinadas situações, daí aquilo que se chama a
Despedimento por extinção dos motivação do despedimento coletivo.
postos de trabalho
Os motivos do despedimento coletivo, estão demonstrados no artigo 359º que expõe uma panóplia
de factos que estão relacionados com a decisão empresarial/decisão de gestão da empresa, desde
14
situações de crise empresarial até situações de empresas que estão perfeitamente lançadas no
mercado, mas por razões tecnológicas querem modernizar6.
O nosso legislador não podia ficar indiferente a isso, sob pena de indiretamente afetar a competitividade
de uma empresa no mercado, e se isso acontece também está a afetar postos de trabalho, que se a empresa
não sobrevive, vai ter de fechar.
Situações como por exemplo:

❀ Motivos tecnologicos;
❀ Alteraçao das técnicas de processos de fabrico;
❀ Automatizaçao dos instrumentos de produçao;
Exemplo: uma máquina que é preciso 10 pessoas para

trabalhar, comprou uma máquina que só é preciso uma
a mexer no computador.
Mas também existem situações de mercado, p.ex a guerra provoca uma crise nas matérias-primas,
logo não se pode produzir com o ritmo que normalmente se produzia, assim se tenho 100
trabalhadores, só vou precisar de 50, e os restantes trabalhadores que eu não preciso posso fazer a:
o Suspensao dos contratos através do lay off;
o Suspensao dos contratos de trabalho a espera de ver se isto passa;
o Despedimento coletivo;
o Despedimento por extinçao do posto de trabalho;
Por exemplo, a substituição de produtos dominantes, qual e o produto dominante em muitas

empresas que esta a ser substituido e que afeta desde logo as empresas que diretamente produzem
esse produto?
O plástico, atualmente muitas empresas estão a reestruturar

completamente o seu produto dominante, porque os sacos
de plástico cada vez se usam menos.
Assim a substituição de um produto dominante, por outro tipo de produto pode gerar
despedimentos. Se não puder despedir por estas razões objetivas, não é culpa de ninguém, e mais
vale fechar a empresa mas assim o prejuízo ainda é maior.
Então a verificar-se este motivo, o legislador permite o:

Æ Despedimento coletivo;
Æ Despedimento por extinçao do posto de trabalho no artigo 367º;
Os motivos para o despedimento por extinção do posto de trabalho são os mesmos, até remete para
o despedimento coletivo.
Quer um despedimento quer outro, envolvem como despedimento de facto imputável ao

trabalhador, um
6
Implica a automatização o que é sinónimo de despedir trabalhadores.
15
É preciso desencadear um procedimento, com o direito de audição dos trabalhadores, com decisões
fundamentadas, com prazos a cumprir. E o despedimento coletivo e por extinção do postos de
trabalho, ao contrário do outro, obriga a pagar uma compensação e o trabalhador vai para o fundo
de desemprego.
Portanto além de receber logo à cabeça uma certa

quantia, tem direito a acesso ao subsídio de desemprego.
Então se os motivos são basicamente os mesmos, o empregador tem de optar por um ou por outro.
A opção é formal. Nos termos do artigo 100º vimos que no despedimento por facto imputável ao
trabalhador, há um procedimento muito rigoroso:
© Nota de culpa;
© Prazo de defesa;
© Instrução;
© Decisão final fundamentada.
Este procedimento complexo, no caso de micro empresas é mais atenuado.
Exemplo: tenho uma estrutura e vou encerrar uma unidade, isto é, tenho uma empresa têxtil e vou
encerrar uma tinturaria que tem apenas um trabalhador. Portanto eu quero encerrar a tinturaria, e
tem lá um trabalhador, tenho um motivo para o despedimento coletivo ou para o despedimento por
extinção do posto de trabalho.
Qual destes eu vou escolher?

No artigo 368º/nº1/d) diz que ➭ podemos recorrer ao despedimento por extinção do posto de
trabalho, quando não seja possível recorrer ao despedimento coletivo. Mas primeiro temos de ver
se existe um motivo para o despedimento coletivo, só depois é que vamos a este artigo.
Artigo 359.º
Noção de despedimento coletivo
1 - Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada
simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores,
conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande
empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou
estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou
tecnológicos.
16
Quero despedir um trabalhador numa grande empresa, que despedimento
e que vou seguir?
ü No caso de ser uma média/grande empresa temos de despedir 5 trabalhadores ➭ despedimento
por extinção do posto de trabalho
ü No caso de ser uma micro ou pequena empresa pelo menos 2 trabalhadores ➭ despedimento
coletivo
Em função disto, depois ou segue o procedimento do despedimento coletivo ou do despedimento

por extinção do posto de trabalho, cujas regras são sempre as mesmas, e estes trabalhadores tem sempre
direito a uma compensação nos termos do 366º e 366º-A.
A grande alteração cuja constitucionalidade vai ser discutida, com toda a toda a certeza, mais tarde
o mais cedo, é o , nos termos do artigo 338º-a.
O que e que acontece aqui?

Exemplo: eu tenho 10 trabalhadores de limpeza, com CT, e quero encerrar esta unidade económica
da limpeza dentro da lusíada. Para isso promovo um despedimento coletivo, e assim reduzi custos.
Continuo na mesma de limpar, e assim vou contratar em outsorcing, uma empresa de produção de
serviços de limpeza.
® Porém com a introdução desta nova norma, já não posso fazer isso durante 12 meses.
Uma decisão que é puramente empresarial, que e é a pura e dura,

neste momento está colocada em crise.
Porque se ele recorrer ao despedimento coletivo ou ao despedimento por extinção do posto de trabalho,
não é permitido recorrer á aquisição de serviços externos.
Isto é, uma entidade terceira para a satisfação das necessidades, que eram asseguradas
pelos trabalhadores ou pelo trabalhador que foi objeto de despedimento coletivo ou do
despedimento por extinção do posto de trabalho, existindo aqui um período de nojo de 12 meses,
é um termo suspensivo ao recurso do outsourcing.
Posto isto, temos 4 despedimentos:

1) Motivaçao;
2) Procedimento;
3) Despedimento com justa causa, por facto imputavel ao trabalhador ➭ é sem qualquer indemnização
ou compensação (artigo 328º/nº1/f));
4) Despedimento por extinçao do posto de trabalho ou coletivo ➭ há lugar a compensação
Estamos aqui a por em causa a manutencao da relacao juridico laboral, por isso qualquer
falha na motivação ou no procedimento é cominada com a ilicitude do despedimento.
Fundamentos gerais da ilicitude do despedimento ➭ alínea a) do artigo 381º.
17
Às vezes utilizamos mecanismos lícitos para conseguir fins ilícitos, qualquer despedimento baseado
por motivos políticos, ideológicos, etc.. ainda que com a invocação de motivo diverso, pois se eu
quiser despedir alguém por estas razões não vou poder usar estas razões. Portanto vou usar um
mecanismo que a lei prevê motivado p.ex por razoes económicas, mas o motivo real é por motivos
ideológicos, políticos, etc…
Se o motivo justificativo do despedimento for declarado

improcedente, pode o tribunal entender que não obstante as razões
invocadas, elas são falsas ou não são suficientes.
Exemplo: no despedimento por facto imputável ao trabalhador, nunca se sabe como é que vai depois
o tribunal apreciar o motivo, isto é, se ele é ou não por si suficiente impedir a continuidade da prática
da relação laboral.
Exemplo: um pasteleiro trabalhava numa confeitaria e chegou lá e partiu aquilo tudo, e o

chefe dele mandou o embora. Ele tinha muitos motivos para despedir sem justa causa. Mas
essa decisão para um declarativo normal, para um destinatário colocada nas circunstâncias
de tempo e lugar daquele declaratário, aquela era uma decisão de despedimento. Ele tem a
razão material, mas formalmente teria de abrir um procedimento.
Depois cada um dos despedimentos tem regras imperativas específicas que têm de ser cumpridas,
por isso o nosso legislador tem a ilicitude para cada um dos despedimentos.
Exemplo:
ü Tinha 10 dias uteis para se defender e só de deu 5 ➭ ilicitude;
ü Tinha de fazer a comunicação dos motivos que tinham de ser descritos com pormenor, se
não fez ➭ ilicitude.
A cada imperativo do direito subjetivo, estes artigos vão associa o incumprimento á ilicitude do
despedimento.
ËNota: norma do outsorcing ➭ por ser uma norma nova o professor pode insistir nesta matéria.
Caso prático nº4

