AULA 1

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Introdução

Fonte: http://mcmmontagens.com.br/newsite/politica-de-recursos-humanos-2/ acesso em
Julho 2014
O gerenciamento de recursos humanos do projeto inclui os processos que organizam e
gerenciam a equipe do projeto. A equipe do projeto é composta de pessoas com funções e
responsabilidades atribuídas para o término do projeto.
O envolvimento dos membros da equipe desde o início acrescenta especialização durante o
processo de planejamento e fortalece o compromisso com o projeto.
A equipe de gerenciamento de projetos é um subconjunto da equipe do projeto e é
responsável pelas atividades de gerenciamento de projetos, como planejamento, controle e
encerramento. Esse grupo de pessoas pode ser chamado de equipe principal, executiva ou
líder.
O patrocinador do projeto trabalha junto com a equipe de gerenciamento de projetos,
normalmente auxiliando com questões como recursos financeiros do projeto, esclarecendo
dúvidas sobre o escopo e exercendo influência sobre outras pessoas para beneficiar o
projeto.
As seguintes situações são exemplos de interações que exigem planejamento adicional:
 Depois que os membros da equipe inicial criam uma estrutura analítica do projeto,
talvez seja necessário contratar ou mobilizar outros membros da equipe.

 Conforme outros membros da equipe do projeto são contratados ou mobilizados,

seus níveis de experiência podem aumentar ou diminuir o risco do projeto, criando a
necessidade de um planejamento de riscos adicional.

 Quando as durações das atividades são estimadas antes que todos os membros da
equipe do projeto sejam conhecidos, os níveis reais de competência dos membros da
equipe contratados ou mobilizados podem provocar mudanças nas durações das
atividades e no cronograma.
 O planejamento de recursos humanos determina funções, responsabilidades e
relações hierárquicas do projeto e cria o plano de gerenciamento de pessoal.
 O plano de gerenciamento de pessoal pode incluir informações de como e quando os
membros da equipe do projeto serão contratados ou mobilizados, os critérios para
liberação do projeto, a identificação das necessidades de treinamento, os planos de
reconhecimento e premiação, as considerações sobre conformidade, os problemas de
segurança e o impacto do plano de gerenciamento de pessoal na organização.
 

 No trabalho do projeto está incluído mais do que simplesmente a finalização dos

pacotes de trabalho; nele se pode incluir, por exemplo, o auxílio nas atividades de
risco e qualidade.
 Os membros do time têm que saber quais pacotes de trabalho e atividades lhes
foram designados, quando eles deverão reportar as informações, que reuniões eles
deverão estar presentes e outras atividades das quais eles participarão no
transcorrer do projeto.
 Todos os projetos, desde os menores até os mais vistosos, requerem recursos
humanos. O processo de planejamento dos recursos humanos deve documentar
todas as tarefas e responsabilidades de cada membro ou grupo de membros do time
para cada elemento do projeto e então documentar o nível de relacionamento para
cada um deles.
 Lembrando que os relacionamentos documentados podem ser referentes a indivíduos
ou grupo de indivíduos internos ou externos à empresa ou organização ou ainda,
uma combinação de ambos. Sendo assim, o plano de gerenciamento de
comunicações deve estar muito bem integrado ao plano de gerenciamento de
recursos humanos, para que não haja falhas, uma vez que a estrutura organizacional
afeta diretamente a forma de comunicação entre os participantes do projeto.
 As saídas para o processo de planejamento de recursos humanos incluem regras de
documentação e responsabilidade, criação e documentação do time componente do
projeto e ainda criação e documentação da tabela organizacional.
 
