Prática Jurídica Trabalhista - Componente curricular da Faculdade de Direito da UFBA

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Universidade Federal da Bahia
Faculdade de Direito
Componente curricular: Prática Jurídica Trabalhista
Docente: Rosangela Rodrigues Dias de Lacerda
Telefone celular: (71) 99977-0357
E-mail: rosangelardlacerda@bol.com.br
Discente: Bartira Magalhães Rodrigues
Sábado, 25 de agosto de 2018
Não houve aula.
Sábado, 1º de setembro de 2018
Aula 01
Revisão geral de Direito do Trabalho – Verbas rescisórias
Apresentação do curso
Finalidade
Habilidade para produzir peças processuais trabalhistas
Bibliografia da disciplina
Provas anteriores da OAB
Maurício Godinho Delgado
Renato Saraiva
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Mauro Schiavi – processo de conhecimento: até sentença, até recurso ordinário +
processo de execução (não é bom na parte de recurso)
Carlos Henrique Bezerra Leite – recursos (execução não!)
Vade Mecum + CLT (Saraiva, LTR, CLT organizada)
1ª Avaliação  Peso 4:
06 audiências de instrução em Vara do Trabalho (com juízes diferentes) – oitiva da(s)
parte(s) e/ou de testemunha(s) – Comércio – ata com o nome
02 audiências no MPT (com procuradores diferentes) –só não serve adiamento –
corredor da Vitória, vizinho da Doces Sonhos e próximo ao McDonald’s – de
segunda a sexta, das 9h às 14h – ata com o nome
02 sessões de turmas do TRT (turmas e datas diferentes) – prédio preto no fim de
linha de Nazaré - certidão
Prazo final: 15 de dezembro de 2018
2ª Avaliação – Peso 6
Prova
1ª chamada: 1º de dezembro de 2018
2ª chamada: 15 de dezembro de 2018 – não precisa fazer requerimento na secretaria
Peça
Petição inicial
Contestação
Recurso Ordinário
Não haverá aula nos dias 08 e 15 de setembro

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Zero faltas: 1,0 (um) ponto extra na 2ª avaliação
Revisão geral de Direito do Trabalho
Verbas rescisórias
Pagas na rescisão contratual, ou seja, na extinção do vínculo.
Modelo da despedida sem justa causa (SJC)
Modelo mais comum, é o que fornece ao empregado o maior número
Despedida sem justa causa
Despedida por justa causa
Despedida indireta (justa causa dada pelo empregador -art. 483 da CLT)
Morte do empregado
Vínculo empregatício – intuito personae quanto ao empregado, não quanto ao
empregador
Elementos do vínculo empregatício:
Não eventualidade ou permanência
Subordinação
Onerosidade
Pessoalidade (intuito personae com relação ao empregado) – somente aquela pessoa
pode executar o serviço
Trabalhador autônomo recebe honorários, não verba trabalhista, não salário (também
não se fala em férias)
São nove verbas rescisórias referentes ao modelo da despedida sem justa causa (SJC)
Data de admissão/ingresso: 29/01/2015 (dia em que o empregado efetivamente
começa a trabalhar)
Data de extinção: 13/08/2018 (último dia em que o empregado efetivamente
trabalhou)
Salário: R$1.200,00
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Não há necessidade de fazer cálculos. O único cálculo é o do aviso prévio.
A petição inicial precisa ser líquida.
Cálculos conforme planilha em anexo
1. Saldo de salário
Conceito: número de dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão contratual,
que não foram contemplados no salário do mês anterior
Até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido
OBS.: O saldo de salário nunca é arredondado, ele sempre corresponde aos dias
efetivamente trabalhados
Saldo de salário = 13 dias
Salário/30 (dias) = valor do dia de trabalho × dias trabalhados
2. Aviso prévio proporcional indenizado
Aviso prévio indenizado ou trabalhado
Aviso prévio existe para os contratos por prazo determinado
Se houver uma despedida sem justa causa, o empregador é quem dá o aviso prévio
Se o empregado pedir demissão, ele é quem dá o aviso prévio
Quem define se o aviso prévio vai ser indenizado ou trabalhado é quem dá o aviso
prévio.
A partir da lei nº 12.506 de 2011, o aviso prévio se tornou proporcional. Antes, o aviso
prévio era invariavelmente de 30 (trinta) dias.
3 dias a mais por cada ano de tempo de serviço
Nota técnica nº 184 de 2012 do Ministério do Trabalho e Emprego: 30 + 3x, sendo x o
número de anos de tempo de serviço do empregado.
Entendimento legal: somente serão computados os anos completos.
Entendimento jurisprudencial: fração igual ou superior a seis meses é computada
como um ano. Aproximação em favor do empregado.

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PARA A PROVA, SERÁ ADOTADO O ENTENDIMENTO LEGAL, OU SEJA,
SOMENTE SERÃO COMPUTADOS OS ANOS COMPLETOS, DESPREZADAS AS
FRAÇÕES.
O aviso prévio somente vale quando o empregado dá um “recebido” nele
Declaração receptiva de vontade
Somente passa a valer a partir do recebimento
Se o empregado se recusar a assinar o aviso prévio, o empregador deve chamar duas
testemunhas para atestar o recebimento.
O aviso prévio só pode ser provado por prova documental, não pode ser provado
por prova testemunhal. Somente a confissão real do recebimento do aviso prévio
durante a audiência de instrução pode suprir a falta da prova documental.
Aviso prévio trabalhado pode ser cumprido de duas maneiras (à escolha do
trabalhador): redução da carga horária diária por duas horas durante o aviso prévio
ou folga compensatória nos últimos dias do aviso prévio
Dia de extinção do vínculo: último dia do aviso prévio trabalhado
O aviso prévio indenizado projeta a data de despedida para frente, para o futuro
O saldo de salário não sofre a interferência da data projetada do aviso prévio
indenizado.
Data projetada: 21 de setembro de 2018
Salário (R$1.200,00)/30 dias = valor do dia trabalhado (R$40,00) × 39 dias (aviso
prévio proporcional) = R$1.560,00
3. Décimo terceiro proporcional
Décimo terceiro ao longo do vínculo

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A lei determina que ele seja pago em duas parcelas. A primeira parcela deve ser paga
entre 1º de fevereiro e 30 de novembro de cada ano. A segunda parcela deve ser paga
no dia 20 de dezembro. Não pode ser parcelado em mais de duas vezes. Pode ser
pago em uma parcela só, desde que antes de 30 de novembro. Os empregados não
precisam ser pagos todos na mesma data. O empregador pode estabelecer um
escalonamento desse pagamento por critérios objetivos (ordem alfabética, data de
aniversário, setor da empresa).
Arts. 611-A e 611-B da CLT
O décimo terceiro proporcional corresponderá ao número de meses trabalhados, no
ano da rescisão contratual (independentemente a data de admissão/ingresso),
considerando a data projetada do aviso prévio indenizado, se houver, aproximando-
se para um mês completo toda fração igual ou superior a 15 (quinze) dias.
Recibo de salário ou contracheque
O recibo de salário precisa ser assinado pelo empregado
O contracheque não precisa ser assinado pelo empregado, pois o comprovante da
transferência para a conta bancária informada pelo empregado já serve como recibo.
RECIBO DE SALÁRIO
Identificação do empregado mês/ano
Crédito
Salário-base
Adicional de periculosidade
Grat. Função
A. T. S. (10%)
Descontos
Descontos legais. Ex.: Tributos, como o INSS, o IR e o vale-transporte

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Descontos contratuais. Ex.: Empréstimo, plano de saúde, sindicato
Descontos judiciais. Ex.: Pensão
Valor do salário líquido, data e assinatura
Todo trabalhador precisa receber salário-base, exceto comissionário
Adicional de insalubridade: 10%, 20% ou 40% do salário para os riscos de grau
mínimo, médio ou máximo
Adicional de periculosidade: 30% do salário-base
Não podem ser cumulados!
O empregador não pode dar vale-transporte, vale-refeição, vale-alimentação etc. em
dinheiro.
Sábado, 08 de setembro de 2018
Aula 02
REVISÃO GERAL DE DIREITO DO TRABALHO – VERBAS RESCISÓRIAS
Vínculo de 29 de janeiro de 2015 a 13 de agosto de 2018
Extinção por despedida sem justa causa
Não haverá aula no dia 06 de outubro

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O 13º é calculado com o número de meses que a pessoa trabalhou no ano da
despedida. As férias, por sua vez, devem ser calculadas de acordo com a data de
nascimento/aniversário do vínculo. Cada trabalhador vai ter o seu período de férias,
portanto. Não será o mesmo para todos os trabalhadores.
Período aquisitivo: de 29 de janeiro de 2015 a 28 de janeiro de 2016 (Férias 2015/2016)
Período concessivo: de 29 de janeiro de 2016 a 28 de janeiro de 2017
Todo período concessivo é também, ao mesmo tempo, período aquisitivo. É o
período de 12 meses que o empregador tem para conceder as férias. Quem tem a
prerrogativa de marcar as férias é o empregador, pois ele é que terá de se organizar
para lidar com a ausência daquele trabalhador. A consequência jurídica da não
concessão das férias é o pagamento em dobro (indenização) das férias não
concedidas.
Não existe gozo de férias em dobro (60 dias). O gozo de férias é sempre simples, de
até, no máximo 30 dias. Se houver faltas justificadas, elas são descontadas do período
de férias.
O empregador ou paga as férias em gozo ou em dinheiro.
Poder diretivo do empregador
O trabalhador pode vender suas férias até o limite legal (não confundir com a não
concessão das férias no período concessivo pelo empregador). Contrato de emprego
= autonomia de vontade reduzida do empregado pela subordinação jurídica.
Princípio da autonomia da vontade mitigado ou extirpado nesses casos.
Acordo coletivo: entre um sindicato e uma empresa ou um conjunto de empresas
individualmente consideradas
Convenção coletivo: dois entes sindicais, um representando a categoria dos
trabalhadores e outro representando a categoria patronal
Sentença normativa: dada por um Tribunal do Trabalho
Somente na categoria dos hiperssuficientes (aqueles que percebem remuneração
cinco vezes superior ao teto do regime geral da previdência social e ensino superior),
o negociado individualmente prevalece sobre o legislado.