A RAFA é uma empresa fabricante de artigos em cortiça, com sede e unidade fabril situada em
Paredes. No início de Janeiro de 2016, ganhou uma importante encomenda para uma grande
empresa grossista alemã. O contrato de fornecimento estabelece um prazo de entrega de 18
meses, com penalizações pesadas para os atrasos.
Tendo em consideração tratar-se de uma encomenda específica e de grandes dimensões, a
empresa RAFA necessita para realizar com sucesso a encomenda de contratar um engenheiro
especializado. Por isso contratou em 13 de Janeiro de 2016, António, um engenheiro
especializado com um contrato de trabalho escrito, por 18 meses, com cláusula de não
renovação para fazer a gestão de todo o processo produtivo.
Ficou ainda convencionado um período experimental de 10 dias. A referida gestão implicava não
só a estruturação mais conveniente da cadeia de fabrico, mas também o escalonamento dos
contactos com os produtores e a sua articulação com um laboratório de controlo de qualidade,
18
prevista no contrato. António já prestava serviços para a empresa RAFA há mais de 1 ano como
consultor.
Tendo surgido em Abril de 2016, algumas dúvidas quanto às características do produto que
correspondiam ao desejo do grossista, Carlos, Gerente da RAFA, encarregou António de ir à
Alemanha, acompanhado de
Daniel, Chefe de produção, apurar a situação, prevendo que uma semana fosse suficiente para
o efeito.
Daniel recusou-se a ir alegando que o seu local de trabalho era em Paredes, onde toda sua vida
estava organizada. Gerou-se uma discussão, no auge da qual Daniel insultou o Gerente Carlos,
gritando-lhe que fosse ele à Alemanha. Daniel saiu porta fora e nesse dia, 22 de Abril de 2016,
não compareceu da parte de tarde para trabalhar. De imediato, nesse mesmo dia a gerência de
RAFA enviou uma carta a comunicar a
Daniel que, em razão do seu comportamento, era sancionado com a perda de 4 dias de férias.
Pronuncie-se, sucintamente, mas fundamentadamente, sobre os seguintes pontos:
1) A legalidade do contrato de trabalho de António fazendo o enquadramento jurídico de todas
as questões que entender relevantes.
2) A qualificação e enquadramento jurídico dos comportamentos de Daniel.
3) A atuação da Gerência da RAFA face a Daniel.
4) Suponha que para resolve ruma questão que surgiu com a execução do contrato / encomenda
em causa necessitou a empresa de reforçar temporariamente os quadros de pessoal com mão
de obra não especializada, no total de 3 trabalhadores. Na sequência e, com a necessária
antecedência, deu ordem a 3 trabalhadores da unidade de Santo Tirso para, durante duas
semanas prestarem a sua atividade em Paredes.
Resolucao:
Pergunta nº1
Primeiro temos de identificar a realidade contratual subjacente
Temos um contrato de trabalho a termo resolutivo certo pelo período de 18 meses porque a
cessação do contrato de trabalho depende de um acontecimento futuro (18 meses), certo quanto
à sua verificação (18 meses) e certo quanto ao momento da sua verificação (18 meses).
Do ponto de vista do (artigo 148º/1 CT) ➭ Pelo menos formalmente, está em

conformidade porque o prazo máximo de duração inicial do contrato a termo resolutivo
certo é de 2 anos, aqui são 18 meses ➭ por isso não viola o prazo máximo inicial de duração.
Pode-se renovar este contrato?

© Sim, o contrato a termo pode-se renovar até mais 3 vezes.
19
Automaticamente este contrato não se pode renovar porque se nada disser, se as partes não
denunciarem o contrato, chegado aos 18 meses não se renova automaticamente
Porque a renovaçao seria pelo periodo de duraçao inicial, e esse é de 18 meses

e por essa razao iria ultrapassar os 2 anos, nao pode.
A única hipótese de este contrato de renovar seria concordarem em renovar por mais um mes e
outro e outro (por acordo), assim nunca iria ultrapassar o prazo máximo de duração de 2 anos ➭
Artigos 148º + 149º CT.
Para este contrato ser válido, do ponto de vista formal e material, tem de cumprir os pressupostos
dos artigos 140º + 141º CT:
Ou seja, tem de estar motivado para a satisfação de uma necessidade temporária da empresa e pelo tempo
estritamente necessário para satisfazer essa necessidade, deve estar associado ao prazo que têm para
cumprir essa encomenda, in casu.
Há uma necessidade temporaria da empresa que necessita a contratação deste trabalhador, que
só é necessário para aquela encomenda, fora isso não precisam dele para nada ➭ por isso
cumpre os pressupostos do artigo 140º CT e também do artigo 141º CT porque foi REDUZIDO A
ESCRITO.
ESTE CONTRATO É PERFEITAMENTE VÁLIDO E EFICAZ E PODE COMO TAL SUBSISTIR NA

ORDEM JURÍDICA.
Foi aposta uma clausula de não renovação..

Se nao tivesse uma clausula de nao renovaçao como ia cessar este contrato?
Supondo que não há clausula de não renovação, contratei por 18 meses, tínhamos mesmo de
fazer cessar este contrato?
c Se ninguém denunciasse, este contrato passava a ser um contrato sem termo, não se
renovava.
As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação
e foi o que fizeram.
Artigo 149º/2 CT: “Na ausência de estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de
qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não
for acordado pelas partes.”
Se não existir uma cláusula de não renovação, a forma de cessação do CT a
termo resolutivo é a caducidade.
Chega o fim do prazo e caduca, em regra essa caducidade seria automática...
20
MAS AQUI NÃO É. Porque o legislador diz que é preciso uma declaracao de vontade extintiva,
uma denúncia, das partes que o faça cessar manifestada nesse sentido e com uma determinada
antecedência devido ao artigo 344º CT
“O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação,
desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por
escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.”
Exceto se tiver uma cláusula de não renovação.
Aqui nao é preciso uma denuncia previa, ja esta denunciado no

proprio contrato.
Se não tiver esta clausula de nao renovaçao, isto é um PERIGO para o empregador porque o
contrato não se renova automaticamente, porque a renovar ultrapassava os 2 anos.
© Por isso o empregador tem mesmo de o denunciar com antecedência ➭ se não, converte-se
em contrato sem termo.
Como tem uma clausula de nao renovaçao, afasta-se aqui a declaração por escrito do artigo 344º.
Chega ao último dia do 18º mês e termina o contrato, não pode é o trabalhador continuar a
trabalhar.
ESTA CLÁUSULA DE NÃO RENOVAÇÃO É PERFEITAMENTE VÁLIDA E AFASTA-SE A
NECESSIDADE DE SE FAZER A DENÚNCIA COM PRÉ-AVISO.
Periodo experimental
Artigo 111º ss CT
O periodo experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato, em que as partes
apreciam o interesse na sua manutenção.
Este período experimental tem, sobretudo, interesse para o EMPREGADOR ➭ porque o empregador
está proibido de unilateralmente, sem justa causa, fazer cessar o contrato de trabalho.
Seria de uma grande violencia, ab initio, um trabalhador ser contratado e,