 Fonte: http://psicool.wordpress.com/2012/05/10/a-contribuicao-da-psicologia-nas-
empresas-2-2/ Acesso em Julho de 2014
O processo de planejamento de recursos humanos possui 3 entradas:
 Fatores ambientais da empresa;

 Ativos de Processos Organizacionais;

 Plano de Gerenciamento do Projeto

Os fatores ambientais da empresa possuem um papel chave para determinar as regras e

responsabilidades dos recursos humanos alocados ao projeto. O tipo de organização, os
relatórios de relacionamentos e as habilidades técnicas necessárias para finalizar o trabalho
do projeto são alguns dos fatores que devem ser considerados para o plano de
gerenciamento da equipe.
Segundo o PMBOK, esses fatores devem ser analisados da seguinte maneira:
 Fatores Organizacionais:
Considere que departamentos ou unidades organizacionais terão alguma participação
durante o projeto, as interações entre os departamentos além do nível de formalidade no
relacionamento de trabalho.
 Fatores Técnicos:
Considere os tipos e habilidades específicas necessárias para completar o trabalho do
projeto, como por exemplo, linguagens de programação necessárias, habilidades específicas
de Engenharia, conhecimentos farmacêuticos, etc. Qualquer consideração técnica necessária
a cada fase do projeto, desde sua concepção até a entrega do produto final, deve ser
considerada.
 Fatores Interpessoais:
Os fatores interpessoais referem-se ao potencial dos membros do time do projeto. Devem
ser consideradas experiências anteriores, habilidades, relatórios de relacionamentos,
considerações culturais e percepções levando em conta o nível de confiança e respeito entre
colegas e superiores.
 Localização e logística:
Considere onde o time do projeto está fisicamente alocado e se estará alocado junto ou em
áreas separadas (até mesmo em cidades ou países diferentes).
 Fatores políticos:
Fatores políticos envolvem os stakeholders. Considere o peso da influência que os
stakeholders possuem, suas interações e influência entre si e o nível de influência que cada
um possui no projeto.
Adicionalmente a esses fatores, devem também ser consideradas as restrições do projeto,
uma vez que as restrições limitam as opções disponíveis ao time do projeto.
Restrições tipicamente envolvem tempo, custo, escopo e qualidade. Entretanto existem
algumas novas restrições em relação ao time do projeto:
 Estrutura Organizacional:
A estrutura organizacional da empresa pode ser uma restrição à alocação de recursos
humanos no projeto. Por exemplo, uma estrutura organizacional matricial forte provê ao
gerente de projetos muito mais autoridade e poder que uma estrutura organizacional
matricial fraca. Organizações funcionais não oferecem autoridade ao gerente de projetos,
sendo assim, um gerente de projetos que irá atuar nessa estrutura organizacional terá
problemas com gerentes funcionais, até mesmo falta de cooperação por parte destes.
Sendo assim, é indicado que um gerente de projetos siga os seguintes passos:
o Estabeleça uma comunicação aberta antecipadamente.
o Inclua todos os gerentes funcionais como peças-chave para decisões importantes.
o Consiga o suporte necessário do sponsor do projeto para que ele delegue a máxima
autoridade possível ao gerente de projetos. É importante que o sponsor torne claro
aos outros gerentes que sua cooperação quanto ao desenvolvimento das atividades
do projeto, é esperada.
 Acordos coletivos:
Acordos coletivos são atualmente obrigações contratuais da organização e estão tipicamente
associados com sindicatos e associações de trabalhadores. Outros tipos de associações ou
grupos organizados requerem relacionamento específico também, especialmente se
envolvem algum tipo de obrigação contratual.
 Condições econômicas:
Essas condições referem-se à disponibilidade de fundos para o time do projeto para realizar
treinamentos, contratar mão-de-obra e viagens. Se há uma elevada restrição financeira e o
projeto requer viagens frequentes para outras localidades, por exemplo, haverá uma
restrição econômica problemática.
Existem dois elementos primários nas entradas ativas de processos organizacionais que
devem ser consideradas durante esse processo: Modelos (templates) e checklists.
 Templates: são documentos como descrição de projeto, quadros organizacionais,
avaliações de performance (desempenho), processos organizacionais para
gerenciamento de conflitos, etc.
 Checklists: incluem elementos como requisitos para treinamentos, papéis e
responsabilidades no projeto, níveis de habilidades e competências, regras de
segurança, etc.
De acordo com o PMBOK, o uso de templates e checklists é uma maneira de assegurar que
nenhuma responsabilidade será deixada de fora durante essa etapa de planejamento do
projeto e ainda ajudará a reduzir a quantidade de tempo gasta durante o planejamento.
Leituras: Buscando ampliar os seus conhecimentos sobre o gerenciamento de projetos,
solicitamos que acesse os links e leia:
1 – Estruturas de gerenciamento de projetos e competências em equipes de projetos
2 – Competitividade e Recursos Humanos.
AULA 2
FERRAMENTAS E TÉCNICAS PARA GERENCIAMENTO DE RH

Existem 3 ferramentas e técnicas no processo de planejamento de recursos humanos.