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Férias + 1/3 vencidas
4. Férias + 1/3 vencidas
São aquelas férias cujo período aquisitivo foi completado durante a vigência do
vínculo, o empregador não as concedeu, mas cujo período concessivo não foi violado,
de sorte que devem ser indenizadas como verbas rescisórias.
5. Férias + 1/3 proporcionais
São aquelas férias cujo período aquisitivo não foi completado durante a vigência do
vínculo.
De 29 de janeiro de 2018 a 21 de setembro de 2018: 7 meses completos e 23 dias.
Como 23 dias é fração maior ou igual a 15 dias, considera-se o mês por completo, por
inteiro. Logo, as férias proporcionais serão de 8/12 (oito doze avos).
Para o cálculo do saldo de salário, é diferente: considera-se o efetivo número de dias
trabalhados.
Férias em dobro = tudo em dobro, inclusive o 1/3
(R$1.200 + 1/3) × 8/12
(R$1200 + R$400) × 8/12
R$1.600 × 8/12
R$1.066,67
48 horas antes do início das férias, a sua remuneração deverá ser paga.
EX.:
1º de agosto de 2018 – remuneração referente ao mês de julho – R$1.200
03 de agosto de 2018 – férias + 1/3 – R$1.600
05 de agosto a 4 de setembro: período do gozo das férias
1º de setembro de 2018 – não recebe a remuneração
1º de outubro de 2018 - remuneração referente ao mês de setembro – R$1.200

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6. FGTS + 40%
1943 – CLT
De 1943 a 1967, o art. 477 da CLT estabelecia a estabilidade decenal
Quando os trabalhadores completavam 10 anos na mesma empresa (a jurisprudência
reconhecia com 9 anos), o trabalhador adquiria a estabilidade decenal. O empregador
somente poderia dispensá-lo validamente mediante o cumprimento de dois
requisitos: material: cometimento de falta grave pelo trabalhador (hipóteses previstas
no art.
formal: mediante o ajuizamento do inquérito judicial para a apuração de falta grave
(ação)
Se o empregador não cumprisse tais requisitos, ele teria de indenizar em dobro, o
que sairia muito caro. A estabilidade decenal era considerada uma forma de
engessamento.
1967 a 1988 – criação do FGTS, regime “facultativo”
O trabalhador deveria escolher entre o FGTS e a estabilidade decenal. Mas nunca foi
uma opção de verdade para o trabalhador, pois
1988 até hoje – FGTS como o único regime possível, obrigatório
Somente por direito adquirido restou a estabilidade decenal.
O FGTS foi uma forma de flexibilização das normas trabalhistas, imposição do Fundo
Monetário Internacional para a Junta Militar que comandava o país. Exigência.
Possibilidade de o empregador dispensar o trabalhador sem especificar o motivo,
somente ficando sujeito a uma multa, muito inferior à indenização do regime da
estabilidade decenal.
Depósito mensal equivalente a 8% de todas as remunerações do empregado pelo
empregador
Multa de 40% ao empregado na despedida sem justa causa

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A Caixa Econômica Federal administra o FGTS em contas individualizadas por CPF e
por vínculo.
A multa de 40% incide sobre todos os depósitos mensais efetuados ou que deveriam
ter sido efetuados.
A multa para o trabalhador sempre será de 40%, mas certa lei estabeleceu que o
empregador deveria depositar 50%, devendo os 10% ficarem com a Caixa Econômica
Federal, que administra as contas do FGTS.
NA PETIÇÃO, DEVE SER PEDIDO FGTS + 40%. Os 10% devem ser buscados pelos
advogados da CEF.
Natureza jurídica do FGTS: para o empregador, é encargo social, ou seja, é tributo.
Para o trabalhador, é poupança forçada.
FGTS: conta especial
Motivos expressamente previstos em lei para o saque no FGTS: despedida sem justa
causa, aquisição da casa própria, tratamento de doença grave, inatividade da conta
(ausência de depósito mensal) por período de três anos
Art. 20 da lei nº 8.036 de 11 de maio de 1990
Aposentadoria não é por si só uma causa para o saque do FGTS
A aposentadoria não necessariamente extingue o vínculo empregatício
Medida provisória editada pelo governo Temer (eficácia de lei ordinária): Medida
Provisória nº 763, de 2016
Valor bruto do salário

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O FGTS não é descontado do salário do trabalhador.
NA PETIÇÃO INICIAL DEVE SER PEDIDO O VALOR REFERENTE AO FGTS QUE
NÃO TIVER SIDO DEPOSITADO PELO EMPREGADOR + 40% (VALOR
REFERENTE À MULTA INCIDENTE SOBRE OS VALORES QUE DEVERIAM TER
SIDO DEPOSITADOS)
FGTS: 3% ao ano
Poupança: 6% ao ano
Spread bancário: diferença do valor cobrado a título de juros e do valor pago ao
investidor a título de rendimento
O seguro-desemprego é um benefício pago pelo governo federal com o propósito de
garantir um meio de subsistência àqueles em situação de desemprego involuntário (3
a 5 parcelas)
FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador
Previsto na lei nº 7998/1990
A partir da Reforma Trabalhista, o empregador passar a ter duas obrigações (art. 477
da CLT):
Registro do contrato na CTPS (data de entrada, data de saída) – dar baixa na carteira
= registrar
Comunicar a dispensa aos órgãos competentes:
CAGED
Caixa Econômica Federal
ou
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eSocial (substitui a necessidade de comunicação por meio dos sistemas do CAGED e
da Caixa Econômica Federal; obrigatório apenas pelo empregador doméstico)
Se não o fizer, terá de pagar indenização substitutiva do seguro-desemprego
7. Indenização substitutiva do seguro-desemprego
8. Aplicação do art. 467 da CLT
O reclamado pode:
1. controverter as verbas rescisórias
2. pagar as verbas rescisórias incontroversas
Se não fizer nem uma nem outra, o pagamento das verbas incontroversas deverá ser
efetuado com 50% de acréscimo.
9. Multa do art. 477, § 8º da CLT
Prazo de 10 dias corridos contados da data de saída, do último dia de trabalho
efetivo (sem considerar o aviso prévio indenizado) para o pagamento das verbas
rescisórias
Multa equivalente a um salário mensal em favor do empregado
“Os pedidos acima elencados, encontram-se liquidados na tabela de cálculos em
anexo.”
DESPEDIDA COM JUSTA CAUSA
Saldo de salário 
Saldo de salário é sempre devido
Aviso prévio proporcional indenizado 

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Décimo terceiro proporcional 
Férias + 1/3 vencidas 
Férias + 1/3 proporcionais 
FGTS
Não terá direito a sacar, mas pode ser pedido o valor não depositado pelo
empregador.
Multa de 40% 
Indenização substitutiva do seguro-desemprego 
O trabalhador não terá direito ao seguro-desemprego por não se tratar de situação de
desemprego involuntário.
Haverá a aplicação do art. 467 da CLT
Haverá a multa do art. 477, § 8º da CLT
PEDIDO DE DEMISSÃO PELO EMPREGADO
O empregado que paga o aviso prévio indenizado
COMUM ACORDO ENTRE O EMPREGADOR E O EMPREGADO
Saldo de salário 
Aviso prévio proporcional indenizado
Tem direito pela metade
Décimo terceiro proporcional 
Férias + 1/3 vencidas 

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Férias + 1/3 proporcionais 
FGTS
O trabalhador terá direito a sacar 80%
Multa de 40%
A multa será devida pela metade, ou seja, incidirá multa de 20%
RESCISÃO INDIRETA é a rescisão decorrente de falta grave cometida pelo
empregador (art. 483 da CLT – rol exaustivo, numerus clausus)
Art. 482 da CLT – hipóteses de falta grave cometida pelo empregado, rol exaustivo,
numerus clausus
GARANTIAS DE EMPREGO ou ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
O entendimento majoritário é a de que a despedida é um ato arbitrário, é um direito
potestativo do empregador. Existem hipóteses legais, contratuais ou normativas que
restringem tal
Lei, norma coletiva ou contrato individual de emprego
Períodos de garantia de emprego em que o empregado somente pode ser despedido
por cometimento de falta grave, sob pena de pagamento de indenização substitutiva
do período de estabilidade.
As quatro mais comuns garantias de emprego
1. Dirigente sindical
Fontes normativas: Art. 8º, VIII da CF/88
Art. 543 da CLT
Súmulas 369 e 379 do TST
Período estabilitário: do registro da candidatura até 1 (um) ano após o término de seu
mandato. O período do mandato é definido no estatuto do sindicato.
Requisitos para a despedida (Arts. 494 e 543, § 3º da CLT e súmula nº 379 do TST)
Requisito material: cometimento de falta grave

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Requisito formal: ajuizamento de inquérito judicial para a apuração de cometimento
de falta grave
Um empregado pode ser eleito para cargo de direção, administração sindical,
representação sindical ou representação profissional de sindicato patronal. Nesse
caso, ainda assim terá direito à estabilidade. Ressalte-se, no entanto, que o sujeito
deve ser empregado. É comum que empregados de altos cargos sejam eleitos como
dirigentes e representantes de sindicatos patronais. Além disso, os vínculos de sócio
e de empregado não são incompatíveis.
Delegado sindical não é eleito, ele é nomeado, de modo que não tem direito à
estabilidade.
Somente 7 (sete) dirigentes sindicais e seus suplentes têm direito à estabilidade, à
garantia de emprego (art. 522 da CF/88). Restrição jurisprudencial (Inciso II da
súmula nº 369 do TST).
O registro da candidatura durante o aviso prévio não dá direito à estabilidade (Inciso
V da súmula nº 369 do TST).
Se a mulher engravidar durante o aviso prévio, ainda que indenizado, ela ganha
direito à estabilidade.
A categoria profissional
Principal atividade econômica do empregador: a mais ativa economicamente, ou seja,
a que mobiliza mais recursos financeiros, a que dá mais lucro
Quadro de Atividades e Profissões (a que se refere o art. 577 da CLT)
Inciso III da súmula 369 do TST
A cada categoria econômica (corresponde à atividade econômica exercida pelo
empregador, pelo patrão) corresponde uma categoria profissional (empregados
daquele empregador no exercício daquela atividade econômica).
Contudo, existe a denominada categoria profissional diferenciada. Trata-se de
profissões discriminadas pela lei (geralmente trabalhadores autônomos como
advogados, motoristas, aeronautas etc.).

