Lição 3 - Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho no Brasil começou no governo do presidente Getúlio

Vargas, em 1930, que idealizou uma política trabalhista para o país. Vamos
estudar as noções desse Direito e seus itens principais. Aprofundaremos
nossos conhecimentos no Direito do Trabalho.

Ao término desta lição, você deverá ser capaz de:

• analisar, interpretar e avaliar os impactos da legislação trabalhista do
país.

1. Noções Gerais
É um conjunto de princípios, normas, institutos e regras jurídicas aplicáveis
às relações entre empregados e empregadores, para melhorar as condições
sociais do trabalhador.

2. Fontes do Direito do Trabalho

2.1 Fonte de Origem Estatal
Constituição Federal;
Leis: CLT;
Atos do Poder Legislativo;
Sentença Normativa;
Jurisprudência.

2.2 Fontes de Origem Internacional

Convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho –

OIT.

2.3 Fontes de Origem Contratual

Convenções e acordos coletivos;
Regulamentos das empresas;
Disposições contratuais – contrato individual de trabalho;
Costumes.

As normas jurídicas possuem diversas lacunas em relação à regulamentação

dessa relação de emprego, pois não acompanham as transformações da
realidade social, já que surgem novas áreas de atuação no mercado de trabalho.

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 Essas lacunas serão sanadas pelo uso da analogia, equidade, princípio gerais
do Direito e da doutrina.

A Consolidação das Leis do Trabalho disciplina sobre o preenchimento das

lacunas das leis dessa relação de emprego por meio do art. 8º, no que diz: “As
autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos
e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

3. A Hierarquia das Normas Trabalhistas

A hierarquia no ordenamento jurídico também é imperativa no Direito do
Trabalho. A Constituição se encontra no topo dessa estrutura e é superior
à CLT, bem como convenções, acordos e sentenças normativas estão
subordinadas às normas contidas nas leis – ordinárias, complementares e
medidas provisórias – e, por fim, os contratos de trabalho se encontram na
base dessa estrutura.

A CLT dispõe sobre essa hierarquia:

“Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que

contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá
prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.”

“Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis,

prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.”

4. Direito Coletivo do Trabalho e Sindicato

O sindicato é uma associação coletiva, de natureza privada, para a defesa e o
incremento de interesses coletivos profissionais e materiais de trabalhadores,
sejam subordinados ou autônomos, e de empregadores.

As Convenções Coletivas de Trabalho são pactos jurídicos firmados entre

o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores de uma determinada
categoria, valendo para os trabalhadores e as empresas daquela categoria
e situados dentro dos limites territoriais dos sindicatos que firmaram a
Convenção. Nesse tratado são estipuladas condições de trabalho, horários,
adicionais, normas de segurança e proteção do trabalhador, remunerações e
demais direitos e deveres para ambas as partes, suprindo inclusive eventuais
omissões da CLT.

Os Acordos Coletivos de Trabalho são um conjunto de normas firmadas

por acordo e vontade do sindicato de uma categoria profissional e uma ou
mais empresas, valendo como lei entre os trabalhadores dessa categoria e
as empresas participantes do Acordo. Nela também se tratam de assuntos

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como remuneração de horas extras e trabalho em feriados, adicionais de
insalubridade e periculosidade, benefícios – vale alimentação, vale refeição,
vale transporte, previdência privada, assistência médica.

Por meio dos acordos e das convenções coletivos de trabalho, as partes podem
fixar remunerações, horários e condições diversos dos previstos na CLT.
Por exemplo, pode-se prever que todas as horas extras serão remuneradas
com adicional de 100%, ou que os vendedores trabalharão dois finais de
semana por mês e folgarão durante a semana nessas ocasiões, pactuando-se
remuneração fechada para o trabalho nessa ocasião, por fim de semana, fora
a comissão.

As sentenças normativas são decisões dos Tribunais do Trabalho julgando

dissídios coletivos quando os sindicatos não conseguem negociar ou chegar
a um acordo coletivo quanto aos direitos e aos deveres dos membros da
categoria.