desde logo, so poder ser despedido com justa causa.
Nem haveria hipótese de aferir se efetivamente havia condições para aquele trabalhador assumir
aquele posto de trabalho.
21
Durante esse período experimental (artigo 114º CT) qualquer uma das partes pode cessar o
contrato sem aviso prévio, sem invocação de justa causa e sem direito a indemnização.
Qualquer trabalhador pode denunciar o contrato a QUALQUER MOMENTO, pode fazê-lo com
pré-aviso ou sem, ora, já relativamente o empregador, não ➭ Apenas com justa causa.
É preciso, neste caso concreto, pronunciarmo-nos sobre o período experimental....
Onde estao os prazos de duracao do periodo experimental? ➭ Artigo 112º CT
Qual é o período experimental deste contrato?
© Primeiro temos de ver o que a lei diz e só depois o que as partes dizem, para ver se tal
está em conformidade com a lei.
Artigo 112º/1 CT: Contrato de duraçao indeterminada ➭ Não interessa
Artigo 112º/2 CT: Contratos de trabalho a termo ➭ Interessa a alínea a) porque o contrato
tem duração superior a 6 meses. A estipulação por lei é 30 dias.
Artigo 112º/3 CT: Comissao de serviço ➭ Não interessa
Artigo 111º/3 CT: Que diz que por acordo entre ambas as partes o período experimental
pode ser excluído ➭ In casu, não foi.
Artigo 112º/4 CT: “O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é
reduzido ou excluído7, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato
de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o
mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou
superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.”
Existiu anterior contrato a termo para este trabalhador com a mesma atividade? Não
Existiu para este trabalhador trabalho temporário? Não
Existiu anterior contrato de prestação de serviços? Sim ➭ na hipótese diz que já estava a prestar
serviços na empresa há mais de um ano.
Se era para o mesmo objeto sim, se não era, não.
Artigo 112º/7 CT ➭ Todo e qualquer período anterior a existir (porque pode não existir) pode
ser REDUZIDO ou EXCLUÍDO por acordo entre ambas as partes
7
Ope Legis, imperativo.
22
O período experimental visa aferir das partes o
interesse na manutenção do contrato de trabalho.
Se se verificar a situação do nº4 não há período experimental.
c Caso não seja para o mesmo objeto, como no caso sub judice não especifica, temos
sempre o nº7, o período experimental pode ser reduzido por vontade das partes, e é de
10 dias.
Se o contrato anterior durou mais de 30 dias ➭ não há período experimental.

Se o contrato anterior durou menos de 30 dias ➭ é a diferença (durou 15 – é mais 15 dias)
Só que depois por força da vontade das partes foi reduzido a 10 (e não 30 por força da lei).
Pergunta nº2
Na execução deste contrato de trabalho eles estavam a cumprir uma encomenda para a
Alemanha e, entretanto, gerou-se uma dúvida face à execução e cumprimento da encomenda,
que para ser sanada e ser possível cumprir o contrato de empreitada era necessário ir à
Alemanha para sanar essa vicissitude e cumprir o contrato.
© A entidade empregadora deu ordem ao Daniel para se deslocarem à Alemanha ao qual

este recusa.
Esta aqui em causa o que?
O (artigo 97º CT) da entidade empregadora. Esta deu uma ordem aos
trabalhadores.
Há aqui uma panoplia de normas juridicas que corporizam, em geral, a posição jurídica das
partes, do empregador e do trabalhador
Os deveres o trabalhador e do empregador/ Garantias do trabalhador.
O trabalhador tem um dever nos termos do artigo 128º/1/e CT ➭ Dever de obediência8 + nº2
A questão é saber se Daniel tem ou não o dever de obediência.
O Daniel esgrime um argumento para não cumprir a ordem, diz que não vai à Alemanha porque
o seu local de trabalho é em Portugal, será que ele tem razão?
8
Cumprir as ordens e instruções do empregador ou do seu superior hierárquico.
23
Se tiver, o local de trabalho nos termos do artigo 129º/1/f CT (garantias do trabalhador, artigo que consubstanciam
a garantias mais fortes do trabalhador), é uma das garantias do trabalhador, e o empregador está proibido de
transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos na lei (Artigos 193º e ss CT).
Chama-se a isto, o principio da inamobilidade geografica que se contrapõe à

mobilidade geografica.
O Estado quer para os particulares o que não quer para os seus funcionários J .
Remissao: do artigo 129º/1/f CT para o artigo 193º ss. CT
O empregador nao pode transferir o trabalhador unilateralmente.
Antigamente o local de trabalho era capaz de ser o fator mais determinante num
contrato de trabalho, porque antigamente os contratos de trabalho eram mais
duradouros do que o casamento J .
Será que Daniel tem razão?

Será isto uma transferência do local de trabalho ou uma mera deslocação em serviço de
empresa por razões objetivamente atendíveis?
© Se tivermos uma transferência do local de trabalho, mesmo assim, nos casos previstos
na lei é possível.
© Se não tivermos, o trabalhador tem de obedecer.
Com razão ou sem razão o comportamento subsequente não é admissível, por isso vai
configurar um ilicito disciplinar, uma infraçao disciplinar ➭ é uma falta injustificada.
Para sabermos se temos a transferência do local de trabalho ou não vamos ter de ir aos Artigos
193º ss CT.
Há muitas hipóteses de transferir um trabalhador do local de trabalho, desde que haja uma
MOTIVAÇÃO, não é muito difícil transferir um trabalhador.
Não pode é ser por retaliação ou assédio ou pressionar o trabalhador a demitir-se, tem de haver
um interesse objetivo da empresa na transferência do local de trabalho.
24
Como a competitividade já chegou à relação entre os concelhos, p. ex há muitas empresas que
saem do concelho de X para Y porque os impostos são mais baratos (a derrama) e o que é que
acontecem aos trabalhadores?
c Têm de acompanhar as empresas, só poderão fazer alguma coisa se lhes causar um
PREJUÍZO SÉRIO.
Recapitulando...
o O local de trabalho é uma garantia do trabalhador;
o Nos termos do 193º/2 a ordem que a entidade empregadora deu foi no exercício do seu
poder de direção;
Artigo 97º ➭ poder de direção
Como pode a entidade empregadora materializar o poder de direção?

ç Regulamento interno da empresa (artigo 99º)
o A ordem dada a Daniel e António não configurava uma transferência do local de trabalho
mas uma mera deslocação em serviço ➭ salvo situações excecionais, o trabalhador tinha de
obedecer (artigo 128º)
O trabalhador desobedecendo verifica-se a violação de uma ordem ao seu superior

hierárquico
Ademais...
❀ Praticou atos que são suscetíveis de configurar responsabilidade jurídico criminal,
nomeadamente, insultou o gerente Carlos violando deveres consignados no artigo 126º
e concretizado pelo artigo 128º/a e e).
Acrescenta-se ainda que, ausentou-se do local de trabalho o que corporiza uma

ausência injustificada ao local de trabalho no seu tempo/horário de trabalho ➭ 248º + 249º/3
Injustificada porquê?
Não há nenhum causa no nº2 que o justifique então as faltas são injustificadas por
exclusão de partes, tudo o que não estiver no nº2 é uma falta injustificada pelo nº3
A propósito da situação de Daniel tínhamos de ir ao calendário para ver quando calha o dia 22 de
abril de 2016
Calha a uma sexta-feira, a seguir vem o descanso complementar.
25
Para quem trabalha de segunda-feira a sexta-feira:
ç Domingo é o descanso obrigatório;
ç Sábado é o descanso complementar.
Isto é relevante em termos de ausência porque o legislador estatisticamente começou a

constatar que as pessoas faltam mais às segundas, sextas e nos dias antes dos feriados ➭ para
combater o absentismo resolveu relevar as ausências antes ou depois do descanso semanal /
antes ou depois feriado, decidiu rotular e qualificar (qualificação op leges) como uma infração
grave nos termos do preceituado no artigo 256º/2.
As faltas injustificadas não é só não ter motivação, é não cumprir o processo formal de comunicação.
As faltas por doença ➭ 99% das faltas por doença com atestado médico são injustificadas.
O que as pessoas fazem?
Hoje está doente, segunda manda o certificado de incapacidade temporária por