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29 de setembro de 2018
Aula 03
Revisão geral de Direito do Trabalho
Garantias de emprego ou estabilidades provisórias
1. Dirigente sindical [...]
2. Cipista (membro da CIPA – Comissão Interna de Previsão de Acidentes)
A CIPA é composta paritariamente por representantes eleitos pelos seus pares, pelos
demais trabalhadores e representantes nomeados pelo empregador. Somente os
representantes eleitos terão direito à estabilidade provisória. Desde o registro da
candidatura até 1 (um) ano após o fim do mandato. Mandato de 1 (um) ano. Quando
a empresa precisa constituir CIPA? Depende da atividade exercida pela empresa e de
quantos empregados trabalham na empresa. Promover treinamentos, fazer com que
os empregadores adotem equipamentos de proteção coletiva e individual. É
considerada a garantia mais frágil, mais flexível de todas, pois o art. 165 da CLT
prevê outras possibilidades além da falta grave para a despedida válida do
empregado.
*Art. 10, II, a do ADCT
* Art. 165 da CLT
*Norma Regulamentadora nº 05 do MTE (ato administrativo normativo editado pelo
Ministério do Trabalho e Emprego)
3. Gestante
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Desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Para a despedida
válida, deve haver o cometimento de falta grave pela empregada gestante.
O que é confirmação da gravidez? A jurisprudência chegou ao entendimento de que
é a data de concepção que consta na ultrassonografia (gestação de “x” semanas).
Garantia de emprego objetiva que visa a proteção do nascituro.
A gestante que deixar transcorrer o período (5 meses após o parto), não poderá pedir
a reintegração, pois o período estabilitário já teria passado, mas ainda pode pedir a
indenização correspondente ao período estabilitário corrigido.
Quando a despedida ocorre durante o período gestacional e é uma despedida
discriminatória, pode haver a aplicação do art. 4º da lei nº 9.029/95, podendo o
empregado exigir, além da indenização por danos morais, a reintegração com o
pagamento retroativo corrigido ou o pagamento em dobro do período estabilitário
(vale para outros casos de despedida discriminatória, como racismo, homofobia etc.,
ainda que não haja período estabilitário – o período para a indenização em dobro
será o período de afastamento, contado da data de dispensa até a publicação da
sentença de primeiro grau)
1ª corrente: até a data de protocolo da petição inicial, mas não há certificação judicial
de que houve realmente uma despedida discriminatória, há apenas uma alegação.
2ª corrente: trânsito em julgado. Período de tempo muito longo.
Licença-maternidade: afastamento (120 dias – se for Empresa Cidadã ou serviço
público, 6 meses)
Salário-maternidade: valor, benefício previdenciário (se estende à adotante)
Adotante também tem a garantia de emprego (§ 1º do art. 391-A da CLT)
A empregada doméstica até 2011 não tinha direito a tal garantia de emprego.
Se a empregada engravidar durante o aviso prévio seja ele indenizado ou trabalhado,
terá direito à garantia de emprego, ao contrário do dirigente sindical e do cipista,
cujo registro da candidatura feito durante o aviso prévio não garante a estabilidade
provisória.
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Se houver contrato por prazo determinado (contrato de experiência, por exemplo) e a
empregada engravidar, a gestante adquire direito à estabilidade.
Não é necessário que o empregador (nem que a empregada) tenha ciência da
gravidez para que ela tenha direito à estabilidade provisória.
Se houver aborto (ex.: natimorto), a estabilidade provisória cessa. Se for parto
antecipado (prematuro), ainda que o bebê morra logo após o parto, prevalecerá a
garantia do emprego por ainda 5 (cinco) meses após o parto.
*Art. 10, II, b do ADCT
*Art. 391-A da CLT
*Súmula nº 244 do TST
4. Acidentado
*Art. 118 da lei nº 8.213/91
A doença ocupacional é equiparada para todos os efeitos ao acidente de trabalho.
Licença médica do trabalhador por 15 (quinze) dias pago pelo empregador. Depois,
benefício concedido pelo INSS. Doença comum (auxílio-doença previdenciário –
B31). Doença ocupacional (auxílio-doença acidentário – B91). Os dois benefícios têm
o mesmo valor. Porém enquanto o auxílio-doença previdenciário tem período de
carência de 12 (doze) meses, o auxílio-doença acidentário não tem qualquer período
de carência. O trabalhador que recebeu auxílio-doença acidentário terá direito à
estabilidade provisória até no mínimo 12 (doze) meses contados da data de retorno
ao trabalho.
Exemplos de doenças ocupacionais: asbestose (quem trabalha com amianto),
benzenismo (comum em frentistas) etc.
Art. 86 da lei nº 8.213/91
Auxílio-acidente: somente em caso de sequela que perdure no tempo. Um dos únicos
benefícios que podem ser recebidos conjuntamente com o salário.

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O empregado que for acometido por doença ocupacional que causar sequela que
impacte na capacidade de exercer a função habitual, deve ser readaptado, passando
para outra função, sem contudo ter seu salário reduzido.
Princípio da irredutibilidade salarial
Art. 461 da CLT, §4º ou 5º: não pode servir como paradigma para equiparação salário
A lei exige do empregador que realize em seus empregados exames médicos
admissionais e demissionais, além de periódicos (anuais).
Mesmo que se trate de contrato temporário, por tempo determinado, o empregado
acidentado terá direito à garantia de emprego.
Prescrição trabalhista
1. Bienal ou total
A prescrição bienal é computada dois anos para frente a partir da data de extinção do
vínculo, considerando a data projetada do aviso prévio indenizado, se houver.
2. Quinquenal
A prescrição quinquenal é computada cinco anos para trás a partir da data de
protocolo da petição inicial.
O CPC, em seu art. 219, § 5º admite a possibilidade de o juiz reconhecer de ofício a
prescrição. Contudo, os tribunais trabalhistas de maneira geral resistem à aplicação
do referido dispositivo ao Direito do Trabalho, em observância ao princípio jurídico-
trabalhista da proteção ao hipossuficiente.
Prescrição trabalhista (cont.)

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1. Regra geral: bienal e quinquenal – art. 11, caput, CLT
2. Art. 11, § 1º da CLT
3. Art. 11, § 2º da CLT
4. Art. 11, § 3º da CLT
Ações meramente declaratórias, constitutivas (criam, modificam ou extinguem
relações jurídicas) e condenatórias (obrigações de fazer, de não fazer ou de dar)
Multa (astreintes)
Ações meramente declaratórias (ex.: declaração de vínculo empregatício para fins de
aposentadoria) são imprescritíveis.
Art. 11, § 2º - alteração ou descumprimento do pactuado
A alteração do pactuado deve ser feita de comum acordo (contar com a anuência de
ambas as partes, mútuo consentimento) e jamais podem ser prejudiciais ao
empregado (art. 468 da CLT)
A prescrição a ser aplicada nesse caso vai depender da verba alterada ou suprimida.
Se a verba estiver assegurada por lei (em sentido estrito, ato emanado do poder
legislativo), a prescrição vai ser parcial, ou seja, quinquenal (cômputo idêntico ao da
regra geral)
Se a verba não estiver assegurada por lei, a prescrição nesse caso é total, ou seja,
bienal (não a partir da data da extinção do vínculo, mas a partir da data da alteração
ou do descumprimento do pactuado em desconformidade com o art. 468 da CLT)
Pagamento de plano de saúde: não incorpora ao salário, verba de natureza sempre
indenizatória. O plano de saúde não é uma verba assegurada por lei. Não há nenhum
dispositivo legal que obrigue o empregador a conceder plano de saúde ao
trabalhador. Logo, a prescrição dessa verba é total ou bienal.

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Refere-se às alterações do pactuado, em alterações no âmbito do contrato individual.
Não se refere às modificações oriundas das normas coletivas.
Art. 11, § 3º - interrupção da prescrição pelo ajuizamento de ação trabalhista (mesmo
que junto a juízo incompetente e mesmo que extinta sem julgamento de mérito,
produzindo coisa julgada formal)
Interrupção: o prazo volta a correr em sua integralidade (do zero).
NÃO CONFUNDIR INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO COM INTERRUPÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
Suspensão do contrato de trabalho: empregado não trabalha, mas recebe salário do
empregador (licença médica, p. ex.)
Interrupção do contrato de trabalho: empregado não trabalha e empregador não
paga salário (auxílio-doença previdenciário ou acidentário)
O Código Civil admite a interrupção da prescrição por uma única vez.
Causas relacionadas a acidentes de trabalho têm uma especificidade no que tange à
prescrição. A doença ocupacional se equipara ao acidente de trabalho para todos os
fins legais. De uma doença ocupacional ou de um acidente de trabalho, podem ser
extraídas consequências de diversas naturezas.
Consequências previdenciárias: auxílio-doença acidentário, aposentadoria por
invalidez, auxílio-acidente
Consequências trabalhistas: garantia de emprego (submetida ao art. 118 da lei nº
8.613), indenização por danos morais e/ou materiais (a cargo do empregador) em
caso de dolo ou culpa do empregador (mediante responsabilidade subjetiva,
culpabilidade por parte do empregador) – art. 7º, XXVIII da CF/88
Competência da Justiça do Trabalho no caso

23
Competência da justiça comum estadual no caso de ações referentes aos benefícios
previdenciários devidos em razão de acidente do trabalho ou de doença ocupacional
(exceção estabelecida pela CRFB em seu art. 7º, XXVIII)
O parágrafo único do art. 927 do Código Civil estabelece a possibilidade de
responsabilização objetiva do empregador em caso de atividade-risco. Princípio da
aplicação da norma mais favorável afasta a aplicação do art. 7º, XXVIII da CF/88.
JORNADA DE TRABALHO
1. Alterações no conceito de jornada de trabalho – art. 4º, § 2º da CLT
Tempo efetivamente utilizado para + tempo à disposição do empregador
Reforma trabalhista estabeleceu diversas exceções
Art. 4º, § 2º da CLT (rol meramente exemplificativo)
2. Cálculo do valor da hora extra
Pega-se a remuneração do empregado, divide-se pelo divisor (220, caso a jornada
semanal seja de 44 horas, o que é o comum), obtendo-se o valor da hora normal. O
valor da hora extra é obtido multiplicando-se o valor da hora normal por 1,5. Depois,
basta multiplicar o número de horas extras trabalhadas pelo valor da hora extra para
se obter o valor monetário devido pelo empregador ao empregado.
O art. 64 da CLT estabelecia que o divisor das horas extras seria obtido por meio da
multiplicação das horas diárias (8) vezes o número de dias do mês (30) = 240
48 horas semanais, divisor =240
Com o advento da CRFB/88, a jornada semanal passou a ser de 44 horas. Assim, faz-
se a regra de três, obtendo-se:
44 horas semanais, divisor = 220
OBS.: O número de horas extras pode ser decimal. 0,2 hora = 12 minutos. 0,5 hora =
30 minutos.
24
Atenção! Dia 20/10 não haverá aula pela manhã. Dia 03/11 não haverá aula pela tarde.
06 de outubro não haverá aula
13 de outubro haverá aula!
06 de outubro de 2018
Não houve aula.
Aula 04
Revisão geral de Direito do Trabalho – Final
6. Jornada
6.1. Conceito – art. 4º, §2º da CLT
A reforma trabalhista promoveu diversas alterações.
Jornada não era apenas o tipo de efetivo trabalho, mas o tempo total em que o
trabalhador estava a disposição do empregador. Contudo, essa definição foi
modificada pela reforma trabalhista.
6.2. Cálculo
Remuneração do empregado dividido por 220 = valor em reais da hora normal de
trabalho
Hora extra (mais cara que a hora normal de trabalho) = hora normal vezes 1,5 (regra
geral de adicional de 50%)