5. Princípios do Direito do Trabalho

O princípio no Direito é o seu fundamento que irá instruir as normas jurídicas.
O princípio possui as seguintes funções:
• Informativa: serve de inspiração ao legislador e de fundamento para as
normas jurídicas.
• Normativa: atua como fonte para suprir as lacunas da lei.
• Interpretativa: serve como orientador para os aplicadores da lei.
Além da observância dos princípios gerais do Direito, destacam-se os
princípios específicos do Direito do Trabalho. São eles:
a) Princípio da proteção: estabelece o equilíbrio entre as partes
consideradas desiguais na relação de emprego. Proporciona a
compensação da superioridade econômica do empregador, concedendo
a superioridade jurídica ao empregado. Subdivide-se em: in dubio pro
operário – se aplica a norma mais benéfica ao empregado –; aplicação
da norma mais favorável ao empregado e da condição mais favorável ao
empregado.
b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos: estabelece que os direitos
trabalhistas são irrenunciáveis, como o empregador não pode exigir
que seu empregado renuncie a suas férias. O art. 9º, da CLT, determina a
nulidade de qualquer ato que viole esse princípio:

“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.”
c) Princípio da irredutibilidade salarial: a remuneração dada aos trabalhos
empreendidos pelo empregado não pode ser reduzido ao benefício do
empregador. Somente são feitos descontos em virtude de lei, conforme

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 o art. 462, da CLT, ou em acordo ou convenção coletivos – art. 7º, VI, da
CF/88.
d) Princípio da continuidade da relação de emprego: consiste na segurança
do empregado mesmo havendo mudança estrutural ou funcional no seu
ambiente de trabalho, qual seja a empresa. Há o preceito constitucional
do direito adquirido – art. 5º, XXXVI, da CF/88. Na Consolidação das Leis
do Trabalho vem explicitado nos artigos 10 e 448 o instituto visto, com a
força de lei pública.
e) Princípio da primazia da realidade: persiste na ideia de que a realidade
de fato, presenciada somente em virtude dos fatos da vida real, deve ter
prioridade sobre as cláusulas pactuadas entre seus signatários.

6. Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho, segundo o art. 442, da CLT, é o instrumento em que
se formaliza a relação jurídica existente entre o empregador e o empregado,
estipulando-se os horários, a remuneração, a função e as demais regras que
nortearão a prestação dos serviços.

Nota Jurídica
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego.

Os contratos de trabalho devem ser escritos. Em caso de omissão e existindo

todos os elementos que caracterizam o vínculo empregatício – subordinação,
habitualidade, remuneração e pessoalidade –, presume-se o contrato verbal.

O contrato de trabalho envolve duas partes: empregado e empregador.

• Empregador: é a pessoa física ou jurídica, ou grupo econômico que em
caráter não eventual emprega e subordina pessoa física para se beneficiar
com seus serviços, pagando-lhe uma remuneração.
• Empregado: é a pessoa física que presta serviços com habitualidade,
pessoalidade e subordinação, mediante remuneração. Todos esses
requisitos devem estar presentes, em conjunto, para caracterizar o vínculo
empregatício.

São requisitos caracterizadores do vínculo empregatício:

• Habitualidade: o serviço deve ser prestado contínua e regularmente,
sempre nos mesmos dias e horários para haver o vínculo. Exemplo: um
médico que trabalha em escala de revezamento 12x36 horas deve cumprir
sempre essa jornada, de forma habitual. A diarista que trabalha apenas
uma vez por semana em uma residência não pode ser considerada
empregada mensalista.

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• Pessoalidade: o empregado, contratado em função de suas características
e qualificações pessoais, deve prestar os serviços pessoalmente, não
podendo enviar terceiros para representá-lo.
• Subordinação: significa que o empregado deve obedecer ordens e regras
da empresa e que deve prestar contas de seus serviços a um superior.
• Remuneração: o trabalhador deve ser assalariado, recebendo
compensação monetária pelos seus serviços. A remuneração pode ser
contratada por hora, por dia, por semana ou por mês. A remuneração
é a soma do salário fixo e da parte variável paga habitualmente. A parte
variável de remuneração são as comissões, os prêmios – lucratividade,
produtividade etc. –, os adicionais e as horas extras habituais. Sobre a
parte variável da remuneração devem incidir férias, 1/3 Constitucional, 13º
salário, aviso prévio e DSR – Descanso Semanal Remunerado.