Lembrando que o objetivo desta etapa do planejamento é produzir a tabela organizacional,
regras e responsabilidades além do plano de gerenciamento de responsabilidades.

Durante essa aula, serão estudadas as ferramentas e técnicas que contribuem diretamente
para gerar essas saídas mostradas no esquema acima.
Essas ferramentas são: tabela organizacional, organograma e descrição de cargos e
networking. Nos próximos tópicos, cada uma delas será detalhada.
O layout de um organograma é largamente conhecido por todos. Ele documenta o nome,
cargo, superior imediato, superior do superior imediato e assim por diante para todos os
funcionários de uma empresa.
Todos os papéis e responsabilidades do projeto devem estar claramente atribuídos e
relacionados com a declaração do escopo do projeto.
Um ponto importante a ser notado nessa ferramenta é que existem 3 maneiras diferentes
que essas informações podem ser apresentadas:
 Hierárquica
 Matricial
 Textual
Independente do formato utilizado, o objetivo é garantir que não haja ambiguidade quanto
ao proprietário de cada pacote de trabalho e que todos os membros da equipe tenham um
entendimento claro de suas funções e responsabilidades. Os formatos são extremamente
importantes na comunicação das responsabilidades atribuídas.
Organogramas hierárquicos, assim como a EAP (Estrutura Analítica do Projeto), são
apresentados de forma top-down. O funcionário com maior grau de autoridade dentro da
empresa encontra-se no topo, os diretores que se reportam a ele são apresentados na
sequência e assim por diante, de forma a criar uma estrutura descendente.
A Estrutura Analítica de Recursos (EAR) é outro tipo de organograma hierárquico que divide
o trabalho do projeto de acordo com os tipos de recursos necessários. Por exemplo, você
pode ter programadores, DBA’s (Administradores de Bancos de Dados) e analistas de rede
como tipos de recursos de uma EAR. Entretanto, não necessariamente eles irão trabalhar em
um mesmo projeto. Programadores podem reportar-se ao time do projeto, ao departamento
financeiro, ao setor de atendimento ao cliente, etc.
Uma EAR pode ajudar a rastrear os cursos do projeto uma vez que ela está ligada ao sistema
contábil institucional. Supondo que a empresa possua programadores nos níveis Júnior,
Avançado e Sênior, cada um desses níveis de programadores possui uma média de hora
salarial armazenada no sistema, o que facilita o cálculo dos custos do projeto.
Gráficos de responsabilidade matricial são utilizados para mostrar o tipo de recurso e a sua
respectiva responsabilidade dentro do projeto. Muitas vezes, o gerente de projetos utilizará a
matriz de responsabilidades para mostrar essa informação de uma forma mais legível para
toda a equipe.
Um gráfico de responsabilidade matricial é apresentado como uma tabela com nomes de
recursos listados em cada linha (por exemplo, programadores, testers e trainees) e fases do
projeto ou elementos da EAP são listados como colunas (pode-se ainda construir a tabela
utilizando os nomes dos membros do time do projeto).
As intersecções mostram onde os recursos são necessários. Todavia, o nível de detalhes
depende da preferência do gerente de projetos. Um gráfico de responsabilidade matricial
pode ser construído mostrando apenas as fases do projeto, mostrando o nível 2 dos
elementos da EAP, ou ainda ser construído com elementos do nível 3 da EAP.
Um ponto crucial que deve ser levado em conta é que o gráfico de responsabilidade matricial
deve assegurar que todo pacote de trabalho do projeto é designado a um membro do time.
No exemplo apresentado no gráfico 1, Pedro é responsável pela atividade Definir, ou seja,
ele é o responsável por fazer esse trabalho. Na mesma tarefa, João é responsável por
reportar-se a Pedro, ou seja, Pedro terá autoridade sob João para a realização dessa tarefa.
Manoel deve ser informado em relação à execução dessa atividade e Antônio é responsável
por realizar consultoria.
Formatos orientados a textos são utilizados quando se possui uma quantidade significativa
de detalhes para se registrar. São também denominados de Descrição de posição ou Formas
de demonstrar o papel responsabilidade-autoridade.
Esse formato detalha o papel, a responsabilidade e autoridade do recurso e possui a
vantagem de ser reaproveitado para projetos futuros.
Não deve ser esquecido que outros planos subsidiários do plano de gerenciamento de
projetos podem também descrever papéis e responsabilidades, como é o caso do Plano de
gerenciamento de riscos.
Networking
O Networking, nesse processo, refere-se à rede de contatos, que é muito útil para designar
tarefas que requerem uma habilidade ou conhecimento específico.
De acordo com o PMBOK, existem diversos tipos de atividades relativas à Networking:
 comunicação proativa;
 almoços de negócios;
 conversar informais e
 conferências.
Teoria organizacional
Refere-se a todas as teorias que tentam explicar como pessoas, time e unidades de trabalho
são desenvolvidas. São utilizadas técnicas motivacionais (tema da próxima aula).
O uso da teoria organizacional melhora a probabilidade de o planejamento ser efetivo e
reduzir a quantidade de tempo para se produzir as saídas do Planejamento de recursos
humanos.
Leituras: Buscando ampliar os seus conhecimentos sobre o gerenciamento de projetos,
acesse os links e leia:
1 – Perfil da Gestão de Recursos Humanos na Grande São Paulo
2 – Estrutura Organizacional do Hospital Moderno
3 – A integração do sistema de gestão de recursos humanos com as estratégias
organizacionais
AULA 3
DEFINIÇÃO DE ATIVIDADES