25
O valor da hora é fixo, porém a quantidade de horas extras trabalhadas varia de
acordo com o mês. É diferente da gratificação de função, que é um valor fixo. O valor
unitário da hora extra é fixo, porém a soma das horas extras vai depender da
quantidade de horas extras trabalhadas naquele período.
Trabalho realizado em feriados não compensado deve ser pago em dobro. Lei nº
605/1949. Remuneração mensal do trabalhador dividido por 30 (número de dias no
mês) = valor do dia de trabalho. Multiplica-se o valor obtido por dois. Acordo ou
convenção coletiva pode estabelecer regra distinta, devendo o trabalhador receber
hora extra com adicional de 100%.
EXEMPLOS:
A) Conforme a lei nº 605/1949
Remuneração mensal do trabalhador: R$1.200
Dia de trabalho: R$40,00
6.3. Ônus de prova
*Art. 12 da Lei Complementar 150/2015
O ônus de prova dos fatos constitutivos incumbe ao autor
O ônus de prova dos fatos impeditivos, modificativos e extintivos incumbe ao réu
O ônus de prova incumbe ao reclamante, porém há uma peculiaridade no processo
Art. 74, §2º da CLT – nas empresas com mais de 10 empregados, o empregador é
obrigado a fazer registro de jornada (pode ser manual, mecânico ou eletrônico).
Entendimento da jurisprudência excepcionando a regra geral. Se o estabelecimento
tiver mais de 10 empregados e o empregador injustificadamente não apresentar o
registro de jornada, há uma inversão do ônus da prova, passando a se considerar

26
como verdadeira até que se prove o contrário (presunção relativa de veracidade) a
jornada de trabalho alegada pelo empregado na inicial.
Essa regra não se aplica aos empregados domésticos, sendo obrigatório o registro de
jornada independentemente do número de empregados.
Quando o registro é mecânico ou eletrônico, não há maiores controvérsias.
Se o trabalhador alegar que trabalhava além da jornada registrada ou que havia
alguma irregularidade no registro do ponto, cabe a ele provar essa alegação.
Quando se trata de registro manual,
Art. 74, §2º da CLT – o intervalo intrajornada deve ser pré-assinalado, horário
uniforme
A CLT estabelece essa regra para evitar que o empregado passe o tempo que deveria
utilizado para descanso
Registro de ponto com horário britânico, uniforme, invariável não tem valor jurídico
algum. É o mesmo que não ter registro algum.
O ônus de prova quanto ao intervalo intrajornada suprimido é sempre do reclamante
(trabalhador).
6.4. Intervalo intrajornada
*Superação da Súmula nº 437 do TST
*Art. 71, §4º da CLT
*Art. 611-A, III da CLT
Até 4 horas: nada
Entre 4 e 6 horas: 15 minutos
Acima de 6 horas: 1 (uma) hora, ou seja, 60 (sessenta) minutos
A parte suprimida do intervalo será paga como se hora extra fosse. Cálculos
independentes: horas extras decorrentes da sobrejornada e horas extras decorrentes
da supressão do intervalo intrajornada

27
EXEMPLOS
A) Jornada de 7h às 20h, com 30 minutos de intervalo
4 horas e meia extras decorrentes da sobrejornada
Meia hora extra decorrente da supressão de intervalo intrajornada
B) Jornada de 8h às 19h, com 1 hora de intervalo
2 horas extras decorrentes da sobrejornada
0 horas extras decorrentes da supressão de intervalo intrajornada
C) Jornada das 8h às 16h30, com 30 (trinta) minutos de intervalo
0 horas extras decorrentes da sobrejornada
Meia hora extra decorrente da supressão de intervalo intrajornada
Mediante norma coletiva (acordo, convenção ou sentença normativa), o intervalo de 1
(uma) hora pode ser reduzido para 30 (trinta) minutos.
Art. 71, §4º da CLT tornou superada a súmula 437 do TST
A súmula 437 do TST estabelecia que o intervalo reduzido deveria ser indenizado em
sua integralidade. O art. 71, §4º
6.5. Incorporação ao salário
6.5.1. Quando decorrentes da sobrejornada
6.5.2. Quando decorrentes da supressão do intervalo intrajornada
As horas extras decorrentes da supressão do intervalo intrajornada nunca serão
incorporadas ao salário.
28
Estabilidade financeira em relação à gratificação de função (acabou com a Reforma
Trabalhista)
Princípio da força atrativa do salário: todas as verbas trabalhistas pagas com
habitualidade (prêmio, bonificação, gratificação etc.) por tempo juridicamente
relevante,
Remuneração > salário (núcleo)
Com a Reforma Trabalhista, isso acabou. Art. 457 da CLT.
As horas extras, quando decorrentes da sobrejornada, incorporam-se ao salário para
efeito de pagamento das seguintes verbas trabalhistas:
a) aviso prévio proporcional indenizado;
b) décimos terceiros salários integrais (são pagos ao longo do vínculo) e proporcional
(são pagos a título de verba rescisória);
c) férias
d) FGTS + 40%;
e) repouso semanal remunerado.
A incorporação das alíneas a, b e c ocorrerá se as horas extras forem habituais. A
incorporação das alíneas d e e independe da habitualidade.
Incorporação = reflexo = repercussão
NÃO DEIXAR DE PEDIR OS REFLEXOS
Habitualidade
6.6. Jornada de 12x36h
*Art. 59-A da CLT

29
Não gera o direito a horas extras. Jornada comum para profissionais de saúde:
médicos, enfermeiros, técnicos de enfermagem. Também vigilantes.
O trabalhador sempre trabalha no mesmo horário, ou no período/turno diurno
(normalmente entre 7h e 19h) ou no período/turno noturno (normalmente entre 19h e
7h). O trabalhador trabalha dia sim, dia não. Turno ininterrupto de revezamento (até
6 horas, até 8 horas se assim estabelecido por norma coletiva).
A jornada 12x36 não gera hora extra, pois em certas semanas o trabalhador trabalha
48 horas e em outras semanas trabalha 36 horas, alternadamente. Assim, ao fim do
mês, no fim das contas, não há horas extras.
Alteração trazida pela Reforma Trabalhista: possibilidade da jornada de 12 por 36 ser
estabelecida por contrato individual escrito (art. 59-A da CLT), além da possibilidade
já anteriormente existente de isso ser estabelecido por norma coletiva.
A CLT não permite que os trabalhadores pleiteiem o cumprimento das normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego (ato administrativo
normativo contendo normas gerais e abstratas) num ... individual.
Intervalo interjornada de, no mínimo, 11 (onze) horas
7. Terceirização irrestrita
*Arts. 4º e 5º da Lei 6.019/74
A terceirização foi bastante modificada pela Reforma Trabalhista
Súmula estabelecia consequência distintas conforme se referia à atividade-meio ou à
atividade-fim.
Empresa tomadora de serviços, empresa prestadora de serviços (terceirizada) e
pessoa física (empregado terceirizado). O vínculo entre a empresa prestadora de
serviços e a pessoa física é um contrato de emprego. Entre as duas empresas, há um

30
contrato civil de prestação de serviços. A empresa prestadora de serviços responderá
pelos débitos trabalhistas de maneira principal, enquanto a empresa tomadora de
serviços responderá subsidiariamente.
Revisão de Direito Processual do Trabalho
1. Organização judiciária do trabalho
Órgão de cúpula do Poder Judiciário e tribunal constitucional: STF
Tribunais superiores: STJ, STM, TSE e TST – Tribunal Superior do Trabalho
(localizados em Brasília)
STJ – hierarquicamente superior aos Tribunais de Justiça (todos os estados têm) e aos
Tribunais Regionais Federais (são apenas 5)
A primeira instância da justiça comum estadual são os Juízes de Direito
O STM não funciona como terceira instância, pois abaixo dele só há os Conselhos de
Justiça Militar, não havendo órgão intermediário. O STM somente julga os crimes
próprios militares referentes às Forças Armadas (exército, marinha e aeronáutica).
Policiais militares são julgados pela Justiça Comum.
Conselhos de Justiça Militar são compostos
2ª instância: Tribunais Regionais Eleitorais
1ª instância: Juízes Eleitorais + juntas eleitorais
A Justiça Eleitoral toma emprestado os juízes de outros ramos.
As juntas eleitorais se constituem 60 (sessenta) dias antes das eleições e se dissolvem
assim que apurada a votação. As juntas eleitorais tinham como função a apuração
dos votos quando era escrito, perdendo a sua importância após o advento da votação
eletrônico.
Justiça do Trabalho
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2ª instância: Tribunais Regionais do Trabalho
1ª instância: juízes do trabalho
Jamais haverá recurso para o STJ no processo trabalhista. O sucedâneo do recurso
especial é o recurso de revista para o TST. Há o recurso extraordinário quando
violação de dispositivo constitucional + repercussão geral.
O STJ somente se mete para dirimir conflito de competência entre juiz de direito e
juiz do trabalho.
TST tem sede em Brasília. 27 ministros.
TRTs (um para cada estado, porém há exceções para essa regra). O TRT da 8ª região
pega o Pará e o Amapá. O TRT da ... região pega Acre e Rondônia. O estado de São
Paulo tem dois TRTs, um para a capital e região metropolitana (TRT da 2ª região),
outro para o restante do estado.
Reforma do Poder Judiciário em 2004. Antes disso, as circunscrições trabalhistas
eram muito restritas. Não havendo vara trabalhista naquela circunscrição, o conflito
trabalhista seria da competência do juiz de direito. Com a reforma, aumentou-se o
número de varas trabalhistas. Além disso, dividiu-se todo o território em
circunscrições entre as varas trabalhistas.
Juntas de Conciliação e Julgamento.
A CLT ainda traz dispositivos tratando de Juntas de Conciliação e Julgamento e se
reportando aos juízes de direito no exercício da jurisdição trabalhista, o que não
ocorre (salvo raríssimas exceções na região norte do país).
O processo começa pela iniciativa da parte. Princípio dispositivo: a parte que provoca
a atividade jurisdicional pelo protocolo da petição inicial (primeiro ato processual
praticado pela parte). O último ato processual da primeira instância é a sentença.