6.1 Contrato por Prazo Indeterminado

A regra geral é a do contrato por prazo indeterminado em que o empregado

é admitido para exercer atividades essenciais e de natureza da empresa,
mediante pagamento de salário, devendo obedecer regras estabelecidas pelo
empregador – regulamentos internos da empresa, horários, hierarquias etc.
–, proibido ao empregador a dispensa imotivada.

6.2 Contrato por Prazo Determinado

Quando o contrato for por prazo determinado, será extinto pelo fim do prazo
ou por dispensa sem justa causa, antes do termo – prazo final –, caso em que
o empregador deverá indenizar o empregado – 50% do valor total que ainda
deveria receber até o final do contrato. Se o empregado se demitir antes do
prazo contratual final, deverá pagar ao empregador os prejuízos que causar.

Os contratos de trabalho por prazo determinado só podem ser utilizados para

a contratação de serviços eventuais e temporários, e têm o prazo máximo de
dois anos.

Podemos citar como exemplos:

• Contrato de experiência: 90 dias;
• Contrato temporário de trabalho: 3 meses (Lei nº 6019/74);
• Contrato de aprendizagem (Decreto 5598/2005);
• Contrato por obra certa (Lei nº 2.959/56);
• Contrato de atleta profissional (Lei nº 9.615/98).
Não atende ao propósito da aprendizagem técnica.

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 7. Obrigações do Empregador na Admissão
O empregador tem a obrigação de efetuar o registro na CTPS – Carteira de
Trabalho e Previdência Social – em 48 horas a partir da admissão, sob pena de
responder administrativa e penalmente – CLT, artigos 53 a 55; CP, artigo 297,
§§ 3º, II e 4º; Lei nº 5.553/68.

A multa administrativa específica para a falta de registro é de metade do

salário mínimo e para a falta de anotações – incompletas, incorretas ou
inexistentes – é um salário mínimo. No caso de falta de registro são devidas as
duas multas, pela ausência de registro e pela ausência de anotações na CTPS,
que somam um salário mínimo e meio.

De acordo com os parágrafos 4º e 5º, do artigo 29, da CLT, e a Lei nº 10.270 de

29/01/2001, o empregador é proibido de efetuar na Carteira Profissional do
trabalhador qualquer referência ou anotação que o desabone, o que significa
que não poderá anotar a justa causa em sua carteira, mesmo que tenha provas
dela. A desobediência a essa norma acarreta o pagamento de uma multa no
valor de meio salário mínimo.

A NR-7 – norma regulamentadora de segurança e saúde no trabalho –

determina que todo funcionário deve efetuar exame admissional que ateste
sua aptidão física para as funções que irá desempenhar. Esse exame é
comprovado por atestado médico e a data em que foi efetuado deve constar
da ficha de registro do empregado.

8. Extinção do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho pode extinguir-se por inúmeras razões, como: morte
do empregado, aposentadoria, demissão voluntária, dispensa imotivada, dis-
pensa por justa causa, rescisão indireta e fechamento da empresa.

8.1 Demissão Voluntária

É a forma de extinção do contrato de trabalho em que o empregado pede a

demissão por não lhe interessar mais a continuidade da relação trabalhista.

Nesse caso, o empregado terá o dever de conceder o aviso prévio – que admite
renúncia pelo empregador – e terá direito a receber do empregador: saldo de
salário, férias proporcionais mais um terço, férias vencidas mais um terço –
se houver – e 13º salário proporcional.

No pedido de demissão não há direito de movimentar a conta do FGTS, o

empregado fica impedido de levantar o FGTS, perde o direito à multa dos 40%
e não recebe o seguro desemprego.

O fato de o empregador conceder ao empregado a dispensa do trabalho

durante o período de aviso prévio não significa que o empregado não deva
indenizá-lo monetariamente.

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8.2 Dispensa Imotivada

Ocorre quando o empregador sem justo motivo acaba com o contrato de

trabalho, dispensando o trabalhador e extinguindo a relação jurídica existente
entre ambos.

O trabalhador terá direito ao aviso prévio, que poderá ser indenizado quando
o empregador rescindir de imediato o contrato e dispensar o empregado de
trabalhar durante o período de aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas
acrescidas do terço constitucional, férias proporcionais acrescidas de um ter-
ço, saldo de salário, multa de 40% sobre o valor depositado na Caixa Econômi-
ca Federal, durante todo o período contratual – lembrando que o empregador
deverá depositar mais 10% sobre esse valor para a Previdência Social, sendo o
valor total da multa de 50% –, levantamento do FGTS.