doença ➭ esta falta é injustificada (a maior parte das pessoas comunica mal a falta).
Exemplo: apresentou o certificado de incapacidade temporária para 30 dias, ontem foi o último
dia, hoje tinha de aparecer para ir trabalhar mas não fui. Mando o certificado de incapacidade
temporária pelo correio, outra falta injustificada pelo artigo 253º.
Ou seja...
❀ Não é preciso juntar nenhum comprovativo, só temos de comunicar e indicar o motivo,
manda-se o comprovativo por questões tributárias, por questões de subsídios de doença.
Artigo 253º/2 ➭ “Caso a antecedência prevista no número anterior não possa ser respeitada,
nomeadamente por a ausência ser imprevisível com a antecedência de cinco dias, a comunicação
ao empregador é feita logo que possível.”
Exemplo: acordei muito doente, não consigo ir trabalhar, posso ligar à entidade empregadora.
Se for ao medico, vou ver se ele me passa um atestado, não digo nada à entidade empregadora,
ele passa-me um atestado, mando-lhe o atestado pelo correio, tenho falta injustificada.
Se não cumprir a antecedência de cinco dias por impossibilidade, mal seja possível tem de
proceder à imediata comunicação. Tem apenas de comunicar o motivo porque o empregador,
nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, é que pode exigir a prova.
26
Exemplo: se sair do médico e ainda me faltar uma hora de trabalho, se não conseguir lá
chegar a tempo ou se não estiver em condições para trabalhar ➭ facto não imputável ao
trabalhador (alínea d).
Esta ausência de Daniel é configurada como uma ausência injustificada e trata-se de uma
infração grave.
Atento a todos os factos cuja comissão é da responsabilidade do trabalhador passamos ao poder

disciplinar da entidade trabalhadora – artigo 98º que se materializa nos artigos 328º ss.
3)A atuação da Gerência da RAFA face a Daniel

Apreciando a conduta da gerência da RAFA o exercício do poder disciplinar é um exercício
vinculado a um conjunto de condicionantes, desde logo, a prevista no artigo 329º/6 ➭ “A
sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador.”
Æ Neste caso não foi garantido o contraditório, por muita razão que tenha a entidade
empregadora há a preterição de um pressuposto de cariz material ou formal, o que
significa a invalidade do procedimento, se o procedimento é inválido tem efeitos
retroativos, logo claudica, é como se os efeitos nunca se tivessem produzido.
O trabalhador tem direito a ser ouvido previamente
Relativamente aos prazos

Se mandasse uma comunicação ao trabalhador para se pronunciar sobre os factos estaria
perfeitamente dentro dos prazos.
No que diz respeito à sanção disciplinar aplicada ao trabalhador, as sanções disciplinares estão
previstas no 328º/1 nas quais está prevista a hipótese de sancionar o trabalhador com a perda
de dias de férias ➭ al. d)
Quid iuris quanto a apreciar esta decisão (pressupondo que tudo é válido)?
“Perde 4 dias de férias” ➭ é admissível esta decisão?
É uma sanção mas no nº3 al. b) ➭ “A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de
20 dias úteis”
O trabalhador nem que chovam calhaus tem de gozar 20 dias úteis de
férias, se não tiver pelo menos 20 dias úteis não pode ter esta sanção.
Em regra, de férias, um trabalhador tem 22 dias úteis, se apenas tiver 22 dias úteis, só se pode
aplicar a sanção de perda de 2 dias.
27
Esta atuação é licita? – depende dos dias de férias o trabalhador tem.

Por lei tem 22 dias úteis as pode ter mais, por acordo entre o trabalhador e o empregador ou
por força das convenção coletivas de trabalho (pode ter 25 dias úteis).
Consequentemente...
ç A legalidade de uma decisão desta natureza depende dos dias de férias que o
trabalhador em concreto tem.
Voltando ao caso prático..
A entidade empregadora tem uma lacuna temporária de mão de obra numa

determinada unidade de Paredes.
Tem um problema de pessoal ➭ precisa temporariamente de pessoal na sua unidade para a

satisfação de uma necessidade temporária e tem de resolver um problema pontual relacionado
com o cumprimento da encomenda e, para isso, precisa de pessoal diferenciado.
Para colmatar as lacunas de pessoa, temporária ou definitivamente, a entidade empregadora

pode recorrer a meios internos ou externos, sendo certo que, em regra, os recursos externos são
mais caros do que os internos.
Y Externamente, nesta situação, podia fazer um Contrato de Trabalho a termo resolutivo

e contratar trabalhadores a termo resolutivo ➭ podia recorrer ao trabalho temporário
Do ponto de vista interno um dos mecanismos possíveis é, se a Entidade

Empregadora tiver vários estabelecimentos geograficamente deslocalizados,
promover a transferência de uns trabalhadores de um local de trabalho para outro.
É isso que pretende fazer ➭ transferir de local de trabalho, temporariamente, x trabalhadores

da unidade de Santo Tirso para Paredes.
O que está aqui em causa é um elemento fundamental do Contrato de Trabalho, que é o local
de trabalho ➭ é nos termos do artigo 129º nº1 alínea f) uma garantia do trabalhador.
28
Neste artigo podemos ver é proibido ao empregador transferir o trabalhador do local

de trabalho e chama-se a isto o princípio da inamobilidade geográfica.
Assim, ao abrigo do princípio da inamobilidade, é proibido ao empregador transferir o trabalhador de

local de trabalho, salvo as situações previstas por força da lei, Instrumento de Regulamentação
Coletiva de Trabalho e por acordo com o trabalhador.
Importa saber então, nestas circunstâncias se pode o empregador dar a ordem de transferência e
se os trabalhadores são obrigados a cumprir essa ordem
Para esse efeito, o nosso legislador regula a questão do local de trabalho nos artigos 193º e ss e
confirma no artigo 193º nº1 que o trabalhador deve em princípio prestar a sua atividade no
local contratualmente definido.
No entanto, admite sem prejuízo do artigo anterior, prevê e considerando o principio da livre
iniciativa economico-privada, a hipótese de o empregador por decisão unilateral transferir os
trabalhadores do local de trabalho, temporária ou definitivamente desde que se verifiquem
determinados pressupostos que estão no artigo 194º CT.
O artigo 194º do Código do Trabalho permite ao empregador transferir o trabalhador para outro local de
trabalho, temporária ou definitivamente, e estabelece 2 situações:
Alínea a) ➭ em caso de mudança ou extinção total ou parcial do estabelecimento onde

aquele presta serviço.
Alínea b) ➭ é a situação do nosso caso prático
Se a ordem da empresa se subsumir na previsão de uma destas alíneas, está motivada e assim
sendo tem, em princípio de ser cumprida, quer o trabalhador queira ou não.
Não pode nunca o local de trabalho ser um obstáculo à livre iniciativa económico privada.
Eu não posso estar condicionado a uma decisão de deslocalização geográfica da minha empresa,
por exemplo, passar a minha empresa de Paredes para Santo Tirso por causa dos trabalhadores.
Nem posso estar condicionado pela necessidade de extinção uma determinada unidade
económica dentro da minha empresa, por exemplo, numa empresa têxtil extinguir a tinturaria,
por causa dos trabalhadores.
29
A transferência do local de trabalho pode ser, inclusive, uma forma de evitar a

extinção dos Contratos de Trabalho.
Exemplo: vamos supor que tenho uma unidade têxtil em Santo Tirso e uma em Paredes e ambas
têm tinturaria, mas não há qualquer interesse em manter a tinturaria de Santo Tirso uma vez
que só dá prejuízos e pretendo encerrar essa unidade.
Tem lá 2 trabalhadores ➭ não podem, por forma alguma, os trabalhadores serem um

obstáculo a esta decisão de gestão empresarial.
O empregador pode unilateral e livremente tomar essa decisão, embora seja necessário dar um destino aos
contratos de trabalho
Eu tenho várias soluções, posso em última instância despedir os trabalhadores

por extinção do posto de trabalho ou despedimento coletivo, dependendo do nº de
trabalhadores
© Encerro aquela unidade de trabalho e extinguem-se os postos de trabalho
Outra opçao:
ü Se neste estabelecimento que eu tenho, que faz parte da empresa, mas é em Paredes,
eu posso transferir os trabalhadores para Paredes e posso manter os respetivos contratos
de trabalho
Isto está legitimado porque a alinea a) legitima9 esta opção/decisão