32
O processo trabalhista tem uma peculiaridade: quase todos os atos processuais do
processo do trabalho são praticados em audiência. A CLT manda que seja realizada
uma audiência única, porém em geral, no rito ordinário, são realizadas duas
audiências: uma audiência de conciliação e uma audiência de instrução e julgamento.
No rito sumaríssimo, a audiência una é obrigatória, não podendo haver tal divisão.
No processo do trabalho não há despacho da petição inicial. Todo o trâmite entre o
protocolo da petição inicial e a audiência de conciliação é feito pela secretaria da
vara. Exceção: pedido de tutela antecipada. O servidor da vara coloca os autos
conclusos para o juiz, que deverá decidir acerca do pedido de tutela antecipada.
A petição inicial acompanhada dos documentos é enviada pela internet. O
reclamante já fica automaticamente sabendo da data e horário da audiência de
conciliação. Notificação do reclamado por via postal. O interstício mínimo entre a
data do AR (aviso de recebimento) e a audiência de conciliação é de 5 (cinco) dias.
O primeiro ato processual praticado pelo juiz é a tentativa de conciliação. Se as partes
chegarem a um acordo, o juiz não está obrigado a homologar o acordo feito pelas
partes. Pode considerar, por exemplo, preço vil. Não cabe nenhum recurso do acordo
homologado. Trânsito em julgado. Único remédio processual possível. Antes poderia
ser por meio da ação rescisória, mas o CPC estabeleceu que não cabe rescisória de
acordo homologado em juízo. Agora só cabe ação anulatória.
1ª diferença: ação rescisória
Ação anulatória
2ª diferença: ação rescisória – prazo decadencial de 2 (dois) anos
Ação anulatória – prazo decadencial de 4 (quatro) anos

33
3ª diferença: ação rescisória – exigido o depósito prévio
Ação anulatória – desnecessário o depósito prévio
A reforma trabalhista estabeleceu que a defesa deve ser encaminhada antes da
audiência. A maior parte dos juízes admite o envio da defesa até 1 (uma) hora antes
do efetivo início da audiência (não é uma hora antes do horário marcado para o
início da audiência, é uma hora antes do início efetivo da audiência). A CLT
estabelece que a defesa pode ser oral em até 20 (vinte) minutos.
O juiz delimita prazo (judicial) para manifestação do reclamante acerca da defesa e
dos documentos e marca a audiência de instrução e julgamento. O prazo é
delimitado pelo juiz levando em consideração os princípios do contraditório e da
ampla defesa, de acordo com a complexidade da causa.
A manifestação do reclamante é praticada pela internet e é um dos raros exemplos de
ato processual praticado fora de audiência no processo do trabalho.
Na audiência de instrução são realizados diversos atos processuais, na seguinte
ordem: 1) interrogatório do reclamante; 2) interrogatório do reclamado ou preposto;
3) oitiva das testemunhas do reclamante; 4) oitiva das testemunhas do reclamado.
A inversão do ônus da prova não altera a ordem dos atos processuais.
Rito ordinário: 3 (três) testemunhas no máximo por pólo (ativo ou passivo, ainda que
haja litisconsórcio)
Inquérito para apuração de falta grave: 6 (seis) testemunhas
Oitiva da parte é um ato processual (gênero) que envolve duas espécies: depoimento
da parte e interrogatório da parte. Depoimento da parte é meio de prova e tem por
finalidade a confissão. O interrogatório da parte não é meio de prova e serve para

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esclarecer fatos para o juiz. Se a parte fizer o requerimento do depoimento da parte
contrária, ele é obrigatório. Caso o juiz indefira esse requerimento, dá causa de
nulidade. Já o interrogatório da parte é faculdade do juiz.
Confissão real ≠ confissão ficta
No processo do trabalho, toda oitiva de parte tem natureza jurídica de interrogatório,
nunca tem natureza jurídica de depoimento. A doutrina e a jurisprudência defendem
a interpretação literal da CLT que expressamente se refere ao termo interrogatório.
O interrogatório pode dar origem a confissão, mas não é a sua principal finalidade.
Após a oitiva das testemunhas, o juiz faz o encerramento da instrução. Em seguida,
veem as razões finais. 10 minutos para cada pólo da lide. Em geral, as razões finais
são reiterativas. Depois, há uma segunda tentativa de conciliação.
5 meios de prova: documental, oral, pericial
Prova documental: locus = petição inicia e contestação, mas por causa do jus
postulandi, confere-se a prerrogativa de as partes de serem juntados os documentos
até o final da instrução
Prova oral: locus = audiência de instrução
Prova pericial e inspeção judicial: entre a audiência de conciliação e a audiência de
instrução. O laudo pericial precisa ser juntado aos autos antes da audiência de
instrução.
Dia 27/10 não haverá aula.
Até o dia 08 de novembro para avisar à professora por e-mail que optará pela prova
em vez das audiências. Apresentação das audiências: até dia 15 de dezembro.
35
Não houve aula.
03 de novembro de 2018
Aula 05
Postulação do autor
O processo de execução é sempre autônomo no Processo Trabalhista, ao contrário do
que acontece no Processo Civil.
Competência originária no TRT ou no TST
Ação trabalhista, consignação em pagamento
Atos processuais praticados pela secretaria da vara até a audiência inicial/inaugural:
notificação do reclamado (equivalente à citação) por via postal ou por via edital. Não
está prevista em lei a notificação por oficial de justiça (notificação pessoal), mas é
feita para evitar qualquer arguição de nulidade.
Audiência inaugural/inicial: 1ª tentativa de conciliação
Contra o acordo homologado, cabe ação anulatória, não cabe mais ação rescisória
(desde o CPC de 2015)
Se as partes não chegarem a nenhum acordo, o juiz abre o arquivo contendo a defesa
e os documentos
O processo de conhecimento em primeiro grau começa com o protocolo da petição
inicial, que vai inaugurar a jurisdição, que é inerte, e termina com a sentença.
Embargos de declaração: o juiz de primeiro grau.
1. Reclamação verbal ou escrita – art. 840, caput da CLT
2. Requisitos da inicial trabalhista
* art. 840, § 1º da CLT

36
* art. 319 do CPC
Se reportar à liquidação dos pedidos
Em consonância com o art. 840, § 1º da CLT, os pedidos estão liquidados
No rito sumaríssimo, havia
Antes da reforma trabalhista, apenas o rito sumaríssimo exigia a liquidação dos
pedidos. Hoje, essa exigência é também para o rito ordinário. Reportar para tabela
em anexo na prova.
Se a prova não der, não invente. Isso configura identificação de prova. Você pode
zerar a sua prova.
CPF nº ...
O art. 840 não exige os fatos e fundamentos jurídicos do pedido, mas isso é uma
atecnia.
Valor da causa é requisito da petição inicial? Discussão superada, pois o PJe exige.
O inciso VII do art. 319 do CPC não se aplica ao Processo do Trabalho, pois a
tentativa de conciliação não é facultativa.
3. Emenda e indeferimento da inicial
 Súmula n. 263 do TST
Prazo de 15 (quinze) dias para a emenda da petição inicial. Deve ser especificado
pelo juiz qual(is) correção(ões) deve(m) ser feita(s). Se a parte permanecer inerte, o
juiz indeferirá a petição inicial, mas apenas após oportunizada a emenda da petição
inicial.
Não há despacho da petição inicial nem despacho saneador (decisão
interlocutória)/saneamento no Processo do Trabalho.
4. Rito sumaríssimo
No rito sumaríssimo, não é possível a realização de mais de uma audiência. Ela deve
ser obrigatoriamente una. Não há emenda da petição inicial, devendo o processo ser
extinto sem julgamento do mérito, pois não há como conceder prazo para a emenda.
37
ESTRUTURA DAS PEÇAS PROCESSUAIS
PETIÇÃO INICIAL
1) ENDEREÇAMENTO
COMPETÊNCIA MATERIAL: JUSTIÇA DO TRABALHO
COMPETÊNCIA TERRITORIAL: VARA DO LOCAL DA PRESTAÇÃO DOS
SERVIÇOS (REGRA GELAL)
ÚLTIMO LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS (PRESTAÇÃO SUCESSIVA EM
LOCAIS DIVERSOS)
PRESTAÇÃO CONCOMITANTE EM LOCAIS DIVERSOS: QUALQUER UM DOS
DOIS LOCAIS. A PREVENÇÃO É A DATA DA PROPOSITURA DA AÇÃO. DATA
DE PROTOCOLIZAÇÃO DA PETIÇÃO INICIAL.
MERITÍSSIMO JUÍZO DA ... VARA DO TRABALHO DE SALVADOR
M.M. JUÍZO DA ... VARA DO TRABALHO DE SALVADOR
(PULAR 5 LINHAS)
CABEÇALHO DA PETIÇÃO INICIAL:
*NOME DO AUTOR, QUALIFICAÇÃO (INFORMAÇÕES REQUERIDAS NO ART.
319, II do CPC), NÃO INVENTAR NENHUMA INFORMAÇÃO QUE A PROVA
NÃO FORNEÇA (PODE COLOCAR APENAS A PALAVRA “QUALIFICAÇÃO”), Nº
PIS E CTPS (RESOLUÇÃO DO TST), ACOMPANHADO POR ADVOGADO (NÃO
IDENTIFICAR O ADVOGADO, SENÃO ZERA A PROVA)
*NOME DA AÇÃO, RITO E FUNDAMENTO LEGAL – ART. 840, § 1º DA CLT
(RECLAMAÇÃO TRABALHISTA)
*NOME DO RÉU, QUALIFICAÇÃO, Nº PIS E CTPS
(PULAR UMA LINHA)
1. BREVE RESUMO DOS FATOS
*DATAS DE INÍCIO E TÉRMINO DO VÍNCULO