Caso o empregado trabalhe há doze meses ou mais na empresa, terá direito às

guias de seguro desemprego pagas pelo INSS. Esse é o novo prazo segundo a
nova regra do seguro desemprego, conforme a Lei nº 13.134, de 2015.

Nota Jurídica
Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa
causa que comprove:
I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:
a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à
data de dispensa, quando da primeira solicitação;
b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data
de dispensa, quando da segunda solicitação; e
c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das
demais solicitações.

8.3 Dispensa por Justa Causa

A dispensa por justa causa é um fato que impede a continuidade do contrato

de trabalho, tornando impossível o relacionamento empregado/empregador.

O trabalhador demitido por justa causa perde o direito ao aviso prévio, ao

levantamento do FGTS e a multa, ao 13º salário proporcional, recebendo única
e exclusivamente as férias proporcionais e o saldo de salário.

Para que seja acolhida a justa causa do empregado perante a Justiça do

Trabalho, são necessários os requisitos:

Gravidade da falta: não é qualquer falha do empregado que gera a justa causa,
o ato precisa afetar a relação empregatícia. É considerada falta grave se o
fato cometido pelo empregado for previsto em lei. Mesmo que o empregado
cometa um fato que o empregador considere grave, mas que não se encaixa
em nenhuma das hipóteses de lei, não poderá ser dispensado por justa causa.
Exemplo: quebra de confiança.

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 Imediatidade: a reação do empregador ao ato do empregado tem que ser
imediata, ou seja, se o trabalhador subordinado comete a falta hoje e o seu
patrão toma o conhecimento do fato hoje, para configurar a justa causa, deve
dispensar o funcionário no momento em que se certifica do comportamento
inadequado. Se deixar para dispensá-lo no dia seguinte não poderá mais
alegar a justa causa e terá que pagar as indenizações pertinentes à dispensa
sem justa causa.

Proporcionalidade: a dispensa por justa causa é considerada uma punição

severa e de grau máximo, que afeta o trabalhador em sua moral e amor
próprios, portanto, só poderá ser aplicada quando a falta cometida se
enquadrar dentro do artigo 482 e for de extrema gravidade.

Relação de causa e efeito: há a falta cometida e a dispensa imediata por justa

causa, devendo ficar comprovado que foi determinada atitude praticada pelo
empregado que motivou a dispensa, por exemplo furtar bem ou patrimônio
da empresa. Segundo o art. 482, da CLT, são motivos de justa causa, somente
os atos praticados pelo empregado que se enquadrem em:
• Ato de improbidade: é ato de desonestidade praticado contra o
empregador, atentando contra o seu patrimônio ou de terceiro. É
um proceder do empregado que afeta o patrimônio e a confiança do
empregador no empregado ou de terceiros na empresa. Exemplo:
falsificação de documentos, emissão de recibos falsos.
• Incontinência de conduta: relacionada a questões sexuais e de qualquer
conduta exagerada no âmbito moral. Exemplo: empregado que acessa
sites pornográficos no ambiente de trabalho, atos obscenos de qualquer
natureza.
• Mau procedimento: é a conduta desrespeitosa, comportamentos não
polidos, demonstrações de falta de educação, uso de palavras de baixo
calão. O respeito é a quebra das regras de convivência em sociedade, o
decoro e o respeito.
• Negociação habitual: ligada a atos de comércio não permitidos ou
contrários aos interesses do empregador. Podem ser de três tipos: a)
negociação proibida pelo empregador: o empregador, com poderes de
mando, proíbe qualquer ato de comércio pelos empregados no ambiente
de trabalho; b) negociação que institui ato de concorrência para o
empregador: é uma forma de concorrer com o próprio empregador. Trata-
se de quebra de lealdade entre empregado e empregador; c) negociação
que prejudica o desempenho da atividade da empresa: o empregado não
pode praticar quaisquer atos que prejudiquem o funcionamento e as
relações no ambiente de trabalho.
• Condenação criminal do empregado: é a condenação transitada em
julgado que se mostre incompatível com a prestação do serviço. Essa
hipótese não configurará justa causa quando a condenação não resultar
em pena de privação de liberdade: a sursis – substituição da pena privativa