Na aula passada, foram estudadas as ferramentas para o planejamento de recursos

humanos. Dentre essas ferramentas, encontra-se presente o organograma, que é organizado
de acordo com os departamentos, as unidades ou as equipes existentes de uma organização.
As atividades do projeto ou os pacotes de trabalho são listados abaixo de cada departamento
existente. Outra ferramenta é a Estrutura Analítica de Recursos (EAR), que é usada para
decompor o projeto por tipos de recursos. É útil no acompanhamento de custos do projeto e
pode ser associada ao sistema de contabilidade da organização.
A EAR pode conter categorias de recursos diferentes de recursos humanos.
Para desenvolver o plano de gerenciamento de pessoal, é necessário criar um documento
que descreve quando e como os membros do time serão adicionados e liberados do projeto e
qual o plano para desenvolver os membros do time.
Pode conter os seguintes componentes:
 Como os recursos humanos serão adquiridos.
 O tempo para adicionar recursos humanos utilizando o histograma de recursos.
 Quando e como recursos do projeto serão liberados.
 O treinamento necessário para os recursos.
 Sistemas de reconhecimento e recompensa.
 Como será obedecida qualquer lei ou política de recursos humanos.
 Como os recursos serão protegidos de perigos dentro do trabalho a ser realizado.
Histograma de recursos
É um gráfico que mostra o número de recursos usados por período de tempo e é
apresentado no formato de gráfico de barras.

As barras que se estendem além do número máximo de horas disponíveis identificam a

necessidade de uma estratégia de nivelamento de recursos, como a inclusão de mais
recursos ou a ampliação do cronograma.
O processo de planejamento de recursos humanos possui 3 saídas: Funções e
responsabilidades, Organogramas do projeto e plano de gerenciamento de pessoal. Os
organogramas já foram trabalhados na aula 2, as demais saídas serão apresentadas a
seguir.
Funções e Responsabilidades
Essa saída refere-se à lista de funções e responsabilidades para o time do projeto. Pode
conter a forma de uma Matriz de Responsabilidades ou ainda podem ser apresentadas em
formato de texto.
Os elementos-chave que devem ser incluídos na documentação de Funções e
Responsabilidades são os seguintes:
 Funções: Descrevem em qual parte do projeto as pessoas ou o time são estão
designados. Devem incluir também a descrição dos níveis de autoridade,
responsabilidade e ainda qual trabalho não está incluído como parte da função.