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*CAUSA DE EXTINÇÃO DO VÍNCULO
*REMUNERAÇÃO
2. JORNADA DE TRABALHO
* FUNDAMENTAÇÃO FÁTICA (DADOS NA PROVA, NÃO INVENTAR, SENÃO
CONFIGURA IDENTIFICAÇÃO, ZERANDO A PROVA)
* FUNDAMENTAÇÃO JURÍDICA
* ESBOÇO DE PEDIDO
3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
* FUNDAMENTAÇÃO FÁTICA
* FUNDAMENTAÇÃO JURÍDICA
* ESBOÇO DE PEDIDO
4. ASSÉDIO MORAL
* FUNDAMENTAÇÃO FÁTICA
* FUNDAMENTAÇÃO JURÍDICA (CÓDIGO CIVIL + ART. 1º DA CF/88 –
DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E VALOR SOCIAL DO TRABALHO)
* ESBOÇO DE PEDIDO
5. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS
* FUNDAMENTAÇÃO JURÍDICA (ART. 791-A)
“Requer o pagamento de honorários advocatícios no caso de sucumbência...”
6. DA GRATUIDADE DA JUSTIÇA (É UM REQUERIMENTO, NÃO É UM PEDIDO)
– PODE VIR DEPOIS DO CABEÇALHO, DEPOIS DO BREVE RESUMO DOS FATOS
OU AO FINAL, PORÉM ANTES DOS PEDIDOS
REQUERIMENTO: TUDO O QUE REQUER EM FACE DO JUÍZO, MAS QUE NÃO
VAI SAIR DO BOLSO DA PARTE CONTRÁRIA
PEDIDO: TUDO O QUE FOR SAIR DO BOLSO DA PARTE CONTRÁRIA

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NÃO IMPEDE QUE O BENEFICIÁRIO DA GRATUIDADE DA JUSTIÇA PAGUE
HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS E HONORÁRIOS PERICIAIS
OS HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SÃO ABATIDOS DO CRÉDITO OBTIDO A
PARTIR DA AÇÃO TRABALHISTA
* FUNDAMENTAÇÃO FÁTICO
* FUNDAMENTAÇÃO JURÍDICA (ART. 790, § 3ºDA CLT)
* ESBOÇO DE PEDIDO
7. DO PEDIDO
FRASE DE ABERTURA: “Isto posto/por conseguinte, pede o reclamante:”
a) ...;
b) ...;
c) ...;
d) ...;
e) Juros e correção monetária.
(PULAR UMA LINHA)
REQUERIMENTOS (FEITOS EM FORMATO DE TEXTO CORRIDO, SEM PUXAR
TÓPICO(S)):
“Requer a concessão do benefício da gratuidade de justiça, com fulcro no
artigo 790, § 3º da CLT.
Requer a produção de todos os meios de prova em direito admitidos, em
especial a prova documental, a prova testemunhal, oitiva da parte contrária, prova
pericial e inspeção judicial.
Atribui à causa valor superior a 40 (quarenta) salários mínimos.
Em consonância com o artigo 840, § 1º da CLT, os valores dos pedidos acima
elencados encontram-se indicados na tabela em anexo.”
VALOR SUPERIOR A 40 (QUARENTA) SALÁRIOS MÍNIMOS = RITO ORDINÁRIO
VALOR INFERIOR A 40 (QUARENTA) SALÁRIOS MÍNIMOS = RITO
SUMARÍSSIMO
40
NÃO ESPECIFICAR O VALOR DA CAUSA, SENÃO PODE CARACTERIZAR
IDENTIFICAÇÃO DE PROVA, DEVENDO SER ZERADA.
NÃO ESQUECER DE REMETER À TABELA EM ANEXO. CASO CONTRÁRIO, A
PETIÇÃO INICIAL SERÁ CONSIDERADA INEPTA, ZERANDO SUA PROVA.
FINALIZAÇÃO
“Termos em que pede deferimento.”
(PULAR UMA LINHA)
“Local, data...
Advogado...
OAB...”
PEÇA 01 – RESOLUÇÃO
NÃO FAZER RASCUNHO! NÃO DÁ TEMPO! FAZER APENAS UM ESQUEMA A
LÁPIS OU A GRAFITE.
Não existe uma ordem de arguição de matérias na petição inicial, somente a partir da
contestação.
End: V T de Salvador
Cabeçalho: João da Silva, qualificação, PIS e CTPS, acomp. por advogado
* R T, rito ordinário, art. 840, § 1º da CLT
*Meta. B. Esperança, qualificação
1. Breve resumo dos fatos
*De 07.01.2006 a 12.11.2017
*Desp. SJC
*R$3.200,00
41
2. Da jornada de trabalho
*Das 7h às 19h30, de 2ª a 6ª, 40 min de intervalo; Sábado das 8h às 15h sem intervalo
* Art. 7º, XVI da CF + art. 59 da CLT + CCT a 70%
* Habitualidade das HE da sobrejornada
* Esboço
 HE a 70% decorrentes da sobrejornada e reflexos (são cinco: aviso prévio
proporcional indenizado, férias integrais e proporcionais acrescidas de 1/3, décimos
terceiros salários integrais e proporcional, FGTS + 40% e repouso semanal
remunerado)
 HE a 70% decorrentes do intervalo suprimido (não tem reflexos)
3. Dos feriados laborados
* Trabalhou todos os feriados nacionais, estaduais e municipais do vínculo sem folga
compensatória
* Lei nº 605/1949, art. 9º
* Habitualidade dos feriados trabalhados
* Todos os feriados laborados e não folgados em dobro e reflexos em:
a) aviso prévio proporcional indenizado;
b) férias integrais e proporcionais acrescidas de um terço;
c) décimos terceiros salários integrais e proporcional;
d) FGTS + 40%.
Aula 06
Peça 01 – Resolução final
End: V. T. Salvador
42
Cabeçalho
1. Breve relato dos fatos
3. Dos feriados trabalhados
4. Dos descontos individuais
*Faltas dos dias 04 e 05 de
*art. 473, I, CLT
*Não tinha dependente em CTPS
*Ressarcimento/devolução
Não pedir a equiparação salarial!
Art. 461, § 1º
A diferença entre a data de admissão do paradigma e a data de admissão do
reclamante não pode ser superior a 4 (quatro) anos.
A diferença da data de início do exercício da mesma função não pode ser superior a 2
(dois) anos.
Princípio da primazia da realidade: ainda que o cargo dos dois não tenha a mesma
denominação, se forem exercidas as mesmas funções, deverá haver a equiparação
salarial.
Art. 461, § 5º
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo
ou na função.
Prescrição quinquenal: contada do protocolo da petição inicial

43
Downsizing ou dumping social: permitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
Consiste em dispensar empregados para empregar trabalhadores por salário inferior.
Irredutibilidade salarial
A equiparação salarial produz efeitos mesmo depois de o paradigma ter sido
dispensado por conta do princípio da irredutibilidade salarial.
Art. 11, § 2º
5. Das verbas rescisórias
Não há necessidade de indicar a fundamentação jurídica, basta indicar a
fundamentação fática e fazer um esboço de pedido.
O tempo de vigência do vínculo e a causa de extinção: só essas duas causas
importam nas verbas rescisórias (além do valor da remuneração, é claro).
*07/01/2006, Desp. SJC, 12/11/2017
a) Saldo de salário (12 dias)
b) Aviso prévio proporcional indenizado
30 + 3x, sendo x o número de anos de tempo de serviço
30 + 3. 11 = 30 + 33 =
63 dias de aviso prévio proporcional indenizado
(no mínimo trinta, no máximo noventa)
Novembro  30 - 12 = 18 dias de aviso prévio
Dezembro  31 dias de aviso prévio
Janeiro/2018  14 dias
Data projetada de aviso prévio: 14/01/2018
c) Décimo terceiro integral de 2017 (pois o aviso prévio projetou a data para
14/01/2018)
Os 14 (catorze) dias trabalhados em janeiro de 2018 não geram décimo terceiro
proporcional, pois não chegam a 15 (quinze) dias, que é o mínimo.
d) Férias vencidas + 1/3, referentes a 2016/2017, em dobro

44
e) Férias integrais + 1/3, simples, referentes a 2017/2018
As férias são calculadas de acordo com a data de aniversário do vínculo.
Não é possível dar férias durante o período do aviso prévio. As férias não são
compatíveis com o aviso prévio. As férias são para descanso do trabalhador. Já o
período de aviso prévio serve para que o trabalhador procure emprego.
07/01/2006 a 06/01/2007 (período aquisitivo)
07/01/2007 a 06/01/2008 (período aquisitivo e concessivo)
07/01/2018 a 14/01/2018
7 dias < 15 dias, então esse último período não gera férias proporcionais
Independentemente da forma de cálculo das férias (simples ou em dobro), nesta
prova, as férias 2016/2017 são verbas rescisórias.
f) FGTS + 40%
g) Multa do art. 477, § 8º da CLT
h) Aplicação do art. 467 da CLT
i) Indenização substitutiva do seguro-desemprego, uma vez que não houve registro
em CTPS
O empregador deve dar baixa na CTPS e comunicar ao CAJED para que o
trabalhador possa reivindicar o seguro-desemprego. Se não o fizer, o empregador
deve pagar ao empregado indenização substitutiva do seguro-desemprego.