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 de liberdade por medidas restritivas de direitos e/ou prestação de serviços
à comunidade.
• Desídia no desempenho das funções atribuídas: a desídia configura-se
quando o empregado realiza as tarefas que lhe são atribuídas sem prestar
a devida atenção e a cautela necessária, deixando falhas grosseiras, que
poderiam ser facilmente evitadas se dedicasse cuidado no cumprimento
de suas funções. São os atos de negligência, descaso e omissão do
empregado que tem como consequência desobedecer aos procedimentos
de trabalho exigidos pelo empregador. Exemplo: o Presidente da República
vai visitar a empresa e todos os empregados são orientados a usar EPI –
Equipamento de Proteção Individual – e fardamento completo naquele
dia; um empregado vai trabalhar de chinelo.
• Embriaguez habitual ou em serviço: são duas as possibilidades:
a) embriaguez habitual: é aquela em que o empregado ingere
frequentemente bebidas alcóolicas. Os Tribunais do Trabalho tem
decidido no sentido de que a embriaguez habitual não mais gera justa
causa. É uma doença e gera suspensão do contrato de trabalho para que
o empregado realize tratamento. Para se cogitar a suspensão do contrato
de trabalho, o empregado deverá estar internado para tratamento, o que
somente é possível por vontade própria; b) embriaguez em serviço é
hipótese pontual, eventual, de embriaguez. Acontece quando o empregado
comparece para trabalhar após a ingestão de substância química tóxica.
Essa conduta coloca em risco toda a atividade empresarial e é situação
de aplicação de justa causa. É importante saber que, apesar do nome,
a hipótese de embriaguez se refere a qualquer substância química
inebriante, qualquer substância que cause vício, deixando o empregado
sem o uso pleno de suas capacidades mentais.

Atenção!
“Consumidor é toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produto ou serviço
como destinatário final.”

• Violação de segredo da empresa: o sigilo profissional, que deve ser

observado em todas as profissões – em especial médicos, secretárias,
administradores, gestores, corretores, contadores etc. –, é de extrema
importância, pois envolve fatos corriqueiros da profissão, pessoas –
integridade pessoal e privacidade – e negócios, os quais podem ser
traduzidos em interesses patrimoniais. Muitas vezes, o empregado revela
um segredo ou informação de que teve conhecimento no exercício de sua
função ou em razão dele, porém sem intenção de prejudicar alguém, mas
acaba causando prejuízos.
• Ato de indisciplina e insubordinação: os atos de indisciplina são aqueles
que se referem ao desatendimento às normas gerais da empresa; os atos
de insubordinação são aqueles que se referem à desobediência de regras
específicas dirigidas a um empregado específico. A insubordinação é o
descumprimento de ordens diretas do empregador. Não será caso de
insubordinação se a ordem do empregador for excessiva, ilegal ou abusiva.

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 • Abandono de emprego: para se configurar abandono de emprego é
necessário que o empregado falte ao trabalho por trinta dias consecutivos,
sem apresentar qualquer justificativa ou dar notícias. O empregador não
tem a obrigação de convocar o seu empregado para voltar ao trabalho, pois
esse é o dever do trabalhador. Se a convocação for feita por meios públicos,
como os jornais por exemplo, deverá o empregador ser cuidadoso para
não prejudicar a imagem do trabalhador.
• Ato lesivo da honra e da boa fama praticado no serviço: que fira os
interesses e a integridade moral do empregador, de colegas de trabalho ou
de terceiros. Podem ser praticados das mais diversas formas: por escrito
ou por meio da fala.
• Prática habitual de jogos de azar: o local de trabalho é onde o trabalhador
deve ir para desempenhar as funções para qual foi contratado mediante
subordinação e remuneração. O empregado deve ir ao serviço para
trabalhar e não para jogar. A prática habitual de jogos de azar no local
de trabalho e durante o expediente, além de configurar ato ilícito, que
contraria a lei, a moral e os bons costumes, atrapalha o bom e ideal
desenvolvimento do trabalho.