 Autoridade: Descreve qual a autoridade que o recurso possui para tomar decisões,
guiar direções e aprovar um trabalho.

 Responsabilidade: Descreve o trabalho requerido para completar a atividade do

projeto.

 Competência: Descreve as habilidades e competências necessárias para realizar as

atividades do projeto.
O Plano de Gerenciamento de Pessoal documenta como e quando os recursos humanos
envolvidos no projeto devem ser introduzidos e ainda qual o critério para liberação dos
mesmos. Assim como nos outros planos de gerenciamento já apresentados, o nível e a
quantidade de detalhes contidos nesse Plano são de total responsabilidade do gerente de
projetos. Pode ser um plano formal ou informal, podendo conter muitos detalhes ou somente
detalhes de alto nível.
O Plano de Gerenciamento de Pessoal é um plano subsidiário ao Plano de Gerenciamento do
Projeto e deve ser atualizado ao longo do projeto. Existem diversos elementos que devem
ser considerados para serem incluídos neste Plano, como por exemplo:
 Aquisição de recursos: Descreve como os membros do time do projeto serão
alocados (remanejados ou terceirizados), onde eles serão alocados e os custos para
experiência e habilidades específicas.

 Horário: Descreve o período de tempo em que os recursos serão necessários no

Projeto e quando o processo de recrutamento de pessoal será iniciado. Os recursos
podem ser descritos individualmente, pelo time ou ainda por função (programadores,
analistas, etc.). 

Diversos Planos de gerenciamento de pessoal utilizam o histograma de recursos,

conforme ilustrado no gráfico 1.

 Critérios de liberação: Define como os membros do time do projeto serão

liberados ao final de suas tarefas. É necessário refazer procedimentos no
caso de alterar pessoal de outros projetos externos ou de realocação. Esse
critério reduz custos extras do projeto uma vez que os recursos serão pagos
somente pelo tempo em que estarão trabalhando diretamente no projeto
específico, caso a tarefa já tenha sido completada, o recurso será liberado. 
Sendo assim, nenhum recurso deve ficar ocioso ou aguardando tarefa. Com a
utilização desse tipo de documento, haverá também uma redução de
 conflitos, uma vez que todos os membros saberão exatamente quando a
realocação ocorrerá, reduzindo ansiedade em relação à oportunidade de
emprego quando o projeto for concluído.

 Necessidade de treinamento: Descreve qualquer plano de treinamento

necessário ao time do projeto que não possui habilidades para realizar as
tarefas foram assumidas.

 Reconhecimento e recompensa: Descreve o sistema utilizado para

recompensar e motivar o pessoal.

 Observância: Se o projeto envolver regulamentos a serem seguidos ou ainda

obrigações contratuais, o Plano de Gerenciamento de Pessoal deve detalhá-
los, bem como as políticas de recursos humanos institucionais.