45
Prazo para requerer o seguro-desemprego: 120 (cento e vinte) dias
6. Registro em CTPS
*Nunca registrou
*Art. 29 da CLT
*OJ nº 82 da SDI-I do TST
*Requer o registro do vínculo em CTPS com datas de admissão e dispensa,
respectivamente, em 07/01/2006 e em 14/01/2018
7. Das férias convertidas em pecúnia
*Em 2016, vendeu as férias  bem fora do comércio, inalienável
Férias 2015/2016
*Art. 143, § 1º da CLT
*Art. 7º, XXII
*Pagamento das férias 2015/2016 integrais – efeito pedagógico da sanção – em dobro
(pois o período concessivo venceu em 06/01/2017)
8. Honorários advocatícios
Não precisa de fundamentação fática. O fundamento fático é a sucumbência.
*Art. 791-A da CLT
5 a 15%
9. Gratuidade da justiça
*Desempregado
*Art. 790, § 3º da CLT
*A gratuidade
10. Do pedido
“Isto posto, pede o reclamante:

46
a) Horas extraordinárias decorrentes da sobrejornada com adicional de 70% e seus
reflexos em: aviso prévio proporcional indenizado, férias integrais acrescidas de 1/3
(um terço), décimos terceiros salários integrais, FGTS + 40% e repouso semanal
remunerado;
b) Horas extraordinárias decorrentes da supressão parcial do intervalo intrajornada
com adicional de 70%;
c) Feriados nacionais, estaduais e municipais em dobro ao longo de todo o vínculo
com reflexos em: aviso prévio proporcional indenizado, férias integrais acrescidas de
1/3 (um terço), décimos terceiros salários integrais e FGTS + 40%;
d) Ressarcimento/devolução dos descontos indevidos referentes aos dias 04 e 05 de
maio de 2016;
e) Saldo de salário;
f) Aviso prévio proporcional indenizado de 63 (sessenta e três) dias, com projeção da
data de dispensa para o dia 14/01/2018;
g) Décimo terceiro salário integral de 2017;
h) Férias 2016/2017 acrescidas de 1/3 (um terço) em dobro;
i) Férias 2017/2018 acrescidas de 1/3 (um terço) integrais e simples;
j) FGTS + 40%
k) Multa do art. 477, § 8º, da CLT;
l) Aplicação do art. 467 da CLT;
m) Indenização substitutiva do seguro-desemprego;
n) Registro do contrato de trabalho em CTPS com datas de admissão e dispensa,
respectivamente, em 07/01/2006 e em 14/01/2018;
o) Pagamento de férias 2015/2016 acrescidas de 1/3 (um terço) integrais e em dobro;
p) Honorários advocatícios de sucumbência (com alíquota) de 15%/a 15%;
q) Juros e correção monetária
(PULAR UMA LINHA)

47
Requer a concessão do benefício da gratuidade da justiça com fulcro no art.
790, § 3º, da CLT.
Requer a produção de todos os meios de prova em direito admitidos, em
especial a prova documental, oitiva da parte contrária, prova testemunhal, prova
pericial e instrução judicial.
Atribui à causa valor superior a 40 (quarenta) salários mínimos.
Consoante/Em consonância com o art. 840, § 1º, da CLT, aduz o reclamante
que os valores correspondentes a cada um dos pedidos enumerados encontram-se
em planilha em anexo.
(PULAR UMA LINHA)
Termos em que pede deferimento.
Local, data...
Advogado...
OAB...”
OBS.1: Não especificar o valor da causa. Usar “valor superior a 40 (quarenta) salários
mínimos” quando for rito ordinário e “valor inferior a 40 (quarenta) salários
mínimos” quando for rito sumaríssimo. A especificação do valor da causa é
considerada identificação de prova, o que zera a sua prova.
OBS.2: A petição que não fizer a remissão à planilha de valores em anexo/anexa será
inepta, o que faz com que a sua prova seja zerada.
OBS.3: Checar os requisitos da petição inicial do art. 319 do CPC. O inciso VII não se
aplica.
OBS.4: Checar os requisitos do art. 840, § 1º, da CLT

48
A Reforma Trabalhista retirou a natureza jurídica salarial das horas extras
decorrentes da supressão do intervalo intrajornada. Mesmo que a supressão seja
habitual, as horas extras não são incorporadas ao salário, não são consideradas de
natureza salarial. Desse modo, não há reflexos.
Aula 07
RESPOSTA DO RÉU
1. Modalidades
Para o Processo Civil, a resposta do réu é gênero do qual são espécies a contestação, a
reconvenção e a exceção. Entretanto, a CLT não faz essa distinção.
2. A incompetência relativa – não se aplica o art. 337, II, do CPC ao processo do
trabalho
Deve ser arguida mediante exceção.
CONTESTAÇÃO
1. Conceito
Instrumento processual utilizado pelo réu para refutar, para se opor às alegações
fáticas e jurídicas lançadas pelo autor na petição inicial. Na contestação, primeiro são
arguidas as matérias processuais, depois as meritórias.
2. Princípio da impugnação especificada – art. 341 do CPC
Incumbe ao réu manifestar-se de maneira especificada (detalhada, minudente) sobre
todos os fatos alegados na petição inicial, sob pena de serem tidos como verdadeiros
49
os fatos não impugnados. Confissão ficta. Presunção juris tantum, ou seja, presunção
relativa, cabendo prova em sentido contrário.
3. Princípio da eventualidade – art. 342 do CPC
O réu deverá alegar todas as matérias que ele possuir em seu favor para impugnar a
petição inicial, sob pena de preclusão, salvo em caso de fato superveniente.
4. Aplicação na reclamação trabalhista
Em caso de negativa absoluta de vínculo, o ônus da prova da existência do vínculo é
do reclamante.
Pessoalidade, onerosidade, permanência, subordinação
Havendo prestação de serviços, presume-se a existência de vínculo empregatício. Ao
reclamado incumbe a prova da inexistência de vínculo empregatício.
5. Conteúdo da contestação
Endereçamento:
MM. Juízo da ... Vara do Trabalho de Salvador
(pular 5 linhas)
Processo nº...
(pular 5 linhas)
Cabeçalho:
*Nome do reclamado, qualificação (art. 319, II, do CPC), acompanhado por advogado
*Nome da peça (CONTESTAÇÃO), fundamento legal (art. 847 da CLT)
*Nome do reclamante, qualificação, PIS e CTPS
1. Matérias relativas a pressupostos processuais
2. Matérias relativas a condições da ação
3. Matérias relativas a preliminares de mérito  prescrição e decadência
4. Matérias relativas ao mérito

50
6. Gratuidade de justiça
*art. 790, § 4º, da CLT
7. Requerimentos finais
*Requerimento de produção de prova
*Requerimento do benefício da gratuidade da justiça
*Requerimento dos honorários advocatícios sucumbenciais
Não atribuir valor à causa nem remeter a planilha de valores em anexo.
Finalização:
“Termos em que pede deferimento
Local, data...
Advogado...
OAB...”
OBS.: Preliminares processuais é gênero do qual são espécies pressupostos
processuais (se subdividem em duas espécies: de constituição válida e regular do
processo e de desenvolvimento válido e regular do processo) e condições da ação
(legitimidade e interesse processual/de agir). As condições da ação estão mais
próximas do mérito que os pressupostos processuais.
EXCEÇÃO
1. Finalidade
No processo do trabalho, a exceção serve apenas para a arguição de três matérias:
incompetência territorial (ex racione loci), impedimento e suspeição. Obrigatoriedade
mútua, recíproca. Essas três matérias (incompetência territorial, impedimento e
suspeição) também só podem ser arguidas por meio da exceção.

51
2. Mesmos autos, peças distintas
Peça apartada, arquivo em pdf apartado da contestação. Não tem autos apartados.
3. Suspensão do processo – art. 799, caput
Uma vez interposta a exceção, ela sempre enseja a suspensão do processo.
4. Resolução por decisão interlocutória
Um procedimento para a incompetência territorial e um procedimento para o
impedimento e para a suspeição.
5. Exceção de incompetência ex natura loci
A incompetência territorial é uma espécie de incompetência relativa. Se não for
arguida no tempo certo, preclui. Prazo de 5 (cinco) dias contados da notificação do
reclamado pela secretaria da vara para a protocolação da exceção de incompetência
territorial junto ao PJe. Excipiente: reclamado. Excepto: reclamante. Prazo de 5 (cinco)
dias para a manifestação do excepto acerca da exceção de incompetência territorial. O
juiz pode ou não realizar audiência (facultativa, portanto). O juiz é que vai definir se
haverá necessidade dessa audiência ou não. O juiz, após realizada essa audiência ou
não, proferirá decisão interlocutória que decidirá a exceção. Se a exceção foi rejeitada,
a audiência de conciliação ocorrerá naquela vara mesmo. Se a exceção foi acolhida, a
audiência de conciliação ocorrerá na vara competente, para onde devem ser
remetidos os autos. (O processo fica suspenso desde a protocolação da exceção). Em
geral, as decisões interlocutórias são irrecorríveis de imediato no processo do
trabalho. Devem ser recorridas em sede de recurso ordinário. Assim, a decisão
interlocutória que rejeitar a exceção será irrecorrível de imediato, não será recorrível
de imediato. Do mesmo modo, a decisão interlocutória que acolher a exceção,
determinando a remessa dos autos para vara distinta, porém subordinada ao mesmo
TRT também será irrecorrível de imediato, não será recorrível de imediato. Contudo,
52
se a exceção for acolhida e a vara julgada competente for subordinada a outro TRT,
essa decisão interlocutória será recorrível de imediato, cabendo recurso ordinário.
Súmula nº 214, c, do TST
Iter
6. Exceções de suspeição e impedimento
arts. 144 e 145 do CPC
A CLT nesse aspecto é simplória, logo deve-se levar em conta as hipóteses previstas
no CPC.
Competência para julgamento
Ao passo em que a incompetência territorial só pode ser arguida pelo reclamado, o
impedimento e a suspeição podem ser arguidos por ambas as partes, devendo ser
arguida na primeira/próxima oportunidade processual de se manifestação como
parte após a parte ter tomado conhecimento do fato que enseja a exceção de
impedimento ou de suspeição. Juiz peitado (juiz suspeito ou impedido). Na
audiência de conciliação, após a tentativa de conciliação, primeiro o juiz abre a
exceção. Excipiente: parte que arguir a exceção de impedimento ou de suspeição. O
excepto (o juiz) tem o prazo de 48 (quarenta e oito horas) para manifestação. Decisão
interlocutória acerca da exceção de impedimento ou suspeição (dada geralmente pelo
TRT, apesar de parte da doutrina defender que o próprio juiz excepto decida).
Decisão interlocutória irrecorrível de imediato.
RECONVENÇÃO
1. Conceito
Pedidos formulados pelo reclamado em face do reclamante.
2. Localização na mesma peça de contestação

53
A reconvenção deve ser apresentada em capítulo da contestação, não em peça
apartada. Se tiver reconvenção, o juiz vai marcar outra audiência (adiamento da
audiência). Prazo mínimo de 5 (cinco) dias para que o reclamante apresente
contestação à reconvenção. Reconvinte: reclamado. Reconvindo: reclamante.
3. Requisitos
O juiz da reconvenção deve ter a mesma competência da ação principal
A ação principal deve estar em curso
4. Rito sumaríssimo
Não é possível reconvenção em rito sumaríssimo, pois no rito sumaríssimo
necessariamente ocorre somente uma audiência uma, sendo necessário um interstício
mínimo de 5 (cinco) dias entre a apresentação da reconvenção e a manifestação do
reclamante para apresentar sua contestação à reconvenção.
5. Resolução por sentença
Reclamação e reconvenção são julgadas na mesma sentença e a instrução referente a
ambas ocorre concomitantemente. A decisão acerca da reconvenção se dá por meio
de sentença e não por meio de decisão interlocutória. A reconvenção é julgada na
sentença.
Protocolo da petição inicial + documentos
Notificação do reclamado (equivale à citação do processo civil) pela secretaria da
vara
Melhor aproveitamento dos atos processuais, melhor apreciação da prova
Audiência de conciliação
Ação anulatória para o acordo homologado, não ação rescisória
Defesa + docs
Prazo para a manifestação do reclamante

54
Audiência de instrução
Sentença
Endereçamento
Nº do processo
Cabeçalho
1. Da contestação
1.1. Da incompetência quanto à multa de 20% do FGTS
1.2. Da ilegitimidade passiva
1.3. Prescrição quinquenal
1.4. Da multa de 20% do FGTS
1.5 Das horas extras
...
2. Da reconvenção
2.1. Do dano doloso
2.2. Do pedido
3. Dos requerimentos finais
Finalização
O pedido de compensação (dano provocado pelo empregado contra o empregador) é
em sede de defesa dentro da contestação. Se o valor do dano for superior aos
pedidos, o valor excedente deve ser pedido em sede de reconvenção.
Na próxima aula, dia 17 de novembro de 2018, não haverá chamada, pois será
véspera do exame da OAB.
Não houve aula.