8.4 Dispensa Indireta

Ocorre quando o trabalhador pede para colocar fim ao contrato de trabalho

por culpa exclusiva do empregador, que descumpre normas do contrato e de
direitos trabalhistas. Se for comprovada a culpa do empregador, o empregado
terá direito às mesmas verbas rescisórias que receberia se fosse dispensado
sem justa causa, levantando o FGTS, percebendo a multa dos 40% e fazendo
jus ao seguro desemprego.

O trabalhador pode requerer junto à DRT – Delegacia Regional do Trabalho –,

ou diretamente à Justiça do Trabalho, a apuração de falta grave do empregador.

O empregado pode trabalhar em uma empresa e efetuar referido pedido,

mesmo sem comunicar o fato a seu empregador, o qual, uma vez citado,
não poderá demitir o funcionário antes do término de apuração da queixa
e julgamento pela Justiça do Trabalho. São considerados motivadores da
dispensa indireta:
• O descumprimento pelo empregador das obrigações estipuladas no
contrato de trabalho. Exemplo: atraso no pagamento de salários. Para
que seja considerado caso de rescisão indireta, o atraso no pagamento de
salários deve ser, no mínimo, três meses.
• Rigor excessivo no tratamento do empregado: o empregador deve tratar
seus funcionários de forma humana, com respeito e dignidade, não
podendo imputar-lhes serviços excessivos, nem mesmo reprimendas que
firam a integridade física, emocional e/ou psíquica do empregado, ainda
que ele cometa faltas graves.

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• Exposição a perigo manifesto exigindo do trabalhador a execução
de tarefas que atentem à segurança e à saúde dele, salvo nos casos
expressamente contratados. Exemplo: o dono de uma empresa
mineradora não pode exigir de um funcionário que foi contratado para
efetuar serviços no solo que execute tarefas de extração mineral no
subsolo ou em minas subterrâneas, haja vista que o grau de periculosidade
e insalubridade nessas tarefas é bem maior.
• Ausência de registro e anotações na CTPS: além de configurar ilícito
penal, constitui infração administrativa e agressão a determinações
expressas da CLT, podendo gerar consequências como: multa
administrativa, detenção de 3 a 6 meses do empregador, rescisão do
contrato de trabalho por justa causa do empregador, condenação na
indenização dos prejuízos causados ao empregado e recolhimento dos
valores devidos a título de contribuições ao INSS e depósitos fundiários,
dentre outras cominações legais – penalidades.
• Ofensas físicas ao trabalhador: o empregador que agredir fisicamente seu
empregado deverá responder civil e criminalmente por seus atos, além de
sofrer as penas administrativas e trabalhistas, expressas na CLT, conforme
o caso concreto.
• Redução de salários ou de trabalho quando a remuneração for paga
por produtividade, desde que não haja prévia autorização da Delegacia
Regional do Trabalho e do sindicato dos empregados.

9. Jornada de Trabalho
A lei prevê uma jornada máxima diária de oito horas, semanal de 44 horas,
visando ao bem-estar, à saúde física e mental do trabalhador e à segurança
no trabalho.

Todas as horas que ultrapassarem a jornada normal permitida por lei serão
remuneradas com o adicional de hora extraordinária. A CLT prevê adicional
de 50% para as duas primeiras horas extras diárias e a CF/88 prevê adicional
de 100% para as horas laboradas nos domingos e nos feriados. Se a Convenção
ou o Acordo coletivos dispuserem adicionais maiores, esses devem ser
utilizados por serem mais benéficos ao trabalhador.

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 As horas extras trabalhadas entre as 22h de um dia e às 5h do dia seguinte
devem sofrer o acréscimo do adicional noturno que corresponde a 20% do
salário hora. Esse adicional deve ser aplicado sobre o valor final da hora extra.

9.1 Adicional Noturno

A jornada de trabalho noturno, por ser menos favorável à saúde do trabalhador,

é reduzida e sofre um acréscimo de 20% sobre o salário. Considera-se jornada
noturna a realizada entre as 22 horas de um dia e às 5h do dia seguinte.

No caso do trabalhador exercer jornada diurna, mas realizar horas extras em

horário de jornada noturna, as horas extras laboradas após as 22h deverão
sofrer o acréscimo de 20%.

Há diferença no valor a ser pago para o trabalhador urbano e o trabalhador

rural: para o trabalhador rural, o valor do adicional noturno é de 25%.