 Segurança: Quaisquer políticas de segurança e procedimentos que serão

aplicáveis ao projeto.
Motivação de Equipe
A Motivação da Equipe de um projeto envolve manter os membros do time do projeto
satisfeitos com seu trabalho. Os membros do time podem ser funcionários internos ou
externos, podem trabalhar em tempo integral ou por hora de trabalho. Em qualquer uma
dessas situações, é dever do gerente de projetos assegurar que os recursos estarão sempre
disponíveis e aptos a realizar as tarefas às quais foram designados.
Interesses e características pessoais desempenham um importante papel nesse processo. Se
um funcionário não tiver interesse em atuar no projeto, mesmo que ele possua as
habilidades necessárias, não terá um bom desempenho ao efetuar a tarefa à qual será
designado. Existem ainda os conflitos pessoais que irão interferir diretamente nos resultados
das tarefas.
As principais ferramentas e técnicas para desenvolver e motivar um time de projeto são:
 Gerenciamento de habilidades
 Treinamento
 Atividades de construção de times
 Regras básicas
 Ajustes
 Reconhecimento e recompensa
Gerenciamento de habilidades
Habilidades como liderança, negociações de conflitos, comunicação, empatia e criatividade
são bastante úteis durante o desenvolvimento do time do projeto.
Deve-se considerar também que haverá recursos de outros departamentos alocados ao
projeto. Por exemplo, os departamentos de finanças e marketing podem ter atividades
designadas e o gerente de projetos deve gerenciá-las. Dessa forma, será necessário
gerenciamento de habilidades para compreender o que foi designado a cada departamento e
uma forte liderança para influenciar os departamentos a manter o cronograma.
Treinamento
Treinamento é necessário para desenvolver habilidades do time, preencher necessidades do
projeto e capacitar membros do time para realização de suas atividades. Treinamento
também poderá ser uma recompensa em algum caso.
Detalhes sobre o treinamento deve ser incluído no Plano de Gerenciamento de Recursos
Humanos. Caso as necessidades de treinamento sejam apenas percebidas com o projeto já
em andamento, o Plano de Gerenciamento de Recursos Humanos deve ser atualizado com
essa informação.
Atividades de construção de time
Diversas vezes, os membros do time são alocados para um projeto específico sem que se
conheçam. Não necessariamente os membros estão a par dos objetivos do projeto, ou ainda
pode acontecer de os membros designados para o projeto não desejarem fazer parte do
mesmo.
A tarefa do gerente de projetos é manter a união do time, manter todos os membros na
direção correta, prover motivação, recompensa e reconhecimento para manter o time do
projeto alinhado.
Todo time recém-formado passa por estágios de desenvolvimento:
 Formação
É o estágio mais simples, uma vez que refere-se ao processo de concepção do time, quando
todos os membros são reunidos, apresentados e os objetivos do projeto são descritos. É
quando os membros saberão por que trabalharão em conjunto. Nesse estágio, os membros
do time tendem a ser formais e reservados em uma abordagem totalmente voltada aos
negócios.
 Inicialização
Nesse estágio o projeto se inicia propriamente. É comum ocorrer confrontos entre os
membros do time e competição por posição ou controle da situação.
 Adequação
Nesse estágio os ânimos tendem a se acalmar, uma vez que os membros do time já se
conhecem e se encontram confortáveis em suas posições. Há uma transferência, em que o
foco são os problemas do projeto e não, os problemas pessoais.
Foco do time
É essencial que os membros do time do projeto compreendam e estejam de acordo com os
objetivos do projeto. Todos devem entender a direção em que o projeto caminha até a sua
conclusão.
Uma das dificuldades em guiar um time é que as pessoas entendem e ouvem através de
suas próprias perspectivas, tornando complexo o alinhamento das ideias. É de
responsabilidade do gerente de projetos prover o controle de que todos os membros falem a
mesma língua no que diz respeito aos objetivos do projeto.
Uma técnica bastante simples e adequada é solicitar, em particular, para cada membro do
projeto, para que ele diga em suas próprias palavras, o que ele acredita ser o objetivo do
projeto.
Características de uma equipe eficiente