In casu, seria uma transferência definitiva, isto é, os trabalhadores passariam a trabalhar não
em Santo Tirso, mas sim em Paredes. Claro que podem vir alegar que tem prejuízo em passar a
trabalhar em Paredes ➭ nº5 194º
No caso de transferência definitiva o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério,
tendo direito à compensação prevista no artigo 366º CT.
Ou seja, se eu despedir por extinção do posto de trabalho, tinha sempre de pagar a

compensação do artigo 366º, mas decido não despedir e transferi-los de local de trabalho,
invocando o motivo da alínea a).
Qual a vantagem?
Agora os trabalhadores vão ter de alegar que têm prejuízo sério ➭ eu posso conseguir despachar
estes trabalhadores a custo 0.
O que é prejuízo sério?
9
Vamos, todavia, ver que não chega o facto de alínea a) prever esta opção.
30
Y Atualmente, em regra o prejuízo sério é desde logo, a maior distância entre a casa e o
local de trabalho + custos. O empregador pode anular tudo isto, costeando todas as
despesas inerentes à transferência.
O trabalhador pode invocar que tem de sair mais cedo de casa por virtude de uma maior
deslocação.
Paciência, é a vida J (desde que o trabalhador

tenha anulado todos os prejuízos patrimoniais)
Há tribunais que entendem que mudar do Porto para Aveiro não causa
prejuízo sério, uma vez que há transportes (30min de comboio) ➭ esta meia hora na vida dos
trabalhadores é um mero transtorno / incomodo, não é um prejuízo sério10.
Y O trabalhador, se não quiser a transferência terá de invocar um conjunto de argumentos

uma vez que é a única hipótese que tem para qualificar essa transferência como
causante de prejuízo sério
Tudo o que é prejuízo económico o empregador pode perfeitamente anular
“não tenho transportes” ➭ é muito simples, a empresa disponibiliza uma carrinha

para os trabalhadores se deslocarem de Santo Tirso para Paredes.
❀ Há, portanto, muitas formas de anular qualquer prejuízo sério que o trabalhador possa
vir a invocar.
Agora, meros transtornos ou incómodos, isso não são considerados prejuízos sérios
Chega-se ao cúmulo de, por exemplo, dizerem que ‘tem de acordar muito cedo e não tem
transportes para ir para Paredes’
® o empregador pode dizer: “não há problema nenhum, continua a acordar à mesma
hora, aparece na empresa às 9h da manhã e nos asseguramos transportes e o percurso
de 30min é considerado tempo de trabalho.”
Perante isto, o trabalhador perdeu todos os argumentos. Por isso, ou aceita ou entao que denuncie
o contrato de trabalho e vai-se embora a custo zero
10
Pode ser um prejuízo, mas não é sério.
31
Nota: todos os prejuízos patrimoniais podem ser costeados pelo empregador, por exemplo,
pagando o passe para que o trabalhador possa usufruir dos transportes públicos (comboio,
autocarro). Há sempre forma, quando se trata de prejuízo económico, de ultrapassar a questão.
Muitas vezes os trabalhadores o que não querem é sair da terrinha e acabam por,
eles próprios, denunciar o contrato de trabalho e isto vai sair a custo zero para o empregador,
enquanto se o despedisse por extinção do posto de trabalho teria de lhe pagar a compensação
do artigo 366º CT.
Atenção: claro está que se causar prejuízo sério, o trabalhador pode resolver o contrato, mas tem
de ter argumentos que configurem efetivamente prejuízo sério.
O caso prático nada tem a ver com isto J
O caso prático tem a ver com a alínea b)
A empresa RAFA quer dar uma ordem de transferência aos trabalhadores de Santo Tirso para
Paredes. Essa transferência, no caso concreto, é temporária ➭ é possível, se outro motivo de
interesse da empresa que não o da alínea a), o exija.
Há algum motivo objetivo / interesse subjacente à empresa que exige a transferência?

© Há, até há para celebrar um contrato de trabalho a termo resolutivo.
Está a empresa a tentar colmatar uma lacuna laboral com meios internos, o que lhe fica muito
mais barato do que ter de contratar trabalhadores a termo resolutivo certo, isto porque
continua a pagar o mesmo salário aos trabalhadores (não paga nem mais nem menos) 11
Há aqui um motivo e a única forma de os trabalhadores obstarem / desobedecerem a esta ordem

de transferência é se esta ordem causar prejuízo sério.
Ora, muito dificilmente algum trabalhador consegue provar o prejuízo sério, é uma transferência
temporária e o empregador vai custear todas as despesas de deslocalização (todos os acréscimos).
Portanto, muito dificilmente vão conseguir os trabalhadores, nestes casos, carrear ou sustentar
factos que envolvam prejuízo sério.
© O que se discute aqui é exatamente a aplicação (ou não) do artigo 194º que dá ao
empregador o direito potestativo de transferir os trabalhadores do local de trabalho, desde que se
verifiquem estes pressupostos que aqui estão.
11
Se tiver de contratar trabalhadores tem de lhes pagar uma retribuição.
32
É curioso ver acórdãos sobre esta questão, uma vez que o conceito de prejuízo sério
é concretizado no âmbito do caso concreto.
Exemplo: há situações da vida familiar que podem relevar, nomeadamente um trabalhador que
tenha, todos os dias, de levar a mãe ao hospital uma vez que é doente oncológico.
O que é necessário para que se considere prejuízo sério é que a transferência ‘afete
substancialmente’ a estabilidade daquela organização pessoal e familiar do trabalhador.
Há um acórdão que se refere a uma transferência de um

trabalhador e ele passou a ter de fazer uma deslocação diária de 220km. Mas atenção que tudo
depende de como se fazem estes km, do tipo de transporte, até pode ser por avião o que é mais rápido.
O professor Roriz de Santo Tirso chega à universidade mais rápido do que o professor Ricardo
Afonso (mafias <3) que vive em Gaia, dadas as condições de trânsito, ainda que sejam mais km
de Santo Tirso até ao Porto. Portanto, um aumento a nível de km/dia não significa
necessariamente um prejuízo sério.
Em concreto isto é muito simples:

© O empregador dá a ordem, justifica a mesma e aqui a única hipótese de obstar ao
cumprimento da ordem é esta ordem de transferência causar prejuízo sério para o
trabalhador, o que aqui seria extremamente complicado, ainda para mais é uma
transferência temporária.
2 hipóteses são possíveis:

1) A ordem de transferência cumpre todos os parâmetros e cumpre todos os pressupostos
(admitindo que nenhum trabalhador invoque factos suscetíveis de consubstanciar prejuízo
sério)
Se a ordem de transferência cumpre todos os parâmetros, o trabalhador tem de obedecer e

ponto final. Se não obedecer comete uma infração disciplinar, porque nos termos do artigo 128º
nº1 alínea e) e nº2 do CT o trabalhador tem de cumprir as ordens e instruções do empregador.
© Se a ordem de transferência de local de trabalho é uma ordem que cumpre todos os parâmetros, ele terá
de obedecer sob pena de estar a cometer uma infração disciplinar.
2) Se a ordem de transferência não cumpre os parâmetros legais ➭ o trabalhador tem o

direito de desobedecer e depois a partir daí logo vemos o que acontece.
Se desobedece significa que continua a aparecer, no período de tempo que a entidade

empregadora entende que ele deve ir para outro local de trabalho, ele continua a comparecer
no seu local de trabalho e assim desobedece à ordem.
33
À partida depois pode acontecer muita coisa, o empregador pode impedir a

entrada do trabalhador na unidade de paredes. Não está na hipótese, mas quid iuris?
© Está o empregador a violar o contrato de trabalho porque está a obstar

injustificadamente a que o trabalhador preste a sua atividade no seu local de trabalho
e no seu horário de trabalho.
Está a violar uma garantia do trabalhador, nos termos previstos no artigo 129º nº1 alínea b) ➭
é por aqui que começa o assédio, porque pegar no trabalhador e encostá-lo a um canto, tirar-
lhe os instrumentos de trabalho, etc.
Assédio ➭ tudo isto são formas de obstar injustificadamente / complicar / impedir a prestação de
trabalho.
Além de, sendo isto feito reiteradamente, consubstanciar assédio é também a violação de uma
garantia do trabalhador, porque o empregador está proibido de obstar injustificadamente a
que o trabalhador preste a sua atividade.
© Até ao ponto que o trabalhador pode até resolver o contrato de trabalho com justa causa
por violação das suas garantias.
Caso emblemático da senhora de Santa Maria da Feira: trabalha nas madeiras e está reiteradamente
a ser vítima de assédio (está sempre a aparecer nas notícias). Da última vez, puseram-na a
transportar paletes de um sítio para o outro e depois para outro. Esta senhora tem justa causa
para resolver o contrato há meses só que nunca resolve ➭ mete ações de indemnização contra
a entidade empregadora e ganha-as todas.
Nota: a entidade empregadora é condenada e paga e aquilo já extravasou os milhares.
Em bom português, é preciso ter
Relativamente ao caso prático...
cumprindo a ordem de transferência todos os parâmetros,

em princípio os trabalhadores teriam de obedecer e prestar o seu trabalho em Santo
Tirso pelo tempo correspondente à transferência temporária.
Todas as despesas acrescidas em função desta transferência têm de ser pagas pela entidade
empregadora.
Atencao ➭ há um procedimento para isto também que está no artigo 196º do código do
trabalho.
34
A lei diz que o empregador é proibido de transferir o trabalhador de local de trabalho – princípio
da inamobilidade
Porém, por acordo e por previsão em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho será,
excecionalmente, possível.
ö Há muitas convenções coletivas de trabalho e muitas delas têm aquilo que se denomina
por cláusulas de mobilidade.
Pode ter redações deste género: “o trabalhador pode ser transferido num raio de 20km” 12
Curiosidade: em tribunal, o professor já teve um caso em que se discutiu se este raio de 20km é
em linha reta até ao local de trabalho ou se é 20km pelas estradas. Não se chegou a lado nenhum
porque acabou por se fazer acordo.
Às vezes usamos estas cláusulas de mobilidade como uma sanção encapotada, no

caso concreto, tínhamos uma unidade económica de restauração (espalhadas pelo país todo) em
Santo Tirso e houve uma altura em que as compras para os estabelecimentos de restauração
eram feitas pela cozinheira (diretamente na terrinha) e isto permitia criar esquemas.
Iam buscar 10 costeletas e faturavam 15 ➭ onde não há patrão na restauração é

fácil desviar tudo e mais alguma coisa. Sabíamos que havia ali um grande esquema, só que não
podemos ter um polícia em cada unidade.
30.000 unidades, eram 30.000 policias ➭ 30.000 trabalhadores
O que fizeram?
® Usaram a clausula, transferiram a trabalhadora do local de trabalho para a Trofa (10/15
km), pagaram o transporte evitando o prejuízo certo, mas sabiam que ela nunca ia
aceitar porque ia sair ali da zona de conforto dela.
® Deram então ordem definitiva de transferência, com 30 dias de antecedência, vieram

os sindicatos todos e em tribunal deram x e a trabalhadora foi-se embora (e era
exatamente isso que se queria).
Nota: isto acontecia a nível nacional, então a solução foi contratar uma empresa que ficou
encarregue das compras ➭ caíram a pique os prejuízos.
12
Claro está que todos os acréscimos, deslocação, etc. tem de ser tudo pago.
35
Dica muito importante para a vida prática: antes de tomarmos qualquer decisão
no mundo laboral, não nos podemos esquecer que a lei não está sozinha e é preciso consultar
sempre as convenções coletivas de trabalho13.
Exemplo: algumas convenções coletivas de trabalho preveem o trabalho noturno, o trabalho ao

domingo, o trabalho a ser pago em valores superiores aos que resultam da lei. O que prevalece
é a convenção coletiva de trabalho e não o que está na lei.
Caso prático nº5

Entre a empresa SINTEX e Ana foi celebrado um contrato de trabalho de que consta a cláusula
seguinte: “"O presente contrato vigorará pelo prazo de 6 (seis) meses, termo que se justifica nos
termos previstos na alínea f), do número 2, do artigo 140.º do Código do Trabalho por a primeira
outorgante necessitar durante este período de tempo de contratar a segunda outorgante para
colmatar as necessidades temporárias, decorrentes do acréscimo excecional de atividade da
primeira outorgante na área da Produção".
Quid Iuris?
Resolução:
No que diz respeito ao termo
ç Abstratamente considerado, nos termos do artigo 148º/1 + nº2 cumpre um limite máximo
de 2 anos e um limite mínimo de 6 meses.
Neste caso como é a alínea f) até podia ser celebrado por período inferir a 6 meses.
No que diz respeito ao motivo justificativo, nos termos do artigo 140º/1, em

princípio a celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo certo tem
por desidrato a colmatação de necessidades temporárias da entidade
empregadora, por ela objetivamente definidas e pelo tempo estritamente
necessário para a satisfação dessas necessidades.
Pretendem subsumir a respetiva motivação na alinea f) do nº1 do artigo 140º, limitando

se o exarado no contrato à mera reprodução do conteúdo dessa alínea, aduzindo que a
contratação se destina a fazer face a um acréscimo excecional da atividade da empresa.
Pela conjugação do disposto na alínea e) nº1 com o nº3 do artigo 141º CT, a identificação do
motivo justificativo aposto no contrato tem de ser feita com a menção concreta dos factos que
integram esse motivo.
A forma como está descrita a motivação aposta no contrato pela total ausência de factos
concretos que integrem o motivo invocado, não cumpre o imperativo legal
supramencionado.
13
Na maior parte das vezes esta prevalece sobre as disposições legais, principalmente quando se trata
de remunerações.
36
Posto isto, as consequencias dai decorrentes sao as que estao evidenciadas no artigo 147º nº1
alinea c) ➭ a omissão ou insuficiência das referências ao motivo justificativo, determinam que
o contrato é, ab initio, sem termo.
Consequentemente...
® A relação laboral contratual entre a SINTEX e a Ana, assenta num contrato de trabalho de
duração indeterminada e, como tal, decorrido o período experimental, por decisão
unilateral do empregador, só pode cessar por justa causa, uma vez que são proibidos os
despedimentos sem justa causa.
Caso prático nº6
Entre a empresa SINTEX e Ana, licenciado em Contabilidade e Gestão foi celebrado um contrato
de trabalho, para desempenhar as funções correspondentes à categoria de “Coordenador de
vendas” da empresa, prevista na CCT aplicável ao sector.
a) Tendo Ana, recentemente, cometido uma infração disciplinar, a entidade empregadora
ponderou sancioná-la com a transição para categoria profissional inferior, a de técnico de
vendas, sanção prevista no regulamento interno. Poderá, validamente, fazê-lo?
Resolução:
Esta aqui em causa em primeiro lugar o objeto do CT no que diz respeito à

prestação do trabalhador ➭ atividade contratual.
Nos termos do artigo 115º, cabe a ambas as partes por acordo determinar e definir a atividade
para a qual o trabalhador vai prestar a sua atividade.
Geralmente, trata-se de um contrato de adesão para a grande

parte dos trabalhadores, uma vez que se limitam a aderir.
Em regra, e como sucede no caso concreto...