9.2 Adicional de insalubridade

O trabalhador que labora em condições que oferecem risco ou prejuízo à

sua saúde pelo contato com agentes químicos, físicos ou biológicos, são,
perante a lei, indenizados. Foi estipulado em lei o pagamento do adicional
de insalubridade que varia entre 10, 20 ou 40%, incidentes sobre o valor do
salário mínimo vigente à época. O índice a ser aplicado varia de acordo com o
grau de insalubridade a que o trabalhador estiver exposto.

Tal percentual deverá constar de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho,

sendo o seu pagamento obrigatório, podendo em alguns casos, autorizados
por lei, o empregador eximir-se do pagamento de referida verba desde
que comprove a efetiva entrega dos equipamentos de proteção individual
ao empregado e que a utilização desses equipamentos elimine o caráter
insalubre do trabalho, devendo comprovar que fiscaliza a utilização deles
pelo funcionário e que adota medidas de redução do grau de insalubridade
no ambiente de trabalho desse empregado.

O adicional de insalubridade incide sobre as horas extras e sobre as jornadas

noturnas.

9.3 Adicional de Periculosidade

É devido a todo trabalhador que exercer atividade que exponha a algum risco
sua integridade física ou sua vida, como o trabalho com agentes explosivos,
inflamáveis, radioativos, ionizantes (artigo 193, da CLT) ou em funções que
exponham o empregado a descargas elétricas. Também é devido o adicional
de periculosidade ao trabalhador para as atividades que requeiram o uso de
motocicleta e para aquelas atividades que exponham o trabalhador ao risco
de roubo ou outras espécies de violência física.

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O adicional noturno é calculado sobre o salário base do empregado e seu
percentual é fixo no valor de 30%, mas, de acordo com a Lei nº 7.369/85, artigo
1o, por ser mais benéfico ao empregado, quando se tratar de eletricitários,
o adicional de 30% a título de periculosidade incidirá sobre o salário total
efetivamente devido no mês.

Quando a atividade profissional oferecer risco à saúde e à segurança do

empregado – insalubridade –, e ao mesmo tempo apresentar perigo à vida ou
à integridade física do trabalhador – periculosidade –, deverá o trabalhador
optar por um dos dois adicionais, caso o dissídio coletivo de sua categoria seja
omisso sobre o assunto.

10. Férias
Todo trabalhador tem direito ao descanso por determinado período após
completar o período aquisitivo de um ano de trabalho. A cada doze meses
de trabalho, o empregado tem direito ao gozo das férias anuais remuneradas
que, em geral, é de 30 dias.

Por determinação legal e constitucional, além da remuneração das férias, o

trabalhador terá direito ao terço constitucional.

As verbas pagas habitualmente, como comissões, incorporam o salário para

fins de cálculos das férias e sobre o valor total – salário base mais média das
comissões dos últimos seis meses –, incidirá o terço constitucional.

A CLT dispõe sobre férias:

Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de

férias, sem prejuízo da remuneração.

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
(cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e
três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao

serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como
tempo de serviço. 

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 Os menores de 18 anos e em idade escolar têm direito de gozar suas férias nos
meses que coincidem com as férias escolares – dezembro, janeiro ou julho.

O primeiro dia das férias não pode coincidir com domingos e feriados.

As férias deverão ser pagas em dobro quando o empregador não concedê-las

ao empregado no período concessivo de férias qual seja, no prazo máximo
de 11 meses e 29 dias a contar do dia seguinte a aquele em que o empregado
completa o período aquisitivo das férias.

11. Décimo Terceiro Salário

A lei concede ao trabalhador um salário a mais a cada ano de serviço. Esse
valor é direito do trabalhador e não pode ser renunciado, nem por acordo
entre as partes, salvo nos casos expressamente previstos em lei. Exemplo: em
uma ação trabalhista em que o reclamante pleiteia o pagamento das verbas
rescisórias e décimo terceiro salário em atraso, a lei autoriza as partes a
transacionarem o crédito resultante da somatória de todos os valores devidos
ao empregado, desde que essa transação ocorra por livre e espontânea
vontade das partes sem qualquer espécie de coação.

O 13º salário deve ser pago sobre a média das remunerações mensais
percebidas pelo trabalhador, quando tiver em seu salário parte fixa mais
parte variável – salário base mais comissão, por exemplo.