Equipes eficientes geralmente são bastante enérgicas, com entusiasmo contagiante, com
muita criatividade e rápida na resolução de problemas.
O gerente de projetos necessita de investir tempo e relacionamento para construir uma
equipe eficiente e motivada, pois isso trás uma série de benefícios, como:
 Melhor resolução de conflitos.
 Melhor comprometimento com o projeto;
 Comprometimento da equipe com o gerente de projetos.
 Satisfação com o trabalho.
 Melhora na comunicação.
 Sucesso no projeto.
Equipes desmotivadas produzem resultados opostos. A construção do time é
responsabilidade do gerente de projetos. Atitudes negativas são contagiantes, então algumas
situações devem ser corrigidas assim que identificadas de forma a não contaminar toda a
equipe, como por exemplo:
 Falta de motivação.
 Realização de atividades de maneira insatisfatória.
 Reuniões que se transformam em “momentos de desabafo”.
 Falta de comunicação.
 Falta de respeito ou de confiança do gerente de projetos.
Regras Básicas
São expectativas que o gerente de projetos determina como comportamentos aceitáveis do
time. Caso seja considerado inoportuno que membros do time interrompam uns aos outros
durante as reuniões, uma regra básica a ser estabelecida seria a de que apenas um membro
do time deve pronunciar por vez. Outra regra básica estabelecida poderia ser a de que
problemas potenciais sejam relatados assim que algum membro do time tome conhecimento
do mesmo.
A divulgação dessas regras básicas ajuda os membros do time a entender as expectativas do
gerente de projetos e aumentam a produtividade.
Alocação
Os membros do time geralmente encontram-se na mesma localização física, ou seja, no
mesmo prédio ou no mesmo escritório. Essa técnica possibilita que o time funcione mais
eficientemente do que se o mesmo estiver trabalhando em localizações afastadas.
Muitas vezes, em projetos grandes, o gerente de projetos deve destinar recursos financeiros
para manter o time em uma mesma localização. Caso não seja possível, é orientado a
criação de um QG para encontros presenciais ou até mesmo vídeoconferências.
Embora o email seja uma grande ferramenta de comunicação, a comunicação face a face
ainda possui alguns benefícios insubstituíveis como: tom de voz, expressão facial e
linguagem corporal.
Reconhecimento e recompensas
A construção de uma equipe se inicia com o planejamento do projeto e não finaliza até que o
projeto seja entregue. Envolve o emprego de técnicas para melhorar a performance do time
e manter os membros motivados. A motivação torna o trabalho mais eficiente e eficaz,
produzindo melhores resultados. Se expectativas, procedimentos e ferramentas
motivacionais corretas são utilizadas, o time do projeto terá sucesso.
Motivação pode ser trabalhada por:
 Recompensa material
 Bônus
 Disponibilização do veículo da empresa
 Certificados
 Treinamentos
 Compensação de horas, etc.
A recompensa e a premiação são importantes para manter o time motivado e são formas de
reconhecimento. Existem maneiras formais para reconhecer e promover o comportamento
desejável e são mais efetivas quando aplicadas pelo gerente de projetos.
Os membros da equipe devem ser recompensados ao irem além na realização de uma
atividade. Dedicação extra deve ser recompensada e formalmente reconhecida pelo gerente
de projetos e pelos demais membros do time.
Diferenças individuais e culturais devem ser consideradas. Algumas pessoas não gostam de
serem recompensadas em frente ao grupo, outras preferem. Algumas pessoas optam por
apenas um agradecimento. O gerente de projetos deve ter isso em mente ao descrever o
plano de recompensas.
Existem muitas teorias sobre motivação, o gerente de projetos deve compreendê-las para
que possa desenvolver um bom programa de reconhecimentos e recompensas.
No cenário atual, trabalhadores possuem necessidades específicas como satisfação pessoal,
comprometimento, boas condições de trabalho, etc. Teorias motivacionais apresentam ideias
sobre porque pessoas agem de terminada maneira e sobre como é possível influenciá-las a
agir de certa maneira.
A título de conhecimento, serão apresentadas, brevemente, 4 teorias:
Pirâmide de necessidades de Maslow
É um exemplo clássico da Teoria motivacional. Abraham Maslow criou a hipótese de que o
ser humano possui 5 necessidades básicas dispostas em ordem hierárquica.