55
Aula 08
Há uma ordem de arguição de matérias na contestação:
1. Pressupostos processuais
2. Condições da ação
3. Preliminares de mérito
3.1. Decadência
3.2. Prescrição
4. Mérito
5. Gratuidade da justiça
7. Requerimentos finais
Não alterar a ordem de apresentação das matérias na peça.
Caso não saiba como fundamentar o tópico: puxar o tópico, pular 5 ou 6 linhas e
prosseguir com a confecção da peça.
Preliminares processuais é gênero de que são espécies pressupostos processuais e
condições da ação.
Art. 485, IV do CPC: pressupostos processuais
Art. 485, VI do CPC: condições da ação. Legitimidade e interesse processual são
condições da ação.
Possibilidade jurídica do pedido foi extinta do rol das condições da ação.
Pressupostos processuais: citação válida, escolha correta do rito, litispendência, coisa
julgada
56
Moacy Amaro Santos é extremamente didático ao tratar de pressupostos processuais
e condições da ação. Não estudar nenhum outro assunto de processo civil por esse
autor.
A pessoa física não pode pleitear dano moral coletivo. Deve ser arguida na
contestação a ilegitimidade da parte quanto ao dano moral coletivo.
Quem tem legitimidade para propor ação coletiva é o Ministério Público, a
Defensoria Pública etc.
Legitimados para a propositura de ação civil pública (art. 5º da lei nº 7.347/85 – Lei de
Ação Civil Pública) – rol numerus clausus
Tópicos relativos a preliminares processuais ou preliminares de mérito na
contestação
Estrutura:
*Fundamentação fática
*Fundamentação jurídica
*Requerimento
Não existe pedido na contestação, existe apenas requerimento, a não ser que haja
reconvenção.
Trabalho escravo: Na esfera penal (competência da Justiça Federal – MPF versus
empresa), as consequências são a pena privativa de liberdade e a multa. Na esfera
civil/trabalhista (competência da Justiça do Trabalho), a consequência é o dano moral
coletivo. O dano moral coletivo
Só vai haver vinculação da esfera cível em relação à esfera penal quando houver coisa
julgada na esfera penal quanto à materialidade e à autoria, devendo ser seguida pela
esfera cível. Isso geralmente não ocorre, pois o processo na Justiça do Trabalho corre
de maneira mais célere do que o processo penal na Justiça Federal.
Prescrição bienal: dois anos contados da data da extinção do vínculo

57
Prescrição quinquenal: cinco anos para trás contados da data do protocolo da
petição inicial
Puxar tópico: atribuir número, título e fazer texto embaixo
Estrutura do tópico de mérito (ReReRe):
1. Resumir a petição inicial
2. Refutar os argumentos trazidos pela petição inicial (faticamente e juridicamente).
Os fatos devem ser os trazidos pela prova necessariamente, não inventar fatos que a
prova não disse.
3. Requerer
Depois da reforma trabalhista, para equiparação salarial, exige-se que os empregados
trabalhem no mesmo estabelecimento.
Depois da Reforma Trabalhista, pessoa jurídica também tem direito ao benefício da
gratuidade de justiça, caso se enquadre nos requisitos legais. Art. 790, §4º da CLT.
Quem pede é o reclamante. O reclamado requer.
PEÇA 02 – Resolução
End: 99ª VT Belém
(5 linhas)
Processo nº 0000001-11.2017.5.08.0099
(5 linhas)
Cabeçalho: Banco Dinheiro Bom S/A, qualificação (art. 319, II, CPC), acompanhado
por advogado
*Contestação, art. 847, CLT
*Paula da Silva, qualificação

58
1. Da ilegitimidade da parte quanto ao pedido de dano moral coletivo
*Fundamentação fática
*Fundamentação jurídica – art. 5º da lei nº 7.347/85
*Requerimento:
“Isto posto, requer o reclamado a extinção do pedido, sem julgamento de
mérito, por ausência de condição da ação, com fulcro no art. 485, VI do CPC.”
2. Da equiparação salarial
*Resumir
*Refutar  art. 461, caput, CLT
*Requerer  improcedência, indeferimento ou não acolhimento do pedido
*Resumir
*Refutar  art. 62, inciso II e parágrafo único, da CLT
4. Do adicional de transferência
*Resumir
*Refutar  art. 469, §3º, in fine, da CLT (a transferência definitiva não gera direito ao
adicional de transferência) + OJ 113 da SDI-I do TST
5. Do plano de saúde
*Resumir
*Refutar  art. 462, caput, da CLT + Súmula 342 do TST

59
6. Da multa do art. 477, §8º da CLT
*Resumir
*Refutar  art. 477, §6º da CLT + art. 132 do Código Civil
Prazo de direito material (contados em dias corridos e não em dias úteis, como o
prazo de direito processual)
7. Do dano moral coletivo
Conforme o princípio da eventualidade e o da impugnação específica, todos os
pedidos devem ser contestados meritoriamente, ainda que alguns deles também
sejam contestados processualmente.
*Resumir
*Os fatos aduzidos na petição inicial não se enquadram na definição legal de trabalho
escravo
*Art. 1º, III, IV, CF
8. Dos honorários advocatícios
“Com fulcro no art. 791-A da CLT, requer o pagamento de honorários
advocatícios de sucumbência no valor de 15%.”
9. Dos requerimentos finais
Núcleo duro da contestação:
Frase de chamada: “Isto posto, requer o reclamado:”
a) Preliminares processuais
b) Preliminares de mérito
c) Mérito: “a improcedência/o indeferimento/o não acolhimento de todos os
pedidos.”
60
Requerimentos legais:
Requerimento de produção de provas (idêntico àquele feito em sede de contestação)
Requerimento dos honorários advocatícios
Finalização:
“Termos em que pede deferimento.
Local, data...
Advogado...
OAB...”
Ao finalizar a sua contestação, fazer o check-list do art. 319 do CPC
Prova
1ª chamada: 01/12
2ª chamada: 15/12

Prática Jurídica Trabalhista - Componente curricular da Faculdade de Direito da UFBA

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Prática Jurídica Trabalhista - Componente curricular da Faculdade de Direito da UFBA

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1

Universidade Federal da Bahia

Componente curricular: Prática Jurídica Trabalhista

Docente: Rosangela Rodrigues Dias de Lacerda

Telefone celular: (71) 99977-0357

Discente: Bartira Magalhães Rodrigues

Sábado, 25 de agosto de 2018

Não houve aula.

Sábado, 1º de setembro de 2018

Revisão geral de Direito do Trabalho – Verbas rescisórias

Habilidade para produzir peças processuais trabalhistas

Provas anteriores da OAB

Maurício Godinho Delgado

Mauro Schiavi – processo de conhecimento: até sentença, até recurso ordinário +

processo de execução (não é bom na parte de recurso)

Carlos Henrique Bezerra Leite – recursos (execução não!)

Vade Mecum + CLT (Saraiva, LTR, CLT organizada)

06 audiências de instrução em Vara do Trabalho (com juízes diferentes) – oitiva da(s)

parte(s) e/ou de testemunha(s) – Comércio – ata com o nome

02 audiências no MPT (com procuradores diferentes) –só não serve adiamento –

corredor da Vitória, vizinho da Doces Sonhos e próximo ao McDonald’s – de

segunda a sexta, das 9h às 14h – ata com o nome

02 sessões de turmas do TRT (turmas e datas diferentes) – prédio preto no fim de

linha de Nazaré - certidão

Prazo final: 15 de dezembro de 2018

1ª chamada: 1º de dezembro de 2018

2ª chamada: 15 de dezembro de 2018 – não precisa fazer requerimento na secretaria

Não haverá aula nos dias 08 e 15 de setembro

Zero faltas: 1,0 (um) ponto extra na 2ª avaliação

Revisão geral de Direito do Trabalho

Pagas na rescisão contratual, ou seja, na extinção do vínculo.

Modelo da despedida sem justa causa (SJC)

Modelo mais comum, é o que fornece ao empregado o maior número

Despedida sem justa causa

Despedida por justa causa

Vínculo empregatício – intuito personae quanto ao empregado, não quanto ao

Elementos do vínculo empregatício:

Não eventualidade ou permanência

Pessoalidade (intuito personae com relação ao empregado) – somente aquela pessoa

pode executar o serviço

não se fala em férias)

Data de admissão/ingresso: 29/01/2015 (dia em que o empregado efetivamente

Data de extinção: 13/08/2018 (último dia em que o empregado efetivamente

Não há necessidade de fazer cálculos. O único cálculo é o do aviso prévio.

A petição inicial precisa ser líquida.

Cálculos conforme planilha em anexo

Conceito: número de dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão contratual,

que não foram contemplados no salário do mês anterior

Até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido

Saldo de salário = 13 dias

Salário/30 (dias) = valor do dia de trabalho × dias trabalhados

2. Aviso prévio proporcional indenizado

Aviso prévio indenizado ou trabalhado

Aviso prévio existe para os contratos por prazo determinado

Se o empregado pedir demissão, ele é quem dá o aviso prévio

prévio era invariavelmente de 30 (trinta) dias.

3 dias a mais por cada ano de tempo de serviço

Nota técnica nº 184 de 2012 do Ministério do Trabalho e Emprego: 30 + 3x, sendo x o

número de anos de tempo de serviço do empregado.

Entendimento legal: somente serão computados os anos completos.

Entendimento jurisprudencial: fração igual ou superior a seis meses é computada

como um ano. Aproximação em favor do empregado.