Como se calcula o 13º salário proporcional? O trabalhador tem direito a 1/12

– um doze avos – de 13º salário a cada mês em que houver trabalhado, efeti-
vamente, durante, no mínimo, 15 dias. Exemplo: João ganha mensalmente um
salário de 500,00 e foi admitido para trabalhar na empresa no dia 20 do mês
de maio de determinado ano. Quando chegar dezembro, no ano da contrata-
ção, terá trabalhado 7 meses e 10 dias e, portanto, terá direito a 7/12 – sete doze
avos – de 13º salário.

Assim:
R$ 500,00 ÷ 12 meses = R$ 41,66
R$ 41,66 × 7 meses = R$ 291,66

12. Trabalho Autônomo

É o trabalho prestado por uma pessoa física de forma esporádica ou eventual,
não subordinado, remunerado, sem vínculo empregatício para execução de
serviços específicos.

13. Proteção da Mulher e do Menor

A lei trabalhista assegura à empregada mulher o direito à estabilidade
provisória durante todo o período gestacional e o direito à licença maternidade
por 120 dias. Garante o direito a faltas justificadas para realização do pré-natal
e dos exames necessários.

42
O empregador não pode contratar mulheres para trabalhos em minas e
subsolos, ou para trabalhos que envolvam levantamento de peso, subir em
andaimes pelo lado externo das edificações e outros que envolvam alto grau
de periculosidade ou insalubridade.

Quanto ao menor, a lei e a Jurisprudência reconhecem sua fragilidade e seu

direito à educação e ao desenvolvimento integral. Nesse sentido, fica proibida
a contratação de menores de 16 anos.

O menor, assim como os demais trabalhadores em idade escolar, tem direito

a sair mais cedo para chegar a tempo no local de seus estudos. As férias do
menor devem coincidir com as férias escolares.

O menor está proibido de trabalhar à noite e, no que tange a horas extras,

poderá efetuar no máximo duas por dia, desde que a jornada extra não
acarrete faltas na escola.

Exercícios Propostos

1. Defina Direito do Trabalho.

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2. Associe as duas colunas, relacionando o princípio do Direito do Trabalho

com a sua definição:
1. Princípio da Proteção
2. Princípio da Primazia da
Realidade
3. Princípio da Irredutibilidade
dos Salários
4. Princípio da Irrenunciabilidade
dos Direitos Trabalhistas
( ) Qualquer cláusula contratual que
trate sobre renúncia de direitos é
considerada nula de pleno direito.
( ) É vedada a redução dos salários dos
empregados, salvo disposição em
sentido contrário em acordo ou
convenção coletiva.
( ) Vige a realidade prática da relação
trabalhista independentemente do
que estiver escrito no contrato ou
na Carteira de Trabalho e Previdên-
cia Social.
( ) Tem a finalidade de proteger o tra-
balhador e estabelecer um equilí-
brio na relação contratual existente
entre ele e o empregador.

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 A sequência correta dessa associação é:
( ) a) (1), (2), (3), (4).
( ) b) (2), (3), (4), (1).
( ) c) (3), (4), (2), (1).
( ) d) (4), (2), (3), (1).
( ) e) (4), (3), (2), (1).

3. A lei prevê uma jornada diária máxima de trabalho de ________________

e jornada semanal máxima de _____________. As horas extras são
remuneradas com adicional de ____________.
Assinale a sequência que preenche as lacunas de forma correta:
a) 8 horas, 44 horas, 50%.
b) 12 horas, 50 horas, 30%.
c) 6 horas, 40 horas, 100%.
d) 8 horas, 40 horas, 50%.
e) 44 horas, 8 horas, 50%.

4. Leia as assertivas abaixo e assinale a alternativa correta:

III. As hipóteses de embriaguez se aplicam a qualquer substância entorpecente e
não só ao álcool.
III. Todo trabalhador tem direito ao descanso por determinado período após
completar o período aquisitivo de um ano de trabalho.
III. O empregador pode contratar mulheres para trabalhos em minas e subsolos.
IV. O menor não está proibido de trabalhar à noite.

São corretas as assertivas:

( ) a) I e IV.
( ) b) II e IV.
( ) c) II e III.
( ) d) III e IV.
( ) e) I e II.

5. Os salários do trabalhador são impenhoráveis, segundo a CLT.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

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