A primeira necessidade básica é a necessidade fisiológica: comida, roupas, abrigo, etc. A
ideia é que essa necessidade seja garantida antes que o indivíduo atinja o próximo nível da
hierarquia, que inclui necessidades de segurança pessoal e de bens. Uma vez que essa
necessidade é atingida, o próximo nível é almejado e assim por diante.
A teria Hierárquica de Maslow sugere que uma vez que um nível mais baixo foi alcançado,
ele não funciona mais como motivador, que passa a ser o nível superior. Ainda de acordo
com Maslow, o ser humano está sempre entre um estágio e outro.
Uma breve descrição dos estágios é apresentada a seguir, em ordem decrescente:
 Autorrealização: desenvolver o melhor potencial
 Autoestima: realização pessoal, respeito por si próprio
 Necessidades Sociais: Sentimento de pertencer a um ambiente, aceitação.
 Necessidades de Segurança: Segurança física e de bens materiais;
 Necessidades básicas: alimentação, vestuário, moradia.
Teoria de Herzberg (Hygiene theory)
Frederick Herzberg criou a teoria da motivação que diz que existem 2 fatores que contribuem
para a motivação: fatores de higiene e motivação. Fatores de higiene referem-se ao
ambiente de trabalho e previnem a insatisfação. Alguns exemplos: pagamento, benefícios,
boas condições de trabalho e bom relacionamento entre colegas e superiores. Esses fatores
previnem insatisfação no trabalho mas não trazem satisfação sozinhos.
Já a motivação leva à satisfação. Habilidade de progredir, oportunidade de aprender novas
tarefas e adquirir novas habilidades desafiam o trabalhador e são motivadores, de acordo
com Herzberg.
Teoria da Expectativa
Essa teoria diz que a expectativa de algo positivo leva à motivação. As pessoas comportarão
de determinada maneira caso acreditem que esse comportamento levará a alguma
recompensa.
A Teoria da expectativa também diz que as pessoas tornam-se o que se espera delas. Se o
gerente de projetos trata o time como colaboradores valiosos, provavelmente o time terá
uma elevada performance. O oposto também é válido, ou seja, quando o gerente de projetos
critica um membro, sua expectativa diminui.
Teoria da Realização
Essa teoria diz que pessoas são motivadas por 3 necessidades:
 Realização
 Poder
 Relacionamento
O poder da motivação envolve um desejo de influenciar o comportamento de outras pessoas.
Trabalhadores também desejam ter um bom relacionamento com colegas de trabalho. Um
time de projeto coeso, deve ter essas três necessidades satisfeitas.
Leituras: Buscando ampliar os seus conhecimentos sobre o gerenciamento de projetos,
acesse os links e leia:
1 – Reconhecimento e Recompensa.
2 – Reconhecimento e recompensas : Erros graves.
3 – Teorias da motivação
AULA 4
ENCERRANDO O CONTEÚDO
Prezado(a) aluno(a).
Chegamos ao final de nosso estudo.
Neste módulo, você aprendeu um pouco sobre o gerenciamento de recursos humanos em
projetos.
Constituir uma equipe que irá trabalhar em um projeto envolve negociação com outros
gerentes funcionais, gerentes de projetos além de outros funcionários da empresa, de forma
a obter os recursos humanos necessários para completar o trabalho do projeto.
Às vezes, o gerente do projeto não possui controle sobre quem será membro do time que ele
deseja montar. Disponibilidade, habilidade, experiência, interesses e custos são fatores que
devem ser considerados na escolha dos membros do time.
Para desenvolver uma equipe, é necessário criar uma atmosfera aberta em que os membros
do time do projeto se tornem eficientes e cooperativos, aumentando a produtividade durante
todo o projeto. É de responsabilidade do gerente de projetos manter o time unido, como um
grupo.
A alocação dos recursos deve priorizar em manter o time em um único ambiente físico, pois
isso aproxima todos os membros.
Outro ponto estudado foram as teorias motivacionais que trabalham o reconhecimento e a
recompensa: Teoria da hierarquia de Maslow, Teoria Hygiene, Teoria das Expectativas, e
Teoria do Reconhecimento. Todas essas teorias dizem que a motivação é dirigida de acordo
com desejos pessoais, incluindo, necessidades, expectativas, necessidade de
reconhecimento, poder, etc.

ATENÇÃO! Não perca o prazo para a realização da avaliação on-line.

Agradecemos a sua participação e colocamo-nos à disposição.
Atenciosamente,
Mylene Lemos Rodrigues.