© Nos termos do nº2 do artigo 115º a atividade contratada é definida por referência a uma
categoria profissional.
Categoria essa que está identificada num IRCT (instrumento

de regulamentação coletiva de trabalho, mormente nas
convenções coletivas de trabalho).
Ela foi contratada para a categoria profissional de coordenadora de vendas que

esta na convençao respetiva do setor.
Esta entidade empregadora questiona-nos se em função de uma infração disciplinar cometida
pela trabalhadora se pode aplicar como sanção disciplinar a transição para uma categoria
profissional inferior, tal qual resulta do regulamento interno da empresa.
Categoria profissional
O que é a categoria profissional no contexto da relação jurídico laboral?
37
Nos termos do artigo 129º nº1 alinea e) a categoria profissional é uma garantia, é do mais
forte que existe no estatuto de trabalhador, pelo que está proibido ao empregador conforme
aduz esta alínea, mudar o trabalhador para categoria profissional inferior, salvo nos casos
previstos neste código.
Ora... A mudança genericamente considerada para categoria inferior esta prevista desde logo no
artigo 119º: pode ser por acordo, não chega, esse acordo tem de se fundar numa
necessidade premente da empresa ou do trabalhador e se implicar diminuição da retribuição
Ademais, isto é um caso inequívoco de administrativização porque exige a intervenção de uma
implica a autorização ➭ tem de ser sindicado pela ACT.
autoridade administrativa e na forma mais forte que existe que é autorizar (noutras situações
pode bastar o conhecimento, aqui tem de autorizar).
Conjugando estes dois preceitos ➭ 129º + 119º

® Resulta inequivocamente que a categoria profissional é uma garantia do trabalhador,
acresce que perante a comissão de uma infração disciplinar, o que permite acionar o poder
disciplinar previsto no artigo 98º, conjugado com os artigos 328º e ss;
As sanções disciplinares estão identificadas no nº1 do artigo 328º CT no qual não consta a
diminuição de categoria como sanção disciplinar.
O nosso legislador, conforme resulta do nº2 do artigo 328º, permite a previsão em

instrumento de regulamentação coletiva de trabalho de sanções disciplinares, pelo que, nunca
seria admissível no regulamento interno da empresa (artigo 99º) que não é instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, prever qualquer tipo de sanção.
Se previr, essa disposição é nula
Posto isto...
Não pode a entidade empregadora transitar o trabalhador para categoria profissional inferior
como sanção, quer:
3) Porque não é uma sanção prevista na lei;
4) Porque o regulamento interno da empresa não pode prever sanções;
5) Porque estaria sempre em causa a violação de uma garantia do trabalhador.
Qualquer ação disciplinar nos termos pretendidos seria inválida.
b) Aprecie a seguinte cláusula que consta do contrato de Ana: “Qualquer uma das sociedades
pode, mediante aviso prévio de 24 horas, modificar as funções do trabalhador. O trabalhador
prescinde da tutela legal relativa ao objeto do contrato. Esta faculdade pode ser usada ao
longo de toda a vigência da relação laboral”.
- Não demos
c) Suponha agora que, pelo facto de Berta, responsável pelo departamento contabilístico, se
encontrar de baixa médica, o empregador pretende que Ana desempenhe as funções da
mesma, previsivelmente por cinco meses. Pronuncie-se sobre a legitimidade desta ordem,
enquadrando-a juridicamente.
38
A Berta, responsável pelo departamento de contabilidade, entra aqui numa situação de ausência
nos termos do artigo 248º CT (ausência ao trabalho) ➭ não comparece para prestar a sua
atividade dentro do seu horário de trabalho.
Justificada
Essa ausência pode ser, nos termos do artigo 248º nº1
Injustificada
Se formos ao artigo 249º nº3 este diz nos que são faltas injustificadas todas as que não se
enquadrarem nas alíneas anteriores.
A falta da Berta enquadra-se na alínea d) do nº1 ➭ ausência por motivo de doença
Consequentemente a ausência da Berta é uma falta justificada, com os efeitos do artigo 255º ➭
determina a perda de retribuição porque há um sistema alternativo que é a segurança social
que paga.
Para colmatar esta ausência, a entidade empregadora pode conformar-se (fica sem a trabalhadora
durante o lapso de tempo correspondente à ausência) ou se necessitar de colmatar essa lacuna tem
2 opções:
1) Ou recorre meios internos
2) Ou a meios externos14
Neste caso a empresa tem lá uma Ana que é licenciada em gestão / contabilidade
e dá-lhe uma ordem no sentido de ela desempenhar as funções correspondentes à categoria
profissional da Berta.
© Isto tem que ver com a atividade da trabalhadora Ana.
Nos termos do artigo 115º já vimos que a atividade que a Ana tem de desempenhar foi
determinada por acordo entre trabalhador e empregador e por referência para uma categoria
profissional
A Ana foi contratada para exercer as funções correspondentes

à categoria de encarregada de vendas
ü Nos termos do artigo 118º CT, a trabalhadora Ana, em princípio, deve e esta adstrita à
obrigação de desempenhar as funções para a qual foi contratada, sem prejuízo de
funções afins ➭ o que não é o caso porque contabilidade nada tem a ver com
encarregada de vendas.
14
Pode contratar alguém a termo resolutivo, por exemplo.
39
Conjugando estes preceitos legais, o que o empregador pretende é que a Ana desempenhe
funções fora do âmbito da atividade contratada. Nada tem que ver com a atividade contratada
as funções que a entidade empregadora pretende exigir à Ana.
O empregador tem o direito de exigir aos seus trabalhadores o

desempenho de funções que nada tem a ver com a atividade contratada
❀ Isto tem a ver com uma questão que se designa por mobilidade funcional e que está
prevista no artigo 120º do CT
Não é excluída de todo, ab intio, esta possibilidade
se admitimos a mobilidade funcional estamos a pôr em causa

um princípio fundamental dos contratos
Se for possível isto que estamos aqui a equacionar, o empregador pode unilateralmente
alterar o objeto do contrato (embora seja temporariamente).
Isto tem que ver com o princípio do Pacta sunt servanda ou da pontualidade previsto no artigo
406º CC ➭ o que surge por acoro por acordo pode ser alterado.
Neste caso é permitido ao empregador, unilateralmente, modificar temporariamente o contrato
O legislador dá o poder ao empregador15 de encarregar o trabalhador de exercer, temporariamente, funções não

compreendidas na atividade contratada.
Temos aqui um interesse objetivo da empresa
Inclusive promove a contenção de custos, uma vez que evita a contratação

externa e usa aqui meios internos para colmatar a lacuna
© Há interesse de encarregar a Ana temporariamente em funções que nada tem a ver com
a atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do
trabalhador.
15
O empregador pode fazê-lo quando o interesse da empresa o exija.
40
Isto até eleva o seu estatuto e até a pode permitir progredir na carreira se
mostrar evidencias de que tem competência para exercer estas funções (pode até no futuro exercê-
las definitivamente e ademais tem qualificações).
A verificarem se os pressupostos do 120º CT:

❀ Pode o empregador exigir a um trabalhador desempenhar funções diferentes daquelas
para a que foi contratado.
Tem de ser temporariamente, a ordem tem de ser justificada e claro está que o trabalhador não
adquire a categoria em causa (salvo disposição em contrário).
Porém, se o desempenho das funções que o trabalhador vai praticar, tiverem um estatuto mais
favorável do que aquelas condições que ele tem (nomeadamente a nível remuneratório) ele tem
direito a esse estatuto mais favorável enquanto durar a execução destas tarefas não
compreendidas na atividade contratada.
Acontece muito na restauração onde há uma panóplia de categorias com quadros

remuneratórios diferentes e o interesse é estar nas que tem um quadro mais reduzido.
A atribuiçao de uma categoria profissional é meramente formal
© O que interessa é o que materialmente o trabalhador está a desempenhar, isto é que

qualifica a categoria profissional do trabalhador.
É muito comum na restauração uma pessoa que tem a categoria profissional de preparadora de
cozinha, estar a praticar atos reiterados da categoria de cozinheira
Está a receber como preparadora e não como cozinheira.
Aqui há uma ilicitude na atuação do empregador, na classificação profissional ➭ há uma

desconformidade entre a realidade material e formal, sendo certo que, prevalece a realidade
material.
Nota: isto chega ao ponto de acontecer desde o início da atividade profissional.
Há entidades que ganham um concurso em que se exige 3 cozinheiros e,

depois de ganharem, apenas um deles fica com as funções formais de cozinheiro.
41
❀ Isto em termos remuneratórios implica uma diferença que é substancial estamos a falar
de menos 300 / 400€ por mês.
O trabalhador pode pedir judicialmente, um ano após, que seja qualificado profissionalmente
com efeito à data do início da atividade (com retroativos – recebe a diferença salarial que se repercute
na retribuição mensal)
A verificarem se os pressupostos do artigo 120º vamos supor que ela até tem jeito e fica lá ➭ já
tem de ser reclassificada profissionalmente
E muitas vezes até as diuturnidades (acréscimos

remuneratórios atentos à antiguidade), o tempo para as receber é menor para um
cozinheiro do que uma preparadora / auxiliar de refeitório.
Essas pessoas estão a receber como preparadoras, mas estão a desempenhar

funções de cozinheira.
Os empregadores têm menos custos tributários se os trabalhadores estiverem

sujeitos a uma categoria profissional inferior, então pode preferir por acordo dar-lhes uma
retribuição mensal de 800€ e 200€ a título de prémio.
O empregador prefere estar a pagar-lhe encapotadamente. Todavia, para o

empregador é um tiro no pé porque a trabalhadora ainda pode pedir a reclassificação
profissional após o ano, e este tem de pagar a diferença salarial e são os 1000€ mais os 200€ de
prémio que se vão manter.
Caso prático nº7

Suponha que a SINTEX pretende constituir juntamente com um seu colaborador Jacinto uma
empresa no domínio da restauração. Pensa, nesta fase inicial, contratar 5 trabalhadores. Pode
contratá-los a termo certo? E a termo incerto?
Resolução:
A celebração de CT a termo resolutivo, nos termos do artigo 140º tem por desidrato a
satisfaçao de necessidades temporarias da empresa.
❀ Neste caso concreto, não há nenhuma necessidade temporária da empresa
Em princípio, de acordo com o enquadramento geral

paradigmático dos CT a termo resolutivo, não podiam
ser contratados a termo.
42
Todavia, o legislador abre caminho à contratação a termo resolutivo para

prosseguir outros objetivos que não a satisfação de necessidades temporárias da empresa nos
termos do nº4 do artigo 140º
São situações que nada tem a ver com a satisfação

de necessidades temporárias da empresa
São situações que tem que ver ou com a promoção da livre iniciativa económico
privada (empreendedorismo) não obstar à abertura de novos estabelecimentos com
receio de que as coisas corram mal e fiquem com os trabalhadores pendurados e
têm de os indemnizar, e por questões de política de emprego (alínea b).
Nos termos do nº4 da alínea a) (seria o caso), o nosso legislador admite a contratação a termo
resolutivo mas so a termo resolutivo certo.
Nesta hipótese, eles podiam contratar os 5 trabalhadores a termo resolutivo certo, nos termos
da alínea a) do nº4 do artigo 140º, mas nunca a termo resolutivo incerto.
Sempre com os limites de duração máxima dos contratos.
Em suma...
Æ Este caso nada tem que ver com a satisfação de necessidades temporárias, é apenas uma
questão de política económica, de fomentar, de alavancar a livre iniciativa económico-
privada.
As pessoas têm medo de contratar trabalhadores porque se assim não fosse tinham
de os contratar por duração indeterminada, decorrido o período experimental só podiam
despedir com justa causa e pagar ou então abrir insolvência.
Caso nº9
António celebrou com a empresa “Sol Nascente” um contrato de trabalho de duração
indeterminada, para desempenhar as funções de “ajudante de cozinheiro”, no restaurante que
a empresa explora na cidade de Santo Tirso. O contrato foi celebrado em 1 de Fevereiro de 2021.
Decorridos 6 meses de execução do contrato de trabalho, António demonstrou excecionais
qualidades para desempenhar as suas funções, mormente na confeção da ementa de referência
do restaurante baseada em sushi.
Faça o enquadramento jurídico das seguintes situações:
43
Considerando que o cozinheiro do restaurante vai estar ausente pelo período de três semanas,
no mês de Junho de 2021, para realizar uma intervenção cirúrgica, a empresa ordenou a António
que, durante esse período, desempenhasse as funções de cozinheiro. Pode?
Resolução:
Eu vou faltar justificadamente para a semana por doença ➭ tenho sempre de

avisar com antecedência.
O procedimento em regra, nas ausências pro doença, falha sempre. Isto porque, ausência
quando é previsível é comunicada com antecedência mínima de 5 dias.
Se eu vou faltar 2ª feira por doença, se eu sei hoje, tenho de avisar.

Mas, se eu só souber na sexta feria, não é a falta justificada porque não cumpri o procedimento
e não avisei com a antecedência mínima.
As convenções coletivas do trabalho podem estipular um regime menos favorável para o

trabalhador do que aquele que resulta da lei – comente esta afirmação.
477º - É a relação entre o contrato de trabalho e IRGT
3º/1 – 478º/1/c)
3º/4 – o Contrato de trabalho individual não pode estabelecer um regime menos favorável.
Se nada resultar da norma em contrário pode estabelecer um regime mais ou menos favorável
exceto nas matérias do nº3, que tem sempre de ser um regime mais favorável (p.ex férias)
44

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Rute Magalhães, Érica Pereira, Inês Lima, Gabriela Pinto

Não obstante, alertamos para o facto de se tratar de apontamentos escritos em

A premissa fundamental do processo laboral é a todo o custo a conciliação e há uma série de

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Temos vários IRCT e há um voluntário que se chamam as convenções coletivas de trabalho

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Exemplo: Sindicatos e empregadores da restauração sentam-se e fazem um texto normativo

O melhor instrumento de trabalho onde devemos começar, na perspetiva do professor é o

Livro I ➭ parte geral: direito individual de trabalho e posteriormente o direito coletivo;

O direito do trabalho é o paradigma dos 4 itens de responsabilidade, que são:

Em termos de ataque ao cidadão, o que têm de comum a responsabilidade criminal e contraordenacional?

No direito do trabalho, para saber se um facto é suscetível de gerar responsabilidade penal,

A responsabilidade criminal apresenta uma grande importância, inclusive se prevê um livro do

A par da responsabilidade criminal e contraordenacional, temos:

Ora, entre o trabalhador e o empregador, existem uma panóplia de direitos e de obrigações,

Quando temos responsabilidade contraordenacional, esta será, à partida, imputável ao empregador

Qual é o núcleo principal das obrigações do trabalhador e empregador?

As obrigações principais de ambas as partes são:

Não pagar a retribuição é crime?

a grande questão que se coloca é a de saber se o não pagamento das prestações

Retribuição, prémios, subsídios, deslocações, etc.

Classificação do Contrato de Trabalho

❀ Resolução ou modificação do contrato por alteração das circunstâncias: artigo 437º,

❀ Resolução do contrato, nos termos do 801º nº2 ➭ condição resolutiva tácita.

a questão que se coloca é:

A indemnização associada são

O direito do trabalho está constantemente a tentar dar resposta a diversas

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